Rechtspositieregeling gemeentepersoneel (gecoördineerde versie)

Transcriptie

1 Rechtspositieregeling gemeentepersoneel (gecoördineerde versie) TITEL I. TOEPASSINGSGEBIED EN ALGEMENE BEPALINGEN... 6 HOOFDSTUK I. Toepassingsgebied HOOFDSTUK II. Algemene bepalingen TITEL II. DE PERSONEELSFORMATIE TITEL III. DE LOOPBAAN Hoofdstuk I. de procedures voor de vervulling van de betrekkingen Hoofdstuk II. De aanwerving Afdeling I. De algemene toelatingsvoorwaarden en de algemene aanwervingvoorwaarden Afdeling II. De specifieke aanwervingvoorwaarden Afdeling III. De aanwervingprocedure Hoofdstuk III. De selectieprocedure Afdeling I. Algemene regels voor de selecties Afdeling II. Het verloop van de selectie...21 Afdeling III. Wervingsreserves Afdeling IV. Specifieke bepalingen voor de aanwerving van de algemeen directeur en de financieel directeur van de gemeente Hoofdstuk IV. Specifieke bepalingen voor de aanwerving en selectie in de betrekkingen die ingesteld werden ter uitvoering van werkgelegenheidsmaatregelen van de hogere overheid en in sommige tijdelijke betrekkingen Afdeling I. De aanwervingprocedure en de selectieprocedure voor aanwerving in sommige betrekkingen die ingesteld worden ter uitvoering van werkgelegenheidsmaatregelen van de hogere overheden Afdeling II. De aanwervingprocedure en de selectieprocedure voor vervangers Afdeling III. De aanwervingprocedure en de selectieprocedure voor de aanwerving in contractuele betrekkingen waarvan de tewerkstellingsduur tot maximaal een of twee jaar beperkt is, andere dan contractuele betrekkingen in een tewerkstellingsmaatregel van de hogere overheid en tewerkstellingen met studentenovereenkomsten Hoofdstuk V. De aanwerving van personen met een arbeidshandicap Hoofdstuk VI. De indiensttreding Hoofdstuk VII. De proeftijd met het oog op de vaste aanstelling in statutair verband.29 Afdeling I. De proeftijd met het oog op de vaste aanstelling in statutair verband...29 Afdeling II. De inloopperiode van het contractueel personeelslid Hoofdstuk VIII. De evaluatie tijdens de loopbaan RPR Gemeente Ruiselede (gecoördineerde versie) 1/139

2 Afdeling I. Algemene bepalingen Afdeling II. De duur van de evaluatieperiode en de evaluatiecriteria Afdeling III. De evaluatoren en het verloop van de evaluatie Afdeling IV. De evaluatieresultaten en de gevolgen van de evaluatie Afdeling V. Het beroep tegen de evaluatie Afdeling VI. Specifieke bepalingen voor de evaluatie van de algemeen directeur en de financieel directeur van de gemeente Hoofdstuk IX. Het vormingsreglement Afdeling I. Algemene bepalingen Afdeling II. De vormingsplicht Afdeling III. Het vormingsrecht...50 Hoofdstuk X. De anciënniteiten Afdeling I. Algemene bepalingen Afdeling II. Administratieve anciënniteiten Onderafdeling I. Graad-, niveau- en dienstanciënniteit Onderafdeling II. Schaalanciënniteit Afdeling III. Geldelijke anciënniteit Hoofdstuk XI. De functionele loopbaan Afdeling I. Algemene bepalingen Afdeling II. De functionele loopbanen per niveau Hoofdstuk XII. De bevordering Afdeling I. Algemene bepalingen Afdeling II. De selectie Afdeling III. De algemene bevorderingsvoorwaarden per niveau en per rang Afdeling IV. Specifieke bevorderingsvoorwaarden per graad Hoofdstuk XIII. De vervulling van een vacature door interne personeelsmobiliteit Afdeling I. Algemene bepalingen Afdeling II. De voorwaarden en de procedures voor de interne personeelsmobiliteit TITEL IV. DE WAARNEMING VAN EEN HOGERE FUNCTIE hoofdstuk I. Statutaire personeelsleden hoofdstuk II. Contractuele personeelsleden Hoofdstuk III. Waarneming van de betrekking van algemeen directeur en financieel directeur TITEL IVBIS. OPDRACHTHOUDERSCHAP...71 TITEL V. DE AMBTSHALVE HERPLAATSING...72 TITEL VI. VERLOVEN EN AFWEZIGHEDEN RPR Gemeente Ruiselede (gecoördineerde versie) 2/139

3 Hoofdstuk I. Algemene bepalingen Hoofdstuk II. De jaarlijkse vakantiedagen Afdeling I. Algemene bepalingen Afdeling II. Jaarlijkse vakantie voor de vast benoemde statutaire personeelsleden. 78 Afdeling III. Jaarlijkse vakantie voor de contractuele personeelsleden en op proef benoemde personeelsleden Hoofdstuk III. De feestdagen Hoofdstuk IV. Het omstandigheidsverlof Hoofdstuk V. Bevallingsverlof vervangend vaderschapsverlof opvangverlof profylactisch verlof Afdeling I. Moederschapverlof...84 Afdeling II. Vervangend vaderschapsverlof Afdeling III. Opvangverlof Afdeling IV. Profylactisch verlof Hoofdstuk VI. Het ziekteverlof Hoofdstuk VII. De disponibiliteit Afdeling I. Algemene bepalingen Afdeling II. De disponibiliteit wegens ziekte of invaliditeit Afdeling III. De disponibiliteit wegens ambtsopheffing Hoofdstuk VIII. Onbetaald verlof als gunstmaatregel Hoofdstuk IX. Het onbetaalde verlof als recht Hoofdstuk X. Onderbreking van de loopbaan...98 Afdeling I. Zorg- en opleidingskrediet Afdeling II. Loopbaanonderbreking voor palliatieve zorg Afdeling III. Ouderschapsverlof in het kader van de onderbreking van de beroepsloopbaan Afdeling IV. Loopbaanonderbreking voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid Hoofdstuk XI. Politiek verlof Hoofdstuk XII. Vakbondsverlof Hoofdstuk XIII. Maatregelen arbeidsherverdeling openbare sector Afdeling I. Vrijwillige vierdagenweek Afdeling II. Halftijds vervroegde uittreding Hoofdstuk IX. De dienstvrijstellingen TITEL VII. HET SALARIS Hoofdstuk I. Algemene bepalingen RPR Gemeente Ruiselede (gecoördineerde versie) 3/139

4 Hoofdstuk II. De toekenning van periodieke salarisverhogingen. door de opbouw van geldelijke anciënniteit Afdeling I. Diensten bij een overheid Afdeling II. Diensten in de privésector of als zelfstandige Afdeling III. De valorisatie van de diensten Hoofdstuk III. Bijzondere bepalingen Hoofdstuk IV. De betaling van het salaris TITEL VIII. DE TOELAGEN, VERGOEDINGEN EN SOCIALE VOORDELEN Hoofdstuk I. Algemene bepalingen Hoofdstuk II. Verplichte toelagen: haard- en standplaatstoelage, vakantiegeld en eindejaarstoelage Afdeling I. De haard- en standplaatstoelage Afdeling II. Het vakantiegeld Afdeling III. De eindejaarstoelage Hoofdstuk III. De onregelmatige prestaties Afdeling I. Nachtprestaties en prestaties op zondagen en feestdagen Afdeling II. De overuren Hoofdstuk IV. De toelage voor het waarnemen van een hogere functie Hoofdstuk IVbis. De toelage voor opdrachthouderschap Hoofdstuk V. De vergoeding voor reis- en verblijfskosten Afdeling I. Algemene bepalingen Afdeling II. De vergoeding voor reiskosten Hoofdstuk VI. De sociale voordelen Afdeling I. De maaltijdcheques Afdeling II. De hospitalisatieverzekering Afdeling III. De vergoeding van de kosten voor het woon- werkverkeer Afdeling IV. De begrafenisvergoeding TITEL IX. HET VERLIES VAN DE HOEDANIGHEID VAN STATUTAIR PERSONEELSLID EN DE DEFINITIEVE AMBTSNEERLEGGING Hoofdstuk I. Het verlies van de hoedanigheid van statutair personeelslid Hoofdstuk II. De definitieve ambtsneerlegging van het statutaire personeelslid TITEL X. TUCHT TITEL XI. SLOTBEPALINGEN Hoofdstuk I. Overgangsbepalingen Afdeling I. Geldelijke waarborgen Afdeling II. Overgangsbepalingen over diverse lopende procedures en lopende periodes RPR Gemeente Ruiselede (gecoördineerde versie) 4/139

5 Hoofdstuk II. Opheffings- en inwerkingtredingbepalingen Afdeling I. Opheffingsbepalingen Afdeling II. Inwerkingtredingbepalingen : Vaststelling RPR gemeentepersoneel : Vaststelling aanpassing RPR gemeentepersoneel ingevolge opmerkingen toezicht : Vaststelling aanpassing RPR gemeentepersoneel ingevolge opmerkingen toezicht : Vaststelling aanpassing RPR : Vaststelling aanpassing RPR : Vaststelling aanpassing RPR : Vaststelling aanpassing RPR : Vaststelling aanpassing RPR : Vaststelling aanpassing RPR : Vaststelling aanpassing RPR RPR Gemeente Ruiselede (gecoördineerde versie) 5/139

6 TITEL I. TOEPASSINGSGEBIED EN ALGEMENE BEPALINGEN. HOOFDSTUK I. TOEPASSINGSGEBIED. Art. 1. Deze rechtspositieregeling is van toepassing op: 1 het personeel van de gemeente, zowel dat in statutair dienstverband als dat in contractueel dienstverband, tenzij met gebruik van de definities in de punten 3 tot en met 8 van artikel 2 een specifieke personeelscategorie bedoeld wordt; 2 het personeel van de gemeentelijke onderwijsinstellingen en centra voor leerlingenbegeleiding die buiten het toepassingsgebied vallen van het decreet van 27 maart 1991, onder voorbehoud van de afwijkingen, in overeenstemming met de decreten en besluiten betreffende het onderwijs. 3 de algemeen directeur en de financieel directeur van de gemeente, tenzij anders bepaald. HOOFDSTUK II. ALGEMENE BEPALINGEN. Art. 2. Voor de toepassing van deze rechtspositieregeling wordt verstaan onder: 1. Het Decreet Lokaal Bestuur, hier afgekort als DLB: het Decreet over het lokaal bestuur van 22 december 2017; 2. BVR: het besluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2007 houdende de minimale voorwaarden voor de personeelsformatie en de rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel en het provinciepersoneel en houdende enkele bepalingen betreffende de rechtspositie van de secretaris en de ontvanger van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn; 3. Het personeelslid: zowel het statutaire personeelslid als het contractuele personeelslid; 4. Het statutaire personeelslid: zowel het vast aangestelde statutaire personeelslid als het statutaire personeelslid op proef; 5. Het vast aangestelde statutaire personeelslid: de medewerker die bij éénzijdige beslissing van de bevoegde overheid in een betrekking is benoemd; 6. Het statutaire personeelslid op proef: de medewerker die bij een éénzijdige beslissing toegelaten is tot de proeftijd met het oog op een vaste benoeming; 7. Het contractuele personeelslid: elk personeelslid dat in dienst is genomen bij arbeidsovereenkomst, conform de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten; RPR Gemeente Ruiselede (gecoördineerde versie) 6/139

7 8. Personeelsformatie: de lijst van het aantal voltijdse of deeltijdse statutaire en contractuele betrekkingen (ambten, functies); 9. Graad: benaming voor een groep van gelijkwaardige functies of benaming voor een specifieke functie; 10. Aanwervingsgraad: de graad waarvan de betrekking bij wijze van aanwerving wordt begeven; 11. Bevorderingsgraad:de graad waarvan de betrekking bij wijze van bevordering wordt begeven; 12. Aanwervings- en bevorderingsgraad: de graad die volgens de keuze van het bestuur zowel bij wijze van aanwerving als bij wijze van bevordering kan worden begeven; 13. Functiebeschrijving: de weergave van de functie-inhoud en van het functieprofiel, waaronder de competenties; 14. Competenties: de kennis, vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken en attitudes die nodig zijn voor de uitoefening van een functie; 15. Aanstellende overheid: 1 de gemeenteraad voor de decretale graden 2 het college van burgemeester en schepenen voor de leden van het managementteam en de overige personeelsleden. Art. 2bis. Met toepassing van artikel 41, 17 van het Decreet Lokaal Bestuur is het college van burgemeester en schepenen bevoegd voor dadingen met personeelsleden naar aanleiding van een beëindiging van het dienstverband die de gevolgen van de beëindiging van het dienstverband als voorwerp hebben. RPR Gemeente Ruiselede (gecoördineerde versie) 7/139

8 TITEL II. DE PERSONEELSFORMATIE. Art. 3. De bepalingen van titel II zijn niet van toepassing op de algemeen directeur en de financieel directeur; Art. 4. De personeelsformatie, toegevoegd in bijlage I, vermeldt per graad, per niveau en per rang het aantal betrekkingen. Dat aantal wordt uitgedrukt in voltijds equivalenten. Art De personeelsformatie geeft enerzijds het onderscheid weer tussen de statutaire betrekkingen enerzijds en anderzijds de contractuele betrekkingen, die zowel bestendige als tijdelijke betrekkingen die worden ingesteld voor projecten behelzen, voor zover gemotiveerd dat ze effectief voldoen aan de gestelde voorwaarden: - om aanvullende of specifieke opdrachten te vervullen; - om te voorzien in de personeelsbehoeften voor activiteiten die door een andere overheid gesubsidieerd worden (bijvoorbeeld Bibliotheek, sport, cultuur, jeugd); - om te voorzien in personeelsbehoeften voor activiteiten die hoofdzakelijk verricht worden in mededinging met andere marktdeelnemers; - om te voorzien in uitvoering van taken, die een kennis of ervaring op hoog niveau vereisen. 2. De bezette betrekkingen die overtallig zijn, worden bij wijze van overgangsmaatregel in de personeelsformatie opgenomen. Art. 6. De graden worden ingedeeld in vijf niveaus. De niveaus stemmen, met uitzondering van de niveaus D en E, overeen met een diplomavereiste van een bepaald onderwijsniveau. niveau A ofwel een masterdiploma, ofwel een diploma van het universitair onderwijs of een diploma van het hoger onderwijs van twee cycli dat gelijkgesteld werd met universitair onderwijs. RPR Gemeente Ruiselede (gecoördineerde versie) 8/139

9 niveau B ofwel een bachelordiploma, ofwel een diploma van het hoger onderwijs van één cyclus of daarmee gelijkgesteld onderwijs. niveau C een diploma van het secundair onderwijs of daarmee gelijkgesteld. niveau D geen diplomavoorwaarden, tenzij anders bepaald bij wet, decreet of omzendbrief. niveau E geen diplomavoorwaarden. Art Per niveau worden de graden hiërarchisch gerangschikt in rangen. Elke rang wordt aangeduid met twee of drie letters. De hoofdletter geeft het niveau aan, de kleine letter situeert de rang in dat niveau. De rangen geven het relatieve gewicht van de betrekkingen binnen het niveau weer. De in de personeelsformatie toepasselijke rangen zijn : Niveau A Graad Rang 1 basisgraad Av 1 hogere graad Ax Niveau B Graad Rang 1 basisgraad Bv 1 hogere graad Bx Niveau C Graad Rang 1 basisgraad Cv 1 hogere graad Cx RPR Gemeente Ruiselede (gecoördineerde versie) 9/139

10 Niveau D Graad Rang 1 basisgraad Dv 1 hogere technische graad Dx Niveau E Graad 1 basisgraad Ev Rang 2. Een betrekking vindt zijn grondslag in de personeelsformatie en stemt overeen met een functie. 3. Een betrekking wordt gesitueerd in een graad van een bepaald niveau op basis van de taakinhoud en het functieprofiel, vastgesteld in de functiebeschrijving. 4. Voor elke betrekking is er een functiebeschrijving, welke op eenvormige wijze wordt vastgesteld en tenminste volgende elementen omvat : - de algemene identificatiegegevens, waaronder de graad, de rangindeling en de aard; van het dienstverband, verbonden met de functie; - de situering van de functie binnen de organisatie; - de taken; - het functieprofiel; - de specifieke werkomstandigheden eigen aan bepaalde functies. 5. De algemeen directeur stelt de functiebeschrijvingen vast, uitgenomen voor wat betreft de decretale graden. Deze worden door de gemeenteraad vastgesteld in bijlage IV. RPR Gemeente Ruiselede (gecoördineerde versie) 10/139

11 TITEL III. DE LOOPBAAN. HOOFDSTUK I. DE PROCEDURES VOOR DE VERVULLING VAN DE BETREKKINGEN. Art Met behoud van de toepassing van de specifieke regels per procedure, wordt een vacante betrekking, ongeacht haar rangindeling, vervuld op een van de volgende manieren: 1 door een aanwervingprocedure; 2 door een bevorderingsprocedure; 3 door de procedure van interne personeelsmobiliteit; 4 door een combinatie van de procedures, vermeld in punt 1 en 2, 1 en 3, 2 en 3 of in punt 1, 2, 3. Bij de aanwervingprocedure worden tegelijk personen extern aan het gemeentebestuur en personeelsleden van het gemeentebestuur uitgenodigd om zich kandidaat te stellen voor de betrekking. Bij de bevorderingsprocedure en bij de procedure van interne personeelsmobiliteit worden alleen leden van het gemeentepersoneel uitgenodigd om zich voor de vacante betrekking kandidaat te stellen. De aanstellende overheid bepaalt bij de vacantverklaring van de betrekking volgens welke procedure of procedures ze vervuld wordt. 2. De aanstellende overheid verklaart de betrekking open. 3. In afwijking van 1, eerste lid, en 2, kan de raad vaststellen dat bepaalde betrekkingen alleen of bij voorrang vervuld worden: 1 door een bevorderingsprocedure; 2 door een procedure van interne personeelsmobiliteit; 3 door de combinatie van een bevorderingsprocedure en de procedure van interne personeelsmobiliteit; 4 door een bevorderingsprocedure of een procedure van interne personeelsmobiliteit. Alleen als de raad de keuzemogelijkheid, vermeld in punt 4, heeft vastgesteld, bepaalt de aanstellende overheid welke van de twee procedures van toepassing is. RPR Gemeente Ruiselede (gecoördineerde versie) 11/139

12 HOOFDSTUK II. DE AANWERVING. Afdeling I. De algemene toelatingsvoorwaarden en de algemene aanwervingvoorwaarden. Art Om toegang te hebben tot een functie bij het gemeentebestuur, moeten de kandidaten: 1 een gedrag vertonen dat in overeenstemming is met de eisen van de functie waarvoor ze solliciteren. Het passend gedrag wordt getoetst aan de hand van een uittreksel uit het strafregister. Als daarop een ongunstige vermelding voorkomt, mag de kandidaat daarover een schriftelijke toelichting voorleggen; 2 de burgerlijke en politieke rechten genieten; 3 medisch geschikt zijn voor de uit te oefenen functie, in overeenstemming met de wetgeving betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. De medische geschiktheid van de kandidaat, vermeld in punt 3, moet in overeenstemming met artikel 27 van het koninklijk besluit van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers vaststaan voor de effectieve tewerkstelling bij de gemeente. 2. De functies van de decretale graden en de functies die vertegenwoordigd zijn in het managementteam zijn voorbehouden voor Belgen, omdat uit de functiebeschrijving blijkt dat ze een rechtstreekse of onrechtstreekse deelname aan de uitoefening van het openbare gezag inhouden of werkzaamheden omvatten die strekken tot de bescherming van de belangen van het gemeentebestuur. Voor de overige statutaire functies moeten de kandidaten onderdaan zijn van een lidstaat van de Europese Economische Ruimte of de Zwitserse Bondstaat. Art Om in aanmerking te komen voor aanwerving, moeten de kandidaten: 1 voldoen aan de vereiste over de taalkennis opgelegd door de wetten op het gebruik der talen in bestuurszaken, gecoördineerd op 18 juli 1966; 2 slagen voor de selectieprocedure. 2. Het personeelslid dat tewerkgesteld is in een deeltijdse functie nadat het geslaagd is voor selectieproeven, is vrijgesteld van nieuwe selectieproeven wanneer de wekelijkse prestaties binnen die functie uitgebreid worden of wanneer de functie voltijds wordt. RPR Gemeente Ruiselede (gecoördineerde versie) 12/139

13 In afwijking van 1, 2, kan een kandidaat die eerder heeft deelgenomen aan een gelijkwaardige selectieprocedure, die niet ouder is dan drie jaar voor een functie in dezelfde graad als de vacante functie, gedeeltelijk of volledig vrijgesteld worden van de deelname aan de selectie, als hij daarvoor al slaagde of geschikt bevonden werd. Voor de nieuwe selectie gelden in dat geval de resultaten die de kandidaat behaalde voor de eerder afgelegde overeenstemmende proeven. De kandidaat vraagt de vrijstelling aan. De aanstellende overheid beslist over de vrijstelling en deelt ze schriftelijk mee aan de kandidaat en aan de selectiecommissie. Art. 11. Naast het beantwoorden aan de voorwaarden in artikel 10, moeten de kandidaten 1 ook voldoen aan de diplomavereiste die geldt voor het niveau waarin de functie gesitueerd is voor de functies in de graden van A, B en C, zoals vermeld in artikel 6. 2 voldoen aan de diplomavereiste die geldt voor het niveau waarin de functie gesitueerd is en minimaal drie jaar relevante beroepservaring hebben, voor functies in de graden van de hogere rang van niveau C zoals vermeld in bijlage II; 3 minimaal drie jaar relevante beroepservaring hebben voor een functie in de graad van technisch hogere rang van niveau D, zoals vermeld in bijlage II. De lijst van erkende diploma s of getuigschriften per niveau wordt door de Vlaamse minister, bevoegd voor de binnenlandse aangelegenheden, vastgesteld. Alleen de erkende diploma s of getuigschriften op die lijst komen bij aanwerving in aanmerking. Art. 11bis. In afwijking van artikel 11, 1 kunnen kandidaten die niet voldoen aan de diplomavereiste, die als aanwervingvoorwaarde geldt voor de functies van niveau A, B en C in aanmerking komen voor aanwerving. Die afwijking van de diplomavereiste is uitzonderlijk en op grond van vooraf vastgestelde, objectieve criteria, mogelijk als de functie noch op basis van de functiebeschrijving, noch krachtens een reglementering van de hogere overheid een diploma vergt. Voor de toepassing van het eerste lid komt een kandidaat die niet over het vereiste diploma beschikt, in aanmerking als hij, ofwel: 1 voldoet aan een vereiste inzake relevante beroepservaring en slaagt voor een niveauof capaciteitstest. Het attest waaruit blijkt dat hij voor dezelfde of voor een vergelijkbare functie bij dezelfde of bij een andere overheid al eerder geslaagd is voor een niveau of capaciteitstest mag niet ouder zijn dan 3 jaar. 2 beschikt over een op de functie afgestemd ervaringsbewijs, uitgereikt overeenkomstig de Vlaamse regelgeving over de titels van beroepsbekwaamheid; RPR Gemeente Ruiselede (gecoördineerde versie) 13/139

14 3 beschikt over een op de functie afgesteld attest van een beroepsopleiding die hij gevolgd heeft bij een door de Vlaamse Regering erkende instelling voor beroepsopleiding. In voorkomend geval beslist de aanstellende overheid voor de vacantverklaring van de functie of kandidaten die niet aan de diplomavereiste beantwoorden, in aanmerking komen voor aanwerving. Afdeling II. De specifieke aanwervingvoorwaarden. Art. 12. Volgende aanvullende aanwervingvoorwaarden kunnen door de aanstellende overheid vastgesteld worden: 1 met gunstig resultaat een bepaalde vorming, training of opleiding gevolgd hebben; 2 een aantal jaren relevante beroepservaring, al dan niet in een bepaalde functie. 3 bepaalde getuigschriften, attesten of brevetten; 4 bepaalde, relevante, competenties; 5 bepaalde expertise. Afdeling III. De aanwervingprocedure. Art Aan elke aanwerving gaat een externe bekendmaking van de vacature met een oproep tot kandidaten vooraf. De vacatures worden ten minste in twee verschillende bekendmakingkanalen bekendgemaakt. De vacature wordt daarnaast intern bekendgemaakt. 2. De aanstellende overheid kiest de wijze van externe bekendmaking uit de volgende mogelijkheden, rekening houdend met de minimale regel van 1, tweede lid, en met de aard van de vacature: 1 nationaal verschijnende kranten of weekbladen; 2 regionaal verschijnende kranten of weekbladen; 3 gespecialiseerde tijdschriften van beroepsgroepen of beroepsorganisaties; 4 de VDAB; RPR Gemeente Ruiselede (gecoördineerde versie) 14/139

15 5 de gemeentelijke website; 6 zelf geproduceerde media (affiches, folders, bericht voor lichtkrant); 7 de plaatselijke radio of een regionale televisiezender; 8 het Belgisch Staatsblad. Het vacaturebericht voor het persorgaan of tijdschrift bevat ten minste: 1 de naam van de betrekking en het geïndexeerd min. en max. brutomaandsalaris; 2 de vermelding of de betrekking in statutair dan wel in contractueel dienstverband vervuld wordt; 3 de vermelding of de betrekking voltijds dan wel deeltijds vervuld wordt; 4 een beknopte weergave van de functievereisten op een wijze dat de kandidaten kunnen oordelen of ze in aanmerking komen; 5 de wijze waarop de kandidaturen worden ingediend en de uiterste datum voor de indiening ervan. De kandidaturen kunnen ingediend worden op de volgende manieren, gericht aan de persoon of dienst vermeld vermeld in het vacaturebericht: a. door een per post verzonden (aangetekende) sollicitatiebrief; b. door een persoonlijk overhandigde sollicitatiebrief tegen ontvangstbewijs; c. via mail; 6 de vermelding of al dan niet een wervingsreserve wordt vastgesteld en de duur daarvan; 7 de vermelding van het contactpunt voor meer informatie over de functie, de functiebeschrijving, de arbeidsvoorwaarden en de selectieprocedure. 3. De bepalingen van 1 en 2, zijn niet van toepassing als de aanstellende overheid de kandidaten aanspreekt uit de wervingsreserve overeenkomstig artikel 29. De bepalingen van 1 en 2, zijn evenmin van toepassing als de wekelijkse prestaties van een deeltijdse betrekking in de personeelsformatie uitgebreid worden of als die betrekking omgezet wordt in een voltijdse betrekking. Als er meerdere personeelsleden deeltijds werken in een betrekking van dezelfde graad, richt de aanstellende overheid een oproep tot die personeelsleden voor de vervulling van de extra uren en maakt het zijn keuze op basis van een vergelijking van de kandidaturen. Art. 14. Tussen de bekendmaking van een vacature en de uiterste datum voor de indiening van de kandidaturen, verlopen minstens vijftien kalenderdagen. De dag van de RPR Gemeente Ruiselede (gecoördineerde versie) 15/139

16 bekendmaking van de vacature is niet in de termijn begrepen, de uiterste datum voor de indiening van de kandidaturen wel. Als de uiterste datum op een zaterdag, zondag of feestdag valt, wordt de termijn verlengd tot de eerstvolgende werkdag. De datum van de verzending van de kandidatuur of van ontvangst van de kandidatuur wordt beschouwd als de datum waarop de kandidatuur is ingediend. De datum van de poststempel geldt als datum van verzending. Elke kandidaat krijgt een ontvangstmelding van zijn kandidatuur. Art. 15. Aan elke aanwerving gaat een selectieprocedure vooraf. Art Tenzij anders bepaald, moeten de kandidaten teneinde te mogen deelnemen aan de selectieprocedure voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan de aanwervingvoorwaarden. Ze leveren het bewijs daartoe aan de voorwaarden vastgesteld in 2, 3 en De kandidaten leveren het bewijs dat ze voldoen aan de diplomavereiste uiterlijk bij indiening van de kandidatuur. Een gewone kopie van het diploma volstaat als bewijsstuk voor deelname aan de selectieprocedure. De aanstellende overheid beslist over de geldigheid van de voorgelegde diploma s. Als de gemeenteraad aanstellende overheid is, beslist het college van burgemeester en schepenen daarover. De kandidaten die niet aan de diplomavereiste voldoen worden definitief uitgesloten van de selectieprocedure. 3. In afwijking van 2 worden laatstejaarsscholieren of studenten toegelaten tot de selectieprocedure als ze met hun kandidatuur een studiebewijs voorleggen en een verklaring dat ze binnen een termijn van maximum drie maanden zullen deelnemen aan de eindexamens voor het behalen van hun diploma. Ze leveren het bewijs dat ze aan de diplomavereiste voldoen uiterlijk op de datum van hun aanstelling bij de gemeente. RPR Gemeente Ruiselede (gecoördineerde versie) 16/139

17 4. De kandidaten leveren het bewijs dat ze voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan alle aanwervingvoorwaarden, de selectie uitgezonderd, voor het begin van de selectieprocedure en binnen de opgelegde termijn. Het college van burgemeester en schepenen beoordeelt de geldigheid van de voorgelegde bewijzen. Op basis van die beoordeling wordt beslist welke kandidaten definitief tot de selectieprocedure worden toegelaten. De kandidaten die geweigerd worden, worden daarvan schriftelijk vooraf op de hoogte gebracht met vermelding van de reden voor de weigering. Voor de deelname aan de selectieprocedure volstaat een kopie of een gewoon afschrift voor de bewijzen, vermeld in 2 en 3. Eensluidend verklaarde afschriften kunnen alleen worden gevraagd aan de kandidaten die geslaagd zijn voor de selectie. 5. In afwijking van 3 worden kandidaten die aan alle aanwervingvoorwaarden voldoen, behalve aan de voorwaarde van een aanvullende opleiding, tot de selectieprocedure toegelaten, als de aanwervingvoorwaarden bepalen dat ze het attest of getuigschrift van de aanvullende opleiding binnen een vooraf bepaalde termijn moeten behalen. HOOFDSTUK III. DE SELECTIEPROCEDURE. Afdeling I. Algemene regels voor de selecties. Art. 17. Elke selectie wordt uitgevoerd op basis van selectiecriteria en met behulp van een of meer selectietechnieken. De selectiecriteria en de selectietechnieken zijn afgestemd op de functiebeschrijving. Voor functies van dezelfde graad zijn de selectietechnieken gelijkwaardig. Art De selecties worden uitgevoerd door een selectiecommissie. Voor de samenstelling van de selectiecommissies gelden de volgende algemene regels: 1 de selectiecommissie bestaat uitsluitend uit deskundigen; RPR Gemeente Ruiselede (gecoördineerde versie) 17/139

18 2 elke selectiecommissie bestaat uit ten minste drie leden; 3 ten minste een derde van de leden, en in elk geval minimum 2, zijn deskundigen die extern zijn aan het eigen gemeentebestuur; Van het minimumaantal externe leden kan uitzonderlijk vanwege de specificiteit van de functies en op voorwaarde van uitdrukkelijke motivering worden afgeweken. 4 de selectiecommissie bestaat bij voorkeur uit leden van verschillend geslacht; 5 de leden van de gemeenteraad en van het college van burgemeester en schepenen kunnen geen lid zijn van een selectiecommissie in een selectieprocedure voor het eigen gemeentebestuur. Zij kunnen net als de afgevaardigden van de vakbonden aanwezig zijn als waarnemer op de selecties. 6 bij afloop van de selectie-activiteiten beraadslaagt de selectiecommissie voltallig over het eindresultaat en het eindverslag van de kandidaten. 2. Onder deskundig wordt verstaan dat de leden van de selectiecommissie over de specifieke deskundigheden moeten beschikken om de kandidaten te beoordelen op de voor de functie vastgestelde selectiecriteria. 3. Psychotechnische proeven en persoonlijkheidstests worden afgenomen door een selectiebureau of door een persoon die daartoe bevoegd is en erkend is in overeenstemming met het decreet van 13 april 1999 met betrekking tot de private arbeidsmarktbemiddeling in het Vlaamse Gewest en het besluit van de Vlaamse Regering van 8 juni 2000 ter uitvoering van dat decreet. Art. 18 bis. In afwijking van artikel 18, 1 kunnen selecties geheel of gedeeltelijk uitbesteed worden aan een extern selectiebureau. Het selectiebureau voert de selectie uit in overeenstemming met de rechtspositieregeling en met de specifieke opdracht aan het bestuur. Art. 19. De leden van de selectiecommissies respecteren de volgende gedragsregels en wettelijke voorschriften bij selecties: 1 onafhankelijkheid; 2 onpartijdigheid; 3 non- discriminatie op grond van zogenaamd ras of huidskleur, nationaliteit of etnische achtergrond, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, gezondheidstoestand, voorkomen, handicap, geloof of levensbeschouwing, burgerlijke staat, politieke overtuiging, zoals bepaald in de non-discriminatiewetgeving; RPR Gemeente Ruiselede (gecoördineerde versie) 18/139

19 4 respect voor de vertrouwelijkheid van de gegevens van de kandidaten en voor hun private levenssfeer; 5 geheimhouding van de vragen en, als dat van toepassing is, respect voor de anonimiteit van de proeven; 6 verbod op belangenvermenging. Bij familieverwantschap tot in de tweede graad tussen een lid van de selectiecommissie en een kandidaat, worden de passende maatregelen getroffen om de onpartijdigheid van de selectieprocedure te garanderen. Art. 20. De selectiecommissies worden geleid door een voorzitter. De voorzitter wordt in zijn taak bijgestaan door een secretaris die niet deelneemt aan de eigenlijke selectieactiviteiten en aan de beoordeling van de kandidaten. De leden, de secretaris en de voorzitter van de selectiecommissie worden nominatief door de aanstellende overheid aangewezen. Art Elke selectie wordt afgesloten met een grondig sollicitatiegesprek of mondelinge proef. Deze selectietechniek beoogt de evaluatie van de overeenstemming van het profiel van de kandidaat met de specifieke vereisten van de functie, evenals zijn moitivatie, van zijn persoonlijkheid, eventuele werkervaring, vakkennis en van zijn interesse voor het werkterrein. De geselecteerde competenties worden grondig bevraagd. 2. Bovenop de selectietechniek bepaald in paragraaf 1, geldt het volgende: a) voor de graad van algemeen directeur wordt elke selectie aangevuld met ten minste één selectietechniek en een test die de managements- en leiderschapscapaciteiten van de kandidaten toetst; b) voor de graad van financieel directeur wordt elke selectie aangevuld met ten minste één selectietechniek en een test die het financieel-economisch inzicht van de kandidaten toetst; c) voor functies van niveau A en B wordt elke selectie aangevuld met ten minste twee selectietechnieken; d) voor functies van niveau C, D en E wordt elke selectie aangevuld met ten minste één selectietechniek. In afwijking van 2 kan iemand die deel uitmaakt van een wervingsreserve of van een bevorderingsreserve van een decretale graad of van een functie van niveau A vrijgesteld RPR Gemeente Ruiselede (gecoördineerde versie) 19/139

20 worden van deze selectietechnieken. In dit geval volstaat een grondig sollicitatiegesprek of mondelinge proef. 3. De selectietechnieken zoals bedoeld in paragraaf 2 zijn: a) een competentieproef: de kandidaat wordt geconfronteerd met een probleemsituatie (m.b.t. de inhoudelijke en organisatorische werking van de dienst of afdeling) die zich tijdens de latere uitoefening van de functie kan voordoen. De kandidaat tracht een oplossing uit te werken, waarbij de competenties vereist voor de functie op basis van de functiebeschrijving en het competentieprofiel worden getoetst. b) een gevalstudie: omvat de specifieke beschrijving van één of meer situaties of praktijkgevallen die verband houden met de dienst, en waarover de gegevens tijdens het examen aan de kandidaat worden bezorgd. De wetgeving of specifieke kennis m.b.t. de functie kan hierin worden verwerkt. c) een test die de managements- en leiderschapscapaciteiten van de kandidaten toetst (verplicht voor de functie van algemeen directeur). d) een proef die het financieel-economisch inzicht van de kandidaten toetst (verplicht voor de functie van financieel directeur). e) een praktische proef: de kandidaten moeten één of meer proeven doen in overeenstemming met de opdrachten zoals omschreven in de functiebeschrijving. Aan de kandidaat kan worden gevraagd tijdens de uitvoering van de praktische proef mondelinge toelichting te geven over de werkwijze, gebruikte technieken, werktuigen, toepassing veiligheidsvoorschriften en beschermingskledij. 4. De selectie kan aangevuld worden met psychotechnische onderzoeken. Onder psychotechnische onderzoeken wordt verstaan: a) een assessment center: tijdens een assessment center wordt de kandidaat beoordeeld door twee verschillende assessoren die daarvoor een geïntegreerde set van technieken gebruiken. Dit capacitair onderzoek op niveau van de functie beoogt de evaluatie van de voor de functie vereiste vaardigheden en attitudes. Er wordt een uitspraak gedaan naar de geschiktheid van de kandidaat (niet geschikt, geschikt). b) een psychotechnische screening: een psychotechnische screening bestaat uit een op de functie en werkomgeving gerichte persoonlijkheidsvragenlijst, en psychotechnische testen afgestemd op het niveau en de aard van de functie(groep). Er wordt een uitspraak gedaan naar de geschiktheid van de kandidaat (niet geschikt, geschikt). RPR Gemeente Ruiselede (gecoördineerde versie) 20/139

21 Enkel de vijf eerste geslaagde kandidaten van de selectie worden voor de psychotechnische onderzoeken uitgenodigd. 5. Om als geslaagd te worden beschouwd, moeten de kandidaten voor elke selectietechniek vijftig procent van de punten behalen en zestig procent op het geheel van het examen. Voor de psychotechnische onderzoeken zoals bepaald in artikel 21 4 moet men minstens geschikt bevonden worden. Art. 22. De selectieprocedures toetsen de bekwaamheid of geschiktheid van de kandidaten en resulteren in een opsomming van de geslaagde of geschikt bevonden kandidaten. De meest geschikte kandidaat wordt gekozen op basis van een volledige vergelijking van de titels en verdiensten van alle kandidaten en een uitdrukkelijke motivering in overeenstemming met de bepalingen van de Wet betreffende de uitdrukkelijke motivering van bestuurshandelingen van 29 juli Afdeling II. Het verloop van de selectie. Art. 23. De aanstellende overheid stelt de concrete selectieprocedure vast voor de aanvang ervan en zorgt voor de organisatie van de selecties. Art Binnen de grenzen van de algemene bepalingen in afdeling I, bepaalt de aanstellende overheid: 1 de selectiecriteria; 2 de keuze van de selectietechniek(en); 3 het verloop van de selectie, met inbegrip van de timing. 2. Als de aanstellende overheid kiest voor een combinatie van de aanwervingprocedure en de bevorderingsprocedure en de gelijktijdige toepassing daarvan, worden de externe en de interne kandidaten onderworpen aan dezelfde selectieproeven. Eventuele schriftelijke kennisproeven met dezelfde inhoud worden op hetzelfde tijdstip afgenomen. Art. 25. De kandidaten worden van het verloop van de selectieprocedure op de hoogte gebracht. RPR Gemeente Ruiselede (gecoördineerde versie) 21/139

22 De kandidaten worden ten minste veertien kalenderdagen op voorhand geïnformeerd over de plaats waar en dag en uur waarop de eerste selectieproef wordt afgenomen. Die mededeling gebeurt met behulp van een brief of , volgens de keuze van het communicatiemiddel die de kandidaat vooraf heeft meegedeeld. Als de selectieproef een preselectie bevat, worden de kandidaten daarvan op de hoogte gebracht. Deze preselectie kan enkel plaatsvinden indien de omvang van het aantal kandidaten de organisatie van de selectie ten zeerste bemoeilijkt, d.w.z.: dit kan vanaf tenminste 20 kandidaten. In dat geval kan de aanstellende overheid na motivatie beslissen om een preselectie te houden waarbij op een objectieve wijze de kandidaten worden vergeleken na volgende selectietechnieken toegepast te hebben: - meerkeuzetest gericht op het kennisniveau die de functie vereist; - en/of een gestructureerd interview op basis van CV; - en/of een analyse van CV en motivatiebrief Art. 26. De selectiecommissie maakt voor elke selectietechniek een verslag op. Het verslag vermeldt per kandidaat het resultaat. De selectiecommissie maakt bij de afsluiting van de selectieprocedure een eindverslag op met vermelding van de deelresultaten van de kandidaten en van hun eindresultaat. Art. 27. De kandidaten worden schriftelijk (met behulp van een brief of , volgens de keuze van het communicatiemiddel dat vooraf met de kandidaat werd afgesproken) op de hoogte gebracht van het resultaat van de selectie. Kandidaten hebben op hun verzoek toegang tot de selectieresultaten in overeenstemming met de bepalingen van het decreet van 26 maart 2004 betreffende de openbaarheid van bestuur. RPR Gemeente Ruiselede (gecoördineerde versie) 22/139

23 Afdeling III. Wervingsreserves. Art Na elke selectie kan er een wervingsreserve voor de betreffende functie of graad worden aangelegd voor de duur van drie jaar. De geldigheidsduur is verlengbaar, met periodes van minimaal 1 jaar, voor zover de maximale geldigheidsduur van de wervingsreserve de termijn van 7 jaar niet overschrijdt. De duur van de wervingsreserve vangt aan op de datum van het eindrapport van de selectie. De aanstellende overheid beslist bij de vacantverklaring van een betrekking of een wervingsreserve wordt aangelegd en bepaalt de geldigheidsduur ervan. 2. Alle geslaagde of geschikt bevonden kandidaten die niet onmiddellijk worden aangesteld, worden in de wervingsreserve opgenomen. Art. 29. De aanstellende overheid kan geen nieuwe aanwervingprocedure organiseren zolang er voor dezelfde functie of graad nog kandidaten opgenomen zijn in een daarvoor nog geldige wervingsreserve. Art. 30. De eerst gerangschikte kandidaat in de wervingsreserve wordt geraadpleegd om de vacature te vervullen. Onder de kandidaten die binnen de vooraf vastgestelde termijn te kennen geven dat ze de betrekking willen aanvaarden, wordt een kandidaat gekozen op basis van een vergelijking van de titels en verdiensten voor die betrekking. Kandidaten die niet gekozen worden, behouden hun plaats op de wervingsreserve voor de volledige duur ervan, tenzij ze zelf te kennen geven van elke aanstelling af te zien. Kandidaten in de wervingsreserve die zonder ernstige motivatie een aanbod voor een vacante functie weigeren, worden uit de wervingsreserve geschrapt. De aanstellende overheid beoordeelt de ernst van de opgegeven motivatie. Deze bepalingen zijn eveneens van toepassing voor bevorderingsreserves. RPR Gemeente Ruiselede (gecoördineerde versie) 23/139

24 Afdeling IV. Specifieke bepalingen voor de aanwerving van de algemeen directeur en de financieel directeur van de gemeente. Art. 31. De gemeenteraad stelt de functiebeschrijving vast voor de functies van algemeen directeur en financieel directeur van de gemeente. Art. 32. Als de functie van algemeen directeur of van financieel directeur door aanwerving vervuld wordt, moet de kandidaat houder zijn van een diploma dat toegang geeft tot niveau A in een van de volgende studierichtingen: 1 rechten; 2 politieke en sociale wetenschappen of bestuurskunde; 3 economische, toegepaste economische of financiële wetenschappen; 4 een aanvullende opleiding in overheidsmanagement. Art. 33. De selectie voor de aanwerving in de functies van algemeen directeur en financieel directeur worden uitgevoerd door een selectiecommissie en kunnen geheel of gedeeltelijk worden uitbesteed aan een extern selectiebureau. De selectie wordt uitgevoerd op basis van de selectiecriteria en met behulp van verschillende selectietechnieken. De selectiecriteria en selectietechnieken zijn afgestemd op de functiebeschrijving. Art. 34. De selectietechnieken voor de functie van algemeen directeur bevatten in elk geval een test die de management- en leiderschapscapaciteiten van de kandidaten toetst. De test die de management- en leiderschapscapaciteiten van de kandidaten toetst, wordt in elk geval uitbesteed aan een extern selectiebureau. De selectietechnieken voor de functie van financieel directeur bevatten in elk geval een proef die het financieel-economisch inzicht van de kandidaten toetst. RPR Gemeente Ruiselede (gecoördineerde versie) 24/139

25 HOOFDSTUK IV. SPECIFIEKE BEPALINGEN VOOR DE AANWERVING EN SELECTIE IN DE BETREKKINGEN DIE INGESTELD WERDEN TER UITVOERING VAN WERKGELEGENHEIDSMAATREGELEN VAN DE HOGERE OVERHEID EN IN SOMMIGE TIJDELIJKE BETREKKINGEN. Afdeling I. De aanwervingprocedure en de selectieprocedure voor aanwerving in sommige betrekkingen die ingesteld worden ter uitvoering van werkgelegenheidsmaatregelen van de hogere overheden. Art. 35. Voor de aanwerving in contractuele betrekkingen van niveau E, D en C die ingesteld worden ter uitvoering van werkgelegenheidsmaatregelen van de hogere overheden geldt het volgende: 1 In afwijking van artikel 13 worden de vacatures voor die betrekkingen alleen bekendgemaakt via de VDAB en via andere organisaties voor de begeleiding van werkzoekenden; het vacaturebericht bevat de algemene en specifieke voorwaarden en het functieprofiel. 2 De VDAB en de andere organisaties, als van toepassing, maakt, na screening, een lijst op van beschikbare kandidaten die aan de algemene toelatingsvoorwaarden voldoen en aan het functieprofiel beantwoorden. 3 De aanstellende overheid nodigt alle kandidaten uit voor deelname aan de selectieprocedure. 4 De selectie toetst de bekwaamheid van de kandidaten voor de functie. Ze wordt uitgevoerd door een selectiecommissie, die samengesteld is uit minimum twee interne selectoren, aangepast aan de gekozen selectietechniek. De selectie bestaat uit: a) eventueel, een proef die de technische vaardigheden en de communicatievaardigheden toetst op het niveau van de functie; b) een proef (interview of test) die de motivatie, de belangstelling en de inzetbaarheid bij de overheid van de kandidaten peilt. De kandidaten worden schriftelijk op de hoogte gebracht van het resultaat van de selectie. Na de selectie leveren de geschikt bevonden kandidaten de bewijsstukken dat ze voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden en zo nodig, aan de specifieke voorwaarden. RPR Gemeente Ruiselede (gecoördineerde versie) 25/139

26 Afdeling II. De aanwervingprocedure en de selectieprocedure voor vervangers. Art. 36. Voor de tijdelijke vervanging van afwezige personeelsleden geldt in afwijking van hoofdstuk II en III het volgende: 1 De kandidaten kunnen geput worden uit een eventueel lopende wervingsreserves. 2 De kandidaten moeten voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan de algemene en de specifieke aanwervingvoorwaarden, met inbegrip van de diplomavereiste; 3 De oproep tot kandidaten wordt, met vermelding van de voorwaarden en met een CVformulier bekendgemaakt via de VDAB en in voorkomend geval, via het bestaande sollicitantenbestand voor de functie. 4 De kandidaten bezorgen binnen een termijn van acht kalenderdagen vanaf de oproep een ingevuld CV-formulier; 5 de selectie bestaat uit een gestructureerd interview op basis van het ingevulde CVformulier. 6 De selectie gebeurt door een selectiecommissie, die samengesteld is uit minimum twee interne selectoren. De selectiecommissie maakt een verslag op met betrekking tot de geschiktheid of ongeschiktheid van elke kandidaat. 7 De kandidaten worden op de hoogte gebracht van het resultaat van de selectie. Aan de geschikt bevonden kandidaten wordt gevraagd de bewijsstukken dat ze aan de alle voorwaarden voldoen te bezorgen binnen een bepaalde termijn. 8 De aanstellende overheid kiest een kandidaat uit de geschikt bevonden kandidaten die de gevraagde bewijsstukken bezorgd hebben, op basis van een vergelijking van de titels en verdiensten in het licht van het competentieprofiel voor de vervangingsopdracht. Art. 36bis: De aanwerving- en selectieprocedure voor vervangers is niet van toepassing indien de initiële vervanging van de titularis niet meer dan 2 jaar bedraagt. Afdeling III. De aanwervingprocedure en de selectieprocedure voor de aanwerving in contractuele betrekkingen waarvan de tewerkstellingsduur tot maximaal een of twee jaar beperkt is, andere dan contractuele betrekkingen in een tewerkstellingsmaatregel van de hogere overheid en tewerkstellingen met studentenovereenkomsten. Art. 37. Voor de aanwerving en selectie in contractuele betrekkingen, andere dan deze in een tewerkstellingsmaatregel van de hogere overheid, waarvan de tewerkstellingsduur tot RPR Gemeente Ruiselede (gecoördineerde versie) 26/139

27 maximaal een of twee jaar beperkt is, geldt in afwijking van hoofdstuk II en III het volgende: 1 De kandidaten kunnen geput worden uit een eventueel lopende wervingsreserve voor die functie. 2 De kandidaten moeten voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan de algemene en de specifieke aanwervingvoorwaarden, met inbegrip van de diplomavereiste. 3 De oproep tot kandidaten wordt, met vermelding van de voorwaarden en met een CVformulier bekendgemaakt via de VDAB en via het bestaande sollicitantenbestand. 4 De kandidaten bezorgen binnen een termijn van veertien kalenderdagen vanaf de oproep een ingevuld CV-formulier. 5 De selectie bestaat uit een gestructureerd interview op basis van het ingevulde CVformulier en voor functies van niveau A en B uit een functiespecifieke selectietechniek. 6 De selectie gebeurt door een selectiecommissie, die samengesteld is uit minimum twee interne selectoren. De selectiecommissie maakt een verslag op met betrekking tot de geschiktheid of ongeschiktheid van elke kandidaat. 7 De kandidaten worden op de hoogte gebracht van het resultaat van de selectie. Aan de geschikt bevonden kandidaten wordt gevraagd de bewijsstukken dat ze aan de alle voorwaarden voldoen binnen een bepaalde termijn te bezorgen. 8 De aanstellende overheid kiest een kandidaat uit de geschikt bevonden kandidaten die de gevraagde bewijsstukken bezorgd hebben, op basis van een vergelijking van de titels en verdiensten in het licht van het competentieprofiel voor de opdracht. Art. 37 bis: Voor de jobstudenten via tewerkstelling met studentenovereenkomsten dient geen aanwerving- en selectieprocedure (inclusief slagen van een selectieproef) gevolgd te worden. HOOFDSTUK V. DE AANWERVING VAN PERSONEN MET EEN ARBEIDSHANDICAP. Art. 38. Ten minste 2 % van het totale aantal personeelsleden binnen het bestuur, uitgedrukt in voltijds equivalenten, bestaat uit personen met een arbeidshandicap die aan een van de volgende voorwaarden voldoen: 1 ze zijn ingeschreven bij het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap, voorheen het Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met een Handicap; 2 ze zijn erkend door de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding als personen met een handicap; 3 ze komen in aanmerking voor een inkomensvervangende tegemoetkoming of voor een integratietegemoetkoming, die verstrekt wordt aan personen met een handicap op basis RPR Gemeente Ruiselede (gecoördineerde versie) 27/139

28 van de wet van 27 februari 1987 houdende tegemoetkomingen aan personen met een handicap; 4 ze zijn in het bezit zijn van een attest dat uitgereikt is door de algemene directie Personen met een Handicap van de Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid voor het verstrekken van sociale en fiscale voordelen; 5 ze zijn slachtoffer van een arbeidsongeval of van een beroepsziekte en kunnen een bewijs voorleggen van een blijvende arbeidsongeschiktheid van ten minste 66 %, uitgereikt door het Fonds voor Arbeidsongevallen, door het Fonds voor Beroepsziekten of door of zijn rechtsopvolger Medex in het kader van de wet van 3 juli 1967 betreffende de preventie van of de schadevergoeding voor arbeidsongevallen, voor ongevallen op de weg naar en van het werk en voor beroepsziekten in de overheidssector; 6 ze hebben hun hoogste getuigschrift of diploma behaald in het buitengewoon secundair onderwijs. Art. 39. Het uitvoerend orgaan van het bestuur of, als hij daartoe gemachtigd is in het kader van het dagelijks personeelsbeheer, het hoofd van het personeel bepaalt het aantal voltijds equivalenten in overeenstemming met het percentage; vermeld in artikel 38 doet een oproep aan erkende kandidaten die aan de voorwaarden van artikel 38 voldoen via de VDAB en onderzoekt in samenwerking met de VDAB welke kandidaten voor aanwerving in aanmerking komen. Art. 40. De kandidaten moeten voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan de aanwervingvoorwaarden bepaald in artikel 9, 10 en 11 evenals aan de eventuele specifieke voorwaarden. Bij de toepassing van de selectieproeven worden de hinderpalen die verbonden zijn met de handicap, door aangepaste faciliteiten, volgens de arbeidshandicap, verholpen. HOOFDSTUK VI. DE INDIENSTTREDING. Art. 41. De aanstellende overheid bepaalt de datum van indiensttreding van het geselecteerde personeelslid. De aanstellende overheid bepaalt de concrete datum van indiensttreding in onderling akkoord met het personeelslid, als het geselecteerde personeelslid wegens een RPR Gemeente Ruiselede (gecoördineerde versie) 28/139