Identity patterns in diverse workgroups Vos, Menno

Transcriptie

1 Identity patterns in diverse workgroups Vos, Menno IMPORTANT NOTE: You are advised to consult the publisher's version (publisher's PDF) if you wish to cite from it. Please check the document version below. Document Version Publisher's PDF, also known as Version of record Publication date: 2009 Link to publication in University of Groningen/UMCG research database Citation for published version (APA): Vos, M. W. (2009). Identity patterns in diverse workgroups: improving social integration outcomes through relational identities s.n. Copyright Other than for strictly personal use, it is not permitted to download or to forward/distribute the text or part of it without the consent of the author(s) and/or copyright holder(s), unless the work is under an open content license (like Creative Commons). Take-down policy If you believe that this document breaches copyright please contact us providing details, and we will remove access to the work immediately and investigate your claim. Downloaded from the University of Groningen/UMCG research database (Pure): For technical reasons the number of authors shown on this cover page is limited to 10 maximum. Download date:

2 Samenvatting Summary in Dutch In een samenleving die steeds diverser wordt, is de vraag hoe omgegaan moet worden met diversiteit binnen organisaties steeds belangrijker geworden. Het uitgangspunt is dat verschillen tussen werknemers op basis van zichtbare kenmerken (bijvoorbeeld geslacht of etniciteit) en onzichtbare kenmerken (bijvoorbeeld expertise of functionele achtergrond) innovatie en creativiteit binnen organisaties kunnen faciliteren, wat uiteindelijk de productiviteit ten goede komt. Mensen met verschillende achtergronden brengen namelijk verschillende kwaliteiten in, die elkaar kunnen aanvullen, en dit resulteert in een betere kwaliteit van hun werkzaamheden. Echter, uit de literatuur en de praktijk blijkt dat een diverse werkvloer niet zondermeer tot positieve uitkomsten leidt. Verschillen tussen mensen, met de daarbij horende verschillen in gewoontes, normen en waarden, kunnen als bedreigend worden ervaren. Dit kan resulteren in communicatieproblemen, conflict, een lager welbevinden en negatieve attitudes ten aanzien van werknemers die anders zijn. Voor het behouden van de potentiële voordelen van een diverse werkcontext is het belangrijk om aan deze problemen van sociale integratie aandacht te besteden. Positieve sociale integratie uitkomsten lijken namelijk een belangrijke voorwaarde voor een productievere werkvloer binnen diverse organisaties te zijn (Horwitz & Horwitz, 2007). Dit proefschrift richt zich op de vraag hoe sociale integratie uitkomsten in diverse werkgroepen bevorderd kunnen worden. De kerngedachte is dat identiteiten van mensen een sleutelrol vervullen in hoe zij een diverse werkcontext ervaren en zich in deze context gedragen. De meest invloedrijke theorie die zich richt op identiteiten in een sociale context is de Sociale Identiteitstheorie (SIT; Tajfel & Turner, 1979). Deze theorie gaat er van uit dat mensen sociale situaties tegemoet treden met een persoonlijke identiteit en een sociale identiteit. De persoonlijke identiteit refereert naar het zelfbeeld van mensen waarin kenmerken die hen uniek maken ten opzichte van anderen centraal staan. De sociale identiteit verwijst naar de groepen waartoe mensen zich rekenen, samen met het emotionele belang en de waarde die zij aan die groepen hechten. Karakteristieken van de groep worden daarbij geïnternaliseerd in hun zelfbeeld (bijvoorbeeld: ik ben een tolerante Nederlander). De basisideeën van de SIT zijn later verder uitgebreid door een onderscheid te maken tussen twee vormen van sociale identiteit, namelijk een collectieve en een relationele en identiteit (Brewer & Gardner, 1996). De collectieve identiteit is op te vatten als de gedepersonaliseerde groepsidentiteit zoals die in de SIT gedefinieerd is. Een relationele identiteit, daarentegen,

3 106 Summary in Dutch kenmerkt zich echter door een zelfbeeld dat gedefinieerd wordt in termen van verbondenheid met andere individuen en een sterke gerichtheid op interpersoonlijke relaties met anderen. Al deze identiteiten zijn relevant in een organisatiecontext. Een persoonlijke identiteit lijkt vooral van toepassing in een werkcontext waarin individueel onderscheid tussen mensen gemaakt wordt, zoals bijvoorbeeld de vergelijking van de prestatie van een werknemer met zijn collega. Een collectieve identiteit zal vooral relevant zijn in werksituaties waarin groepslidmaatschappen belangrijk zijn, zoals de verbondenheid die werknemers ervaren met het team of de afdeling waarin zij werken. Ten slotte zal een relationele identiteit relevant zijn in één-op-één samenwerkingsverbanden met collega s, maar kan ook belangrijk zijn tijdens bijvoorbeeld lunchpauzes waarin naar verbondenheid met andere werknemers gezocht wordt. Dit proefschriften richt zich op de drie bovengenoemde identiteiten - ook wel identiteitsoriëntaties genoemd in een diverse werkcontext. Het uitgangspunt is dat bepaalde identiteitsoriëntaties effectiever zijn voor het werken in diverse werkgroepen. Vanuit de gedachte dat gedrag gestuurd wordt door zowel relatief stabiele persoonlijkheidstrekken als bepaalde stimuli uit de omgeving, onderzoek ik in hoeverre individuele verschillen in identiteitsoriëntatie en identiteitsoriëntaties, die geactiveerd worden door de specifieke situatie, invloed hebben op sociale integratie uitkomsten in diverse werkgroepen. Voor het vaststellen in hoeverre individuele verschillen in identiteitsoriëntatie uitkomsten in diverse groepen bepalen, is er een nieuwe schaal ontwikkeld die onderscheid maakt tussen de drie eerder genoemde identiteitsoriëntaties. Reeds bestaande schalen die individuele verschillen in identiteitsoriëntatie meten, richten zich tot nu toe voornamelijk op het klassieke onderscheid tussen persoonlijke en collectieve identiteiten (Markus & Kitayama, 1991; Singelis, 1994; Triandis, 1994). In hoofdstuk 2 introduceer ik de Identity Orienation Scale (IOS), die differentieert naar persoonlijke, collectieve en relationele identiteitsoriëntaties. De twee studies die de ontwikkeling van de IOS rapporteren, laten zien dat het theoretische onderscheid tussen de drie identiteitsoriëntaties te vatten is in een betrouwbaar en valide meetinstrument, dat eveneens stabiel over tijd blijkt te zijn. Het onderscheid tussen de drie identiteitsoriëntaties werd verder aangetoond door de IOS te vergelijken met gerelateerde concepten en meetinstrumenten. De persoonlijke identiteitsoriëntatie is vooral gerelateerd aan identiteitsconcepten die het onafhankelijke, autonome zelf benadrukken, zoals independent self schalen en de Big Five persoonlijkheidstrek autonomie. De collectieve identiteitsoriëntatie is vooral gerelateerd aan concepten die het belang van groeps-

4 Summary in Dutch 107 lidmaatschap(pen) benadrukken, zoals collectivisme en collectief zelfvertrouwen. Ten slotte blijkt de relationele identiteitsoriëntatie vooral gerelateerd te zijn aan schalen die interdependentie en interpersoonlijke verbondenheid centraal stellen, zoals communal orientation en de interpersoonlijke persoonlijkheidstrekken van de Big Five extraversie en vriendelijkheid. Uit de resultaten blijkt verder dat er sexe-verschillen tussen mannen en vrouwen zijn op de IOS, die aansluiten op verwachtingen uit de literatuur: mannen scoren hoger dan vrouwen op de persoonlijke identiteitsoriëntatie en vrouwen scoren hoger dan mannen op de relationele identiteitsoriëntatie. Identiteitsoriëntaties in diverse werkgroepen In hoofdstuk 3 en 4 worden identiteitsoriëntaties in diverse werkgroepen nader onderzocht. Negatieve effecten van diversiteit worden vaak vanuit het sociale categorisatie perspectief verklaard (Tajfel, 1982; Tajfel & Turner, 1979; Van Knippenberg et al, 2004). Dit houdt in dat mensen overeenkomsten en verschillen gebruiken om zichzelf en anderen in groepen in te delen, met als gevolg dat zij de eigen ingroup van andere outgroups onderscheiden. Mensen hebben de neiging om positiever te staan tegenover leden van hun eigen groep en hen meer te vertrouwen dan leden van andere groepen. In een diverse werkgroep kan het categoriseren van mensen in ingroups en outgroups er voor zorgen dat er subgroepen ontstaan die het functioneren van de groep negatief kunnen beïnvloeden. Opvattingen en strategieën ten aanzien van het doorbreken van dergelijke subgroepvorming binnen diverse groepen hebben zich met name gericht op het creëren van een overkoepelende collectieve teamidentiteit (Gaertner et al, 1990). Vanuit dit zogenaamde recategorisatie-perspectief worden teamleden gestimuleerd zichzelf te zien als één groep in plaats van verschillende subgroepen, door bijvoorbeeld de focus te leggen op gedeelde doelen en taken. Het gevaar van deze overkoepelende identiteit is echter dat mensen het gevoel kunnen krijgen dat hun subgroepidentiteit ontkent wordt. Daarnaast is er de kans dat de verschillende subgroepen binnen een team de specifieke karakteristieken van hun eigen groep projecteren op de overkoepelende identiteit (ingroup projectie; Mummendey & Wenzel, 1999), zodat er nog steeds een verschil in perceptie heerst over welke kenmerken belangrijk zijn voor de groep, met als gevolg dat spanningen tussen subgroepen blijven bestaan. Een andere benadering richt zich op de verschuiving van sociale identiteiten naar persoonlijke identiteiten. Deze zogenaamde decategorisatie-strategie, waarbij de unieke individuele identiteit van mensen benadrukt wordt, kan sociale categorisatieprocessen

5 108 Summary in Dutch openbreken (Brewer & Miller, 1984). Een nadeel van deze benadering is echter dat dit ten koste kan gaan van behoeftes van inclusie en verbondenheid onder teamleden, waardoor het team niet als een cohesieve groep gezien wordt. In dit proefschrift voorspel ik dat een identiteit gebaseerd op een sterke focus op interpersoonlijke verbondenheid met anderen een potentieel alternatief kan zijn voor het ondermijnen van negatieve effecten van diversiteit (zie ook Brickson, 2000). Mensen met een dergelijke relationele identiteitsoriëntatie zien en benaderen sociale situaties eerder in termen van relaties tussen individuen dan in termen van groepslidmaatschappen. Dit impliceert dat zij minder gericht zijn op sociale categorisatie van anderen, terwijl de behoefte voor inclusie en verbondenheid gewaarborgd blijft. In hoofdstuk 3 en 4 wordt nagegaan in hoeverre een relationele identiteitsoriëntatie sociale integratie uitkomsten in termen van prosociaal gedrag naar eigen team leden en tevredenheid met het team kan bevorderen. In hoofdstuk 3 wordt de link tussen identiteitsoriëntaties en prosociaal gedrag in een diverse werkgroepcontext onderzocht. Met behulp van drie scenariostudies werd nagegaan of een relationele identiteitsoriëntatie coöperatief gedrag naar leden van andere subgroepen binnen de dezelfde werkgroep kan versterken. De eerste studie laat zien dat mensen die hoog scoren op de relationele identiteitsoriëntatie schaal meer bereid zijn om samen te werken met andere subgroepleden dan individuen die laag scoren. In de tweede studie werden identiteitsoriëntaties saillant gemaakt bij mensen door middel van priming. Een saillante relationele identiteitsoriëntatie blijkt een sterkere neiging op te roepen om leden van een andere subgroep te helpen, vergeleken met een saillante persoonlijke of collectieve identiteit. Beide resultaten werden gerepliceerd in studie 3. Daarnaast laat dit experiment zien dat de bereidheid tot coöperatief gedrag het hoogst is wanneer er een fit tussen persoonlijkheid en situatie is: mensen zijn het meest bereid samen te werken met outgroupleden wanneer zij hoog scoren op de relationele identiteitsoriëntatie schaal terwijl er tegelijkertijd een relationele identiteit saillant wordt gemaakt. De resultaten van deze drie studies suggereren dat een relationele identiteitsoriëntatie negatieve effecten van diversiteit deels kunnen ondervangen. Hoofdstuk 4 geeft inzicht in de relationele identiteitsoriëntatie als alternatieve strategie vergeleken met reeds bestaande interventiestrategieën, die het reduceren van negatieve sociale integratie uitkomsten in diverse werkgroepen als doel hebben. Zoals ik eerder aangaf, zijn bestaande benaderingen voor het doorbreken van een te sterke nadruk op de eigen subgroepidentiteit met name gericht op het creëren van een collectieve identiteit op overkoepelend teamniveau. In een veldexperiment werd nagegaan of de negatieve gevolgen

6 Summary in Dutch 109 van een sterk saillante subgroepidentiteit in diverse werkgroepen ook met behulp van een relationele identiteitsoriëntatie ondermijnt kunnen worden. Daarvoor werd er in sexe-diverse werkgroepen onderzocht in hoeverre groepsleden tevreden waren met hun team, nadat een subgroepidentiteit (sexe-identiteit: man of vrouw), overkoepelende identiteit (teamidentiteit) of beide identiteiten (duale identiteit) saillant werden gemaakt en zij vervolgens samen aan een taak werkten. Uit de resultaten blijkt dat het benadrukken van een overkoepelende identiteit leidt tot meer teamsatisfactie vergeleken met een saillante subgroepidentiteit of duale identiteit. Echter, in het geval van een subgroepidentiteit blijkt dat mensen die hoog scoren op de relationele identiteitsoriëntatie meer tevreden zijn met hun team dan mensen die laag scoren op deze oriëntatie. Deze bevindingen maken inzichtelijk dat een relationele identiteitsoriëntatie de lage teamsatisfactie in diverse groepen, als gevolg van een sterke subgroepidentiteit, kan ondermijnen. Samengevat laten deze empirische hoofdstukken zien dat zowel individuele verschillen in relationele identiteitsoriëntatie als saillant gemaakte relationele identiteiten belangrijke voorspellers zijn voor sociale integratie uitkomsten in een diversiteitscontext. Hoewel de uitkomsten van dit proefschrift verder gerepliceerd dienen te worden in een organisatiecontext, suggereren de hier besproken uitkomsten dat het benadrukken van een relationele identiteitsoriëntatie een potentiële strategie kan zijn voor het bevorderen van sociale integratie uitkomsten binnen diverse werkgroepen. Organisaties, en met name managers, zouden relationele identiteiten kunnen stimuleren door bijvoorbeeld de nadruk te leggen op één-op-één taakstructuren, waarbinnen werknemers complementaire rollen vervullen. Het voordeel van het creëren van dergelijke structuren is dat dit de saillantie van groepsgrenzen doet afnemen (zie ook Brickson, 2000). In lijn met eerdere studies die persoonlijkheid linken aan diversiteitsuitkomsten, laat dit proefschrift verder zien dat mensen verschillen in de manier waarop zij reageren op diversiteit. Individuele verschillen in relationele identiteitsoriëntatie blijken een belangrijke voorspeller te zijn voor het veilige stellen van positieve sociale integratie uitkomsten in diverse werkgroepen. Het gebruik van de IOS als diagnostisch instrument zou daarom geschikt kunnen zijn voor de werving en selectie van werknemers die in een diverse werkcontext moeten opereren.

7