"Met én voor mensen werken is elke dag anders"

Transcriptie

1 VacatureMatch! Kijk hier voor de personeelsadvertenties >> De GemeenteBanen Krant van Nederland Uitgave 6 - november 2007 kandidaat belicht Voordat ze bij Zaanstad werkte, was ze als zelfstandig ondernemer actief... >> mobiliteit In 1976 solliciteerde ik voor het eerst bij het Openbaar Lichaam Rijnmond op... >> nader bekeken De laatste weken heb ik in ons bedrijfsrestaurant, het restaurant van de... >> "Met én voor mensen werken is elke dag anders" Henny de Rijke is wat je noemt, een 'ouwe rot' in het vak. Al in het begin van de jaren zeventig rolde hij met zijn eerste baan de wereld in van P&O. Wat het geheim is om het na 33 jaar toch nog leuk te houden? Dat is eenvoudig. Want mét en voor mensen werken is elke dag anders. Zijn eerste baan op de afdeling P&O kreeg hij op de Landbouwuniversiteit, vervolgens op de afdeling P&O van gemeente Almere en nu is hij werkzaam als hoofd P&O van gemeente Ede. Op een innovatieve manier omgaan met water Direct ten noorden van het station Alkmaar ligt de rioolwaterzuivering (rwzi) Bergermeer. Vroeger aan de stadsrand gelegen, is deze rwzi inmiddels volledig omsloten door bebouwing. Binnen een aantal jaren moet deze rwzi worden gerenoveerd. Lees volledige artikel op pagina 12 >> Henny de Rijke Fotografie: Maartje Hagar Treep Wat houdt de functie hoofd P&O precies in, het klinkt ontzettend breed "Ja, P&O is ook heel breed. Ooit hadden we hier eens een schoolverlater op stage. Mijn eerste vraag aan hem was: 'Heb je enig idee wat een afdeling personeelszaken allemaal doet bij een gemeente?' Toen antwoordde hij: 'Nou, ik denk dat die allerlei leuke reisjes organiseren voor de ambtenaren.' Lees verder op pagina 14 >> Heb jij vandaag al JA gezegd? 'Zeg eens JA' is een communicatietraining, die leert wat een positieve houding oplevert en uitlokt voor individuen, teams, afdelingen en organisaties. De cursus leert deelnemers op interactieve wijze de kunst van het 'JA zeggen' en de positieve effecten van een JA houding voelbaar te maken. Lees volledige artikel op pagina 10 >> Match! is een uitgave van GemeenteBanen.nl Pagina 1

2

3 Match! editie november 2007 het nieuwe werken Een verandering van processen RENTERISICO GROTE PROJECTEN, BEGROTING IN CONTROL? Modern financieren en communiceren! Gemeentelijke organisaties hebben vaak te maken met grote projecten die wat betreft financiering meeliften binnen het normale investeringsplan. Manco is vaak dat er binnen deze projecten zoveel onzekerheden zijn, dat het meeliften in deze investeringsplanning niet recht doet aan het in control zijn van de meerjarenbegroting. Want, stel dat het jarenlange uitstel een andere rentevoet met zich meebrengt, dan is er helemaal geen dekking zoals op dit moment wordt gedacht. Het project moet uiteindelijk doorgaan, terwijl het misschien veel hogere kosten met zich meebrengt. Dit renterisico kan prima worden afgedekt na het onderkennen van de onzekerheden en daar op in te spelen door maatwerkfinanciering. Een voorbeeld om hier wel grip op te krijgen is gerealiseerd in de gemeente Rijswijk bij een groot project van ruim 140 miljoen. Gebleken is dat bijna alles mogelijk is binnen de financiële wereld, als je maar weet wat je wilt en daarin keuzes durft te maken. Een goed netwerk binnen de bankwereld mag niet ontbreken. Maatwerkfinanciering biedt kansen Bij de gemeente Rijswijk werd eind 2006 een groot project opgestart waarbij er veel onzekerheden waren. De treasurer werd door het Project Management Bureau betrokken bij dit project om te adviseren over de financiering. In april 2007 heeft dit geleid tot een collegebesluit om de wijze van financiering vast te leggen zoals voorgesteld. Dit door middel van een zeer flexibele wijze van geld aantrekken en het renterisico af te dekken. Er is van een probleem een kans gemaakt, om te kunnen profiteren van een gunstige rentevoet, van gekochte zekerheden en mogelijkheden om alleen geld op te Hans van der Heide nemen bij de behoefte daaraan. Over het daadwerkelijk opgenomen geld wordt een gunstige rente betaald. Het lijkt het ei van Columbus en is voor veel gemeenten toe te passen, omdat zij allemaal worstelen met dezelfde onzekerheden, maar er geen kansen in zien. Aanpak gemeente Rijswijk Om tot een goed resultaat te komen, is in de verkenningsfase gekozen voor de volgende aanpak, in chronologische volgorde: - Inzicht verkrijgen in de onzekerheden; - Inzicht verkrijgen in hetgeen wel zeker is; - Aandacht voor de communicatie naar management en bestuur; - Verantwoordelijkheden indelen, wie is verantwoordelijk waarvoor en wanneer; - Voorlopig advies over de financiering op korte termijn bespreken. Na deze verkenningsfase bleken de grootste onzekerheden te bestaan uit: - Nog te nemen politieke besluitvorming in regionaal verband (dit zou van wezenlijk belang zijn om tot eventuele opstart over te gaan); - De uitvoering in tijd is een onzekere factor; - De uitvoering kan zowel door de gemeente of eventueel later door een derde partij worden gedaan; - Het treasurystatuut staat maatwerkfinanciering met financiële instrumenten in de weg en moet worden aangepast; - In het haalbaarheidsplan is uitgegaan van een maximale rentevoet, waaraan niet getornd mag worden. Na dit inzicht is er een volgend advies uitgewerkt. In deze fase is er concreet gesproken met een aantal banken, is de kennis over de mogelijkheden uitgebreid en zijn enkele mogelijkheden in offertevorm vastgelegd. Bij de gemeente Rijswijk leidde dit ertoe dat er is gekozen voor een financieringsvorm waarbij voor dit project zeer flexibel geld kan worden opgenomen binnen een bepaalde tijd (enkele jaren) tegen een scherp rentetarief gekoppeld aan de geldmarkt. Opname is slechts voor een klein deel verplicht; er is dus alle vrijheid om ook nog anders te financieren. Het renterisico, vanwege de variabele rente op de geldmarkt, is op een bijzondere manier afgedekt. Het treasurystatuut moest daarvoor worden gewijzigd. Nu kan er ook met financiële afgeleide producten worden gewerkt, mits de doelstelling is om risico's te verminderen, hetgeen precies de bedoeling is. Op deze wijze is het renterisico zo afgedekt dat er de volgende situatie is ontstaan: - Flexibele geldlening tegen geldmarkttarief (1maands euribor); - Renteplafond ingebouwd van 5% gedurende de gehele looptijd; - Rentebodem ingebouwd van 3,5% gedurende de gehele looptijd. Het interessante van deze combinatie is: - De geldbehoefte wordt maandelijks opnieuw vastgesteld; - De rente wordt alleen berekend over het opgenomen geld; - Er wordt effectief nooit meer rente betaald dan het overeengekomen plafond (deze rechten hebben geld gekost); - Er wordt effectief nooit minder rente betaald dan de overeengekomen bodem (deze verplichting heeft geld opgeleverd); - Alle rechten en verplichtingen kunnen worden opgezegd (gekocht en verkocht tegen het markttarief); - Als de omstandigheden veranderen kan er worden bijgesteld. Modern werken: openheid en communicatie Bij de uitvoering van het plan is gekozen om zeer transparant te werken naar het management en het bestuur. Hierin is het onontbeerlijk dat naast alle financiële en technische aspecten er betrokkenheid en openheid wordt gegeven naar het bestuur toe. Dit door middel van een presentatie zonder moeilijke termen, om het bestuur ook het inzicht te geven in de materie, de risico's en de kansen waarvoor zij uiteindelijk verantwoordelijk zijn. Omdat er gebruik is gemaakt van financieel afgeleide producten is het ook belangrijk om allerlei indianenverhalen direct te ontzenuwen, door de werking ervan visueel in kaart te brengen. Het bestuur van de gemeente Rijswijk heeft naar aanleiding van die presentatie er uit zichzelf voor gekozen om dezelfde presentatie voor een raadscommissie te houden. Dit geeft aan dat deze moderne manier van werken kan rekenen op meer transparantie, en daarmee begrip, tussen management, bestuur en raad. Dat is het leuke van het werken binnen de gemeentelijke sector. Er wordt met elkaar gebouwd aan verbeteringen om uiteindelijk meer te bereiken voor de stad. Hans van der Heide, zelfstandig adviseur hansvanderheide@hetnet.nl (voorheen treasurer / financieel beleidsmedewerker gemeente Rijswijk) Match! is een uitgave van GemeenteBanen.nl pagina 3

4

5 Match! editie november 2007 mobiliteit Samenwerkingsverbanden in gemeentelijk Nederland Werken binnen de overheid is werken aan je ontwikkeling In 1976 solliciteerde ik voor het eerst bij het Openbaar Lichaam Rijnmond op een administratieve functie. Tot die tijd had ik gewerkt bij een bank en een scheepvaartkantoor. Ik solliciteerde niet specifiek bij de overheid, maar op de functie die geboden werd, gezien mijn ervaring met elementen van personeelszaken. Een administratieve functie op de afdeling Personeel en Organisatiezaken. Mijn ouders zeiden gelijk: "Oh, overheid. Dan zit je goed". En dat klopt ook, want wat deze baan mij heeft gegeven, is heel veel. Het is overigens iets wat ik bij bijna alle banen binnen de overheid ben tegen gekomen. Wanneer je wilt, kun je je ontwikkelen naar de functie die je uiteindelijk graag wilt hebben. Ik kwam binnen bij de overheid met 3 jaar MULO, typediploma, stenodiploma en circa 9 jaar administratieve ervaring. Ik was op mijn 15de gaan werken, omdat ik geld wilde verdienen. In feite had ik gewoon een goed stel hersens en daarmee was ik goed weggekomen. Het team bestond uit 12 medewerkers, die allemaal wel een studie hadden gedaan of nog bezig waren. De gemiddelde leeftijd binnen dit overheidsorgaan was toen 35 jaar. Niets grijs en grauw dus. Het was een leuk stel collega's en bestuur. Transparant, laagdrempelig en heel veel plezier naast hard werken. Ook ik ging terug naar school. Eerst mijn mavo. Daarna MBO AP/PB en HBO AP/PB. In die tijd kreeg je nog een halve of een hele dag vrij wanneer je studeerde. Daarnaast is het interne sollicitatiebeleid bij de overheid altijd heel goed geweest. Zowel tijdens mijn MBO als tijdens mijn HBO studie had ik een stageplaats nodig. Geen enkel probleem. Ik koos voor een baan bij een gemeente dichterbij huis, want ik studeerde intussen aan de Erasmus Universiteit te Rotterdam, Sociale Wetenschappen en wel Sociologie. En ook hier weer: een leuke dienst bij de gemeente die net gereorganiseerd was. Niets grijs en grauw, maar een stel leuke collega's en weer mogelijkheden te over. In deze tijd waren er heel veel opleidingen voor vrouwen. Men wilde meer vrouwen op hogere functies. Wie parttime werkte, vrouw was én studeerde, kreeg 100% studievergoeding. Wie wilde, had heel veel mogelijkheden om zich te ontwikkelen. Mijn functie was personeelsconsulent en later solliciteerde ik als organisatieconsulent. Een functie die door het reorganiseren van het bureau Personeelszaken en het Gemotiveerde medewerkers werken met plezier. bureau Organisatie heel veel variatie en inhoud had. Het leuke was natuurlijk dat je zelf de inhoud had mogen bepalen als medewerkers van het bureau Organisatie. Mijn doel is altijd geweest om een functie van hoofd Personeel en Organisatie te bekleden. Mijn volgende functie was deze functie bij een overheidslichaam: een waterschap. Ik moet wel zeggen na de gemeente was het toch wel terug in de tijd toen ik daar binnen kwam. Maar ook hier weer niets grauw, niets grijs, maar gemotiveerde medewerkers die met plezier werkten. Voldoende studiemogelijkheden. Gelukkig zijn de waterschappen ook met hun tijd meegegaan en zijn qua personeelsbeleid op het zelfde niveau gekomen als gemeenten. Na enige jaren deze functie uitgeoefend te hebben, had ik genoeg van personeelswerk en overheid en heb enkele jaren geen functie uitgeoefend in dit vak of bij de overheid. Toch ging het weer kriebelen. Ik ging aan de slag bij het Arbeidsbureau op de afdeling personeelszaken. Daar heb ik twee jaar fijn gewerkt als freelancer. Na het inmiddels gereorganiseerde CWI kwam ik terecht bij een gemeente in de Drechtsteden. Een grote Personeelsafdeling met adviseurs en senior adviseurs. Ik mocht meewerken aan het beleid van deze afdeling en meedenken over Shared Service Center en opleiding en arbeidstijdenwet (brandweer). Het is leuk veel jonge ambitieuze mensen tegen te komen, die hun kans grijpen en zich niets aantrekken van de teneur dat het niet leuk is om bij de overheid te werken. Intussen heb ik ook nog gewerkt als beleidsmedewerker bij een kleine gemeente in Zuid-Holland. Het laatste jaar werk ik bij de provincie op het mobiliteitscentrum als projectmedewerkster met HR taken. Deze provincie heeft een reorganisatie achter de rug. De organisatie is ingekrompen met ca. 250 formatieplaatsen. In het sociaal plan zijn regelingen opgenomen waar medewerkers gebruik van konden maken of zij kregen een 18 maanden durend mobiliteitstraject. Deze 18 maanden zijn voorbij en zo'n 50 medewerkers zitten nog in het traject door o.a. ziekte. Medio volgend jaar wordt het mobiliteitscentrum opgeheven en eventuele werkzaamheden gaan over naar de bestaande afdeling personele dienstverlening. Ik mag dit traject afmaken en ik doe dat met heel veel plezier. Terugkijkend op bijna 30 jaar werken bij de overheid zijn er twee dingen die ik belangrijk heb gevonden: 1. Het product waar ik voor werk, is leuk en interessant. 2. Er zijn voldoende mogelijkheden om mij te onplooien. Ik heb dit in ieder geval gevonden in mijn functies binnen de overheid. Jammer dat veel jonge mensen met ambitie niet kiezen voor de overheid. Binnen een gemeente zijn er vele mogelijkheden om je te ontwikkelen in de richting die bij je past. Werken binnen een gemeente is nooit saai. Altijd afhankelijk van welke kant de (politieke)wind waait en dat is ook het uitdagende. Ik kan het dan ook iedereen aanbevelen. Drs. C. (Conny) Verbaas Drs. C. (Conny) Verbaas Match! is een uitgave van GemeenteBanen.nl pagina 5

6

7 Match! editie november 2007 nader bekeken Een organisatie, die een rol speelt binnen de overheid De ondernemende ambtenaar De laatste weken heb ik in ons bedrijfsrestaurant, het restaurant van de Bestuursacademie Nederland, eens gelet op de samenstelling van onze deelnemerspopulatie. Je hoeft niet extra oplettend te zijn om een duidelijke tweedeling te zien: vrouwen tot 35 jaar en mannen boven de 45. Een check in de personeelsmonitor 2006 van het AenO fonds bevestigt dit beeld: in de gemeenten zijn deze leeftijdscategorieën sterk vertegenwoordigd. In deze bijdrage richt ik me op de groep 45+ en hun toenemende ondernemingszin. Dat er sprake is van ondernemingszin blijkt uit een medewerkertevredenheidsonderzoek, dat het AenO fonds Nederlandse gemeenten in 2006 heeft uitgevoerd. 19% Van de ondervraagden gaf aan dat 'voor jezelf beginnen' aantrekkelijk is. Het betrof niet alleen de jonge ambtenaren. Bijna 70% viel in de categorie 40+. Het lijkt erop, dat deze ondernemingszin opnieuw een bewijs is van de vitaliteit van deze groep werknemers. Zet dit naast het afnemende ziekteverzuim door werk dat interessanter wordt, toenemende productiviteit (de productiviteitspiek verschuift naar een steeds hogere leeftijd) en een hoge arbeidsmotivatie, en er ontstaat een beeld van een groep medewerkers waarin het goed investeren is. Wat bepaalt het beeld van een ondernemende ambtenaar? Je kunt het definiëren als iemand die binnen het eigen werk ondernemend te werk gaat. In dit artikel richt ik mij op degenen, die hun ondernemingszin (ook) buiten het werk laten zien en zich daarin als ondernemer gedragen. Een mooie definitie van "ondernemen" hoorde ik onlangs van Iwan Göbel, ondernemer van het jaar 2004 en bouwer van onder meer Burton sportwagens. Hij kenmerkt ondernemen als "het lef hebben gecalculeerde risico's te nemen." Nu breng je termen als "lef" en "risico" niet direct in verband met een gemeente, maar er klinkt wel zoiets door in een initiatief dat door een aantal ambtenaren wordt genomen. Om een concreet voorbeeld van ondernemingszin te laten zien, heb ik aan één van hen, Annie Wilhelmus, een paar vragen gesteld over haar beeld van de ondernemende ambtenaar, het verhaal achter haar drive om zelfstandig te ondernemen, haar specialiteit en haar huidige relatie met de overheid. "Mijn beeld van de ondernemende ambtenaar geldt allereerst voor degene, die op zijn of haar eigen werkplek in de gemeente ondernemend is, pro-actief, met een bredere kijk dan alleen binnen het eigen kader, met het vermogen risico's in te schatten en flexibel te werken. Binnen mijn eigen werk als HRM-adviseur in een gemeente is er niet altijd ruimte voor een eigen invulling van mijn werk, het management legt de prioriteiten soms anders. Mijn werk houdt in dat ik anderen adviseer over ondersteuning bij bijvoorbeeld personeelsontwikkeling, maar daarbij zit ik niet in de daadwerkelijke uitvoering. Ik was steeds meer op zoek naar manieren om mijn eigen ideeën over coaching en intervisie in te vullen. Vanuit mijn eigen professionaliteit had ik het gevoel dat wij kansen lieten liggen, ik wilde het zelf graag anders doen. Om aan dat gevoel tegemoet te komen, heb ik mijn uren als HRMadviseur wat teruggebracht en heb ik een eigen bureau opgezet dat zich richt op het coachen van professionals en teams, begeleide intervisie en HRM-advies. Het leuke was dat ik nauwelijks reclame voor mijzelf hoefde te maken, mijn huidige klanten kwamen allemaal via-via! Ze komen uit de jeugdhulpverlening, een grote bank en enige gemeenten. Wat betreft mijn huidige relatie met gemeenten, de publieke zaak blijft mijn eerste drive, daar ligt mijn hart, er is een grote maatschappelijke betrokkenheid, de gemeente is een goede en veelzijdige werkgever. Mijn keuze voor coaching is ook een uitdrukking van engagement, van betrokkenheid bij de doelen van mijn klanten. Ik hoop over een jaar of twee een groter deel van mijn tijd voor mijzelf te kunnen werken, hoewel ik ook waarde hecht aan een omgeving met collega's, die mij inspireren en van feedback voorzien. De gemeente waarin ik nu werk, stimuleert ondernemerschap. Er is al een voorbeeld van een outplacementafspraak met een startsubsidie voor een eigen bedrijf en een vangnet voor een jaar." Dit is slechts een voorbeeld van een ambtenaar die vanuit een sterke persoonlijke drive blijk geeft van een ondernemende instelling. Een dergelijke ambitie leidt natuurlijk tot uiteenlopende reacties. Een veelgehoorde reactie is er één van onbegrip voor zoveel domheid in het gemeentelijk beleid: je laat een medewerker gaan, of hij vloeit af, en hij komt vervolgens tegen hogere kosten weer terug! Een ander bezwaar heeft te maken met integriteit als de belangen van de betrokkenen niet goed van elkaar zijn te scheiden. Of dat de ene activiteit ten koste gaat van de andere, of leidt tot overbelasting van de ondernemende ambtenaar. Voor alle argumenten is vast wel wat te zeggen, maar daarmee kun je deze trend niet negeren. Steeds meer werknemers nemen het heft in eigen handen en trekken zelf hun plan. Perspectief voor 45+ groeit, we zijn tenslotte steeds ondernemender, gezonder, gemotiveerder en deskundiger. Maarten van Diggelen HRM-adviseur Bestuursacademie Nederland 55 jaar Jouw verhaal in Match!? Wil jij ook graag redactioneel bijdragen aan Match! en je ambities en loopbaanervaringen delen met werkzoekenden en P&O-ers binnen gemeentelijk Nederland? Of ben je bezig met een interessant project bij een gemeente? Wij zijn altijd op zoek naar boeiende verhalen, waarbij we ervaren ambtenaren en afgestudeerde HBO- of WO-ers aan het woord laten. Meld je nu aan via en misschien staat jouw verhaal wel in de volgende editie van Match!. Match! is een uitgave van GemeenteBanen.nl pagina 7

8

9 Match! editie november 2007 gemeente in focus Een gemeente uitgelicht VNO-NCW EN YACHT ANALYSEREN ROTTERDAMSE ARBEIDSMARKT Rotterdam moet ondernemersstad worden Rotterdam moet van werklozenstad veranderen in een ondernemersstad. De gemeente moet het mensen die een eigen bedrijf willen beginnen, gemakkelijk maken door goedkope huisvesting aan te bieden, belemmerende regelgeving te saneren en coachend op te treden. Dat is een van de aanbevelingen uit het rapport 'Kansen voor de Rotterdamse arbeidsmarkt', dat door VNO- NCW en Yacht is uitgebracht. Gemeenteambtenaren moeten worden omgeschoold. VNO-NCW en Yacht hebben onderzoek gedaan naar de Rotterdamse arbeidsmarkt. Yacht heeft veel arbeidsmarktexpertise, doordat het bedrijf ervaren professionals voor het bedrijfsleven bemiddelt. VNO- NCW heeft op basis van de arbeidsmarktanalyse veranderingen in gemeentelijk beleid voorgesteld. Analyse en aanbevelingen zijn opgenomen in het boekje 'Kansen voor de Rotterdamse arbeidsmarkt', dat op 26 september 2007 is overhandigd aan wethouder Dominic Schrijer van Sociale Zaken. Analyse Uit de analyse van de arbeidsmarkt blijkt dat Rotterdam kampt met een gebrek aan hoog opgeleid personeel, terwijl het aantal werklozen tegelijkertijd hoog is. In vergelijking met de grote steden Amsterdam, Den Haag en Utrecht kent de havenstad het laagste opleidingsniveau, het hoogste werkloosheidspercentage en de meeste moeilijk vervulbare vacatures. Vooral voor technische banen is geen goedgeschoold personeel te vinden. Kansenzones De werkloosheid kan worden aangepakt als Rotterdam een ondernemersstad wordt. Mensen die een eigen bedrijf willen beginnen, moet op alle mogelijke manieren worden ondersteund. Concreet denken VNO-NCW en Yacht aan uitbreiding van kansenzones (wijken met financiële investeringsprikkels) en goedkope bedrijfsverzamelgebouwen voor starters. Gemeenteambtenaren moeten worden omgeschoold van controleurs naar maatschappelijke coaches die meedenken met startende bedrijven. De gemeente moet bovendien belemmerende regelgeving slopen. Daarbij moet zij van het nulprincipe uitgaan: eerst alle regels wegdenken en dan bezien welke écht nodig zijn. Certificaten Ook het scholingsbeleid van de gemeente vraagt om aanpassingen. Dat moet zich met name richten op jonge Rotterdammers zonder schooldiploma's en met een taalachterstand. Deze jongeren moeten bijvoorbeeld de mogelijkheid krijgen minicursussen te volgen bij ROC's (Regionale Opleidingscentra), die hen snel certificaten opleveren, vooral in de technische vakken. Ook moet een Rotterdamse leerclub worden opgericht van ondernemers, deskundigen en leerkrachten, die voor een betere aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt zorgt. Wethouder Dominic Schrijer neemt rapport in ontvangst. De kring van ondernemers, verenigd in VNO-NCW in Rotterdam wil graag helpen om van Rotterdam een échte ondernemersstad te maken. Vooral aan scholing van jongeren en het stimuleren van ondernemerschap kunnen zij concreet bijdragen. meneer geb Match! is een uitgave van GemeenteBanen.nl pagina 9

10 persoonlijke ontwikkeling Match! editie november 2007 Heb jij vandaag al JA gezegd? Drs. Marian Ellens 'Zeg eens JA' is een communicatietraining, die leert wat een positieve houding oplevert en uitlokt voor individuen, teams, afdelingen en organisaties. De cursus leert deelnemers op interactieve wijze de kunst van het 'JA zeggen' en de positieve effecten van een JA houding voelbaar te maken. Communicatie bestaat voor een beperkt gedeelte uit de woorden die je uitspreekt, de overige elementen zitten in intentie, toon- en lichaamstaal. Op het moment dat iemand één van deze elementen negatief op NEE stand heeft staan, merk je dat direct. Iemand komt niet 100% oprecht over. Je voelt het als iemand iets positiefs niet 100% meent. En dus reageer je daarop, of je nu een klant bent of een leverancier. Met alle gevolgen van dien. 'Zeg eens JA' training is erop gericht mensen bewust te maken hoe ze zichzelf positief kunnen polariseren. JA nodigt uit tot JA; het begint bij jezelf en spreidt zich uit naar anderen. De basistraining 'Zeg eens JA' biedt afwisselende elementen uit communicatiekunde, gedragswetenschappen, psychologie en neurologie om te verhelderen waar en hoe de JA stand kan worden ingesteld. Om de theorie direct in de praktijk te brengen, is een improvisatietheater toegevoegd aan het programma. Na de basistraining 'Zeg eens JA' worden twee vervolgtrainingen aangeboden om de opgedane kennis te verdiepen (IK zeg ja) en verder toe te leren passen op teams en afdelingen (WIJ zeggen ja). Wat betekent 'JA' zeggen binnen de overheid? De overheid kent geen concurrenten; dat betekent dat de burger altijd bij één partij terecht komt voor een dienst of product. Juist omdat de burger geen keuze heeft, verdient klantgerichtheid bijzondere aandacht. De lokale overheid kenmerkt zich door hoogwaardige dienstverlening die voortdurend in ontwikkeling is. Van deze dienstverlening wordt verwacht dat hij klantgerichter wordt, minder tijd in beslag neemt en van hoog niveau is/blijft. Door JA te zeggen op komende veranderingen en verwachtingen, staan we open voor constructieve ontwikkeling. Klantgerichtheid en customer excellence worden een 'way of life'. Meer dus dan alleen mooie woorden in een beleidsstuk, aldus trainer Marian Ellens. Juist omdat de burger geen keuze heeft, verdient klantgerichtheid bijzondere aandacht. 'JA zeggen' is meer dan een woord; het is een levenshouding die je je kan aanmeten zowel privé als op het werk. Door oprecht positief in te steken, komt een boodschap 'echt' over. Een oprechte boodschap raakt en laat een gevoel achter. Of zoals Einstein zei: "Al onze kennis is gebaseerd op ons gevoel". Als je dan een gevoel achterlaat, laat het dan vooral een herkenbaar goed gevoel zijn. Voor wie is 'Zeg eens JA' Met 'Zeg eens JA' bieden we een unieke ervaring voor iedereen die zich verder wil ontwikkelen en vanuit een JA houding wil bouwen aan vooruitgang. De vooruitgang wordt geboekt op het gebied van persoonlijke ontwikkeling, alle vormen van communicatie, klantgerichtheid en teambuilding. De JA houding levert kansen voor een ieder die boven het maaiveld uit wil springen. Deze training maakt effectiever in interactie, maakt bewuster van de mogelijkheden van JA, en leert spelen met de mogelijkheden en positieve effecten van JA. De trainingen worden zowel in open inschrijving aangeboden als 'in company'. Zeg Ja tegen klantgerichtheid Waarom is 'Zeg eens JA' training nodig? Een tevreden klant alleen is niet (meer) genoeg. In een wereld waar veel concurrentie is en klanten keuze genoeg hebben tussen leveranciers, is 'customer excellence' nodig. Uitblinken in klantgerichtheid is weten wat jouw klant echt beweegt, wat hij graag wil en waarom. Om vervolgens net dat ene stapje extra te kunnen zetten voor deze klant. Met 'customer excellence' ben je in staat van een klant een fan te maken. Door een individu, een team/afdeling of een totale organisatie naar de JA stand te mobiliseren, wordt de eerste stap gezet op de weg naar excellente klantgerichtheid. Mensen reageren vanuit emoties. Negatieve emoties zoals pijn en angst veroorzaken gedrag dat vaak leidt tot een negatieve houding, tot een NEE. Een NEE is voelbaar en levert weerstand en argwaan. Immers, iedereen herkent een NEE en reageert daarop met eveneens in de meeste gevallen iets negatiefs. NEE roept dus NEE op. Er is niets mis met NEE; leren NEE zeggen is pagina 10 Match! is een uitgave van GemeenteBanen.nl

11 Match! editie november 2007 persoonlijke ontwikkeling voor veel mensen al een hele klus. Volmondig JA zeggen daarentegen hoor je weinig. Sterker nog, als er JA gezegd wordt, dan komt daar vaak direct MAAR achter aan. We zijn gewend geraakt om met NEE of 'Ja Maar' te reageren op het merendeel van de mogelijkheden die ons geboden worden in interactie en communicatie. En daarmee ontnemen we ons vaak schitterende kansen. Het effect van 'Zeg eens JA' training De praktijk heeft het effect van 'Zeg eens JA' training bewezen; na deze training kan iedereen meer bereiken in elke vorm van communicatie. Want JA als houding is een voelbaar onderscheidend element dat je de ander aanbiedt. Door in JA-stand te komen, bied je een ander een goed gevoel. Je merkt dat je vaker betrokken wordt bij processen en informatie ontvangt die anders aan je voorbij zouden zijn gegaan. Men neemt je serieuzer en wil graag (informatie) met je delen. Een JA houding levert je ongemerkt zoveel meer op, dat het zonde is al dat moois aan je voorbij te laten gaan. Dus start het domino effect van JA en begin bij jezelf! De trainers van Zeg eens JA! Drs. Marian Ellens verzorgt vanuit Marketing bureau Xellens regelmatig communicatietrainingen en workshops over klantgerichtheid. Ellens heeft jarenlange ervaring als Marketing & Sales professional binnen verschillende branches waaronder de lokale overheid. De mate van klantgerichtheid is binnen de meeste organisaties één van de grootste struikelblokken. Waarom doe je iets, op welke manier en voor wie ook weer? Haar kennis en ervaring, gecombineerd met haar positieve houding maken 'Zeg eens JA' tot een onthoudbare, effectieve trainingsmiddag met een voelbaar resultaat. Voor meer informatie: Ing. Barbara Oppelaar van Rabarbar, bureau voor improvisatie en communicatie, heeft haar ervaring als improvisatietrainer en functie als projectleider binnen de overheid gebundeld. Oppelaar: "In mijn werk is mij opgevallen dat NEE zeggen als weloverwogen wordt beschouwd. Eerlijk gezegd is NEE zeggen niet kiezen, zelfs niet voor de gemakkelijkste weg. Je houdt vast aan wat je hebt en kent en hebt geen reden om in beweging te komen. Juist beweging biedt kansen op vooruitgang. En die kan in een ambtelijke omgeving goed gebruikt worden". Match! editie november 2007 persoonlijke ontwikkeling NCOD XPROJECT De persoonlijke ontwikkeling van een projectleider Een ambitieuze projectleider ruimtelijke ontwikkeling houdt zich constant bezig met de kwaliteit van de leefomgeving en gaat uitdagingen niet uit de weg. Je bent de spin in het web van de organisatie, het centrale aanspreekpunt en je geeft sturing aan mensen om een optimaal resultaat te behalen. Ben jij in staat dit ook te doen in een nieuwe en andere werkomgeving en realiseer jij dan ook de gevraagde resultaten? Uit ervaring blijkt een afwisseling van werkomgeving positief te zijn voor de persoonlijke ontwikkeling van een projectleider. Een andere organisatie en een nieuwe werkomgeving kunnen je de mogelijkheid bieden om verborgen kwaliteiten en talenten te ontdekken. Een andere benadering van communicatie, aansturing van projectgroepleden, werkprocessen etc. Wisselen van werkomgeving betekent vaak het veranderen van werkgever, maar dat hoeft natuurlijk niet! Is het mogelijk om eens buiten je eigen organisatie te kijken en te opereren in een andere werkomgeving zonder te veranderen van werkgever? Wij denken van wel! Xproject (onderdeel van het Nederlands Centrum voor OverheidsDiensten) biedt je deze mogelijkheid. Wij voeren RO projecten uit voor verschillende instanties: gemeenten, provincies, woningbouwcoöperaties en andere marktpartijen. Wij geven je de mogelijkheid om in dienst te blijven van je werkgever en voor een tijdelijke periode te werken in een andere organisatie. Wat zou er nu mooier zijn voor je persoonlijke ontwikkeling om ook eens te kijken in een andere keuken en je talenten in een nieuwe omgeving te benutten. Hoe kijkt jouw werkgever hier tegen aan? Uit ervaring blijkt dat de meeste werkgevers graag willen bijdragen aan de persoonlijke ontwikkeling van hun werknemers. Zij profiteren immers uiteindelijk ook van jouw ervaringen en groei. Heb jij een goede relatie met jouw werkgever, vraag dan eens of hij open staat voor de mogelijkheden die wij je kunnen bieden. Hoe gaan wij te werk? Ben jij geïnteresseerd en staat jouw werkgever achter het idee dat je nieuwe ervaringen opdoet in een andere organisatie? Meld je dan bij ons aan via telefoon , of per mail: Op basis van een intake gesprek bekijken wij gezamenlijk jouw mogelijkheden en brengen wij in kaart op welke gebieden jij je zou willen en kunnen ontwikkelen en in welke omgeving. Op basis hiervan gaan wij als NCOD Xproject op zoek naar een concrete opdracht. Match! is een uitgave van GemeenteBanen.nl pagina 11

12 tot uw dienst Match! editie november 2007 Een gemeentelijke dienst of project in woord en beeld Op een innovatieve manier omgaan met water optimalisatie van de studie, duidelijk geworden dat dit tekort verder kan worden teruggedrongen door aangereikte aanvullende kennis te benutten. Daarbij zijn ze gesteund door een onderzoek wat Het creëren van een stabiele, fysieke en sociaal economische leef- en werkomgeving. Maquette (De foto van deze maquette laat zien dat hoog- en laagbouw zich sterk afwisselen.) door genoemde ministeries is uitgevoerd en door een onderzoek wat is gedaan door de Taskforce Ruimtewinst van de provincie. In financiële zin hebben HHNK en Alkmaar zich ook gecommitteerd en laten weten ca. 50% van het tekort voor hun rekening te willen nemen. Direct ten noorden van het station Alkmaar ligt de rioolwaterzuivering (rwzi) Bergermeer. Vroeger aan de stadsrand gelegen, is deze rwzi inmiddels volledig omsloten door bebouwing. Binnen een aantal jaren moet deze rwzi worden gerenoveerd. Het vervangen van deze traditionele rwzi door een moderne Membraanbioreactor (MBR) is een alternatief die mogelijkheden schept voor het duurzaam herinrichten van het terrein en de directe omgeving ervan. Dat schept dan tevens ruimte voor de stad die inmiddels aan de grenzen van zijn groei zit. De gemeente Alkmaar en Hoogheemraadschap Hollands Noorderkwartier (HHNK) houden bij het plannen maken niet alleen rekening met de gevolgen van klimaatveranderingen (onder meer door CO2-reductie en beperking energiegebruik), ook wordt gekeken naar het slimmer en zuiniger omgaan met de beschikbare ruimte in het gebied. De partners streven er ook naar om op een innovatieve manier om te gaan met water. Zo wordt bijvoorbeeld het effluent van de MBR in de toekomst gebruikt om de kwaliteit van het oppervlaktewater in de stad te verbeteren. Ook wordt dadelijk warmte onttrokken aan het rioolwater en omgezet in energie voor de nieuwe wijk die dan ook De Waterkwekerij zal gaan heten. Vooronderzoek Het in oktober 2006 aan de Ministeries van VROM en Verkeer en Waterstaat aangeboden vooronderzoek heeft aangetoond dat De Waterkwekerij een realistisch plan is met een hoog ambitieniveau. Het wordt een voorbeeld van duurzame gebieds(her)ontwikkeling elders in Nederland. Zo zijn er ca. 20 vergelijkbare omstandigheden als die in Alkmaar. Maar ook nieuwbouwlocaties kunnen, met het concept van De Waterkwekerij in de hand, er in de toekomst heel anders uit gaan zien. De Waterkwekerij levert daarmee een duidelijke bijdrage aan het creëren van een stabiele, fysieke en sociaal economische leef- en werkomgeving. Optimalisatie onderzoek Beide initiatiefnemers hebben de afgelopen maanden aangetoond dat hun ideeën om voor alle lagen van de bevolking een gezonde, veilige en duurzame samenleving te creëren niet op drijfzand is gebouwd. Inmiddels heeft de Provincie Noord-Holland zich bij het bondgenootschap aangesloten. De regio vraagt nu ook aan "Den Haag" zich aan dit ambitieuze plan te committeren. De kosten die met De Waterkwekerij zijn gemoeid zijn hoog en lieten eind 2006 nog een tekort zien van ca. 40 miljoen. Maar inmiddels is, middels een Resultaat Op dit moment (oktober 2007) is de optimalisatiestudie nagenoeg afgerond. Duidelijk is geworden dat het tekort verder kan worden teruggedrongen mede omdat het aantal woningen in het gebied met ca. 25% is toegenomen. Ook de kosten voor de nieuwe, gedeeltelijk ondergrondse zuivering (gedacht wordt aan een locatie in het toekomstige stadspark), zijn wat lager uitgevallen omdat in de toekomst een deel van het rioolwater elders wordt gezuiverd. Het projecttekort is nu berekend op ca. 30 miljoen. Impressie MBR in stadspark (Deze tekening laat zien dat er aan gedacht wordt om de nieuwe zuiveringsinstallatie deels onder de grond te bouwen.) pagina 12 Match! is een uitgave van GemeenteBanen.nl

13 Match! editie november 2007 tot uw dienst Een gemeentelijke dienst of project in woord en beeld Verder is aangetoond dat eind 2006 de gepresenteerde ambities nagenoeg allemaal uitvoerbaar zijn. De Waterkwekerij berust op 5 stevige pijlers; (i) techniek (stapeling van innovaties); (ii) maatschappij (leven met water, leven met klimaatveranderingen); (iii) consument (duurzaam wonen en werken); (iv) samenwerken (bestuurlijke vernieuwing); en (v) financiën (investeren in de toekomst). Met deze 5 pijlers sluit De Waterkwekerij naadloos aan bij het recentelijk geformuleerde regeringsbeleid. Realisatie Alkmaar en HHNK zullen eind november 2007 het plan opnieuw bij de Ministeries van VROM en Verkeer en Waterstaat indienen. Verwacht wordt dat voor het eind van het jaar duidelijk is of het rijk De Waterkwekerij financieel zal steunen. Bij een positief besluit zal begin 2008 een bestuursovereenkomst wordt afgesloten tussen HHNK en Alkmaar om daarmee de weg vrij te maken voor realisatie. Die start dan met de bouw van de MBR, waarschijnlijk voor de zomer van Na realisatie van de nieuwe zuiveringsinstallatie kan vrijwel onmiddellijk begonnen worden met de bouw van woningen en kantoren, in ieder geval langs de Huiswaarderweg waar nu al heel lang grond ligt die niet wordt gebruikt. Bijzonder is dat naar alle waarschijnlijkheid het nieuwe hoofdkantoor van het Hoogheemraadschap in het gebied zal worden gebouwd. Tot slot wordt voor nadere informatie over De Waterkwekerij verwezen naar dan wel info@waterkwekerij.nl. Tj.Koudenburg HHNK Edam Deze luchtfoto laat zien hoeveel ruimte de huidige zuiveringsinstallatie nodig heeft. Match! editie november 2007 tips & evenementen 30 NOVEMBER EN 1 DECEMBER 2007 Werken bij de overheid? Kom naar de Carrièrebeurs Overheid! Vrijdag 30 november en zaterdag 1 december aanstaande wordt in het World Forum Convention Center in Den Haag de Carrièrebeurs Overheid georganiseerd. Voor alle studenten, starters en (young) professionals die geïnteresseerd zijn in een carrière bij de overheid is dit een goede manier om kennis te maken met verschillende overheidsinstellingen. Op de beurs zijn verschillende overheidsinstanties te vinden zoals het Rijk, de gemeente Den Haag, de gemeente Utrecht, het UWV en diverse werving- en selectiebureaus waaronder Sargas. Naast een gevarieerde beursvloer wordt er een veelzijdig congresprogramma aangeboden. Zo geeft bijvoorbeeld exposant GemeenteBanen.nl een workshop "Hoe ziet een goed online CV eruit?". Het congresprogramma is samengesteld onder leiding van contentmanager Anouschka Laheij in samenwerking met diverse contentpartners. Anouschka Laheij is politicoloog en psycholoog en een gedreven en mensgerichte gespreksleider, coach en projectmanager. De onderwerpen die tijdens de Carrièrebeurs Overheid aan bod komen zijn onder andere: - ICT bij de overheid - Een internationale carrière bij de overheid - Creatief denken bij de overheid - Verkiezing publieksprijs 'Jonge ambtenaar van het Jaar 2007' Daarnaast wordt er onder leiding van Debat.NL gedebatteerd over 'De primaat van de politiek' en 'Mobiliteit bij de overheid'. Ontmoeting aan de top Een van de hoogtepunten van de Carrièrebeurs Overheid is Ontmoeting aan de top, de livevariant van de succesvolle interviewrubriek in Memory Magazine. Tijdens de Carrièrebeurs Overheid zullen verscheidene kopstukken uit de overheid, waaronder Saskia Borgers (directeur generaal Milieu van het ministerie van VROM) met elkaar én met het publiek in discussie gaan over diverse onderwerpen. Dit belooft een waar spektakel te worden onder leiding van Jeroen Smit, publicist en presentator. Het mag duidelijk zijn dat de Carrièrebeurs Overheid niet alleen garant staat voor het leggen van waardevolle contacten, een bezoek is ook leerzaam en leuk: op een ongedwongen manier krijg je een beeld van wat de overheid als werkgever kan betekenen. Netwerkborrel Na afloop van de eerste beursdag is er natuurlijk ook de mogelijkheid om nog wat te borrelen en wellicht om gesprekken voort te zetten met potentiële werkgevers. Ook kun je contact leggen met bezoekers die net als jij interesse hebben in een baan bij de overheid en kun je ervaringen uitwisselen, waardoor je een nog beter beeld krijgt van wat werken bij de overheid eigenlijk inhoudt. Carrièrebeurs Overheid Datum: 30 november en 1 december 2007 Locatie: World Forum Convention Center, Den Haag Tijd: tot uur Ga voor een actueel overzicht van de deelnemende organisaties, workshops en voorinschrijving naar: Match! is een uitgave van GemeenteBanen.nl pagina 13

14 in persona Match! editie november 2007 De ambtenaar aan het woord Henny de Rijke Fotografie: Maartje Hagar Treep Mensen willen graag perspectief, dat moti- >> Vervolg van pagina 1 Dat vond ik wel heel erg schattig Dát doen we dus niet. P&O adviseert en coacht medewerkers bij hun (loopbaan)ontwikkeling, regelt het personeelbeheer, geeft toelichting over de CAO en andere regelingen, adviseert het management bij vraagstukken over personeelsselectie, beloning van medewerkers, arbeidsomstandigheden en nog veel meer. Waar houdt u zich nu dan vooral mee bezig? "We zijn nu hard bezig om onze publieke dienstverlening beter op poten zetten. Hoe kunnen we onze klant, de burger dus, beter en sneller bedienen? Het moet voor de kwaliteit van de dienstverlening in feite niet uitmaken hoe de burger de gemeente benaderd via internet, brief, telefoon of balie. Ik adviseer over de vraag wat deze verandering betekent voor de organisatie en het personeel. Nu hebben we bijvoorbeeld drie verschillende balies waar mensen terecht kunnen. Het zou veel gemakkelijk zijn als die mensen bij één en dezelfde balie terecht kunnen. Nu heeft de gemeente nog te veel hokjes, daar doen ze bijvoorbeeld alleen de milieuvergunning en daar doen ze alleen de bouwvergunning." veert en geeft positieve energie. Dan ontstaat er het bekende van-het-kastje-naar-de-muur effect "Precies, daar zit de burger niet op te wachten. Als iemand bijvoorbeeld een bouwvergunning aanvraagt, dan zit daar vaak meteen meer aan vast. Zo heb je een kapvergunning nodig als er ook bomen staan. Of moet er een milieu onderzoek gedaan worden. Als iemand iets aanvraagt, weet die ook niet precies hoe het allemaal in elkaar zit. Wij, als deskundigen, moeten dat wél weten en zorgen dat die persoon alles wat hij nodig heeft, in één keer krijgt." Dat vergt een verhoging van de eisen aan jullie personeel. "Ja, wij willen onze klanten beter bedienen, maar dat heeft natuurlijk wel effect op ons personeel. Het feit dat iedereen alles tegenwoordig doet via internet, resulteert in heel ander soort vragen die we binnen krijgen bij de balie. Mensen zijn van tevoren al goed geïnformeerd. Ze stellen meer de vraag achter de vraag, de basale vragen zijn al lang beantwoord via internet. De vragen die we nu binnen krijgen, zijn veel meer specialistisch." Hoe gaan jullie om met deze trend van het informatietijdperk? "In de toekomst betekent dit dat de mensen aan de balie meer van de producten moeten weten en hun werkveld moeten gaan verbreden. Ze moeten flexibeler zijn en meer maatwerk leveren. Integraal denken en doorvragen. Je vraagt een andere houding, andere kennis en meer initiatief. Als hoofd P&O kijk ik dan hoe we de randvoorwaarden moeten scheppen om dit voor elkaar te krijgen. Hoe we ervoor zorgen dat die mensen straks klaar zijn om hoger te presteren." Hoe pakken jullie dit dat aan? "We geven trainingen of laten mensen stage laten lopen bij gemeenten waar dit al beter geregeld is. Ede loopt in dit verband niet helemaal voor op. Als we constateren dat ze het echt niet kunnen, dan moet je zorgen dat die mensen een andere plek krijgen binnen het bedrijf." Hoe bent u zelf op deze post terecht gekomen? "Daar zit een hele geschiedenis achter. Ik kom uit de babyboom generatie en in de jaren van de opbouw van het land kon alles. De banen voor het oprapen. Ik ben geen voorbeeld van wat ik soms predik, want ik heb altijd binnen hetzelfde personeelswerk gezeten. Al vanaf mijn eerste baan en dat was in Nadat ik m'n HBS diploma had gehaald, wilde ik economie gaan studeren, maar moest ik in dienst. Daarna wilde gewoon geld gaan verdienen. Ik kwam terecht bij de landbouwuniversiteit en daar was een afdeling personeelszaken. Het vakgebied van P&O begon net te professionaliseren. De HBO-opleiding die daar uit voorkwam, ben ik toen naast mijn werk gaan volgen. U was dus één van de eersten die een baan vond binnen P&O. "P&O was nog een vrij nieuw vak in die periode. In mijn tijd, aan het begin van de jaren zeventig, begon dat net een beetje van de grond te komen. Daarvoor bestond P&O eigenlijk niet. Wat financiële types deden dat er een beetje bij. Pas vanaf begin jaren zeventig werd het echt een professie." Waarom heeft u deze richting dan gekozen? Of beter gezegd: waarom bent u altijd in deze branche blijven werken? "Ik zit al 33 jaar in dit vak. Wat het geheim is om het toch leuk te houden? Dat is eenvoudig. Met mensen werken en voor mensen werken is elke dag anders. De dynamiek die daar uit voortkomt, is telkens weer verrassend. Vandaag roepen ze dit en morgen weer dat. Dat verveelt nooit. De gemeente blijft een boeiend bedrijf omdat we veel meer als het rijk of de provincie, de klant letterlijk aan ons bureau hebben. De afstand is minder. We zitten voortdurend middenin allerlei spanningsvelden en belangen waarin we onze weg moeten vinden. Dat vind ik juist leuk. Ook ben ik stap voor stap steeds in andere posities terecht gekomen. Aan elke functie zaten weer nieuwe aspecten." De gemeente is dus een werkgever met veel doorgroeimogelijkheden. "Dat is zeker het geval. Je krijgt pagina 14 Match! is een uitgave van GemeenteBanen.nl

15 Match! editie november 2007 in persona De ambtenaar aan het woord genoeg ruimte om carrière wisselingen te maken. Als ik nu bijvoorbeeld nog steeds dezelfde functie had als tien jaar geleden, was ik het inmiddels ook wel zat geweest. Bij de gemeente bestaan allerlei type functies die toch binnen hetzelfde vakgebied zitten. Van administratie tot secretariaat. Er lopen mensen rond die arbeidsrecht gedaan hebben tot beleidmakers, trainers en coaches. Het is dus redelijk gevarieerd." Waarom zou een jonge werkzoekende bij de gemeente gaan werken, volgens u? "Een belangrijke motivator is dat je werk doet dat er echt toe doet. Mensen die voor de gemeente gaan werken, hebben het gevoel een bijdrage te kunnen leveren aan de maatschappij. Je houdt je bezig met de ontwikkeling van de gemeente. Met als doel dat het wonen, werken en leven hier voor de burgers optimaal is. En hoe kun je de zwakkeren in de samenleving steunen? Dat soort vragen, daar houden we ons hier mee bezig." Hebben werknemers die hier net beginnen hun loopbaan al uitgestippeld? "Dat hoeft helemaal niet. Mijn ervaring is dat als een jong iemand ergens in stapt, vaak nog niet precies weer wat hij wilt. Dat wist ik zelf ook nog niet, dat is pas later gekomen. Als ze een baan bij de gemeente als startpunt kiezen, kunnen ze vanzelf gaan zoeken naar een specialisme. We begeleiden hen door een loopbaantraject uit te stippelen. Ze krijgen heel veel mogelijkheden hier en we proberen hun competenties zo goed mogelijk te ontwikkelen. Daar bieden we ook de faciliteiten voor. Je kunt alle kanten op, er is bijscholing en coaching. tegenwoordig pas vanaf MBO niveau. Je ziet de lagere functies steeds meer verdwijnen. Kijk maar naar de schalen, die lopen bij ons van 1 tot 17. In schaal 17 zitten de mensen met de dikke salarissen en de nog dikkere sigaren, zeg maar. En in schaal één zaten bijvoorbeeld de schoonmakers. De schalen één tot en met vier zijn al bijna uitgestorven. Bij ons beginnen de functies vanaf MBO niveau omdat wij veel lagere functies uit besteden. Vroeger deed de gemeente nog het behoud van de sportvelden of het beheer van de sportlokalen. Doen we allemaal niet meer. Daarvoor zijn stichtingen in het leven geroepen die het zelf doen. De onderkant van het functiegebouw, zoals we dat noemen, verdwijnt en de gemeente verlangt steeds meer hoogwaardiger personeel. Als je kijkt naar de huidige arbeidsmarkt geeft dat een extra probleem, want het wordt allemaal steeds krapper. Vooral hoogwaardiger personeel wordt steeds lastiger om te vinden." Maar tegenwoordig zijn toch steeds meer mensen, met extra bijscholen en bijschaven, hoog opgeleid? "Als je het op makro niveau bekijkt, valt dat best tegen. Ik ben nu 53 en een product van de babyboom generatie. Die hele bulk kinderen die toen verwekt is, zit nu in de laatste fase van hun carrière. De gemiddelde bezetting van een gezin is tegenwoordig veel lager dan vlak na de oorlog. Als die bulk aan babyboomers straks weg gaat, heb je misschien verhoudingsgewijs wel meer HBO en academici op de arbeidsmarkt dan vroeger, maar getalsmatig vul je dat gat niet." loopbaan te bieden, kunnen we mensen meer motiveren, langer binden en boeien voor dit bedrijf. Het mes snijdt aan alle kanten." Waar houdt u zich als hoofd P&O nog meer mee bezig? "Er is nog een project dat ik heel mooi vind. Sinds kort hebben we een 'Regelkraakteam' in het leven geroepen. De centrale overheid roept steeds dat we meer moeten dereguleren. We hebben de opdracht om te kijken naar alle regels en procedures die we hebben. Of er geen overbodige ballast in zit. Of het niet simpeler kan. Alle overbodige regels en omslachtige procedures zijn we aan het kraken." Maar waarom maakt de gemeente in eerste instantie dan zoveel regels? "Ik denk dat dit te maken heeft met het principe van rechtsgelijkheid. Gelijke monniken, gelijke kappen. En het komt door de behoefte aan structuur: alles wat je vast legt, daar hoef je niet meer over na te denken. Het heeft met de bureaucratische ordening van vroeger te maken: als je alles maar volgens spelregels doet, dan gaat er niks fout. Maar de menselijke maat werkt natuurlijk niet zo. De wereld zit veel diverser en flexibeler in elkaar. Als je alles vasthoudt aan regels, dan werkt een organisatie niet." Dat is een opvallende uitspraak voor een ambtenaar "Als je het alleen maar organiseert zoals je het uniform hebt vastgelegd, dan gaat het niet lukken. Dat is te star. We zijn er met z'n allen in geslaagd om daar in door te slaan. Daar willen we van af. Deze beweging slaat in Ede over de volle breedte goed aan. Waarom doen we de dingen zoals we die doen en kan het niet anders? Het kan je werk veel boeiender maken. Hoe kan je vanuit P&O een zinvolle bijdrage leveren om deze en andere ontwikkelingen vanuit P&O het hoofd te bieden? Deze vraag is voor mij de belangrijkste drijfveer. Met elkaar zet je hierin stappen en het motiveert mij te zien dat jouw aandeel daarbij van wezenlijk belang is en gewaardeerd wordt. Het is en blijft mensenwerk. Voor mij geldt, werken bij de gemeente Ede: never a dull moment. Met de vergrijzing zullen de komende jaren heel veel mensen uittreden. Met onze nieuwe medewerkers spreken we nu al een leertraject af, zodat die persoon een vooruitzicht heeft. Mensen willen graag perspectief, dat motiveert, het houdt ze op de been en geeft positieve energie. We bieden een gigantische variatie aan functies van allerlei niveaus." Welke niveaus hebben we het dan over? "Werken bij de gemeente begint Werken bij gemeente vergt overtuigingskracht. Dat betekent dus dat de gemeente op korte termijn veel nieuwe werknemers aan zich moet zien te binden "Precies, zolang wij de mensen die goed zijn, weten binnen te houden, zijn we minder afhankelijk van die steeds krapper wordende arbeidsmarkt. Door een aantrekkelijke Henny de Rijke Fotografie: Maartje Hagar Treep Match! is een uitgave van GemeenteBanen.nl pagina 15

16 kandidaat belicht Match! editie november 2007 Ambities en loopbaanervaringen onder de loep "De juiste mensen aantrekken, maar ook behouden" Personeel, Informatiebeleid en Organisatie, dat zijn de verantwoordelijkheden van de afdeling waar Ellen Sijm (57) leiding aan geeft. Voordat ze bij Zaanstad werkte, was ze als zelfstandig ondernemer actief en werkte ze bij het RIVM in Bilthoven. Sinds 1 mei 2003 is Ellen bij de gemeente aan de slag. Ellen heeft twee zonen van 31 en 29 jaar en haar vrije tijd vult ze graag met wandelingen aan het water of in de polder. Waar is de afdeling Personeel Informatiebeleid & Organisatie momenteel mee bezig? "Nou, we hebben een aantal interessante onderwerpen op de agenda staan. Allereerst de arbeidsmarkt. We moeten zorgen dat we de juiste mensen aantrekken, maar ook behouden. Veel onderwerpen hangen hiermee samen, zoals Ellen Sijm Fotografie: Anton van Daal levensfasebeleid en werving en selectie gericht op het type organisatie dat we in 2015 willen zijn. Dat is de horizon voor onze afdeling. Daarnaast is de verbetering van de dienstverlening aan burgers en bedrijven door middel van de digitale ondersteuning van processen belangrijk. En we houden ons bezig met het programma Basisregistraties, waarbij we inspelen op wetswijzigingen. Twee ontzettend interessante en toekomstgerichte projecten." Over werving en selectie: wat voor soort mensen zoekt Zaanstad eigenlijk? "Medewerkers die sterk ontwikkelingsgericht zijn. Die aan zichzelf willen werken en die zich aangesproken voelen door al die vernieuwingen die je in onze gemeente ziet. Gelukkig zijn die er volop, binnen onze gemeentegrenzen en daarbuiten. Wel signaleer ik dat de arbeidsmarkt krapper wordt. Veel vacatures staan nu langer open, zo is het onder andere lastig om goede bestemmingsplanjuristen te vinden." Heeft Zaanstad hen dan wel voldoende te bieden? "Zaanstad heeft heel veel te bieden. Nog even los van de arbeidsvoorwaarden heeft onze organisatie een heel breed werkpakket. Persoonlijk vind ik dat het bedrijfsleven, maar bijvoorbeeld ook ministeries, daar schril bij afsteken. Ga maar na: ruimtelijke ordening, economie, sociale zekerheid, onderwijs, civiele Medewerkers die sterk ontwikkelingsgericht zijn. techniek, wijkgericht werken, communicatie, waar vind je dat nog meer? Een enorme lijst aan verschillende werkgebieden. Welke andere werkgever kan dat nou bieden?" Toch zie je jongeren massaal voor het bedrijfsleven kiezen. "Inderdaad. Ik denk dat dat met de uitstraling van die sector te maken heeft. En met het idee dat je daar snel veel geld verdient. Helaas zie je dat met name jonge medewerkers daar wel erg zwaar belast worden en zware verantwoordelijkheden dragen. Ik denk dat we ons dus sterker moeten profileren op de markt en daarbij onze sterke punten moeten inbrengen. Zoals bijvoorbeeld de ontwikkelingsmogelijkheden die je binnen onze organisatie hebt. Verder spreekt het idee me erg aan dat je mensen opneemt die wellicht nog niet helemaal klaar zijn voor de functie die je eigenlijk voor ze op het oog hebt, maar die daar wel voor op te leiden zijn. Geef mensen even de tijd om zich te ontwikkelen, zet daar een loopbaanpad voor uit. Daar werken we hier en daar al mee, onder meer bij PIO zelf, en dat mag zich wat mij betreft verbreden." Hoeveel opleidingsbudget is er dan? "We hebben vanaf extra per jaar beschikbaar voor deskundigheidsbevordering van medewerkers. En voor de duidelijkheid: ik wil nadrukkelijk dat mensen daar een beroep op doen. Het opleidingsbudget is het enige budget waarin we wat mij betreft een overschrijding mogen hebben." Toch hoor je vaak dat er geen geld is. "Klopt niets van. Mijn opvatting is dat medewerkers zich tot op hun laatste werkdag moeten ontwikkelen, zich moeten ontplooien. De middelen zijn daarvoor beschikbaar. Ik vind bovendien dat je daar zelf het initiatief in moet nemen. Natuurlijk is het prima als je leidinggevende je op een cursus wijst, maar daar wacht je toch zeker niet op? Ik vind dat je van medewerkers anno 2007 mag verwachten dat ze dat heft zelf in handen nemen." Bemoeit de politiek zich eigenlijk met het personeel? "Jazeker en nog wel op een heel verfrissende manier ook. De portefeuille 'personeel' is bij de burgemeester ondergebracht en ik vind het uitstekend hoe de burgemeester zich inzet voor bijvoorbeeld dat opleidingsbudget. Ook over de opmerking van het college dat we niet verder in de formatie terugkunnen ben ik vanzelfsprekend zeer enthousiast." Hoe is je relatie met de Ondernemingsraad eigenlijk? "Goed. Ik hecht aan een kritische OR. Aan een vertegenwoordiging van de medewerkers die meedenkt over die dingen waar het echt om gaat binnen onze organisatie. Die een overallvisie heeft. Zo ben ik bijvoorbeeld blij met de rol die de Ondernemingsraad gespeeld heeft bij de ontwikkeling van ons beleid op het gebied van managementgestuurde mobiliteit." pagina 16 Match! is een uitgave van GemeenteBanen.nl

17 Match! editie november 2007 kandidaat belicht 'Als je de burger goed helpt, Ambities en loopbaanervaringen onder de loep dan pas heb je het gevoel dat je scoort." De ras Limburger Léon Wetzelaer is pas begonnen met zijn nieuwe functie bij Rijkswaterstaat in Maastricht. Hij werkt nu op de afdeling Bedrijfsvoering, Inkoop & Ondersteuning. Hiervoor werkte Wetzelaer vijf jaar lang bij de gemeente Heerlen als kostendeskundige bij de afdeling stedelijke projectontwikkeling. "Iedereen zou na vijf jaar moeten wisselen van functie. Het switchen van baan zou voor vele "ambtenaren" een goede leerschool kunnen zijn hoe op andere plaatsen gewerkt wordt. Op een leeftijd van 52 jaar is dit niet gemakkelijk. Maar als je wilt, kun je alles." Werken bij de gemeente gééft die mogelijkheid. Wetzelaer was ingeschreven bij IGOM, het succesvolle samenwerkingsverband van Zuid- Limburgse overheidsorganisaties met als belangrijkste doelstelling het bevorderen van employability. Zowel zijn oude als zijn nieuwe Léon Wetzelaer werkgever zijn beiden actieve deelnemers aan dit samenwerkingsverband. "Na enige tijd heb ik de kans gekregen om tijdelijk voor één jaar bij Rijkswaterstaat in Maastricht mijn huidige functie in te vullen. Ik vind het hier heerlijk. Eindelijk weer frisse lucht, figuurlijk dan, hè. Ik werk opeens weer met nieuwe mensen, nieuwe systemen en nieuwe regels. Er gaat weer een wereld voor je open. Het is een uitdaging waar ik mijn energie in kwijt kan." Van huis uit is Wetzelaer een oud HBO-er in Weg- en Waterbouw. Bij de gemeente Heerlen hield hij zich ook al met infrastructurele projecten bezig. De afdeling stedelijke projectontwikkeling zorgt voor de voorbereiding en uitvoering van allerlei soorten infrastructurele projecten in de gemeente Heerlen. Zijn taak bestond uit het controleren van ramingen, offertes en inschrijvingen. Ook gaf hij advies aan projectleiders en medewerkers over kostprijzen en marktprijzen. "Het is alweer mijn tiende dienstverband, hier bij Rijkswaterstaat. Ik vind het een behoorlijk afwisselende baan die mij in staat stelt opgedane kennis uit het verleden te vertalen in gegevens die voor de afdeling en gemeente nuttig zijn." Binnen de ambtenarij mag er volgens Wetzelaer wel het een en ander veranderd worden. "Naar mijn mening moeten ambtenaren nog meer naar de mensen toegaan. Dus niet alleen wat folders drukken en afwachten, maar persoonlijk het contact zoeken. Meedenken met de burger en hulp bieden op verschillende terreinen. Daarmee bedoel ik dat als een burger iets wilt van de gemeente, je die persoon goed moet begeleiden in het hele traject. Het kan nooit de bedoeling dat iemand naar de gemeente stapt met een vraag en met nog meer vragen thuis komt. Door goed door te vragen en iemand het totale pakket uit te leggen, kan die service sterk verbeterd worden. De ambtenaar is er per slot van rekening om de burger te helpen. Dan pas heb je het gevoel dat je echt scoort." Aanmelden Wil je Match! maandelijks in je mailbox ontvangen? Klik hier en schrijf je in op GemeenteBanen.nl Colofon Contact Match! is een gratis, online krant die maandelijks verschijnt. Het is een zelfstandige uitgave naast de carrièresite GemeenteBanen.nl en de krant richt zich primair op banenzoekers binnen de lokale overheid. Naam Match! De GemeenteBanen Krant van Nederland Uitgever JobsRepublic B.V. Toermalijnstraat 8a, 1812 RL Alkmaar Telefoon Fax Redactie: Vormgeving: Advertentie acquisitie: Maartje Hagar Treep, Maarten van Diggelen, Annelies Drost Sjoerd Klinkenberg, JobsRepublic Bastiaan Burlage, Peter de Wit, Jeroen van der Donk, JobsRepublic, (072) of Advertentiemogelijkheden Reguliere advertentietarieven* Full colour advertentie formaat Tarieven 1/1 pagina: h x b: 264 x 394mm (staand) 2.250,- 1/2 pagina: h x b: 264 x 195mm (liggend) 1.250,- 1/4 pagina h x b: 130 x 195mm (staand) 695,- * Alle bedragen exclusief 19% BTW Verspreiding maandelijks via aan kandidaten met service van de overheid carrièresites van JobsRepublic. Tevens online beschikbaar op de homepage van GemeenteBanen.nl. Overige mogelijkheden Banner op cover: h x b 96 x 40 mm (liggend) Prijs op aanvraag Voorkeurspositie + 10%

18

19

20