Collegevoorstel. Zaaknummer:

Transcriptie

1 Zaaknummer: Onderwerp: aanstelling in algemene dienst Collegevoorstel Inleiding Op 20 april 2012 sloten de vakbonden en het College voor Arbeidszaken van de VNG een akkoord over de CAO sector Gemeenten met een looptijd van 1 juni 2011 tot en met 31 december Eén van de onderdelen in dit akkoord betrof de aanstelling in algemene dienst per 1 januari Op 26 november 2012 ontvingen gemeenten van het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden (LOGA) hierover een uitvoeringscirculaire. Deze uitvoeringscirculaire betreft de formele wijziging van de gemeentelijke arbeidsvoorwaarden, de CAR-UWO, met daarbij gevoegd een voorbeeldregeling voor de invoering van de aanstelling in algemene dienst in de eigen organisatie. De wijzigingen van de CAR-UWO op dit onderdeel zijn door u op 15 januari 2013 vastgesteld. Over de door u vast te stellen lokale regeling voor de aanstelling in algemene dienst in de eigen organisatie is toen een apart voorstel aangekondigd dat u hierna aantreft. Feitelijke informatie Onderstaand zal worden ingegaan op de inhoud van de circulaire van het LOGA over de uitwerking van de aanstelling in algemene dienst. Hierbij wordt opgemerkt dat alle medewerkers van de gemeente Heusden al vanaf 17 oktober 2005 bij hun benoeming in algemene dienst worden aangesteld met daarbij een toewijzing van taken die voortvloeien uit de betreffende functie waarnaar was gesolliciteerd. Een uitvoeringsregeling (voorwaarden en beleid) voor de aanstelling in algemene dienst zoals bedoeld in de LOGA-circulaire is echter nog niet aanwezig. Inhoud CAR-UWO wijzigingen Aanstelling in algemene dienst Een nieuw artikel 2:1A van de CAR (Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling) bepaalt dat per 1 januari 2013 iedere gemeenteambtenaar wordt aangesteld in algemene dienst. Een aanstelling in algemene dienst betekent dat een gemeenteambtenaar breed ingezet kan worden binnen de hele organisatie. De aanleiding voor deze wijziging in de CAR is om mobiliteit en loopbaanbeleid in organisaties een impuls te geven. Dat is nodig gezien de dynamiek waar de gemeentelijke organisaties mee te maken hebben. Door de steeds veranderende vraag aan gemeenten en de bijbehorende wijzigingen van taken, is er een voortdurende ontwikkeling van de gemeentelijke organisatie nodig. Als medewerkers niet meegaan in deze ontwikkeling, ontstaat een mismatch tussen zittende medewerkers en de organisatie. Om dit te voorkomen en ervoor te zorgen dat medewerkers inzetbaar blijven, hebben cao-partijen afgesproken vanaf 1 januari 2013 alle medewerkers in algemene dienst aan te stellen. Het breed inzetten van personeel binnen de hele organisatie was overigens niet nieuw voor gemeenten. Dit was al vastgelegd in het oude artikel 15:1:10 van de CAR-UWO. In dit artikel stond dat een medewerker verplicht is om in het belang van de dienst een andere passende functie te aanvaarden. In artikel 15:1:10, lid 2, was ook al geregeld dat een medewerker verplicht is om tijdelijk andere werkzaamheden te aanvaarden, buiten de vastgestelde werktijden te werken en/of zich beschikbaar te houden buiten de vastgestelde werktijden. Regeling aanstelling in algemene dienst Om de aanstelling in algemene dienst goed te verankeren in de organisatie hebben cao-partijen afgesproken om de voorwaarden en het beleid rondom de aanstelling in algemene dienst vast te leggen in een regeling. Ter ondersteuning aan gemeenten is een voorbeeldregeling opgesteld. Het is echter aan gemeenten zelf om ervoor te kiezen deze geheel over te nemen of een andere regeling op te stellen. In het laatste geval moet hierover dan wel, vanwege de afspraak in het cao-akkoord, overeenstemming worden bereikt met het 1

2 Zaaknummer: Onderwerp: aanstelling in algemene dienst Georganiseerd Overleg. De ondernemingsraad (OR) heeft voor het vaststellen van de regeling geen instemmings- of adviesrecht op grond van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Het is in Heusden echter goed gebruik om de OR ook bij onderwerpen die over de rechtspositie van de medewerkers gaan, te betrekken door het aan de OR toekomende informatierecht. Dit laatste wordt overigens ook geadviseerd door het LOGA. De voorbeeldregeling van de aanstelling in algemene dienst heeft voor de medewerkers de volgende gevolgen. - medewerkers worden voor een periode van ongeveer vijf jaar in een functie geplaatst. De termijn kan worden verlengd (artikel 3 van de voorbeeldregeling); - de inzetbaarheid van de medewerker wordt met de leidinggevende besproken in de jaarlijkse gesprekkencyclus en afspraken hierover worden vastgelegd (artikel 4 van de voorbeeldregeling); - de medewerker kan niet worden verplicht een passende functie te accepteren. Dit moet wel worden gemotiveerd door de medewerker (artikel 4 van de voorbeeldregeling); - medewerkers worden in de gelegenheid gesteld een loopbaantest te ondergaan (artikel 5 van de voorbeeldregeling); - er wordt voor het vervullen van een vacature een voorkeurspositie afgesproken voor herplaatsingskandidaten (vanwege reorganisatie of arbeidsongeschiktheid) en medewerkers die een loopbaanplan hebben opgesteld met hun leidinggevende (artikel 6 van de voorbeeldregeling). Afweging De aanstelling in algemene dienst in de CAR-UWO per 1 januari 2013 en de uitvoeringsregeling brengen op zich geen veranderingen in juridische zin met zich mee. Immers bij de gemeente Heusden werden de medewerkers bij hun benoeming al aangesteld in algemene dienst en bood het oude artikel 15:1:10 in de CAR-UWO voldoende mogelijkheden om medewerkers om redenen van dienstbelang te plaatsen in een andere passende functie. Daarnaast beschikt de gemeente Heusden sinds juli 2009 ook over een systeem van functiefamilies en een takenmatrix per team om medewerkers, binnen de gestelde kaders, nieuwe of gewijzigde taken toe te wijzen. De gewijzigde CAR-UWO op dit onderwerp en de uitvoeringsregeling maken leidinggevenden nog bewuster van de mogelijkheden om medewerkers breed in te zetten binnen de organisatie. In het nieuwe artikel 2:1A van de CAR is voor gemeenten de verplichting opgenomen een lokale regeling vast te stellen ter uitvoering van dit artikel. Gezien de Heusdense situatie en om redenen van praktische aard is het voorstel om hiervoor de voorbeeldregeling te volgen en deze dus ongewijzigd vast te stellen. Inzet van Middelen Er zijn geen financiële en/of directe personele consequenties verbonden aan dit voorstel. Risico's Er zijn geen risico's verbonden aan dit voorstel. Procedure Vervolgstappen Communicatie Uw besluit treedt met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2013 in werking nadat dit is bekend gemaakt in het elektronisch gemeenteblad. De gemeente doet dit via een gemeenschappelijke voorziening voor officiële publicaties op de website Uw besluit wordt verder ook nog bekendgemaakt op de informatiepagina Nu & Morgen in De Scherper. 2

3 Zaaknummer: Onderwerp: aanstelling in algemene dienst Ondernemingsraad De OR wordt geïnformeerd over uw besluit om de voorbeeldregeling van het LOGA ongewijzigd vast te stellen. In een eerder stadium is de OR al meegenomen bij de voorbereiding van dit voorstel. Voorgenomen besluit Wij stellen u voor bijgaand besluit vast te stellen. 3

4 Zaaknummer: Onderwerp: aanstelling in algemene dienst BESLUIT Het college van Heusden heeft in de vergadering van 22 april 2014 besloten: vast te stellen de Regeling aanstelling in algemene dienst gemeente Heusden namens het college van Heusden, de secretaris, mr. J.T.A.J. van der Ven 4

5 Regeling aanstelling in algemene dienst gemeente Heusden 2013 Het college van Heusden; gelezen de circulaire van het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden van de Vereniging van Nederlandse Gemeenten van 26 november 2012 nummer ECCVA/U met als onderwerp Aanstelling in algemene dienst ; gelet op de artikelen 2:1A en 2:1B van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling (CAR); overwegende dat het wenselijk is de aanstelling in algemene dienst goed te verankeren in de organisatie en dat dus de voorwaarden en het beleid rondom de aanstelling in algemene dienst moeten worden vastgelegd in een regeling; besluit vast te stellen de volgende verordening Regeling aanstelling in algemene dienst gemeente Heusden 2013 Artikel 1 Begripsbepalingen In deze regeling wordt verstaan onder: a. medewerker: de ambtenaar in de zin van de CAR, dan wel degene met wie een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is gesloten; b. passende functie: een functie die de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijke omstandigheden, kennis, vaardigheden en vooruitzichten kan vervullen; onder persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten kunnen worden verstaan: interesse, gezondheid, opleiding, scholing en salarispositie. Artikel 2 Inzetbaarheid Medewerkers in algemene dienst zijn in principe inzetbaar binnen de gehele organisatie op passende structurele en tijdelijke functies en op projecten met passende werkzaamheden. Artikel 3 Termijnen 1. Nieuw in dienst tredende medewerkers en zittende medewerkers waarvan de functiegebonden aanstelling per 1 januari 2013 van rechtswege wordt omgezet in een aanstelling in algemene dienst, worden voor een periode van ongeveer 5 jaar in de functie geplaatst waarop ze respectievelijk hebben gesolliciteerd of die ze op de dag voor omzetting vervulden. 2. De termijn bedoeld in het eerste lid kan na afloop worden verlengd. Leidinggevende en medewerker bepalen in overleg de duur van de verlenging. 3. De termijn wordt telkens automatisch met één jaar verlengd, indien de medewerker voor of met het aflopen van de termijn niet in een andere functie is geplaatst of ingeval er geen nieuwe afspraken zijn gemaakt over de termijn van voortzetting/verlenging van de plaatsing in de huidige functie.

6 Artikel 4 Jaarplancyclus 1. Gesprekken over de inzetbaarheid van de medewerker binnen de gemeentelijke organisatie worden gevoerd binnen het kader van de gesprekkencyclus. 2. Leidinggevende en medewerker maken jaarlijks concrete afspraken over ontwikkeling en opleiding gericht op inzetbaarheid in de huidige functie (effectiviteit) of over doorstroom naar een andere passende functie (loopbaanplan). De leidinggevende houdt bij het maken van de afspraken over ontwikkeling, opleiding of doorstroming, voor zover relevant, rekening met de persoonlijke situatie van de medewerker (leeftijd, gezondheid, gezinssituatie enz.). 3. De leidinggevende faciliteert de medewerker in het realiseren van de afspraken over opleiding en ontwikkeling met inachtneming van het gestelde in hoofdstuk 17 CAR. 4. De medewerker kan in het kader van mobiliteit (doorstroom ten bate van blijvende inzetbaarheid en effectiviteit) niet worden verplicht een hem/haar aangeboden passende functie te accepteren. De medewerker behoort een weigering echter wel te beargumenteren. Artikel 5 Ondersteuning 1. Het team P&O ondersteunt de leidinggevende en de medewerker bij het opstellen en het realiseren van een loopbaanplan. 2. Medewerkers die zich willen oriënteren op een vervolgfunctie, worden in de gelegenheid gesteld een loopbaantest af te leggen. Artikel 6 Voorkeurspositie Medewerkers in algemene dienst die in overleg met hun leidinggevende een loopbaanplan hebben opgesteld, hebben na herplaatsingskandidaten (als gevolg van reorganisatie of arbeidsongeschiktheid) een voorkeurspositie bij het vervullen van vacatures op hetzelfde niveau als de functie die zij vervullen, mits zij voldoen aan de functie-eisen. Artikel 7 Hardheidsclausule In die gevallen waarin (de toepassing van) deze regeling voor de medewerker onbedoeld tot een onbillijke of onredelijke situatie leidt, kan het college van deze regeling afwijken. Artikel 8 Inwerkingtreding 1. Deze verordening treedt met terugwerkende kracht in werking op 1 januari 2013; 2. Deze verordening wordt aangehaald als Regeling aanstelling in algemene dienst gemeente Heusden Heusden, 22 april 2014 Het college van Heusden, de secretaris, de burgemeester, mr. J.T.A.J. van der Ven drs. J. Hamming 2

7 Bijlage behorende bij Regeling aanstelling in algemene dienst gemeente Heusden 2013 Tekst met toelichting artikelen 2:1A en 2:1B van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling (CAR) Artikel 2:1A 1. De aanstelling geschiedt in algemene dienst van de gemeente. 2. Het college stelt in een lokale regeling nadere regels ter uitvoering van dit artikel. 3. De ambtenaar die op 31 december 2012 in dienst is van de gemeente is met ingang van 1 januari 2013 van rechtswege aangesteld in algemene dienst van de gemeente. Toelichting: Lid 1 Er bestaat een verplichting om de functie waarin de ambtenaar wordt geplaatst in het bericht van aanstelling op te nemen (Wet van 2 december 1993, Stb. 1993, 635). Dit is geregeld in artikel 2:4:1 UWO. Lid 3 In de CAO gemeenten hebben LOGA-partijen de afspraak opgenomen dat alle ambtenaren uiterlijk op 1 januari 2013 een aanstelling in algemene dienst hebben. De functie van de medewerker verandert niet als gevolg van deze omzetting. Artikel 2:1B 1. De ambtenaar is nadat hij is gehoord verplicht om in het belang van de dienst een andere passende functie te aanvaarden. Een passende functie is een functie die de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. 2. Indien het college dit in het belang van de dienst nodig acht, is de ambtenaar verplicht om: a. tijdelijk niet tot zijn functie behorende werkzaamheden te verrichten, dan wel tijdelijk een andere functie waar te nemen; b. tijdelijk werkzaamheden te verrichten buiten de voor hem vastgestelde werktijden; c. beschikbaar te zijn buiten de voor zijn functie vastgestelde werktijden. Voor het, gedurende onbepaalde tijd periodiek verrichten van deze beschikbaarheidsdiensten wordt de ambtenaar schriftelijk aangewezen, indien deze diensten ten minste op gemiddeld zestig kalenderdagen in een periode van twaalf maanden zullen moeten worden verricht, hetgeen uit de schriftelijke aanwijzing moet blijken. 3. Wanneer de ambtenaar meent, dat in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden de in het tweede lid bedoelde werkzaamheden redelijkerwijs niet van hem kunnen worden gevergd, geeft hij onverminderd zijn verplichting om die werkzaamheden terstond aan te vangen daarvan door tussenkomst van het hoofd van dienst terstond kennis aan het college, dat zo spoedig mogelijk een beslissing ter zake neemt. 3

8 Toelichting Lid 1 In elk concreet geval zal nauwkeurig moeten worden overwogen of een nieuwe functie passend is. Het horen van de ambtenaar moet niet als formaliteit worden beschouwd. Uit de besluitvorming moet duidelijk blijken dat met de argumenten van de ambtenaar rekening is gehouden. Het belang van de dienst moet de reden zijn voor de aanwijzing van een andere betrekking. Het dienstbelang is hier geen subjectief gegeven. Het gaat er dus niet om of naar het oordeel van het bevoegd gezag een dienstbelang aanwezig is, maar of er gemeten met objectieve maatstaven van een dienstbelang sprake is. Lid 2 Het tijdelijk verrichten van niet tot de betrekking behorende werkzaamheden is een minder ingrijpende zaak dan het aanvaarden van een andere betrekking. De voorwaarden waaraan moet worden voldaan om de opdracht daartoe te kunnen geven zijn dan ook minder stringent. Het dienstbelang moet in tegenstelling tot het bepaalde in het eerste lid al aanwezig worden geacht als dan naar het oordeel van het bestuursorgaan het geval is. De rechter zal slechts kunnen toetsen of het bestuursorgaan in redelijkheid tot dat oordeel is gekomen. Lid 3 De ambtenaar moet met de werkzaamheden als bedoeld in het tweede lid direct beginnen, ook als hij daartegen bezwaren heeft in verband met zijn persoonlijkheid of omstandigheden. Het bezwaar schort de werking van het besluit niet op. 4

9 Brief aan de leden T.a.v. het college en de raad informatiecentrum tel. (070) betreft Aanstelling in algemene dienst Samenvatting uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U Lbr: 12/101 CvA/LOGA 12/14 bijlage(n) 4 datum 26 november 2012 Deze ledenbrief gaat over de uitwerking van de afspraak uit het cao-akkoord over de aanstelling in algemene dienst. In het cao-akkoord is afgesproken dat alle medewerkers van de gemeente uiterlijk op 1 januari 2013 zijn aangesteld in algemene dienst. Hiertoe wordt een nieuw artikel 2:1A CAR toegevoegd en wordt het eerste gedeelte van artikel 15:1:10 CAR-UWO verplaatst naar een nieuw artikel 2:1B CAR. Deze wijzigingen hebben geen directe consequenties voor uw medewerkers. Wel raden wij u aan de medewerkers hierover te informeren. In de ledenbrief wordt beschreven hoe u dit het beste kunt doen. Tevens is een voorbeeld opgenomen van een nadere invulling van de aanstelling in algemene dienst. De wijzigingen treden in werking met ingang van 1 januari VNG Postbus 30435, 2500 GK Den Haag Tel CVA@VNG.NL

10 Aan de leden informatiecentrum tel. (070) betreft Aanstelling in algemene dienst uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U Lbr: 12/101 CvA/LOGA 12/14 bijlage(n) 4 datum 26 november 2012 Geacht college en geachte gemeenteraad, In het cao-akkoord is de volgende alinea opgenomen: Gemeenten moeten buigzaam zijn: er komen taken bij of men moet taken in samenwerking gaan uitoefenen. Dit vereist een flexibele houding van werkgevers en werknemers. Daarom is er een noodzaak tot ontwikkeling en de wens om werknemers daar in te zetten waar zij maximaal een bijdrage kunnen leveren. Alle werknemers hebben daarom uiterlijk op 1 januari 2013 een aanstelling in algemene dienst. Zij kunnen in goed overleg met de leidinggevende ingezet worden in verschillende functies Deze afspraak is gemaakt om een impuls te geven aan mobiliteit en loopbaanbeleid. Dat is nodig gezien de dynamiek waar de gemeentelijke organisaties mee te maken hebben. Door de steeds veranderende vraag aan gemeenten en de bijbehorende wijzigingen van taken, is er een voortdurende ontwikkeling van de gemeentelijke organisatie nodig. Als medewerkers niet meegaan in deze ontwikkeling, ontstaat een mismatch tussen zittende medewerkers en de organisatie. Om dit te voorkomen en ervoor te zorgen dat medewerkers inzetbaar blijven, hebben cao-partijen afgesproken vanaf 1 januari 2013 alle medewerkers in algemene dienst aan te stellen. De aanstelling in algemene dienst geeft aan, dat men inzetbaar kan en moet zijn in de hele organisatie. Om ook mogelijk te maken dat een medewerker daadwerkelijk breed inzetbaar is, is

11 het belangrijk om het loopbaanbeleid te koppelen aan de aanstelling in algemene dienst. Via de gebruikelijke jaargesprekken en/of het POP-gesprek kunnen afspraken gemaakt worden over ontwikkeling van de medewerker en het mogelijke loopbaanpad. Door loopbaanplanning is een medewerker langdurig inzetbaar in verschillende functies. Om de aanstelling in algemene dienst goed te verankeren in de organisatie hebben partijen afgesproken om de voorwaarden en het beleid rondom de aanstelling in algemene dienst vast te leggen in een regeling. Ter ondersteuning is besloten een voorbeeldregeling aanstelling in algemene dienst op te stellen. Deze voorbeeldregeling is gebaseerd op bestaande regelingen bij gemeenten. Gemeenten kunnen ervoor kiezen deze regeling over te nemen, dan wel een andere regeling op te stellen. Daar moet dan wel als gevolg van de afspraak in het cao-akkoord overeenstemming over worden bereikt met GO of OR. Indien gemeenten al een regeling aanstelling in algemene dienst hebben vastgesteld, kan deze regeling uiteraard gehandhaafd blijven. De afspraken uit het akkoord worden in deze ledenbrief uitgewerkt. Aanstelling in algemene dienst in de CAR De aanstelling in algemene dienst wordt in een nieuw artikel 2:1A CAR opgenomen. Het eerste lid regelt de aanstelling in algemene dienst van de gemeente voor nieuwe medewerkers. Het tweede lid bepaalt, dat de gemeente in een regeling de aanstelling in algemene dienst verder dient uit te werken. Bijlage 4 bij deze brief bevat de genoemde voorbeeldregeling. Daarin is onder meer aandacht geschonken aan de jaarlijkse gesprekscyclus en een maximum verblijfsduur in een functie. Het derde lid regelt de aanstelling in algemene dienst van de zittende medewerkers, die van rechtswege tot stand komt. Over de praktische uitvoering van deze omzetting gaat de volgende paragraaf. De omzetting van de traditionele functiegebonden aanstellingen in aanstellingen in algemene dienst heeft geen directe consequenties voor de medewerker. De medewerker blijft werkzaam in de functie die hij/zij had voor de omzetting. Maar bij verandering van functie hoeft niet meer de aanstelling aangepast te worden. De medewerker krijgt in de nieuwe situatie een bewijs van plaatsing in de andere functie. Een plaatsing in een andere functie geschiedt altijd na overleg met de medewerker. Dat een medewerker in een andere functie geplaatst kan worden, is overigens niet nieuw. In artikel 15:1:10, eerste lid, CAR-UWO is reeds geregeld dat een medewerker verplicht is om in het belang van de dienst een andere passende functie te aanvaarden. Een passende functie is een functie die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Betreft Aanstelling in algemene dienst Datum 02 oktober /04

12 Artikel 15:1:10, eerste tot en met derde lid, CAR-UWO wordt verplaatst naar een nieuw artikel 2:1B CAR, zodat alle artikelen over de aanstelling bij elkaar staan. Deze drie leden maken het mogelijk om een medewerker al dan niet tijdelijk op andere werkzaamheden of een andere functie in te zetten. De laatste twee leden van artikel 15:1:10 CAR-UWO blijven in hoofdstuk 15 achter, aangezien het in deze artikelleden om een ander onderwerp gaat. De nieuwe artikelen 2:1A en 2:1B CAR regelen dus dat alle medewerkers in algemene dienst zijn van de gemeente. Zij zijn inzetbaar binnen de gehele gemeente op passende structurele en tijdelijke functies en op (projecten met) passende werkzaamheden. Eén en ander was al mogelijk voor de invoering van de aanstelling in algemene dienst. Het LOGA heeft voor een sectorbrede invoering van de aanstelling in algemene dienst gekozen om medewerkers en hun leidinggevenden meer bewust te maken van de flexibiliteit waarmee medewerkers binnen de gemeente inzetbaar zijn. Omzetting aanstellingen huidig personeel De omzetting van de aanstellingen van het huidige personeel gebeurt van rechtswege en hoeft dus niet gevolgd te worden door een individueel besluit. Wij raden u wel aan uw medewerkers te informeren over deze wijzigingen. In bijlage 3 is daartoe een voorbeeldbrief opgenomen. Tot slot adviseert het LOGA om de ondernemingsraad van het nieuwe beleid in kennis te stellen. Uiteraard zijn de uitvoeringsbepalingen in deze brief niet van toepassing op die gemeenten waarvan de ambtenaren al zijn aangesteld in algemene dienst. Datum inwerkingtreding De wijzigingen in de CAR-UWO treden met ingang van 1 januari 2013 in werking. Rechtskracht Op grond van de statuten van de VNG en het reglement van het CvA zijn de gemeenten gebonden aan de in het LOGA overeengekomen CAR-bepalingen en de wijzigingen daarin. Voor gemeenten die bij de UWO zijn aangesloten, geldt dat eveneens voor de zogenoemde UWOartikelen. De CAR en de UWO hebben echter niet de status van een cao omdat het LOGA geen verordenende bevoegdheid heeft in gemeenten. Deze wijzigingen werken dan ook niet rechtstreeks door in de gemeenten. Lokale vaststelling van (wijzigingen in) de CAR-UWO is dan ook noodzakelijk. Op grond van artikel 160 van de Gemeentewet is het college bevoegd de arbeidsvoorwaardenregelingen voor het gemeentepersoneel vast te stellen. Op grond van artikel 107 e Gemeentewet heeft de raad deze bevoegdheid voor de griffie. De gemeentelijke rechtspositieregeling is een algemeen verbindend voorschrift. Artikel 139 van de Gemeentewet bepaalt dat besluiten, die algemeen verbindende voorschriften inhouden, pas verbinden, wanneer zij op de juiste manier zijn bekendgemaakt. De bekendmaking geschiedt door Betreft Aanstelling in algemene dienst Datum 02 oktober /04

13 plaatsing in het op een algemeen toegankelijke wijze uit te geven gemeenteblad. Bij gebreke van een gemeenteblad vindt bekendmaking plaats door ter inzage legging voor de tijd van twaalf weken op het gemeentehuis of op een andere door het college te bepalen plaats en door het doen van mededeling daarvan in een plaatselijk verschijnend dag-, nieuws- of huis-aan-huisblad. Het gemeenteblad kan op grond van artikel 139, derde lid, elektronisch worden uitgegeven. Elektronische bekendmaking is aan regels gebonden. Hoogachtend, Landelijk overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden Mw. mr. S. Pijpstra Secretaris Deze ledenbrief staat ook op onder brieven. Betreft Aanstelling in algemene dienst Datum 02 oktober /04

14 Bijlage 3 Bijlage 3 Voorbeeldbrief Het College van burgemeester en wethouders van de gemeente Adres Postcode Woonplaats De heer A. Voorbeeld Adres Postcode Woonplaats Gemeente, datum Betreft: bericht omzetting aanstelling naar aanstelling in algemene dienst bij de gemeente Geachte heer Voorbeeld, Het college brengt u hierbij op de hoogte van een wijziging in uw aanstelling bij de gemeente. Uw aanstelling wordt met ingang van 1 januari 2013 van rechtswege omgezet naar een aanstelling in algemene dienst bij de gemeente. De reden van deze omzetting is de volgende LOGA-afspraak die is gemaakt in de CAO Gemeenten , waaraan de gemeente is gehouden uitvoering te geven: Gemeenten moeten buigzaam zijn: er komen taken bij of men moet taken in samenwerking gaan uitoefenen. Dit vereist een flexibele houding van werkgevers en werknemers. Daarom is er een noodzaak tot ontwikkeling en de wens om werknemers daar in te zetten waar ze maximaal een bijdragen kunnen leveren. Alle werknemers hebben daarom uiterlijk op 1 januari 2013 een aanstelling in algemene dienst. Zij kunnen in goed overleg met de leidinggevende ingezet worden in verschillende functies. In artikel 2:1A CAR-UWO is deze afspraak vastgelegd. Betreft Aanstelling in algemene dienst Datum 02 oktober /11

15 De omzetting van uw huidige aanstelling naar een aanstelling in algemene dienst heeft geen directe consequenties voor uw werkzaamheden in het kader van uw huidige functie. Met deze omzetting wordt onderstreept dat u in de toekomst in beginsel inzetbaar bent binnen de gehele gemeentelijke organisatie op passende structurele en tijdelijke functies en op (projecten met) passende werkzaamheden. Een en ander was al mogelijk op grond van artikel 15:1:10 CAR-UWO. Sociale partners in het LOGA hebben gekozen voor invoering van de aanstelling in algemene dienst om zo het bewustzijn te vergroten van de flexibele inzetbaarheid van medewerkers van gemeenten. Hoogachtend, Het College van burgemeester en wethouders, namens hen, De burgemeester Betreft Aanstelling in algemene dienst Datum 02 oktober /11

16 Bijlage 4 Bijlage 4 Voorbeeldregeling Artikel 1 Begripsbepalingen In deze regeling wordt verstaan onder: a. medewerker: de ambtenaar in de zin van de CAR, dan wel degene met wie een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is gesloten; b. passende functie: een functie die de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijke omstandigheden, kennis vaardigheden en vooruitzichten kan vervullen; onder persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten kunnen worden verstaan: interesse, gezondheid, opleiding scholing en salarispositie. Artikel 2 Inzetbaarheid Medewerkers in algemene dienst zijn in principe inzetbaar binnen de gehele organisatie op passende structurele en -tijdelijke functies en op projecten met passende werkzaamheden. Artikel 3 Termijnen 1. Nieuw in dienst tredende medewerkers en zittende medewerkers waarvan de functiegebonden aanstelling per 1 januari 2013 van rechtswege wordt omgezet in een aanstelling in algemene dienst, worden voor een periode van ongeveer 5 jaar in de functie geplaatst waarop ze respectievelijk hebben gesolliciteerd of die ze op de dag voor omzetting vervulden. 2. De termijn bedoeld in het eerste lid kan na afloop worden verlengd. Leidinggevende en medewerker bepalen in overleg de duur van de verlenging. 3. De termijn wordt telkens automatisch met één jaar verlengd, indien de medewerker voor of met het aflopen van de termijn niet in een andere functie is geplaatst of ingeval er geen nieuwe afspraken zijn gemaakt over de termijn van voortzetting/verlenging van de plaatsing in de huidige functie. Artikel 4 Jaarplancyclus 1. Gesprekken over de inzetbaarheid van de medewerker binnen de gemeentelijke organisatie worden gevoerd binnen het kader van de Jaarplancyclus. 2. Leidinggevende en medewerker maken jaarlijks concrete afspraken over ontwikkeling en opleiding gericht op inzetbaarheid in de huidige functie (effectiviteit) of over doorstroom naar een andere passende functie (loopbaanplan). De leidinggevende houdt bij het maken van de afspraken over ontwikkeling, opleiding of doorstroming, voor zover relevant, rekening met de persoonlijke situatie van de medewerker (leeftijd, gezondheid, gezinssituatie enz.) Betreft Aanstelling in algemene dienst Datum 02 oktober /11

17 3. De leidinggevende faciliteert de medewerker in het realiseren van de afspraken over opleiding en ontwikkeling met inachtneming van het gestelde in Hoofdstuk 17 CAR.. 4. De medewerker kan in het kader van mobiliteit (doorstroom ten bate van blijvende inzetbaarheid en effectiviteit) niet worden verplicht een hem/haar aangeboden passende functie te accepteren. De medewerker behoort een weigering echter wel te beargumenteren. Artikel 5 Ondersteuning 1. De afdeling P&O ondersteunt de leidinggevende en de medewerker bij het opstellen en het realiseren van een loopbaanplan. 2. Medewerkers die zich willen oriënteren op een vervolgfunctie, worden in de gelegenheid gesteld een loopbaantest af te leggen. Artikel 6 Voorkeurspositie Medewerkers in algemene dienst die in overleg met hun leidinggevende een loopbaanplan hebben opgesteld, hebben na herplaatsingkandidaten (als gevolg van reorganisatie of arbeidsongeschiktheid) een voorkeurspositie bij het vervullen van vacatures op hetzelfde niveau als de functie die zij vervullen, mits zij voldoen aan de functie-eisen. Artikel 7 Hardheidsclausule. In die gevallen waarin (de toepassing van) deze regeling voor de medewerker onbedoeld tot een onbillijke of onredelijke situatie leidt, kan het College van deze regeling afwijken. Artikel 8 Inwerkingtreding Deze regeling kan worden aangehaald als "Regeling Algemene Dienst" en treedt in werking met ingang van 1 januari Betreft Aanstelling in algemene dienst Datum 02 oktober /11

18 Principe-akkoord CAO gemeenten Inleiding Gemeenten staan voor een grote uitdaging. Op korte termijn zullen als gevolg van bezuinigingen en reorganisaties duizenden mensen herplaatst moeten worden. Terwijl op langere termijn als gevolg van de grote uittocht een tekort aan werknemersaanbod wordt verwacht. Tegelijkertijd verandert de inhoud van het werk: gemeenteambtenaren worden meer regisseurs dan uitvoerders en zijn in toenemende mate hoger opgeleid. Daarnaast staat de sector voor grote veranderingen als gevolg van digitalisering, decentralisering van taken en nieuwe bestuurlijke samenwerkingsverbanden. Partijen zijn zich bewust van de urgentie om afspraken te maken over de wijze waarop goed werkgeverschap en eigen verantwoordelijkheid van de werknemer in deze moeilijke tijden kunnen bijdragen tot oplossingen. Sociale partners hebben afgesproken een leidraad op te stellen waarmee ze de uitdagingen van de sector in deze tijd van bezuinigingen gezamenlijk op willen pakken. De basis voor deze afspraak is als volgt verwoord in het Cao-akkoord : Uitgangspunten voor deze leidraad zijn: modernisering en flexibilisering, terugdringen van externen (boven op bestaande taakstellingen), terugdringen van de bureaucratisering en, als taakstellingen leiden tot vermindering van formatieplaatsen, is begeleiden van werk naar werk uitgangspunt, zodat gedwongen werkeloosheid wordt voorkomen. De leidraad biedt een basis voor werkgevers om lokaal invulling te kunnen geven aan goed werkgeverschap. Werknemers moeten hun bijdrage leveren door actief mee te werken aan de noodzakelijke mobiliteit en de flexibilisering van arbeidsvoorwaarden. Dit betekent dat er bereidheid moet zijn om oude zekerheden los te laten in ruil voor werkzekerheid nu en in de komende jaren. Vanuit het uitgangspunt van werkzekerheid (in de zin van werk-naar-werk) en flexibiliteit zal de sector in staat zijn de gewenste veranderingen verantwoord en slagvaardig door te voeren. 2. Basis onder de leidraad In de Cao is een viertal afspraken gemaakt, die als basis onder en als bouwstenen van deze leidraad dienen. Een ervan is in de inleiding al genoemd, het is de meest directe link naar de leidraad. Hieronder volgen de overige drie afspraken. a. Omzetting van de eenmalige uitkering Citaat uit het Cao-akkoord : De eenmalige uitkering van 1% wordt omgezet in een gelijkwaardige structurele looncomponent (salaris), tenzij gedurende de looptijd van deze cao geen overeenstemming wordt bereikt over een nog op te stellen leidraad over de noodzakelijke verandering van de gemeentelijke organisatie in het licht van de kabinetsplannen en de financiële situatie van de sector. Uitgangspunten voor deze leidraad zijn modernisering en flexibilisering, terugdringing van externen (boven op bestaande taakstellingen), terugdringing van bureaucratisering en, als taakstellingen leiden tot vermindering van formatieplaatsen, is begeleiden van werk naar werk uitgangspunt, zodat gedwongen werkeloosheid wordt voorkomen. b. Cao van de Toekomst In het Cao-akkoord is een paragraaf gewijd aan de totstandkoming van de Cao van de Toekomst. Die borduurt voort op reeds oudere afspraken om de rechtspositieregeling te vereenvoudigen en te actualiseren. In dit akkoord is afgesproken, om eerst de rechtspositieregeling te vereenvoudigen en actualiseren en om vervolgens een brede discussie op gang te brengen in de sector over de Cao van de Toekomst. 1

19 c. Individueel loopbaanbudget (ILB) Citaat uit het Cao-akkoord : Medewerkers hebben de plicht om te werken aan hun inzetbaarheid, waardoor hun positie op de interne en externe arbeidsmarkt verbetert. Partijen vinden het belangrijk om medewerkers meer regie over hun eigen loopbaan te geven en willen daarvoor een regeling met een individueel opleidingsbudget introduceren. Over de praktische uitwerking van een dergelijke regeling, de wijze waarop de regeling aansluiting vindt bij reeds bestaand beleid van gemeenten en de beoogde effecten, worden in het najaar van 2010 nadere afspraken gemaakt. 3. De leidraad Op basis van een door beide partijen gezamenlijk onderschreven analyse (zie bijlage 1) en de acties die daaruit voortvloeien voor sociale partners, zijn de volgende hoofdlijnen voor deze leidraad afgesproken. A. Meer mobiliteit en Van-Werk-Naar-Werk B. Algemene dienst C. Flexibilisering van de werktijden D. Modernisering en de Cao van de Toekomst E. Terugdringing bureaucratie F. Terugdringing aantal externen G. Implementatie A. Mobiliteit en Van-Werk-Naar-Werk Op korte termijn zullen veel werknemers herplaatst moeten worden. Het organiseren van VWNWactiviteiten is een belangrijk onderdeel van goed werkgeverschap. Gemeenten willen medewerkers die ander werk willen of moeten zoeken optimaal begeleiden en ondersteunen in het zoeken naar ander werk. Gemeenten spannen zich in om werknemers actief te houden op de arbeidsmarkt middels interne en externe mobiliteit en loopbaanbeleid. Werknemers leveren hun bijdrage door mee te werken aan de noodzakelijke mobiliteit en flexibilisering van arbeidsvoorwaarden. Zij moeten bereid zijn oude zekerheden los te laten en vanuit het uitgangspunt van werk-naar-werk flexibel inzetbaar zijn om de gewenste veranderingen in de sector verantwoord en slagvaardig te realiseren. In 2008 is hoofdstuk 10d van de CAR ingevoerd met als doelstelling mensen te begeleiden van werk naar werk als de functie vervalt. Inmiddels is enige jaren ervaring opgedaan met de instrumenten genoemd in hoofdstuk 10d. Op basis van deze ervaringen en in het licht van bovenstaande ontwikkelingen spreken partijen af om een aantal aanvullende afspraken te maken zodat het VWNW traject verder geoptimaliseerd wordt. In een aparte paragraaf Ontwikkeling en Mobiliteit van hoofdstuk 17 worden de kaders voor het VWNW-traject beschreven. Hierin worden ook de bepalingen over beleid in brede zin beschreven. Dit leidt tot een twee fasenbeleid: loopbaanbeleid (fase 1) en VWNW-beleid (fase 2). FASE 1 Loopbaanbeleid Het loopbaanbeleid gaat uit van mobiliteit en organisatieverandering. De lokale overheid ontwikkelt zich in de richting van een wendbare en flexibele organisatie, die snel aan te passen is aan andere of nieuwe taken. Werknemers moeten zich via scholing en werkervaring ontwikkelen in het belang van de organisatie en zichzelf. Daarmee verhogen zij hun eigen arbeidsmobiliteit en inzetbaarheid. Uitgangspunt is: beter aan de voorkant stimuleren dan aan de achterkant motiveren. Het versterkte loopbaanbeleid begint met preventie: met een professioneel loopbaanbeleid en eigen regie door de werknemer. Juist door het loopbaanbeleid beter en aan iedereen actief aan te bieden, is de stap naar een fase van organisatieverandering (FASE 2) voor zowel werknemer als werkgever minder groot. Partijen spreken af, dat met ingang van 1 januari 2013 voor werknemers een Individueel Loopbaanbudget (hierna: ILB) beschikbaar komt van 500 euro per jaar voor de komende drie jaar. Hiermee vergroot de werknemer zijn inzetbaarheid en zijn arbeidsmarktpotentie gericht op een andere functie binnen of buiten de eigen organisatie. De bestemming van het budget moet loopbaangerelateerd worden ingezet en het moet te allen tijde gaan om een reëel loopbaanperspectief. Beweging en initiatief van de werknemer wordt hierdoor gestimuleerd en door de werkgever beloond middels het beschikbaar stellen van het ILB. De afspraken worden vastgelegd in een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP). De afspraken over het ILB passen binnen de reeds bestaande afspraken zoals opgenomen in hoofdstuk 17 van de CAR. Om deze afspraken en de implementatie hiervan opnieuw onder de aandacht te brengen van de werkgever en de werknemer, wordt de brochure Scholing en Employability geactualiseerd en door partijen beschikbaar gesteld. Na twee jaar wordt deze afspraak tussen partijen geëvalueerd. 2

20 FASE 2 Van Werk Naar Werk-beleid Wanneer een voorgenomen organisatieverandering leidt tot boventalligheid, start de Van Werk Naar Werk-fase. Deze fase geeft rechten, maar levert ook verplichtingen op. Het VNWN- traject is individueel maatwerk, een standaardaanpak is er niet. Doel van dit traject is de kansen op ander werk maximaal te benutten door middel van maatwerk. In afwijking van het huidige hoofdstuk 10d duurt het VWNW-traject vastgelegd in een contract, maximaal twee jaar. Een lokaal paritair samengestelde commissie ziet gedurende de contractperiode toe op de uitvoering van de VWNW-trajecten. Wanneer één van de partijen zich niet aan de afspraken zoals vastgesteld in het VWNW- contract houdt, heeft de ander het recht dit ter bespreking te stellen. Indien één van de partijen in gebreke is gebleven ten aanzien van de in het contract vastgelegde afspraken, kan de andere partij eenzijdig eisen dat dit gevolgen heeft voor de wijze van voortzetting van het contract. Deze partij zal dit schriftelijk aan de andere partij kenbaar maken. De lokale paritair samengestelde commissie zal over een geschil betreffende de afspraken in het VWNW contract een bindend advies uitbrengen. Partijen spreken af een reglement op te stellen voor de vormgeving en werkwijze van de lokaal paritair samengestelde commissie. Partijen spreken vervolgens af dat artikel 10d:5 CAR wordt aangepast: de reintegratietermijn (verder te noemen de VWNW-termijn) start op het moment dat het besluit tot boventalligverklaring inwerking is getreden en duurt twee jaar. Voorafgaand aan de re-integratietermijn wordt dus geen ontslagbesluit genomen. Indien het VWNW-traject niet eerder is geëindigd en indien niet besloten wordt tot verlenging, wordt de medewerker na 21 maanden in kennis gesteld van het (voorgenomen) ontslagbesluit. Dit ontslag gaat in op de eerste dag na afloop van de VWNW-termijn van twee jaar, tenzij is besloten tot verlenging. In het kader van het VWNW-traject wordt de volgende fasering aangebracht: a. Het VWNW- onderzoek: werknemer en werkgever onderzoeken samen de wensen en ontwikkelingsmogelijkheden van de werknemer binnen en buiten de eigen organisatie. Bij dit onderzoek kan een gecertificeerde loopbaanadviseur ingeschakeld worden om de loopbaanmogelijkheden binnen en buiten de organisatie te verkennen. In dit onderzoek wordt tevens de kans van de medewerker op de regionale arbeidsmarkt onderzocht (arbeidsmarktpotentie). Dit onderzoek moet binnen 1 maand na de start van de reïntegratietermijn zijn afgerond, maar kan al starten voordat de termijn ingaat. Op basis van het VWNW-onderzoek wordt een VWNW-contract opgesteld. b. Het VWNW- contract: in het VWNW- contract worden resultaatgerichte doelen geformuleerd en worden voorzieningen vastgelegd die nodig zijn om de werknemer te stimuleren om te bewegen en te faciliteren. Het VWNW- contract moet binnen drie maanden na afronding van het VWNWonderzoek zijn vastgesteld. In het VWNW- contract worden de afspraken en de daaraan verbonden termijnen vastgelegd. Hierbij kan gedacht worden aan: - de tijdsduur van professionele begeleiding (maximaal 2 jaar); - het moment waarop wordt besloten elders werkervaring op te doen; - het moment waarop besloten wordt om een opleiding te volgen en het beschikbare budget; - de beperkingen van de werknemer; - de tijd die de werkgever de medewerker geeft voor sollicitatie en andere activiteiten gericht op het vinden van een andere baan (minimaal 20% bij fulltime werkweek); - de werkgever financiert de noodzakelijke inspanningen voor re-integratie tot een bedrag van minimaal 7500 euro. Daarnaast worden afspraken gemaakt over specifieke voorzieningen die individueel worden toegekend op basis van de uitkomsten van het onderzoek genoemd onder a) en die mobiliteit bevorderen. Hierover worden lokaal afspraken gemaakt. Hierbij kan gedacht worden aan onder andere: - verhuis- en reiskosten; - voorziening voor salaris bij lager betaalde arbeid; - voorziening voor pensioenlacunes; - mogelijkheid voor werknemer om VWNW traject af te kopen c.q een stimuleringsregeling/vertrekpremie. c. Uitvoering van het VWNW-contract: Na ondertekening van het VWNW- contract wordt gestart met de uitvoering van het contract. Om de drie maanden is er een evaluatiemoment en wordt de voortgang van de uitvoering van de afspraken besproken en schriftelijk vastgelegd. De wederzijds gemaakte afspraken worden gemonitord. In de actieve zoektocht naar een baan, is 3

21 een rol voor zowel de werkgever als de werknemer weggelegd. Inspanningen zijn gericht op plaatsing op een passende dan wel geschikte functie, of aanvaarding van een functie buiten de organisatie. Weigering kan leiden tot een direct ontslagbesluit, waarbij de werkgever kan aangeven dat er sprake is van verwijtbare werkloosheid. d. Afronding VWNW-traject en evaluatie: de periode van VWNW-traject eindigt na twee jaar of eerder na plaatsing van een VWNW kandidaat of na ontslag op eigen verzoek of ontslag op andere gronden. Indien de VWNW kandidaat na 21 maanden niet is geplaatst in een andere functie binnen of buiten de organisatie, wordt door een gecertificeerd loopbaanadviseur een advies uitgebracht aan de werkgever en werknemer over het vervolgtraject. Hierbij worden de schriftelijke evaluatieverslagen zwaarwegend in acht genomen. Dit advies kan betekenen dat de VWNW-termijn afloopt en de werknemer in kennis wordt gesteld van het ontslagbesluit. Een andere mogelijkheid kan zijn dat de VWNW-termijn wordt verlengd omdat er zekerheid is, in de vorm van een schriftelijke toezegging van een werkgever, dat binnen een half jaar een andere functie binnen of buiten de sector kan worden gevonden, of voortzetting de kans op een passende functie aantoonbaar vergroot. Het bevoegd gezag beslist of het advies wordt overgenomen of niet. Ingeval van verlenging worden nieuwe afspraken vastgelegd. LANDELIJKE AFSPRAKEN: Partijen spreken de volgende mobiliteitsbevordende afspraken af: - continuering en ontwikkeling van mobiliteitsbevorderende A&O-fonds gemeenten programma s; - continuering van de financiële ondersteuning door het A&O-fonds gemeenten van de site - onderzoeken op welke wijze de vormgeving van (regionale) talent en/of flexpools een bijdrage kunnen leveren aan de verhoging van de mobiliteit en het begeleiden van werk-naar-werk zodat werkloosheid kan worden voorkomen. Dit onderzoek wordt uitgevoerd door het A&Ofonds gemeenten en afgerond op ; - stimuleren van samenwerking tussen gemeenten op arbeidsmarktbeleid met als einddoel dat binnen deze cao-periode alle gemeenten binnen een samenwerkingsverband werken; - stimuleren van de oprichting van regionale mobiliteitscentra waarin gemeenten vacatures regionaal openstellen en bemiddeling op regionaal niveau kan plaatsvinden. In de regio wordt zo mogelijk samenwerking gezocht met de medeoverheden en de marktsector; - stimuleren van het aanstellen van lokale mobiliteitscoördinatoren. Deze coördinator heeft de bevoegdheid gemeentebreed te kunnen voordragen voor plaatsing en onderhoudt binnen het regionale samenwerkingsverband zijn of haar netwerk. B. Algemene dienst Gemeenten moeten buigzaam zijn: er komen taken bij of men moet taken in samenwerking gaan uitoefenen. Dit vereist een flexibele houding van werkgevers en werknemers. Daarom is er een noodzaak tot ontwikkeling en de wens om werknemers daar in te zetten waar ze maximaal een bijdrage kunnen leveren. Alle werknemers hebben daarom uiterlijk op 1 januari 2013 een aanstelling in algemene dienst. Zij kunnen in goed overleg met de leidinggevende ingezet worden in verschillende passende functies. Partijen spreken af dat voor 1 januari 2013 een voorbeeldregeling aanstelling in algemene dienst wordt opgesteld. Partijen baseren zich daarbij op bestaande regelingen bij gemeenten. Indien gemeenten een afwijkende regeling willen, dan moet hierover overeenstemming worden bereikt met de OR of het GO. C. Flexibilisering van de werktijden De nieuwe werknemer is mondiger en meer opgeleid dan vroeger. Hij wil zeggenschap over zijn werktijden en hij wil daarin meer keuzevrijheid, zodat hij bijvoorbeeld zorg en arbeid beter kan combineren of files kan vermijden. Ook de werkgever heeft behoefte aan flexibilisering en modernisering van de bedrijfsvoering, mede ten behoeve van de kwaliteit van de dienstverlening aan de burger. Hiertoe is er een noodzaak tot ruimere openingstijden zonder dat er direct sprake is van extra toelagen of overwerk. Daarnaast wil de werkgever werknemers meer inzetten als er meer werk is en ook andersom. Partijen signaleren een toenemende behoefte aan ruimte om onderling afspraken te maken over werktijden. Dat wordt nog gevoed door de wens van de werknemer die tijd- en plaatsonafhankelijk werken wensen ( het nieuwe werken ). Daarom wordt een nieuwe 4

22 werktijdenregeling ingevoerd binnen 1 jaar na inwerkingtreding van deze Cao, waarbij onderscheid gemaakt wordt tussen de standaardregeling en een bijzondere regeling. Partijen spreken af dat de standaardregeling geldt voor alle medewerkers met uitzondering van die medewerkers die in roosterverband onregelmatige diensten werken. Voor deze medewerkers geldt de bijzondere regeling. Standaardregeling: 1. Uitgangspunt is een dagvenster dat loopt van maandag tot en met vrijdag tussen 07:00 en 22:00 uur. 2. De gemeente stelt een systeem vast dat gebruikt wordt voor het werktijdenmanagement binnen de organisatie. Partijen bevelen het IWK model aan of een vergelijkbaar systeem. 3. De medewerker en zijn werkgever maken afspraken over planning van de werkzaamheden, het verlof en de werktijden. 4. Uitgangspunt is dat afspraken over werktijden tot stand komen in overeenstemming tussen werkgever en werknemer. Op verzoek van de werknemer kan daarbij worden afgeweken van de bepalingen in artikel 4:1 CAR. Dit laat onverlet dat deze werktijden moeten blijven binnen de normen van de arbeidstijdenwet en het arbeidstijdenbesluit. 5. Wanneer de medewerker in opdracht van de leidinggevende buiten het dagvenster moet werken bestaat er recht op een buitendagvenstervergoeding. Deze vergoeding wordt gebaseerd op de huidige Toelage Onregelmatige Dienst en de overwerkvergoeding. De buitendagvenstervergoeding wordt uitgewerkt voor 1 januari 2013 onder de conditie van een uniforme regeling en één percentage. 6. Wanneer het ondanks wederzijdse inspanningen niet lukt om de werktijden in overeenstemming vast te stellen conform punt 4, dan kan de leidinggevende met redenen omkleed, eenzijdig de werktijden vaststellen. Dit kan alleen wanneer het dienstbelang dit vergt en met afweging van alle betrokken belangen. In geval van een dienstopdracht, die eenzijdig wordt opgelegd, is de bijzondere regeling van toepassing. 7. Persoonlijke omstandigheden van de medewerker kunnen noodzaken tot aanpassing van de afspraken over werktijden. 8. Wanneer dit leidt tot teveel of te weinig uren, dan worden deze zo spoedig mogelijk gecompenseerd door de medewerker door minder of meer te werken op een in onderling overleg te bepalen moment. 9. In de werktijdenregeling kan opgenomen worden dat gedurende het kalenderjaar periodiek het aantal gewerkte uren wordt geïnventariseerd. Dit is een sturingsinstrument om te voorkomen dat aan het eind van het kalenderjaar blijkt dat medewerkers hun formele arbeidsduur op jaarbasis overschrijden of niet halen. 10. Blijkt na afloop van het kalenderjaar dat de medewerker meer uren heeft gewerkt dan zijn formele arbeidsduur op jaarbasis, dan krijgt hij de teveel gewerkt uren uitbetaald tegen het uurloon. In een lokale regeling kan worden vastgesteld zijn/worden dat vanaf een lokaal te bepalen schaal geen recht is op vergoeding van teveel gewerkte uren. 11. Blijkt na afloop van het kalenderjaar dat de medewerker te weinig uren heeft gewerkt, dan vindt verrekening van de te weinig gewerkte uren plaats met verlof of worden de uren op een later moment ingehaald. Bijzondere regeling: 1. Het dagvenster voor deze categorie personeel is ongewijzigd. Werkzaamheden buiten het dagvenster worden vergoed met een TOD conform de huidige regeling. 2. Voor overwerk wordt een vergoeding verstrekt conform de huidige regeling. Aanvullende afspraken: Partijen zullen na twee jaar invoering van de nieuwe regeling, genoemd onder 1. van de standaardregeling onderzoeken of de flexibilisering de gewenste effecten heeft op de bedrijfsvoering bij gemeenten en of nog meer flexibilisering gewenst is. Tevens zullen de effecten van de nieuwe regeling, genoemd onder 6. van de standaardregeling op de arbeidsverhoudingen onderzocht worden binnen twee jaar na invoering van deze regeling. 5