Carrière in de Accountancy

Transcriptie

1 Carrière in de Accountancy Inleiding Binnen het accountantsberoep is een groot tekort aan personeel. Volgens het NIVRA zal dit tekort in de toekomst alleen nog maar toenemen. Naast een te lage instroom van nieuwe collega s wordt het tekort ook veroorzaakt door een hoge uitstroom van ervaren medewerkers. Deze uitstroom begint in een steeds eerder stadium. Blijkbaar biedt een carrière in de accountancy velen niet datgene dat ze zoeken. In dit essay zal ik ingaan op het aspect carrière in de accountancy en een analyse maken van de redenen van de hoge uitstroom. Bij deze analyse zal ik een aantal aspecten behandelen. Ten eerste zal ik ingaan op de start van een carrière in het algemeen. Daarna behandel ik de factoren die een rol spelen bij een carrière. Dit zal ik doen aan de hand van de behoeftepiramide van Maslow. Vervolgens zal ik een reguliere carrière in de accountancy beschrijven. Daarbij zal ik aangeven wat nu de eisen aan een accountant zijn om een succesvolle carrière in de accountancy te doorlopen. Op basis van de voorgaande analyse zal ik vervolgens aangeven wat het probleem is waardoor in de accountancy een tekort aan mensen is ontstaan. Hierbij zal ik ingaan op de beloningstructuur binnen en buiten de accountancy en de relatie leggen met de piramide van Maslow. Tot slot zal ik ingaan op de maatregelen die de kantoren proberen in te voeren om dit tekort te verminderen en zal ik daarbij aangeven of dit inderdaad de oplossing voor het probleem is. De carrièrestart Volgens de Van Dale 1 is een carrière: een reeks van maatschappelijke posities die iemand achtereenvolgens inneemt. Deze acht woorden vertellen abstract wat een carrière is. Voor de meeste mensen is een carrière een belangrijke bezigheid (of zelfs doel), die niet in acht woorden te beschrijven is. De keuze voor een carrière begint al vroeg in je leven. Op de middelbare school kies je voor een bepaald vakkenpakket waarmee je de basis legt voor de rest van je werkzame leven. De keuze die je maakt als vijftienjarige betekent dat je een richting kiest. De logische vervolgstap die daarbij hoort, zorgt ervoor dat je daarna niet snel meer een totaal andere richting uitgaat. Na afronding van je vervolgopleiding, kom je bij de daadwerkelijke start van je werk. Je kiest een werkgever en begint aan je daadwerkelijke carrière. Op basis van je eerdere ervaringen vanuit stages en scripties, maak je deze keuze, maar nog weet je niet werkelijk waar je aan begint. Mijn keuze voor het vakkenpakket is sterk gestuurd vanuit de afwezigheid van een talenknobbel. Op het VWO heb ik dan ook gekozen voor vakken als biologie, scheikunde, wiskunde en economie. De keuze voor het vervolg vond ik een stuk lastiger. Ik wist nog niet goed wat ik zelf wilde. Uiteindelijk heb ik gekozen voor de opleiding bedrijfseconomie omdat dit een brede opleiding is waarmee ik binnen de economische wereld nog veel kanten op zou kunnen. Vanwege een bijbaantje bij een assurantietussenpersoon heb ik nog wel gekozen voor de specialisatie bank- en verzekeringswezen. Dat de keuze die je maakt bij het selecteren van een werkgever niet altijd de juiste is, is bij mij al snel gebleken. Bij het verzekeringskantoor waar ik begon, zat ik tussen parttimers met 1

2 een gemiddeld arbeidscontract van 10 à 15 uur per week. Toen na enkele maanden bleek dat ook intern onvoldoende mogelijkheid aanwezig was om mij zelf verder te ontwikkelen, heb ik de knoop doorgehakt en ben op zoek gegaan naar een andere baan. Op dat moment ben je blij dat je hebt gekozen voor een brede basisopleiding, zonder een al te vergaande specialisatie. Carrière Een carrière wordt over het algemeen als belangrijk beschouwd. Dit komt doordat het naar anderen toe een bepaalde positie geeft. Het geeft je status. Het klinkt veel beter om te zeggen dat je directeur bent dan vuilnisman. De ontwikkeling van je carrière hangt vaak sterk samen met de ontwikkeling die je op persoonlijk vlak meemaakt. Maslow brengt dit tot uitdrukking in zijn Piramide van behoeften 2. Maslow onderscheidt hierbij vijf lagen van psychologische behoeften. De eerste, en onderste, laag omvat de fysiologische behoeften. Dit zijn bijvoorbeeld het stillen van honger en dorst. De tweede laag omvat de zekerheids- en veiligheidsbehoeften met daarbij de behoefte aan een huis en zorg. De derde laag omvat de sociale behoefte. Het gaat hier specifiek om geborgenheid, erbij horen, genegenheid en kameraadschap. De vierde laag omvat de waarderingsbehoeften. Deze bestaat uit zelfwaardering (prestaties leveren) en waardering door anderen (aandacht, erkenning en status). De vijfde, en bovenste, laag is tenslotte de zelfrealisatie. Deze is erop gericht om het eigen potentieel volledig te realiseren. Als ik de behoeftepiramide van Maslow combineer met carrière, dan zie ik veel overeenkomsten. Om de onderste twee lagen van de behoeftepiramide te verwezenlijken is beloning een belangrijk aspect. Om eten en drinken te kunnen kopen en een huis te betalen is geld nodig. Aangezien geld nog steeds niet aan een boom groeit, zullen we hiervoor moeten werken. De derde laag van de piramide is de sociale behoefte. Dit zijn natuurlijk je familie en vrienden, maar een belangrijk onderdeel zijn ook je collega s. Een groot deel van de dag breng je door met je collega s. Het is dan ook belangrijk om een goede band te hebben. Niet alleen voor jezelf maar ook voor je werk. Zonder een goede sfeer kun je opdrachten niet goed afronden. De vierde laag van de piramide omvat de waarderingsbehoeften. Dit is te splitsen in zelfwaardering en waardering van anderen. De zelfwaardering is het verlangen om prestaties te leveren, het verlangen naar autonomie, vrijheid en onafhankelijkheid. Dit is in je carrière te vertalen naar uitdaging in je werk. De mogelijkheid om te groeien binnen een bedrijf is hier ook onderdeel van. De waardering door anderen is in de vorm van aandacht, erkenning, status en prestige. Dit is één van de redenen dat carrière als belangrijk wordt beschouwd. Het geeft je een bepaalde status en erkenning binnen de maatschappij. De bovenste en vijfde laag is de behoefte tot zelfrealisatie. Dit is natuurlijk voor iedereen anders. De één zal dit uit zijn werk halen. Een ander zal dit realiseren in privé omstandigheden. Bij mijn vorige baan miste ik enkele belangrijke factoren. Ik vond mijn collega s aardig en we konden samenwerken. Alleen de sociale behoefte die ik in mijn piramide nodig heb, konden zij niet vervullen. Ook de uitdaging en groei waren voor mij niet voldoende aanwezig. Op dit moment heb ik een baan die voorziet in mijn sociale behoeften, maar die ook voldoende mogelijkheden biedt om in mijn waarderingsbehoeften te voorzien en daarin te groeien. Binnen de accountancy zijn uitdagingen genoeg. Carrière in de accountancy 2 Keuning D en D.J. Eppink, (2004), Management en Organisatie, achtste druk, uitgeverij Stenfert Kroese Groningen.

3 Volgens de Van Dale moet je verschillende posities doorlopen voordat sprake is van een carrière. In de accountancy is het normaal dat je elke twee tot vier jaar promotie krijgt. Beginnend bij junior assistent (als vwo er) tot uiteindelijk partner. Je groeit daarbij van het afvinken van bankafschriften (de zogenoemde vinkslaaf ) naar de accountmanager. Daarbij ben je meer verantwoordelijk voor de algehele controle en de klantcontacten. Hierbij is sprake van een toenemende verantwoordelijkheid naarmate je meer ervaring hebt. De posities die je achtereenvolgens inneemt zijn je carrière in de accountancy. De jaarlijkse beoordeling inclusief de salarisverhoging en de bonus zijn daar een onderdeel van. Deze zijn een vorm van waardering voor de toegenomen verantwoordelijkheid. De opbouw van een accountantskantoor is een echte piramidevorm. Boven in de top zitten de partners. Beneden aan de piramide zitten de assistenten. Jaarlijks komen grote aantallen assistenten binnen, die niet allemaal partner kunnen worden. Het is dan ook logisch dat na een aantal jaren mensen opstappen. Veel afgestudeerde accountants zoeken hun geluk buiten de accountancy. De piramidevorm van een accountantskantoor hangt samen met de behoeftepiramide van Maslow. Als je begint in de accountancy krijg je natuurlijk je salaris. Dit kan de onderste twee à drie lagen van de piramide vullen. Naarmate je verder komt in je werk zal je hoger in de piramide terechtkomen. De waarderingsbehoeften worden dan ook meer gevuld. Wanneer het niveau van zelfrealisatie is vervuld hangt af van de persoon zelf. Dit kan voor de een al bij manager zijn en voor de ander pas bij partner. We beginnen onze carrière dus in een omgeving waarbij de salarisverhogingen en bonussen normaal zijn. Dit klinkt als een goede carrière. Hoe komt het dan dat zoveel mensen de accountancy verlaten na een bepaald aantal jaren? Voordat ik hierop antwoord geef, zal ik eerst toelichten wat de eisen aan een accountant zijn. Aan een accountant worden veel eisen gesteld. Een accountant moet eigenlijk een schaap met vijf poten zijn. Je moet een goede vaktechnische kennis hebben, een team kunnen managen, klantgericht en commercieel zijn. Tevens moet je doorzettingsvermogen, stressbestendigheid, nauwkeurigheid, stiptheid en een kritische houding hebben. Dit zijn veel eisen voor één persoon. De vraag hierbij is wat is een goede accountant? Is dit de persoon met de snelle commerciële babbel of is het de stille hardwerkende boerenjongen. Een carrière in de accountancy is geen makkelijke weg. Ten eerste moet je studeren voor RA. De kortste route bedraagt al zeven jaar, maar neemt vaak aanzienlijk meer tijd in beslag. Een lange periode waarin je een theoretische en een praktische opleiding moet combineren met een veeleisende baan. Tekort aan mensen Al geruime tijd is in de accountancy sprake van een tekort aan mensen. Dit is niet aan één oorzaak te wijden. Het zit zowel in de jaarlijkse instroom van mensen als in de uitstroom. Ten eerste de jaarlijkse instroom. Deze is niet voldoende om aan de vraag van de accountantskantoren te voldoen. Op dit moment wordt bij alle accountantskantoren getracht om voldoende mensen binnen te halen. Dit gebeurt door mensen uit het buitenland te halen of vanuit branchevreemde opleidingen om te scholen tot accountant. Een tweede reden voor het tekort is de uitstroom. Ik denk dat dit één van de belangrijkste oorzaken is. Het gemiddelde aantal dienstjaren bij de accountantskantoren ligt rond de vijf à zes jaar. Ongeveer de tijd die je nodig hebt om je RA diploma te halen. Jaarlijks is een grote uitstroom van mensen uit de accountancy. Tegelijkertijd met deze mensen verlaat ook veel kennis de kantoren. Kennis die belangrijk is voor de opleiding van nieuwe mensen. De

4 piramidestructuur binnen de accountantskantoren draagt de kennis over van boven naar beneden. Doordat je veel werkt met verschillende collega s is de kennisoverdracht groot. Het is zonde dat zoveel kennis verloren gaat bij de accountantskantoren. De redenen dat mensen vertrekken kan verschillende oorzaken hebben. Een veel gehoorde reden is de beloning. Een andere veel gehoorde oorzaak is het ontbreken van de work-life-balance. Ik zal op deze twee oorzaken nu verder ingaan. Uitstroom uit de accountancy Volgens Maslow is zelfrealisatie het ultieme doel. Door middel van groei in de psychologische behoeften wil een mens ook groei- en ontwikkelingsmogelijkheden in zijn werk, verantwoordelijkheid dragen en creatieve prestaties leveren. Dit heeft niks te maken met de materiële beloning (zoals bijvoorbeeld salaris). Maar in de praktijk maak ik andere dingen mee. Vaak hoor je dat je het in de accountancy niet voor het salaris moet doen. In het bedrijfsleven 3 kun je veel meer krijgen. Dit is een veelgehoorde opmerking van collega s die overstappen. De jaren die ze bij een accountantskantoor hebben gewerkt zien ze als opstapje. Je hebt immers veel bedrijven van binnen gezien en geadviseerd hoe het beter kan. Deze ervaring is voor bedrijven van grote waarde. De jarenlange financiële achterstand lijkt ineens te worden ingehaald. Wat veel mensen vergeten, is dat er meer is dan alleen het nettosalaris. Ik bedoel hiermee de materiële en niet materiële zaken. Als voorbeeld van materiële zaken denk ik aan de lease auto, de mobiele telefoon, de jaarlijkse aanzienlijke salarisverhogingen, de jaarlijkse bonussen en de studiekostenregeling. Op het moment dat je begint bij een accountantskantoor krijg je een lease auto. In het bedrijfsleven is dit niet altijd het geval. De kosten voor een auto moet je dan zelf betalen. Bij veel accountantskantoren krijg je ook een mobiele telefoon plus abonnement. Al deze secundaire arbeidsvoorwaarden zijn vaak niet aanwezig in het bedrijfsleven. Als voorbeeld van niet materiële zaken denk ik aan de verscheidenheid aan werkplekken, de verscheidenheid aan collega s en de doorgroei naar andere functies. Ik denk dat het belangrijkste nog de verscheidenheid aan werk en werkplekken is die je hebt binnen de accountancy. Elke week of twee weken heb je een andere klant op een andere plek met andere collega s. Hierdoor leer je heel veel van verschillende klanten en collega s. In het bedrijfsleven heb je vaak één werkplek waar je werkt. De variatie en het leereffect worden hierdoor lager. De groei (carrière) binnen het bedrijfsleven is vaak ook beperkter. Je komt binnen in een bepaalde functie, waarna de groei naar andere functies niet groot is en in ieder geval minder vanzelfsprekend. Tijdens je carrière binnen de accountancy is het normaal geworden dat je na twee tot vier jaar promotie krijgt naar je nieuwe functie. De beloning op zich hoeft dus niet de reden te zijn om te vertrekken. Ook de drukte van het werk is een van de redenen dat mensen vertrekken. De zogenoemde work-life-balance, de balans die mensen willen creëren tussen werk en privé, is niet in evenwicht. Een balans die overigens voor iedereen anders ligt. Op dit moment proberen de accountantskantoren hun mensen op een andere manier binnen te houden. Termen van diversity en grow or go in plaats van up or out zijn aan de orde van de dag. De accountantskantoren proberen op deze manier hun mensen aan zich te binden. 3 In het kader van dit essay beschouw ik voor het gemak elke functie buiten de accountancy als bedrijfsleven.

5 Diversity Diversity (of een soortgelijke term) is op dit moment bij de accountantskantoren een hot item. Om de Van Dale te kunnen raadplegen heb ik diversity vertaald naar het Nederlands als diversiteit. Diversiteit is volgens de Van Dale 4 verscheidenheid. Verscheidenheid is volgens de Van Dale 5 een verzameling van zeer verschillende zaken. Binnen de accountantskantoren speelt diversity in de vorm van verscheidenheid aan mensen. Een van de wijzigingen is dat je langer in je functie kunt blijven. Vroeger was de doelstelling van de accountantskantoren dat iedereen moest doorgroeien naar de hogere functies. Als bleek dat de functie partner niet haalbaar was, werd buiten de organisatie naar een oplossing gezocht. Op deze manier kunnen medewerkers toch hun kennis blijven overdragen aan jongere collega s. Het is belangrijk om een breed scala aan mensen binnen een accountantskantoor te hebben. Zoals ik genoemd heb bij eisen aan een accountant, moet een accountant veelzijdig zijn. Ik heb hierbij genoemd een goede vaktechnische kennis, een team kunnen managen, klantgerichtheid en commercialiteit. Als iemand deze eigenschappen al heeft, dan nog is het bijna niet mogelijk dat al deze eisen volledig zijn ontwikkeld. De een is veel beter in vaktechniek en de ander in teambuilden. Het is daarom belangrijk dat iemand die iets goed beheerst niet te laten verdwijnen uit de accountancy omdat de andere aspecten niet volledig zijn ontwikkeld. Het is belangrijker dat deze persoon de andere medewerkers kan helpen om zich verder te ontwikkelen. Samenwerking is hierbij van groot belang. Conclusie De keuze voor een carrière begint al in een vroege levensfase. Een carrière kent verschillende factoren die van invloed kunnen zijn. De belangrijkste zijn collega s, uitdaging, groei, plezier en beloning. Dit is te vergelijken met de behoeftepiramide van Maslow. De verschillende lagen van deze piramide zijn te vergelijken met de doorgroei in een carrière. Waarbij uiteindelijk wordt gezocht naar zelfrealisatie. Het tekort aan mensen proberen kantoren op twee manieren op te lossen. Via de instroom en de uitstroom. Voor de instroom betekent dit dat er verder wordt gekeken dan alleen naar mensen die een accountancy of bedrijfseconomische achtergrond hebben. Voor de uitstroom betekent dit er gezocht wordt naar manieren om mensen binnen te houden. Ik heb dit aan de hand van diversity geprobeerd uit te leggen. Nu is de vraag of diversity inderdaad helpt om mensen aan een accountantskantoor te binden. Ik denk van wel. Mensen krijgen de mogelijkheid om in hun functie te blijven. Binnen deze functie kunnen zij zich verder ontwikkelen. Hierdoor krijgen zij de mogelijkheid om in de behoeftepiramide van Maslow hun zelfrealisatiebehoeften te realiseren. Niet voor iedereen betekent het dat partner worden de zelfrealisatiebehoefte pas vervult. Dit kan ook al in een eerder stadium gebeuren. Nu is alleen de vraag of er dan nog sprake is van een carrière. Volgens de Van Dale niet. Een carrière wordt omschreven als een reeks van maatschappelijke posities die iemand achtereenvolgens inneemt. Op het moment dat iemand manager blijft en niet doorgroeit naar senior manager of partner is strikt genomen hiervan geen sprake meer. Er wordt geen nieuwe positie toegevoegd aan de reeks. De zelfrealisatie kan echter wel beter tot zijn recht komen

6 Als je een carrière in de accountancy wilt maken dan is dat goed mogelijk is. Of uiteindelijk ook tegemoetgekomen wordt aan de definitie volgens de Van Dale is niet relevant. Iedereen heeft zijn eigen invulling van een carrière. Ik denk dat de behoeftepiramide van Maslow daar beter invulling in kan geven dan een definitie in een woordenboek. Op dit moment heb ik het punt van zelfrealisatie nog niet bereikt. Binnen mijn persoonlijke behoeftepiramide kan ik nog doorgroeien. Wanneer ik mijn eigen top zal bereiken kan ik nog niet inschatten. Op dit moment ben ik blij met de uitdaging en groei die ik kan doormaken. Laat die carrière maar zitten. Op naar de zelfrealisatie. Michelle Calkhoven