Talent Denk mee over het Philips Magazine Een magazine wordt gemaakt voor de lezers. Zij moeten zich-

Transcriptie

1 Talent magazine Het interne magazine van Philips in Nederland, jaargang 12, nummer 3, juni 2007

2 8 In deze uitgave Hoe gaat Philips om met talent? 4 Talent heb je nooit genoeg Goed voorbeeld doet goed volgen Lighting Uden houdt vaart in VAPRO PPP houdt goede naam hoog Richtlijnen bij Gedragscode geactualiseerd Mijn Project 14 Op zoek naar talent Philips Moisturizing shaving system Kijk op pagina 23 Colofon Philips Magazine is een tweemaandelijkse uitgave van Philips Communicatie Nederland. Hoofdredactie Femke Beijer Bladcoördinatie Henriëtte Bakker 18 Philips en PSV: het verschil zit in de emotie Tekstbijdragen Bixie & S. tekstproducties / Cezanne Duijvesz / Paula de Groot Fotografie Hollandse Hoogte / Philips / Capital Photos Design Concept Philips Design Art Direction en Vormgeving Roto Smeets GrafiServices Eindhoven Druk Roto Smeets

3 Talent Veel mensen in onze onderneming hebben een drukke en boeiende dagtaak aan het binnenhalen en binnenhouden van talent. Talent is onontbeerlijk om in de sectoren waarin wij actief zijn, voorop te (blijven) lopen en te groeien. Niet voor niets is Talent, naast Groei en Simplicity, een hoofdthema. Je kunt er eigenlijk nooit genoeg van hebben, zegt Hans Dijkman, onze nieuwe directeur van Human Resources Nederland, elders in dit blad. Maar talent is schaars - en kritisch als het om de baankeuze gaat: talenten zijn alleen in de markt voor uitdagende functies, aantrekkelijke loopbaanperspectieven en een plezierige, goed geoutilleerde werkomgeving. Bij Philips proberen wij die te bieden; afgaande op de prijzen die we regelmatig als Favoriete Werkgever in de wacht slepen, slagen we daar ook in. In dit nummer wordt uitgelegd wat wij zoal doen aan het begeleiden en het verder ontwikkelen van toptalenten. Overbodig te zeggen, dat leidinggevenden daarin een cruciale rol spelen. Wie talent zegt, denkt in de eerste plaats aan high en top potentials, aan de (jonge) mensen die het in zich hebben de leidinggevenden (executives) van de toekomst te worden. Ik wil het echter breder trekken: iedereen heeft op zijn of haar niveau talenten en wij als onderneming zijn erbij gebaat iedereen in staat te stellen het beste uit zichzelf te halen. Topprestaties lever je immers met zijn allen. De verhalen over het Philips Werkgelegenheidsplan (WGP), al decennialang één van de best scorende leer- en werkervaringsprojecten in dit land, en over Certificering Vakmanschap vertellen daar méér over. Leuk om te lezen is ook wat Philips en PSV van elkaar kunnen leren op het vlak van opleidingen. Los daarvan beveel ik de artikelen over de wederom succesvol verlopen Philips Producten Presentatie (PPP) en over de vernieuwing van onze Gedragscode van harte bij u aan. Tenslotte wil ik uw aandacht vestigen op het lezersonderzoek dat we momenteel houden onder de lezers van het Philips Magazine. We zijn erg benieuwd naar uw beoordeling van het Philips Magazine, zodat we daar ons voordeel mee kunnen doen. Het invullen van de online vragenlijst neemt zo n vijf tot tien minuten in beslag en helpt ons bij het verder verbeteren van onze communicatie. Ik dank u alvast hartelijk voor uw deelname. Harry Hendriks, CEO Philips Electronics Nederland

4 Philips Magazine 4 Talent heb je no Hans Dijkman, directeur Human Resources Nederland Talent is met Groei en Simplicity een topprioriteit op de Management Agenda van Philips. Hans Dijkman (47), directeur van Human Resources Nederland (HRN), is daar ontzettend blij mee. Het mag klinken als een open deur, maar talent heb je altijd te weinig. Of, beter geformuleerd: je kunt er nooit genoeg van hebben. Philips steekt al lang veel tijd en geld in het opsporen, rekruteren en ontwikkelen van talenten. Sinds een paar jaar draagt de onderneming dat ook uit: Develop People (of: geef mensen de kans zich te ontwikkelen) is één van de Philips Waarden, en Talent wordt expliciet genoemd als één van de drie pijlers van de ondernemingsstrategie. Voor het werven van toptalent bewandelt Philips diverse wegen. Van innige contacten met universiteiten overal in de wereld tot wervingsevenementen voor specifieke functiegebieden. Voor zulke evenementen wordt alleen het neusje van de zalm uitgenodigd. Heel indringende sessies, zegt Hans, waarin de allerbesten en -slimsten komen bovendrijven. En waarbij het business management nadrukkelijk betrokken is. Dat doen we goed, denk ik. Leerervaring Binnenhálen is één, binnenhoúden is iets anders. Daarvoor moet je deze schaarse en gewilde categorie interessante banen en dito loopbaanperspectieven bieden. Hans: Om talent te spotten en verder te ontwikkelen heeft Philips een instrumentarium ontwikkeld, gebaseerd op onze Leiderschap Competenties. Het idee is mensen die zich onderscheiden door hun prestaties want dat is altijd de maat der dingen uit te filteren. Personen die het in zich hebben op te klimmen in de talent pipeline, gaan een ontwikkelingstraject in. Specifieke sterktes en aspecten waarop men zich kan verbeteren worden vastgesteld. In ons Ontwikkelcentrum wordt aan de verdere ontwikkeling gewerkt. Oefeningen met praktijksituaties en terugkoppeling van

5 5 juni 2007 oit genoeg Talenten kiezen voor bedrijven die hen groei- en ontwikkelingsmogelijkheden bieden. Dus houd ze niet klein, maar maak ze groot lijnmanagers, dat soort dingen. Voor de deelnemers een belangrijke leerervaring, waarin ze hun potentieel kunnen bevestigen. Dergelijke bijeenkomsten eindigen met een persoonlijk ontwikkelingsplan dat de deelnemer zelf schrijft. Bij de uitvoering daarvan wordt men begeleid en uitgenodigd om coaching te zoeken. Later wordt dan bekeken hoe men zich ontwikkeld heeft en gaat men al dan niet verder de talent pipeline in. Ondertussen moet de baan uitdagend blijven. Daar gelden loopbaantrajecten voor. Ik, en velen mét mij, vinden dat wij dat nog veel actiever kunnen doen. Dat gaat ook gebeuren. Op regioniveau gaan we talent managers aanstellen. Die krijgen de specifieke opdracht om, in goede samenwerking met de locale HRfunctie, jonge talenten maximale ontplooiingskansen te bieden. Met name door te zoeken naar mogelijkheden om deze mensen sneller dan nu gebeurt in uiteenlopende functiegebieden werkzaam te laten zijn, om zodoende een brede ervaring op te doen. Voor managers is het niet altijd leuk hun beste mensen te moeten laten gaan en, op weg naar een volgende functie, regelmatig te moeten missen voor alweer een training of workshop. Hans Dijkman snapt dat best. Talent pipeline Managers hebben een business te runnen, daarvoor hebben ze hun beste mensen hard nodig. Niemand mag eropuit zijn dit in gevaar te brengen door talent weg te trekken als er niets voor in de plaats komt. Alleen daarom al is een goed gevulde talent pipeline nodig: is er voldoende talent om vrijgekomen plekken adequaat in te vullen, dan wordt het makkelijker mensen los te laten. Buiten dat is er zoiets als het Philips-belang. Wij willen een groeiende en florerende onderneming zijn en daar heb je geschikte managers, goede leiders, voor nodig. Een bedrijfsonderdeel op groeispoor brengen, een overgenomen bedrijf integreren in Philips dat vraagt om bijzondere kwaliteiten. Die zoeken wij, proberen wij te ontwikkelen en daar hebben wij de hulp van het management bij nodig. Voor hen is daar ook een persoonlijk belang mee gediend, denk ik. Grote managers trekken mensen aan die beter zijn dan zijzelf, die koesteren talent. Hoe meer je aan je mensen durft over te laten, hoe sneller mensen groeien. Hún succes is jouw succes. Ik vind het fantastisch met mensen te werken die je ziet groeien. Wat is er mooier dan jonge

6 Philips Magazine 6 mensen onder jouw begeleiding beter, sterker, groter zien worden om ze daarna, omdat ze tot hogere dingen geroepen worden, te zien uitvliegen? Die houding heeft een aanzuigende werking. Mensen die jou zien als iemand die ruimte biedt voor eigen verantwoordelijkheid en persoonlijke groei, komen graag bij je werken. Talenten kiezen voor bedrijven die groei- en ontwikkelingsmogelijkheden bieden. Dus houd ze niet klein, maar maak ze groot. Toptalent wil voortdurend uitdaging: ga er altijd vanuit dat ze morgen méér willen dan je gisteren van ze vroeg en dat je ze dus een keer moet loslaten. Natuurlijk moet er een balans zijn tussen het belang van de eigen business en het Philips-belang. Bij gerichte aandacht voor toptalent, een goed gevulde talent pipeline en een zekere regie in het schuiven met talenten zal dat meestal geen probleem zijn. Jezelf ontwikkelen is ook: leren van je fouten. Lef hebben Hans Dijkman: In het kader van de persoonlijke ontwikkeling behoort fouten maken tot de belangrijkste leermomenten. Als je dat adequaat begeleidt en je hebt het juiste kaliber mensen tegenover je, dan maken ze een fout in de regel maar één keer. Je baas kan je streng toespreken over wat er is misgegaan, maar hij snapt ook dat je in een leerproces zit en dat dan niet alles goed kan gaan. Lef hebben, niet hoeven te verdoezelen wat fout gaat, werkt louterend en bevordert een open cultuur. Een ander punt: carrières hoeven zich niet altijd in verticale richting lees: naar hogere functies te bewegen. Uit een tijdlang een functie bekleden in hetzelfde vakgebied in een totaal andere omgeving kun je vaak veel nieuwe energie halen. Lighting is anders dan DAP, Consumer Electronics heel anders dan Medical. In het sneller bewegen van toptalent over de divisiegrenzen heen, is volgens mij nog veel winst te behalen. Daarbij mogen toptalenten geen elitaire groep worden. Niet iedere high potential zal een rol Is er voldoende talent om vrijgekomen plekken adequaat in te vullen, dan wordt het voor managers makke lijker talent los te laten gaan vervullen als business manager sommigen willen dat helemaal niet. Komen die op andere plaatsen beter tot hun recht, dan is dat natuurlijk prima. De ene ontwikkelt zich tot general manager, de ander tot specialist van een fantastisch hoog niveau en we mogen ons gelukkig prijzen dat we er van die laatste veel hebben. Voor de toekomst van Philips is het opsporen, aantrekken en ontwikkelen van toekomstige leiders van groot belang. Hans Dijkman: Daar moeten we echt aan werken. Want laten we eerlijk zijn: moet je een cruciale managementfunctie invullen, dan heb je liever de keuze uit drie of vijf dan uit een of twee.

7 7 juni Even voorstellen: Hans Dijkman Hans Dijkman (47) is sinds 1 september 2006 directeur van Human Resources Nederland (HRN). In 21 jaar Philips werkte hij in een groot aantal corporate en operationele HR-functies. De eerste 4,5 jaar werkte hij bij het toenmalige Philips Telecommunicatie en Informatie Systemen in Den Haag. Daar heb ik, als bedrijfseconoom (afgestudeerd in Rotterdam), het HR-vak geleerd en leren waarderen. Vervolgens werkte hij weer 4,5 jaar als hoofd van een personeeldienst binnen de verkoopmaatschappij Philips Nederland. Vijf jaar Sociaal Economische Afdeling van PEN volgden: als hoofd arbeids- en overlegzaken had hij onder andere het in- en extern overleg, reorganisaties/vervreemdingen en de ontwikkeling en implementatie van het flexpensioen (1997) in zijn pakket. Na een korte periode bij Corporate HRM (management development-gerelateerde onderwerpen) verkaste hij naar Philips Medical Systems, laatstelijk in de dubbelrol van internationaal HR-manager voor X-Ray en hoofd sociale zaken van PMS Nederland. Na dit zes jaar te hebben gedaan, werd hij in zijn huidige functie benoemd. Hans: Dat ik 21 jaar bij Philips werk, en dat in vele corporate en lijnfuncties, vergemakkelijkt mijn huidige baan. Ik ken de onderneming, weet wat er speelt en kan daar beleidsmatig op aansluiten. Ik ken veel mensen, en veel mensen kennen mij. In het HR-vak is dat belangrijk: wat wij als onderneming doen, is in belangrijke mate mensenwerk en mensen zijn ons vak. Employability kan beter Het beste halen uit mensen; Philips wil dat over de hele linie. Operators in de fabrieken wordt de kans geboden om via het project Certificering Vakmanschap (zie elders in dit blad) een landelijk erkend diploma of certificaat te behalen. En wie zich niet langer happy voelt in zijn huidige functie kan in eerste instantie zonder de eigen leiding erbij te betrekken aankloppen bij het Loopbaancentrum van Human Resources Nederland om in kaart te brengen waar men beter tot zijn/haar recht komt. HRN-directeur Hans Dijkman: Wij propageren employability. Jezelf ontwikkelen, werken aan zelfontplooiing het lijkt een open deur. Maar de realiteit is anders. Laat ik mezelf als voorbeeld nemen; als iemand het belang van employability moet kennen, ben ik het, als HRM er. In maart heb ik een cursus gevolgd, en weet je wat? Ik moest vaststellen dat het voor het eerst in zes jaar was dat ik aan mijn eigen ontwikkeling knutselde. Even uit je job stappen, je in een andere omgeving manifesteren, een week lang intensief met collega s over je vak praten en daarna helemaal verfrist en stuiterend van enthousiasme terugkeren in je werk dat werkt, maar we doen het te weinig omdat het dagelijkse werk alle tijd en energie opslokt.

8 Talent A good company Ook dit jaar staat Talent weer hoog op de Management Agenda. Het is een belangrijk thema voor Philips. Talent is nodig binnen de organisatie om bijvoorbeeld te blijven groeien. Iedereen heeft to work for talent op allerlei verschillende niveaus en moet de kans krijgen dit talent verder te ontwikkelen. Hoe gaat Philips om met talent? Wat vind jij? Conrad Hietink, General Manager PACP, Philips Consumer Electronics Europe, Amsterdam Philips gaat nu serieuzer om met talent dan een aantal jaren geleden. Er ligt een duidelijk plan van aanpak om talenten te ontwikkelen en te identificeren. Philips biedt alle voorwaarden, maar de persoon in kwestie heeft zelf uiteindelijk de verantwoordelijkheid om zichzelf te ontwikkelen. Daarnaast is zowel coaching en sturing van managers als het voortdurend uitdagen van het talent belangrijk. Conrad Hietink Giorgia Tordini Niels van der Veen Niels van der Veen, Development Manager BL LED Phosphors, Philips Lighting, Maarheeze Giorgia Tordini, Optical Designer Indoor Luminaires, Philips Lighting, Winterswijk Mijn ervaring is dat talentvolle mensen makkelijk doorstromen naar andere Business Units binnen Philips. Begeleiding en coa ching door bijvoorbeeld de managers helpen dan de overgang te versoepelen. Ik vind het belangrijk dat talenten de kans krijgen om terecht te komen op plekken waar ze voor Philips het verschil kunnen maken en waar ze met alle niveaus in de organisatie te maken krijgen. Ik ben nog maar net begonnen in Winterswijk en merk nu al dat ik helemaal op mijn plek zit. Er zijn grote veranderingen in de verlichtingswereld gaande, waar we in het Innovation Centre op inspelen. Hoe kleiner de optieken worden, hoe meer ruimte ik krijg om mijn kennis, creativiteit en talent op de proef te stellen en verder te ontwikkelen.

9 Esther Liskamp Frank Maas Esther Liskamp, Global Supply Manager Forwarding & Distribution, Philips General Purchasing, Eindhoven Frank Maas, Operations Manager BU Starters, Philips Lighting, Terneuzen Iedereen heeft talent. Philips biedt ook allerlei mogelijkheden zoals opleidingen en projecten om je talent uit te diepen. Maar je bent wel master of your own destiny, regisseur van je eigen carrière. Als je ambities hebt, moet je ze uiten en zelf aan de gang gaan om kansen te creëren. Het is net als bij sporten, veel trainen loont! Philips Terneuzen heeft de talenten van alle medewerkers hard nodig. Op alle verschillende niveaus wordt er gekeken hoe medewerkers zich kunnen ontwikkelen bijvoorbeeld door betrokkenheid bij verbeteractiviteiten of deelname aan projecten. Ik krijg, als nieuwe medewerker, begeleiding en trainingen. Je wordt echt gestimuleerd en gemotiveerd om je talent te ontwikkelen. Patricia Spaendonck Commentaar of ideeën? Please send us your comments & opinions on: Patricia Spaendonck, Marketing Controller, Philips DAP NSO Nederland, Eindhoven Philips blinkt uit in het binnenhalen van jonge getalenteerde mensen via bijvoorbeeld de European Business Course. De vervolgtrainingen om de Philips Leadership Competences van de ingestroomde talenten verder te ontwikkelen zijn ook goed opgezet. Maar het blijft de kunst om talent voorgoed te behouden voor de organisatie en daar kan Philips nog wel wat verbeteren. New Topic Heeft u opmerkingen over deze rubriek of dit onderwerp? Of heeft u ideeën voor een kwestie waarover Philipsmedewerkers hun zegje kunnnen doen? Bel of mail ons (voor adresgegevens zie achterpagina).

10 Philips Magazine 10 Bovenste rij v.l.n.r.: Conny van Hout, Yvonne van den Berg, Maurice Jeurissen, Denie Cremers, Annette Mulder, Trezy van Gasteren. Onderste rij v.l.n.r.: Sharda Bhagwat, Mariska Rampersad, Zamina Razab-Sekh, Joany Bouterse. Medio vorig jaar trok een krantenbericht over de hardnekkige werkeloosheid onder allochtone vrouwen in de regio Eindhoven de aandacht van Maurice Jeurissen, hoofd Sociale Zaken van Philips CE Nederland. Hij besloot direct actie te ondernemen. Het percentage jonge allochtone vrouwen dat geen baan heeft, is onverminderd hoog: 40 tot 60%. Dat geldt overigens voor alle grote steden. Echt een omvangrijk maatschappelijk probleem. Werkervaring opdoen Het onvolprezen Philips Werkgelegenheidsplan biedt aan langdurig werkelozen de kans om werkervaring op te doen en opleidingen te volgen. Maurice: Met het WGP voel ik me zeer verbonden, het is de parel in de kroon van de Philips CAO. Je maatschappelijke verantwoordelijkheid houdt namelijk niet op bij de bedrijfspoort. In samenwerking met WGP-manager Yvonne van den Berg van Human Resources Nederland, uitzendbureau Randstad en opleidingsinstituut Schoevers zijn we in september 2006 een project gestart. Vier allochtone, alleenstaande moeders doen een jaar lang bij CE werkervaring op als assistentsecretaresse en volgen tevens een opleiding. Aan secretaressefuncties is in deze regio veel behoefte. Randstad, dat belangeloos aan het project meewerkt, heeft samen met ons de voorselectie gedaan, de kinderopvang geregeld en zal er alles aan doen om de dames straks aan een baan te helpen. Begeleiding cruciaal Volgens Yvonne van den Berg is een goede begeleiding van de WGP ers cruciaal: De vier allochtone vrouwen werken op verschillende afdelingen en worden intensief begeleid door vier ervaren secretaresses. Daarnaast krijgen ze begeleiding van Randstad en wordt de voortgang van het project in de gaten gehouden door Joyce Baggerman van de afdeling HRM van CE. Het viel voor de vrouwen in het begin niet mee: ze konden bijvoorbeeld niet met een pc werken en moesten daarin worden getraind. Gelukkig heeft onze ICT-afdeling een aantal gebruikte pc s beschikbaar gesteld, zodat ze ook thuis kunnen oefenen. Bemoedigend Mede door de goede begeleiding zijn de resultaten zeer bemoedigend, zeggen alle betrokkenen. Maurice Jeurissen en Yvonne van den Berg hopen dan ook dat het initiatief wordt opgepikt door andere bedrijven of instellingen. Maurice: Het kost veel geld, tijd en inspanning. En het is een druppel op een gloeiende plaat. Maar ik hoop dat de druppel overgaat in een fikse regenbui. Deze problematiek los je alleen op door gerichte acties en samenwerking met meerdere partijen. Dit is er zo een. De beste manier om maatschappelijk te

11 11 juni 2007 Goed voorbeeld doet goed volgen Het lijkt een huzarenstuk: laaggeschoolde, alleenstaande allochtone moeders aan een baan helpen. Toch ging Philips Consumer Electronics in Nederland die uitdaging aan: in het kader van het Werkgelegenheidsplan (WGP), werd vier vrouwen uit de doelgroep de helpende hand geboden. integreren, is door te werken. Yvonne: Philips geeft hiermee het goede voorbeeld: we leveren concreet een bijdrage aan het oplossen van een maatschappelijk probleem. Dat is ook belangrijk gezien de verwachte personeelstekorten door de vergrijzing: we moeten ons allemaal inspannen om zoveel mogelijk mensen toe te laten tot de arbeidsmarkt. Wie wíl werken, moet kúnnen werken. Mariska Rampersad wordt begeleid door Denie Cremers. Conny van Hout van Schoevers: Balans werk en privé noodzakelijk De vier allochtone moeders volgen, naast hun werk als assistent-secretaresse, een deeltijdopleiding tot receptioniste bij Schoevers. Volgens senior accountmanager Conny van Hout zijn de WGP ers en hun begeleiders erg enthousiast en vol overtuiging. Naast werk- en opleidingsniveau is ook de houding van de cursisten erg belangrijk, aldus Van Hout. Motivatie is vaak doorslaggevend. Zowel Schoevers als Philips vinden dat er een balans in werk en privéleven moet zijn: daarom is gezorgd voor kinderopvang. Verder zijn er voorafgaand aan de opleiding wat vaardigheden bijgespijkerd, zoals de Nederlandse taal in woord en geschrift. Hebben ze straks het diploma Receptioniste, dan kunnen ze zelf doorgaan om het diploma Secretaresse te halen. De begeleiders zijn door Schoevers getraind in coaching. Praktijkproblemen werden besproken, ervaringen uitgewisseld. Dat heeft iedereen als zeer positief ervaren. WGP ers en begeleidsters positief over project We willen haar graag houden Ze zijn blij met de kans die ze krijgen en de onmisbare steun die hun begeleidsters hen geven. En ze hopen straks op een vaste baan, liefst bij Philips. Sharda Bhagwat (begeleidster Esther Hilbers), Zamina Razab-Sekh (begeleidster Annette Mulder), Joany Bouterse (begeleidster Trezy van Gasteren) en Mariska Rampersad (begeleidster Denie Cremers) viel het zeker in het begin niet mee. Joany: Je komt in een heel andere wereld terecht. Een beetje afstandelijk, maar toch wel sociaal. Ook moesten we leren omgaan met de pc; daar had ik heel weinig ervaring mee. Sharda: Het moet klikken met de begeleidster, dan ben je al een heel eind. Alle vier zijn ze positief over de steun en begeleiding. Ook de begeleidsters zijn redelijk tevreden over de resultaten. Denie: Je moet vooraf vooral geen verwachtingen hebben en veel geduld. Alles wat ze nu leert, daar ben ik supertrots op. Maar ik heb geen lijstje opgesteld van wat ze straks allemaal moet kunnen. Trezy: Het is goed dat de begeleidsters ook een cursus hebben gevolgd. Daar steek je toch wat van op. Ik ben bijvoorbeeld heel precies, Joany is dat minder. Dat was erg wennen en je moet ervoor zorgen dat je dan niet te veel kritiek levert. Inmiddels werkt Joany heel zelfstandig, ze heeft veel geleerd. We willen haar graag houden.

12 Philips Magazine 12 Honderd cursisten in kader van Certificering Vakmanschap Lighting Uden houdt geleden vol gas gegeven met het opleiden van zo n honderd operators, om zo hun kennis en inzetbaarheid te vergroten. vaart in VAPRO Philips Lighting in Uden maakt vaart met het scholingsproject Certificering Vakmanschap (CV). Na een Volgens Joyce van t Hooft en Willy van Berlo, Philips Turnhout kan blijven voldoen. Daarvoor respectievelijk HR Officer en opleidingscoördinator moet ook het kennisniveau van de operators intensieve voorbereidingsperiode werd ruim een jaar van Philips Lighting Uden, hecht Philips veel belang aan het vergroten van de inzet- op een hoger peil worden gebracht. baarheid van zijn medewerkers. Dat is ook nodig, want de Brabantse Lichtvestiging wil de productie van keramische componenten voor professionele verlichting voor onder andere winkel-, straat- en wegverlichting op een hoger plan brengen. Nieuwe technologieën en complexere machines moeten ervoor zorgen dat Uden aan de stijgende vraag van klanten zoals Eigen invulling In 2004 heeft Philips met de vakbonden afgesproken om in het kader van employability opleidingen aan te bieden aan het personeel. Iedere vestiging geeft daaraan zijn eigen invulling, aldus Frank Visser, landelijk projectleider Certificering Vakmanschap van het

13 13 juni 2007 Employability Centre van Philips in Nederland. Volgens hem komt dit jaar de duizendste cursist van de opleiding van de procesindustrie (meestal VAPRO-A of -B). De opleidingen, die worden aangestuurd vanuit het Employability Centre in nauwe samenwerking met docenten van Regionale Opleidingen Centra (ROC s), duren gemiddeld tweeënhalf jaar. Entreetoets In Uden werden twee jaar geleden met alle betrokken medewerkers loopbaangesprekken gevoerd. Joyce van t Hooft: We hebben uitgelegd dat Lighting Uden verder zou automatiseren en dat aan de medewerkers hogere eisen werden gesteld. We moesten het opleidingstempo opschroeven, omdat anders een tekort aan goed opgeleide krachten zou ontstaan. Deelname is in principe op vrijwillige basis, maar we hebben de noodzaak wel zeer duidelijk uitgelegd. Samen met het ROC Eindhoven werd een intredetoets samengesteld, waaruit duidelijk werd op welk niveau de medewerkers konden instappen. Een jaar geleden zijn we grootschalig, in vijf klassen, met het Open Leercentrum gestart met de VAPRO-opleidingen. Joyce van t Hooft, Frank Visser en Willy van Berlo Discipline De cursisten kunnen kiezen uit klassikaal onderwijs of een open leervorm, waarbij ze zelfstandig hun opleiding indelen. In beide gevallen is een goede, intensieve begeleiding noodzakelijk, geeft opleidingscoördinator Willy van Berlo aan. Het valt niet altijd mee om de discipline op te brengen. We houden maandelijks een lijst van voortgang en cijfers bij en grijpen in als dat nodig is. De begeleiding is tijdrovend maar essentieel: je moet ze letterlijk en figuurlijk bij de les houden. Gelukkig krijgen we daar in Uden de ruimte voor. Lubica Ondrackova, operator SIM Investering in mezelf Ik ben in maart 2006 begonnen aan de VAPRO-A opleiding. Ik werk inmiddels zo n vier jaar bij Philips Uden en werd vorig jaar benaderd om aan de opleiding mee te doen. Nou, daar word je niet slechter van. Ik zie het als investeren in mezelf. Het viel niet mee om weer te moeten leren, maar de meeste vakken gaan me goed af. Ik ben er wekelijks zo n zes tot acht uur aan kwijt: naast de lessen die hier worden gegeven, moet je ook nog huiswerk maken. De praktijkopdrachten kun je op de eigen werkplek doen. Het is goed voor Philips en voor mij. Patrick Jansen, operator Mengkamer Blij met deze kans Ik doe zelfstandig de VAPRO-A opleiding. Zo kan ik zelf mijn tijd indelen en dat is prettig, want ik heb een kind. De opleiding is best pittig, ik ben er wekelijks gemiddeld zes uur mee bezig. Het viel niet mee om de draad weer op te pakken, want ik kwam achttien jaar geleden van school. Het moeilijkste is de discipline: je moet je er toe zetten om te gaan leren. De zomerperiode maakt het niet makkelijker. Door de lesstof is goed heen te komen, veel ervan kan ik in de dagelijkse praktijk gebruiken. Ik ben van plan om straks ook voor VAPRO-B te gaan. Het brengt je op een hoger plan. Ik ben blij dat ik de kans krijg. Lubica Ondrackova en Patrick Jansen

14 Philips Magazine 14 Dirk van de Lagemaat tijdens Design Your Own Future. Op zoek naar talent De ene persoon kan goed voetballen. De ander is goed in leiding geven. Maar wat is talent? Van Dale omschrijft het als natuurlijke begaafdheid. Voor Philips betekent talent onderscheidend vermogen, de basis voor succes. Jong talent is een belangrijke basis voor toekomstige groei. Maar hoe vindt Philips talent? Twee belangrijke instrumenten zijn het carrrière-evenement Design Your Own Future en de meerdaagse Business Course, die afgestudeerd talent de kans geeft zich te onderscheiden.

15 15 juni 2007 Het is druk in het Conference Centre van de High Tech Campus Eindhoven. Design Your Own Future wordt op 5 april bezocht door hbo- en wo-studenten elektrotechniek en dat voor een groot deel enthousiaste starters. Zij weten immers precies wat de studenten willen horen. Ook zijn er presentaties in het auditorium, waar de bezoekers nog meer te weten komen over solliciteren en de innovaties binnen de divisies. Dirk van de Lagemaat, Manager Labor Market Sourcing bij Philips Recruitment Services, is de laatste vier jaar projectmanager van het evenement. Hij vertelt enthousiast: Design Your Own Future was dit jaar voor de tiende keer en blijft zich ontwikkelen. Zo konden afstudeerders en professionals dit jaar via de website van tevoren reageren op vacatures, waardoor tijdens het evenement al de eerste sollicitatiegesprekken plaatsvinden. Nieuw is ook de groeiende delegatie buitenlandse studenten. Op dit moment is de arbeidsmarkt voor technisch talent krap. Om toch het toptalent te werven waarnaar we op zoek zijn, hebben we hier vandaag zo n 200 buitenlandse studenten op bezoek. De kracht van het evenement is het directe contact tussen Philipsmedewerkers en de studenten. Belangrijk onderdeel van Design Your Own Future is de Business Case over de Heartstart, informatica. Op 4 april waren professionals en docenten de gasten van Philips Recruitment Services, organisator van het evenement. Design Your Own Future richt zich niet alleen op het vinden van nieuw talent, ook ervaren mensen zijn welkom. Horizon verbreden Op de grote informatiemarkt gonst het van de activiteiten. Hier presenteren zich de Philips divisies en afdelingen en de technische universiteiten uit Eindhoven, Delft en Twente. Ook zijn hier boeiende demonstraties van nieuwe Philips-innovaties. De mensen die de stand bemannen informeren iedereen uitgebreid over de kansen binnen Philips. Zij kunnen het weten, want speciaal voor de studentendag zijn de Philips-defibrillator voor thuisgebruik. Studenten konden zich inschrijven voor deze workshop, na selectie bleven twintig deelnemers over. Zij bijten zich vast in de case en laten hun licht schijnen over bijvoorbeeld de marketing- en sales strategie voor dit product. Ook wordt gekeken naar de ethische aspecten van de marketing. Business Course Goed presterende studenten kunnen doorstromen naar een Business Course. Tijdens dit meerdaagse evenement dat meerdere malen per jaar wordt georganiseerd, worden studenten getest op een groot aantal vaardigheden en krijgen zij een aantal cases voorgelegd. Ook is er tijdens deze dagen veel contact met andere

16 Philips Magazine 16 Donald Res Philips-medewerkers, zodat de studenten zich een goed beeld kunnen vormen van wat het inhoudt om bij Philips te werken. Uiteindelijk leidt een goed doorlopen Business Course tot een passend baanaanbod via Recruitment Services. Van Business Case tot baan Iemand die vorig jaar het traject van Business Case en Business Course doorliep, is Donald Res. Dit jaar stond hij trots aan de andere kant: hij vertelde tijdens zijn presentatie van Philips Recruitment Services over zijn ervaringen van vorig jaar én in zijn huidige baan. Donald vertelt: Het is snel gegaan. Vorig jaar was ik op Design Your Own Future en nam ik deel aan de Business Case. Vervolgens werd ik uitgenodigd voor de Business Course. Dit leidde tot mijn huidige baan: online projectcoördinator in het global marketing en sales team. Zo coördineer ik internetprojecten met een wereldwijde impact. Philips was voor mij een bewuste keuze. Ik krijg enorm veel vrijheid en verantwoordelijkheid. Wat ik doe, wordt ook daadwerkelijk toegepast in meer dan vijftig landen. Daarnaast is het de veelzijdigheid die me trekt. Ik heb zelf een technische opleiding, maar had interesse in marketing & sales. Mijn huidige baan is een perfecte combinatie van die twee. Tenslotte vind ik het prachtig om te kunnen profiteren van de kennis van mijn collega s: er wordt op een hoog niveau gewerkt en daar leer ik ontzettend veel van. Of ik inmiddels al een echte Philips-man ben? Ja, als ik bij vrienden ben en ze hebben bijvoorbeeld een ander merk televisie, dan zeg ik er wat van! Technology Business Courses november Loubna Bouarfa (23) studeert elektrotechniek in Delft: Tijdens de Delftse bedrijvendagen had ik mensen van Philips gesproken, en zij maakten me attent op Design Your Own Future. Het prettige is dat je hier mensen gemakkelijk kunt aanspreken, iedereen geeft graag informatie. Philips Research heeft natuurlijk een uitstekende reputatie op onderzoeks gebied, dus ik heb zeker interesse in een baan bij Philips. Als er tegen die tijd geen vacatures zijn, kies ik voor een open sollicitatie. Al moet ik wel eerlijk zeggen dat het wel een echt leuke baan moet zijn. Ik ben namelijk net verhuisd naar Capelle aan de IJssel en dat is een behoorlijk eind van Eindhoven.

17 17 juni 2007 Juliën Vergoossen (21) studeert electrical engineering in Eindhoven: Momenteel studeer ik af bij Philips, dus het is voor mij gemakkelijk om even bij Design Your Own Future te komen kijken. Op dit moment ben ik nog niet actief aan het solliciteren, maar het bevalt me hier erg goed. Ik zou dan ook graag bij Philips willen blijven. Als werkgever is Philips professioneel, je weet zeker dat alles goed geregeld is. De doorgroeimogelijkheden zijn een ander positief punt, die zijn bij een zo groot bedrijf natuurlijk uitstekend. Alexander Hünten (24) studeert elektrotechniek in Aken (Duitsland): Design Your Own Future is voor mij een unieke ervaring om kennis te maken met Philips. Ik ben hier omdat ik een prijs heb gewonnen op de universiteit. We moesten aangeven waarom je een aanwinst denkt te zijn voor Philips. Na mijn afstuderen, over ongeveer 2,5 jaar, weet ik nog niet precies wat ik wil. Misschien start ik een eigen bedrijf, ik ben namelijk nu al freelance ontwerper. Of ik kies voor Philips, omdat ik dan kan profiteren van alle aanwezige kennis en ervaring. Syreetha van den Hoogen (22) studeert biomedische technologie in Enschede: Over zes maanden ben ik afgestudeerd. Ik oriënteer me op de mogelijkheden bij Philips Medical Systems. Straks doe ik mee aan de Heartstart Business Case, ik was hiervoor geselecteerd. Momenteel sluiten de vacatures van Philips niet aan bij mijn studie, maar dat is voor mijn richting toch lastig. Meestal gaat dat via via. Het prettige van Design Your Own Future is dat er veel mensen zijn die je te woord kunnen staan. De aantrekkingskracht van Philips als werkgever zit m volgens mij in de veelzijdigheid; je kunt je eigen loopbaan bepalen.

18 Philips Magazine 18 Het enige verschil Brenda: Ik ben bij EMEA Learning Services verantwoordelijk voor het uitrollen van Core en Functionele Curriculaopleidingen, dat zijn pakketten van opleidingen, zowel algemeen als specifiek, voor bijvoorbeeld sales en marketing. Edward: Als hoofd Jeugdopleidingen van PSV ben ik verantwoordelijk voor alle spelers onder het eerste elftal. En ik ben zelf vader van een talent: mijn 14-jarige zoon Desmond speelt bij de jeugd van Vitesse. Talent doorslag gevend voor resulta ten PSV en Philips Jullie uitgangspositie is gunstig: willen niet alle talenten graag naar een topbedrijf of topclub? Brenda: Dat klopt, zeker in Nederland. Philips is al een tijdje de beste werkgever in een aantal segmenten. Dat werkt als een magneet, heeft een enorme aantrekkingskracht. Daarnaast halen mijn collega s van Recruitment talent binnen via de speciale Leadership Gateway programma s. Edward: Talenten staan in de rij voor PSV. Ze kunnen alleen bij ons komen als wij ze scouten. De aantrekkingskracht wordt vooral bepaald door het eerste elftal: PSV is al jaren succesvol in de Champions League. Ook belangrijk is dat er regelmatig eigen talent doorbreekt in het eerste elftal. Hoe herken je talent? En hoe haal je ze binnen? Edward: Talent moet, en dat zal bij Philips ook wel zo zijn, aan bepaalde kwaliteiten voldoen. Wij scouten op vier punten: techniek, tactiek, persoonlijkheid en mentaliteit. We maken van iedere speler een sterkte-zwakteanalyse om te beoordelen of hij geschikt is. De grootste groep is zes, zeven jaar. Van de 1500 tot 2000 spelertjes die we jaarlijks op ons trainingscomplex De Herdgang uitnodigen, blijven er tien over voor het nieuwe pupillenteam F1.

19 19 juni 2007 zit in de emotie Talent is bepalend voor het succes van een bedrijf of topclub. Bij Philips en PSV wordt op professionele wijze talent gescout en opgeleid. De overeenkomsten zijn groot, zo concluderen Brenda van Leeuwen, program & account manager van Philips EMEA Learning Services, en Edward Sturing, hoofd Jeugdopleidingen van PSV, in een tweegesprek. Brenda: Philips zoekt heel gericht. Het profiel van de kandidaat hangt af van de functie. Tijdens interviews en assessments wordt heel gericht gekeken of hun competenties en vaardigheden passen in het profiel dat je voor een bepaalde vacature hebt gedefinieerd. Philips heeft een wereldwijde Career Site, waarop we wekelijks duizenden aanmeldingen binnenkrijgen. Belangrijk is dat talent zich prettig voelt en zich kan ontwikkelen. Welke voorwaarden schep je daarvoor? Brenda: We bekijken gezamenlijk welke opleiding hij of zij nodig heeft. Voor high potentials zijn er speciale programma s waarvoor je uitgenodigd wordt. Al deze opleidingsmogelijkheden moeten je klaarstomen voor nog betere prestaties en voor topfuncties. Edward: Bij Philips kun je meerdere richtingen uit, bij PSV maar één: het eerste elftal. Talenten worden ondergebracht in gastgezinnen. Ze moeten veel trainen, maar school is ook belangrijk. Slechte cijfers betekent niet trainen en dus niet voetballen. Er wordt getraind volgens een leerplan: ze moeten bepaalde vaardigheden hebben om naar een volgende groep over te stappen. Er zijn eigenlijk heel veel overeenkomsten tussen topsport en bedrijfsleven. Edward: Dat klopt. We doen eigenlijk hetzelfde. Het enige verschil zit in de emotie. Als je zondag verliest, heb je trammelant. Natuurlijk moet ook Philips winst maken, maar dat wordt niet iedere dag gemeten. Bij voetbal wel. Brenda: Dat is niet helemaal waar: ook wij meten iedere dag. Ik heb bij een marketing & sales-afdeling gewerkt en daar werd iedere flinke order met gejuich begroet. Dat is ook topsport. Scoren doe je met z n allen; je moet het dan ook met z n allen vieren. Lees verder op

20 Philips Magazine 20 PPP houdt goede naam hoog

21 21 juni 2007 Het ging erin als koek: in de voormalige Verkade fabriek in Den Bosch wist Philips de handel overtuigend voor zich te winnen met het actuele (en binnenkort te introduceren) productenaanbod. In een sfeervolle setting werden de klanten inkopers en verkopers van grote en kleine retailers onthaald op productdemonstraties en vertier. De Philips Producten Presentatie (PPP) heeft een naam hoog te houden. Dat lukte ook tijdens deze aflevering, van medio tot eind april. In The Talent Factory gaven de verkooporganisaties van CE en DAP een imponerend visitekaartje af aan hun klanten. In het kader van One Philips deed voor het eerst ook Lighting mee en maakte met onder meer de LivingColors lamp en andere LED-producten veel indruk. Topper Een grote aandachtstrekker was volgens Philips DAP trainer Marike Groenevelt het Moisturizing shaving system, de opvolger van de CoolSkin, dat aan de vooravond van de PPP werd geïntroduceerd. Er is veel belangstelling voor. Het is een bijzonder apparaat, dat ook aan jongeren moet appelleren. Wij verwachten er veel van. Ook de Juicer was volgens Marike een topper. De flinke Juicebar op de PPP trok veel publiek. Die was, samen met onder meer de formule 1-bolide van AT&T Williams en de Diamond TV (de miljoenste Flat TV die voor de gelegenheid met duizenden diamanten is ingelegd), één van de meest opvallende publiekstrekkers. Mooi setje commentaar van Tjerk de Saïn, filiaalhouder van Expert in Cuijk. Hij is tevreden over het aanbod van nieuwe producten van Philips. Blikvanger was onder meer de nieuwe CoolSkin. Dat heeft Philips goed bedacht, hij oogt als een klein scheermesje. En ik ben onder de indruk van het HTS 6600 Home Cinema systeem. Een mooi setje, goed in prijskwaliteitverhouding. Harry Verkooijen van de gelijknamige wit- en bruingoedwinkel in Dongen loopt tevreden rond. Het is hier goed geregeld, maar ik ben van Philips niet anders gewend. Hij looft de beeldkwaliteit van de nieuwe plasmaschermen. Echt een schot in de roos. Of Philips het eigen merkmotto sense and simplicity heeft waargemaakt? Dat zou nog beter kunnen. Veel ouderen hebben nog steeds grote problemen met het installeren van apparaten, met name dvd-recorders. Ik krijg er jaarlijks al snel tien terug, omdat consumenten er niets mee kunnen. Dat is trouwens niet alleen bij Philips, maar bij alle merken zo. Philips heeft als Nederlands merk wel nog altijd een streepje voor. Een mooie locatie; zakelijk en gezellig, is het Marike Groenevelt van DAP toont het Moisturizing shaving system

22 Philips Magazine 22 Philips steun aan Global Compact Verenigde Naties leidt tot aanpassingen Richtlijnen bij Gedragscode geactualiseerd Philips heeft de GBP Directives, de richtlijnen die handen en voeten geven aan de General Business Principles (Algemene Gedragscode), geactualiseerd. De wijzigingen vloeien onder meer voort uit het feit dat Philips onlangs de zogeheten Global Compact van de Verenigde Naties heeft onderschreven. Het actualiseren van de richtlijnen is een jaarlijkse routine, zegt Ronald Stein, hoofd van Philips Business Ethics Office. Vorig jaar hebben we bijvoorbeeld de regels met betrekking tot arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden en het gebruik van internet en aangescherpt. Zo n jaarlijkse update is nodig, omdat de wereld nu eenmaal niet stilstaat. Stein: Soms zie je grote key accounts hun visie op zaken als milieu, duurzaamheid of ethiek veranderen. En datzelfde gebeurt bij overheden, non-gouvernementele organisaties en instanties zoals de Verenigde Naties. Verder kunnen ook vragen vanuit de Philips-organisatie zelf tot veranderingen leiden. Die veranderingen worden doorgevoerd in de GBP Directives, de richtlijnen die meer in detail duidelijk maken wat Philips met de Algemene Gedragscode beoogt. De General Business Principles zelf zijn het algemene framework; die om de haverklap veranderen, zou niet goed zijn en is ook niet nodig. Tien principes Philips onderschreef onlangs de UN Global Compact, een initiatief van voormalig VN-baas Kofi Annan. Het betreft een tiental principes die als overheden, bedrijven, instellingen et cetera zich eraan houden de wereld verbeteren. De principes gaan over mensenrechten, werkomstandigheden, gelijke behandeling, milieubescherming, het uitbannen van armoede en corruptie en andere ethische kwesties. In de GBP Directives leidde dat hier en daar tot aanvullingen en aanpassingen. Zo staat er nu meer expliciet dan voorheen in dat Philips de ethische principes die het zelf toepast, ook verlangt van leveranciers en zakenpartners. Ook nieuw is de passage die aangeeft hoe te handelen wanneer men overweegt zaken te doen in landen waarvoor restricties gelden. In het hoofdstuk over werknemers en werknemerscondities is een passage over hiv/aids toegevoegd. Philips zegt onder andere dat medewerk(st)ers die geïnfecteerd zijn geraakt, op exact dezelfde manier moeten worden bejegend als medewerkers met een andere ziekte, en dat een hiv-test geen deel mag uitmaken van sollicitatieprocedures. Giften verstrekken Een richtlijn over het aannemen van giften (in geld of in natura) bestond al, maar over het verstrekken van giften niet. Die is nu toegevoegd. Zo mogen giften niet worden verstrekt wanneer ze duidelijk invloed hebben op zakelijke beslissingen of hiermee de schijn van ongepastheid wordt gewekt. Contante giften zijn verboden, terwijl giften die een grotere waarde hebben dan 200 euro (in het geval van Philips-producten), respectievelijk 100 euro (andere producten of diensten) altijd gemeld en verantwoord moeten worden. De richtlijnen behorende bij de Algemene Gedragscode zijn te vinden op het internet ( en op het intranet (pww.pnl.philips.com; zie banner op homepage).

23 23 juni 2007 Opvolger van CoolSkin moet jongeren aanspreken Nog niet op de markt, maar wel al direct een trekker op de Philips Producten Presentatie (PPP) in Den Bosch: het Moisturizing shaving system. Het nieuwe scheersysteem, dat Philips in nauwe samenwerking met NIVEA op de markt brengt, appelleert vooral aan twintigers en dertigers. Net als bij de CoolSkin, waarmee Philips en NIVEA eerder al voor een revolutie op het gebied van elektrisch scheren zorgden, maakt het Moisturizing shaving system gebruik van een vernieuwde, hydraterende scheerlotion die tijdens het scheren vrijkomt en zorgt voor een gladde en comfortabele scheerbeurt. Door hydratatie krijgt de huid meer elasticiteit en veroorzaken de scheerbladen geen snijwondjes of irritaties. Bijzonder is de slanke en ergonomische vormgeving van de shaver, die per juli in drie modellen verkrijgbaar zal zijn. Ook de technologie is innovatief: de scheerkoppen zijn uitgerust met het Philips Active-Track System met Precision scheerbladen die automatisch de contouren van het gezicht volgen. Speciaal ontwikkelde glijdringen laten de shaver soepel over het gezicht glijden en het gepatenteerde Super Lift & Cut systeem garandeert een glad resultaat. Innovatie op gebied van huidverzorging en technologie De combinatie van innovatieve technologie en huidverzorging moet vooral jonge twintigers en dertigers aanspreken, zegt Roberto Damen, marketing manager Philips Shaving & Beauty. Deze jonge mannen zijn steeds op zoek naar de laatste innovaties die het leven veraangenamen en vereenvoudigen. Het Moisturizing shaving system is niet alleen voorzien van de nieuwste innoverende scheertechnologie, maar ook van NIVEA for Men hydraterende scheerlotion met de Care Protec formule die de huid gezond houdt. Ook het design van het scheersysteem zal zeker in de smaak vallen bij de gebruikers. Elke shaver is voorzien van een cartridge voor de scheerlotion, die eenvoudig te vullen is. De gebruiker drukt tijdens het scheren op een knop en de lotion komt via de twee bovenste scheerkoppen op de huid en zorgt daar onmiddellijk voor een hydraterend en kalmerend effect om huidirritatie tegen te gaan.

24 Denk mee over het Philips Magazine Een magazine wordt gemaakt voor de lezers. Zij moeten zichzelf in een blad herkennen. Dat geldt zeker voor het Philips Magazine. Maar hoe denken lezers over hun blad? Tijd om de meningen te peilen. Doet u mee? De vaste kern van Philips Magazine wordt gevormd door drie bevlogen bladenmaaksters. De hoofdredactie is in handen van Femke Beijer (rechts op de foto). Zij stelt de thema s vast, zorgt voor de invulling van de nummers en is eindverantwoordelijk voor het geheel. Henriëtte Bakker (links) verzorgt de bladcoördinatie, zo onderhoudt zij bijvoorbeeld contact met de fotografen en de drukker. Paula de Groot (midden) is redactrice, zij neemt ieder nummer een aantal teksten voor haar rekening. Femke: We vinden het belangrijk om te weten wat mensen van het blad vinden, om het zo nóg beter af te kunnen stemmen op de wensen van onze lezers. Als redactie krijgen we wel reacties op het Philips Magazine, maar we willen graag een uitgebreid lezersonderzoek doen om een goed beeld te krijgen van wat onze lezers van het magazine vinden. Online Henriëtte: Iedereen kan tot en met 29 juni online zijn of haar mening geven via Femke vult aan: We doen dit bewust via internet, het is kostenefficiënt en snel. Paula: Na de sluitingsdatum gaan we ons verdiepen in de resultaten, om deze vervolgens te gebruiken voor het verder verbeteren van het blad. We komen in een van de volgende nummers terug op de resultaten. Er is nog een extra reden om deel te nemen aan het lezersonderzoek, besluit Henriëtte, onder de deelnemers verloten we namelijk vijf LivingColors lampen. Meer over deze actie is te vinden op de bijgevoegde actiekaart. Copyright Philips Electronics Nederland B.V. Eindhoven 2007 Philips Communicatie Nederland Interne Communicatie Postbus 90050, 5600 PB Eindhoven Telefoon: philips.magazine@philips.com