Arbeidsvoorwaardennota CAO Wsw 2010 en verder

Transcriptie

1 Arbeidsvoorwaardennota CAO Wsw 2010 en verder

2 1. Inleiding De huidige CAO Wsw loopt van 1 november 2007 tot 1 maart Sociale partners hebben afgesproken om kort na de zomerperiode te starten met de onderhandelingen voor een nieuwe CAO. Men streeft ernaar om ruim voor het aflopen van de huidige CAO de onderhandelingen af te ronden. Belangrijke reden hiervoor is dat op 3 maart 2010 de gemeenteraadsverkiezingen worden gehouden. Na die tijd zullen mogelijk nieuwe bestuurders binnen de gemeente verantwoordelijk worden voor de CAO Wsw. Het is niet wenselijk de onderhandelingen voor een nieuwe CAO samen te laten lopen met de verkiezingen, de collegeonderhandelingen en daarna de installatie en het inwerkproces van de nieuwe colleges. Om de onderhandelingen ruim voor de verkiezingen af te ronden zijn in de Kamer Gesubsidieerde Arbeid van het College voor Arbeidszaken van de VNG de voorbereidingen voor de nieuwe CAO gestart. Het CAO-proces start met de arbeidsvoorwaardennota. De voorliggende conceptarbeidsvoorwaardennota 2010 is het resultaat van discussie in de KGA, overleggen met vertegenwoordigers van de brancheorganisatie Cedris en betrokkenen, bestuurders en ambtenaren, uit het veld. Voordat deze arbeidsvoorwaardennota wordt vastgesteld door de KGA en het bestuur van de VNG wordt dit concept aan de leden voorgelegd middels een ledenraadpleging. Op basis van de arbeidsvoorwaardennota en de uitkomst van de ledenraadpleging wordt door de onderhandelingsdelegatie, bestaande uit vertegenwoordigers van de KGA en Cedris, een meer gedetailleerde inzetbrief met concrete voorstellen opgesteld die wordt uitgereikt aan de vakorganisaties en die de basis vormt van het CAO-overleg. In deze arbeidsvoorwaardennota wordt in paragraaf 2 eerst ingegaan op de algemene context van de CAO-onderhandelingen. In paragraaf 3 wordt ingegaan op de huidige CAO en de belangrijkste afspraken die daarin zijn gemaakt. Tot slot wordt op basis van deze beide inleidende paragrafen in paragraaf 4 de werkgeversinzet geformuleerd. 2. Algemene context bij CAO-onderhandelingen 2.1 Doelstelling: stimuleren van binnen naar buiten Sinds de wijziging van de Wsw in 1998 is de stimulering van binnen naar buiten kerndoel van de Wsw geworden. Doel is om arbeidsplaatsen te realiseren die aansluiten bij capaciteiten en mogelijkheden van individuele Sw-geïndiceerden in een zo regulier mogelijke werkomgeving. Voor de Sw-organisaties betekent deze beweging van binnen naar buiten meer maatwerk en meer richten op ontwikkeling van de medewerker. Daarnaast is er een ontwikkeling dat meer gericht wordt op dienstverlening en minder op productie. In het kader van de beweging van binnen naar buiten streven bedrijven sinds 2004 naar het zogenaamde 3x 1/3 model. Gelet op de individuele mogelijkheden werkt binnen dit model maximaal een derde van de doelgroep binnen de beschermde omgeving van het Sw-bedrijf, een derde werkt binnen de Sw-organisatie, maar op locatie, b.v. groenvoorziening. Tot slot werkt minimaal een derde van de doelgroep bij een reguliere werkgever (via groeps- of individuele detachering of begeleid werken). Een deel van de bedrijven heeft deze doelstelling inmiddels gerealiseerd. Anderen zijn actief bezig met deze ontwikkeling of moeten constateren dat dit voor hun bedrijf, gezien de regionale arbeidsmarkt en de samenstelling van het werknemersbestand, geen reële optie is. Daarbij komt dat de huidige economische situatie de beweging van binnen naar buiten bemoeilijkt (zie ook paragraaf 2.4). De mate van begeleid werken blijft achter bij het aantal adviezen voor begeleid werken dat door het CWI wordt afgegeven. Een belemmerende factor hiervoor is het feit dat niet iedere reguliere werkgever genegen is om werknemers met een Sw-indicatie zelf rechtstreeks in dienst te nemen. Zij prefereren detachering boven het zelf in dienst nemen. Een andere oorzaak is de kwaliteit van de adviezen. In de praktijk blijkt dat niet iedereen die het advies begeleid werken krijgt, ook daadwerkelijk begeleid kan werken. Om medewerkers zo regulier mogelijk te kunnen plaatsen blijft gerichtheid op ontwikkeling van de medewerker noodzakelijk. Dit vraagt zowel actieve inspanning van de werknemer als van de werkgever. 2

3 2.2 Kerncijfers Onderstaande tabel over de verdeling van de werkladder laat zien dat de beweging van binnen naar buiten zich in 2008 verder voortzet. Het aantal medewerkers dat intern beschut werkt, neemt verder af. De verdeling over de werkladder schuift meer in de richting van 3 x 1/3. Medio Detachering en begeleid werken 28% 24% 22% 19% Werken op locatie 22% 20% 17% 14% Intern beschut 50% 56% 62% 67% Voor het vinden van passend werk is het essentieel dat er een goed beeld is van het huidige en toekomstige werknemersbestand. Huidige medewerkers De gemiddelde leeftijd onder de werknemers in de Wsw is in 2007 toegenomen van 44,8 naar 45,2 jaar, ondanks de hoge instroom van jongeren. 23% van de medewerkers is ouder dan 55 jaar. Mensen blijven de laatste jaren relatief langer werkzaam in de Wsw mede ten gevolge van verandering in de pensioenregeling. Het aandeel vrouwen is in 2007 met 3% toegenomen tot 27%. Instroom Wsw De variatie in de groep Wsw-ers neemt steeds verder toe. Er is met name een sterke toename van het aantal geïndiceerde medewerkers met een psychische beperking. 48% van de nieuwe instroom heeft te maken met een psychische beperking ten opzichte van 22% met een lichamelijke beperking en 30% met een verstandelijke beperking. Dit betekent een verandering in het personeelsbestand bij bedrijven, waar de gemiddelde samenstelling nu nog bestaat uit 36% lichamelijke beperking, 34% verstandelijke beperking en 25% psychische beperking. Deze beweging zal zich versneld doorzetten gezien de samenstelling van de wachtlijst waar 50% een psychische beperking heeft. Verder stroomt momenteel 20% van de medewerkers in met een leeftijd onder de 20 jaar en 25% met een leeftijd onder de 23 jaar. Dit hangt mede samen met het beleid van gemeenten rondom de wachtlijst. Ondanks de grote instroom van medewerkers onder de 20 jaar neemt de gemiddelde instroomleeftijd nog toe. Ca. 8% van de instroom is ouder dan 55 jaar. De ontwikkeling van de wachtlijst blijft partijen grote zorgen baren. Gemeenten kunnen op de instroom van bepaalde groepen ook beleid maken in het kader van het wachtlijstbeleid. 2.3 Ontwikkeling wachtlijst Er is al een aantal jaar sprake van een toenemende druk op de Wsw. Het aantal mensen op de wachtlijst is bijna verviervoudigd van begin 2003 tot eind Een gevolg hiervan is dat de gemiddelde wachttijd verder is opgelopen. Op grond van een uitstroom van ca. 5% per jaar en een wachtlijst van ca mensen is de gemiddelde wachttijd opgelopen naar 4 jaar. Landelijk zijn grote verschillen te zien in de duur van de wachttijd. Verwacht wordt dat de wachtlijsten als gevolg van de economische crisis weer zullen groeien. De verwachting is namelijk dat in tijden van grotere werkloosheid meer mensen een indicatie zullen aanvragen dan in meer gunstigere economische tijden. Als zij voldoen aan de criteria zullen ze die indicatie ook verkrijgen. Een ander nadelig effect voor de wachtlijsten is dat het overgangsrecht met betrekking tot de vroegpensioenregeling afloopt: de zogenaamde C-regeling loopt af in 2013, de B-regeling in Medewerkers kunnen dan nog wel eerder dan 65 jaar stoppen met werken, maar tegen een lager inkomen. Dit betekent dat medewerkers langer in dienst zullen blijven. Daardoor wordt de uitstroom lager en er is minder ruimte voor instroom vanuit de wachtlijst. De wachttijd neemt daardoor verder toe. Een bijkomende factor is de slechte financiële positie van het pensioenfonds. Het fonds had ultimo 2008 een dekkingsgraad van 90,3% en verkeert daarmee ver onder de vereiste dekkingsgraad van 105%. DNB eist een herstelplan waarin dit dekkingstekort binnen 5 jaar wordt opgelost. Bij het herstelplan dat is ingediend zijn de overgangsregelingen onderwerp van gesprek geweest. Wanneer het herstel niet volgens plan verloopt, bestaat de kans dat het bestuur van het pensioenfonds, mede onder druk van DNB, zal moeten besluiten om deze regelingen eerder in te trekken. Dit zal een negatief effect hebben op de wachtlijsten. 3

4 2.4 Financiële en economische context De sector heeft vanaf 2007 duidelijke financiële verbeteringen laten zien. De toegevoegde waarde in de bedrijven nam toe en de verhouding tussen ontwikkeling van de loonkosten ten opzichte van ontwikkeling van de rijkssubsidie verbeterde zich. Toch draaide eind 2007 nog steeds 50% van de Swbedrijven verlies. De verbetering in het bedrijfsresultaat lijkt zich in 2008 verder te hebben voortgezet. Medio 2008 is het bedrijfsresultaat in de sector licht verbeterd, maar nog steeds hebben veel Swbedrijven te maken met verlies. Bijspringen vanuit de gemeente blijft dus noodzakelijk. Economische crisis Verwacht wordt dat de financiële situatie in 2009 en 2010 weer zal verslechteren als gevolg van de economische crisis. Sw-bedrijven krijgen minder productieopdrachten en medewerkers die extern geplaatst zijn, blijken (net als uitzendkrachten) hun werkzaamheden te verliezen. De gevolgen voor de Sw-bedrijven bij bijvoorbeeld (groeps)detacheringen en opdrachten die verband houden met toeleveranciers voor de auto-industrie, de bouw en andere krimpende sectoren worden steeds duidelijker. De grootste daling is te zien bij de industrie. De verwachting is dat deze lijn zich richting de zomer 2009 zal doorzetten voor lopende opdrachten. De situatie na de zomer is onzeker. De marges staan sterk onder druk. De focus op dienstverlening biedt nog wel kansen. Het zoeken naar passend en renderend werk kost steeds meer inspanningen van de bedrijven en het rendement staat sterk onder druk. De economische crisis baart de Sw-bedrijven grote zorgen en leidt tot veel financiële onzekerheid. Het lijkt erop dat bedrijven waarin de beweging van binnen naar buiten de laatste jaren is toegenomen, tot nu toe een positief effect laten zien in het bedrijfsresultaat. Ook de beweging van productie naar dienstverlening die afgelopen jaren versterkt is doorgevoerd, biedt mogelijkheden. Of deze lijn zich kan voortzetten hangt mede af van ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de medewerking van reguliere werkgevers om ruimte te bieden voor begeleid werken en detacheringen. Pensioencrisis Naast de financiële gevolgen van de economische crisis worden de bedrijven al een aantal jaar geconfronteerd met extra kosten door de sterk gestegen pensioenpremie. De pensioenpremie, waarvan de werkgever het grootste deel voor zijn rekening neemt, groeide van 12,5% over het gehele salaris in 2004, naar 14% in 2005 en bedraagt sinds %. Deze stijging van de bijdrage werd niet of slechts gedeeltelijk gecompenseerd door een verhoging van de rijkssubsidie. Recente cijfers wijzen uit dat zeker niet verwacht mag worden dat de premie op korte termijn zal dalen. Sociaal akkoord Ter bestrijding van de economische crisis heeft het kabinet eind maart met de sociale partners een sociaal akkoord gesloten. In dat kader is door het kabinet besloten om de bijdrage in de loonontwikkeling voor de collectieve sector en de sectoren die voor hun bekostiging van de overheid afhankelijk zijn op nul te zetten. Dit kabinetsbesluit werkt via het zogenaamde ova-model, waarin de kabinetsbijdrage aan de arbeidskosten in de sociale werkvoorziening wordt geregeld, rechtstreeks door naar de sociale werkvoorziening. Afhankelijk van de uitwerking van het besluit zal dit kabinetsbesluit in ieder geval de loonruimte voor de komende CAO beïnvloeden. 2.5 Kabinetsbeleid Recente ontwikkelingen Per 1 januari 2008 krijgen Sw-bedrijven de subsidie niet meer rechtstreeks van het Rijk, maar loopt de financiering van de Sw-bedrijven via de gemeenten. Dit biedt gemeenten de mogelijkheid om meer regie te voeren op de sociale werkvoorziening en vergroot de betrokkenheid bij het bedrijf. De werkgeversverantwoordelijkheid van gemeenten in de SW krijgt hiermee meer gewicht. 4

5 Lange termijn: commissie de Vries Op verzoek van voormalig staatssecretaris van SZW Aboutaleb heeft een commissie onder leiding van Bert de Vries in oktober 2008 een nieuwe aanpak ontwikkeld die ertoe moet leiden dat meer mensen met een beperking aan de slag kunnen. In eerdere reacties heeft de VNG al laten weten de analyses en uitgangspunten van deze fundamentele herbezinning op de sector te delen. De voorgestelde oplossingsrichtingen beoordeelt de VNG als interessant. Tegelijkertijd zitten er nog veel risico s en open einden vast aan de voorstellen van de commissie. De Vries is zich daarvan bewust en stelt daarom voor aanbevelingen geleidelijk uit te werken en eerst pilots te organiseren. De VNG heeft laten weten zich te kunnen vinden in die werkwijze en wil, samen met haar partners, een actieve rol spelen in het organiseren van pilots. Inhoudelijk betekenen de voorstellen van De Vries veel voor de Wsw-sector. In haar analyse constateert De Vries een tweedeling tussen mensen met een beperking die de kans krijgen mee te doen op de arbeidsmarkt en mensen die die kans niet krijgen. Daarnaast constateert De Vries dat het ook voor andere groepen aan de onderkant van de arbeidsmarkt lastig participeren is op de arbeidsmarkt. In het rapport worden dan ook voorstellen gedaan die erop gericht zijn om vanuit bestaande regelingen (WsW, WWB, Wajong, WIA) eenzelfde systematiek van inkomens- en beloningssystematiek te gaan bieden. Als vertrekpunt wordt daarbij gekozen dat iedereen die onvoldoende productief is om het minimumloon te verdienen (maar wel in staat is tot werk) dezelfde ondersteuning krijgt. Concreet stelt de commissie voor de doelgroep voor het stelsel te verbreden, de indicatiestelling en loonwaardebepaling te integreren, en in beloningssystematiek van werknemers en uitkeringsgerechtigden aan de onderkant van arbeidsmarkt meer prikkels tot participatie in te bouwen. Het Kabinet heeft in februari 2009 gereageerd en heeft laten weten een aantal uitgangspunten van de commissie De Vries te onderschrijven, maar stelt een definitieve reactie afhankelijk van de uitkomsten van pilots en aangekondigde onderzoeken. In deze pilots wil het Kabinet in ieder geval meer zicht krijgen op de effectiviteit van de beloningssystematiek die De Vries voorstelt en op de vormgeving van een nieuwe financieringssystematiek. In aanvulling op deze punten vinden gemeenten het belangrijk dat meer (arbeidsvoorwaardelijke) prikkels worden ingebouwd om de beweging van binnen naar buiten te stimuleren. Gekoppeld daaraan is het belangrijk meer zicht te krijgen op effectieve prikkels voor reguliere werkgevers om Wsw-ers (en andere groepen aan de onderkant van de arbeidsmarkt) in dienst te nemen. Gevolgen De Vries voor CAO Het Kabinet zal waarschijnlijk het uitgangspunt van de commissie De Vries overnemen dat het niet de bedoeling is te tornen aan de verworven rechten van werknemers die nu onder het regime van de CAO-Wsw werken. Het gevolg van dit uitgangspunt is dat de zittende groep in de Wsw blijft en er geen nieuwe instroom zal plaatsvinden. Dit heeft een aantal effecten: - Er zal een scherp verschil optreden tussen het arbeidsvoorwaardenpakket van degenen die nog onder de CAO Wsw vallen en de nieuwe instroom die onder De Vries zal gaan werken. - De CAO-Wsw blijft in stand. Dit heeft een aantal gevolgen. o Vanwege het gebrek aan nieuwe instroom zal de sector sterk vergrijzen en alleen al om die reden geconfronteerd worden met meer dan gemiddelde loonkostenstijgingen. De groep die valt onder de huidige CAO komt naar verloop van tijd terecht op hun o eindschalen of ontwikkelen zich verder tot functies die hoger ingeschaald worden. Voorts zal er een scherp verschil optreden tussen het arbeidsvoorwaardenpakket van de oude doelgroep die nog onder de CAO Wsw valt en de nieuwe instroom die onder De Vries gaat werken. Verwacht mag worden dat door het verschil in loonkosten, het nog moeilijker zal worden om de beweging van binnen naar buiten, voor wat betreft de oude doelgroepen, vorm te geven. - Daarnaast zijn er consequenties op pensioenterrein. Zoals al eerder geschetst is de pensioenpremie de afgelopen jaren sterk gestegen. Het stoppen van nieuwe instroom in het huidige pensioenfonds leidt ertoe dat het aantal actieve deelnemers in het pensioenfonds gestaag afneemt. Daarnaast zal de gemiddelde leeftijd van deelnemers in het fonds stijgen. Dit betekent dat de doorsneepremie stijgt. Hierdoor verdwijnt de solidariteit in het fonds. De jongeren van nu betalen op dit moment een hogere (doorsnee-)premie omdat zij solidair zijn met de oudere deelnemers. De ouderen betalen vanwege het hanteren van de doorsneepremie een lagere premie dan voor hun pensioenopbouw nodig zou zijn. Tegen de tijd dat de jongeren van nu ouder zijn, is er geen nieuwe (jongere) instroom meer die een doorsneepremie met hen betaalt. Ook moeten de kosten van de uitvoering door een kleinere 5

6 groep gedragen worden. De sturingsmechanismen en het te nemen risico voor een fonds met een kleiner deel actieve deelnemers neemt af. Ook dit heeft grote financiële gevolgen voor de langere termijn. Bovenstaande ontwikkelingen, de gecombineerde loon en pensioenkostenstijging en de tweedeling in arbeidsvoorwaarden, zal de beweging van binnen naar buiten voor de huidige doelgroep eerder afremmen dan stimuleren. Voor gemeenten betekent het een stevige kostenstijging zonder dat duidelijk is of er aanvullende financiële mogelijkheden worden gecreëerd. De sociale partners zullen de ontwikkelingen binnen het kabinet op dit gebied nauwlettend moeten volgen en handelen indien nodig. 3. Arbeidsvoorwaardenakkoord De huidige CAO is definitief geworden in mei In de CAO zijn belangrijke stappen gemaakt die de beweging van binnen naar buiten stimuleren. Zo is de eerste periode na indiensttreding dat wordt gewerkt en geïnvesteerd in de ontwikkeling van de medewerker verlengd van 2 naar 5 jaar. In deze periode heeft het Sw-bedrijf de mogelijkheid om aan de medewerker het wettelijk minimumloon te betalen. Daarnaast is de garantieregeling voor een groot deel van de medewerkers afgeschaft. Ook hebben partijen aan Sw-bedrijven het advies gegeven om lokaal vorm te geven aan een positieve prikkel voor de overstap naar detachering of begeleid werken. Andere belangrijke afspraken in de CAO zijn: - Loonsverhoging per 1 maart 2008 van 3%, per 1 maart 2009 van 2,5% - Wijziging en gedeeltelijke verhoging van het loongebouw per 1 januari 2009, met als doel het integreren van een O-schaal gekoppeld aan de ontwikkelingsperiode van maximaal vijf jaar. Deze aanpassing van het loongebouw ging gepaard met een verhoging van gemiddeld 0,5%. - Per 1 februari 2010 een eenmalige uitkering van 125 (deeltijd naar rato) - veranderen van de seniorenregeling - afschaffen van de leeftijdsverlofdagen - wijziging van de loongarantieregeling bij verhoging van de mate van arbeidsongeschiktheid - toeslagen overwerk en onregelmatige dienst meer in overeenstemming gebracht met de relevante marktsectoren 4. Werkgeversinzet 2010 Voor de inzet van de nieuwe CAO moet er onderscheid worden gemaakt tussen de lange en de korte termijn. Voor de lange termijn wordt verwacht dat het rapport van commissie De Vries over de herbezinning van de sector grote invloed gaat krijgen op de arbeidsvoorwaarden binnen de Sw-sector. Ook de kabinetsreactie wijst hierop. Als conform het advies van De Vries wordt besloten dat de huidige Swmedewerkers wat arbeidsvoorwaarden betreft buiten de herziening blijven, betekent dit feitelijk dat zowel de CAO als de pensioenregeling een uitsterfkarakter krijgen. Door het ontbreken van nieuwe instroom en de vergrijzing van de resterende populatie zullen per medewerker zowel de kosten gemoeid met de CAO als ook de kosten van de pensioenregeling stijgen. Sociale partners zullen hierover met elkaar in gesprek moeten blijven en waar nodig het Kabinet van informatie en suggesties voorzien, met daarnaast, indien nodig verzoeken tot compensatie. Voor de korte termijn geldt dat de CAO-onderhandelingen zich afspelen onder zeer slechte economische omstandigheden. Eens te meer is het daarbij om verschillende redenen van belang dat de beweging van binnen naar buiten verder wordt versterkt. In de huidige CAO is hiervoor de basis gelegd en zijn concrete stappen gezet. Zo zijn een aantal materiële drempels en belemmeringen weggenomen die de doorstroom naar buiten belemmerden. Daarnaast zijn er afspraken gemaakt over ontwikkeling van de medewerkers. In de nieuwe CAO willen werkgevers een verdere slag maken om de beweging van binnen naar buiten mogelijk te maken. Dit houdt een beperkt aantal wijzigingen van de regelgeving in, maar met name willen werkgevers kwalitatieve afspraken maken over de ontwikkeling van medewerkers. Daarnaast wil de VNG in de komende CAO met de bonden afspraken maken in het kader van De Vries over het inrichten van een gezamenlijke verkenning van gevolgen van de bestaande CAO naast een nieuw systeem van beloning voor een brede nieuwe doelgroep. Het gaat daarbij om de effecten die de nieuwe situatie met zich meebrengt voor de kansen voor de medewerkers die vallen onder de 6

7 huidige CAO. Het versterken van de doorstroom naar reguliere arbeid staat daarbij hoog op de agenda van de VNG. 4.1 Looptijd Verwacht wordt dat de aanbevelingen van commissie De Vries zullen leiden tot een nieuwe aanpak van de Wsw. In de huidige kabinetsperiode zullen de wijzigingen echter nog niet worden doorgevoerd. De verkiezingen voor de Tweede Kamer staan gepland voor mei Daarna zal een nieuw kabinet aantreden die mogelijk wijzigingen gaat doorvoeren. Sociale partners zullen in de CAO op die wijzigingen moeten anticiperen. Het is dus wenselijk om gedurende de looptijd van de CAO de mogelijkheid te hebben om de discussie over de herziening van de Wsw goed te kunnen voeren. Een langere looptijd is daarom gewenst. De VNG stelt daarom een looptijd tot december 2011 voor. 4.2 Salarisontwikkeling Gegeven de eerder beschreven situatie ziet de VNG geen mogelijkheden om de lonen in de CAO-Sw te laten stijgen. Dit wordt ingegeven door de slechte financiële situatie van veel bedrijven en de verwachting dat deze nog meer zal verslechteren omdat de opdrachten en daarmee de inkomsten vanwege de economische crisis zullen afnemen. De loonsverhoging bij de verandering van het loongebouw op 1 januari 2009 van gemiddeld 0,5% en van 2,5% per maart 2009 zullen in 2009 en komende jaren zwaar drukken op de sector. Daarbij komt dat er geen financiële ruimte vanuit de overheid wordt geboden. Het kabinet heeft in het kader van het sociaal akkoord besloten de bijdrage op de loonontwikkeling in de collectieve sector op nul te zetten. Daarnaast is het voor het stimuleren van de beweging van binnen naar buiten van belang dat de lonen in de CAO-Sw niet uit de pas lopen met de lonen uit de omliggende CAO s. Ook de onzekere financiële situatie van het pensioenfonds maakt werkgevers voorzichtig. 4.3 Ontwikkeling en doorstroom van medewerkers De grote uitdaging voor de sector is om doorstroom van medewerkers te verbeteren. Al in de vorige CAO zijn op dit punt afspraken gemaakt, zoals de focus op ontwikkeling en de duur van de IOP/POP voor nieuwe medewerkers. Daarbij is afgesproken dat in die periode het minimumloon wordt betaald. De focus op ontwikkeling en de beloning vergroot de kans op doorstroom. Op dit moment vindt er een 0-meting plaats van deze CAO-afspraak. Werkgevers zijn van mening dat de ontwikkeling van medewerkers en de doorstroom naar buiten het belangrijkste speerpunt van de sector is. Dit vraagt een verdere kwaliteitsslag bij een deel van de Sw-bedrijven bij de concretisering van individuele ontwikkelplannen. Dit heeft momenteel volop de aandacht van Sw-bedrijven. De wijze waarop een verbeterslag mogelijk is zal tijdens de CAO onderwerp van gesprek zijn. Bedrijven zullen veel moeten investeren om een ontwikkelplan op maat te maken voor medewerkers en daarbij gerichte instrumenten in te zetten om een bepaald niveau van competenties te bereiken. De VNG vindt dat extra aandacht hiervoor nodig is, zeker gezien de uitdagingen waar de bedrijven voor staan (binnenhalen van opdrachten en extern kunnen blijven plaatsen van medewerkers in economisch slechte tijden). Het mag niet zo zijn dat de aandacht voor de ontwikkeling van de medewerkers stagneert. We zien de arbeidsontwikkeling van de medewerkers duidelijk als een gezamenlijke verantwoordelijkheid van sociale partners en willen dan ook graag met bonden in gesprek over mogelijkheden om de individuele ontwikkeling van medewerkers verder te stimuleren. 4.4 Pensioen De werknemers in de sociale werkvoorziening kennen een pensioenregeling. De werknemers moeten er met een redelijke mate van zekerheid van uit kunnen gaan dat de verwachtingen, zoals die in de pensioenregeling zijn vastgelegd, ook waargemaakt kunnen worden. Deze zekerheid is des te meer van belang in een sector waarin veel mensen niet in staat zijn om individuele keuzes te maken vanwege het inkomen en/of om redenen in de persoon gelegen. Deze relatieve zekerheid kan echter niet worden geboden. Al enkele jaren blijft de indexatie van de pensioenen achter bij de loonontwikkeling. Door de economische crisis en de daardoor ontstane financiële problemen bij het pensioenfonds zal naar verwachting ook de komende 10 tot 15 jaar de indexatie ver achter blijven bij de loonontwikkeling. Daar komt bij dat de premiegrenzen zijn bereikt. Op dit moment bedraagt de premie 16% van het inkomen, ofwel bijna 30% van de pensioengrondslag (!). Tezamen met de AOW-component in de belastingen betekent dit dat werknemer in de Sw ruim 30% van zijn tijd werkt voor zijn oudedagsvoorziening. Indien de huidige regeling ongewijzigd wordt voortgezet, zal de premie naar verwachting nog verder stijgen. 7

8 De VNG acht een hoge premie met daarnaast weinig zekerheid zeer ongewenst. De VNG wil in overleg met de bonden komen tot een pensioenregeling die minder verwachtingen wekt, en derhalve minder kostbaar is, maar waarbinnen normaliter de verwachtingen wel waargemaakt kunnen. 4.5 Vakvolwassen leeftijd De jeugdschalen in de sector lopen tot de leeftijd van 21 jaar. Bij het bereiken van de leeftijd van 21 jaar worden werknemers betaald conform de reguliere schalen en maken deze werknemers in salaris een grote stap voorwaarts. Uit onderzoek van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat de vakvolwassen leeftijd in de CAO Wsw in relatie tot acht andere relevante sectoren met 21 jaar laag ligt. Dit betekent dat het voor jonge Sw-ers financieel gezien vaak aantrekkelijker is om binnen de sector te blijven dan de overstap naar een baan in de vorm van begeleid werken in een andere sector te maken. Hiermee wordt de beweging van binnen naar buiten een slechte dienst bewezen. Zeker als daarbij in ogenschouw wordt genomen dat in de eerste jaren van het dienstverband de kansen op doorstroom naar buiten het grootst zijn. Ook binnen bedrijven waar jongeren gedetacheerd worden is het niet wenselijk dat het loon van deze jongeren in het kader van de CAO Wsw hoger is dan het loon van jongeren die onder de bedrijfs-cao vallen. Verder is er nu geen goede aansluiting tussen de O-schaal voor jongeren waarbij het wettelijk minimumjeugdloon van toepassing is tot 23 jaar, terwijl de jeugdschalen lopen tot 21 jaar. Dit is nog een laatste sluitstuk in het aanpassen van het loongebouw. Om deze drempel voor jongeren om door te stromen naar een reguliere arbeidsplaats weg te nemen en een goede aansluiting te krijgen tussen de O-schaal en het functieloon voor jongeren, stelt de VNG voor om de jeugdschalen te verlengen. De VNG stelt voor de schalen van 21 jaar door te trekken naar 23 jaar en deze zo goed mogelijk te laten aansluiten op de reguliere schalen. 4.6 Toeslagen Bij de opdracht om de beweging van binnen naar buiten te versterken hoort ook dat wordt aangesloten bij arbeidsvoorwaarden in de omliggende sectoren. In de vorige CAO is om die reden het dagvenster aangepast aan relevante omliggende sectoren. Een logische volgende stap is de aanpassing van het weekvenster. Op dit moment zijn er namelijk nog problemen bij detacheringen bij sectoren waar het gebruikelijk is om in het weekend te werken, zoals detailhandel, horeca, zorg en beveiliging. Dit belemmert de kansen voor de beweging van binnen naar buiten. Daarom stellen werkgevers voor het weekvenster aan te passen. 4.7 Stimuleren van functiewisseling zonder vastklikken op bepaald functieloon In het kader van ontwikkeling van medewerkers en het bevorderen van de beweging van binnen naar buiten is het belangrijk dat goed gekeken kan worden of een functie passend is voor een bepaalde medewerker. Dat betekent dat er een plaatsing gedaan moet kunnen worden binnen of buiten de muren van het Sw-bedrijf, zonder dat direct daaraan gekoppeld een functieverhoging plaatsvindt. Eerst moet gekeken worden of de functie voldoende passend is en duurzaam kan zijn voor betrokkene. Na een periode van een jaar kan de beloning aangepast worden aan het functieniveau van de nieuwe functie. 4.8 Reiskostenregeling In de huidige CAO is afgesproken om gedurende de looptijd onderzoek te doen naar een nieuw systeem. Inmiddels is het onderzoek afgerond en heeft bureau Altersum een voorstel gedaan. Gestreefd wordt om voor het aflopen van de CAO een akkoord met de bonden te bereiken over het nieuwe systeem voor reiskosten. Mochten partijen hier niet in slagen dan zal de VNG het onderwerp opnieuw op tafel leggen bij de nieuwe onderhandelingsronde. 4.9 Technische aanpassingen In de CAO zal een aantal technische wijzigingen nodig zijn. Deze wijzigingen betreffen met name verduidelijking van termen in de CAO, maar ook ontwikkelingen in wetgeving kunnen daartoe aanleiding geven. De VNG zal in de inzetbrief hier nadere voorstellen voor doen. 8