Authentiek leiderschap en job satisfactie: een moderatorstudie

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Authentiek leiderschap en job satisfactie: een moderatorstudie"

Transcriptie

1 UNIVERSITEIT GENT Faculteit Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen Academiejaar Authentiek leiderschap en job satisfactie: een moderatorstudie Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Verpleegkunde en de Vroedkunde Degroote Delphine Promotor: Prof. dr. Vlerick Peter Co-promotor: Prof. dr. Clays Els Mentor: Mortier Anneleen

2 2

3 UNIVERSITEIT GENT Faculteit Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen Academiejaar Authentiek leiderschap en job satisfactie: een moderatorstudie Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Verpleegkunde en de Vroedkunde Degroote Delphine Promotor: Prof. dr. Vlerick Peter Co-promotor: Prof. dr. Clays Els Mentor: Mortier Anneleen 3

4 4

5 VOORWOORD Het volgen van de Master Verpleegkunde en Vroedkunde aan Universiteit Gent was drie jaar geleden een bewuste keuze om mijn academische kennis en competenties binnen de gezondheidszorg verder te ontwikkelen. Te midden van mijn opleiding kreeg ik reeds de opportuniteit om het verpleegkundig werk verder te zetten in de functie van hoofdverpleegkundige. De combinatie met de studies verliep niet steeds van een leien dakje, maar toch kan ik uitermate trots zijn op het traject dat ik heb doorlopen, alsook op deze boeiende masterproef als eindproduct. Mijn dank gaat uit naar Prof. Dr. Peter Vlerick, mijn promoter, voor zijn motiverende begeleiding en sturing. Daarnaast bedank ik graag Anneleen Mortier, wetenschappelijk medewerker aan UGent, voor haar uitstekend advies en belangrijke steun tijdens het gehele traject. Verder wil ik het Jan Yperman Ziekenhuis bedanken dat ze me de mogelijkheid gaven om mijn werk te combineren met deze studies. Hierbij wil ik ook specifiek de collega s op mijn afdeling bedanken. Ze zijn een deel van mijn ontwikkelingsproces als authentiek leidinggevende en waren als dynamisch en enthousiast team een motiverende boost tijdens mijn opleiding. Tot slot wil ik mijn familie en vriend Dennis bedanken voor de onvoorwaardelijke steun tijdens mijn universitaire opleiding. Aantal woorden masterproef:

6 INHOUDSTAFEL VOORWOORD... 5 INHOUDSTAFEL... 6 ABSTRACT... 7 INLEIDING... 8 Authentiek leiderschap... 8 Psychologische uitkomsten... 9 Werk-gerelateerde veranderingen METHODE Steekproef Procedure Variabelen en meetinstrumenten Data-analyse RESULTATEN Demografische gegevens Univariate resultaten Bivariate resultaten Hypothese Hypothese Veranderingskarakteristieken Veranderingspercepties DISCUSSIE Interpretatie van de resultaten Beperkingen Implicaties voor verder onderzoek Praktische implicaties CONCLUSIE REFERENTIELIJST BIJLAGEN 6

7 ABSTRACT Deze masterproef bestudeert de relatie tussen authentiek leiderschap en job satisfactie binnen de ziekenhuissector. Meer specifiek gaat het om de perceptie van de ondergeschikten over de mate van authentiek leiderschap van hun leidinggevende en de perceptie van de job satisfactie van deze ondergeschikten. Daarnaast wordt de modererende rol van werk-gerelateerde veranderingen in de relatie tussen authentiek leiderschap en job satisfactie geanalyseerd. Werk-gerelateerde veranderingen worden opgesplitst in vijf veranderingskarakteristieken (communicatie, participatie, frequentie, planning, impact) en drie veranderingspercepties (uitdaging, bedreiging, onzekerheid). Het onderzoek betreft een cross-sectioneel vragenlijstenonderzoek in een steekproef van 211 verpleegkundigen. De hypotheses werden getest aan de hand van hiërarchische regressieanalyses. Uit de resultaten blijkt dat authentiek leiderschap en job satisfactie statistisch significant positief gecorreleerd zijn (hypothese 1). Verder werd, door het ontbreken van significante interactie-effecten, geen empirische steun gevonden voor de modererende rol van werk-gerelateerde veranderingen in de relatie tussen authentiek leiderschap en job satisfactie (hypothese 2 en 3). Doch werden wel significante hoofdeffecten gevonden bij communicatie, participatie, perceptie van uitdaging, perceptie van bedreiging en onzekerheid. Beperkingen van het onderzoek en implicaties van de resultaten worden ook in deze masterproef beschreven. Sleutelwoorden: authentiek leiderschap, job satisfactie, werk-gerelateerde veranderingen 7

8 INLEIDING Authentiek leiderschap In de laatste jaren is er een enorme toename van wetenschappelijk onderzoek naar authentiek leiderschap (Gardner et al. 2011), mede door een sterk veranderde arbeidscultuur met een zoektocht naar waarden en zingeving. Met als gevolg dat een variatie aan definities van authentiek leiderschap is ontstaan (Gardner et al. 2011). Echter de eerste filosofische definities van authenticiteit binnen leiderschap ontstonden reeds in de jaren 1960 en reflecteerden de veronderstelling dat authenticiteit van de organisatie afhankelijk is van het leiderschap (Novicevic et al. 2006). Volgens Henderson en Hoy (1983) omvat authentiek leiderschap drie componenten: (1) de aanvaarding van de persoonlijke en organisatorische verantwoordelijkheid voor acties, resultaten en fouten; (2) het niet gaan manipuleren van ondergeschikten en (3) het belang van het zelfbewustzijn boven de rol vereisten. In George (2003) worden andere dimensies vooropgesteld namelijk (1) met passie doelen nastreven, (2) het gebruik van vaste waarden, (3) het leiden met het hart, (4) het oprichten van duurzame relaties en (5) het aantonen van zelfdiscipline. Binnen de verschillende definities in Gardner et al. (2011) zien we heel wat gelijkenissen. Echter de huidige empirische evidentie zocht naar een meer verfijnde conceptualisatie van authentiek leiderschap (Avolio & Gardner 2005, Gardner et al. 2005). Authentiek leiderschap is een leiderschapsstijl die enerzijds gebaseerd is op de positieve psychologische capaciteiten van de leidinggevende en anderzijds gelinkt is aan ethische normen (Walumbwa et al. 2008). Na verdere verfijning van de definiëring van authentiek leiderschap kwam men tot vier kerncomponenten namelijk evenwichtige informatieverwerking, relationele transparantie, intern moreel perspectief en zelfbewustzijn. Evenwichtige informatieverwerking veronderstelt de bereidheid om objectief relevante gegevens te analyseren, evenals de meningen van anderen, vooraleer beslissingen te nemen. Authentieke leiders zijn open en duidelijk over hun eigen perspectieven en ontvankelijk voor verschillende visies. Relationele transparantie verwijst naar de open en eerlijke communicatie met anderen. Het interne morele perspectief is de positieve ethische grondslag waarin de leidinggevende handelt. Als 8

9 laatste benadrukt zelfbewustzijn het belang van een continue zelfreflectie over eigen sterktes, zwaktes en waarden (Gardner et al. 2005). Deze vier bovenstaande kerncomponenten van authentiek leiderschap beïnvloeden de positieve werk-gerelateerde uitkomsten van de medewerkers zoals engagement, motivatie, toewijding en tevredenheid op het werk. Deze positieve uitkomsten zorgen op hun beurt voor betere prestaties en het behoud van medewerkers in de sector (Avolio et al. 2004). Psychologische uitkomsten Leiders binnen de gezondheidszorg worden heden ten dage geconfronteerd met enkele grote uitdagingen waaronder het tekort aan verpleegkundigen in de sector, hoge belangstelling voor patiëntveiligheid en de huidige stressvolle en ongezonde werkomgevingen (Wong et al. 2010). De stressvolle natuur van het verpleegkundig beroep leidt vaak tot burn-out en een hoog percentage van ziekteverzuim (Shirey 2006). Job satisfactie bij verpleegkundigen en het bevorderen van een gezonde werkomgeving is aldus een belangrijke prioriteit binnen gezondheidszorgorganisaties. Authentiek leiderschap wordt beschreven als een uiterst belangrijke component van effectief leiderschap en leidt tot het opbouwen van vertrouwen en gezonde werkomgevingen; wat op hun beurt zorgt voor verhogen van de patiëntveiligheid, excellentie in de zorg en behoud van medewerkers in de sector (Avolio et al. 2004). Een recent onderzoek van Laschinger et al. (2013) toont aan dat een authentieke stijl van leidinggeven invloed heeft op de percepties van de verpleegkundigen inzake werkcondities en leidt tot minder emotionele uitputting en cynisme. Volgens Bamford et al. (2013) zorgen authentieke leiders voor een betere fit tussen mens en werk waardoor men meer engagement gaat vertonen. Verder zorgen authentieke leiders voor een significante positieve beïnvloeding van de mate van empowerment bij hun medewerkers, wat resulteert in een verhoogde job satisfactie en betere prestaties (Wong & Laschinger 2012). 9

10 Hoewel er reeds evidentie bestaat over de gevolgen van authentiek leiderschap, is het noodzakelijk dat er verder onderzoek dient te gebeuren naar het effect op de medewerkers. Alsook is er nood aan verder onderzoek naar de mediatoren en moderatoren van authentiek leiderschap op de uitkomsten (Gardner et al. 2011). De doelstelling van deze masterproef is om in eerste instantie de relatie tussen authentiek leiderschap en de mate van job satisfactie bij medewerkers van leidinggevenden in de zorgsector te bevestigen. In overeenkomst met Wong & Lashinger (2012) wordt gesteld dat authentiek leiderschap en job satisfactie positief gecorreleerd zijn (H1). Dus hoe meer de leidinggevende op een authentieke wijze zijn mensen en team gaat sturen, hoe meer tevreden deze medewerkers hun job dagelijks uitvoeren. Authentiek Leiderschap Job satisfactie Figuur 1 Hypothese 1 Werk-gerelateerde veranderingen Voorgaand werden de stressvolle werkomgevingen binnen de gezondheidssector aangehaald (Wong et al. 2010). Een belangrijke oorzaak hierbij zijn de voortdurende veranderingen waarmee verpleegkundigen geconfronteerd worden. Dit gaat van grote structurele organisatieveranderingen (zoals bij fusies) tot zeer specifieke veranderingen in de directe werkomgeving (bijvoorbeeld nieuwe informatietechnologie). Er is reeds onderzoek gebeurd naar de impact van werk-gerelateerde veranderingen op het psychologische welzijn van de medewerkers (Verhaeghe et al. 2006, 2008). Deze masterproef wil een gap in de literatuur opvullen door zich te richten op wat de variabele werk-gerelateerde veranderingen doet op de relatie tussen leider en medewerker. De tweede onderzoeksvraag geldt als volgt: wordt de mogelijk positieve relatie tussen authentiek leiderschap en job satisfactie gemodereerd door werkgerelateerde veranderingen? Deze moderatorvariabele kunnen we opsplitsen in veranderingskarakteristieken (H2) en veranderingspercepties (H3). 10

11 In Rafferty & Griffin (2006) komen drie belangrijke veranderingskarakteristieken naar voor. Namelijk de frequentie, de impact en de planning van de verandering. Verder komen in de studie van Bordia et al. (2004) nog twee veranderingskarakteristieken naar voor: de perceptie van de kwaliteit van de communicatie over de veranderingen en de perceptie van de mate van participeren van medewerkers in het veranderingsproces. De tweede hypothese (H2) kunnen we dus als volgt formuleren: de mogelijk positieve relatie tussen authentiek leiderschap en job satisfactie wordt afgezwakt naarmate de werk-gerelateerde veranderingen frequenter zijn (H2a), een grotere impact hebben (H2b), en meer ongepland verlopen (H2c). Alsook bij een perceptie van minder kwalitatieve communicatie over de werkgerelateerde veranderingen (H2d) en een perceptie van weinig participatie tijdens het veranderingsproces (H2e) wordt de relatie afgezwakt. Dit moderatie-effect kunnen we mogelijk toeschrijven aan het feit dat veranderingen vaak top-down vanuit het hoger management gedirigeerd worden. Hierdoor zal de invloed van de authentieke leider mogelijk niet meer opwegen tegen de actuele veranderingen. Tot slot is het ook vereist om naast de veranderingskarakteristieken ook de percepties van de werk-gerelateerde veranderingen mee te nemen (Rafferty & Griffin 2006). Dit kan nader omschreven worden als de emotionele betekenis die mensen geven aan de ervaren veranderingen. Het meenemen van deze subjectieve percepties van veranderingen zal een duidelijke meerwaarde betekenen. Volgens het onderzoek van Verhaeghe et al. (2006) hebben verpleegkundigen die herhaaldelijk geconfronteerd worden met veranderingen statistisch significant hogere scores voor distress. Distress kan omschreven worden als stress met een negatieve psychologische respons. Daartegenover staat eustress waar stress eerder zorgt voor een positieve respons. Verder werd geconstateerd dat veranderingen die als bedreigend worden ervaren ( threat ) negatief gerelateerd zijn aan job satisfactie en eustress; en positief gerelateerd aan distress en ziekteverzuim. Daarentegen, veranderingen die als uitdagend worden ervaren ( challenge ) zijn positief gerelateerd aan job satisfactie en eustress; maar hadden geen impact op distress en ziekteverzuim. Verder wordt ook onzekerheid beschouwt als een kritische subjectieve factor bij veranderingen (Bordia et al. 2004). Onzekerheid wijst hier op de psychologische status van twijfel met betrekking tot een verandering. 11

12 De derde hypothese (H3) wordt dus opgesplitst als volgt: de mogelijk positieve relatie tussen authentiek leiderschap en job satisfactie wordt afgezwakt door het ervaren van meer bedreigende veranderingen (H3a) en door een hogere mate van onzekerheid ten gevolge van de werk-gerelateerde veranderingen (H3b). Het verzwakken van deze relatie kan hier toegeschreven worden aan het feit dat bedreigende veranderingen en onzekerheid de positieve authentieke eigenschappen van de leider te niet doen. Contrasterend met bovenstaande wordt de positieve relatie tussen authentiek leiderschap en job satisfactie versterkt door het ervaren van meer uitdagende veranderingen (H3c). Dit laatste kan toegeschreven worden aan de stimulerende kracht van uitdagingen op de authentieke eigenschappen van leidinggevenden. Authentiek Leiderschap Job satisfactie Werkgerelateerde veranderingen Veranderingskarakteristieken Frequentie (H2a) Impact (H2b) Planning (H2c) Communicatie (H2d) Participatie (H2e) Veranderingspercepties Bedreiging (H3a) Onzekerheid (H3b) Uitdaging (H3c) Figuur 2 Hypothese 2 en 3 Het onderzoek kan leiden tot een aantal bevindingen die het management kunnen helpen om meer inzicht te verkrijgen over de impact van authentiek leiderschap en veranderingen op de werkvloer. De resultaten kunnen ook handvaten bieden voor het management om voldoende aandacht te besteden aan de verschillende veranderingskarakteristieken en -percepties bij implementatie van veranderingen in de verpleegkundige praktijk. 12

13 METHODE Steekproef Dit onderzoek betreft een cross-sectioneel vragenlijstenonderzoek. Het is eveneens een vervolgonderzoek van een voorgaande masterproef over authentiek leiderschap; waarbij 211 verpleegkundigen uit een specifiek ziekenhuis, via het noteren van hun personeelsnummer op de vragenlijst, reeds ingestemd hadden voor dit vervolgonderzoek. Uiteindelijk werden 105 vragenlijsten teruggezonden. Dit resulteerde in een respons rate van 49,7 %. Demografische gegevens van de streekproef zijn beschreven bij de resultatensectie. Het ziekenhuis van de steekproef bevindt zich tijdens datacollectie te midden een fusieverhaal. Procedure De variabele werk-gerelateerde veranderingen werd toegevoegd aan de vragenlijst van de baselinemeting. Datacollectie van deze meting gebeurde, na goedkeuring van UGent en het desbetreffende ziekenhuis, in dezelfde tijdsperiode als de baselinemeting namelijk van juli 2014 tot september 2014 en dit om systematische bias te voorkomen. Om de anonimiteit te garanderen werden aan de personeelsnummers unieke UGent casusnummers toegekend, waarna het ziekenhuis ons een lijst met namen en tewerkstellingsplaats gekoppeld aan deze unieke casusnummers bezorgde zodat verspreiding van de vragenlijst mogelijk werd via de binnenpost van het ziekenhuis. Aan de participanten werd een uitdrukkelijke toestemming gevraagd voor deze meting via de begeleidingsbrief met informed consent. Hierin werd anonimiteit van de gegevens gewaarborgd. Toestemming van het ethische comité voor dit onderzoek werd reeds vorig jaar verkregen. In deze aanvraag werd reeds vermeld dat een vervolgstudie mogelijk was. Tot slot werd om de respons te verhogen halverwege de datacollectie herinneringsbrieven verstuurd naar de participanten. Variabelen en meetinstrumenten In de analyse van deze masterproef werden volgende variabelen meegenomen: authentiek leiderschap als onafhankelijke variabele, job satisfactie bij de medewerkers 13

14 als afhankelijke variabele en werk-gerelateerde veranderingen als moderator. Verder blijkt uit wetenschappelijk onderzoek dat geslacht, leeftijd en opleidingsniveau correleren met job satisfactie. Daarom werden deze controlevariabelen meegenomen in de analyse. Authentiek leiderschap werd gekwantificeerd aan de hand van een variant van de Authentic Leaderschip Inventory (ALI) (Neider & Schriesheim 2011). Deze vragenlijst bestaat uit 16 items die de 4 dimensies van authentiek leiderschap meten: zelfbewustzijn, relationele transparantie, geïntegreerd moreel perspectief en gebalanceerde verwerking. Een 5-punten Likert antwoordschaal werd toegepast met als extremen Helemaal akkoord en Helemaal niet akkoord. Bijvoorbeeld Mijn leidinggevende vraagt om feedback om zijn/haar omgang met anderen te verbeteren. Enkel de totaalscore van de 16 items werd gebruikt in de analyses. Hoe hoger de score, hoe meer authentiek leiderschap de ondergeschikten percipiëren bij hun leider. De betrouwbaarheid van deze schaal voor authentiek leiderschap bedraagt 0.90 (Cronbach s alpha). Job satisfactie werd gemeten aan de hand van de Warr-Cook-Wall Job Satisfactie Schaal (1979). Een 7-punten Likert antwoordschaal werd hier toegepast met als extremen Ik ben extreem ontevreden en Ik ben extreem tevreden. Bijvoorbeeld Hoe tevreden of ontevreden bent u met de vrijheid om uw eigen werkmethode te kiezen. Hoe hoger de totaalscore van de 15 items, hoe hoger de job tevredenheid. De betrouwbaarheid van deze schaal voor job satisfactie bedraagt opnieuw 0.90 (Cronbach s alpha). De geïncludeerde veranderingskarakteristieken en percepties werden gekozen in navolging op Bordia et al. (2004) en Rafferty & Griffin (2006). Voor alle items werd een 5-punten Likert antwoordschaal toegepast met als extremen Helemaal niet akkoord en Helemaal akkoord. Uit Bordia et al. (2004) werden communicatie, participatie en onzekerheid geïncludeerd. De schaal met 4 items over de communicatie heeft een Cronbach s alpha van 0.87 en meet de mate van communicatie over de veranderingen. (Vb. In het voorbije jaar was de communicatie over de veranderingen die ik heb meegemaakt op 14

15 mijn werk nuttig. ) Participatie werd gekwantificeerd met een 3-items schaal en heeft een betrouwbaarheid van Het meet de mate van participatie in de besluitvorming omtrent de veranderingen. (Vb. In het voorbije jaar vroeg mijn leidinggevende naar mijn mening bij beslissingen omtrent gevolgen van de veranderingen. ) De schaal met 4 items met betrekking tot de veranderings- gerelateerde onzekerheid heeft een Cronbach s alpha van (Vb. In het voorbije jaar is mijn werkomgeving op een onvoorspelbare manier veranderd. ) In navolging op Rafferty & Griffin (2006) werden nog vijf andere aspecten meegenomen in de analyse: frequentie, planning, impact en percepties waaronder de positieve en negatieve ervaringen met betrekking tot de werk-gerelateerde veranderingen. De schaal met 3 items over de frequentie heeft slechts een betrouwbaarheid van 0.66 maar bij het verwijderen van item 2 stijgt de betrouwbaarheid naar Het meet de mate van het voorkomen van de veranderingen. (Vb. In het voorbije jaar heb ik zeer vaak veranderingen meegemaakt op het werk. ) Planning van de veranderingen door de leidinggevende werd gekwantificeerd met een 3-items schaal en heeft een betrouwbaarheid van (Vb. In het voorbije jaar had mijn leidinggevende duidelijke doelen voor ogen met de veranderingen die ik heb meegemaakt. ) Impact werd gekwantificeerd met een 3-items schaal en heeft een Cronbach s alpha van De mate van transformatie van de veranderingen wordt met deze schaal gemeten. (Vb. In het voorbije jaar hadden de veranderingen die ik heb meegemaakt invloed op de waarden van mijn afdeling/dienst. ) De positieve ervaring van de veranderingen door de ondergeschikten (3 items) meet de mate van het percipiëren van de veranderingen als een uitdaging. De Cronbach s alpha is (Vb. In het voorbije jaar heb ik geregeld positieve en aangename gevoelens ervaren door de veranderingen op mijn werk. ) De negatieve ervaring van de veranderingen door de ondergeschikten (3 items) meet de mate van het percipiëren van de veranderingen als een bedreiging, met een betrouwbaarheidsfactor van (Vb. In het voorbije jaar heb ik me door de veranderingen die ik heb meegemaakt op mijn werk professioneel verslechterd. ) 15

16 Data-analyse De data-analyse werd uitgevoerd met behulp van IBM SPSS Statistics versie 21. Resultaten zijn statistisch significant als p < Hypothese 1, de positieve relatie tussen authentiek leiderschap en job satisfactie, werd onderzocht aan de hand van een hiërarchische regressieanalyse. Er werd voor deze statistische techniek gekozen omdat het gaat om de voorspelling van een relatie tussen één continue afhankelijke variabele (job satisfactie) en meerdere continue onafhankelijke variabelen (authentiek leiderschap en de controlevariabelen). In stap 1 werden de controlevariabelen (geslacht, leeftijd en opleidingsniveau) opgenomen, waarna in stap 2 authentiek leiderschap werd toegevoegd. Hypothese 2, de moderatie van werk-gerelateerde veranderingen in de relatie van authentiek leiderschap en job satisfactie, werd onderzocht door een moderator-analyse. Deze test gaat na of de samenhang tussen een onafhankelijke variabele (authentiek leiderschap) en een afhankelijke variabele (job satisfactie) door een moderator (werkgerelateerde veranderingen) wordt beïnvloed. Eerst werden de scores van de onafhankelijke en de moderator variabelen gecentraliseerd rond het gemiddelde. Dit is belangrijk om nadien de resultaten makkelijker te interpreteren. Nadien werden de interactietermen gevormd. Dit zijn combinaties van de gestandaardiseerde variabele authentiek leiderschap met alle 8 gestandaardiseerde componenten van de variabele werk-gerelateerde veranderingen. Tot slot werd opnieuw een hiërarchische regressieanalyse uitgevoerd met alle controlevariabelen (stap 1), de gestandaardiseerde variabelen (stap 2) en de interactietermen (stap 3). 16

17 RESULTATEN Demografische gegevens Geslacht, leeftijd, anciënniteit en opleidingsniveau werden opgenomen om de steekproef te beschrijven. De steekproef in deze masterproef bestaat uit verpleegkundigen die reeds vorig jaar deelnamen aan een onderzoek omtrent authentiek leiderschap en dit jaar opnieuw de vragenlijst invulden. Van de 105 respondenten waren 80.8 % vrouwen. Verder was 26.9 % van de respondenten tussen jaar oud, 26 % tussen jaar, 24.0 % tussen jaar, 20.9 % tussen jaar en 2.9 % 60 jaar of ouder. Gemiddeld hadden de medewerkers een anciënniteit binnen de organisatie van 15,92 jaar (SD = 11,62) en een anciënniteit binnen hun huidige job van gemiddeld 12,22 jaar (SD = 10,68). Qua opleidingsniveau waren 26 % van de respondenten A2- verpleegkundigen en 58.7 % A1- verpleegkundigen; 14.4 % had een kaderopleiding en 1% een masteropleiding gevolgd. Binnen de groep van 105 respondenten werken 97.1 % als verpleegkundigen. Tot slot werkt in het totaal 10.6 % van de steekproef als leidinggevende. Deze subgroep werd niet uitgesloten in de analyse omdat dit vermoedelijk gaat om hoofdverpleegkundigen die de relatie tot hun respectievelijke diensthoofd rapporteerden. Univariate resultaten In tabel 1 worden de psychometrische kenmerken van de continue onderzoeksvariabelen beschreven. De distributie van deze variabelen verloopt volgens de normale verdeling. Gemiddeld gaven de ondergeschikten een score van (SD = 10.19) aan het authentiek leiderschap van hun leidinggevende. Daarnaast scoorden deze medewerkers een gemiddelde van (SD = 11.53) op de schaal van job satisfactie. Verder kunnen we de gemiddelde scores van de ondergeschikten voor de veranderingskarakteristieken en -percepties rapporteren; namelijk de gemiddelde score van (SD = 3.35) voor de 17

18 kwaliteit van de communicatie over de veranderingen, 9.05 (SD = 2.48) voor de mate van participatie bij de besluitvorming omtrent de veranderingen, (SD = 3.11) voor de mate van onzekerheid bij de veranderingen, 7.26 (SD = 1.97) voor de frequentie van de veranderingen, 9.05 (SD = 2.39) voor de planning door de leidinggevende, (SD = 2.14) voor de mate van impact van de veranderingen. Tot slot hadden de ondergeschikten de veranderingen van het voorbije jaar gezien als een uitdaging met een gemiddelde score van 9.07 (SD = 2.24). Daartegenover staat de negatieve perceptie (bedreiging) van de veranderingen met een gemiddelde score van 8.68 (SD = 2.75). Tabel 1: Gemiddelden, standaarddeviaties en range van de studievariabelen M SD Min Max Authentiek leiderschap Job satisfactie Werk-gerelateerde veranderingen - Communicatie Participatie Onzekerheid Frequentie Planning Impact Uitdaging Bedreiging N = 100 tot 105 als gevolg van missing values Bivariate resultaten In tabel 2 worden de bivariate correlaties tussen de onderzoeksvariabelen beschreven. In dit onderzoek werden geen significante correlaties gevonden tussen de onderzoeksvariabelen en de controlevariabelen geslacht, leeftijd en opleidingsniveau. Daarentegen kan wel worden aangetoond dat authentiek leiderschap en job satisfactie positief gecorreleerd zijn (r =.48, p <.01). 18

19 Verder kan een significante samenhang van authentiek leiderschap en job satisfactie met enkele veranderingskarakteristieken en veranderingspercepties worden bevestigd. Authentiek leiderschap vertoont een positieve samenhang met communicatie (r = 0.36, p <.01), participatie (r =.35, p <.01), planning (r =.24, p <.05) en de perceptie uitdaging (r =.27, p <.01). Authentiek leiderschap heeft een negatieve samenhang met de perceptie bedreiging (r = -.29, p <.01). Daarentegen vertoont job satisfactie een positieve samenhang met communicatie (r =.44, p <.01), participatie (r =.35, p <.01) en de perceptie uitdaging (r =.40, p <.01). Job satisfactie heeft een negatieve samenhang met impact (r = -.21, p <.05), onzekerheid (r = -.36, p <.01) en de perceptie bedreiging (r = -.48, p <.01). Tabel 2: correlatiematrix continue studievariabelen- interne consistentie Authentiek leiderschap 2. Job satisfactie 3. Communicatie 4. Participatie 5. Onzekerheid 6. Frequentie 7. Planning 8. Impact 9. Uitdaging 10. Bedreiging (0.90).48** (0.90).36**.44** (0.87).35**.35**.58** (0.79) ** -.35** -.16 (0.83) *.46** (0.85).24* (0.79) * -.23* **.51**.26** (0.83).27**.30**.40**.53** -.21* (0.77) -.29** -.48** -.61** -.45**.56**.36** ** -.46** (0.83) * p <.05 ** p <.01 interne consistentie (Cronbach s alpha) in diagonaal Hypothese 1 Tussen authentiek leiderschap en job satisfactie werd aan de hand van de bivariate pearson correlatie een positief significant verband vastgesteld (r =.48, p <.01). Om dit resultaat te bevestigen, werd een bijkomende analyse gedaan waarbij gecontroleerd werd voor de controlevariabelen (geslacht, leeftijd en opleidingsniveau). 19

20 Dit zijn de variabelen die volgens eerder wetenschappelijk onderzoek correleren met de afhankelijke variabele job satisfactie. Een hiërarchische regressie werd uitgevoerd met job satisfactie als afhankelijke variabele op de controlevariabelen en authentiek leiderschap (zie tabel 3). In de eerste stap werden de controlevariabelen ingevoerd. De resultaten tonen ook hier geen significant verband tussen de controlevariabelen en job satisfactie (F(3, 94) =.91, p =.44), aldus conform de voorgaande niet- significante bivariate correlaties tussen de controlevariabelen en job satisfactie. Authentiek leiderschap werd in de tweede stap ingevoerd en verklaart 22% van de incrementele variantie in job satisfactie (F(1, 93) = 26.97, p <.001). Een hogere score in authentiek leiderschap is geassocieerd met een hogere score in job satisfactie (β =.48, p <.001). We kunnen dus concluderen dat er een positief verband bestaat tussen de mate van authentiek functioneren van de leidinggevende, gepercipieerd door de medewerkers, en de job satisfactie bij deze medewerkers. Tabel 3: hiërarchische regressie van job satisfactie op controlevariabelen en authentiek leiderschap Predictor Stap 1 Stap 2 Controlevariabelen Geslacht Leeftijd Opleidingsniveau Authentiek leiderschap R² Adjusted R² ΔR² ***.01.25*** ***.01.22*** De waarden in de tabel zijn de gestandaardiseerde regressiegewichten (β) ***p <

21 Hypothese 2 Om na te gaan of de veranderingskarakteristieken en veranderingspercepties van werk-gerelateerde veranderingen een moderator zijn in de relatie tussen authentiek leiderschap en job satisfactie, werd een moderatie analyse uitgevoerd (zie tabel 4 en 5). Hierbij werd gestart met het centraliseren van de verschillende scores rond hun gemiddelde en dit van de variabelen authentiek leiderschap en de acht veranderingskarakteristieken en -percepties van de variabele werk-gerelateerde veranderingen. Met deze variabelen werden dan interactietermen gevormd. Tot slot werden de hiërarchische regressieanalyses uitgevoerd. In geen van de analyses werd een significant verband gevonden tussen de controlevariabelen en job satisfactie (stap 1). Veranderingskarakteristieken Communicatie. In de tweede stap werden de gestandaardiseerde scores van authentiek leiderschap en communicatie toegevoegd als mogelijke hoofdeffecten op job satisfactie. Deze werden bevestigd want er werd een hoofdeffect van authentiek leiderschap (β =.33, p <.01) en een hoofdeffect van communicatie gevonden (β =.32, p <.01) die 29% incrementele variantie verklaart (F (2, 92) = 19.81, p <.001). In de derde stap kon het interactie-effect van authentiek leiderschap en communicatie op job satisfactie niet worden bevestigd (F(1, 91) =.78, p =.38). Communicatie over werkgerelateerde veranderingen heeft dus geen modererend effect door het ontbreken van een significant interactie-effect. Participatie. In de tweede stap werden de gestandaardiseerde scores van authentiek leiderschap en participatie toegevoegd als mogelijke hoofdeffecten op job satisfactie. Deze werden bevestigd want er werd een hoofdeffect van authentiek leiderschap (β =.38, p <.001) en een hoofdeffect van participatie gevonden (β =.25, p <.05) die 27% incrementele variantie verklaart (F(2, 92) = 17.53, p <.001). In de derde stap kon het interactie-effect van authentiek leiderschap en participatie op job satisfactie niet worden bevestigd (F(1, 91) =.34, p =.56). Participatie bij werk-gerelateerde veranderingen heeft eveneens geen modererend effect door het ontbreken van een significant interactie-effect. 21

22 Frequentie. In de tweede stap werden de gestandaardiseerde scores van authentiek leiderschap en frequentie toegevoegd als mogelijke hoofdeffecten op job satisfactie. Dit werd deels bevestigd want er werd een hoofdeffect van authentiek leiderschap gevonden (β =.48, p <.001) die 24% incrementele variantie verklaart (F(2, 92) = 14.72, p <.001). Daarentegen werd geen hoofdeffect van frequentie gevonden (β = -.13, p =.15). In de derde stap kon het interactie-effect van authentiek leiderschap en frequentie op job satisfactie niet worden bevestigd (F(1, 91) = 1.02, p =.32). De frequentie van werk-gerelateerde veranderingen heeft eveneens geen modererend effect door het ontbreken van een significant interactie-effect. Planning. In de tweede stap werden de gestandaardiseerde scores van authentiek leiderschap en planning toegevoegd als mogelijke hoofdeffecten op job satisfactie. Dit werd deels bevestigd want er werd een hoofdeffect van authentiek leiderschap gevonden (β =.49, p <.001) die 21% incrementele variantie verklaart (F(2, 89) = 12.31, p <.001). Daarentegen werd geen hoofdeffect van planning gevonden (β = -.08, p =.43). In de derde stap kon het interactie-effect van authentiek leiderschap en planning op job satisfactie niet worden bevestigd (F(1, 88) =.86, p =.36). De planning van werkgerelateerde veranderingen heeft geen modererend effect door het ontbreken van een significant interactie-effect. Impact. In de tweede stap werden de gestandaardiseerde scores van authentiek leiderschap en impact toegevoegd als mogelijke hoofdeffecten op job satisfactie. Dit werd deels bevestigd want er werd een hoofdeffect van authentiek leiderschap gevonden (β =.41, p <.001) die 20% incrementele variantie verklaart (F(2, 91) = 12.26, p <.001). Daarentegen werd geen hoofdeffect van impact gevonden (β = -.15, p =.10). In de derde stap kon het interactie-effect van authentiek leiderschap en impact op job satisfactie niet worden bevestigd (F(1, 90) =.25, p =.62). De impact van werkgerelateerde veranderingen heeft geen modererend effect door het ontbreken van een significant interactie-effect. Onderstaande tabel 4 toont de volledige weergave van de resultaten van de hiërarchische regressieanalyses van alle vijf veranderingskarakteristieken. 22

23 Tabel 4: Hiërarchische regressie van job satisfactie op controlevariabelen, authentiek leiderschap, veranderingskarakteristieken en de interactie-effecten van authentiek leiderschap en de veranderingskarakteristieken Veranderingskarakteristieken Communicatie Participatie Frequentie Planning Impact Predictor Stap 1 Stap 2 Stap 3 Stap 1 Stap 2 Stap 3 Stap 1 Stap 2 Stap 3 Stap 1 Stap 2 Stap 3 Stap 1 Stap 2 Stap 3 Controlevariabelen Geslacht (a) * Leeftijd (b) Opleidingsniveau (c) Authentiek leiderschap.33**.29**.38***.35**.48***.45***.49***.50***.41***.40*** Veranderingskarakteristiek.32**.32**.25*.24* Interactie authentiek leiderschap en veranderingskarakteristiek R².03.32*** *** *** *** ***.05 Adjusted R² *** *** *** *** ***.20 ΔR².03.29*** *** *** *** ***.01 *p = <.05 **p = <.01 ***p = <.001 (a) 1=man, 2=vrouw (b) 1=20-29j, 2=30-39j, 3=40-49j, 4=50-59j, 5 60j (c) 1=A2, 2=A1, 3=kader, 4=master 23

24 Veranderingspercepties Uitdaging. In de tweede stap werden de gestandaardiseerde scores van authentiek leiderschap en uitdaging toegevoegd als mogelijke hoofdeffecten op job satisfactie. Deze werden bevestigd want er werd een hoofdeffect van authentiek leiderschap (β =.33, p <.01) en een hoofdeffect van uitdaging gevonden (β =.23, p <.05) die 21% incrementele variantie verklaart (F(2, 89) = 12.35, p <.001). In de derde stap kon het interactie-effect van authentiek leiderschap en uitdaging op job satisfactie niet worden bevestigd (F(1, 88) =.07, p =.80). De perceptie uitdaging van werkgerelateerde veranderingen heeft geen modererend effect door het ontbreken van een significant interactie-effect. Bedreiging. In de tweede stap werden de gestandaardiseerde scores van authentiek leiderschap en bedreiging toegevoegd als mogelijke hoofdeffecten op job satisfactie. Deze werden bevestigd want er werd een hoofdeffect van authentiek leiderschap (β =.29, p <.01) en een hoofdeffect van bedreiging gevonden (β = -.40, p <.001) die 31% incrementele variantie verklaart (F(2, 91) = 22.13, p <.001). In de derde stap kon het interactie-effect van authentiek leiderschap en bedreiging op job satisfactie niet worden bevestigd (F(1, 90) =.86, p =.36). De perceptie bedreiging van werkgerelateerde veranderingen heeft geen modererend effect door het ontbreken van een significant interactie-effect. Onzekerheid. In de tweede stap werden de gestandaardiseerde scores van authentiek leiderschap en onzekerheid toegevoegd als mogelijke hoofdeffecten op job satisfactie. Deze werden bevestigd want er werd een hoofdeffect van authentiek leiderschap (β =.39, p <.001) en een hoofdeffect van onzekerheid gevonden (β = -.26, p <.01) die 24% incrementele variantie verklaart (F(2, 91) = 15.68, p <.001). In de derde stap kon het interactie-effect van authentiek leiderschap en onzekerheid op job satisfactie niet worden bevestigd (F(1, 90) = 1.39, p =.24). De perceptie onzekerheid bij werk-gerelateerde veranderingen heeft geen modererend effect door het ontbreken van een significant interactie-effect. 24

25 Onderstaande tabel 5 toont de volledige weergave van de resultaten van de hiërarchische regressie analyses van alle drie veranderingspercepties. Tabel 5: Hiërarchische regressie van job satisfactie op controlevariabelen, authentiek leiderschap, veranderingspercepties en de interactie-effecten van authentiek leiderschap en de veranderingspercepties Veranderingspercepties Uitdaging Bedreiging Onzekerheid Predictor Stap 1 Stap 2 Stap 3 Stap 1 Stap 2 Stap 3 Stap 1 Stap 2 Stap 3 Controlevariabelen Geslacht (a) * Leeftijd (b) Opleidingsniveau (c) Authentiek leiderschap.33**.32**.29**.26*.39***.36*** Veranderingsperceptie.23*.23* -.40*** -.41*** -.26** -.25** Interactie authentiek leiderschap en veranderingsperceptie R².05.26*** *** ***.11 Adjusted R².02.22*** *** ***.26 ΔR².05.21*** *** ***.01 *p = <.05 **p = <.01 ***p = <.001 (a) 1=man, 2=vrouw (b) 1=20-29j, 2=30-39j, 3=40-49j, 4=50-59j, 5 60j (c) 1=A2, 2=A1, 3=kader, 4=master 25

26 DISCUSSIE De eerste doelstelling van deze masterproef was om het verband tussen twee actuele topics namelijk authentiek leiderschap en job satisfactie te bevestigen. Heel wat wetenschappelijk onderzoek kon reeds de relatie van authentiek leiderschap met positieve psychologische uitkomsten bevestigen (Avolio et al. 2004, Laschinger et al. 2013, Bamford et al. 2013). In Wong & Laschinger (2012) werd specifiek het verband van authentiek leiderschap met een hogere job satisfactie vastgesteld. Ook de voorgaande masterproef omtrent authentiek leiderschap kon deze relatie bevestigen. Hierbij werd de relatie tussen authentiek leiderschap en job satisfactie gecontroleerd voor enkele demografische variabelen. Echter deze masterproef gaat een stapje verder. De tweede doelstelling van deze studie heeft zich voornamelijk gefocust op de rol van werk-gerelateerde veranderingen in de relatie van authentiek leiderschap en job satisfactie. Dit actuele topic in de zorg werd gekozen op basis van een hiaat in de literatuur: tot op heden werd er nog geen onderzoek verricht naar wat de invloed is van werk-gerelateerde veranderingen op de relatie tussen gepercipieerd authentiek leiderschap en de job satisfactie bij de medewerkers. Aangezien hedendaagse werkgerelateerde veranderingen zorgen voor stressvolle omgevingen in de sector (Wong et al. 2010) is het noodzakelijk om hun invloeden verder te onderzoeken. Interpretatie van de resultaten Hypothese 1. De hypothese dat authentiek leiderschap en job satisfactie positief in verband staan met elkaar, kan bevestigd worden op basis van de zelfscoring door de ondergeschikten. Hoe meer men zijn leider als authentiek percipieert, hoe meer job satisfactie deze ondergeschikten ervaren. Dit weerspiegelt de bevindingen van Wong & Laschinger (2012). Een open en eerlijke communicatie van de leidinggevende met zijn medewerkers (relationele transparantie) zal wellicht leiden tot een bepaald vertrouwen bij deze medewerkers. Eveneens het feit dat de authentieke leider ontvankelijk is voor verschillende visies en meningen (gebalanceerde informatieverwerking) kan ervoor zorgen dat de medewerkers steeds het gevoel hebben dat ze meetellen. Om job 26

27 satisfactie te bereiken is een zekere vorm van job controle een must. Verder kan het zijn dat het gedrag van de authentieke leider, dat eerder geleid wordt door eigen interne morele normen en waarden dan door externe druk (interne morele perspectief), een bepaalde mate van zelfvertrouwen doet uitstralen. Tot slot zijn authentieke leiders goed bewust van hun eigen sterktes, zwaktes en motieven (zelfbewustzijn) waardoor ze gewoon hun authentieke zelf zijn met een positieve invloed op het welzijn van de medewerkers. Deze vier dimensies van authentiek leiderschap samen zorgen vermoedelijk voor een grotere impact op job satisfactie dan de afzonderlijke dimensies. Verder moeten we eveneens bedacht zijn op de effecten van een cross-sectioneel design waarbij we de omgekeerde relatie van authentiek leiderschap en job satisfactie indachtig moeten zijn. Het kan evengoed dat job satisfactie bij de medewerkers ook leidt tot meer authentiek functioneren bij leidinggevenden of ook tot meer rapportering van authentiek leiderschap door de ondergeschikten. Longitudinaal onderzoek is aangewezen om causale relaties te vinden. Tot slot kunnen we concluderen dat hypothese 1 bevestigd werd in deze masterproef en dit conform vorig onderzoek (Wong & Laschinger 2012). Anders geformuleerd: naarmate medewerkers de stijl van leidinggeven van hun leidinggevende als meer authentiek percipiëren, rapporteren ze meer job satisfactie. Hypothese 2. Naast de analyse van de relatie tussen authentiek leiderschap en job satisfactie, werd in deze masterproef ook gefocust op de variabele werk-gerelateerde veranderingen. Meer bepaald werd nagegaan of werk-gerelateerde veranderingen als moderator kunnen optreden in de relatie tussen authentiek leiderschap en job satisfactie. Als eerste is vastgesteld dat geen samenhang werd gevonden tussen de controlevariabelen en job satisfactie. Ten tweede was het hoofdeffect van authentiek leiderschap telkens significant tot sterk significant. Aldus volgt hier opnieuw een bevestiging van de positieve samenhang tussen authentieke leiders en de tevredenheid van de medewerkers. Verder verschenen ook significante hoofdeffecten met enkele componenten van de variabele werk-gerelateerde veranderingen en job satisfactie. Er 27

28 kan besloten worden dat aandacht voor kwalitatieve communicatie en participatie door medewerkers bij veranderingen, kan leiden tot meer job satisfactie bij de medewerkers. Eveneens hoe meer de veranderingen als uitdagend werden ervaren, hoe meer tevredenheid. Daartegenover, hoe meer de veranderingen als bedreigend werden ervaren en hoe meer onzekerheid, hoe lager de job satisfactie. Zowel de positieve relatie van de perceptie uitdaging met job satisfactie als de negatieve relatie van de perceptie bedreiging met job satisfactie is conform het onderzoek van Verhaeghe et al. (2006). Verder werden in dit onderzoek geen significante hoofdeffecten gevonden voor de componenten frequentie, planning en impact van werk-gerelateerde veranderingen op job satisfactie en dit in tegenstelling tot de studie van Rafferty & Griffin (2006). Het lijkt erop dat subjectieve veranderingspercepties dus meer doorwegen dan veranderingskarakteristieken bij het bevragen van werk-gerelateerde veranderingen. Tot slot werd in de derde fase van de moderatie analyse in geen enkele van de acht analyses een significant interactie-effect gevonden. Met andere woorden, de variabele werk-gerelateerde veranderingen is in dit onderzoek, en onder de huidige operationalisering, geen moderator in de relatie tussen authentiek leiderschap en job satisfactie. Hieruit kunnen we rechtstreeks afleiden dat zowel authentiek leiderschap en werk-gerelateerde veranderingen geassocieerd zijn met job satisfactie maar niet elkaars effect modereren. Verder kunnen we ook afleiden dat authentiek leiderschap met zijn positieve invloeden wellicht minder beïnvloedbaar is dan we oorspronkelijk dachten. Authentiek leiderschap is ook geen leiderschapsstijl die je gewoon kan aanleren. Met authenticiteit word je immers geboren maar je kan wel steeds met behulp van coaching deze authentieke eigenschappen verder gaan ontwikkelen (Gardner et al. 2005). Ondanks bovenvermelde bevindingen, dienen een aantal onderzoeksbeperkingen besproken te worden. Beperkingen Ten eerste werd gebruik gemaakt van het cross-sectionele onderzoeksdesign waardoor er geen causale uitspraken kunnen worden gedaan. De antwoorden zijn een momentopname waardoor de respondenten zich waarschijnlijk een recente situatie 28

29 herinneren bij het scoren van authentiek leiderschap en werk-gerelateerde veranderingen. Het invullen van de vragenlijst rond job satisfactie kan afhankelijk zijn geweest van de stemming op het moment van het invullen van de vragenlijst. Ten tweede kan er bij de bevraging naar authentiek leiderschap, job satisfactie en werk-gerelateerde veranderingen nog altijd sociale wenselijkheid voorkomen omdat gebruik gemaakt werd van zelf- rapporterende vragenlijsten. Ten derde heeft dit onderzoek een beperkte steekproefgrootte waardoor, ondanks een hoge respons rate, er waarschijnlijk te weinig statistische power wordt bekomen die tot statistisch significante resultaten kan leiden. De steekproefgrootte was grotendeels afhankelijk van de beperkte groep respondenten die in het vorig onderzoek instemden voor een vervolgonderzoek. Implicaties voor verder onderzoek Ten eerste is verder onderzoek wenselijk om te toetsen of de afwezigheid van de modererende rol van werk-gerelateerde veranderingen kan worden gerepliceerd. Dit onderzoek kan worden uitgevoerd met behulp van een andere operationalisering van de bestudeerde studievariabelen. Daarnaast kan mogelijks met de huidige operationalisaties, maar met een grotere steekproefgrootte, toch een significante modererende rol van werk-gerelateerde veranderingen worden vastgesteld. Ten tweede is het noodzakelijk om niet alleen de effecten van mineure en majeure (zoals fusies van ziekenhuizen) werk-gerelateerde veranderingen verder te onderzoeken op het individuele welzijn van ziekenhuismedewerkers maar ook op groeps- of organisatieniveau. Bijvoorbeeld wat is de invloed van werk-gerelateerde veranderingen op de economische performantie van de medewerkers als belangrijke meerwaarde voor ziekenhuizen. Of wat is de invloed van werk-gerelateerde veranderingen op de patiënt en de zorgverlening (bijvoorbeeld op de kwaliteit van zorg, de patiënten tevredenheid, ). Tot slot is het wenselijk om verder onderzoek te doen over de effecten van werk-gerelateerde veranderingen op andere psychosociale welzijnsindicatoren (bijvoorbeeld mentale gezondheid, ziekteverzuim, ). Leiderschap zou hier dan als controlevariabele geoperationaliseerd kunnen worden. 29

30 Ten derde stimuleert het inzicht dat authentiek leiderschap en job satisfactie sterk positief correleren tot meer onderzoek naar mogelijke praktische manieren om authentiek leiderschap binnen de zorgsector verder te stimuleren. Hierbij is verder wetenschappelijk interventieonderzoek omtrent leiderschapsontwikkeling noodzakelijk. Het lijkt ook zinvol om de effecten van authentiek leiderschap verder te onderzoeken op het groeps- en organisatieniveau. Dit betekent dat de mate van authenticiteit in de organisatiecultuur kan onderzocht worden. Ten vierde moeten ook anderen variabelen als moderatoren opgenomen worden in de analyse van de relatie tussen authentiek leiderschap en job satisfactie. Bijvoorbeeld het nagaan wat de invloed is van de lerende organisatie op deze relatie. Dit is een organisatie die hun medewerkers in staat stelt hun dienstverlening aan te passen aan een voortdurend veranderende omgeving door scholing, ontwikkeling en initiatief te stimuleren. Praktische implicaties Het resultaat dat authentiek leiderschap en job satisfactie positief gerelateerd zijn, zorgt voor belangrijke implicaties in de praktijk. Human Resources Management binnen de ziekenhuissector moet zich goed bewust zijn van de positieve belangen, op de welzijnsindicatoren bij de medewerkers, van het trainen van leidinggevenden in het ontwikkelen van authentiek leiderschap. Job satisfactie leidt namelijk ook tot economische voordelen waaronder betere prestaties (Wong & Laschinger 2012). Verder is het noodzakelijk om vanuit het beleidsniveau voldoende aandacht te besteden aan veranderingsmanagement. Aandacht voor een kwalitatieve communicatie met de medewerkers, alsook het beogen van voldoende participatie van de medewerkers in veranderingsprocessen, is een must. Een evenwicht tussen bottom-up en top-down aanpak bij de opstart van werk-gerelateerde veranderingen is wellicht een noodzaak om te komen tot een vlottere implementatie. Tot slot is het van groot belang om de subjectieve ervaringen of percepties bij veranderingen op de werkvloer in kaart te brengen en hieraan acties te koppelen. 30

31 CONCLUSIE Deze masterproef heeft empirische evidentie gegeven inzake de relatie tussen authentiek leiderschap en de mate van job satisfactie bij de medewerkers. Voorgaand onderzoek werd bevestigd dat hoe meer de medewerkers de stijl van hun leidinggevende als authentiek ervaren, hoe meer job satisfactie ze ervaren. Verder kon de moderatie van werk-gerelateerde veranderingen op de relatie van authentiek leiderschap en job satisfactie niet bevestigd worden. Verder wetenschappelijk onderzoek naar de invloeden van werk-gerelateerde veranderingen dient hiertoe gestimuleerd te worden. 31

32 REFERENTIELIJST Avolio B.J. & Gardner W.L. (2005) Authentic leadership development: getting to the root of positive forms of leadership. The Leadership Quarterly 16, Avolio B.J., Gardner W.L. & Walumbwa F.O. (2004) Unlocking the mask: a look at the process by which authentic leaders impact follower attitudes and behaviors. The Leadership Quarterly 15, Bamford M., Wong C.A. & Laschinger H.K. (2013) The influence of authentic leadership and areas of worklife on work engagement of registered nurses. Journal of Nursing Management 21, Bordia P., Hobman E., Jones E., Gallois C. & Callan B. (2004) Uncertainty during organizational change: types, consequences, and management strategies. Journal of Business & Psychology 18, Gardner W.L., Avolio B.J., Luthans F. & Walumbwa F.O. (2005) Can you see the real me? A self-based model of authentic leaders and follower development. The Leadership Quarterly 19, Gardner W.L., Cogliser C.C., Davis K.M. & Dickens M.P. (2011) Authentic leadership: a review of the literature and research agenda. The Leadership Quarterly 22(6), George W. (2003) Authentic leadership: discovering the secrets to creating lasting value. San Francisco: Jossey-Bass. Henderson J.E. & Hoy W.K. (1983) Leader Authenticity: the development and test of an operational measure. Educational and Psychological Research 3(2),

Cover Page. The handle holds various files of this Leiden University dissertation.

Cover Page. The handle  holds various files of this Leiden University dissertation. Cover Page The handle http://hdl.handle.net/1887/19103 holds various files of this Leiden University dissertation. Author: Pisanti, Renato Title: Beyond the job demand control (-support) model : explaining

Nadere informatie

Onderzoek heeft aangetoond dat een hoge mate van herstelbehoefte een voorspellende factor is voor ziekteverzuim. Daarom is in de NL-SH ook de relatie

Onderzoek heeft aangetoond dat een hoge mate van herstelbehoefte een voorspellende factor is voor ziekteverzuim. Daarom is in de NL-SH ook de relatie Samenvatting Gehoor en de relatie met psychosociale gezondheid, werkgerelateerde variabelen en zorggebruik. De Nationale Longitudinale Studie naar Horen Slechthorendheid is een veelvoorkomende chronische

Nadere informatie

Ethisch Leiderschap in de zorg

Ethisch Leiderschap in de zorg Ethisch Leiderschap in de zorg Ranking en Toezicht NVLO, 26 september 2014 Drs. Marlies Akemann-vanWerkhoven Adviseur Advies & Beleid, Kennemer Gasthuis Haarlem Introductie Wie heb ik voor me? Leiderschapstijlen

Nadere informatie

Strategie en resultaat

Strategie en resultaat Strategie en resultaat Hoe goed zijn Nederlandse organisaties in het omzetten van strategie in resultaat? Het antwoord op die vraag krijgen, dat was het doel van het onderzoek van Yvonne Nijkamp Msc, dat

Nadere informatie

Succesvol Job Craften Hoe maak je je werk leuk(er)? Interventie bij een Politiekorps

Succesvol Job Craften Hoe maak je je werk leuk(er)? Interventie bij een Politiekorps Succesvol Job Craften Hoe maak je je werk leuk(er)? Interventie bij een Politiekorps Dhr. Karel de Groot, Politie Brabant-Noord Drs. Maggie (Machteld) van den Heuvel, UU Prof. dr. Eva Demerouti, Dr. Maria

Nadere informatie

UNIVERSITEIT GENT. Faculteit Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen Academiejaar 2014-2015

UNIVERSITEIT GENT. Faculteit Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen Academiejaar 2014-2015 UNIVERSITEIT GENT Faculteit Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen Academiejaar 2014-2015 AUTHENTIEK LEIDERSCHAP, AUTHENTICITEIT EN BURNOUT BIJ ZIEKENHUISVERPLEEGKUNDIGEN: EEN KWANTITATIEF ONDERZOEK Masterproef

Nadere informatie

Evaluatie van het project Mantelluisteren academiejaar 2012-2013

Evaluatie van het project Mantelluisteren academiejaar 2012-2013 Evaluatie van het project Mantelluisteren academiejaar 212-21 In academiejaar 212-21 namen 5 mantelzorgers en 5 studenten 1 ste bachelor verpleegkunde (Howest, Brugge) deel aan het project Mantelluisten.

Nadere informatie

Emotioneel Belastend Werk, Vitaliteit en de Mogelijkheid tot Leren: The Manager as a Resource.

Emotioneel Belastend Werk, Vitaliteit en de Mogelijkheid tot Leren: The Manager as a Resource. Open Universiteit Klinische psychologie Masterthesis Emotioneel Belastend Werk, Vitaliteit en de Mogelijkheid tot Leren: De Leidinggevende als hulpbron. Emotional Job Demands, Vitality and Opportunities

Nadere informatie

Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting

Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting xvii Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting Samenvatting IT uitbesteding doet er niet toe vanuit het perspectief aansluiting tussen bedrijfsvoering en IT Dit proefschrift is het

Nadere informatie

UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT GENEESKUNDE EN GEZONDHEIDSWETENSCHAPPEN Medisch-Sociale Wetenschappen Optie Beheer & Beleid Academiejaar 2003-2004

UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT GENEESKUNDE EN GEZONDHEIDSWETENSCHAPPEN Medisch-Sociale Wetenschappen Optie Beheer & Beleid Academiejaar 2003-2004 UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT GENEESKUNDE EN GEZONDHEIDSWETENSCHAPPEN Medisch-Sociale Wetenschappen Optie Beheer & Beleid Academiejaar 2003-2004 STUDIE NAAR DE RELEVANTIE VAN MISSION STATEMENTS IN VLAAMSE

Nadere informatie

Methodologische bijsluiter: Discriminatie van beroepskrachten met een migratieachtergrond. Niet alles is wat het soms lijkt

Methodologische bijsluiter: Discriminatie van beroepskrachten met een migratieachtergrond. Niet alles is wat het soms lijkt Methodologische bijsluiter: Discriminatie van beroepskrachten met een migratieachtergrond. Niet alles is wat het soms lijkt Hans Vermeersch(*) en Pieter De Pauw(**) (*) Expertisecentrum Sociale Innovatie,

Nadere informatie

Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie

Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie Voorlopige resultaten van het onderzoek naar de perceptie van medewerkers in sociale (wijk)teams bij gemeenten - Yvonne Zuidgeest

Nadere informatie

het laagste niveau van psychologisch functioneren direct voordat de eerste bestraling begint. Zowel angstgevoelens als depressieve symptomen en

het laagste niveau van psychologisch functioneren direct voordat de eerste bestraling begint. Zowel angstgevoelens als depressieve symptomen en Samenvatting In de laatste 20 jaar is er veel onderzoek gedaan naar de psychosociale gevolgen van kanker. Een goede zaak want aandacht voor kanker, een ziekte waar iedereen in zijn of haar leven wel eens

Nadere informatie

De Relatie tussen Mindfulness en Psychopathologie: de Mediërende. Rol van Globale en Contingente Zelfwaardering

De Relatie tussen Mindfulness en Psychopathologie: de Mediërende. Rol van Globale en Contingente Zelfwaardering De Relatie tussen Mindfulness en Psychopathologie: de Mediërende Rol van Globale en Contingente Zelfwaardering The relation between Mindfulness and Psychopathology: the Mediating Role of Global and Contingent

Nadere informatie

MANTELZORG, GOED GEVOEL

MANTELZORG, GOED GEVOEL UITKOMSTEN ONDERZOEK: MANTELZORG, GOED GEVOEL Inhoud: Theorie & Vragen Methode Theoretische achtergrond: Mantelzorgers zijn iets minder gelukkig dan de rest van de bevolking (CBS, 2016). Mantelzorg brengt

Nadere informatie

Inhoud. Aristoteles. Quotes over emotionele intelligentie. Rianne van de Ven Coaching & Consulting 1

Inhoud. Aristoteles. Quotes over emotionele intelligentie. Rianne van de Ven Coaching & Consulting 1 Hoogbegaafdheid en Emotionele Intelligentie WUR 23-04-2018 Inhoud Wat is emotionele intelligentie? Relatie met IQ Waarom speciaal voor HB? Het EQi-2.0 model De vaardigheden www.riannevdven.nl Quotes over

Nadere informatie

/hpm. Onderzoek werkstress, herstel en cultuur. De rol van vrijetijdsbesteding. 6 februari 2015. Technische Universiteit Eindhoven

/hpm. Onderzoek werkstress, herstel en cultuur. De rol van vrijetijdsbesteding. 6 februari 2015. Technische Universiteit Eindhoven Onderzoek werkstress, herstel en cultuur De rol van vrijetijdsbesteding 6 februari 2015 Technische Universiteit Eindhoven Human Performance Management Group ir. P.J.R. van Gool prof. dr. E. Demerouti /hpm

Nadere informatie

Rapportage onderzoek. Leiderschap en Bevlogenheid

Rapportage onderzoek. Leiderschap en Bevlogenheid Rapportage onderzoek Leiderschap en Bevlogenheid 2013-2014 Inhoudsopgave Achtergrondinformatie onderzoek...2 Doelen van het onderzoek...2 Procedure van het onderzoek...2 Resultaten...3 Kenmerken deelnemers

Nadere informatie

In het eerste deel van dit proefschrift staan drie onderzoeksvragen (OV) centraal. Deze zijn schematisch weergegeven in onderstaand figuur.

In het eerste deel van dit proefschrift staan drie onderzoeksvragen (OV) centraal. Deze zijn schematisch weergegeven in onderstaand figuur. Samenvatting Introductie Het doel van dit proefschrift is om inzicht te krijgen in wat bijdraagt aan goed toegeruste zorgmedewerkers werkzaam in de verpleeghuiszorg voor mensen met dementie. Een sterke

Nadere informatie

draagt via de positieve invloeden van de voorgaande mediatoren bij aan een verbeterde CRM effectiviteit in het huidige onderzoek.

draagt via de positieve invloeden van de voorgaande mediatoren bij aan een verbeterde CRM effectiviteit in het huidige onderzoek. Why participation works: the role of employee involvement in the implementation of the customer relationship management type of organizational change (dissertation J.T. Bouma). SAMENVATTING Het hier gepresenteerde

Nadere informatie

Nationaal geluksonderzoek. Deel 3: opvoeding en onderwijs

Nationaal geluksonderzoek. Deel 3: opvoeding en onderwijs Nationaal geluksonderzoek. Deel 3: opvoeding en onderwijs TECHNISCH RAPPORT 30 augustus 2018 Dit document is een technisch rapport van het onderzoek naar het verband tussen kenmerken van de jeugdjaren

Nadere informatie

Management Summary. Auteur Tessa Puijk. Organisatie Van Diemen Communicatiemakelaars

Management Summary. Auteur Tessa Puijk. Organisatie Van Diemen Communicatiemakelaars Management Summary Wat voor een effect heeft de vorm van een bericht op de waardering van de lezer en is de interesse in nieuws een moderator voor dit effect? Auteur Tessa Puijk Organisatie Van Diemen

Nadere informatie

360 FEEDBACK 15/06/2012. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk

360 FEEDBACK 15/06/2012. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk 360 FEEDBACK 15/06/2012 Thomas Leiderschap Vragenlijst Thomas Voorbeeld Persoonlijk & Vertrouwelijk S Hamilton-Gill & Thomas International Limited 1998-2013 http://www.thomasinternational.net 1 Inhoud

Nadere informatie

Determinanten van Leiderschap-Succes: Ontwikkeling van een Integratief. Model van Persoonlijkheid, Overtuigingen, Gedrag, en Diversiteit

Determinanten van Leiderschap-Succes: Ontwikkeling van een Integratief. Model van Persoonlijkheid, Overtuigingen, Gedrag, en Diversiteit SAMENVATTING Determinanten van Leiderschap-Succes: Ontwikkeling van een Integratief Model van Persoonlijkheid, Overtuigingen, Gedrag, en Diversiteit Leiders zijn belangrijke leden van organisaties. De

Nadere informatie

Werkverslaving en prestaties van werknemers: een onderzoek

Werkverslaving en prestaties van werknemers: een onderzoek UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2011-2012 Eerste examenperiode Werkverslaving en prestaties van werknemers: een onderzoek Masterproef neergelegd tot het

Nadere informatie

Inspiratiesessie: Clinical Leadership Project (CLP): leiding geven voor betere patiëntenzorg. Dirk Gils 21/03/2013

Inspiratiesessie: Clinical Leadership Project (CLP): leiding geven voor betere patiëntenzorg. Dirk Gils 21/03/2013 Inspiratiesessie: Clinical Leadership Project (CLP): leiding geven voor betere patiëntenzorg Dirk Gils 21/03/2013 2 sinds 1/09/ 2009 is AZ Turnhout één regionaal ziekenhuis. ruim 1700 medewerkers 160 artsen

Nadere informatie

Leeswijzer rapporten

Leeswijzer rapporten Leeswijzer rapporten Naar aanleiding van de lokale verkiezingen legt ACV Openbare Diensten de noden van het personeel van de gemeenten, OCMW s, provincies en intercommunales op tafel. We brengen de arbeidstevredenheid

Nadere informatie

Bevlogenheid op de werkvloer: Werkstress L à werkplezier! J

Bevlogenheid op de werkvloer: Werkstress L à werkplezier! J Bevlogenheid op de werkvloer: Werkstress L à werkplezier! J Dr. Daantje Derks Smart Government, 18 juni 2015 Focus psychologie Negatief Ziekteverzuim, verslaving, afwezigheid op het werk, trainingen Meer

Nadere informatie

Achtergrond informatie Mentale Vitaliteit Quickscan Bevlogenheid

Achtergrond informatie Mentale Vitaliteit Quickscan Bevlogenheid Achtergrond informatie Quickscan Bevlogenheid Bezoek onze website op Twitter mee via @Activeliving93 Linken? Linkedin.com/company/active-living-b.v. Bezoekadres Delta 40 6825 NS Arnhem Altijd ~ Overal

Nadere informatie

4.2. Evaluatie van de respons op de postenquêtes. In dit deel gaan we in op de respons op instellingsniveau en op respondentenniveau.

4.2. Evaluatie van de respons op de postenquêtes. In dit deel gaan we in op de respons op instellingsniveau en op respondentenniveau. 4.2. Evaluatie van de respons op de postenquêtes 4.2.1. Algemeen In dit deel gaan we in op de respons op instellingsniveau en op respondentenniveau. Instellingsniveau (vragenlijst coördinator) provincie,

Nadere informatie

Het taakkenmerken model

Het taakkenmerken model Het taakkenmerken model Een update en empirische toets van het hernieuwde model In dit artikel bespreken we een hedendaags en vereenvoudigd taakkenmerken model en op basis van onderzoek gaan we na of dit

Nadere informatie

De relatie tussen paternalistisch leiderschap en werk-familie conflict: een onderzoek.

De relatie tussen paternalistisch leiderschap en werk-familie conflict: een onderzoek. Academiejaar 2009-2010 Eerste examenperiode De relatie tussen paternalistisch leiderschap en werk-familie conflict: een onderzoek. Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie,

Nadere informatie

Een exploratieve studie naar de relatie tussen geïntegreerd STEM-onderwijs en STEM-vaardigheden op secundair niveau

Een exploratieve studie naar de relatie tussen geïntegreerd STEM-onderwijs en STEM-vaardigheden op secundair niveau Een exploratieve studie naar de relatie tussen geïntegreerd STEM-onderwijs en STEM-vaardigheden op secundair niveau dr. H. Knipprath ing. J. De Meester STEM Science Engineering Technology Mathematics 2

Nadere informatie

Dr. Daantje Derks Associate Professor Erasmus University Rotterdam. WERKEN IN DE TOEKOMST Performance Management 3.0

Dr. Daantje Derks Associate Professor Erasmus University Rotterdam. WERKEN IN DE TOEKOMST Performance Management 3.0 Dr. Daantje Derks Associate Professor Erasmus University Rotterdam WERKEN IN DE TOEKOMST Performance Management 3.0 INTRODUCTIE Competitief voordeel Werknemers maken het verschil Innovatie Creativiteit

Nadere informatie

Ervaren tevredenheid over de geboorte

Ervaren tevredenheid over de geboorte Ervaren tevredenheid over de geboorte een meetinstrument voor moeders na de bevalling Introductie Inzicht krijgen in moeders ervaringen over de geboorte van haar kind kan worden gerealiseerd door gebruik

Nadere informatie

De Samenhang tussen Dagelijkse Stress, Emotionele Intimiteit en Affect bij Partners met een. Vaste Relatie

De Samenhang tussen Dagelijkse Stress, Emotionele Intimiteit en Affect bij Partners met een. Vaste Relatie De Samenhang tussen Dagelijkse Stress, Emotionele Intimiteit en Affect bij Partners met een Vaste Relatie The Association between Daily Stress, Emotional Intimacy and Affect with Partners in a Commited

Nadere informatie

In vuur en vlam Hoe voorkom je uit te doven? Een onderzoek naar burn-out en bevlogenheid bij hulpverleners

In vuur en vlam Hoe voorkom je uit te doven? Een onderzoek naar burn-out en bevlogenheid bij hulpverleners In vuur en vlam Hoe voorkom je uit te doven? Een onderzoek naar burn-out en bevlogenheid bij hulpverleners Colloquium psychosociale risico s Brussel, 23-09-2014 dr Sofie Vandenbroeck 2 Opdrachtgevers Federale

Nadere informatie

Dutch Summary Acknowledgements Curriculum Vitae

Dutch Summary Acknowledgements Curriculum Vitae Dutch Summary Acknowledgements Curriculum Vitae 184 Welbevinden en hoofdpijn bij adolescenten: de rol van zelfregulatie In dit proefschrift is de rol van zelfregulatie processen voor het welbevinden van

Nadere informatie

Samenvatting Beloop van beperkingen in activiteiten bij oudere patiënten met artrose van heup of knie

Samenvatting Beloop van beperkingen in activiteiten bij oudere patiënten met artrose van heup of knie Beloop van beperkingen in activiteiten bij oudere patiënten met artrose van heup of knie Zoals beschreven in hoofdstuk 1, is artrose een chronische ziekte die vaak voorkomt bij ouderen en in het bijzonder

Nadere informatie

EEN CAUSAAL MODEL VOOR DE UITBOUW VAN EEN PERFORMANT EN GEVARIEERD HRM

EEN CAUSAAL MODEL VOOR DE UITBOUW VAN EEN PERFORMANT EN GEVARIEERD HRM HRM, LEIDINGGEVEN, LEEFTIJDSGEBONDEN HRM EN TEAMMANAGEMENT, WELKE ELEMENTEN LEIDEN TOT SUCCES? Donderdag 27 APRIL 2017 Universiteit Gent EEN CAUSAAL MODEL VOOR DE UITBOUW VAN EEN PERFORMANT EN GEVARIEERD

Nadere informatie

Samenvatting, conclusies en discussie

Samenvatting, conclusies en discussie Hoofdstuk 6 Samenvatting, conclusies en discussie Inleiding Het doel van het onderzoek is vast te stellen hoe de kinderen (10 14 jaar) met coeliakie functioneren in het dagelijks leven en wat hun kwaliteit

Nadere informatie

Werkinstructie voor de CQI Naasten op de IC

Werkinstructie voor de CQI Naasten op de IC Werkinstructie voor de CQI Naasten op de IC 1. De vragenlijst Waarvoor is de CQI Naasten op de IC bedoeld? De CQI Naasten op de IC is bedoeld is bedoeld om de kwaliteit van de begeleiding en opvang van

Nadere informatie

Badkuipmanagement. Hoe houdt u, uw badeendjes drijvende? Drs. Mark B.J. de Lat

Badkuipmanagement. Hoe houdt u, uw badeendjes drijvende? Drs. Mark B.J. de Lat Badkuipmanagement Hoe houdt u, uw badeendjes drijvende? Drs. Mark B.J. de Lat KPMG Advisory N.V. NVvA Symposium Zeist, 23 april 2009 Agenda Conclusie: Niets is wat het lijkt dat het is Badkuipmanagement

Nadere informatie

Rapportage Dienend Leiderschap bij het KCC Gemeente

Rapportage Dienend Leiderschap bij het KCC Gemeente Rapportage Dienend Leiderschap bij het KCC Gemeente 1 Dienend Leiderschap en het klantcontactcentrum Dienend leiderschap is een onmisbare competentie voor leidinggevenden bij een klantcontactcentrum. Uit

Nadere informatie

Jeugdzorg 7 juni 2013. RAPPORTAGE totaalset

Jeugdzorg 7 juni 2013. RAPPORTAGE totaalset Jeugdzorg 7 juni 2013 RAPPORTAGE totaalset Resultaten voordezorg.nl Zes jeugdzorgorganisaties hebben meegedaan aan voordezorg.nl. Medewerkers hebben antwoord gegeven op de vragen: Hoe denkt u over uw werk?

Nadere informatie

ORGANISATIEVERANDERINGEN, JOBSTRESS EN KLANTENSATISFACTIE : NAAR HET «FLEXIHEALTH CONCEPT» SAMENVATTING

ORGANISATIEVERANDERINGEN, JOBSTRESS EN KLANTENSATISFACTIE : NAAR HET «FLEXIHEALTH CONCEPT» SAMENVATTING ORGANISATIEVERANDERINGEN, JOBSTRESS EN KLANTENSATISFACTIE : NAAR HET «FLEXIHEALTH CONCEPT» SAMENVATTING Prof. C. Vandenberghe, coordinateur Université catholique de Louvain Prof. V. De Keyser Université

Nadere informatie

Cover Page. The handle holds various files of this Leiden University dissertation.

Cover Page. The handle   holds various files of this Leiden University dissertation. Cover Page The handle http://hdl.handle.net/1887/20890 holds various files of this Leiden University dissertation. Author: Koelewijn, Hennie Title: Quality of work and well-being of health care employees

Nadere informatie

13.6. Onderzoeksresultaten: Betekenis voor verander- en

13.6. Onderzoeksresultaten: Betekenis voor verander- en Inhoudsopgave Dankwoord 5 Lijst van gebruikte Afkortingen 9 Lijst van figuren 15 Lijst van tabellen 16 1. Algemene inleiding 19 1.1. Inspiraties voor het onderzoek 24 1.2. Praktische relevantie van het

Nadere informatie

E-health4Uth: extra contactmoment vanuit de Jeugdgezondheidszorg voor 15/16 jarigen

E-health4Uth: extra contactmoment vanuit de Jeugdgezondheidszorg voor 15/16 jarigen E-health4Uth: extra contactmoment vanuit de Jeugdgezondheidszorg voor 15/16 jarigen Effectevaluatie Door: Rienke Bannink (Erasmus MC) E-mail r.bannink@erasmusmc.nl i.s.m. Els van As (consortium Rivas-Careyn),

Nadere informatie

De invloed van Vertrouwen, Relatietevredenheid en Commitment op Customer retention

De invloed van Vertrouwen, Relatietevredenheid en Commitment op Customer retention De invloed van Vertrouwen, Relatietevredenheid en Commitment op Customer retention Samenvatting Wesley Brandes MSc Introductie Het succes van CRM is volgens Bauer, Grether en Leach (2002) afhankelijk van

Nadere informatie

STABLE LOVE, STABLE LIFE?

STABLE LOVE, STABLE LIFE? STABLE LOVE, STABLE LIFE? De rol van sociale steun en acceptatie in de relatie van paren die leven met de ziekte van Ménière Oktober 2011 Auteur: Drs. Marise Kaper Master Sociale Psychologie, Rijksuniversiteit

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting

Nederlandse samenvatting Dit proefschrift gaat over de invloed van inductieprogramma s op het welbevinden en de professionele ontwikkeling van beginnende docenten, en welke specifieke kenmerken van inductieprogramma s daarvoor

Nadere informatie

de jaren van de vorige eeuw lag de focus op de beschrijving van stressreacties en onderzoek van de (karakteristieken van) stimuli die een

de jaren van de vorige eeuw lag de focus op de beschrijving van stressreacties en onderzoek van de (karakteristieken van) stimuli die een Samenvatting Werkstress bij verpleegkundigen is al jaren wereldwijd een probleem. Werkstress kan negatieve gevolgen hebben voor de geestelijke en lichamelijke gezondheid en kan het plezier in het werk

Nadere informatie

Factsheet: De beleving van een vroege eerste geslachtsgemeenschap

Factsheet: De beleving van een vroege eerste geslachtsgemeenschap Factsheet: De beleving van een vroege eerste geslachtsgemeenschap Katrien Symons (contact: Katrien.Symons@UGent.be) Prof. Dr. Mieke Van Houtte Dr. Hans Vermeersch ACHTERGROND Een vroege eerste geslachtsgemeenschap

Nadere informatie

Moderatie van de Big Five Persoonlijkheidsfactoren op de Relatie tussen. Gepest worden op het Werk en Lichamelijke Gezondheidsklachten en

Moderatie van de Big Five Persoonlijkheidsfactoren op de Relatie tussen. Gepest worden op het Werk en Lichamelijke Gezondheidsklachten en Moderatie van de Big Five Persoonlijkheidsfactoren op de Relatie tussen Gepest worden op het Werk en Lichamelijke Gezondheidsklachten en Ziekteverzuim Moderation of the Big Five Personality Factors on

Nadere informatie

Jonge werknemers en werkstress: een beknopte weergave van de feiten

Jonge werknemers en werkstress: een beknopte weergave van de feiten Jonge werknemers en werkstress: een beknopte weergave van de feiten Irene Houtman & Ernest de Vroome (TNO) In het kort: Onderzoek naar de ontwikkeling van burn-outklachten en verzuim door psychosociale

Nadere informatie

WORKSHOP. Determinanten van doorwerken tot en na de pensioengerechtigde leeftijd: maken ouderen nog kans op de arbeidsmarkt?

WORKSHOP. Determinanten van doorwerken tot en na de pensioengerechtigde leeftijd: maken ouderen nog kans op de arbeidsmarkt? WORKSHOP Determinanten van doorwerken tot en na de pensioengerechtigde leeftijd: maken ouderen nog kans op de arbeidsmarkt? Afdeling Determinanten van doorwerken: TOT de pensioengerechtigde leeftijd NA

Nadere informatie

Operationaliseren van variabelen (abstracte begrippen)

Operationaliseren van variabelen (abstracte begrippen) Operationaliseren van variabelen (abstracte begrippen) Tabel 1, schematisch overzicht van abstracte begrippen, variabelen, dimensies, indicatoren en items. (Voorbeeld is ontleend aan de masterscriptie

Nadere informatie

De kunst bevlogen te blijven

De kunst bevlogen te blijven De kunst bevlogen te blijven De rol van persoonlijke hulpbronnen in het welbevinden van jonge veterinaire professionals Nederlandstalige samenvatting Het psychisch welzijn van dierenartsen en andere zorgprofessionals

Nadere informatie

ONGEWENST INTRUSIEF GEDRAG: EEN STUDIE NAAR DE ROL VAN RELATIEKENMERKEN BIJ GESCHEIDEN EX-KOPPELS.

ONGEWENST INTRUSIEF GEDRAG: EEN STUDIE NAAR DE ROL VAN RELATIEKENMERKEN BIJ GESCHEIDEN EX-KOPPELS. ONGEWENST INTRUSIEF GEDRAG: EEN STUDIE NAAR DE ROL VAN RELATIEKENMERKEN BIJ GESCHEIDEN EX-KOPPELS. Auteur: Olivia De Smet i.s.m. Prof. A. Buysse Onderzoeksvraag Ongewenst intrusief gedrag houdt in dat

Nadere informatie

Samenvatting. Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten

Samenvatting. Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten Samenvatting Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten De beroepsbevolking in Nederland, maar ook in andere westerse landen, vergrijst in een rap tempo. Terwijl er minder kinderen

Nadere informatie

Cover Page. The handle holds various files of this Leiden University dissertation.

Cover Page. The handle   holds various files of this Leiden University dissertation. Cover Page The handle http://hdl.handle.net/1887/29350 holds various files of this Leiden University dissertation. Author: Adriaenssens, Jozef M.L. Title: Surviving chaos : predictors of occupational stress

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting

Nederlandse samenvatting Nederlandse samenvatting 119 120 Samenvatting 121 Inleiding Vermoeidheid is een veel voorkomende klacht bij de ziekte sarcoïdose en is geassocieerd met een verminderde kwaliteit van leven. In de literatuur

Nadere informatie

Het verband tussen werkomgeving, ethisch leiderschap en voice gedrag. 1 july 2013 Studiejaar 2012/2013 Semester 2, Blok 4. Rik van der Sloot

Het verband tussen werkomgeving, ethisch leiderschap en voice gedrag. 1 july 2013 Studiejaar 2012/2013 Semester 2, Blok 4. Rik van der Sloot Het verband tussen werkomgeving, ethisch leiderschap en voice gedrag. 1 july 2013 Studiejaar 2012/2013 Semester 2, Blok 4 Rik van der Sloot 10025979 Abstract De omgevingen van organisaties veranderen steeds

Nadere informatie

Dutch Summary - Nederlandse Samenvatting

Dutch Summary - Nederlandse Samenvatting 119 Hoofdstuk 1 - Algemene inleiding Hoofdstuk 1 bevat algemene informatie over type 2 diabetes, waarin onderwerpen aan bod komen zoals: risicofactoren voor het ontwikkelen van type 2 diabetes, de gevolgen

Nadere informatie

ANALYSE PATIËNTERVARINGEN ELZ HAAKSBERGEN

ANALYSE PATIËNTERVARINGEN ELZ HAAKSBERGEN ANALYSE PATIËNTERVARINGEN ELZ HAAKSBERGEN Dr. C.P. van Linschoten Drs. P. Moorer Definitieve versie 27 oktober 2014 ARGO BV Inhoudsopgave 1. INLEIDING EN VRAAGSTELLING... 3 1.1 Inleiding... 3 1.2 Vraagstelling...

Nadere informatie

3.1 Itemanalyse De resultaten worden eerst op itemniveau bekeken. De volgende drie aspecten dienen bekeken te worden:

3.1 Itemanalyse De resultaten worden eerst op itemniveau bekeken. De volgende drie aspecten dienen bekeken te worden: Werkinstructie Psychometrische analyse Versie: 1.0 Datum: 01-04-2014 Code: WIS 04.02 Eigenaar: Eekholt 4 1112 XH Diemen Postbus 320 1110 AH Diemen www.zorginstituutnederland.nl T +31 (0)20 797 89 59 1

Nadere informatie

Jongeren en Gezondheid 2014 : Socio-demografische gegevens

Jongeren en Gezondheid 2014 : Socio-demografische gegevens Resultaten HBSC 14 Socio-demografische gegevens Jongeren en Gezondheid 14 : Socio-demografische gegevens Steekproef De steekproef van de studie Jongeren en Gezondheid 14 bestaat uit 9.566 leerlingen van

Nadere informatie

Opzetten medewerker tevredenheid onderzoek

Opzetten medewerker tevredenheid onderzoek Opzetten medewerker tevredenheid onderzoek E: info@malvee.com T: +31 (0)76 7002012 Het opzetten en uitvoeren van een medewerker tevredenheid onderzoek is relatief eenvoudig zolang de te nemen stappen bekend

Nadere informatie

De Invloed van Dagelijkse Stress op Burn-Out Klachten, Gemodereerd door Mentale. Veerkracht en Demografische Variabelen

De Invloed van Dagelijkse Stress op Burn-Out Klachten, Gemodereerd door Mentale. Veerkracht en Demografische Variabelen Running head: INVLOED VAN DAGELIJKSE STRESS OP BURN-OUT KLACHTEN De Invloed van Dagelijkse Stress op Burn-Out Klachten, Gemodereerd door Mentale Veerkracht en Demografische Variabelen The Influence of

Nadere informatie

Nederlandse Samenvatting

Nederlandse Samenvatting Nederlandse Samenvatting De adolescentie is lang beschouwd als een periode met veelvuldige en extreme stemmingswisselingen, waarin jongeren moeten leren om grip te krijgen op hun emoties. Ondanks het feit

Nadere informatie

3 Werkwijze Voordat een CQI meetinstrument mag worden ingezet voor reguliere metingen moet het meetinstrument in twee fases getest worden.

3 Werkwijze Voordat een CQI meetinstrument mag worden ingezet voor reguliere metingen moet het meetinstrument in twee fases getest worden. Procedure Psychometrische en discriminerend vermogen testfase Versie: 1.0 Datum: 01-04-2014 Code: PRO 04 Eigenaar: 1 Inleiding De richtlijnen en aanbevelingen voor de test naar de psychometrische en onderscheidende

Nadere informatie

Seksuele inhibitie en excitatie: een verkennende studie van factoren die samenhangen met variatie in excitatie en inhibitie

Seksuele inhibitie en excitatie: een verkennende studie van factoren die samenhangen met variatie in excitatie en inhibitie Seksuele inhibitie en excitatie: een verkennende studie van factoren die samenhangen met variatie in excitatie en inhibitie Wouter Pinxten (contact: Wouter.Pinxten@UGent.be) Prof. Dr. John Lievens Achtergrond

Nadere informatie

Cover Page. The handle holds various files of this Leiden University dissertation.

Cover Page. The handle  holds various files of this Leiden University dissertation. Cover Page The handle http://hdl.handle.net/1887/38701 holds various files of this Leiden University dissertation. Author: Visschedijk, Johannes Hermanus Maria (Jan) Title: Fear of falling in older patients

Nadere informatie

5. Discussie. 5.1 Informatieve waarde van de basisgegevens

5. Discussie. 5.1 Informatieve waarde van de basisgegevens 5. 5.1 Informatieve waarde van de basisgegevens Relevante conclusies voor het beleid zijn pas mogelijk als de basisgegevens waaruit de samengestelde indicator berekend werd voldoende recent zijn. In deze

Nadere informatie

SCHOOLFEEDBACKRAPPORT ONDERZOEK WELBEVINDEN Bevraging van de leerlingen van het lager onderwijs

SCHOOLFEEDBACKRAPPORT ONDERZOEK WELBEVINDEN Bevraging van de leerlingen van het lager onderwijs SCHOOLFEEDBACKRAPPORT ONDERZOEK WELBEVINDEN Bevraging van de leerlingen van het lager onderwijs Aan de directeur, de leerkrachten en de leerlingen van het vierde, vijfde en zesde leerjaar van school 1

Nadere informatie

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk 360-rapport Thomas Voorbeeld Thomas Leiderschap Vragenlijst Persoonlijk & Vertrouwelijk Inhoud Inleiding Toelichting bij het 360-rapport Gemiddelde per competentie Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste

Nadere informatie

Hoe goed of slecht beleeft men de EOT-regeling? Hoe evolueert deze beleving in de eerste 30 maanden?

Hoe goed of slecht beleeft men de EOT-regeling? Hoe evolueert deze beleving in de eerste 30 maanden? Hoe goed of slecht beleeft men de EOT-regeling? Hoe evolueert deze beleving in de eerste 30 maanden? Auteur: Ruben Brondeel i.s.m. Prof. A. Buysse Onderzoeksvraag Tijdens het proces van een echtscheiding

Nadere informatie

Samenvatting (Dutch summary)

Samenvatting (Dutch summary) Parenting Support in Community Settings: Parental needs and effectiveness of the Home-Start program J.J. Asscher Samenvatting (Dutch summary) Ouders spelen een belangrijke rol in de ontwikkeling van kinderen.

Nadere informatie

Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking Geeke Waverijn, Mieke Rijken

Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking Geeke Waverijn, Mieke Rijken Deze factsheet is een uitgave van het NIVEL. De gegevens mogen met bronvermelding (Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking, G. Waverijn & M. Rijken, NIVEL, januari

Nadere informatie

Hoofdstuk 8: Multipele regressie Vragen

Hoofdstuk 8: Multipele regressie Vragen Hoofdstuk 8: Multipele regressie Vragen 1. Wat is het verschil tussen de pearson correlatie en de multipele correlatie R? 2. Voor twee modellen berekenen we de adjusted R2 : Model 1 heeft een adjusted

Nadere informatie

KWANTITATIEF ONDERZOEK. Outcome- en follow-up onderzoek

KWANTITATIEF ONDERZOEK. Outcome- en follow-up onderzoek KWANTITATIEF ONDERZOEK Outcome- en follow-up onderzoek 15-18 i.s.m. Prof. Dr. Reitske Meganck - UGent Van 1 april 15 tot 31 maart 17 werden patiënten bij hun opname in Rustenburg bevraagd of ze wilden

Nadere informatie

Lange termijn functioneren en participatie bij jongeren met chronische pijn en vermoeidheid. Tessa Westendorp

Lange termijn functioneren en participatie bij jongeren met chronische pijn en vermoeidheid. Tessa Westendorp Lange termijn functioneren en participatie bij jongeren met chronische pijn en vermoeidheid Tessa Westendorp 24 januari 2014 Hoofdthema s binnen mijn onderzoek: Revalidatiebehandeling Jongeren met chronisch

Nadere informatie

Zowel correlatie als regressie meten statistische samenhang Correlatie: geen oorzakelijk verband verondersteld: X Y

Zowel correlatie als regressie meten statistische samenhang Correlatie: geen oorzakelijk verband verondersteld: X Y 1 Regressie analyse Zowel correlatie als regressie meten statistische samenhang Correlatie: geen oorzakelijk verband verondersteld: X Y Regressie: wel een oorzakelijk verband verondersteld: X Y Voorbeeld

Nadere informatie

Kwantitatieve modellen. Harry B.G. Ganzeboom 18 april 2016 College 1: Meetkwaliteit

Kwantitatieve modellen. Harry B.G. Ganzeboom 18 april 2016 College 1: Meetkwaliteit Kwantitatieve modellen voor BCO PMC Harry B.G. Ganzeboom 18 april 2016 College 1: Meetkwaliteit Drie colleges Validiteits- en betrouwbaarheidsanalyse Causale analyse met confounding en mediatie Causale

Nadere informatie

DATA-ANALYSEPLAN (20/6/2005)

DATA-ANALYSEPLAN (20/6/2005) DATA-ANALYSEPLAN (20/6/2005) Inleiding De manier waarop data georganiseerd, gecodeerd en gescoord (getallen toekennen aan observaties) worden en welke technieken daarvoor nodig zijn, dient in het ideale

Nadere informatie

College Week 3 Kwaliteit meetinstrumenten; Inleiding SPSS

College Week 3 Kwaliteit meetinstrumenten; Inleiding SPSS College Week 3 Kwaliteit meetinstrumenten; Inleiding SPSS Inleiding in de Methoden & Technieken 2013 2014 Hemmo Smit Overzicht van dit college Kwaliteit van een meetinstrument Inleiding SPSS Hiervoor lezen:

Nadere informatie

smartops people analytics

smartops people analytics smartops people analytics Introductie De organisatie zoals we die kennen is aan het veranderen. Technologische ontwikkelingen en nieuwe mogelijkheden zorgen dat onze manier van werken verandert. Waar veel

Nadere informatie

Meervoudige ANOVA Onderzoeksvraag Voorwaarden

Meervoudige ANOVA Onderzoeksvraag Voorwaarden Er is onderzoek gedaan naar rouw na het overlijden van een huisdier (contactpersoon: Karolijne van der Houwen (Klinische Psychologie)). Mensen konden op internet een vragenlijst invullen. Daarin werd gevraagd

Nadere informatie

Tonen van dankbaarheid: een nieuw therapeutisch hulpmiddel?

Tonen van dankbaarheid: een nieuw therapeutisch hulpmiddel? Artikel Issue Issue / Series / Title PsychoPraktijk Issue / Series / Volume Nr 2 Issue / Date 2015 Issue / Pages / First Page Issue / Pages / Last Page Tonen van dankbaarheid: een nieuw therapeutisch hulpmiddel?

Nadere informatie

One Style Fits All? A Study on the Content, Effects, and Origins of Follower Expectations of Ethical Leadership

One Style Fits All? A Study on the Content, Effects, and Origins of Follower Expectations of Ethical Leadership One Style Fits All? A Study on the Content, Effects, and Origins of Follower Expectations of Ethical Leadership Samenvatting proefschrift Leonie Heres MSc. www.leonieheres.com l.heres@fm.ru.nl Introductie

Nadere informatie

Biowalking voor ouderen

Biowalking voor ouderen Biowalking voor ouderen Een pilot onderzoek naar de effecten van en ervaringen met Biowalking voor ouderen Dr. Jolanda Maas Vrije Universiteit Amsterdam, afdeling Klinische Psychologie 1. Inleiding IVN

Nadere informatie

Agenda. MLD praktijk Oude regels Learning agility Nieuwe regels Q&A

Agenda. MLD praktijk Oude regels Learning agility Nieuwe regels Q&A Agenda MLD praktijk Oude regels Learning agility Nieuwe regels Q&A Talent management MLD MLD is meer een samenhangend stelsel van HR-instrumenten gericht op medewerkers die management- of leiderschapsposities

Nadere informatie

Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig

Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig DraagZorgvoorUwZorg Zorg voor Uw Talent Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig Bert Laurier & Peter Beeusaert & Hilde Billen Consultants SD Worx Leadership & Strategy Engagement, meer dan tevredenheid

Nadere informatie

Appraisal. Datum:

Appraisal. Datum: Appraisal Naam: Sample Candidate Datum: 08-08-2013 Over dit rapport: Dit rapport is op automatische wijze afgeleid van de resultaten van de vragenlijst welke door de heer Sample Candidate is ingevuld.

Nadere informatie

Achtergrond informatie Mentale Vitaliteit Quickscan Bevlogenheid

Achtergrond informatie Mentale Vitaliteit Quickscan Bevlogenheid Achtergrond informatie Mentale Vitaliteit Quickscan Bevlogenheid Active Living B.V. Delta 40 6825 MS Arnhem 026-7410410 Vragenlijst Mentale Vitaliteit De vragenlijst Mentale Vitaliteit, ofwel Quickscan

Nadere informatie

MOTIVES, VALUES, PREFERENCES INVENTORY

MOTIVES, VALUES, PREFERENCES INVENTORY MOTIVES, VALUES, PREFERENCES INVENTORY O V E R Z I C H T INTRODUCTIE De Motives, Values, Preferences Inventory () is een persoonlijkheidstest die de kernwaarden, doelen en interesses van een persoon meet.

Nadere informatie

Huishoudens die niet gecontacteerd konden worden

Huishoudens die niet gecontacteerd konden worden 4.2. Participatiegraad Om de vooropgestelde steekproef van 10.000 personen te realiseren, werden 35.023 huishoudens geselecteerd op basis van het Nationaal Register. Met 11.568 huishoudens werd gepoogd

Nadere informatie

In vuur en vlam Hoe voorkom je uit te doven?

In vuur en vlam Hoe voorkom je uit te doven? In vuur en vlam Hoe voorkom je uit te doven? Bevlogenheid en burn-out in de zorgsector Lode Godderis Projectverantwoordelijken: Prof. Dr. Lode Godderis 1,4 Projectleider: Dr. Sofie Vandenbroeck 1,4 ONDERZOEKSTEAM

Nadere informatie

MOTIVES, VALUES, PREFERENCES INVENTORY OVERZICHT

MOTIVES, VALUES, PREFERENCES INVENTORY OVERZICHT MOTIVES, VALUES, PREFERENCES INVENTORY OVERZICHT INTRODUCTIE De Motives, Values, Preferences Inventory () is een persoonlijkheidstest die de kernwaarden, doelen en interesses van een persoon in kaart brengt.

Nadere informatie