Voorbeeldrapportage Optiscan
|
|
- Marcella van der Berg
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Voorbeeldrapportage Optiscan Van: T. Kandidaat Administratienummer: 1301OPT Datum: Normgroep: Advies Consultant: Emile Thewissen Optiteam B. V. M:
2 Project 1234OPT functie: Teamleider Startdatum kandidaat: T. Kandidaat code: Klant Voorbeeld B.V. Adres Postcode: Plaats: Contactpersoon Consultant Emile Thewissen Uitkomsten uit gedragsonderzoek tonen aan dat de effectiviteit van mensen toeneemt naarmate zij zichzelf beter kennen en begrijpen. Het herkennen van sterktes en zwakten (zelfreflectie) biedt de kans strategieën, manieren en methodieken te ontwikkelen die aan de behoeften en eisen van de omgeving voldoen. De OptiScan geeft gedragsstijlen en eigenschappen weer. Is de rapportage, het profiel correct? Ja, waarschijnlijk wel. Wij meten gedrag en aanleg en geven bevestigingen en verklaringen die op het gedrag van de persoon van toepassing zijn. Bestaat het gevoel dat deze niet overeenkomen met het gedrag of aanleg zoals die persoon het ervaart, dat kan. Men doet er dan goed aan feedback te vragen bij collega s, vrienden of partner om te bepalen of het misschien een blinde vlek in eigen waarneming kan zijn. T.Kandidaat - Optiscan - 1 -
3 Samenvatting De IQ-test omvat verschillende vragen en opdrachten verdeeld over vier hoofdonderdelen waardoor men een goed beeld krijgt van algemene intelligentie. Deze onderdelen zijn volledig representatief voor wat in de literatuur en in de praktijk gezien wordt als valide metingen van alle onderdelen van intelligentie. De hoofdonderdelen dragen bij aan de totale score. Deze onderdelen zijn: verbaal, numeriek, logisch en ruimtelijk. Resultaat IQ Waarde Resultaat IQ De kandidaat scoort hoog met de IQ test (128) en beschikt daarmee over een goed analyserend vermogen. Dit niveau is goed voor een HBO denk- en werkniveau. Hij is daarmee in staat de dagelijkse problemen binnen zijn kennis en ervaring op een juiste en logische wijze op te lossen. Dit IQ is meer dan voldoende voor een leidinggevende functie. De Duplicatie-test is een test die tot doel heeft het niveau van duplicatie van de persoon te bepalen. Met duplicatie bedoelen we "het vermogen waar te nemen en een exacte kopie te maken". Dit is bijvoorbeeld van belang als u een leidinggevende aanneemt die opdrachten van het management moet uitvoeren. De duplicatietest geeft ook de geneigdheid tot niet juist interpreteren aan. Dit kan bijvoorbeeld belangrijk zijn om te testen wanneer een medewerker dure apparatuur moet bedienen. Resultaat Duplicatie Waarde Resultaat Duplicatie Minimum Norm De kandidaat scoort bij de duplicatietest met 3 boven de gewenste minimumnorm van. Hij heeft snel door wat er aan de hand is binnen een bepaald gebied. Hij zal is voldoende in staat om gegevens snel en zuiver in zich op te nemen en op de juiste manier te interpreteren en toe te passen. Beide testresultaten bieden hem een goede basis van waaruit hij in de toekomst zijn functie kan vervullen of verder kan groeien. Hij is capabel en heeft potentieel. De prestatieverificatie en Exec-U-test laten zien in welke mate hij zijn capaciteiten daadwerkelijk benut. T.Kandidaat - Optiscan - 2 -
4 Resultaat prestatieverificatie Prestatiemotivatie (*stenscore) Uit de prestatieverificatievragenlijst blijkt dat de kandidaat over een gemiddelde prestatiemotivatie beschikt. Hij weet zijn taken te omschrijven en benoemd, daar waar mogelijk, resultaten of geeft een indicatie daarvoor. Echter zijn deze niet onderbouwd en is de vraag wat hij daadwerkelijk heeft gepresteerd. Hier zou navraag naar gedaan kunnen worden wat zijn achterliggende gedachten hierbij geweest is. Hij is trots op wat hij privé en in zijn loopbaan tot nu toe heeft gepresteerd. Hij komt naar voren als een persoon die bereid is te leren, te werken en te helpen. De kandidaat zal redelijk gedreven zijn in het bereiken van resultaten en zal zich volledig inzetten om deadlines te halen. Hij zal zich actief in een team opstellen om alle afspraken en doelstellingen te realiseren. Hij zal hierin wel aangestuurd moeten worden om gemotiveerd te blijven de boogde resultaten te behalen. Dit is een voldoende score voor een leidinggevende positie. Uit de Exec-U test blijkt dat de kandidaat onder normale omstandigheden, voorspelbaar, logisch en consequent handelt maar soms ook kan handelen op basis van een impuls of ingeving. Hij zal vasthouden aan zijn koers of mening en zal daarvan niet snel afwijken. Het kan zijn dat hij soms moeite heeft met zekerheid beslissingen te nemen. Hij weet hoe hij is en wat hij wil en kent zijn sterkte - en zijn zwakke kanten. De kandidaat is stabiel in zijn organisatievermogen en zal gestructureerd en ordelijk werken. Hij is grondig en nauwkeurig en heeft een goed concentratievermogen. Hij beschikt over goede organisatorische kwaliteiten en is planmatig ingesteld. Hij zal hoge eisen aan zichzelf en die van anderen stellen. Echter kan het zijn dat hij onder druk wat minder nauwkeurig wordt op bovenstaande punten. De kandidaat is meestal in een goed humeur maar zal niet altijd tevreden zijn waardoor hij dan op zoek zal gaan naar uitdagingen en interessante doelen. Bij problemen kan het zijn dat hij zich daardoor laat beïnvloeden en zijn stemming dan kan veranderen waardoor hij min of meer uit zijn doen kan raken. Dit is echter van korte duur zijn en zal hij snel zijn goede humeur weer terug krijgen. De kandidaat is kalm en rustig en zal in de meeste gevallen geduldig zijn, ook naar collega s toe. Bij onverwachte zaken of kritieke situaties kan het zijn dat hij zich wat minder rustig voelt maar desalniettemin zal hij zich beheersen en houdt hij controle. Hij zal goed in staat zijn om te gaan met vervelende situaties ook al raken die hem. De kandidaat is uitermate actief en zal zich het prettigst voelen in een dynamische werkomgeving. Hij toont veel inzet en zal geen moeite hebben ergens aan te beginnen of zaken aan te pakken. T.Kandidaat - Optiscan - 3 -
5 Hij houdt van uitdagingen en is het liefst in beweging. Met een baan waar hij langere tijd moet zitten of lang achter elkaar hetzelfde werk moet doen, zal hij moeite hebben. Zijn activiteitenfactor is echter niet stabiel wat betekent dat hij periodes kent waarin hij actief is maar ook periodes kent waarin hij minder actief is. Het kan zijn dat hij dan meer het gevoel heeft dat hij moet in plaats van dat hij de dingen wil doen. Gestelde doelen zullen door de kandidaat vastbesloten gehaald worden. Werkzaamheden en taken zullen door hem op een daadkrachtige manier worden uitgevoerd waardoor hij in staat is veel te bereiken. Hij is direct en open in zijn manier van uitten waarbij hij de dingen zal benoemen die nodig zijn om begrepen te worden door anderen. Wel kan het zo zijn dat hij er soms te snel van uitgaat dat anderen hem wel begrijpen waardoor datgene wat hij bedoelt niet goed overkomt. Hij is voldoende assertief en zal zich niet snel van zijn mening of idee laten brengen. Hiervoor zal men dan met goede argumenten moeten komen. De kandidaat heeft een groot verantwoordelijkheidsgevoel en zal in staat zijn om ook verantwoording buiten zijn gebied te nemen. Hij wil wel graag gelijk hebben en zal anderen niet heel snel vertrouwen. In zijn manier van leidinggeven kan hij nog wel eens te veel kracht gebruiken of dingen te veel door drijven waardoor hij ergernis bij anderen kan opwekken. Hierin kan hij dan ongeduldig worden en minder naar anderen luisteren. Hij is wel in staat om de gevolgen van zijn acties op korte of langere termijn in te zien. Hij zal doorgaans op een juiste manier inschattingen proberen te maken maar zelfs dan zal hij anderen niet altijd even goed begrijpen. In een discussie kan hij dan nog wel eens kritisch of wat minder tolerant zijn naar die ander. Hij is geneigd dan eerder naar de dingen te kijken die mis gaan dan naar de dingen die wel goed zijn of zijn gegaan. Om de kandidaat echt te leren kennen zal enige tijd nodig zijn. Hij houdt tamelijk afstand van anderen en zal niet snel (of zelden) zijn werkelijke emoties tonen. Veel dingen zullen vanuit zijn gezichtsveld benaderd worden waardoor het voor anderen niet altijd makkelijk is hem te doorgronden. Zijn communicatie is goed te noemen en hij zal geen moeite hebben een gesprek te beginnen. Hij zal op een open en nadrukkelijke manier zijn ideeën en of meningen uitspreken waardoor hij in staat is om boodschappen, opdrachten en instructies goed over te brengen. Het kan zijn dat hij soms te veel praat waardoor luisteren er bij inschiet. Hiervan zal hij zich niet altijd bewust zijn. Conclusie: De kandidaat laat op de meeste een punten een voldoende goed profiel zien en heeft een aantal goede eigenschappen. Als we deze naast de functie-eisen leggen kunnen we constateren dat de kandidaat geschikt is voor de functie van Teamleider callcenter & klachtencoördinator. Hij kan produceren en beschikt over goede capaciteiten, zoals blijkt uit de IQ- en duplicatietest. Hij weet hoe het hoort en handelt hier in de meeste gevallen naar waarbij hij de verantwoording neemt die bij zijn functie hoort. Hij is gedreven in zijn werk en kan weerstand aan. Daarnaast zal hij in het algemeen goed zelfstandig kunnen werken. Hij zal anderen op een overtuigende manier aansturen en is doorgaans duidelijk en helder in zijn communicatie. Hij zal de nodige inzet leveren die nodig is om de functie om een goede manier in te vullen. Echter zijn er ook enkele ontwikkelpunten. Hij gebruikt zijn autoriteit om dingen voor elkaar te krijgen waarbij hij soms te veel kracht gebruikt waardoor er irritatie of weerstand kan ontstaan. Hij is wat T.Kandidaat - Optiscan - 4 -
6 rechtlijnig en zwart-wit in zijn oordelen en ziet de realiteit niet altijd correct. Hij wil het gelijk aan zijn kant hebben. Stelt zich soms te hard en zakelijk op. Dit kan bij leidinggeven aan een team voor onrust zorgen. Advies tips: 1. Als je merkt dat je in tijdrovende discussies belandt, besef dan het volgende: wanneer de discussie gaat over wie er gelijk heeft, dan heb je allebei ongelijk door een onjuiste discussie aan te gaan. Praat over wat er gedaan zou moeten worden aan een bepaalde situatie. Dan is er grote kans dat het gesprek een positief resultaat heeft. Vertel anderen niet wat er volgens jou niet klopt aan hun idee, maar laat ze weten dat je hun idee gehoord en begrepen hebt en stel dan jouw oplossing voor. Op die manier houdt je er beiden een beter gevoel aan over. 2. Wanneer je een machine of een of ander technisch apparaat wilt repareren, is de beste manier daarvoor om uit te zoeken wat er mis mee is. Dan heb je het probleem opgelost. Maar in de omgang met mensen komt je niet ver door alleen te kijken naar wat er niet klopt, want mensen raken pas geïnteresseerd wanneer ze het gevoel hebben dat er overeenstemming is. Dus, je zou wat meer tijd kunnen besteden aan het vinden van punten van overeenstemming en die aan de persoon vertellen (zelfs als je gezien hebt dat die persoon negatieve trekjes heeft). Dan wordt het misschien gemakkelijker om de belangrijke dingen die je echt verbeterd wil zien, gedaan te krijgen. 3. Je stelt hogere eisen aan details dan anderen meestal nodig vinden. Als je anderen bekritiseert vanwege hun fouten, wanorde, etc., besef dan dat deze manier van kritiek leveren je niet helpt en de bekritiseerde persoon evenmin: het richt de aandacht op de dingen die fout zijn. Kritiek werkt niet goed als het om mensen gaat, terwijl het een fantastisch middel is om na te gaan hoe een machine of een voorwerp gerepareerd moet worden. Om dingen te repareren moeten de fouten gevonden worden. Om mensen beter te laten functioneren, kunt je beter zoeken naar hun pluspunten en daar extra aandacht op vestigen (zelfs al denkt je dat er maar weinig zijn). Op die manier bereikt je meer overeenstemming en meer vooruitgang. Deze benadering kan je waarde voor een groep werkelijk vergroten. Eind advies: Wij adviseren een verdiepingsgesprek gericht op zelfreflectie, zelfontwikkeling en leiderschap. Aan te raden is gerichte coaching op leiderschap. Hierbij moet de vraag van de kandidaat centraal staan wat hij in de toekomst binnen zijn werk en functie beoogt. Hiervoor kunnen gespecificeerde tests zoals Leidersschapstest (Team Leadership Questionaire), Quinn Managementrollen en een POP project ingezet worden. Waarbij bovenstaande aandachtspunten van de kandidaat concreet, op een prettige manier en naar ieders ambities en mogelijkheden worden uitgewerkt en ontwikkeld. T.Kandidaat - Optiscan - -
7 Competentie inschaling Initiatief Besluitvaardigheid Flexibiliteit Stressbestendigheid Ambitie Zelfstandigheid Doorzettingsvermogen Resultaatgerichtheid Leerbereidheid Inzet Nauwkeurigheid Organisatiesensitiviteit Klantoriëntatie Kwaliteitgerichtheid Ondernemerschap Overtuigingskracht Aansturen van groepen Aansturen van individuen Coachen medewerkers Onderhandelen Plannen en organiseren Delegeren Voortgangscontrole Sensitiviteit Samenwerking Optreden Relatiebeheer Sociabiliteit Assertiviteit Analyserend vermogen Competentie inschaling (*stenscores ) *Stenscores zijn gemiddelde waarden van een normgroep en geen rapportcijfer. Stenscores betekenis: 1 Ver beneden gemiddeld 2 Ruim beneden gemiddeld 3 Beneden gemiddeld 4 Juist beneden gemiddeld Gemiddeld Gemiddeld Juist boven gemiddeld 8 Boven gemiddeld 9 Ruim boven gemiddeld 10 Ver boven gemiddeld T.Kandidaat - Optiscan - -
8 Definities van de competenties Persoonlijke gerichtheid Initiatief In staat zijn om zaken te initiëren, uit zichzelf doelmatig actie kunnen ondernemen. Besluitvaardigheid In staat zijn om snel en adequaat beslissingen te kunnen nemen. Flexibiliteit Kan door te wisselen van gedragsstijl doelgericht en effectief optreden onder verschillende en veranderende omstandigheden. Stressbestendigheid In staat zijn onder stressvolle omstandigheden effectief te blijven functioneren. Ambitie Gedreven zijn, meer dan gemiddeld willen presteren. Zelfstandigheid In staat zijn zelfstandig werkzaamheden te verrichten, doelen te stellen en daar vorm en inhoud aan te geven. Doorzettingsvermogen Erop gericht zijn, ondanks tegenslagen, eenmaal begonnen zaken te volbrengen. Resultaatgerichtheid Gedreven zijn concrete doelen en resultaten te bereiken. Leerbereidheid Bereid zijn tot het ontwikkelen en uitbreiden van kennis en vaardigheden door leren. Inzet In staat zijn gedurende een lange periode een grote inspanning te willen en kunnen leveren. Nauwkeurigheid In staat zijn secuur te werken en oog te hebben voor details en verbanden. Organisatiegerichtheid Organisatiesensitiviteit In staat zijn om de invloed en gevolgen van eigen beslissingen of activiteiten te onderkennen op andere organisatieonderdelen. Klantoriëntatie In staat zijn om zich in te leven in en te reageren op de behoeften van een klant. Kwaliteitsgerichtheid Erop gericht zijn een hoge kwaliteit te leveren en zaken te perfectioneren. Ondernemerschap Er op gericht zijn winst te behalen door zakelijke kansen te signaleren en te benutten en door gecalculeerde risico's te durven nemen. T.Kandidaat - Optiscan - -
9 Beïnvloedend vermogen Overtuigingskracht In staat zijn anderen mee te krijgen met een bepaald standpunt, voorstel of idee. Aansturen van groepen In staat zijn leiding te geven aan een groep. Aansturen van individuen In staat zijn leiding te geven aan een individu. Coachen van medewerkers In staat zijn in de rol van leidinggevende medewerkers te stimuleren en te begeleiden in hun ontwikkeling. Onderhandelen In staat zijn wederzijdse belangen en standpunten af te tasten om tot een voor alle partijen geaccepteerde overeenkomst te komen. Organisatievermogen Plannen en organiseren In staat zijn om activiteiten en werkzaamheden te plannen en te organiseren. Delegeren In staat zijn werkzaamheden op een gerichte manier aan anderen over te dragen. Voortgangscontrole In staat zijn om eenmaal geïnitieerde zaken te volgen, op voortgang te controleren. Relationeel vermogen Sensitiviteit In staat zijn signalen van anderen aan te voelen en daar adequaat op in te spelen. Samenwerking Samen met anderen op constructieve wijze bereiken van gemeenschappelijke doelen. Optreden Een krachtige, professionele indruk maken op anderen. Relatiebeheer Het op constructieve wijze aangaan en onderhouden van relaties. Sociabiliteit Beweegt zich graag en gemakkelijk in groepen mensen. Assertiviteit Komt op voor eigen meningen, ook als er vanuit de omgeving druk op wordt gelegd. Analytisch vermogen Analyserend vermogen Het vermogen om complexe situaties of problemen te herkennen, te stellen en op te lossen. Disclaimer OptiTeam B.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid voor de juistheid van deze beschrijvingen en conclusies. Ze zijn voortgekomen uit de manier waarop u de vragen heeft beantwoord. Het rapport is een hulpmiddel om tot zelfinzicht te komen. Maar uw eigen kritische houding en die van uw adviseur blijft daarbij belangrijk. T.Kandidaat - Optiscan - 8 -
NL COACH CONGRES 01/12/2017
Persoonlijke ontwikkeling van de sportcoach 60graden feedback assessment NL COACH CONGRES 0//07 MARK.KAPTEIN@SPORTCOACHEXCEL.NL YARA@PUREPERFORMANCECOACHING.NL WELKOM Be here Be safe Be well Doel vandaag
Nadere informatieAntreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant
RAPPORT TALENTENSPECTRUM Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Dit rapport is bedoeld om u te helpen analyseren op welk vlak uw talenten
Nadere informatieAntreum RAPPORT WPV. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep de heer Consultant
RAPPORT WPV Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Vooraf Dit rapport is een hulpmiddel om tot zelfinzicht te komen. Wij kunnen daarom
Nadere informatieRAPPORT WPV. J. van de Doe Administratienummer: Datum: 08 Jul 2008 Normgroep: selectie 0.2. Mevr. van den Consultant Consulente Orga Advies
RAPPORT WPV Van: J. van de Doe Administratienummer: A1237 Datum: 08 Jul 2008 Normgroep: selectie 0.2 Mevr. van den Consultant Consulente Orga Advies 1. Inleiding Vooraf Dit rapport is een hulpmiddel om
Nadere informatieRAPPORT WPV. Administratienummer: Datum: 07 Jun mevrouw Brons Adviseur AES Advies
RAPPORT WPV Van: V Oorbeeld Administratienummer: Datum: 0 Jun 2011 Normgroep: Advies mevrouw Brons Adviseur AES Advies 1. Inleiding Vooraf Dit rapport is een hulpmiddel om tot zelfinzicht te komen. Wij
Nadere informatieRapport Sales 360. Test Kandidaat
Rapport Sales 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het rapport
Nadere informatieRapport Sales Assessment
Rapport Sales Assessment Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur van Organisatie Datum 21-02-2017 Inleiding De scores in deze rapportage zijn gebaseerd op de antwoorden die gegeven zijn bij het maken van
Nadere informatieRAPPORT WPV. T Kandidaat Administratienummer: Datum: 23 Sep 2011. de heer Consultant Consultant
RAPPORT WPV Van: T Kandidaat Administratienummer: Datum: 2 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant Consultant 1. Inleiding Vooraf Dit rapport is een hulpmiddel om tot zelfinzicht te komen. Wij kunnen
Nadere informatieRapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum:
Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 24.03.2016 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 24.03.2016 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties
Nadere informatieRapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage
Rapport Voorbeeld adviseur Naam Adviseur Voorbeeld adviseur2 voorbeeld Rapportage Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Detail overzicht
Nadere informatieRapport Persoonlijke Effectiviteit i360. Test Kandidaat
Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding
Nadere informatiePersoonlijke ontwikkeling van de sporttrainer 360graden feedback assessment NL-COACH
Persoonlijke ontwikkeling van de sporttrainer 360graden feedback assessment NL-COACH 1 Vandaag Wie ben ik? Wie wil ik zijn? Zelfkennis als het startpunt van groei 360graden feedback Elke speler heeft een
Nadere informatieCompetenties op het gebied van Management en Leidinggeven
P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Com puterw eg 1,3542 D P U trecht Postbus 1087,3600 BB Maarssen tel.0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 w w w.picom pany.nl servicedesk@ picom pany.nl Het PiCompany
Nadere informatieRapport Selectie E-Assessment
Rapport Selectie E-Assessment Naam Adviseur Jan Voorbeeld Sample Consultant Datum 28-10-2015 Inleiding De scores in deze rapportage zijn gebaseerd op de antwoorden die gegeven zijn bij het maken van de
Nadere informatieCompetentie Definitie % Nodig % Ontwikkeld
3.2 Het Merk IK Les 12: Competenties Opdracht: Lees/bekijk eerst de les in de online omgeving. 1. Geef achter elke competentie eerst aan in percentages in welke mate deze competentie gewenst is met betrekking
Nadere informatieResultaat persoonlijkheids- en competentievragenlijst
Resultaat persoonlijkheids- en competentievragenlijst Naam kandidaat de heer Voorbeeld Functie Commercieel medewerker Dit rapport is een hulpmiddel om tot zelfinzicht te komen en dient als handvat voor
Nadere informatieRapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:
Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties
Nadere informatieRapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360. Test Kandidaat
Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding
Nadere informatieRapport Management i360. Test Kandidaat
Rapport Management i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt
Nadere informatieTMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Paul van der Voorbeeld 13 november 2013
TMA Talentenanalyse Talent- en competentiepaspoort Paul van der Voorbeeld 13 november 2013 Baronielaan 92 4818 RC Breda T +31(0)76-5657286 I www.humanmobility.nl E info@humanmobility.nl Inleiding De TMA
Nadere informatiePersoonlijke vaardigheden / competenties 135 uitgewerkte voorbeelden. Competentiesvoorbeelden.nl versie
Persoonlijke vaardigheden / competenties 135 uitgewerkte voorbeelden Competentiesvoorbeelden.nl versie 5.0 2019-2020 2 INHOUD Competenties: een korte introductie 7 Wat is een competentie? 7 Waar kan ik
Nadere informatieCompetentie Indicator Kandidaat Voorbeeld
Competentie Indicator Kandidaat Voorbeeld Kandidaatcode IFCEE Invoerdatum 23 januari 2015 Online Talent Manager Kandidaat Voorbeeld / IFCEE Pagina 1 van 11 Inleiding Een competentie is kortgezegd een beroepsbekwaamheid.
Nadere informatieAntreum RAPPORT PF. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant
RAPPORT PF Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Persoonlijke flexibiliteit is uw vermogen om met grote uitdagingen en veranderingen
Nadere informatieSales Skills Monitor. Rapportage. johndoe@live.nl. woensdag 8 januari 2014
woensdag 8 januari 2014 Rapportage Een competentie is een samenspel van wat je weet, kunt, wilt en wat je durft. Het gaat dus om dit klavertje-vier dat een verkoper in staat stelt in concrete situaties
Nadere informatieCompetenties en kwaliteiten van de topsporter (1 van 9)
(1 van 9) Doorzettingsvermogen Dit is een eigenschap die elke topsporter bezit. Gaan voor het hoogst haalbare doel en hiervoor niet afwijken als er een teleurstelling of tegenslag is. Resultaatgerichtheid
Nadere informatieConcept Gemeente Heemstede Lijst met omschrijving van 49-competenties
Concept Gemeente Heemstede Lijst met omschrijving van 49-competenties Toelichting Je persoonlijke ontwikkeling is een onderdeel in de individuele werkplannen. Om een gewenste ontwikkeling concreet te maken
Nadere informatie360 feedback assessment
360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland
Nadere informatieStandaardrapportage (strikt vertrouwelijk) Naam: Wouter van Straten Adviseur: Floor Meijer Datum: 15 maart 2014
Naam: Adviseur: Floor Meijer Datum: 15 maart 2014 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op alle afgeronde onderdelen. 2 Algemeen werk- en denkniveau Ver beneden - gemidde ld Ver bovengemidde ld Algemene
Nadere informatieVACATURE-INVENTARISATIE
VACATURE-INVENTARISATIE Algemeen Bedrijf: Adres: Telefoon: Reden vacature: uitdiensttreding huidige functionaris overplaatsing huidige functionaris promotie huidige functionaris uitbreiding Datum ingang
Nadere informatieVoordat je solliciteert moet je weten wat je kwaliteiten zijn. In deze opdracht ga je je eigen kwaliteiten beschrijven.
Kwaliteiten en Vaardigheden Voeg de uitwerkingen toe aan je portfolio. Voordat je solliciteert moet je weten wat je kwaliteiten zijn. In deze opdracht ga je je eigen kwaliteiten beschrijven. In je leven
Nadere informatieDEFINITIES COMPETENTIES
DEFINITIES COMPETENTIES A. MENSEN LEIDINGGEVEN A1 Sturen Geeft op een duidelijke manier richting aan een team, neemt de leiding op zich, zet mensen en middelen zodanig in dat doelen met succes worden bereikt.
Nadere informatieIk-Wijzer Naam: Sander Geleynse Datum: 27 januari 2016
Inhoudsopgave 1. Inleiding... 3 2. Jouw uitslag... 4 Pagina 2 van 8 1. Inleiding Hallo Sander, Dit is de uitslag van jouw Ik-Wijzer. Hierin staat wat jij belangrijk vindt en wat je minder belangrijk vindt.
Nadere informatieBelbin Teamrollen Vragenlijst
Belbin Teamrollen Vragenlijst Lindecollege 2009 1/ 5 Bepaal uw eigen teamrol. Wat zijn uw eigen teamrollen, en die van uw collega s? Deze vragenlijst kan u daarbij behulpzaam zijn. Zeven halve zinnen dienen
Nadere informatieTeamrapportage. Competentiematch & teampotentieel. 17 mei 2017
Teamrapportage Competentiematch & teampotentieel 17 mei 2017 Zuid-Hollandlaan 7 2596 AL Den Haag T 070 361 17 60 I www.dynamischbureau.nl E info@dynamsichbureau.nl Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Geselecteerde
Nadere informatieTeamrapportage
Teamrapportage Competentiematch & teampotentieel 3-4-2018 Inhoudsopgave Inleiding Geselecteerde kandidaten Geselecteerde competenties Team competentiematch Teampotentieel Team competentiematch per persoon
Nadere informatieSTAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT
STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT Naam stagiair(e):... Stageplaats (+ adres):...... Tussentijdse evaluatie Eindevaluatie Stageperiode:... Datum:.. /.. / 20.. Stagementor:...
Nadere informatieKwaliteiten en Vaardigheden
Kwaliteiten en Vaardigheden Voordat je solliciteert moet je weten wat je kwaliteiten zijn. In deze opdracht ga je je eigen kwaliteiten beschrijven. Doel: Als je deze les hebt doorgewerkt: Kun je uitleggen
Nadere informatieTeamrapportage. Competentiematch & teampotentieel. 29 juli 2016
Teamrapportage Competentiematch & teampotentieel 29 juli 2016 De Burght 268 5664 PT Geldrop T 040-2802120 I www.testmijntalent.nl E info@testmijntalent.nl Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Geselecteerde
Nadere informatieHet ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable?
Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable? Niet alle competenties zijn even gemakkelijk te trainen. Ook zijn ze niet allemaal op dezelfde wijze
Nadere informatieGespreksformulieren LA personeel Dommelgroep
Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep (versie mei 2012) FUNCTIONERINGSGESPREK leraar basisonderwijs (LA) Naam: Geboortedatum: Huidige school: Leidinggevende: Huidige functie: Datum vorig gesprek:
Nadere informatieManagementkit rapportage
Managementkit rapportage Naam: Mevrouw Lieke de Wit Geboortedatum: 1 januari 1970 Hoogstgenoten opleiding: HBO Adviseur: De heer Projectbureau Datum: 28 februari 2013 Inleiding Dit rapport gaat over de
Nadere informatieRAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY. groepen onderling vergeleken
RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY groepen onderling vergeleken INHOUDSOPGAVE inleiding Management en leidinggeven Leidinggeven Coachen Groepsgericht leidinggeven Delegeren Plannen en organiseren
Nadere informatieRAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY. alle personen
RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY alle personen INHOUDSOPGAVE inleiding pagina Management en leidinggeven pagina Ondernemen pagina Analyse en besluitvorming pagina Communicatie pagina Persoonlijkheid
Nadere informatieDe informatie uit dit rapport is vertrouwelijk. Bewaar dit rapport dus op een veilige plek!
George Washington Inhoud Introductie... 2 Bridge Theorie... 3 Bridge Antwoordgedrag...4 Bridge Quickscan...5 Bridge Dimensie Overzicht - Besturen... 6 Bridge Dimensie Overzicht - Uitvoer...7 Bridge Dimensie
Nadere informatieJoe Jouw Ontwikkeling Eerst
TMA Talentenanalyse Talent- en competentiepaspoort Joe Jouw Ontwikkeling Eerst www.jouwontwikkelingeerst.nl - info@jouwontwikkelingeerst.nl - 06 46 13 63 21 Inleiding De TMA Talentenanalyse meet de drijfveren
Nadere informatieTMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Sara Berger 15 april 2013
TMA Talentenanalyse Talent- en competentiepaspoort Sara Berger 15 april 2013 Zuid-Hollandlaan 7 2596 AL Den Haag T 070 361 17 60 I www.dynamischbureau.nl E info@dynamsichbureau.nl Inleiding De TMA Talentenanalyse
Nadere informatieRapportage. Vertrouwelijk. De volgende tests zijn afgenomen: Persoonsgegevens Aanvullende persoonsgegevens. D. Emo. Naam.
Rapportage De volgende tests zijn afgenomen: Test Persoonsgegevens Aanvullende persoonsgegevens Persoonlijkheidstest (MPT-BS) Status Voltooid Voltooid Voltooid Vertrouwelijk Naam Datum onderzoek Emailadres
Nadere informatieAPQ-vragenlijst 28 maart Bea Voorbeeld
APQ-vragenlijst 28 maart 2018 Bea Voorbeeld Inleiding In dit rapport bespreken we jouw inzetbaarheid wat je kunt doen om jouw positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Om dit te bepalen hebben we de volgende
Nadere informatieTMA Talentenanalyse Sara Berger
TMA Talentenanalyse Talenten- en competentiepaspoort 5-2-2018 Sara Berger Inhoudsopgave Inleiding Overzicht talenten per TMA dimensie Overzicht Competentiepotentieel Overzicht Competentiepotentieel TMA
Nadere informatieDe informatie uit deze stappenwijzer is in heel veel situaties te gebruiken. Bijvoorbeeld:
Inleiding Deze Loopbaan-stappenwijzer is bestemd voor OBP-medewerkers en geeft praktische tips over loopbaanpaden, carrièremogelijkheden en mobiliteit. Ben je toe aan nieuwe uitdaging? Heb je behoefte
Nadere informatiePerformance Improvement Plan
Performance Improvement Plan Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55
Nadere informatieRAPPORT CARRIEREWAARDEN I
RAPPORT CARRIEREWAARDEN I Van: B Steerneman Administratienummer: Datum: 31 Aug 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant Orga Prepublish 1. Inleiding Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken
Nadere informatiePersoonlijk rapport van: Marieke Adesso 29 Mei 2006 1
Talenten Aanzien en Erkenning 3 Besluitvaardigheid 8 Confrontatie en Agitatie 4 Doelgerichtheid 4 Talenten Hulpvaardigheid 5 Ontzag 3 Orde en Netheid 4 Pragmatisme 6 Stressbestendigheid 7 Verantwoording
Nadere informatieHandleiding Functioneren en Beoordelen Traineepool Metropoolregio Amsterdam
Handleiding Functioneren en Beoordelen Traineepool Metropoolregio Amsterdam Inleiding Deze handleiding is geschreven voor de regionale traineepool MRA en is een middel om de persoonlijke en professionele
Nadere informatieTMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Jan Prins 7 november 2013
TMA Talentenanalyse Talent- en competentiepaspoort Jan Prins 7 november 2013 Stadionweg 37A 3077 AR Rotterdam T 010-3409955 I www.priman.nl E info@priman.nl Inleiding De TMA Talentenanalyse meet de drijfveren
Nadere informatieAPQ-vragenlijst 30 januari Daan Demo
APQ-vragenlijst 30 januari 2019 Daan Demo Inleiding In dit rapport bespreken we jouw inzetbaarheid en wat je kunt doen om jouw positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Om dit te bepalen hebben we de volgende
Nadere informatieBeroepsonderwijs Competentiemodel Competenties per bekwaamheidseis
Beroepsonderwijs Competentiemodel Competenties per bekwaamheidseis Interselect Spijksedijk 18F 4207 GN Gorinchem 0183 693939 Pagina 1 van 13 / 21 maart 2007 / de heer B. Krol / Interselect 2007 BO competentietaal
Nadere informatieTMA Talentenanalyse Sara Berger
TMA Talentenanalyse Talenten- en competentiepaspoort 21-12-2017 Sara Berger Inhoudsopgave Inleiding Grafisch overzicht talenten Overzicht talenten per TMA dimensie Overzicht Competentiepotentieel Overzicht
Nadere informatieVergelijking tussen: Functie: General Manager Dijkhuis BV Afnamedatum: :26:42 Kandidaat: Verbaan, Jan Afnamedatum: :05:43
Competentie match Score per domein Competentiescan Pagina 1 van 14 Score per schaal Competentiescan Pagina 2 van 14 Schaalscores per domein Werk Sociaal Toelichting bij de grafiek. In deze grafiek staan
Nadere informatieRapportage Werksoorten. BIJ Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 02.04.2015. Email:
Rapportage Werksoorten Naam: BIJ Voorbeeld Datum: 02.04.2015 Email: support@meurshrm.nl BIJ Voorbeeld / 02.04.2015 / Werksoorten (QWSN) 2 Inleiding Wat voor type werkzaamheden spreken jou aan? Wat voor
Nadere informatieEQ - emotionele intelligentie in kaart
EQ - emotionele intelligentie in kaart 24-3-2014 BASISPROFIEL Laan van Vlaanderen 323 1066 WB Amsterdam INTRODUCTIE Het EQ rapport brengt iemands emotionele intelligentie in kaart. Dit is het vermogen
Nadere informatieTMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Demo Kandidaat 29 augustus 2011
TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage samenvatting Demo Kandidaat 29 augustus 2011 Waddenring 24 2993 VE Barendrecht T 0180 848044 I www.priman.nl E info@priman.nl Inhoudsopgave: 1. Inleiding 3 2. Betekenis
Nadere informatieTMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 17 maart 2010
TMA Talentenanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger 17 maart 2010 T +31 (0)30 2670444 I www.tma-assessment.com E info@tma-assessment.com Inhoudsopgave Inhoudsopgave: Inleiding
Nadere informatieSPOED competenties en gedragsindicatoren
SPOED competenties en gedragsindicatoren Leidraad voor coaches Situering: Fase 2 Analyse Gebruik: - Doel: door de vragenlijst in te vullen krijgt de coachee een zicht op zijn/haar competenties - Doelgroep:
Nadere informatieRapport 360 Graden Voorbeeld Vragenlijst. Ingrid Brons
Rapport 360 Graden Voorbeeld Vragenlijst Naam Adviseur Ingrid Brons Ingrid Brons Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Detail overzicht
Nadere informatieBijlage 2. Persoonlijkheidskenmerken
Bijlage 2. Persoonlijkheidskenmerken Persoonlijkheid wordt beschouwd als een consistente interne structuur die bestaat uit disposities die het gedrag richting geven. 1. Dominantie Deze personen houden
Nadere informatieSimon Voorbeeld VERTROUWELIJK. Competentietest
Simon Voorbeeld Competentietest 2019 Testcentrum Groei De Algemene Voorwaarden van Testcentrum Groei B.V., die zijn na te lezen op www.testcentrumgroei.nl zijn van toepassing op het gebruik van deze testrapportage.
Nadere informatieSimon Voorbeeld VERTROUWELIJK. Competentietest
Simon Voorbeeld Competentietest 2015 Testcentrum Groei De Algemene Voorwaarden van Testcentrum Groei B.V., die zijn na te lezen op www.testcentrumgroei.nl zijn van toepassing op het gebruik van deze testrapportage.
Nadere informatieRondvraag. Persoonlijke rapportage van M. Gulden
Rondvraag Persoonlijke rapportage van M. Gulden Gegevens deelnemer Naam Organisatie Functie B. Smit PiCompany Intern Leraar De Zevensprong Gegevens Rondvraag Datum 31 oktober 2005 Nummer 31721.96907 Profiel
Nadere informatieInleiding. Autisme & Communicatie in de sport
Sanne Gielen Inleiding Starten met een nieuwe sport is voor iedereen spannend; Hoe zal de training eruit zien? Zal de coach aardig zijn? Heb ik een klik met mijn teamgenoten? Kán ik het eigenlijk wel?
Nadere informatie360 feedback competentieanalyse
360 feedback competentieanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger T 012 3456789 I www.tmamethod.com E info@tmamethod.com Inhoudsopgave Inhoudsopgave: Inleiding 3 TMA Competentie
Nadere informatieInge Test 07.05.2014
Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij
Nadere informatieIK WIJZER. Ik wil graag weten wie ik ben
IK WIJZER Ik wil graag weten wie ik ben Inhoudsopgave 1. Inleiding... 3 2. Jouw uitslag... 4 Copyright DilemmaManager B.V. Pagina 2 van 8 1 Inleiding Hallo Ruben, Dit is de uitslag van jouw Ik-Wijzer.
Nadere informatieRapport Competentietest Selectie
Rapport Competentietest Selectie Naam Adviseur Jan Voorbeeld Voorbeeld Adviseur Datum 2--20 Inleiding Voor u ligt het rapport van de Competentietest Selectie. Uw uitslagen zijn gebaseerd op de Werkgerelateerde
Nadere informatieTMA Talentenanalyse. Competentiematch en interviewgids. Sara Berger 17 maart 2010
Talentenanalyse Competentiematch en interviewgids Sara Berger 17 maart 2010 T +31 (0)30 2670444 I www.tma-assessment.com E info@tma-assessment.com De Competentie-analyse De Competentie Analyse vertaalt
Nadere informatieRapport Competentietest Selectie
Rapport Competentietest Selectie Naam Adviseur Jan Voorbeeld Voorbeeld Adviseur Datum 0-12-201 Inleiding Voor u ligt het rapport van de Competentietest Selectie. Uw uitslagen zijn gebaseerd op de Werkgerelateerde
Nadere informatieInleiding. Uitleg bij het rapport
Alan Johnson Inleiding Wat geeft de doorslag om terug te komen bij een koffiezaak, een vliegmaatschappij of een leverancier? Dat ligt meestal niet alleen aan het product of dienst, maar aan de service,
Nadere informatie360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co
360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 11 februari 2005 Inhoudsopgave 1 Inleiding 1 2 Totaaloverzicht 2 3 Analyse per competentie 3 3.1 Analyseren 3 3.2 Doel- & resultaatgericht
Nadere informatieCompetentieprofiel: Voorbeeld
Competentieprofiel: Voorbeeld deelnemer opdrachtgever HFMtalentindex 07-07-2015 Dit rapport is gegenereerd met het HFMtalentindex Online Assessmentsysteem. De gegevens in dit rapport zijn gebaseerd op
Nadere informatieVERTROUWELIJK. Rapport 360 -feedback Voorbeeldrapport
VERTROUWELIJK Rapport 36 -feedback Voorbeeldrapport 7-2-215 www.talentfactor.nl Inhoudsopgave 1 Introductie... 3 2 Sterkte / zwakte analyse... 4 3 Score top 5... 6 4 Verschil eigen score en omgevingsscore...
Nadere informatieNaam: Datum: Ik-Wijzer
Ik-Wijzer Inhoudsopgave 1. Inleiding... 3 2. Jouw uitslag... 4 Pagina 2 van 8 1. Inleiding Hallo, Dit is de uitslag van jouw Ik-Wijzer. Hierin staat wat jij belangrijk vindt en wat je minder belangrijk
Nadere informatie