`Vrouwen krijgen minder vanzelfsprekend respect'

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "`Vrouwen krijgen minder vanzelfsprekend respect'"

Transcriptie

1 `Vrouwen krijgen minder vanzelfsprekend respect' VIRGINIA VALIAN OVER HET GEBREK AAN VROUWEN IN DE TOP Virginia Valian Achtergrond Zaterdag Sectie: Overig Pagina: 3 Virginia Valian Waarom bezetten zo weinig vrouwen posities met macht of prestige? In haar Duijkerlezing van afgelopen donderdag besprak de Amerikaanse psychologe Virginia Valian de redenen voor de langzame vooruitgang van vrouwen in allerlei beroepsgroepen en in de academische wereld. Grootste boosdoener: sekseschema's. VROUWEN LIJKEN minder profijt te hebben van hun kwalificaties dan mannen. Zelfs als ze met een gelijk salaris van start gaan, zoals bijvoorbeeld bij promovendi aan de universiteit, ontstaan er al snel verschillen in beloning. Hetzelfde verhaal gaat op voor functieniveau en promotie. Mannen en vrouwen hebben hetzelfde functieniveau als ze beginnen, maar mannen maken sneller promotie. Dit is zelfs het geval voor mensen die geselecteerd zijn als potentiële groeiers. Wel is er vooruitgang, in alle beroepsvelden. Meer vrouwen halen diploma's in rechten, medicijnen, economie en andere academische studies. Er zijn ook meer vrouwen met een beroep en er is meer seksegelijkheid in rang en salariëring aan het begin van carrières. Maar als het gaat om promotie is er weinig vooruitgang. In het algemeen kunnen we stellen dat de prestaties, vaardigheden en bijdragen van vrouwen minder gewaardeerd worden dan die van mannen, zelfs als ze dezelfde geloofsbrieven hebben. Dat is het eerste probleem. Het tweede probleem gaat dieper, en behelst de criteria die worden gebruikt. Om een voorbeeld te noemen: mannen aan de universiteit, van de VS via Finland tot Israel, zijn productiever dan vrouwen. Ze publiceren meer. Promotie is nauw verbonden met productiviteit. Maar kijken we naar het aantal citaties per artikel, dan zien we dat een artikel van een individuele vrouw gemiddeld genomen meer geciteerd wordt dan het artikel van een individuele man. Citatieniveau is natuurlijk geen perfecte maat voor het meten van kwaliteit, maar dat is kwantiteit evenmin. Mannen en vrouwen lijken verschillende investeringen te doen: bij mannen ligt de nadruk op de kwantiteit boven de kwaliteit, terwijl vrouwen kwantiteit voor kwaliteit verruilen. Het probleem is dus niet alleen dat de criteria verschillend worden toegepast bij mannen en vrouwen, maar dat de criteria zelf te nauw zijn gedefinieerd. Het belangrijkste antwoord op de vraag waarom zich niet meer vrouwen aan de top bevinden is dat sekseschema's onze waarneming en onze evaluaties van mannen en vrouwen vertekenen, waardoor we vrouwen onderwaarderen en mannen overwaarderen. Sekseschema's

2 zijn hypothesen over wat het betekent om man of vrouw te zijn, ideëen die we allemaal, zowel mannen als vrouwen, delen. Ze zorgen ervoor dat we verschillende eigenschappen toekennen aan mannen en vrouwen. Zo gaan we er bij mannen sneller vanuit dat ze in staat zijn tot onafhankelijk, taakgericht gedrag, en dat ze weten waarom ze iets doen. Van vrouwen denken we dat ze zorgend, emotioneel expressief en sociaal zijn ingesteld. Kortom: mannen doen, vrouwen voelen. Schema's beïnvloeden ook de oordelen over wetenschappelijke competentie. Neem een studie over de wijze waarop de Zweede Medische Onderzoeks Associatie in 1995 postdocs toekende. Hoewel 46 procent van de kandidaten vrouwen waren, viel uiteindelijk slechts 20 procent van de vrouwen in de prijzen. Een analyse van de oordelen van de gevestigde wetenschappers in de panels toonde aan dat vrouwen in vergelijking met mannen vooral lagere scores voor wetenschappelijke competentie kregen. Om te bepalen wat daaraan het meest bijdroeg, hanteerden de onderzoekers impact points: op basis van een combinatie van productiviteit en de status van het tijdschrift waarin de jonge wetenschappers hadden gepubliceerd werden punten toegekend. Dit model voorspelde de competentiescores van de mannelijke wetenschappers goed. Maar een vrouw moest meer dan 100 impactpunten verzamelen eer ze dezelfde score kreeg als een man met 40 of minder punten. Natuurlijk hadden de beoordelaars niet de intentie om te discrimineren. Niettemin, hun sekseschema's stellen vrouwen als minder wetenschappelijk gekwalificeerd voor dan mannen. Sekseschema's hinderen vrouwen te profiteren van de voordelen van hun prestaties om zo als leider gezien te worden. Een experiment van Porter, Geis uit 1981 toont dat aan. Studenten kregen dia's te zien van 5 mensen die om een tafel zaten. De groep werd omschreven als een samenwerkingsproject. Aan elke kant van de tafel zaten twee mensen, één iemand zat aan het hoofd van de tafel. Soms waren alle mensen mannen, soms waren het allemaal vrouwen, en soms bestond de groep uit mannen en vrouwen. Aan de studenten werd gevraagd om de leider van de groep te identificeren. In groepen met alleen mannen of alleen vrouwen, werd steeds degene aan het hoofd van de tafel als leider aangewezen. In gemengde groepen werd de man aan het hoofd wel steeds als leider herkend, maar wanneer er een vrouw aan het hoofd zat, niet. In dat geval kwam het net zo vaak voor dat een man die ergens anders aan de tafel zat als leider werd gezien. Verschillen tussen de mannelijke en vrouwelijke studentbeoordelaars waren er niet. Beide seksen gaven dezelfde oordelen. Intentie tot discriminatie bestond evenmin. Toch legt de vrouwelijke leider die aan het hoofd van de tafel zit het af tegen de mannelijk leider. De symbolische positie van het leider-zijn straalt minder af op een vrouw dan op een man. Vrouwen krijgen op een minder vanzelfsprekende manier respect, terwijl mannen dit wel krijgen bij enig teken van leiderschap. Vrouwen hebben objectief te lijden in dergelijke situaties, zelfs al was dat niet de bedoeling van de beoordelaars. Elk voorbeeld dat ik heb genoemd is nietig. Je zou zelfs in de verleiding kunnen komen dergelijke ongelijkheden weg te wuiven onder het motto `maak van een mug geen olifant'. Maar kleine ongelijkheden cumuleren, in het nadeel van vrouwen. Succes kan worden gezien als de opeenstapeling van voordelen, waarbij kleine winsten kunnen worden gebruikt om grotere te behalen. Een computersimulatie van Martell, Lane,, Emrich uit 1996 laat het belang van kleine vertekeningen zien. De onderzoekers simuleerden een hiërarchisch georganiseerd instituut met acht niveaus en een piramidale structuur. Dit hypothetische instituut werd op elk niveau met gelijke aantallen mannen en vrouwen bezet. Vervolgens veronderstelde het model een kleine vertekening ten gunste van mannen, die slechts 1 procent

3 van de variabiliteit in promoties verklaarde. Na vele simulatierondes bestond het topniveau voor 65 procent uit mannen. Zelfs kleine nadelen tellen op. Wat te doen? Ik geef slechts een paar suggesties; in mijn boek Why so slow? staan er meer. Het voordeel van een complex probleem is dat er verschillende mogelijke oplossingen zijn. Hier concentreer ik me op wat instituten kunnen doen. 1Instituten kunnen proberen valide en objectieve criteria te ontwikkelen om de prestaties van mensen te evalueren. Dit is lastig omdat we geneigd zijn dezelfde criteria steeds opnieuw te gebruiken, zonder op hun validiteit te letten. Maar er zijn voorbeelden van andere criteria. Zoals ik eerder stelde, kunnen universiteiten besluiten om meer op kwaliteit te letten, omdat de individuele artikelen van vrouwen een hogere kwaliteit hebben dan die van mannen. 2Instituten moeten zich ervan verzekeren dat ze de criteria voor promotie op eenzelfde manier en expliciet communiceren aan zowel mannen als vrouwen. Waarschijnlijk raken vrouwen minder gauw op de hoogte van zulke criteria als die alleen informeel bekend zijn; vrouwen worden dan benadeeld omdat ze alleen de formele communicatiewegen bewandelen. 3Instituten kunnen interventieprogramma's ontwikkelen op een wijze als de Johns Hopkins University School of Medicine heeft gedaan. Die ontwikkelde een programma dat binnen 5 jaar zeer succesvol bleek. De VS kent drie niveaus voor hoogleraren. In 1990 zaten op Johns Hopkins University School of Medicine slechts 4 vrouwen op het middelste niveau van Associate Professor, in 1995 waren het er 26. De verbetering zat hem niet in veranderingen in de promotiecriteria, maar kwam vooral door veranderingen in de manier waarop de informatie vrouwen bereikte en hoe ze werden behandeld door hun senior collega's. Zo was er geconstateerd dat vrouwen later voor promotie werden voorgedragen dan mannen. Dat kwam ten dele omdat de beoordelaars geen gekwalificeerde vrouwen meenden te kunnen vinden, en ten dele omdat vrouwen de criteria voor promotie niet kenden. Eén verandering bestond erin jaarlijks elk vrouwelijk staflid te evalueren (later gebeurde dit ook bij de mannelijke stafleden). Tijdens die beoordeling kreeg de kandidaat expliciete informatie aangereikt over zijn of haar voortgang. Een andere verandering betrof de organisatie van bijeenkomsten om vrouwelijke stafleden concrete informatie te geven over mogelijke carrièrestappen en over manieren om zo goed mogelijk met problemen om te gaan. Nog een verandering was dat elk senior staflid expliciete informatie kreeg over zijn of haar begeleidingsrol, in een poging een ongelijke behandeling van mannelijke en vrouwelijke junioren te voorkomen. De school had bijvoorbeeld opgemerkt dat mentoren mannelijke juniors zes keer zo vaak uitnodigden om belangrijke bijeenkomsten voor te zitten (waardoor zij publieke aandacht kregen) dan vrouwen. Zo'n programma vereist een behoorlijke investering in geld en personeel. De verbetering van de positie van vrouwen is dus wel mogelijk, maar niet zonder institutionele dekking. Dit vereist op zijn beurt weer een krachtige leider die betrokkenheid toont. 4Instituten kunnen beoordelaars trainen om fouten in evaluatieprocedures te corrigeren. We bezitten enige kennis over hoe mensen betere beoordelaars kunnen worden. Zowel mannen als vrouwen die een vrouw zien falen voor een taak waarvan ze dat, onder invloed van sekseschema's, ook verwachten, zijn niet geneigd andere mogelijke oorzaken van het falen in ogenschouw te nemen. Zij zullen het falen toeschrijven aan haar vrouw-zijn, in plaats van te zoeken naar andere mogelijke oorzaken. Het zou zelfs kunnen dat het zoeken naar andere

4 oorzaken wordt gezien als excuus. Beoordelaars die begrijpen dat hun eigen seksegerelateerde verwachtingen de ware redenen van iemands prestaties kunnen verdoezelen, zullen eerder geneigd zijn verder te zoeken naar de oorzaken van iemands falen. 5De leiders van instituten kunnen hun autoriteit aanwenden, zodat het voor zowel mannen als vrouwen legitiem wordt om carrière te maken. We weten hoe legitimatie werkt en we kunnen deze kennis gebruiken om mannen en vrouwen er eveneveel van te laten profiteren. In een studie van Brown en Geis uit 1984 bekeken beoordelaars een videotape waarin 5 studenten een groepsdiscussie voerden. Er bestonden twee versies van de tape die alleen verschilden in het allereerste begin, waar een mannelijk staflid één van de studenten als leider introduceerde. In één versie van de tape roemde het staflid de expertise van de student, zoals de theoretische kennis en zijn of haar vaardigheden. In de andere versie zegt het staflid alleen dat een bepaalde student de leider zal zijn. Afgezien van dit verschil, waren de video's identiek. Na het bekijken van de tape, moesten de beoordelaars de student-leider op een aantal dimensies beoordelen, zoals hoe veel leiderschap hij/zij had getoond, hoe goed zijn/haar bijdragen waren, hoe wenselijk het zou zijn om hem/haar in te huren, en hoeveel salaris hij/zij verdiende. Alleen in de conditie waarin het staflid de kennis en vaardigheden van de leider had geroemd, scoorde de leider goed op alle dimensies en was er geen verschil in de manier waarop een mannelijk of een vrouwelijk leider werd beoordeeld. Ook waren er geen verschillen in mannelijke of vrouwelijke beoordelaars. Een geloofwaardige autoriteit kan dus legitimaties verstrekken voor zowel mannen als vrouwen. Directeuren van insitituten kunnen een belangrijke rol vervullen door ervoor te zorgen dat vrouwen als leiders worden gezien. 6Het vergroten van het aantal vrouwen in de kandidatenpool. Een boodschap uit de vele studies die in Why so slow? worden genoemd is dat vrouwen minder gunstige professionele evaluaties krijgen zodra sekseschema's een rol gaan spelen. Dit betekent dat condities waarin vrouwelijkheid voor het voetlicht komt, vooral in traditioneel mannelijke beroepen, altijd het gevaar met zich meebrengen dat de betreffende vrouw ongeschikt voor de `mannelijke' baan wordt geacht en dus een negatieve evaluatie krijgt. In een experiment van Heilman uit 1980 werd studenten in een MBA-programma gevraagd om een vrouwelijke sollicitant voor een managersbaan te beoordelen. Voor één groep studenten was de vrouwelijke sollicitant de enige vrouw van de 8 sollicitanten; voor een tweede groep was zij één van de twee vrouwen van de 8 sollicitanten; voor een derde groep vormden de vrouwen 37.5 procent van de groep, voor een vierde groep 50 procent en voor een vijfde groep beoordelaars 100 procent. Het bleek dat als vrouwen voor een kwart of minder deel uitmaakten van de groep, ze negatiever werden geëvalueerd dan wanneer ze 37.5 procent of meer van de groep uitmaakten. Als vrouwen onderdeel van een kleine minderheid zijn, lijken ze minder gekwalificeerd, zijn ze minder de moeite waard om ingehuurd te worden, lijken ze minder in hun mars te hebben. Het leidde er bovendien toe dat een sollicitant als `vrouwelijker' werd gezien. Kortom, vrouwen lijken meer kans te hebben om aangenomen te worden als de poel van kandidaten op zijn minst voor een derde uit vrouwen bestaat. Dan lijkt de kandidaat minder vrouwelijk en de baan minder mannelijk. Maak ik de balans op. Er is enige reden tot optimisme. Ook al is de vooruitgang van vrouwen nog langzaam, werken sekseschema's onbewust, hebben kleine vertekeningen grote nadelige gevolgen, en ook al is het menselijk oordeel vatbaar voor bepaalde fouten, we weten in elk geval hoe die processen werken en we zijn in staat er iets aan doen.

5 Info: Prof.dr. Virginia Valian is Professor of Psychology and Linguistics op het Hunter College, City University of New York. Vertaling: Agneta Fischer. Foto-onderschrift: Foto's Jorgen Krielen

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT Naam stagiair(e):... Stageplaats (+ adres):...... Tussentijdse evaluatie Eindevaluatie Stageperiode:... Datum:.. /.. / 20.. Stagementor:...

Nadere informatie

Annelies Knoppers Hoogleraar pedagogiek en didactiek van sport en lichamelijke opvoeding Universiteit Utrecht

Annelies Knoppers Hoogleraar pedagogiek en didactiek van sport en lichamelijke opvoeding Universiteit Utrecht Annelies Knoppers Hoogleraar pedagogiek en didactiek van sport en lichamelijke opvoeding Universiteit Utrecht Vragen stellen bij schijnbare vanzelfsprekendheden is een basisvoorwaarde voor wetenschappelijk

Nadere informatie

Aanvullende informatie onder

Aanvullende informatie onder Wat beweegt ons? Reiss Profile Europe B.V. is officieel partner en licentiehouder van de methode van Professor Dr. Steven Reiss Aanvullende informatie onder www.reissprofile.eu Zicht op de menselijke motivatie

Nadere informatie

Persoonlijk rapport van: Marieke Adesso 29 Mei 2006 1

Persoonlijk rapport van: Marieke Adesso 29 Mei 2006 1 Talenten Aanzien en Erkenning 3 Besluitvaardigheid 8 Confrontatie en Agitatie 4 Doelgerichtheid 4 Talenten Hulpvaardigheid 5 Ontzag 3 Orde en Netheid 4 Pragmatisme 6 Stressbestendigheid 7 Verantwoording

Nadere informatie

Jane in de universitaire jungle

Jane in de universitaire jungle Jane in de universitaire jungle INLEIDING Nog los van een basisprincipe van gelijke rechten, wordt het belang van diversiteit binnen een organisatie tegenwoordig breed erkend. Diversiteit draagt bij aan

Nadere informatie

besluit voor de procedure voor de instelling van leerstoelen en de benoeming van gewoon en bijzonder hoogleraren de volgende regeling vast te stellen:

besluit voor de procedure voor de instelling van leerstoelen en de benoeming van gewoon en bijzonder hoogleraren de volgende regeling vast te stellen: Procedureregeling instelling leerstoelen en Het college van bestuur, gehoord de decanen, besluit voor de procedure voor de instelling van leerstoelen en de benoeming van gewoon en bijzonder hoogleraren

Nadere informatie

Hart voor de Zorg Programma. Hartcoherentie training voor zorgverleners

Hart voor de Zorg Programma. Hartcoherentie training voor zorgverleners Hart voor de Zorg Programma Hartcoherentie training voor zorgverleners HeartMath Hart voor de Zorg Programma De hedendaagse hectische, steeds veranderende en veeleisende zorgomgeving vraagt veel energie

Nadere informatie

Het empathiequotiënt (eq)

Het empathiequotiënt (eq) Het empathiequotiënt (eq) Het empathiequotiënt (EQ) versie voor volwassenen Hoe moet deze vragenlijst ingevuld worden? In deze vragenlijst staan een aantal stellingen opgesomd. Lees elke stelling aandachtig

Nadere informatie

Rapportgegevens Nederlandse persoonlijkheidstest

Rapportgegevens Nederlandse persoonlijkheidstest Rapportgegevens Nederlandse persoonlijkheidstest Respondent: Johan den Doppelaar Email: info@123test.nl Geslacht: man Leeftijd: 37 Opleidingsniveau: hbo Vergelijkingsgroep: Nederlandse beroepsbevolking

Nadere informatie

Haal meer uit hoogbegaafde medewerkers

Haal meer uit hoogbegaafde medewerkers Haal meer uit hoogbegaafde medewerkers Onopvallend leiderschap werkt Veel HR-afdelingen hebben een talentmanagementsysteem maar weten niet welke medewerkers extra slim zijn. Driekwart van de hoogbegaafde

Nadere informatie

Handleiding Nederlandse Werkwaardentest

Handleiding Nederlandse Werkwaardentest Handleiding Nederlandse Werkwaardentest Versie 1.0 (c), mei 2008 Dr Edwin van Thiel Nederlandse werkwaardentest De Nederlandse werkwaardentest is eind 2006 ontwikkeld door 123test via een uitgebreid online

Nadere informatie

De wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen

De wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen De wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen 12 februari 2015 1 I. Intersectoraal niveau II. Sectoraal niveau 2 1 I. Intersectoraal niveau Twee maatregelen : A. Opname

Nadere informatie

De wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. 12 februari 2015

De wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. 12 februari 2015 De wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen 12 februari 2015 1 I. Intersectoraal niveau II. Sectoraal niveau 2 I. Intersectoraal niveau Twee maatregelen : A. Opname

Nadere informatie

Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire. Voorbeeld Kandidaat

Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire. Voorbeeld Kandidaat Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire Naam Adviseur Voorbeeld Kandidaat Reinier Butot Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties

Nadere informatie

Inhoud. Over deze publicatie Doorstroom van vrouwen gaat niet vanzelf

Inhoud. Over deze publicatie Doorstroom van vrouwen gaat niet vanzelf Inhoud 3 4 8 12 16 20 Over deze publicatie Doorstroom van vrouwen gaat niet vanzelf Slecht zicht op de feiten De arbeidsparticipatie van vrouwen is de laatste tien jaar fors toegenomen. Grote kans dat

Nadere informatie

Aandeel meisjes in de bètatechniek VMBO

Aandeel meisjes in de bètatechniek VMBO Vrouwen in de bètatechniek Traditioneel kiezen veel meer mannen dan vrouwen voor een bètatechnische opleiding. Toch lijkt hier de afgelopen jaren langzaam verandering in te komen. Deze factsheet geeft

Nadere informatie

Ontdekken hoe je je tijd goed kunt beheren, bestaat voor. Jezelf voorbereiden op succes. Hoofdstuk 1. Leer jezelf kennen.

Ontdekken hoe je je tijd goed kunt beheren, bestaat voor. Jezelf voorbereiden op succes. Hoofdstuk 1. Leer jezelf kennen. Hoofdstuk 1 Jezelf voorbereiden op succes In dit hoofdstuk: Een solide timemanagementsysteem opbouwen De grootste uitdagingen van timemanagement het hoofd bieden Het verband zien tussen doelen stellen

Nadere informatie

EQ - emotionele intelligentie in kaart

EQ - emotionele intelligentie in kaart EQ - emotionele intelligentie in kaart 24-3-2014 BASISPROFIEL Laan van Vlaanderen 323 1066 WB Amsterdam INTRODUCTIE Het EQ rapport brengt iemands emotionele intelligentie in kaart. Dit is het vermogen

Nadere informatie

Hieronder tref je een overzicht van 51 waarden. De opdracht werkt als volgt:

Hieronder tref je een overzicht van 51 waarden. De opdracht werkt als volgt: Werkwaarden Je bewust worden van je werkwaarden geeft meer inzicht in je huidige werkgeluk en de invloed daarvan op je energie niveau. Het geeft je inzicht in wat werk betekent voor jouw als individu.

Nadere informatie

Samenvatting (Summary in Dutch)

Samenvatting (Summary in Dutch) Samenvatting (Summary in Dutch) Elke dag nemen mensen talrijke beslissingen. Belangrijk voor het maken van keuzen is dat men weet wat de gevolgen van de verschillende mogelijkheden zijn. Het verzamelen

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

WEDERZIJDS WAARDEREN

WEDERZIJDS WAARDEREN WEDERZIJDS WAARDEREN Een kwestie van uiten! 2012. Een e-paper over het belang van wederzijds waarderen als HR aandachtspunt in de veranderende wereld van werk. Met inzichten en tips om waarderen bespreekbaar

Nadere informatie

Rapport 834 Oud, W., & Emmelot, Y. (2010). De visitatieprocedure cultuurprofielscholen. Amsterdam: Kohnstamm Instituut.

Rapport 834 Oud, W., & Emmelot, Y. (2010). De visitatieprocedure cultuurprofielscholen. Amsterdam: Kohnstamm Instituut. Samenvatting Rapport 834 Oud, W., & Emmelot, Y. (2010). De visitatieprocedure cultuurprofielscholen. Amsterdam: Kohnstamm Instituut. In 2007 is de Vereniging CultuurProfielScholen (VCPS) opgericht, het

Nadere informatie

Boeien en Binden, bezielende leiders doen het

Boeien en Binden, bezielende leiders doen het Boeien en Binden, bezielende leiders doen het Verslag van de Workshop tijdens de Noorderlinkdagen 2006 Door Maurits Bruel en Stef Driessen De Noorderlinkdagen zijn weer voorbij. Het was een groot succes,

Nadere informatie

rendement van talent aanbevelingen voor motiverend en stimulerend loopbaanbeleid advies

rendement van talent aanbevelingen voor motiverend en stimulerend loopbaanbeleid advies de jonge akademie rendement van talent aanbevelingen voor motiverend en stimulerend loopbaanbeleid advies samenvatting De afgelopen jaren hebben de Koninklijke Nederlandse Akademie van Wetenschappen (KNAW),

Nadere informatie

Motivatievragenlijst. MQ rapport. de heer Piet Hollander. 29 oktober 2002

Motivatievragenlijst. MQ rapport. de heer Piet Hollander. 29 oktober 2002 Motivatievragenlijst MQ rapport de heer Piet Hollander 29 oktober 2002 Dit rapport is gegenereerd door een instrument behorende tot het SHL Human Resource Management System. Het gebruik van enig instrument

Nadere informatie

Loon naar werk of Antonio en Ali (Uit: Allemaal anders, allemaal gelijk) (Uit: Mensenrechteneducatie in NCZ)

Loon naar werk of Antonio en Ali (Uit: Allemaal anders, allemaal gelijk) (Uit: Mensenrechteneducatie in NCZ) Loon naar werk of Antonio en Ali (Uit: Allemaal anders, allemaal gelijk) (Uit: Mensenrechteneducatie in NCZ) Op onderstaande link vind je een leuk filmpje waarmee je deze methodiek over genderongelijkheid

Nadere informatie

Samenvatting (Summary in Dutch)

Samenvatting (Summary in Dutch) Samenvatting (Summary in Dutch) Burnout, een toestand van mentale uitputting door chronische stress in de werksituatie, vormt een ernstig maatschappelijk probleem dat momenteel veel aandacht krijgt. In

Nadere informatie

Invalshoeken bij beoordelen

Invalshoeken bij beoordelen Invalshoeken bij beoordelen Invalshoeken bij Beoordelen Persoonlijkheidseigenschappen Met persoonlijkheidskenmerken wordt bedoeld: intelligentie, flexibiliteit, aanpassingsvermogen, leiderschap, integriteit,

Nadere informatie

Leidraad Consult over: het selectiegesprek. Inleiding

Leidraad Consult over: het selectiegesprek. Inleiding Leidraad Consult over: het selectiegesprek Inleiding Iedere leidinggevende heeft in zijn of haar functie te maken met het selecteren van personeel. Zij zijn er namelijk voor verantwoordelijk de juiste

Nadere informatie

D U TC H S U M M A RY Samenvatting In zowel westerse als diverse niet-westerse samenlevingen wordt veel waarde gehecht aan schoolprestaties. Ouders en docenten stimuleren kinderen al op jonge leeftijd

Nadere informatie

Loopbanen van geowetenschappers

Loopbanen van geowetenschappers Loopbanen van geowetenschappers Midden 4 is een grootschalig onderzoek naar de loopbanen van geowetenschappers afgerond. Dit onderzoek is uitgevoerd op initiatief en onder begeleiding van GAIA, het netwerk

Nadere informatie

Rapport ad hoc-commissie Wetenschappelijke Integriteit Tilburg University

Rapport ad hoc-commissie Wetenschappelijke Integriteit Tilburg University Rapport ad hoc-commissie Wetenschappelijke Integriteit Tilburg University Prof. Dr. Ton Hol, hoogleraar aan de Universiteit Utrecht (voorzitter) Prof. Dr. em. Léon de Caluwé (VU) (tevens consultant) Dr.

Nadere informatie

Appraisal. Datum:

Appraisal. Datum: Appraisal Naam: Sample Candidate Datum: 08-08-2013 Over dit rapport: Dit rapport is op automatische wijze afgeleid van de resultaten van de vragenlijst welke door de heer Sample Candidate is ingevuld.

Nadere informatie

Samenvatting Docentenhandleiding

Samenvatting Docentenhandleiding Samenvatting Docentenhandleiding Cursus Selecteren zonder vooroordelen: Voor de beste match! Module 1 Discriminatie in relatie tot stereotypen Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met financiële steun

Nadere informatie

Het glazen plafond in de Nederlandse culturele sector Een samenvatting

Het glazen plafond in de Nederlandse culturele sector Een samenvatting Het glazen plafond in de Nederlandse culturele sector Een samenvatting Noem drie namen van leidinggevende vrouwen in de kunst- en cultuurwereld : het zou een quizvraag kunnen zijn. Nochtans is er veel

Nadere informatie

waardoor een beroerte kan worden gezien als een chronische aandoening.

waardoor een beroerte kan worden gezien als een chronische aandoening. amenvatting Elk jaar krijgen in Nederland zo n 45.000 mensen een beroerte, ook wel CVA (Cerebro Vasculair Accident) genoemd. Ongeveer 60% van hen keert na opname in het ziekenhuis of revalidatiecentrum

Nadere informatie

Handelen in overeenstemming met wetenschappelijke evidentie, ook voor A&O psychologen

Handelen in overeenstemming met wetenschappelijke evidentie, ook voor A&O psychologen Handelen in overeenstemming met wetenschappelijke evidentie, ook voor A&O psychologen Karin Proost Hogeschool-Universiteit Brussel KULeuven Open Universiteit Nederland Karin.Proost@hubrussel.be Bron: Bron:

Nadere informatie

INHOUD Verantwoording 1 De macht van de situatie 2 Koester je zeurende collega 19 3 De calculerende medewerker 4 Respect!

INHOUD Verantwoording 1 De macht van de situatie 2 Koester je zeurende collega 19 3 De calculerende medewerker 4 Respect! INHOUD Verantwoording 7 1 De macht van de situatie 11 We hebben de neiging te denken dat we zelf bepalen wat we doen, maar in werkelijkheid worden we ook gestuurd door allerlei omstandigheden. 2 Koester

Nadere informatie

Kansen op de arbeidsmarkt Wat maakt het verschil?

Kansen op de arbeidsmarkt Wat maakt het verschil? Kansen op de arbeidsmarkt Wat maakt het verschil? Hans Boer, directeur Van Ede & Partners Jolet Woordes, verenigingsmanager OVAL Utrecht, 22 maart 2016 Even voorstellen Hans Boer Van Ede & Partners Jolet

Nadere informatie

TALENT. MANAGEMENT e-pathways CPD Handboek. www.epathways.eu. Handboek nr. in serie

TALENT. MANAGEMENT e-pathways CPD Handboek. www.epathways.eu. Handboek nr. in serie TALENT MANAGEMENT e-pathways CPD Handboek www.epathways.eu Handboek nr. 16 in serie Wat is talent management? Een van de belangrijkste leiderschapstaak in een school is om ervoor te zorgen dat de personeelsgemeenschap

Nadere informatie

Evaluatie en beoordeling: Een psychologische blik op de valkuilen

Evaluatie en beoordeling: Een psychologische blik op de valkuilen Evaluatie en beoordeling: Een psychologische blik op de valkuilen Prof. dr. Frederik Anseel Universiteit Gent Contact: frederik.anseel@ugent Een goed uitgebouwd prestatiebeoordelingssysteem is de ideale

Nadere informatie

Competenties in kaart

Competenties in kaart Cito Bedrijven en overheden Competenties in kaart Eerlijk en betrouwbaar beoordelen Zicht op competenties Uw medewerkers beschikken over kennis en vaardigheden die van onschatbare waarde zijn voor uw organisatie.

Nadere informatie

Wat is er met motivatie aan de hand?

Wat is er met motivatie aan de hand? Wat is er met motivatie aan de hand? Hans Kuyper GION, mei 2011 Een op veel middelbare scholen voorkomend verschijnsel is dat de leerlingen aan het begin van de eerste klas behoorlijk gemotiveerd zijn

Nadere informatie

Sport en Innovatie. Wetenschappers en innovatie

Sport en Innovatie. Wetenschappers en innovatie Wetenschappers en innovatie Sport en Innovatie Deelnemers rondetafelgesprek: Nico Delleman Hidde Haisma Marnix ten Kortenaar Koen Lemmink Hanno van der Loo Nando Timmer Huub Toussaint Bij innovatie speelt

Nadere informatie

Waarom is een nieuw tijdschrift nodig?

Waarom is een nieuw tijdschrift nodig? Wetenschappelijk nieuws over de Ziekte van Huntington. In eenvoudige taal. Geschreven door wetenschappers. Voor de hele ZvH gemeenschap. De gegevens naar buiten brengen - een nieuw online wetenschappelijk

Nadere informatie

Praktische Informatie NLP Trainer Opleiding

Praktische Informatie NLP Trainer Opleiding Praktische Informatie NLP Trainer Opleiding Opleiding tot INTERNATIONAL CERTIFIED NLP TRAINER Algemeen De gehele opleiding tot gecertificeerd NLP trainer is gebaseerd op het NLP trainersmodel van het New

Nadere informatie

Trots op het werk en plezier met de collega s. Brancherapportage uitzend- en recruitmentbranche

Trots op het werk en plezier met de collega s. Brancherapportage uitzend- en recruitmentbranche Trots op het werk en plezier met de collega s Brancherapportage uitzend- en recruitmentbranche Trots op het werk en plezier met de collega s Medewerkers in de uitzend- en recruitmentbranche zijn er voornamelijk

Nadere informatie

Samenvatting (Dutch summary)

Samenvatting (Dutch summary) Parenting Support in Community Settings: Parental needs and effectiveness of the Home-Start program J.J. Asscher Samenvatting (Dutch summary) Ouders spelen een belangrijke rol in de ontwikkeling van kinderen.

Nadere informatie

HELLAS-GLANA beleidsnotitie klachten

HELLAS-GLANA beleidsnotitie klachten HELLAS-GLANA beleidsnotitie klachten 1. Inhoud 2. Inleiding 1. Inhoud 2. Inleiding 3. Intentie van het beleid op het gebied van klachten 4. Uitvoering beleid 5. Implementatie 6. Bijlage 1 Gemeenschappelijke

Nadere informatie

NetDimensions Performance

NetDimensions Performance NetDimensions Performance helpt organisaties om performance te beheren door het jaar heen. Het vervangt het traditionele jaargesprek door een voortgaande dialoog tussen manager en medewerker, met als doel

Nadere informatie

Medewerkerbetrokkenheid. 1. Werk aan medewerkertevredenheid. Betrokkenheid uit jezelf. Waarom zou iemand het maximale inzetten voor een werkgever?

Medewerkerbetrokkenheid. 1. Werk aan medewerkertevredenheid. Betrokkenheid uit jezelf. Waarom zou iemand het maximale inzetten voor een werkgever? Dat is de vraag! Natuurlijk is werk nog steeds vanzelfsprekend voor mensen maar het is niet meer zo vanzelfsprekend om voor de duur van het leven die ene baas te kiezen. Mensen maken enorm veel keuzes.

Nadere informatie

(Studie)loopbaanadviseur

(Studie)loopbaanadviseur (Studie)loopbaanadviseur Doel Voorlichten, adviseren, begeleiden, testen en trainen van studenten omtrent (studie)loopbaankeuzes, alsmede waarborgen van de volledigheid, toegankelijkheid en actualiteit

Nadere informatie

Stress Reductie Programma

Stress Reductie Programma Stress Reductie Programma HeartMath Stress Reductie Programma Het programma is gebaseerd op jarenlang onderzoek van het Heartmath Instituut (gevestigd in Californië, USA) in samenwerking met neurologen

Nadere informatie

De kunst bevlogen te blijven

De kunst bevlogen te blijven De kunst bevlogen te blijven De rol van persoonlijke hulpbronnen in het welbevinden van jonge veterinaire professionals Nederlandstalige samenvatting Het psychisch welzijn van dierenartsen en andere zorgprofessionals

Nadere informatie

Vrouwen, macht en leiderschap: balanceren op het slappe koord. Prof. dr. Janka Stoker Faculteit Economie en Bedrijfskunde Nijenrode, 1 juni 2015

Vrouwen, macht en leiderschap: balanceren op het slappe koord. Prof. dr. Janka Stoker Faculteit Economie en Bedrijfskunde Nijenrode, 1 juni 2015 1 1 Vrouwen, macht en leiderschap: balanceren op het slappe koord Prof. dr. Janka Stoker Faculteit Economie en Bedrijfskunde Nijenrode, 1 juni 2015 2 3 Opzet college 1. Hoe kijken anderen naar vrouwen

Nadere informatie

Moral Misfits. The Role of Moral Judgments and Emotions in Derogating Other Groups C. Wirtz

Moral Misfits. The Role of Moral Judgments and Emotions in Derogating Other Groups C. Wirtz Moral Misfits. The Role of Moral Judgments and Emotions in Derogating Other Groups C. Wirtz Mensen die als afwijkend worden gezien zijn vaak het slachtoffer van vooroordelen, sociale uitsluiting, en discriminatie.

Nadere informatie

360 feedback assessment

360 feedback assessment 360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Belbin Teamrollen Vragenlijst

Belbin Teamrollen Vragenlijst Belbin Teamrollen Vragenlijst Lindecollege 2009 1/ 5 Bepaal uw eigen teamrol. Wat zijn uw eigen teamrollen, en die van uw collega s? Deze vragenlijst kan u daarbij behulpzaam zijn. Zeven halve zinnen dienen

Nadere informatie

Het Nationale Stage Onderzoek 2012

Het Nationale Stage Onderzoek 2012 Het Culemborg, 22 mei 2012 Nationaal Stage Onderzoek 2012 Voorwoord Voor u ligt het Nationaal Stage Onderzoek 2012. Jaarlijks brengt Stageplaza het Nationaal Stage Onderzoek uit om een goed beeld te krijgen

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart

Nadere informatie

Ondersteuning en certificering van digitaal leren voor laagopgeleiden

Ondersteuning en certificering van digitaal leren voor laagopgeleiden Ondersteuning en certificering van digitaal leren voor laagopgeleiden Kaders voor een digitale leer- en oefenomgeving Onderzoekssamenvatting Drs. Maurice de Greef Onderzoeker, Adviseur en Trainer Artéduc

Nadere informatie

dr. Marieke van den Brink Jong talent in de academische wereld

dr. Marieke van den Brink Jong talent in de academische wereld dr. Marieke van den Brink Jong talent in de academische wereld Aandacht voor vrouwelijk talent nog nodig? Aandeel vrouwen daalt naarmate functie stijgt: > 50 masterstudenten, 12% vrouwelijke hoogleraren

Nadere informatie

Rapportage Dienend Leiderschap bij het KCC Gemeente

Rapportage Dienend Leiderschap bij het KCC Gemeente Rapportage Dienend Leiderschap bij het KCC Gemeente 1 Dienend Leiderschap en het klantcontactcentrum Dienend leiderschap is een onmisbare competentie voor leidinggevenden bij een klantcontactcentrum. Uit

Nadere informatie

Habilis Executive Search - Interim Management. Marketing, Sales en Communicatie

Habilis Executive Search - Interim Management. Marketing, Sales en Communicatie Habilis Executive Search - Interim Management Marketing, Sales en Communicatie Habilis Mens en Organisatie Mensen zijn voortdurend in beweging. Organisaties zijn continu in beweging. Met als hoogste doel

Nadere informatie

Bedenk dat het gaat om het verkrijgen van informatie voor u zelf door middel van het gesprek. Het gaat niet om een beoordeling.

Bedenk dat het gaat om het verkrijgen van informatie voor u zelf door middel van het gesprek. Het gaat niet om een beoordeling. ZELFANALYSE EN PERSOONSANALYSE Opdracht Zelfanalyse Op de volgende pagina's vindt u een lijst met uitspraken die betrekking hebben op persoonlijke eigenschappen, kwaliteiten en gedrag. Geef van elke uitspraak

Nadere informatie

www.accountemps.be 1 Hoe behoudt u uw beste medewerkers?

www.accountemps.be 1 Hoe behoudt u uw beste medewerkers? www.accountemps.be 1 Hoe behoudt u uw beste medewerkers? Gespecialiseerd boekhoudkundig of financieel personeel uitzenden is ons vak. Daarnaast adviseren en informeren wij bedrijven ook graag over verloning

Nadere informatie

Samenvatting, conclusies en discussie

Samenvatting, conclusies en discussie Hoofdstuk 6 Samenvatting, conclusies en discussie Inleiding Het doel van het onderzoek is vast te stellen hoe de kinderen (10 14 jaar) met coeliakie functioneren in het dagelijks leven en wat hun kwaliteit

Nadere informatie

Arbeidsmarktkansen van afgestudeerden: het perspectief van werkgevers

Arbeidsmarktkansen van afgestudeerden: het perspectief van werkgevers Arbeidsmarktkansen van afgestudeerden: het perspectief van werkgevers Martin Humburg, Rolf van der Velden en Annelore Verhagen Achtergrond Menselijk kapitaal drijvende kracht economie: veel verwacht van

Nadere informatie

Coach Profession Profile

Coach Profession Profile Arenberggebouw Arenbergstraat 5 1000 Brussel Tel: 02 209 47 21 Fax: 02 209 47 15 Coach Profession Profile AUTEUR PROF. DR. HELMUT DIGEL / PROF. DR. ANSGAR THIEL VERTALING PUT K. INSTITUUT Katholieke Universiteit

Nadere informatie

Informatie over de deelnemers

Informatie over de deelnemers Tot eind mei 2015 hebben in totaal 45558 mensen deelgenomen aan de twee Impliciete Associatie Testen (IATs) op Onderhuids.nl. Een enorm aantal dat nog steeds groeit. Ook via deze weg willen we jullie nogmaals

Nadere informatie

de plek van de leider

de plek van de leider Wat komt er kijken bij succesvol leiderschap? Deze en andere vragen stellen wij tijdens de Leergang Leiderschap. We gaan samen op zoek naar de essentie van leiderschap. Zo ontwikkel je een geoefend oog

Nadere informatie

Stappenplan invoering Scouting Academy op groepsniveau Opgesteld door praktijkcoaches Regio Hart van Brabant

Stappenplan invoering Scouting Academy op groepsniveau Opgesteld door praktijkcoaches Regio Hart van Brabant Stappenplan invoering Scouting Academy op groepsniveau Opgesteld door praktijkcoaches Regio Hart van Brabant Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 Inleiding... 3 Stap 1... 4 Stap 1a; Bevoegde leiding de overstaptraining

Nadere informatie

Dubbele identiteit. Anja Bekink! Samenwerking: het CJG van ons allen of ieder voor zich? Door:

Dubbele identiteit. Anja Bekink! Samenwerking: het CJG van ons allen of ieder voor zich? Door: Dubbele identiteit Samenwerking: het CJG van ons allen of ieder voor zich? Door: Programma Welke dubbele identiteit? Wil niet of kan niet? De casus & de cirkel The Matrix & de Verrassingen De professional

Nadere informatie

Inhoud. Introductie... 2. Bridge Abstract... 3. Bridge Abstract Scores...4

Inhoud. Introductie... 2. Bridge Abstract... 3. Bridge Abstract Scores...4 John Sample Inhoud Introductie... 2 Bridge Abstract... 3 Bridge Abstract Scores...4 Introductie De resultaten uit dit rapport zijn vertrouwelijk en alleen bedoeld voor de persoon die de test heeft ingevuld.

Nadere informatie

Samenvatting Impliciet leren van kunstmatige grammatica s: Effecten van de complexiteit en het nut van de structuur

Samenvatting Impliciet leren van kunstmatige grammatica s: Effecten van de complexiteit en het nut van de structuur Samenvatting Impliciet leren van kunstmatige grammatica s: Effecten van de complexiteit en het nut van de structuur Hoewel kinderen die leren praten geen moeite lijken te doen om de regels van hun moedertaal

Nadere informatie

Samenvatting (Summary in Dutch)

Samenvatting (Summary in Dutch) Samenvatting (Summary in Dutch) Introductie In dit proefschrift evalueer ik de effectiviteit van de academische discussie over de ethiek van documentaire maken. In hoeverre stellen wetenschappers de juiste

Nadere informatie

Den Haag, 26 augustus namens de KNAW-commissie Gedragswetenschappen, 1 De instelling heeft op 4 september 2015 ingestemd met het advies.

Den Haag, 26 augustus namens de KNAW-commissie Gedragswetenschappen, 1 De instelling heeft op 4 september 2015 ingestemd met het advies. Beoordeling van het herstelplan van de Vrije Universiteit Amsterdam met betrekking tot de onderzoeksgerichte wo-masteropleiding Clinical and Developmental Psychopathology (research) van de Vrije Universiteit

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting (Summary in Dutch)

Nederlandse samenvatting (Summary in Dutch) (Summary in Dutch) Omgaan met Informatie over Complexe Onderwerpen: De Rol van Bronpercepties In het dagelijkse leven hebben mensen een enorme hoeveelheid informatie tot hun beschikking (bijv. via het

Nadere informatie

Vragen pas gepromoveerde

Vragen pas gepromoveerde Vragen pas gepromoveerde dr. Maaike Vervoort Titel proefschrift: Kijk op de praktijk: rich media-cases in de lerarenopleiding Datum verdediging: 6 september 2013 Universiteit: Universiteit Twente * Kun

Nadere informatie

Natalia Tsvetkova. Samenvatting

Natalia Tsvetkova. Samenvatting Natalia Tsvetkova De hervorming van Duitse universiteiten tijdens de Koude Oorlog: De mislukking van het culturele imperialisme van de Verenigde Staten en de Sovjet-Unie Samenvatting Mijn onderzoek reconstrueert

Nadere informatie

Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie?

Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? De externe omgeving wordt voor meer en meer organisaties een onzekere factor. Het is een complexe oefening voor directieteams om

Nadere informatie

Evaluatie Crowdfunding Voorschriften. Discussiedocument AFM

Evaluatie Crowdfunding Voorschriften. Discussiedocument AFM Evaluatie Crowdfunding Voorschriften Discussiedocument AFM November 2016 Autoriteit Financiële Markten De AFM maakt zich sterk voor eerlijke en transparante financiële markten. Als onafhankelijke gedragstoezichthouder

Nadere informatie

Artikel I Wijziging van de Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek

Artikel I Wijziging van de Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek Voorstel van Wet tot wijziging van de Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek in verband met een verbeterde regeling voor het gezamenlijk verzorgen van hoger onderwijs door Nederlandse

Nadere informatie

Rapport Docent i360. Test Kandidaat

Rapport Docent i360. Test Kandidaat Rapport Docent i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het

Nadere informatie

Individuele rapportage Webcamtest Leidinggeven (middelmanagement)

Individuele rapportage Webcamtest Leidinggeven (middelmanagement) wct134417 pagina 1 Individuele rapportage Webcamtest Leidinggeven (middelmanagement) Login: wct134417 Testdatum: 2 december 2008 U heeft deelgenomen aan de Webcamtest-leidinggeven voor middelmanagement.

Nadere informatie

Hoe bevorder je integer gedrag? Hoe verschillende triggers de integriteit binnen organisaties beïnvloeden

Hoe bevorder je integer gedrag? Hoe verschillende triggers de integriteit binnen organisaties beïnvloeden Hoe bevorder je integer gedrag? Hoe verschillende triggers de integriteit binnen organisaties beïnvloeden Dr. S.N. Ponsioen Rijksuniversiteit Groningen Faculteit Economie en Bedrijfskunde 1 2 3 Integriteit

Nadere informatie

Deontologische Code. Deze Deontologische Code is zowel op individuen als op entiteiten die interne auditdiensten verlenen van toepassing.

Deontologische Code. Deze Deontologische Code is zowel op individuen als op entiteiten die interne auditdiensten verlenen van toepassing. Deontologische Code INLEIDING Het doel van de Deontologische Code van het Instituut is het stimuleren van een ethische cultuur binnen het geheel van de professionele uitoefening van interne audit. Interne

Nadere informatie

Loon naar werk? (Uit: Kompas)

Loon naar werk? (Uit: Kompas) Loon naar werk? (Uit: Kompas) In deze simulatie worden mensen geconfronteerd met de realiteit van de arbeidsmarkt. De volgende thema s komen aan bod: verschillend loon voor dezelfde job, discriminatie

Nadere informatie

Situationeel Leidinggeven

Situationeel Leidinggeven Situationeel Leidinggeven 1. Inleiding De theorie van Situationeel Leiderschap is ontwikkeld door Paul Hersey en Ken Blanchard (Hersey, P. and Blanchard, K. H. (1969). Management of Organizational Behavior

Nadere informatie

ippq Organisatierapport voor Octopus BV 2012-12-06

ippq Organisatierapport voor Octopus BV 2012-12-06 ippq Organisatierapport voor Octopus BV 2012-12-06 Rapport - Overzicht 1. Doelstelling 2. Het Performance-Happiness Model 3. Belangrijkste uitkomsten 4. De 5Cs 5. Vertrouwen, trots en erkenning 6. Vergelijking

Nadere informatie

Link met het secundair onderwijs

Link met het secundair onderwijs Link met het secundair onderwijs 1. Instroomprojecten 'Tutoraat' en 'Klimop' De moeizame doorstroom in het secundair onderwijs en de instroom naar het hoger onderwijs van kansarme en allochtone jongeren

Nadere informatie

Leiderschap en leiding geven Cursus Sergeant Module organisatie en leiding geven Lt. De Groeve Luk De functionele benadering Groep: om doel te bereiken dienen een aantal taken verricht Leider: opdracht

Nadere informatie

Stichting Jumpstart Jr. Muziekinstrumentenfonds 2012 2016

Stichting Jumpstart Jr. Muziekinstrumentenfonds 2012 2016 Stichting Jumpstart Jr. Muziekinstrumentenfonds 2012 2016 Inhoudsopgave Doel en focus Instrumenten strategie aanschaf barokke setup onderhoud en taxatie aankoopplan Musici gewenst resultaat talenten 2011

Nadere informatie

Geert Savelsbergh Hoogleraar op Desmond Tutu leerstoel Jeugd, Sport en Verzoening Vrije Universiteit Amsterdam

Geert Savelsbergh Hoogleraar op Desmond Tutu leerstoel Jeugd, Sport en Verzoening Vrije Universiteit Amsterdam Geert Savelsbergh Hoogleraar op Desmond Tutu leerstoel Jeugd, Sport en Verzoening Vrije Universiteit Amsterdam Bijna iedereen kent die verwarrende tekening van de twee even lange lijnen. Bij de een zijn

Nadere informatie

Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen?

Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen? Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen? Welke percepties leven er bij werknemers en studenten omtrent de logistieke sector? Lynn De Bock en Valerie Smid trachten in hun gezamenlijke masterproef

Nadere informatie

Rapportage ontwikkelassessment [NAAM KANDIDAAT]

Rapportage ontwikkelassessment [NAAM KANDIDAAT] Rapportage ontwikkelassessment Uitgevoerd door : Voor: [NAAM ORGANISATIE] 1 van 5 Rapport Ontwikkelassessment [NAAM ORGANISATIE] Persoonlijk en vertrouwelijk Naam : Functie : Doelstelling : Ontwikkelassessment

Nadere informatie

Leergang Authentiek Leiderschap

Leergang Authentiek Leiderschap Begeleider: Willem Sarlemijn Adres: Jisperweg 53A 1464 NG Westbeemster Tel: 072 5020354 Thema s die in de modules aan de orde komen zijn:, Vitaliteit,,, Samen, Groei,,. Leergang Authentiek Leiderschap

Nadere informatie

Bewust Omgaan met een Verslaving

Bewust Omgaan met een Verslaving Bewust Omgaan met een Verslaving Dit stuk biedt enkele handvatten om bewust te leren omgaan met je verslaving. Misschien denk je op dit punt wel dat je er niet mee om wil léren gaan, maar dat je er gewoon

Nadere informatie