vereniging SIGRA en de stichting Bureau SIGRA Dienstverlening. Voor meer informatie zie

Transcriptie

1 Eerder culturele dan religieuze belemmeringen. Over de achterblijvende scholing en integratie van vrouwen met een Turkse en Marokkaanse achtergrond in de gezondheidszorg. Melissa Imansoeradi en Marc van der Meer Paper voor de Nederlandse Arbeidsmarktdag, SER-gebouw, Den Haag, 14 oktober Voor contact: en 1 Inleiding De gezondheidszorg is een van de sterkst groeiende sectoren in de Nederlandse economie. Als gevolg van de vergrijzing van het medewerkersbestand en de uitbreiding van de zorgvraag, zijn er de komende jaren veel vacatures te verwachten. De gezondheidszorg is zowel landelijk als in Amsterdam een zo goed als een witte sector. Voor Amsterdam een opmerkelijk gegeven omdat de Amsterdamse bevolking multicultureel is samengesteld. Amsterdam is met 177 nationaliteiten één van de meest multiculturele steden ter wereld. Van de Amsterdamse bevolking heeft 48% van de inwoners een niet- Nederlandse achtergrond. De grootste etnische groepen bestaan uit inwoners die hun roots hebben in Marokko (9%), Suriname (9%) en Turkije (5%) (O&S, 2008). Van alle zorgmedewerkers in Amsterdam is 13% allochtoon en vooral de Surinaamse en Antilliaanse groep is in de zorg relatief goed vertegenwoordigd (SIGRA 2004; 2006). Daarentegen is de arbeidsparticipatie van zorgmedewerkers uit de Turkse en Marokkaanse gemeenschap, vooral wat betreft verpleegkundig en verzorgend personeel, in Amsterdam verwaarloosbaar. We veronderstellen dat zich hier een interessant arbeidsreserve bevindt. Het ligt om deze reden voor de hand om nieuwe medewerkers uit deze gemeenschappen te rekruteren. De landelijke overheid heeft het initiatief genomen om in acht verschillende regio s pilot-projecten te initiëren om de arbeidsparticipatie in de zorg van vrouwen uit Turkse en Marokkaanse kring te vergroten. In Amsterdam wordt de pilot door de Amsterdamse werkgeversvereniging van zorginstellingen de SIGRA uitgevoerd. 1 Het doel van de pilot is om vrouwen uit de Turkse en Marokkaanse gemeenschap via een werk- en leertraject als verzorgende (niveau 3) of verpleegkundige (niveau 4 en 5) in te laten stromen in de sector. De pilot wordt ondersteund door het Platform Arbeidsmarkt en Onderwijs (PAO) 2 van de gemeente Amsterdam. Om de pilot op een goede manier in banen te leiden is het van belang om de waarom-vraag te beantwoorden. Waarom kiezen deze vrouwen in kleine getale voor een verzorgend of verpleegkundig beroep? Welke factoren van in- en uitsluiting spelen hier een rol? Volstaat het opleidingsprogramma? Vinden de oorzaken hun oorsprong in hun cultuur of religie? Waarom is de zo groot opgezette poging de instroom te bevorderen slechts zo matig geslaagd? Voor dit paper zijn de volgende onderzoeksvragen leidend: 1 De SIGRA is het samenwerkingsverband van gezondheidszorginstellingen in het gebied Amsterdam/ Diemen en bestaat uit de vereniging SIGRA en de stichting Bureau SIGRA Dienstverlening. Voor meer informatie zie 2 In de Platform werkt de gemeente Amsterdam nauw samen met het Amsterdamse georganiseerde bedrijfsleven, de onderwijssector, de kenniscentra beroepsonderwijs bedrijfsleven, de vakbonden en de ketenpartners. De partners in het platform willen de lokale en regionale arbeidsmarkt stimuleren. M. Imansoeradi/ M. van der Meer, Eerder culturele dan religieuze belemmeringen 1

2 1 Wat is het imago van de gezondheidszorg binnen de Turkse en Marokkaanse gemeenschap in Amsterdam? 2 Welke sociale, culturele en religieuze factoren hebben invloed op de studiekeuze en baanbeleving van vrouwen met een Turkse en Marokkaanse achtergrond in Amsterdam? 3 Wat doen instellingen in de zorg om de instroom van personen uit deze doelgroepen te bevorderen, en op welke wijze geven zij vorm aan een gedifferentieerd opleidings- en personeelsbeleid? Onze informatie is voor een belangrijk deel gebaseerd op de inzichten van frontlijnwerkers (WRR, 2009) op school en in de instellingen. Alle respondenten individueel bevraagd. Na de deskresearch is een semigestructureerde vragenlijst opgesteld. Vragen over onder andere de studiekeuze, studietijd, baanbeleving en imago over het beroep in de Turkse en Marokkaanse gemeenschap zijn opgenomen in de vragenlijsten. Om de eerste onderzoeksvraag te beantwoorden zijn studenten uit de Turkse en Marokkaanse gemeenschap op het mbo of hbo geïnterviewd en zorgmedewerkers van Turkse en Marokkaanse afkomst die zowel in een verzorgende of verpleegkundige functie werken als ook diegenen die een agogisch of meer beleidsmatige functie hebben. Zij kunnen uit eigen ervaring spreken over de reacties uit de Turkse en Marokkaanse gemeenschap over hun beroeps- of sectorkeuze. Voor het beantwoorden van de tweede onderzoeksvraag richten wij ons op vrouwen van Turkse en Marokkaanse afkomst die al een aantal jaren in de zorg werken als verzorgende of verpleegkundige én de studenten van Turkse en Marokkaanse afkomst op het mbo en hbo een zorgopleiding volgen. Ter aanvulling hebben wij deze groep een enquête laten invullen om een beeld te krijgen van hun sociale achtergrond. Om de derde onderzoeksvraag te beantwoorden zijn docenten van het mbo en het management van zorginstellingen geïnterviewd. Voor iedere groep is een andere vragenlijst opgesteld. Met de bevindingen uit deze studie kan de laatste onderzoeksvraag beantwoordt worden. Bovendien hebben wij alle respondenten een lijst laten invullen, welke taken van een verzorgende en verpleegkundige, door een moslima aantrekkelijk of onaantrekkelijk gevonden wordt. In totaal zijn 45 respondenten geïnterviewd (zie tabel 2.1). Door de vraagstelling van het onderzoek zijn voornamelijk vrouwelijke zorgmedewerkers met Turkse of Marokkaanse roots benaderd. Ook zijn experts benaderd. Doorgaans behoren zij tot de Turkse en Marokkaanse gemeenschap, maar een enkeling behoort tot de autochtone of Surinaamse groep. Zij hebben in de uitvoering van hun werk met het onderwerp te maken. Tabel 1 Spreiding van de respondenten op basis van doelgroep en etnische afkomst Turks Marokkaans Overig Verzorgenden & Verpleegkundigen Studenten Experts Totaal De respondenten zijn allen zeer bereidwillig geweest om aan het onderzoek mee te werken. Daarnaast zijn alleen de succesverhalen opgenomen in dit onderzoek. Daaronder worden de vrouwen van Turkse en Marokkaanse afkomst verstaan die voor een zorgopleiding hebben gekozen of als verzorgende of verpleegkundige werken. De succesverhalen bieden inzicht in welke factoren een kans of een belemmering zijn voor het kiezen van een baan of opleiding in de zorg. Dit komt omdat de respondenten ondanks de ervaren barrières voor de zorg hebben gekozen en daar bovenal ook gebleven zijn. M. Imansoeradi/ M. van der Meer, Eerder culturele dan religieuze belemmeringen 2

3 2 Theoretisch kader De problematiek rondom de arbeidsoriëntatie, studiekeuze en arbeidsparticipatie van de vrouwen met een Turkse en Marokkaanse achtergrond kan vanuit verschillende theoretische perspectieven benaderd en geanalyseerd worden. Het gaat niet alleen om een kwantitatief personeelstekort, maar ook om een emancipatoir proces van de Turkse en Marokkaanse gemeenschap in Nederland. Daartoe is het ook van belang om aandacht te besteden aan de mogelijke betekenis van een diversiteitsbeleid gericht op interculturalisatie en integratie van deze groepen op de arbeidsmarkt. 2.1 Zowel een emancipatie- als integratievraagstuk In deze studie staan zowel de vrouwen met Turkse en Marokkaanse roots van de tweede generatie en generatie anderhalf, als hun kinderen, de jonge vrouwen van de derde generatie centraal 3. Voor deze personen geldt dat zij een relatieve achterstand hebben op de arbeidsmarkt. Hun opleidingsniveau, arbeidsparticipatie en kennis en ervaring is gemiddeld lager dan die van de autochtone bevolking. Tegelijkertijd zijn er duidelijke verschillen te ontdekken binnen deze groepen. Uit het onderzoek van Pels et al. (2006) over de tweede generatie vrouwen blijkt dat de emancipatiepositie van de derde generatie vrouwen uit de Turkse en Marokkaanse gemeenschap, verbeterd is ten opzichte van de eerste generatie. Volgens de onderzoekers is de eerste generatie voornamelijk bezig geweest met overleven in de nieuwe samenleving en heeft nauwelijks tijd gehad om te reflecteren op hun nieuwe sociale positie (zie ook Scheffer, 2008; Ajarai en van Heemstra, 2006). De tweede generatie en de generatie anderhalf waren veelal de pioniers ; zij waren de eersten die de mogelijkheid hadden om een opleiding te volgen en daardoor toegang hadden tot de arbeidsmarkt. Ook de tweede generatie identificeert zich met de eigen etnische groep (zie ook de Emancipatiemonitor, 2008). Daarnaast ontlenen ze hun identiteit, praktiserend of niet, aan het moslim zijn. Binnen de Turkse en Marokkaanse gemeenschappen blijken moderne opvattingen te bestaan over bijvoorbeeld het huwelijk en gezin. Uit het onderzoek blijkt dat hun visies meer overeenkomen met de gedachtes in het westen. Dit is mede te danken aan de groep hoger opgeleiden én vrouwen, die in deze discussie het voortouw hebben genomen. Volgens de SCP-studie Concentratie kansarme allochtonen in grote steden (2004) dient wel geconstateerd te worden dat bepaalde kleine groepen moslims nogal sterk traditionele opvattingen op na houden. Voor de derde generatie is de strijd over huwelijk en gezin deels gestreden maar zij worden op andere manieren belemmerd. In deze huidige maatschappij worden ze geconfronteerd met een fel maatschappelijk debat over de betekenis van culturele en religieuze etniciteit, mede naar aanleiding van 9/11 en de moord op Fortuyn (2002) en van Gogh (2004). De derde generatie heeft wel een verworven recht te danken aan de tweede generatie en generatie anderhalf: voor deze groep is het kiezen van een studie- en/of beroep een vrije keuze geworden. Ook hun ouders zijn deze mening vaak toegedaan (Pels et al., 2006). Teunissen (1997) maakt een tweedeling in de derde generatiegroep; de educatieve versus de recreatieve groep moslima s. De eerste groep probeert zich vooral te richten op hun opleiding en hun geloof speelt daarbij een grote rol. Zij hebben doorgaans het vertrouwen van hun ouders waardoor hun bewegingsruimte relatief groot is. De recreatieve moslima s hebben vaak weinig bewegingsruimte. Zij, en ook hun ouders, hechten minder waarde aan het volgen van een opleiding. Een geheel andere categorie is die van vrouwen die naar Nederland migreren vanwege een huwelijk. Vaak komen zij in gezinnen terecht die doorgaans traditioneel georiënteerd zijn. Zij beheersen vaak de 3 Definities die door het CBS (2009) gehanteerd worden zijn ook in dit onderzoek van toepassing. M. Imansoeradi/ M. van der Meer, Eerder culturele dan religieuze belemmeringen 3

4 taal onvoldoende en de Nederlandse samenleving is voor hen nog erg onbekend. Hun opleidingsniveau is net zoals van de eerste generatie laag (Dagevos et al. 1998). Deze vrouwen bevinden zich vaak in een positie die een actieve deelname in de samenleving bemoeilijkt en de integratie in het nieuwe land niet bevordert. Uit de vijfde emancipatiemonitor (2008) blijkt de positie van vrouwen uit etnische minderheidskringen over het algemeen verbeterd te zijn. Toch is de positie van vrouwen met Turkse en Marokkaanse roots op veel terreinen nog ongunstig (zie ook Keuzenkamp en Merens 2006; 2007). Het opleidingsniveau van deze vrouwen is, in vergelijking met de mannen uit dezelfde herkomstgroep, relatief laag. De helft van deze groep vrouwen heeft alleen het basisonderwijs gevolgd en een groot deel heeft helemaal geen onderwijs genoten. Hierdoor beheerst een deel van de vrouwen met Turkse en Marokkaanse achtergrond doorgaans de Nederlandse taal onvoldoende om te kunnen participeren in de Nederlandse samenleving. Verder blijkt uit de monitor dat de arbeidsdeelname in vergelijking met andere groepen, ook in vergelijking met mannen die dezelfde herkomst hebben, relatief laag is. Hierdoor is hun financiële positie relatief slecht; een groep van 20% blijkt economisch zelfstandig te zijn. Wel kan opgemerkt worden dat het opleidingsniveau en de arbeidsdeelname van de tweede generatie vrouwen aanmerkelijk beter is dan die van de eerste generatie vrouwen. Ook hun financiële positie is beter te noemen. In de Turkse en Marokkaanse gemeenschap trouwt men eerder dan in andere etnische groepen; het huwelijk is voor hen een populaire relatievorm. Met trouwt voornamelijk met een partner van de eigen herkomstgroep. Slechts een tiende van de Turkse en Marokkaanse groep trouwt buiten de eigen herkomstgroep. Voor een deel gaat het binnen deze gemeenschappen om migratiehuwelijken; ongeveer een kwart haalt hun partner uit het buitenland. Voor vrouwen uit de Marokkaanse gemeenschap is dit ongeveer 17%. De gemiddelde leeftijd van de vrouwen die hun eerste kind krijgen neemt toe en het aantal kinderen neemt af; beide ontwikkelingen zijn in het kader van de emancipatiepositie positief te noemen omdat het hun kans op arbeidsdeelname vergroot. Ook de stijging van het opleidingsniveau is toegenomen en positief voor hun sociale en economische positie. Allochtone meisjes stromen vaker dan allochtone jongens door naar de havo en vwo en komen vaker terecht op het hbo en de universiteit. Toch blijft er sprake van een achterstand van allochtone meisjes ten opzichte van de autochtone groep (SCP, 2008). 2.2 Kapitaaltheorieën De achterstandpositie van allochtonen is gedeeltelijk toe te schrijven aan het kapitaal van deze groep. Voor deze studie bieden de begrippen cultureel, menselijk en sociaal kapitaal goede theoretische aanknopingspunten om de arbeidsoriëntatie en studiekeuze van vrouwen met Turkse en Marokkaanse afkomst te duiden. Het menselijk kapitaal verwijst naar de behaalde diploma s en kwalificaties. Daarnaast is er sociaal en cultureel kapitaal. Binnen het beroepsonderwijs is het sociaal kapitaal essentieel om aansluiting te kunnen vinden met de arbeidsmarkt. Het gaat hier om de relaties en contacten waar een individu toegang toe heeft bij het kiezen van een beroep, het volgen van een studie of vinden van een plaats op de arbeidsmarkt. Relaties en connecties van ouders kunnen invloed hebben op de arbeidsoriëntatie en het keuzeproces van een kind. Uit onderzoek naar de school- en arbeidsloopbanen onder jonge hbo-afgestudeerden in Amsterdam (Ballafkih et al., 2008) komt naar voren dat allochtone jongeren zich in een ander sociaal en zakelijk netwerk begeven. Het netwerk, of ook wel sociaal kapitaal, van allochtone jongeren is minder rijk om hen verder te helpen tijdens hun studiekeuze of op het werk. Zo blijkt het sociale netwerk van autochtone jongeren eerder te bestaan uit relaties die in hogere functies werkzaam zijn. Hun zakelijk netwerk bestaat, in tegenstelling tot allochtone jongeren, vaker uit invloedrijke relaties. Naast relaties en contacten behoren ook persoonlijke eigenschappen zoals doorzettingsvermogen, een doel hebben en hard willen werken tot het sociaal kapitaal van een individu. Het gaat hier om psychologische factoren die een rol spelen om een opleiding met succes af te ronden (De Koning et al., 2008) M. Imansoeradi/ M. van der Meer, Eerder culturele dan religieuze belemmeringen 4

5 Cultureel kapitaal, zoals cultuur en educatie, spelen ook een rol in de arbeidsoriëntatie en studiekeuze van een individu. Hieronder valt specifieke kennis en informatie over de Nederlandse onderwijsstructuur, omdat die mede het gedrag en de werkoriëntatie van personen bepalen (Ballafkih et al, 2008). In de voorgaande paragraaf hebben we al vastgesteld dat het opleidingsniveau en de arbeidsdeelname in de Turkse en Marokkaanse gemeenschap relatief laag is ten opzichte van andere groepen in de Nederlandse samenleving. Beide aspecten hebben invloed op de arbeidsoriëntatie en studiekeuze van de vrouwen uit deze gemeenschappen. Daarnaast spelen ook andere factoren een rol om succesvol te zijn als allochtoon op de arbeidsmarkt (De Koning et al, 2008). Zo lijkt het gezin en vooral de stimulerende rol van ouders van essentieel belang te zijn voor de slagingskansen van allochtonen in het onderwijs en de arbeidsmarkt. Daarnaast hebben succesvolle allochtonen te maken gehad met kansen die hen geboden zijn door bedrijven. 2.3 Diversiteit op school en in het werk Het omgaan met culturele verscheidenheid is een belangrijk punt van aandacht in de gezondheidszorg. Vanuit verschillende invalshoeken is er steeds meer aandacht voor de islamitische patiënt. Er bestaan steeds meer richtlijnen of workshops hoe hulpverleners om kunnen gaan met deze relatief nieuwe groep zorgvragers. Tegelijkertijd wordt geconstateerd dat de opbouw van een multicultureel samengesteld personeelsbestand buitengewoon moeilijk is (zie ondermeer van Bergen en Booij, 2006; Bellaart, 2001). Tien jaar geleden al, is het proces van interculturalisatie door de Raad voor de Volksgezondheid & Zorg (2000) als volgt gedefinieerd: Een beleid gericht op het cultuurgevoeliger maken van voorzieningen in de gezondheidszorg met het doel allochtone en autochtone (potentiële) zorgvragers gelijkwaardige kwaliteit van en gelijke toegang tot de zorg te verschaffen. Onder cultuurgevoeliger maken wordt verstaan het bewust omgaan met een meer etnisch-culturele diversiteit in alle aspecten van het instellingsbeleid, de wijze van hulpverlening en ondersteunende diensten. Dat betekent dat er meer evenwicht wordt aangebracht tussen de voorheen eenzijdige westerse cultuurbepaaldheid van het zorgaanbod en de veelzijdige cultuurbepaaldheid van de zorgvraag. Uitgangspunten als gelijke toegankelijkheid en gelijkwaardige kwaliteit in het zorgaanbod zijn daarbij van belang om recht te doen aan het multiculturele en pluriforme karakter van de Nederlandse samenleving. Organisaties en instellingen zijn genoodzaakt kennis te nemen van de gebruiken en handelingen binnen andere culturen. Ook het binnenhalen van medewerkers met een andere etnische achtergrond wordt als een essentieel onderdeel gezien om hoogwaardige zorg te kunnen blijven bieden. Het diversiteitsvraagstuk kan vanuit verschillende perspectieven worden benaderd (Alvesson en Billing, 1997; Merckx en Hellemans, 2004; Raaijmakers, 2008; SER 2008). Soms wordt het vraagstuk bezien vanuit de relatieve achterstand die bepaalde groepen hebben in de hiërarchie van organisaties, bijvoorbeeld doordat zij achterstand hebben in vaardigheden of ervaringen (het zogenaamde deficit - perspectief), of doordat zij expliciet worden buiten gesloten (het discriminatie -perspectief). In andere gevallen wordt juist het verschil in toegevoegde waarde van bepaalde groepen benadrukt (het differentiatie -perspectief), waarbij precies de toegevoegde waarde van de bepaalde groepen personen wordt benadrukt. De aanwezigheid van uiteenlopende etnische groepen kan ook strategisch voordeel geven aan de organisatie. Ook in de literatuur over organisatieverandering wordt dit punt sterk naar voren gebracht. Als organisaties hun voordeel kunnen behalen door verschillende etnische groepen in te schakelen, benadrukken zij daardoor eerder de verschillen tussen groepen dan de overeenkomsten. Van der Zee en van den Oudenhoven (2006: 11) spreken in dat geval van een leerperspectief op organisatieontwikkeling (vergelijk SER, 2008: 10). M. Imansoeradi/ M. van der Meer, Eerder culturele dan religieuze belemmeringen 5

6 Wij hanteren een zelfde uitgangspunt, maar sluiten aan bij een ander denkschema, dat we ontlenen aan de wetenschappelijke literatuur over de relatieve positie van vrouwen in organisaties (Alvesson en Billing, 1997). Ons denkschema bouwt voort op overwegingen met betrekking tot enerzijds de perceptie van gelijkheid tussen personen in organisaties en anderzijds de belangen die daarbij meespelen. Verschillen etnische groepen of zijn ze juist gelijk aan elkaar? Welke belangen spelen een rol? In het volgende schema onderscheiden we de opleidingsstrategie ten aanzien van vier posities. Figuur 2 Vier strategieën ten aanzien van de scholing van etnische minderheden in organisaties politieke gelijkheid nadruk op etnische gelijkheid gelijke kansen voor iedereen: achterstanden wegnemen alternatieve waarden: generieke opleiding met aandacht voor culturele verschillen nadruk op etnische verschillen meritocratie: het beste halen uit personen speciale bijdrage: gespecialiseerde opleidingsprogramma s Bron: vrij naar Alvesson en Billing, 1997, p.169. organisatie efficiëntie Deze strategieën kunnen wij toepassen op de opleidingsstrategieën voor allochtone vrouwen in de zorg. Het gedachtegoed waar men uit gaat van gelijke kansen voor iedereen vraagt om een opleidingsbeleid waarin men oog heeft voor verschillen om te komen tot een situatie waar sprake is van gelijke kansen voor iedereen. Dit leidt tot specifiek doelgroepenbeleid voor bepaalde achterstandsgroepen binnen het onderwijs om de achterstanden weg te nemen en hen dezelfde startpositie te kunnen geven. Dit leidt tot gelijke kansen op de arbeidsmarkt. In de theoretische benadering waar men uitgaat van meritocratie bestaan er geen capaciteitsverschillen op basis van etniciteit, sekse, sociaal economische klasse, religie of andere irrelevante kwalificaties. Onderwijsinstellingen gaan uit van kwaliteiten en proberen deze te verder te ontwikkelen. Het huidige excellent onderwijs is hier een voorbeeld van. Speciale programma s worden ontwikkeld om de beste studenten extra mogelijkheden te bieden. De andere twee opleidingsstrategieën gaan expliciet wel uit van verschillen tussen de etnische groepen. Het gedachtegoed van alternatieve waarden gaat ervan uit dat verschillende etnische groepen zeer verschillende psychologische en waarden oriëntaties hebben ten opzichte van hun collega s (Alvesson, en Billing, 161). Dat betekent dat zij binnen de bestaande kaders, andere accenten zullen leggen en andere resultaten zullen bereiken in hun werk. Het laatste gedachtegoed gaat er vanuit dat de kwaliteiten van allochtone vrouwen complementair is aan de autochtone groep. In het kader van de pilot kunnen vrouwen met een Turkse en Marokkaanse achtergrond een speciale bijdrage leveren aan de zorg vanwege hun specifieke culturele en religieuze achtergrond. Zij zullen de weg kunnen openen naar nieuwe productmarkt combinaties. M. Imansoeradi/ M. van der Meer, Eerder culturele dan religieuze belemmeringen 6

7 3 De religieuze en culturele context: beroepsbeeld en arbeidsoriëntatie Een groot deel van de Nederlanders van Turkse en Marokkaanse afkomst zijn gelovig en hangen de islam aan. De letterlijke betekenis van het woord islam is vreedzame overgave of onderwerping aan Allah. Moslim zijn betekent dus eigenlijk jezelf letterlijk op vrijwillige basis overgeven aan Gods wil en wetten. Naast het heilige boek de Koran is de Hadith een belangrijke rechtsbron. De Hadith beschrijft de overleveringen van Mohammed de profeet en zijn volgelingen. Volgens moslims is Mohammed de laatste profeet en boodschapper die de openbaringen van God heeft ontvangen. Hij staat symbool voor perfectie. Daarom streven moslims er naar om zijn handelingen zoveel mogelijk te volgen, zodat hij goed leeft in de ogen van Allah. Ondanks de verplichting, voorschriften en verbodsbepalingen uit de Koran zijn er bij bepaalde situaties vrijstellingen; de rechtsregel nood versoepeld het verbod is dan van toepassing. Een ander belangrijk gegeven voor moslims is dat ze zondevrij geboren worden en op de dag des oordeels beoordeeld worden op hun daden in het aardse leven. Binnen de Islam is sprake van een meer aanwezige scheiding tussen seksen dan in Westerse landen gebruikelijk is. De grondslag hiervan bevindt zich in de erkenning van de natuurlijke aantrekking tussen tegengestelde seksen. De islam probeert daarom verleiding tussen de man en vrouw zoveel mogelijk te vermijden. Het motto liever voorkomen dan genezen geldt. Daarnaast respecteert de islam de integriteit van de persoon en zijn of haar lichaam zoveel mogelijk. Bescheidenheid geldt voor zowel mannen als vrouwen. Dit brengt een bepaalde omgangsvorm met zich mee die niet overeenkomt met de gangbare omgangsvormen tussen mannen en vrouwen in de westerse samenleving. Voor de meeste moslims betekent dit nauwelijks een belemmering om te kunnen participeren in de westerse maatschappij. Ook staat in de Koran niet letterlijk dat een moslim voor de beroepsuitoefening bijvoorbeeld de andere sekse niet mag wassen. Gegeven de variëteit in de omgangsvormen tussen mannen en vrouwen in de islamitische wereld kan men, hoewel het zijn oorsprong vind in de religie, eerder spreken van een culturele gedraging. De grote sociale controle en de eer van de familie spelen daarbij een belangrijke rol. Voor de meeste respondenten geldt dat zij zich als moslim niet belemmerd voelen in de Nederlandse samenleving. Zij voelen zich Nederlander en participeren in de samenleving. Wel geven zij toe dat ze niet volledig praktiserend zijn. Uit onze interviews en andere onderzoeken, kan voorzichtig gesteld worden dat de verschillende generaties hun religie vaak op een andere manier beleven. De oudere, vooral de eerste generatie, probeert zoveel mogelijk traditioneel en praktiserend te zijn. De tweede generatie lijkt zich meer liberaler op te stellen, maar neemt onbewust vaak het gedachtegoed mee van de ouders. Voor de derde generatie geldt dat zij hun geloof op hun eigen manier beleven. Een groot deel van hen beschouwt hun religie als iets persoonlijks en heeft niet de behoefte om in de publieke ruimte hun religieuze identiteit te uiten. Daarnaast bestaat er een kleine groep moslims die zowel in hun persoonlijke als publieke leven hun religie willen uiten en zich orthodox en/of religieus opstelt en vooral deze groep voelt de spanning in de openbare ruimte. Ook zijn er verschillen tussen de Turkse en Marokkaanse gemeenschap. Vrouwen uit de Turkse gemeenschap worden door hun Aziatische karakter eerder getypeerd als bescheiden, huiselijker en begeven zich vaak in de eigen Turkse kringen vanwege het gesloten karakter van de sociale groep. Daarentegen begeven de vrouwen van Marokkaanse afkomst zich eerder actief buiten het eigen sociale netwerk door het meer open karakter van hun gemeenschap. Bovendien worden zij ook eerder getypeerd als assertief. Deze culturele inzichten zijn van belang om te weten en te begrijpen waar heersende denkbeelden over de zorg in de Turkse en Marokkaanse gemeenschap hun oorsprong vinden. In beide landen is de ziekenhuissector het meest zichtbare en dus ook de meest bekende sector. De andere vormen van M. Imansoeradi/ M. van der Meer, Eerder culturele dan religieuze belemmeringen 7

8 professionele hulp is vooral op kleine schaal aanwezig. Vaak is sprake van mantelzorg voor ouderen, mensen met een verstandelijke of lichamelijke beperking en een geestelijke stoornis. De Islam benadrukt de verantwoordelijkheid van een kind om op latere leeftijd voor de ouder te zorgen. Volgens onze respondenten is het imago van het beroep van verzorgende en verpleegkundige in Nederland relatief slecht. Dit komt door de beelden die er heersen binnen de Turkse en Marokkaanse gemeenschap; het werk is slecht betaald, het is vies en zwaar en zorgverleners wassen alleen maar billen van andere mensen. Tevens worden bepaalde aspecten van het beroep door het letterlijk interpreteren van islamitische rechtsbronnen beschouwd als halal, of ook wel verboden volgens de islam. Binnen deze wij-cultuur komen de arbeidsoriëntatie en studiekeuze van Turkse en Marokkaanse vrouwen anders tot stand. Er lijkt sprake te zijn van conformistisch en ontwijkend gedrag. Deze groep vrouwen conformeert zich eerder aan de heersende beelden en opinies, waardoor zij niet snel voor een bepaald beroep of studie kiezen. Hierdoor tonen zij ontwijkend gedrag; zij vermijden beroepen en opleidingen waar ze in werksituaties komen die niet gangbaar of gewenst zijn volgens de sociale groep. Het beroep van stewardess, verzorgende en verpleegkundige en het volgen van een sportopleiding behoren hierdoor niet tot gewenste en geaccepteerde beroepen en studies binnen de Turkse en Marokkaanse gemeenschap. Daarnaast heerst binnen de Turkse en Marokkaanse gemeenschap doorgaans de opvatting dat mannen voor het geld zorgen en vrouwen voor de huishouding en kinderen. Hierdoor worden de vrouwen niet gestimuleerd om te werken en verdwijnen zij eerder van de arbeidsmarkt. Tevens speelt het zoekgedrag, het inwinnen van informatie over een opleiding of beroep, een rol in de arbeidsoriëntatie en studiekeuze. Bovendien zorgt de materiële oriëntatie bij deze doelgroep in hun studiekeuze ervoor dat zij minder vaak voor een beroep in de zorg kiezen. Doordat de kennis mist over het Nederlands onderwijs- en beroepssysteem zijn bepaalde opleidingen en beroepen minder goed in beeld bij de Turkse en Marokkaanse gemeenschap. Ook het ontbreken van rolmodellen, vrouwen met een Turkse of Marokkaanse afkomst die in een verzorgend of verpleegkundig beroep werken, is debet hieraan. Kortom, het beroep is niet op een positieve manier zichtbaar in deze gemeenschappen. Vanwege de grote invloed van de familie en directe sociale kring hebben wij de respondenten gevraagd welke factoren in de sociale omgeving stimulerend of juist belemmerend werkten om voor een zorgopleiding of beroep te kiezen. Het ontbreken van rolmodellen, de grote sociale controle op de vrouwen en jonge vrouwen, het negatieve imago en lage status van het beroep, rekening houden met de voorkeurswensen van de vader en/of partner, het verzorgen van andere personen en mannen en het kiezen van veilige opleidingen en beroepen hebben een negatief invloed op het besluitvormingsproces van deze groep vrouwen en jonge vrouwen. Daarentegen zorgen factoren zoals de steun van ouders en/of partners, de belangrijke rol van de moeder achter de coulissen, het hebben van een ziek familielid en credits kunnen verdienen voor je geloof als moslima er wel voor dat deze groep vrouwen en jonge vrouwen wel als verzorgende of verpleegkundige willen werken. 4. Ervaringen op school De respondenten die daadwerkelijk gekozen hebben voor een zorgopleiding komen vaak op jonge leeftijd op het mbo of hbo terecht, zonder dat ze precies weten wat ze willen worden. Eenmaal op het mbo of hbo worden zij in het eerste jaar geconfronteerd met de minder leuke kanten van het beroep. Velen verbazen zich over de vele verzorgende taken die bij het beroep horen, maar diegenen die doorzetten vinden dat niet erg; het hoort bij het beroep en zij zouden eerder meer moeite mee hebben om de hele dag achter een bureau te zitten. De eerste kennismaking met de praktijk vinden zij vaak moeilijk. Zij ervaren dat zij als stagiaire de rotklusjes krijgen en dat collega s direct M. Imansoeradi/ M. van der Meer, Eerder culturele dan religieuze belemmeringen 8

9 communiceren. De communicatiestijl in een overwegend witte omgeving is volgens hen te hard en te direct. Ook het wassen van mannen kan een drempel zijn voor de studenten. Voor sommigen vormt dit zelfs een onoverkomelijke drempel, zij besluiten te stoppen met de opleiding. Daarnaast is er een groep studenten die zich verschuilt achter het religieuze verbod op het wassen van mannen. Ze vinden het eng om mannen te wassen, door zich te verschuilen achter het verbod kunnen ze er onderuit komen. Het dragen van een hoofddoek binnen de stage-instelling kan problemen opleveren. Sommige instellingen hebben liever geen stagiaire met hoofddoek om hygiënische redenen. Andere stage-instellingen hebben daar opmerkelijk genoeg geen problemen mee. Het contact op school wordt door de respondenten vaak als positief ervaren. Vaak weten de jonge vrouwen al na hun eerste stage-ervaring of zij een goede studiekeuze hebben gemaakt. De deelnemers op het mbo geven daarnaast aan dat zij zich eerder identificeren met docenten die er vlot uit zien en open overkomen. Hun etnische afkomst speelt daarentegen een minder grote rol, maar vergemakkelijkt het contact wel omdat ze dezelfde culturele en soms ook dezelfde religieuze achtergrond delen. Voor deze jongvolwassenen geldt dat de druk op hun studiekeuze uit de sociale omgeving groot kan zijn. Vaak stoppen ze met de opleiding als hun familie niet achter hun studiekeuze staat. Deze jongvolwassenen moeten een balans zien te vinden tussen enerzijds de wensen en eisen die gesteld worden vanuit het functieprofiel en anderzijds die vanuit de sociale kring. Vooral in het eerste jaar spelen bovengenoemde factoren een rol en is de kans op beëindiging van de opleiding groot. Door de samenstelling van zowel de studenten- als docentenpopulatie is het vraagstuk rondom diversiteit op het hbo anders dan op het mbo. De zorgopleidingen op het hbo hebben een diversiteitgroep opgericht om meer studenten met een andere etnische afkomst aan te trekken. Ook willen zij meer docenten uit andere etnische groepen in hun personeelsbestand. Formeel voeren zij vaak geen beleid om hun organisatie cultuursensitief te maken, mede doordat de studenten overwegend wit zijn. Voor het mbo ligt het diversiteitvraagstuk anders. Hun studentenpopulatie is reeds divers samengesteld. Desondanks voeren ook zij geen formeel diversiteitsbeleid ten aanzien van hun studenten en werknemers. Het mbo wil door de etnische samenstelling van hun studentenpopulatie graag meer docenten van etnische afkomst. Ook zij ervaren de noodzaak om meer studenten te werven uit de Turkse en Marokkaanse gemeenschap. Deze doelgroep blijft weg bij de zorgopleidingen op het mbo. Ondanks dat de onderwijsinstellingen liever geen specifiek beleid voeren proberen ze wel maatwerk te bieden zodat de leerlingen niet voortijdig zullen afhaken. Zij houden ondermeer rekening met de wensen van hun deelnemers door hen te plaatsen in een stage-instelling die bij hen past. Ongeacht het feit dat zij maatwerk willen bieden, voelen de onderwijsinstellingen zich gebonden aan de wettelijke regels die door de stage-instellingen of vanuit het beroepsprofiel gesteld worden. 5 Het strategisch potentieel: interculturalisatie en integratie in de zorg Volgens de literatuur is een aantal factoren bepalend om met succes een etnisch divers samengesteld personeelsbestand te realiseren (Glastra, 1999; Meerman, 1999; Merckx en Hellemans, 2004; Schaafsma, 2006; Raaiijmakers, 2008; Europese Commissie, 2008; SER 2008). Commitment van de top van de organisatie is een voorwaarde. De top van de organisatie moet een heldere visie hebben op het vraagstuk en hier prioriteit aan geven. Een valkuil voor veel organisaties is dat zij diversiteit in de organisatie denken te realiseren door een adviseur of beleidsmedewerker aan te stellen. Diversiteit zou juist in alle lagen van de organisatie verankerd moeten worden waardoor het continuïteit heeft en gaat leven in de organisatie. Dit betekent dat de organisatiecultuur in wezen open moet staan voor andere culturen, opvattingen en gedragingen. Door creatief te denken over de bestaande regels, M. Imansoeradi/ M. van der Meer, Eerder culturele dan religieuze belemmeringen 9

10 procedures, richtlijnen, processen en gedragingen kunnen nieuwe wegen bewandeld worden en liggen nieuwe markten open. Voor dit onderzoek zijn twee zorginstellingen, die een goede reputatie hebben op het gebied van diversiteit, benaderd. Beide organisaties hebben de eerste cruciale stappen gezet om diversiteit te verankeren in de gehele organisatie. Kenmerkend aan beide ervaringen is dat, naast het commitment van de top en een heldere visie op diversiteit, beide functionarissen diversiteit zichtbaar willen maken in de organisatie en op de agenda willen hebben en houden door vooral prikkelend te zijn. Eén van hen noemt diversiteit zelfs chaos en herrie schoppen in de tent. Diversiteit betekent een omslag in het denken en handelen van een organisatie. Om dit te bereiken heeft een organisatie functionarissen nodig die het lef hebben om anders te denken en dit ook durven aan te kaarten en van bestaande procedures, richtlijnen en processen af willen stappen. Casestudie 1 Deze grote organisatie in Nederland, die ongeveer medewerkers in dienst heeft, levert zorg aan mensen met een verstandelijke of geestelijke beperking. Op dit moment heeft ongeveer 6 tot 8% van de zorgmedewerkers en clientèle een meer dan Nederlandse achtergrond. Pas vanaf 1 januari 2007 is formeel sprake van diversiteitbeleid. Toentertijd is een nieuw lid van de Raad van Bestuur portefeuillehouder geworden. Het was een vrouw met een groot internationaal netwerk op het gebied van diversiteit. Door haar toedoen is er een interne manager, die veel affiniteit heeft met het onderwerp, benoemd tot manager Diversiteit. De visie van de organisatie op diversiteit wordt gekoppeld aan de visie op zorgverlening, en stelt de mens en haar unieke wezen centraal in de formulering. Dit betekent dat zij niet uitgaan van het gelijkheidsperspectief, maar iedere zorgmedewerker benaderen als een unieke persoon en de toegevoegde waarden erkennen door de etnische verschillen te onderkennen. Volgens de manager Diversiteit is de van oudsher calvinistische grondslag van de organisatie en daardoor ook de behoudende cultuur een extra dilemma om te komen tot een etnisch en pluriform samengesteld personeelsbestand. Binnen deze organisatie werken veel authentieke Nederlanders en is het een cultuur waar medewerkers trots zijn op het eigen kunnen, maar wel behoudend zijn in de verbinding met anderen. Sinds de aanstelling van de manager Diversiteit zijn op dit terrein een aantal stappen ondernomen in de organisatie. De eerste stap was verbinding leggen tussen de lopende projecten om overstijgend op organisatieniveau te kunnen werken. Dat wil zeggen dat binnen de nieuwe projecten hetzelfde format aangehouden wordt, zodat dezelfde taal gesproken wordt, binnen dezelfde kaders gewerkt wordt en gebruik gemaakt kan worden van de eigen kennis en kunde op dit terrein. Vervolgens is diversiteit zichtbaar gemaakt in de hele organisatie, zodat medewerkers van elkaar weten met welke activiteiten de ander bezig is. Medewerkers kunnen op deze manier anderen, die zich ook bezighouden met diversiteit, sneller traceren en kennis delen waardoor een bepaalde synergie kan ontstaan. Bewustzijn creëren in alle lagen van de organisatie, van het management tot de facilitaire dienst, is een voorwaarde om diversiteit structureel te verankeren. De manager Diversiteit heeft het thema diversiteit onder de aandacht gebracht bij beleidsmedewerkers en adviseurs. Wat vinden ze van dit onderwerp? Wat leeft er bij hen? Hoe kan de manager Diversiteit hen ondersteunen en faciliteren? Daarnaast is er een groep medewerkers benoemd tot cultuurdragers. Dat zijn personen die multicultureel denken en sensitief zijn voor verschillende culturele achtergronden van collega s en cliënten. Het gaat om medewerkers die het lef hebben om diversiteit op de agenda te zetten en te houden. Ook het aantrekken van nieuwe medewerkers die voldoen aan dezelfde voorwaarden van een cultuurdrager, is volgens de manager Diversiteit van belang. Een ander essentiële voorwaarde voor diversiteit, volgens de manager Diversiteit, is het M. Imansoeradi/ M. van der Meer, Eerder culturele dan religieuze belemmeringen 10

11 bouwen van een intern als extern netwerk waar mensen elkaar kunnen vinden. Contact is gezocht met kennisnetwerken, ondersteunende organisaties en andere zorginstellingen. Deze organisatie profileert zich doordat zij nieuwe zorgarrangementen aanbieden die aansluiten bij de wensen van nieuwe doelgroepen die een meer dan Nederlandse achtergrond hebben. Hun aanpak verschilt met andere zorginstellingen doordat zij veel tijd investeren in de ontmoeting en verbinding met de ander. Zodra beide partijen de taal van de ander verstaat en begrijpt is er sprake van een leerproces dat beide richtingen opgaat. Zodra dit punt bereikt is, wat soms een jaar kan duren, kan de volgende stap gezet worden om daadwerkelijk tot een nieuw zorgarrangement te komen. Volgens de manager Diversiteit komen dan vanzelf medewerkers met meer dan een Nederlandse achtergrond solliciteren. Casestudie 2 In deze zorginstelling, waar mensen werkzaam zijn, wordt zorg geboden aan ouderen, maar ook aan zieke mensen en mensen met een verstandelijke of lichamelijke beperking. Het is onduidelijk hoeveel medewerkers van allochtone afkomst hier werken. Sinds een aantal jaren registreert de organisatie deze gegevens niet meer. Diversiteit heeft in het jaar 2006 een plek gekregen in de organisatie door de oprichting van een stuurgroep. Inmiddels is het thema diversiteit onderdeel geworden van de portefeuille van een bestuurslid. De Raad van Bestuur heeft de volgende concrete opdracht geformuleerd: Streven naar meer cliënten van Turkse en Marokkaanse afkomst. Streven naar meer zorgmedewerkers van Turkse en Marokkaanse afkomst. Meedoen met innovatieve activiteiten. Kijken naar andere zorgarrangementen. De organisatie heeft de strategische beslissing genomen om in eerste instantie te focussen op culturele diversiteit. Zodra culturele diversiteit binnen de organisatie vanzelfsprekend is, heeft dat ook voor andere minderheidsgroepen positieve consequenties. Ook deze organisatie legt de nadruk op de positieve waarden van de culturele verschillen tussen zorgmedewerkers en gaan niet uit van het gelijkheidsdenken. Volgens de programmamanager Interculturalisatie is de cultuur van deze organisatie overwegend gebaseerd op het willen vasthouden aan wat bekend is. Ondanks de gekozen strategie van de top, omarmen medewerkers niet altijd de culturele verschillen van collega s. Bij de aanstelling van de programmamanager Interculturalisatie gebeurde op projectniveau veel, maar hingen de afzonderlijke activiteiten als los zand aan elkaar. Er was geen overzicht binnen de organisatie, waardoor medewerkers niet van elkaar wisten wat zij op het terrein van diversiteit voor activiteiten ondernamen. De eerste stap van de programmamanager was een rondreis langs het management. Bewustzijn binnen de organisatie creëren wordt gerealiseerd door dialoog- en waarderingsessies te organiseren en ambassadeurs te benoemen. Door de dialoogsessies leert men de gulden middenweg te zoeken en toch zichzelf te blijven. Een thema is bijvoorbeeld De islam in zorg en welzijn. Ook de Raad van Bestuur neemt deel aan een dialoogsessie. Door de waarderingsessies wil de organisatie haar medewerkers die al wat doen op dit gebied blijven stimuleren en inspireren. Het onderwerp moet levendig gehouden worden. Bovendien hebben de ambassadeurs de taak om nieuwe cliënten en zorgmedewerkers van Turkse en Marokkaanse afkomst aan te trekken. Tevens worden de HRMinstrumenten onder de loep genomen zodat deze in overeenstemming zijn met de visie op interculturalisatie. In diezelfde lijn wordt met het aantrekken van nieuwe managers, rekening gehouden met interculturalisatie. M. Imansoeradi/ M. van der Meer, Eerder culturele dan religieuze belemmeringen 11

12 Hieruit komt de strategische keuze van de organisatie naar voren: het accent leggen op de specifieke bijdrage die een medewerker met een andere etnische afkomst kan hebben. Een andere stap binnen diversiteitsbeleid is dat HRM de etnische afkomst van medewerkers wederom gaat registreren. Zij zijn hierin gestimuleerd doordat de gemeente Amsterdam ook weer deze gegevens van haar medewerkers gaat registreren. 6 Who cares? Naar volwaardige participatie in de gezondheidszorg Uit onze studie volgt dat er grote culturele verschillen bestaan tussen de Turkse en Marokkaanse gemeenschap en de autochtone groep ten aanzien van het werken in de gezondheidszorg. De beleving van de Islam is soms meer vrijzinnig en dan weer meer behoudend. Volgens alle respondenten is de godsdienst echter allesbehalve een belemmering om te werken in de zorg. Wel zijn er grote sociaal-culturele barrières om in de zorg te werken die veelal door betrokkenen zelf in verband worden gebracht met de godsdienst. Vanuit westers perspectief gezien, is er in de Turkse en Marokkaanse gezinnen doorgaans sprake van een traditioneel rollenpatroon; van vrouwen wordt verwacht dat zij de huishouding en de zorg van kinderen voor hun rekening nemen. Hun zelfstandigheid om te reizen en te werken wordt binnen de eigen gemeenschap betwist. Pas voor de derde generatie vrouwen uit de Turkse en Marokkaanse gemeenschap zijn de kansen en mogelijkheden ten opzichte van de eerdere generaties geleidelijk verbeterd, alleen hebben zij te maken met andersoortige problemen. Hun culturele en religieuze etniciteit zorgt voor bepaalde spanningen in de huidige tijdsgeest van onze samenleving. Gebeurtenissen zoals 9-11, de dood van Theo van Gogh en Pim Fortuyn, de huidige diepe recessie en de toenemende werkloosheid, hebben de discussie over hun islamitische identiteit op scherp gezet. Uit onze studie kan opgemaakt worden dat het scholingsvraagstuk eerst en vooral een emancipatievraagstuk is, dat veelal thuis aan de keukentafel wordt beslecht. Het beroepsbeeld van de zorg is negatief en jonge vrouwen die toch voor een zorgberoep kiezen ervaren al gauw problemen op school. Sommige leerlingen worden direct uitgesloten door te direct taalgebruik en afkeurend gedrag op basis van vooroordelen en voorkeuren. Scholieren hebben ook moeite met direct fysiek contact en met name het wassen van mannen. Scholen zouden hun informatiecampagnes sterk kunnen verbeteren en meer aandacht moeten geven aan problemen van stagiaires. Zij vormen een kwetsbare groep, die het lastig vindt om met de sociale druk uit hun directe omgeving om te gaan. Uit onze case-studies blijkt dat zorginstellingen geleidelijk aan vanuit economisch en arbeidsmarktperspectief gaan inzien dat deze minderheidsgroepen een specifieke meerwaarde kunnen meebrengen voor de organisatie. Desondanks komt de match niet tot stand. Veel zorginstellingen denken en handelen vanuit het meritocratisch en gelijkheidsperspectief van gelijke monniken gelijke kappen. Veel minder aandacht wordt gegeven aan het wegnemen van belemmeringen en het ondersteunen van de speciale toegevoegde waarde van de vrouwen. Er is sprake van een impasse. De managers van de zorginstellingen ervaren over het algemeen geen problemen met deze doelgroep, maar beleidsmedewerkers wijzen erop dat olifanten niet in een giraffenhuid passen. Functiedifferentiatie en interne begeleiding wordt nauwelijks toegepast. Indien toch sprake is van problemen dan wordt eenvoudig verwezen naar culturele en sociale aspecten waardoor de zorginstellingen de schaarse vrouwen die ze binnen hebben, weer verliezen als ze trouwen, na een zomervakantie of wanneer daar maar aanleiding voor is. Een gerichte investering lijkt noodzakelijk om de positie van de in deze studie besproken vrouwen substantieel te verbeteren, dat kan bovendien ten goede komen aan de zorginstellingen die met deze specifieke kennis nieuwe markten kunnen bedienen. Er moet ten eerste aandacht zijn voor beeldvorming, opleiding en vormgeving van werkprocessen in de keten van beroepsoriëntatie, M. Imansoeradi/ M. van der Meer, Eerder culturele dan religieuze belemmeringen 12

13 opleiding en werk. Alleen dan kan de instroom in de gezondheidszorg vanuit de Turkse en Marokkaanse gemeenschap op een positieve manier worden beïnvloed. In de beroepsoriëntatie en studiekeuze speelt ten eerste de beeldvorming een grote rol. Negatieve vooroordelen en het slechte imago van werken in de zorg maakt dat de vrouwen niet snel kiezen voor een opleiding of baan in de zorg. Zowel zorg- als onderwijsinstellingen zouden meer campagne moeten voeren om een accurater beeld te geven over werken in de zorg. Ten tweede is het weerbaarder maken van de vrouwen om voor zichzelf op te komen binnen de eigen sociale kring noodzakelijk. De vrouwen leven in een gemeenschap waar sprake is van een grote sociale controle en een roddelcultuur. Omdat een baan in de zorg kan leiden tot negatieve opmerkingen uit hun omgeving, moeten zij weerbaar gemaakt worden. Ten derde moeten de zorg- en onderwijsinstellingen leren om creatief en innovatief na te denken over bestaande processen en regels. Moet het per se gaan zoals het altijd gaat of kan er gekeken worden naar nieuwe werkvormen. Zorginstellingen kunnen ondermeer denken aan functiedifferentiatie, zoals vrijstelling van bepaalde taken, of aan het aanbieden van nieuwe vormen van zorg. Zorg die beter aansluit bij de diversiteit in de samenleving. Het zou instellingen helpen om niet alleen vanuit de overwegend westerse cultuurbepaaldheid naar de zorg te kijken. Daarbij moet in de zorg- en onderwijsinstellingen de sensitiviteit vergroot worden van alle actoren voor individuele, culturele en religieuze verschillen, zodat leerlingen en medewerkers voldoende bagage meekrijgen om hun weg te vinden in een multiculturele samenleving. M. Imansoeradi/ M. van der Meer, Eerder culturele dan religieuze belemmeringen 13

14 Literatuurlijst Ajarai, H. en Heemstra, M. van (2006) Land van werk en honing. Amsterdam: Bulaaq Alvesson, M. en Billing Y.D. (1997) Understanding gender and organizations. Thousand Oaks. Ca:Sage Ballafkih, H., Imansoeradi M., Meer M. van der en Meerman M.G.M. ( 2008) Diversiteit in opleiding en werk. Amsterdam: Scienceguide Bellaart, H. (2001) Matrix Interculturalisatie. Voor begeleiding van het interculturalisatieproces. Utrecht: Forum Bergen, C. van den en Booij, J. (2006) Kiezen voor Interculturalisatie: the way of no return. Hoe interculturalisatie een kans kreeg en wat dit kan betekenen voor andere organisaties. Den Haag: Schildershoek Bloemendaal, I., Kroon, S. de en Velde, F. van der (2008) Allochtone vrouwen in de zorg. Motivaties, preferenties en belemmeringen voor het werken in de zorg bij Turkse en Marokkaanse meisjes en vrouwen. Utrecht: Prismant Dagevos, J. (1998) Begrensde mobiliteit: over allochtone werkenden in Nederland. Assen: Van Gorcum Europese Commissie (2008) Continuing the Diversity Journey, Business practices, perspectives en benefits. Glastra, F. (1999) Organisatie en diversiteit: naar een contextuele benadering van intercultureel management. Utrecht: Lemma BV Keuzenkamp, S. en Merens, A. (2006) Sociale atlas van vrouwen uit etnische minderheden. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau Keuzenkamp, S. en Merens, A. en (2007) Jaarrapport Integratie Hoofdstuk 10 De positie van allochtone vrouwen en meisjes. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau Koning, J. de, Gravesteijn-Ligthelm, J. en Tanis, O. (2008) Wat bepaalt succes van allochtonen op de arbeidsmarkt? SEOR Working paper No. 2008/1. Rotterdam: Universiteit van Rotterdam Meerens, A. (Sociaal Cultureel Planbureau) en Hermans, B. (Centraal Bureau voor de Statistiek) (2009) Emancipatiemonitor Den Haag Merckx, G. en Hellemans M. (2004) Antwerpen/Apeldoorn: Garant Uitgevers Rijkdom aan verscheidenheid: Diversiteit op de werkvloer. Pels, T., de Gruijter, M. en Linse, I. (2006) Emancipatie van de tweede generatie: keuzen en kansen in de levensloop van jonge moeders van Marokkaanse en Turkse afkomst. Assen: van Gorcum M. Imansoeradi/ M. van der Meer, Eerder culturele dan religieuze belemmeringen 14