Social Learning Pynter e-learning

Transcriptie

1 Social Learning Pynter e-learning Ik geloof erg in het leerling-gezel-meester-principe: een leerling kok die samen met andere leerlingen en gezellen de chefkok op de voet volgt en zo het vak leert. Fantaseren over hoe dat proces ook in een virtuele wereld moet gaan werken, is voor mij een vrijwel dagelijkse bezigheid. Het geeft inhoud aan het concept Social Learning, zoals dat hieronder beschreven is, en richting aan wat wij doen in de doorontwikkeling van ons e- learningplatform Pynter. Gerard de Jong, algemeen directeur Okergroep. Augustus Talent Opleiden anno 2014 draait om een slim aangestuurde mix van ontwikkelingen als Facebook, LinkedIn, YouTube, Twitter, Yammer, Google+, Pinterest en meer conceptuele trends, zoals die onder de noemer web 2.0 en web 3.0 beschreven worden. En het verder verfijnen en openzetten van persoonlijke profielen en de sterk groeiende kracht van het zoeken, vinden en koppelen van informatie: het semantische web. collega s delen hun talenten: kijk ook op Handige functies uit de Social Media, Google Apps, Microsoft Office 365, worden op allerlei manieren geïntegreerd in het eigen e-learningplatform en gecombineerd met multimediale toepassingen. De mogelijkheden en de beleving van het informele leren worden een steeds belangrijkere voorwaarde voor succes. Jezelf kunnen profileren, je talenten laten zien, reflecteren op je eigen handelen, feedback geven, - 1 -

2 direct invloed kunnen uitoefenen, leren van elkaar en met eigen user generated content kunnen komen en daar ook de credits voor krijgen, al deze zaken zullen ook bij de professionele ontwikkeling van medewerkers binnen grote organisaties vanzelfsprekend worden. Recent onderzoek (o.a. Deloitte 2013) toont aan hoe belangrijk talentontwikkeling is in een periode van crisis en een zich langzaam herstellende economie; informeel leren is kosteneffectief, gaat sneller mee met veranderingen en de noodzakelijke combinatie van formeel en informeel zorgt voor een sneller en meer diepgaand leerproces. Beleving Design en multimedia worden alsmaar belangrijker. Nieuwe generaties gebruikers raken gewend aan geavanceerde interfaces en webapplicaties. Informatie wordt in real time opgeroepen en op maat en steeds persoonlijker aanboden. Smartphones maken platforms mobiel en tablets brengen meer interactiviteit en nieuwe mogelijkheden tot samenwerken. Cruciaal voor een optimale beleving is de mate waarin de deelnemer zichzelf kan herkennen in wat hij of zij direct ziet. Interfaces zullen steeds minder vragen stellen, maar steeds vaker al van alles over de deelnemer weten en met het meest voor de hand liggende aanbod komen. Communicatiemiddelen zijn interactieve spiegels, hypermodern design, gekoppeld aan allerlei andere systemen, waarbij het inhoudelijk af en toe juist wat amateuristisch mag zijn om bij wijze van contrast het persoonlijke, het herkenbare, het haalbare te benadrukken. Strategie Er wordt nogal verschillend gedacht over het inzetten van informeel leren. Het belang ervan wordt wel onderkend, want uit allerlei onderzoeken blijkt dat 70% van wat we leren on-the-job plaatsvindt en dat talent drie keer beter presteert als het informeel wordt opgeleid in plaats van formeel. Maar het is ook ongrijpbaar en ongestructureerd. En er worden nog zelden certificaten of diploma s voor uitgedeeld. Misschien is het wel gewoon zo dat in een snel veranderende wereld, waarin veel informatie vrij toegankelijk is, het voor de hand ligt dat informeel leren steeds belangrijker wordt. Iedereen kan overal bij en er is geen tijd en geld meer om er een boek van te maken. Wat overigens niet wil zeggen dat formeel leren dan op termijn zou verdwijnen. Bepaalde inhoud blijft, maar de vorm moet mee veranderen. De oplossing ligt in flexibel combineren. En nieuwe technieken en innovatieve concepten kunnen helpen bij het voldoen aan bepaalde kwaliteitseisen. De formulering slim aangestuurde mix hierboven, heeft alles te maken met de noodzaak om een goed doordachte strategie uit te werken. Een strategie die vernieuwing mogelijk maakt en tegelijkertijd het belang van formeel leren niet loslaat, maar dat juist als de basis van het hele opleidingsgebouw blijft zien

3 In beleidstukken wordt al langer geschreven dat medewerkers verantwoordelijk zijn voor hun eigen ontwikkeling. In het digitale tijdperk kan dat gemakkelijker gefaciliteerd worden. En e-learning 2.0 vooronderstelt minder controle van leidinggevenden en meer vrijheid tot publiceren van medewerkers. Er is een strategie nodig om deze cultuurverandering op een verantwoorde manier aan te gaan. Talent als uitgangspunt Inhoudelijk ligt binnen Social Learning de nadruk op een best practice rondom een talent, een goed voorbeeld dat niet alleen goed is om te volgen, maar ook zelf nog voor verbetering in aanmerking komt. Het talent wordt gewaardeerd en ontwikkelt zich verder, en daarbij is het vanzelfsprekend dat het talent zichzelf het liefst in een kwalitatief hoge setting terugziet, zowel inhoudelijk als qua beleving. Stel dat een medewerker een bepaald talent heeft dat ook door zijn directe collega s gewaardeerd wordt. En dat het door die waardering ook breder op het platform gaat opvallen; deze medewerker krijgt bijvoorbeeld op het gebied van acquisitie een opvallend hoge ranking. Zo hoog dat naast leidinggevenden ook centrale trainers een signaal krijgen en contact kunnen opnemen. In overleg met de medewerker kan content in de vorm van videomateriaal gemaakt worden en kan binnen een chat-omgeving dit talent gedeeld en besproken worden. Talent dat zich doorontwikkeld kan breder ingezet worden en beweegt zich van het informele naar het formele aanbod. In de afbeelding hieronder wordt op de route van informeel naar formeel gestuurd door een aantal kwaliteitsfilters: zelfreflectie, profiel, collega s, leidinggevenden en trainers. Het is moderne sociale controle en op deze manier worden systemen tot op zekere hoogte zelfregulerend: kwaliteit en inhoudelijke relevantie worden vanuit verschillende invalshoeken gecontroleerd

4 Het formele, geplande, doelgerichte leren kan na verloop van tijd steeds meer onderdelen bevatten die via het informele leren toevallig ontstaan zijn en met behulp van trainers op het juiste kwaliteitsniveau zijn gebracht en ingebed zijn in relevante leerroutes. Omgekeerd zullen kennis, vaardigheden en attitudes die op een formele manier zijn aangeboden, het informele leren verrijken en onderbouwen. Empowerment Bij Social Learning wordt er vanuit gegaan dat er veel kennis, vaardigheden en voorbeelden van gewenst gedrag binnen de organisatie aanwezig zijn en dat het goed is voor de gehele organisatie als dat zichtbaar gemaakt wordt en uitgewisseld kan worden. Het gaat dus niet zozeer om wat je als cursist allemaal nog moet, maar om wie je nu bent en wat je al kunt, wat je talenten en ambities zijn. Het benoemen van je positieve punten is de entree van het platform en niet meteen het uitzetten van een nog te volgen traject. Dat traject en daarmee het meer formele leren dient zich later aan, zodra de eerste stappen in de sociale e-learningomgeving genomen zijn. Gedurende de opstartfase van een platform is het opbouwen van een profiel rondom talenten van het grootste belang. Een profiel moet betrouwbare informatie bevatten en actueel zijn. De cursist heeft zelf de regie en werkt met enige regelmaat aan zijn of haar profiel. Dat is bij voorkeur een taak die in het werkproces is opgenomen en waarvan de resultaten met een leidinggevende besproken worden

5 Een eigen netwerk Zodra profielen meer relevante informatie gaan bevatten, leveren ze steeds betere zoekresultaten op. Dit gaat veel verder dan een smoelenboek, omdat de eigen ontwikkeling centraal staat. De persoonlijke profielen laten groei zien en er komt onderlinge interactie op gang. Er ontstaat een eigen netwerk, of beter gezegd, de netwerken die sowieso binnen grote organisaties bestaan, worden ineens zichtbaar en kunnen inhoudelijk versterkt en beter benut worden. Kennisdelen gaat niet vanzelf. Maar het helpt als de leeromgeving een betrouwbare en herkenbare indruk maakt. De cursist ziet zichzelf terug in relatie tot directe collega s en de indeling van de digitale gebruikersgroepen op basis van bijvoorbeeld functie, rollen, dienstjaren, lichting, locatie, komt overeen met die van de dagelijkse werkelijkheid. Het zijn natuurlijke groepen waarin samenwerken en het uitwisselen van informatie vanzelfsprekender is. Kennis uitwisselen op basis van talent is ook voor het werken in virtuele teams een effectieve strategie om onderling contact te stimuleren. Daarbij is het nodig dat de prioriteiten van de organisatie duidelijk zijn en medewerkers daarop kunnen reageren. Leidinggevenden krijgen in dat proces de beschikking over veel informatie en hun rol zal steeds meer een sturende zijn. Talentontwikkeling E-learningplatforms werken over het algemeen al met profielen van cursisten. Op basis van functies of rollen en persoonlijke kenmerken wordt in de planning dan een specifiek arrangement uitgezet. Leerroutes voor verschillende functies kunnen overzichtelijk in fasen aangeboden worden. Er kan bijvoorbeeld sprake zijn van een speciaal inwerktraject, maar het kan ook eenvoudig om generieke niveaus gaan zoals beginnend, gemiddeld en gevorderd. Binnen leerroutes spelen verschillende personen een rol met ieder hun eigen agenda s en doelen. Er worden taken, cursussen, trainingen, intern of extern, op locatie of digitaal, en allerlei testen en toetsen aangeboden. Alle betrokken personen willen in real time rapportages kunnen zien of hun doelen en subdoelen wel gehaald worden en daar direct op in kunnen spelen

6 Social Learning Cursisten zijn bezig met hun ontwikkeling en binnen de Social Learning omgeving worden al die activiteiten vertaald naar talent. Zodra een cursist bijvoorbeeld een e-learningmodule aanklikt, worden de begrippen die daaraan gekoppeld zijn zichtbaar en groter. Ze kunnen zelf talent inbrengen, of talenten kiezen die door de organisatie worden voorgesteld. Er kan een toelichting aan meegegeven worden en talenten staan centraal bij de uitwerking van bijvoorbeeld een persoonlijk ontwikkelingsplan. Informeel aanbod E-learning 2.0 veronderstelt, zoals gezegd, al dat de deelnemers de vrijheid en de faciliteiten moeten krijgen om te communiceren en te publiceren. Als een organisatie zich hiervoor openstelt dan ontstaat er al snel ruw materiaal (user generated content) dat in een e-learningtraject opgenomen kan worden. Een ontwikkeling als flipping the classroom laat zien hoe docenten in het reguliere onderwijs zelf de regie in handen nemen en ook digitaal hoofdpersoon worden in hun zelfgemaakte methodes. Stel een medewerker heeft op een ludieke wijze een probleem opgelost voor een erg ontevreden klant. Het mailverkeer of opgenomen gesprekken rondom deze case, dat als bewijsmateriaal opgenomen is in het profiel, kan als basis dienen voor een best practice. Cases kunnen m.b.v. een eenvoudig leercontentmanagementsysteem (lcms) aangevuld worden met een vraag-antwoord-feedback systematiek, of met een poll, een forum, een (micro)blog. Dit kan een deelnemer zelf doen, samen met een collega, of een trainer. De case kan natuurlijk ook opgepikt worden door de trainer, die er een meer uitgewerkt traject van maakt, al dan niet samen met een externe specialist. Deze trajecten kunnen uiteindelijk in het formele aanbod opgenomen worden. Formeel aanbod Uitgevers, brancheorganisaties, aanbieders van opleidingen als BHV, EHBO, HACCP etc. zullen het steeds makkelijker maken om dat formele aanbod te integreren in verschillende platforms. De technische belemmeringen worden weggewerkt doordat alle software in the cloud wordt aangeboden en er nieuwe procedures worden opgesteld om tot een veilige uitwisseling van informatie te kunnen komen. Bovengenoemde partijen gaan, na een lange periode van terughoudendheid, weer de samenwerking zoeken met hun klanten, om op de hoogte te blijven van wat er intern speelt en zo samen content te ontwikkelen die past bij de vraag van de medewerkers

7 Talentgesprekken Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor hun ontwikkeling. Er ontstaan combinaties van aanbodgestuurde en vraaggestuurde trajecten, van gecertificeerd aanbod en informele user generated content. Het wordt interessant om te zien hoe medewerkers met die verantwoordelijkheid omgaan en hoe leidinggevende hun sturende rol gaan oppakken. Er wordt veel informatie gegenereerd en de verwachting is dat er meer behoefte gaat ontstaan naar het voeren van ontwikkelgesprekken, of liever, gesprekken gericht op talentontwikkeling. E-learningplatforms zullen verschillende vormen van overleg, één-op-één, of in virtuele teams, gaan faciliteren, zodat medewerkers op een gebruikersvriendelijke manier kunnen vaststellen waar ze staan, wat ze geleerd hebben en wat er nog ontbreekt. Reflectie Sturing door een leidinggevende, maar ook sturing in de vorm van intervisie, moet juist in de digitale wereld weer houvast geven in het bepalen van wat wel of niet belangrijk is. In het eerder genoemde onderzoek van Deloitte wordt vastgesteld dat zelfreflectie een sleutelrol speelt bij talentontwikkeling. Medewerkers moeten in de gelegenheid gesteld worden om te reflecteren, juist als hulpmiddel om je talenten te kunnen bepalen. Want dat zal voor veel medewerkers nog best lastig blijven. Het is niet altijd gemakkelijk om je talent te laten zien, zeker niet in de Nederlandse situatie, maar het begint bij jezelf, bij wat je in de spiegel ziet. Reageren op dit artikel: Gerard de Jong Okergroep e-learning: consultancy & development Pynter is de kernactiviteit van de Okergroep. Meer informatie over Pynter op Oorspronkelijke versie i.o. HR Randstad Nederland Integraal onderdeel adviesstuk VGN d.d. 16 juni 2011 Bijgewerkte versie d.d. augustus 2013 link naar onderzoek Deloitte: UnitedStates/Local%20Assets/Documents/us_consulting_AcceleratingTalentDev elopment_ pdf link naar artikel over onderzoek: