Gezocht: de perfecte medewerker
|
|
- Juliaan de clercq
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Gezocht: de perfecte medewerker Je hebt dringend een nieuwe medewerker nodig. Hoe pak je dit aan? Welke stappen moet je zetten om je voor te bereiden? Welke vragen moet je stellen tijdens het selectieinterview? Hoe vergroot je de kans om zo snel mogelijk beet te hebben? Weet je wat voor iemand je zoekt? Hoe pik je er de beste kandidaat uit? Belangrijke vragen want een foute keuze kost je veel tijd en geld. De aanpak, het interview en het onthaal van de nieuwe medewerker verschillen naargelang je een arbeider of een bediende wil aanwerven, een hoog- of laaggeschoolde, een schoolverlater of een werknemer met al wat ervaring. Je vindt hierbij aandachtspunten bij de drie stappen die je moet doorlopen. Niet alle tips zijn voor iedereen altijd van toepassing. Zowel bedrijven die hun eerste werknemer in dienst willen nemen als grotere ondernemingen met verschillende afdelingen vinden er nuttige zaken in. 1. Selectie van een nieuwe medewerker: een systematische aanpak Maak een goede functiebeschrijving (wat verwacht ik van de medewerker) precieze benaming van de job vervolledigd door een duidelijke toelichting over de functie-inhoud: wat verwacht ik van deze functie en van de medewerker in deze job? en de plaats in het organogram: wie is de chef van deze medewerker, geeft deze medewerker op zijn beurt ook zelf leiding, met wie werkt hij of zij verder nog samen, met wie heeft hij of zij extern contact, hoe, wanneer, waar en hoe vaak is er overleg binnen de afdeling, met de chef en met collega s verwachte resultaten van die functie omschrijving van bevoegdheid en verantwoordelijkheid: wat zijn de verantwoordelijkheden en/of bevoegdheden die ik hem of haar toevertrouw, welke zijn de concrete taken, kan ik ze ook koppelen aan de verantwoordelijkheden, ben ik hier ook volledig in of zie ik iets over het hoofd, welke specifieke procedures zijn voor deze job van belang, liggen ze vast en zo ja, waar duidelijke opgave van de vereiste bekwaamheid, ervaring, opleiding, diploma s: wat is het kwaliteitsniveau dat ik verwacht, wanneer is er sprake van een goede taakinvulling plus de doorgroeimogelijkheden, het salaris en eventuele extravoordelen, de opleidings- en vormingsmogelijkheden Denk goed na over het gewenste functieprofiel van de kandidaat die aan je vereisten beantwoordt (aan welke kwaliteiten moet de medewerker voldoen): ervaring (professioneel, qua leidinggeven, in een bepaald beroep,...), opleiding, kennis en inzicht (functiespecifieke kennis, productkennis, talen, wetgeving, software,...), vaardigheden (praktische beroepsvaardigheid, pc-vaardigheid, mondelinge of schriftelijke communicatievaardigheid, plannen en organiseren,...), verwachtingen over de job, persoonlijkheid en voorkomen van de kandidaat (welke uitstraling, aangename stem, professionele présence,...), houding, motivatie (stabiliteit, ambitie, groei in de toekomst),... Op welk niveau verwacht ik de verschillende profieleisen? Wat heeft er voorrang? Moeten al deze vereisten onmiddellijk ingevuld worden? Wat kan binnen het bedrijf aangeleerd worden? Kies de combinatie van de meest geschikte rekruteringskanalen: interne kennisgeving, recrutering via VDAB, Mijn VDAB, advertenties, internet, scholen,...
2 Stel een goede personeelsadvertentie op. De functiebeschrijving is hierbij je basistekst, maar die is veel te uitgebreid. Naargelang het medium zal je deze informatie moeten inkrimpen tot de meest essentiële gegevens. Zeg altijd waar de kandidaat meer informatie kan inwinnen. Dan is het ideaal op een zo compleet mogelijke functiebeschrijving te kunnen terugvallen. Vergeet ook niet te vermelden: een korte voorstelling van het bedrijf, wat maakt het bedrijf uniek? contactmogelijkheid voor verdere informatie de verdere procedure bij sollicitatie Bepaal op voorhand de formele elementen van de procedure: het moment waarop je de rekrutering afsluit en de wijze van kandidaatstelling. Houd je in principe aan deze formele elementen. Alle kandidaten hebben recht op een faire kans. Het is niet correct als de spelregels in de loop van de procedure gewijzigd worden. Preselectie kan nodig zijn. Soms bevatten de sollicitatiebrieven en c.v. s voldoende informatie om te beslissen of het al dan niet de moeite loont je tijd en die van de kandidaat verder te investeren. Bij een te grote oogst aan kandidaturen kan je op die manier de procedure ook beheersbaar maken. Beperk je hier vooral tot objectieve elementen, zoals diploma, woonplaats en ervaring. Een belangrijk instrument zijn de interviews. Denk vooraf goed na met wie de kandidaat een gesprek moet hebben: jezelf, de toekomstige chef/ ploegbaas,... Het is aan te raden deze verantwoordelijke systematisch bij de procedure te betrekken, want hij zal tenslotte direct moeten samenwerken met de nieuwkomer én hij voelt zich zo mee verantwoordelijk voor de beslissing. Ook een andere interne vertrouwenspersoon die over een goed menselijk inschattingsvermogen blijkt te beschikken en de functie goed kent, kan toegevoegde waarde betekenen. Meerdere meningen leiden ook tot een objectiever beeld. Denk goed na of de organisatie van een praktische proef niet haalbaar is binnen de wettelijke context. Peilen naar beroepsspecifieke vaardigheden gaat zo veel sneller en preciezer. Voor vakarbeiders kan je deze stap simpelweg niet overslaan! Denk goed na over het verloop van het gesprek. Voorziet u al meteen een vorm van onthaal, waarbij de kandidaten tijdens de selectieprocedure beter kennis kunnen maken met het bedrijf? Hou er rekening mee dat je niet alleen zelf een geschikte kandidaat zoekt, maar dat ook je toekomstige medewerker het bedrijf moet kunnen kiezen waarbinnen hij/zij het wel ziet zitten. Bouw dus wederkerigheid in. Beperk ook de vragen tot echt relevante zaken. Hoed je daardoor voor vooroordelen en eerste indrukken. Het peilen naar de oprechtheid en gerichtheid van de motivatie is in deze fase cruciaal. Hoger vermelde wederkerigheid kan zelfs inhouden dat je stukken van het eigenlijke onthaal voor nieuwkomers al bij de beginfase van de selectie inbouwt: een bedrijfsbezoek of contact met de (mogelijke) toekomstige werkplek en collega s, geven nieuwkomers de kans om de sfeer te proeven en zich de situatie concreet voor te stellen. Denk op voorhand zeer goed na over de beslissingscriteria. Misschien kan je voor elke beoordelaar (interviewer) een blad opmaken waarbij alle kandidaten tegenover alle relevante beslissingscriteria worden geplaatst. Of beter nog: bereid dit voor met je intern selectieteam. Een goed interview vraagt een gestandaardiseerde aanpak, waarbij je duidelijk van tevoren vastlegt wat je wil weten en hoe je dit zal vragen. Beoordeel elke kandidaat onmiddellijk na het interview afzonderlijk met een score. Wissel achteraf per kandidaat de scores van de verschillende beoordelaars uit, samen met de argumenten. Delibereer tenslotte over het resultaat en de rangschikking. Dat maakt de procedure het meest objectief. Is er behoefte aan een tweede ronde? Eventuele testing. Somminge ondernemers laten graag het grove selectiewerk doen door een selectiebureau. Dat houdt op het einde van de rit enkele kandidaten over waar de ondernemer zelf uiteindelijk contact mee heeft, om de ultieme beslissing te nemen. Anderen gaan net omgekeerd te werk. Zij houden de ganse procedure liever zelf in de hand, en bij twijfel tussen de resterende kandidaten schakelen zij een gespecialiseerd bureau in, dat de testen afneemt. Via een testprocedure krijg je een grondige beoordeling en rapportering van de voor de functie noodzakelijke bekwaamheid en persoonlijkheidskenmerken. Ook motivatie en ambitie worden diepgaand onderzocht. Daarvoor worden diverse wetenschappelijk onderbouwde middelen (vragenlijsten, psycho-technische testen, assesment) gebruikt. Maar uiteindelijk moet de werkgever de knoop doorhakken. Hoe ga je de kandidaten op de hoogte brengen van de resultaten? De niet geselecteerde kandidaten afschrijven? Houd (tijdelijk) een reservebestand bij van goede kandidaten die op dat moment een betere kandidaat op hun pad vonden. De eindonderhandelingen kunnen beginnen met de voorkeurkandidaat: zeer concrete afspraken over loon, datum van aanvang, proefperiode kortom: het hele contract ronden de selectie af. Over naar het onthaal... De proefperiode zorgt voor de uiteindelijke toets. Organiseer inhoud en beoordeling van de proefperiode met grote zorg. Beoordeel ook voldoende frequent (2 tot 3 maal in eerste drie maanden). Zo kan je ook daadwerkelijk bijsturen als dat nodig mocht blijken.
3 2. Zo voert u een goed sollicitatiegesprek Bij het opstellen van de advertentie heb je al nagedacht over de kennis en ervaring die een kandidaat moet bezitten. Verder heb je bedacht welke andere eigenschappen of vaardigheden je van een kandidaat verwacht. Tijdens het selectie-interview moet je erachter zien te komen of de kandidaat geschikt is om de job te doen of anders gezegd, of de kandidaat aan het profiel voldoet. Hieronder vind je enkele eenvoudige tips en voorbeeldvragen voor een selectie-interview. Dit interview vult een praktisch gedeelte aan. Arbeiders laat je best een praktische proef afleggen om te beoordelen of hun vaktechnische kennis op peil is. Je legt iedereen ook best een proefperiode op. Bij het interview moet je steeds voor ogen houden wie je juist zoekt. Wat is voor jou belangrijk? Het interview is meteen ook het juiste moment om duidelijke afspraken te maken over arbeidstijd en verloning. Hoe laat moet de medewerker beginnen, hoe geraakt hij daar, hoe ziet de vakantieregeling eruit, wat als het regent, wat zijn de opleidingsmogelijkheden,... Je moet niet alleen de juiste medewerker kiezen, maar hem tegelijkertijd ook informeren over het reilen en zeilen van je bedrijf en nagaan of hij dat ziet zitten en ermee akkoord gaat. Meestal verloopt een selectiegesprek volgens een vaste structuur: opening ( Hebt u het makkelijk kunnen vinden? ) en introductie (wie is wie) informatie geven over het bedrijf en de job ( Wat weet u van ons bedrijf? ) (kort houden!) informatie vragen aan de kandidaat (het belangrijkste onderdeel) vragen van de kandidaat beantwoorden afsluiting en verdere procedure uitleggen Goed luisteren en het stellen van de juiste vragen is een essentieel onderdeel van het selectiegesprek. Het stelt je in staat om meer informatie te verzamelen, specifieke vakkennis te toetsen, inzicht te krijgen in denkbeelden en meningen en het gesprek te sturen. Zomaar wat vragen stellen is dan ook niet de manier om dat te bereiken. Open vragen geven je meer informatie dan vragen waar de kandidaat enkel ja of nee kan op antwoorden. Ze stellen de kandidaat in de gelegenheid om naar eigen inzicht of ervaring antwoord te geven, zonder dat hij in een bepaalde richting gestuurd wordt. Een open vraag begint meestal met hoe, waarom, waar, wanneer, wie, wat of welk. Besef dat ook een ik weet het niet als antwoord, betekenisvol kan zijn. Stel een controlevraag als het je niet helemaal duidelijk is wat iemand wil zeggen of om te checken of je het antwoord begrepen hebt. Om een goed beeld te kunnen vormen van de kwaliteiten van de kandidaten, is het soms nodig erg persoonlijke vragen te stellen, maar beperk je tot relevante onderwerpen. De informatie die je krijgt, is trouwens vertrouwelijk en moet je als dusdanig behandelen. Vragen die je helpen een goed beeld van de geschiktheid van de kandidaat te krijgen: Waarom zou ik u moeten aannemen in plaats van een ander? Wat zijn uw sterke punten? Wat zijn uw zwakke punten? Wat zou u over vijf of tien jaar willen doen? Wat vond u de positieve kanten van uw vorige leidinggevende? En de negatieve? Met wat voor personen had u in het verleden moeite om mee samen te werken? Waarover ergert u zich in uw huidige baan? Waarom wil u weg bij je huidige werkgever? Waarom bent u vertrokken bij uw vorige werkgever? Wat lijkt u zo leuk aan deze job? En minder leuk? Welke opleiding(en) heeft u gevolgd? Waarom hebt u die gevolgd? Waarom hebt u uw studie niet afgemaakt? Wat houdt uw huidig werk zoal in? Wat spreekt u in uw huidige job vooral aan? Gaf u ooit leiding aan een groep medewerkers? In welke mate? Hebt u stage gelopen? Waar? En wat hield deze stage juist in? Wat is uw huiselijke situatie: heeft u een partner, bent u getrouwd, heeft u kinderen,...?
4 Wat doet u meestal in uw vrije tijd? Hoeveel wilt u verdienen? Wanneer kan u bij uw huidige werkgever weg en kan u bij ons beginnen? Hebt u nog andere sollicitaties lopen? Opgelet: Weet dat er vragen zijn die je niet mag stellen. Zoals: Bent u homo? Bent u lid van een vakbond? Wat is uw godsdienst? Welke politieke partij hangt u aan? Een goede methode om na te gaan welk vlees je in de kuip hebt, is vragen naar situaties uit het verleden, bij de huidige of de vorige werkgever. Kan u mij een situatie beschrijven waarin u onder tijdsdruk een moeilijk probleem moest oplossen? Kan u mij een situatie beschrijven waarin u moest improviseren? Wat was dat precies voor probleem of situatie? Wat maakte de situatie moeilijk? Was was uw taak precies? Welke acties hebt u ondernomen? En welke nog meer? Wat was het resultaat? Als u terugkijkt op de gebeurtenis, wat hebt u daarvan geleerd? Wat zou u een volgende keer anders doen? Voorbeeldvragen die ervoor zorgen dat je de juiste informatie krijgt van de kandidaat over specifieke vaardigheden en eigenschappen: Analytisch vermogen Hoe stelt u de volgorde van belangrijkheid vast in uw werk? Initiatief Samenwerken Overtuigingskracht Besluitvaardigheid Stressbestendigheid Flexibiliteit Hebt u wel eens nieuwe ideeën bedacht? Wat is daarmee gebeurd? Wat is uw beste voorstel wat door uw werkgever of collega s overgenomen is? Kunt u een voorbeeld geven van een situatie waarin u het niet eens was met de werkwijze van een collega? Hoe reageerde u hierop? Wat was het resultaat? We hebben allemaal wel eens een verschil van mening met een collega. Kunt u hiervan een voorbeeld geven? Wat hebt u toen gedaan? Wat was het resultaat? Hebt u wel eens meegemaakt dat u overtuigd was van uw gelijk en anderen mee moest krijgen? Hoe hebt u dit gedaan? Geef eens een voorbeeld waarin u anderen van uw standpunt moest overtuigen. Hebt u zich wel eens ongelukkig gevoeld met een genomen beslissing? Wat was dat? Hoe ging u daarmee om? Hebt u wel eens bedenktijd gevraagd voordat u een beslissing nam? Welke beslissing was dat? Wat hebt u gedaan om tot een besluit te kunnen komen? Vraagt u vaak bedenktijd aan? Welke ervaringen op het werk brengen u uit uw humeur? Hoe krijgt u uw goede humeur weer terug? Hebt u op het werk wel eens meegemaakt dat iemand in paniek was? Hoe reageerde u hierop? Hebt u uw manier van werken wel eens aanzienlijk moeten veranderen? Hoe ging dat in zijn werk? Hebt u vaak wijzigingen binnen uw organisatie meegemaakt? Welke? Wat vond u hiervan?
5 3. Goed onthaald is goed begonnen Een goed onthaal verhoogt de motivatie van de nieuwe medewerker, zet meteen een functionele toon en een prettige werksfeer neer en zorgt voor de snelle inburgering van de nieuwe medewerker in het bedrijf. Een win-win situatie voor jou, je onderneming, de nieuwkomer en de huidige medewerkers. Onthaal begint al bij de aanwerving. In deze procedure geef je al heel wat informatie over de onderneming en haar waarden, normen en cultuur. Een medewerker onthalen is veel méér dan er enkel voor zorgen dat de administratieve kant netjes is afgehandeld. Daarom is een grondige voorbereiding noodzakelijk. Lang vóór de nieuwe medewerker komt, zorg je ervoor dat een aantal werkgeversverplichtingen geregeld of voorbereid zijn: arbeidscontract, arbeidsreglement, verzekering arbeidsongevallen, alles wat verband houdt met verloning en sociaal statuut, de Dimona-aangifte aan de RSZ, het medisch dossier, procedures bij ziekte en dergelijke. Je sociaal secretariaat beschikt daarvoor over handige overzichten. Maak er gebruik van en pas deze richtlijnen aan je bedrijf aan. In elke onderneming zijn er een aantal praktische, zeer specifieke zaken te bespreken en te regelen. Maak hiervan voor jezelf een overzicht, en gebruik dat lijstje voor elk onthaal. denk aan arbeidskledij, persoonlijke werkuitrusting, adres, en noem maar op... Doe deze oefening samen met de andere medewerkers. Ben je goed voorbereid op het onthaal tijdens de eerste werkdag? o Programma opgesteld o Documentatiematriaal voorzien (zie verder) o Begeleiding voor de hele dag voorzien o... Goed onthalen betekent niet dat je dit alles zélf moet doen. Bij het uitwerken van programmaonderdelen, moeten de verschillende verantwoordelijken worden betrokken. Heb je de komst van de nieuwe medewerker aangekondigd en doorgepraat met de andere medewerkers? Zijn of haar rechtstreekse chef? Heb je je medewerkers verteld wat je van hen verwacht bij het onthaal van de nieuwkomer? Help je je medewerkers bij het geven van uitleg over hun job, hun plaats in het geheel, hun relatie tot de functie van de nieuwkomer? Zorg je voor een rondleiding door het bedrijf? En is elke afdeling op voorhand op de hoogte van de komst van de nieuwe medewerker? Zorg je voor een ongedwongen sfeer zodat de nieuwe medewerker gerustgesteld wordt? Overweeg je of het zinvol is een peter of meter aan te stellen? (Dat is een collega-werknemer die speciale aandacht besteedt aan de aanpassing van de nieuwe medewerker in de eerste dagen en weken.) Het is nuttig deze peter of meter al van bij het onthaal in te schakelen. Doorloop je tijdens het onthaal het contract en arbeidsreglement rustig met de nieuwe medewerker? Bijvoorbeeld: arbeidsduur, arbeidsomstandigheden, maatregelen op het gebied van veiligheid en gezondheid, nuttige telefoonnummers, wat in geval van ziekte, hoe vraag ik hier verlof aan?... Heb je een overzicht van alle nuttige informatie die niet in het contract of het arbeidsreglement staat, maar toch alle mogelijke (ook informele) aspecten van het werk omvat? Zoals: wat zijn de gewoontes bij het nemen van maaltijden, bij verjaardagen, personeelsfeestjes,...? Hoe zit dat bijvoorbeeld met het privé-gebruik van telefoon of computer,...? Kan ik op kosten van de werkgever opleiding volgen? Zijn er bepaalde lopende projecten waarvan de medewerker op de hoogte moet zijn (bv. over veiligheid, over kwaliteit, over milieuzorg in het bedrijf,...)? Bezorg je haar of hem een voorstellingsfolder of bedrijfsbrochure met een duidelijk en eenvoudig overzicht van de structuur van het bedrijf? Of andere documenten of publicaties om het bedrijf te situeren: o Informatie over de markt, de voornaamste klanten? o Informatie over de bedrijfsfilosofie, de waarden?
6 o Informatie over de historiek van het bedrijf? o Informatie over de ambities van het bedrijf? Kan je de nodige praktische informatie ter beschikking stellen: informatie over vervoer van en naar de bouwplaats, bereikbaarheid van het bedrijf met het openbaar vervoer of informatie over carpooling, parking of fietsstalling-mogelijkheden? Zijn de nodige veiligheidsvoorschriften toegelicht? Toegang tot bedrijf of bouwplaats via badges en dergelijke? Overhandigen arbeidskledij en veiligheidsuitrusting? Voorschriften uitgelegd? Bezoek aan bedrijfsarts voorzien? Voorzie je ook een middagpauze waar contact met de collega s mogelijk is? Zorg je ervoor dat de nieuwkomer niet overladen wordt met informatie? Dit kan voorkomen worden door regelmatig pauzes in te lassen en het kennismakingsprogramma te beperken. Wees niet bang voor herhaling. Ga na enkele dagen of weken even na welke informatie inmiddelds verwerkt is, en wat hernomen moet worden. Zorg je ervoor dat de nieuwe medewerker in elk geval grondig kan kennismaken met zijn eigen werkplek en werkmakkers, en al even aan de slag kan, al dan niet onder begeleiding van jou, zijn directe chef of collega? Zijn er maatregelen genomen om na de onthaalperiode (na enkele dagen, weken,...) samen met de nieuwkomer de aanpassing nog even door te nemen en hem of haar de kans te geven vragen te stellen over wat nog onbekend is, of nog niet duidelijk? Help je de nieuwkomer zich in te passen in de groep? Heb je specifieke aandacht voor het onthaal van kansengroepen: allochtonen, gehandicapten, jongeren, laaggeschoolden? Het op weg helpen van medewerkers van het andere geslacht vraagt extra aandacht, zowel bij de voorbereiding van de bestaande groep medewerkers, bij het onthaal zelf, als bij de follow-up.
Aflevering 2: Solliciteren
Aflevering 2: Solliciteren Vragen vooraf: Heb je wel eens gesolliciteerd naar een baan? Hoe deed je dat? Heb je een curriculum vitae? Hoofditem Fragment 1 Korte inhoud: Milouska en Bayu kijken hoe je kunt
Nadere informatieHOE PROFESSIONEEL SOLLICITEREN? Enkele tips. Aures Churchilllaan 76D B02 8790 Waregem
HOE PROFESSIONEEL SOLLICITEREN? Enkele tips Aures Churchilllaan 76D B02 8790 Waregem 1 VOORBEREIDING VAN EEN SOLLICITATIEGESPREK Checklist: Studie van het bedrijf (zie website). Studie van de functie.
Nadere informatieOpbouw sollicitatiegesprek
Opbouw sollicitatiegesprek Voorbereiding Bespreek vooraf met collega( s) waarmee u de selectie doet welke punten beslist aan de orde moeten komen. Maak vooraf afspraken met de collega( s) waarmee u de
Nadere informatieWij zijn Kai & Charis van de Super Student en wij geven studenten zin in de toekomst.
Hallo, Wij zijn Kai & Charis van de Super Student en wij geven studenten zin in de toekomst. Dat is namelijk helemaal niet zo makkelijk. Veel studenten weten nog niet precies wat ze willen en hoe ze dat
Nadere informatieOndersteuning bij sollicitatie
Ondersteuning bij sollicitatie Programma 1. Inleiding 2. Procedure en praktische info 3. Overzicht mogelijke proeven 3.1 Préselectie / schriftelijke proef 3.2 Vaardigheidsproef 3.3 Rollenspel 3.4 Psychotechnische
Nadere informatieDe meest gestelde sollicitatievragen
De meest gestelde sollicitatievragen Vertel eens iets meer over jezelf? Wat kan je vermelden: Naam Woonplaats Studies Werkervaring Motivatie Positieve eigenschappen Gebruik eventueel je cv als leidraad
Nadere informatie3 Selectie en selectiemiddelen
3 Selectie en selectiemiddelen Het werven van personeel is één, het selecteren ervan is een ander verhaal. Er zullen over het algemeen immers meer kandidaten zijn dan functies, en daarom moet er selectie
Nadere informatieWerkboek LINTSTAGE NAAM: KLAS:
Werkboek LINTSTAGE NAAM: KLAS: Inhoudsopgave Gegevens van het talent, de school en het leerbedrijf... 1 Belangrijke regels... 3 Wat wordt er van je verwacht als je stageloopt?... 4 Verslagonderdeel A...
Nadere informatieSolliciteren via de uitzendsector DECEMBER 2014
Solliciteren via de uitzendsector DECEMBER 2014 algemeen 2 Algemene principes 3 PARTIJEN BIJ UITZENDARBEID Volwaardig werk = rechten en plichten Werk zoeken via uitzend? Snel, ervaring, CV, korte opeenvolgende
Nadere informatieSolliciteren (2) Waar gaat deze kaart over? Wat wordt er van je verwacht? De sollicitatiebrief
Waar gaat deze kaart over? Deze kaart gaat over de sollicitatiebrief en het curriculum vitae (c.v.). Wat wordt er van je verwacht? Na het bestuderen van deze kaart kun je: vertellen wat je schrijft in
Nadere informatieBEGELEIDINGSINSTRUMENT INDIVIDUELE BEROEPSOPLEIDING
BEGELEIDINGSINSTRUMENT INDIVIDUELE BEROEPSOPLEIDING De Individuele Beroepsopleiding (IBO) is bedoeld voor jobs waar ondernemers geen geschikte kandidaten voor vinden. De ondernemer kan via dat systeem
Nadere informatieBoekhouder/Financieel Deskundige (m/v) Voltijds - Nederlandstalig Bij de steundienst van het hof van cassatie
Kelly Frison Attaché selectie Kelly.frison@just.fgov.be Boekhouder/Financieel Deskundige (m/v) Voltijds - Nederlandstalig Bij de steundienst van het hof van cassatie Inhoud van de functie Profiel Werkgever
Nadere informatieVerslag snuffelstage week St. Aloysiuscollege. 12 t/m 16 oktober 2015. Naam: Klas 3:
Verslag snuffelstage week St. Aloysiuscollege 12 t/m 16 oktober 2015 Naam: Klas 3: DIT STAGEVERSLAG IS VAN Naam Emailadres Telefoon Klas MIJN STAGE DOE IK BIJ Naam organisatie Soort bedrijf Adres Plaats
Nadere informatiemaandag 11 mei inleveren! STAGE BOEK 2015 VAN.AFDELING...
maandag 11 mei inleveren! STAGE BOEK 2015 VAN.AFDELING... 1 Gegevens leerling Naam Adres Postcode Woonplaats Geboortedatum Telefoon Afdeling/leerweg Gegevens school Naam Schoolbegeleider Adres Plaats Telefoon
Nadere informatie2.3 HET STARR-INTERVIEW IN THEORIE & PRAKTIJK
2.3 HET STARR-INTERVIEW IN THEORIE & PRAKTIJK Een sollicitant goed inschatten is geen sinecure. Op basis van een kort gesprek, eventueel in combinatie met een technische proef, beoordeelt u als werkgever
Nadere informatie10 tips voor het werven van de ideale stagiair
1. Zorg dat ze je kennen Als jongeren je bedrijf niet kennen, dan solliciteren ze niet. Logisch. Om de beste leerlingen te krijgen, is contact met de onderwijsinstelling heel belangrijk. En dit contact
Nadere informatieSollicitatiebrief. De 10 Stappen. Op zoek naar werk? Wij maken jou sterk!
Sollicitatiebrief De 10 Stappen Op zoek naar werk? Wij maken jou sterk! Sollicitatiebrief: De 10 Stappen! Dit stappenplan is bestemd voor iedereen die opzoek is naar een betaalde baan/stageplek en wil
Nadere informatieSTARR-interview in theorie & praktijk
1.3 STARR-interview in theorie & praktijk Een sollicitant goed inschatten, is geen sinecure. Op basis van een kort gesprek, eventueel in combinatie met een praktische proef beoordeelt u als werkgever of
Nadere informatieSelectie-instrument HARRIE
Selectie-instrument HARRIE 1 Inleiding Voor u ligt het selectie-instrument HARRIE ; een vragenlijst die u als collega van een medewerker met autisme kan invullen om voor uzelf inzichtelijk te maken of
Nadere informatieCompetentietest. Hoe werkt de test?
Competentietest Dit is een test die jou en de andere militanten in je bedrijf kan helpen om vrij eenvoudig en snel na te gaan hoe ver competentiemanagement in je eigen bedrijf ontwikkeld en/of ingevoerd
Nadere informatiesollicitatie gesprek Handleiding droombanen voor Technisch talent
sollicitatie gesprek Handleiding droombanen voor Technisch talent waarom deze handleiding? We krijgen vaak de vraag hoe je je nu het beste kunt voorbereiden op een sollicitatiegesprek. Een goede voorbereiding
Nadere informatieSTAGEVERSLAG VMBO LEERLING INSTRUCTIE
STAGEVERSLAG VMBO LEERLING INSTRUCTIE Naam: Klas: Bedrijf: Stageperiode: Maak een inhoudsopgave zoals hieronder is afgebeeld. Indien nodig je eigen onderdelen tussen voegen en uiteindelijk de inhoudsopgave
Nadere informatieHet gesprek is een eerste kennismaking voor beide partijen en heeft als doel een antwoord te krijgen op de volgende twee vragen:
Sollicitatiegesprek De uitnodiging En dan is het zover: je wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Je bent nu door de eerste selectie heen en dat betekent in ieder geval dat je brief, CV en eventueel
Nadere informatiePraktijkinstructie Bedrijfsoriëntatie 1 (CAL01.1/CREBO:50240)
instructie Bedrijfsoriëntatie 1 (CAL01/CREBO:50240) pi.cal0v2 ECABO, 1 september 2003 Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, overgenomen, opgeslagen of gepubliceerd
Nadere informatieInge Test 07.05.2014
Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij
Nadere informatieLeidraad Consult over: het selectiegesprek. Inleiding
Leidraad Consult over: het selectiegesprek Inleiding Iedere leidinggevende heeft in zijn of haar functie te maken met het selecteren van personeel. Zij zijn er namelijk voor verantwoordelijk de juiste
Nadere informatieAFSPRAKENKADER. voor het onthaal en de begeleiding van jonge medewerkers in de kapperssector FASEN VAN HET ONTHAAL
AFSPRAKENKADER voor het onthaal en de begeleiding van jonge medewerkers in de kapperssector Met dit afsprakenkader willen we ervoor zorgen dat de samenwerking tussen de werkgever en de jonge medewerker
Nadere informatieFormeel en informeel. Formeel: Je gebruikt u om iemand aan te spreken. Je noemt iemand bij zijn achternaam.
Formeel en informeel Tijdens je stage praat je veel met mensen. Soms is het een officieel gesprek, soms een gezellig praatje met een collega. Dit noem je formele en informele gesprekken. Formeel betekent
Nadere informatie> TAALWERKBLAD PARTICIPATIE
TAALWERKBLAD PARTICIPATIE aanpak coach cultuur deelnemen doel eigenschappen heden integreren kwaliteiten meedoen mentor nu plan samenleving toekomst vaardigheden verleden verwachtingen wensen DE WERKWOORDSTIJDEN
Nadere informatie18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid
18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid Goed, gezond en gemotiveerd aan het werk tot je pensioen? Dat bereik je door kansen te pakken op het werk. Leer aan de hand van onderstaande punten hoe je
Nadere informatieInleiding. Autisme & Communicatie in de sport
Sanne Gielen Inleiding Starten met een nieuwe sport is voor iedereen spannend; Hoe zal de training eruit zien? Zal de coach aardig zijn? Heb ik een klik met mijn teamgenoten? Kán ik het eigenlijk wel?
Nadere informatieOCMW Sint-Martens-Latem INFORMATIEBERICHT MAATSCHAPPELIJK WERKER. Graad B1-B3 Voltijds Statutair
OCMW Sint-Martens-Latem INFORMATIEBERICHT MAATSCHAPPELIJK WERKER Graad B1-B3 Voltijds Statutair 14 december 2018 Het OCMW van Sint-Martens-Latem gaat over tot de aanwerving van een (m/v) Maatschappelijk
Nadere informatie#INSPIRE ONTHAALBELEID. #INSPIRE ONTHAALBELEID // LIBERFORM.BE dit is wettelijk verplicht. Dit is zeker nodig. Handige tips & tricks.
#INSPIRE ONTHAALBELEID #INSPIRE ONTHAALBELEID Er moet veel gebeuren op een eerste werkdag, o.a. allerlei administratie. Maar ook andere voorbereidingen om de samenwerking zo goed mogelijk te laten verlopen
Nadere informatieBEGELEIDINGSINSTRUMENT STAGE HOGER ONDERWIJS
BEGELEIDINGSINSTRUMENT STAGE HOGER ONDERWIJS In het kader van hun opleiding aan de universiteit of hogeschool kunnen studenten stage lopen bij een ondernemer. De stage stelt de student in staat om de op
Nadere informatieVan VDAB-opleiding naar knelpuntberoep
Design Charles & Ray Eames - Hang it all Vitra Van VDAB-opleiding naar knelpuntberoep Conferentie Steunpunt WSE 11 februari 2015 Katleen De Rick Paradox en oplossing Knelpuntberoepen Veel werkzoekenden
Nadere informatieInterim als opstap voor. Young Graduates. Régis Birgel Jobat Career Launch 27/03/2013
Interim als opstap voor Young Graduates. Régis Birgel Jobat Career Launch 27/03/2013 AGENDA 1. De arbeidsmarkt in cijfers. 2. Wat is uitzendarbeid? 3. Wanneer doen bedrijven beroep op een uitzendkracht?
Nadere informatieDE ONTHAALPROCEDURE EN DE ONTHAALCHECKLIST
. DE ONTHAALPROCEDURE EN DE ONTHAALCHECKLIST Tijdens de onthaalperiode: Krijgt de nieuwe medewerker informatie over de onderneming (de missie en de waarden). Leert hij/zij de organisatiecultuur kennen.
Nadere informatieHandleiding Sollicitatiebrief
Handleiding Sollicitatiebrief 1. De gerichte sollicitatiebrief Met een gerichte sollicitatiebrief reageer je op een advertentie waarin een werkgever een vacature vermeldt. Voorafgaand aan het schrijven
Nadere informatieOnderhandelen en afspraken maken
OPDRACHTFORMULIER Onderhandelen en afspraken maken Naam student: Datum: 1 Lees het handelingsformulier van deze vaardigheid en noteer vragen en opmerkingen. Bespreek deze met medestudenten of je docent.
Nadere informatieAflevering 2: Solliciteren
Aflevering 2: Solliciteren Vragen vooraf: Heb je wel eens gewerkt in je land van herkomst? Hoe heb je die baan gevonden? Heb je wel eens in Nederland naar werk gezocht? Hoe heb je dat gedaan? Hoofditem
Nadere informatieOndernemerschap in Nederland
Ondernemerschap in Nederland Je neemt deel aan het profiel Ondernemerschap. Dit betekent dat je erover denkt om in de toekomst als ondernemer te gaan werken. Dat is anders dan werken in loondienst. Dan
Nadere informatieChecklist Gesprek voeren 2F - handleiding
Checklist Gesprek voeren 2F - handleiding Inleiding De checklist Gesprek voeren 2F is ontwikkeld voor leerlingen die een gesprek moeten kunnen voeren op 2F. In deze handleiding wordt toegelicht hoe de
Nadere informatieHenk Oostdam is fiscaal adviseur bij zijn eigen praktijk Tax Consult Network en is de vertrouwenspersoon van Tim Coronel en Peter Ouwehand
Henk Oostdam is fiscaal bij zijn eigen praktijk Tax Consult Network en is de vertrouwenspersoon van Tim Coronel en Peter Ouwehand 30 RBA_Fiscale Opleidingen 2015-2016 30 mijn Henk Oostdam We kijken samen
Nadere informatiePersoonlijk rapport van: Marieke Adesso 29 Mei 2006 1
Talenten Aanzien en Erkenning 3 Besluitvaardigheid 8 Confrontatie en Agitatie 4 Doelgerichtheid 4 Talenten Hulpvaardigheid 5 Ontzag 3 Orde en Netheid 4 Pragmatisme 6 Stressbestendigheid 7 Verantwoording
Nadere informatieWerken in een andere sector of branche: iets voor u?
Werken in een andere sector of branche: iets voor u? Uw hele loopbaan blijven werken in dezelfde sector of branche? Voor veel werknemers is het bijna vanzelfsprekend om te blijven werken in de sector of
Nadere informatieINFORMATIEBERICHT ASSISTENT-DIENSTLEIDER BIBLIOTHEEK. Graad B1-B3 voltijds contractueel. Opgemaakt op 01/03/2019 voor stad Zottegem VERTROUWELIJK
INFORMATIEBERICHT ASSISTENT-DIENSTLEIDER BIBLIOTHEEK Graad B1-B3 voltijds contractueel Opgemaakt op 01/03/2019 voor stad Zottegem VERTROUWELIJK Inleiding gaat over tot de aanwerving van een (m/v) assistent-dienstleider
Nadere informatieChecklist Begeleiding stagiair - onbezoldigde niet-schoolse stage
Samen met lokale besturen werken aan een divers personeelsbeleid Checklist Begeleiding stagiair - onbezoldigde niet-schoolse stage Diverse opleidingscentra kunnen stages organiseren, onder andere voor
Nadere informatieZorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl
Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Hoe presenteer ik mijzelf? Wat wil ik? Zorg voor je carrière Door het dagelijkse contact met mijn coach
Nadere informatieDe loopbaanchecklist
De loopbaanchecklist Met deze checklist ga je voor je zelf na hoe het gesteld is met de manier waarop je jouw loopbaan stuurt. Bij het beantwoorden van de vragen gaat het niet direct om andere banen, je
Nadere informatiehttp://toelatingsexamen.110mb.com
Arts-patiëntgesprek Dit onderdeel bestaat uit meerkeuzevragen met 4 antwoordmogelijkheden, waarvan je er meestal al meteen 2 kan elimineren omdat ze te extreem zijn. Je moet eigenlijk op je gevoel afgaan
Nadere informatieToolkit. Personeelsselectie HANDLEIDING
Toolkit Personeelsselectie HANDLEIDING Inhoud Stap 1: De voorbereiding 6 1. Opmaak functieprofiel 6 2. Werving 8 2.1. Wervingskanalen 8 2.2. Wat is een goede vacaturetekst? 10 Stap 2: Voorbereidende vergadering
Nadere informatieWaarvoor dient dit attest? mytalent@work is in eerste instantie een (zelf)evaluatie-instrument dat feedback geeft over de vaardigheden van de jongere.
Waarvoor dient dit attest? mytalent@work is in eerste instantie een (zelf)evaluatie-instrument dat feedback geeft over de vaardigheden van de jongere. Als jongere (al dan niet aan het werk) kan je mytalent@work
Nadere informatieKwaliteitszorg. Test jezelf.
Kwaliteitszorg. Test jezelf. Pagina 1 Weet jij hoe je je deskundigheid of die van je collega s kunt bevorderen of professionaliseren? Kun je goed samenwerken? Kun je kwaliteitszorg leveren? Doe de testjes
Nadere informatieBij. research. Gemaakt door: Flore Wassenberg A3c Stage gelopen bij Ron en Janne.
Bij research Gemaakt door: Flore Wassenberg A3c Stage gelopen bij Ron en Janne. Opdracht 1 Stagelogboek De eerste dag heb ik bij Ron Steijvers stage gelopen en die is project leider ontwikkelaar, vooral
Nadere informatieEEN GESLAAGDE AANWERVING BEGINT BIJ HET ONTHAAL
LEIDRAAD 4: EEN GESLAAGDE AANWERVING BEGINT BIJ HET ONTHAAL Bereid de komst van de nieuwe medewerker goed voor: Goed begonnen is half gewonnen De selectieprocedure is achter de rug. De aanwerving is een
Nadere informatieHelp! Verzuim voorkomen
TIP: dit is een interactieve pdf. de inhoudsopgave en het menu onder aan de pagina s zijn clickable. Help! Verzuim voorkomen Een leidraad voor werkoverleg met medewerkers over verzuim Deze publicatie is
Nadere informatiePersoneel rekruteren in KMO s
Verkoop uw bedrijf bij de sollicitant www.stepstone.be Inleiding In een klein bedrijf is er vaak geen specifieke personeelsmanager en heeft de ondernemer niet altijd de kennis, de mogelijkheden, de ervaring
Nadere informatieSectorwerkstuk. Theoretische Leerweg. Klas 4 TL/M 2015-2016
Sectorwerkstuk Theoretische Leerweg Klas 4 TL/M 2015-2016 Naam leerling Naam mentor/begeleider Inleiding Met het maken van dit sectorwerkstuk oefen je vaardigheden die je als leerling van het VMBO nodig
Nadere informatieJouw toekomst. Havo 5
Jouw toekomst. Havo 5 2011-2012 LOB havo 5 Havo 5 Fase 4 = Beslissen: Deze fase ga je in als je in Havo 5 zit. Je stelt nu je definitieve top 2 vast. Je gaat nog een keer naar de beroepenavond, je organiseert
Nadere informatieRapport Persoonlijke Effectiviteit i360. Test Kandidaat
Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding
Nadere informatieDe informatie uit deze stappenwijzer is in heel veel situaties te gebruiken. Bijvoorbeeld:
Inleiding Deze Loopbaan-stappenwijzer is bestemd voor OBP-medewerkers en geeft praktische tips over loopbaanpaden, carrièremogelijkheden en mobiliteit. Ben je toe aan nieuwe uitdaging? Heb je behoefte
Nadere informatieeen functioneringsgesprek verschilt naar aard en doel van een evaluatie of beoordelingsgesprek
Het functioneringsgesprek Wat Een functioneringsgesprek is een periodiek gesprek tussen de medewerker en de direct leidinggevende over het werk (inhoud en uitvoering van het werk, werksfeer en werkomstandigheden)
Nadere informatieEffectief een sollicitatiegesprek voeren, voor werkgevers
Effectief een sollicitatiegesprek voeren, voor werkgevers Deze tips zijn bedoeld voor managers die kandidaten interviewen voor een vacature. Veel managers hebben geen of weinig ervaring in het effectief
Nadere informatie2: vergaderen VASTE VOORZITTER EN NOTULIST
2: vergaderen Als je lid bent van een studentenraad, vergader je vaak. Je hebt vergaderen met de studentenraad, maar ook vergaderingen met het College van Bestuur en de Ondernemingsraad (OR). Gemiddeld
Nadere informatie6 Coaching van de cliënt
6.1 6 Coaching van de cliënt De begeleiding of coaching op de werkvloer is afhankelijk van de noden van de cliënt, collega s en werkgever. Samen starten op de stage/ tewerkstelling Als coach kan je samen
Nadere informatieHet functioneringsgesprek
Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Werknemer Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Inhoudsopgave Inleiding... 5 Wat is een functioneringsgesprek?... 7 Waarom is een functioneringsgesprek
Nadere informatieINFORMATIEBERICHT SPORTGEKWALIFICEERD AMBTENAAR. Graad B1-B3 voltijds contractueel. Opgemaakt op 01/03/2019 voor stad Zottegem VERTROUWELIJK
INFORMATIEBERICHT SPORTGEKWALIFICEERD AMBTENAAR Graad B1-B3 voltijds contractueel Opgemaakt op 01/03/2019 voor stad Zottegem VERTROUWELIJK Inleiding gaat over tot de aanleg van een wervingsreserve van
Nadere informatiePROFIEL TOERISTISCHE EN INFORMELE TAALVAARDIGHEID
PROFIEL TOERISTISCHE EN INFORMELE TAALVAARDIGHEID Instructies voor de examinator Afname-instructies DEEL C: Mondeling gedeelte Voorbeeldexamen 3 Inhoudsopgave Het boekje bevat de volgende onderdelen: ~
Nadere informatiePORTFOLIO VOOR DE FUNCTIE VAN VAN. (Voornaam - Naam) Aangemaakt op: (datum)
PORTFOLIO VOOR DE FUNCTIE VAN VAN (Voornaam - Naam) Aangemaakt op: (datum) In het kader van uw sollicitatie willen we graag een zicht krijgen op de kerncompetenties die VDAB van haar leidinggevenden verwacht.
Nadere informatieORIËNTATIE OP DE NEDERLANDSE ARBEIDSMARKT
WOORDENLIJST ORIËNTATIE OP DE NEDERLANDSE ARBEIDSMARKT Arbeidsmarkt De arbeidsmarkt is de markt van werk. Op de arbeidsmarkt wordt werk aangeboden en op de arbeidsmarkt zoeken mensen naar een baan. Bijvoorbeeld:
Nadere informatieVragenlijst: Wat vind jij van je
Deze vragenlijst is bedacht door leerlingen. Met deze vragenlijst kunnen leerlingen er zelf achter kunnen komen wat andere leerlingen van hun school vinden. De volgende onderwerpen komen langs: Sfeer op
Nadere informatieSOLLICITATIEGESPREK? GEBRUIK DEZE 30 HANDIGE ZINNETJES
E-blog SOLLICITATIEGESPREK? GEBRUIK DEZE 30 HANDIGE ZINNETJES In loopbaan De voorbereiding op het sollicitatiegesprek is het halve werk. Helemaal als je weet welke vragen er op je afgevuurd worden tijdens
Nadere informatieBeoordelingsformulieren
Beoordelingsformulieren In elke prestatie zitten zoals hierboven uiteengezet (p. 81) vijf elementen verpakt. Het Takenblad is daarop gebaseerd. Om elk van die vijf elementen grondig te kunnen beoordelen
Nadere informatieOrienterende filmpjes (hoe het wel of niet moet): https://www.blendspace.com/lessons/jg7knapaigvgmq/lerensolliciteren
Het sollicitatiegesprek Lesdoel: Korte inhoud: Organisatie: Lesduur: Onderwerp Werkvorm Oriëntatie Uitvoering De student weet meer over het sollicitatiegesprek en heeft een keer geoefend. De vacature is
Nadere informatieConflicthantering en mediation
Conflicthantering en mediation Casus 3 Personeel en Organisatie/ Humanresourcesmanagement bussum 2010 De setting: verzekeringsmaatschappij ZBA De verzekeringsmaatschappij ZBA (Zekerheid Boven Alles) sluit
Nadere informatieOnderstaand krantenartikel kan eventueel gebruikt worden om het toenemende belang van elektronische databanken aan te tonen.
5.6 Vaardigheden verzameld: slim solliciteren Deze Vaardigheden verzameld is opgevat als een (ietwat aangepaste) webquest. Dat betekent dat de leerlingen zelfstandig alle opdrachten doorlopen en gebruikmaken
Nadere informatieLESBRIEF BIJ STAGE LOPEN
LESBRIEF BIJ STAGE LOPEN WAAROM DIT BOEKJE? 1. Denk jij, na het lezen van deze bladzijde dat dit boekje nuttig voor jou kan zijn? a. Ja,.. b. Nee, want c. Dat weet ik nog niet, omdat 2. Wat hoop jij na
Nadere informatieINFORMATIEBERICHT Hoofdanimator Graad C1 C3
INFORMATIEBERICHT Hoofdanimator Graad C1 C3 Het stadsbestuur van Zottegem gaat over tot de aanwerving van een (m/v) hoofdanimator graad C1-C3 voltijdse contractuele functie met een wervingsreserve van
Nadere informatie> NASLAG WERKWINKEL LEERLINGEN IN DE SCHOOLRAAD Studiedag Leerlingen en school: partners in crime? 24-04-3013
> NASLAG WERKWINKEL LEERLINGEN IN DE SCHOOLRAAD Studiedag Leerlingen en school: partners in crime? 24-04-3013 Leerlingen uit het secundair onderwijs mogen vertegenwoordigd zijn als partner op de schoolraad.
Nadere informatieINFORMATIEBERICHT DIENSTHOOFD OMGEVING EN ECONOMIE/ OMGEVINGSMABTENAAR. Graad A1a-A3a voltijds statutair
INFORMATIEBERICHT DIENSTHOOFD OMGEVING EN ECONOMIE/ OMGEVINGSMABTENAAR Graad A1a-A3a voltijds statutair Opgemaakt op 23/05/2019 voor gemeente Keerbergen VERTROUWELIJK Inleiding Het gemeentebestuur van
Nadere informatieInhoudstafel Leermeermoment Chicago Jongeren Lees dit alvorens te beginnen... 2 Doelstelling van de activiteit... 2 Overzicht...
Inhoudstafel Leermeermoment Chicago Jongeren Lees dit alvorens te beginnen... 2 Doelstelling van de activiteit... 2 Overzicht... 2 Praktische voorbereiding... 2 Tijd (duur)... 2 Locatie... 2 Materiaal...
Nadere informatieDE BAAN OP! Een interessant bedrijf kiezen. Inhoud. Doelgroep. Vakgebied. Materialen. Doelen STERKE SCHAKELS
DE BAAN OP! De jongeren organiseren zelf één of meerdere bedrijfsbezoeken. Ze verzamelen informatie over verschillende bedrijven en op basis hiervan kiezen ze met de hele klas het meest interessante bedrijf
Nadere informatieCompetentieprofiel. Maatschappelijk werker
Competentieprofiel maatschappelijk werker OCMW 1. Functie Functienaam Afdeling Dienst Functionele loopbaan Maatschappelijk werker Sociale zaken Sociale dienst B1-B3 2. Context Het OCMW garandeert aan elke
Nadere informatieWaarom stage? Regels stage Interview 1+2 Stage eindverslag 1+2
Waarom stage? Regels stage Interview 1+2 Stage eindverslag 1+2 Naam Klas Mentor Waar loop jij stage? Naam 1 e stagebedrijf Adres Telefoon Stagebegeleider Startdatum stage Einddatum stage Aantal stagedagen
Nadere informatiePeerEducatie Handboek voor Peers
PeerEducatie Handboek voor Peers Handboek voor Peers 1 Colofon PeerEducatie Handboek voor Peers december 2007 Work-Wise Dit is een uitgave van: Work-Wise info@work-wise.nl www.work-wise.nl Contactpersoon:
Nadere informatieVoordat je solliciteert moet je weten wat je kwaliteiten zijn. In deze opdracht ga je je eigen kwaliteiten beschrijven.
Kwaliteiten en Vaardigheden Voeg de uitwerkingen toe aan je portfolio. Voordat je solliciteert moet je weten wat je kwaliteiten zijn. In deze opdracht ga je je eigen kwaliteiten beschrijven. In je leven
Nadere informatieINFORMATIEBERICHT. Afdelingshoofd vrije tijd Graad A4a-A4b. Waaraan moet je voldoen om te mogen deelnemen aan de selectie?
INFORMATIEBERICHT Afdelingshoofd vrije tijd Graad A4a-A4b Stad Zottegem gaat over tot de aanleg van een wervingsreserve van 3 jaar, maximaal verlengbaar met 2 jaar, van een (m/v) afdelingshoofd vrije tijd
Nadere informatieJuridische medewerker
28-11-2013 Sectorwerkstuk Juridische medewerker Temel, Elif HET ASSINK LYCEUM Inhoudsopgave Inhoud Inhoudsopgave... 1 Inleiding... 2 Hoeveel procent van de opleiding bestaat uit stage?... 6 o Begeleiding...
Nadere informatieDit document hoort bij de training voor mentoren blok 4 coachingsinstrumenten, leerstijlen.
Dit document hoort bij de training voor mentoren blok 4 coachingsinstrumenten, leerstijlen. Leerstijlentest van David Kolb Mensen, scholieren dus ook, verschillen nogal in de wijze waarop ze leren. Voor
Nadere informatieMats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.
Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.
Nadere informatieWERKBLADEN Seksuele intimidatie
WERKBLADEN Seksuele intimidatie 1 Waarom dit boekje? 1.1 Zet een rondje om het goede antwoord. Seksuele intimidatie komt vaak voor. Ja Nee Seksuele intimidatie komt weinig voor. Ja Nee Mannen worden vaker
Nadere informatieINFORMATIEBERICHT. Technisch assistent Graad D1-D3. Waaraan moet je voldoen om te mogen deelnemen aan de selectie?
INFORMATIEBERICHT Technisch assistent Graad D1-D3 Het gemeentebestuur Herne gaat over tot de aanwerving van twee (m/v) technische assistenten graad D1-D3 voltijdse contractuele functie met een wervingsreserve
Nadere informatieHet verkoop-adviesgesprek. Waar gaat deze kaart over? Wat wordt er van je verwacht? Verkopen
Waar gaat deze kaart over? Deze kaart gaat over verkopen aan en adviseren van gasten in horecabedrijven. Oftewel: het verkoopadviesgeprek. Wat wordt er van je verwacht? Na het bestuderen van deze kaart
Nadere informatieInhoud. Inleiding 6. 1 Introductie 7 Ondernemerschap in Nederland 8 Drie manieren om een bedrijf te starten 8 IK als ondernemer 9
Inhoud Inleiding 6 1 Introductie 7 Ondernemerschap in Nederland 8 Drie manieren om een bedrijf te starten 8 IK als ondernemer 9 2 Instanties in Nederland 13 Belangrijke instanties voor ondernemers 14 Kamer
Nadere informatieSollicitatietips. Praktische tips bij solliciteren Van CV tot aan gesprek. Ledenevent PGGM 11 mei 2015 Petra Hulkenberg
Sollicitatietips Praktische tips bij solliciteren Van CV tot aan gesprek Ledenevent PGGM 11 mei 2015 Petra Hulkenberg Agenda workshop Introductie Hoe bereiden organisaties zich voor? - Profiel - Gesprekstechnieken
Nadere informatieIntakewerkblad DEELNEMER ART.60:. PROJECT BEGELEIDER INSCHAKELINGSCOACH BEGELEIDER OCMW..
Intakewerkblad DEELNEMER ART.60:. PROJECT BEGELEIDER INSCHAKELINGSCOACH BEGELEIDER OCMW.. Instructies Dit werkblad hoort bij het intake-formulier. Het dient als kapstok voor een structuur in de gesprekken
Nadere informatieBIJLAGE DE GOUDEN TIPS KAART
BIJLAGE DE GOUDEN TIPS KAART VAAK GESTELDE SOLLICITATIEVRAGEN: 1. Wat trekt je in deze functie aan? 2. Vertel eens iets over jezelf? 3. Waarom solliciteer je juist bij ons bedrijf? 4. Wat zijn je sterke
Nadere informatieTips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie. Mei 2009
Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie Mei 2009 1 Inleiding De crisis kan ook een opportuniteit zijn voor werknemers om hun job veilig te stellen en zelfs hun kansen
Nadere informatieHANDLEIDING AAN DE SLAG MET 50 CLUB
HANDLEIDING AAN DE SLAG MET 50 CLUB Introductie Welkom bij 50 Club! Leuk dat we u als nieuw lid mogen verwelkomen. In deze handleiding vindt u alle informatie die u nodig hebt om uw profiel in 50 Club
Nadere informatie