UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar Eerste Examenperiode

Transcriptie

1 UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar Eerste Examenperiode DON T SHOOT THE MESSENGER! DE RELATIE TUSSEN NEGATIEVE FEEDBACK EN ATTITUDES, EMOTIES EN COGNITIES TEN AANZIEN VAN DE FEEDBACKGEVER. Scriptie Neergelegd tot het behalen van de graad Master in de Psychologie, Optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Kim Huybrecht Promotor: Prof. Dr. Frederik Anseel Begeleider: Lic. Marjolein Feys

2 Ondergetekende, Kim Huybrecht, geeft toelating tot het raadplegen van de scriptie door derden. Kim Huybrecht II

3 Abstract In het dagelijkse werkleven wordt continu feedback gegeven. Feedback is dan ook een onderwerp dat in de loop der jaren bijzonder veel onderzocht is. Hoewel er de laatste jaren steeds meer onderzoek gebeurt naar negatieve feedback, wordt de relatie met de feedbackgever nog vaak vergeten. Omdat er indicaties zijn dat deze van belang is, werd in deze studie beoogt hier wel de nodige aandacht aan te besteden. In deze studie met 274 participanten werden dan ook voor het eerst het effect van negatieve feedback op emoties, cognities en attitudes ten aanzien van de feedbackgever samen onderzocht. Aan de hand van moderatoranalyses werd nagegaan welke invloed verscheidene emoties en cognities hebben op de relatie tussen negatieve feedback en attitudes ten aanzien van de feedbackgever. In dit onderzoek konden echter geen effecten gevonden worden. Desondanks mag niet uitgesloten worden dat deze effecten niet bestaan. Er worden dan ook aanbevelingen gedaan naar toekomstig onderzoek toe. III

4 Voorwoord Graag had ik een aantal personen bedankt die geholpen hebben bij het tot stand komen van deze masterproef. Allereerst zou ik graag Prof. Dr. F. Anseel, mijn promotor, willen bedanken voor de opportuniteit om rond dit interessante onderwerp te schrijven. Eveneens dank ik lic. Marjolein Feys, omwille van haar enthousiaste begeleiding. Dankzij haar nuttige commentaren en feedback, werd het schrijven van deze thesis een stuk makkelijker. Zonder respondenten is er geen thesis. Mijn dank gaat dan ook uit naar alle studenten die de vragenlijst invulden. Ten slotte wil ik ook mijn familie en vrienden voor hun steun bedanken. In het bijzonder wil ik graag Rozemarijn Vleugel, Marij Van De Velde en Michiel Crommelinck bedanken voor al hun steun en hulp. IV

5 Inhoudsopgave Inleiding... 1 Literatuurstudie... 4 Ontwikkelingen in feedbackonderzoek... 4 Het teken van de feedback... 5 Attitudes, emoties en cognities... 7 Attitudes... 7 Emoties... 9 Cognities Andere moderatoren Eigenwaarde Doeloriëntaties Bruikbaarheid Belang Accuraatheid Rechtvaardigheid Methode Resultaten Analytische benadering Moderatoranalyses Discussie Implicaties Conclusie Referenties

6 Inleiding Feedback is niet weg te denken uit een mensenleven. Elke dag opnieuw vragen en geven we feedback aan onze naasten. Hoe vaak geven we geen complimentjes of vragen we mensen naar hun mening over onszelf? Feedback geeft ons informatie over ons gedrag of onze prestaties (Kluger & DeNisi, 1996). Met die informatie kunnen we onszelf proberen verbeteren en ontwikkelen (Kluger & DeNisi, 1996). Zolang het over positieve of neutrale feedback gaat, lijkt er geen probleem. Maar als mensen negatieve feedback moeten geven, wordt het opeens heel wat moeilijker. De meeste mensen krijgen niet graag negatieve feedback, want dit bedreigt hun zelfbeeld (Kluger & DeNisi, 1996) en hun gevoel van competentie (Fisher, 1978). Mensen geven ook niet graag negatieve feedback, want ze weten hoe pijnlijk dit kan zijn. Niemand is graag de brenger van slecht nieuws. Mensen weten uit ervaring dat negatieve feedback krijgen, kan leiden tot allerlei emoties zoals woede, verdriet, pijn en erger bij de ontvanger. Zij vermijden dit dan ook liever (Sargeant, Mann, Sinclair, Van Der Vleuten & Metsemaker, 2006). Emoties zijn reacties op een gebeurtenis, zij zijn intens, maar kort in tijdsspanne (Frijda, 1986). Omdat emoties zo intens zijn kunnen zij grote effecten hebben. Om het effect van die emoties ten volle te kunnen begrijpen moeten we ons beroepen op de affectieve gebeurtenissen theorie (Weiss & Cropanzano, 1996). Deze theorie poneert dat gebeurtenissen op het werk zoals bijvoorbeeld feedback affectieve reacties teweeg brengen. Deze reacties zouden op hun beurt dan weer direct of indirect zorgen voor beïnvloeding van werkgedragingen. Opdat deze emoties tot stand kunnen komen, moet men eerst door een cognitief beoordelingsproces van twee fasen. Eerst zal men een algemene beoordeling maken (positief of negatief), waarna men een diepere analyse zal uitvoeren. Dit leidt tot het ontstaan van verschillende emoties (Weiss, Suckow, & Cropanzano, 1999). Wanneer mensen feedback krijgen, ontketent dit niet alleen emotionele reacties. Mensen moeten ook op een cognitieve manier omgaan met de verkregen boodschap. Afhankelijk daarvan zullen zij beslissen feedback al dan niet te aanvaarden (Sargeant et al., 2006). Deze beslissing zal tot een aantal attitudes leiden / impact hebben op de attitudes van die persoon. Een attitude is een geheel van opvattingen en gevoelens ten opzichte van iets of iemand die ons aanzetten tot handelen. Attitudes zijn een positieve of negatieve beoordeling van iets of iemand en weerspiegelen daarmee onze voorkeuren. Dit is niet zo gemakkelijk te onderzoeken, aangezien deze ook latent kunnen zijn. Mensen kunnen handelen in functie van hun attitudes zonder dat ze weten dat die er zijn of hoe die in elkaar zitten. Die attitudes 2

7 worden verondersteld tot enkele werkgedragingen te leiden: bijvoorbeeld ontslag nemen, contraproductief werkgedrag, (Belschak & Den Hartog, 2009). Er is al heel veel onderzoek rond feedback gebeurd. Omdat oorspronkelijk werd aangenomen dat feedback enkel positieve effecten zou uitoefenen op de prestatie was dat ook de onderzoeksfocus. Pas veel later is men ook de negatieve gevolgen van feedback gaan erkennen (Kluger & DeNisi, 1996). Maar een onderzoek naar louter positieve of negatieve feedback en diens effecten, is niet voldoende. Onderzoek toont aan dat alleen het teken van de feedback niet volstaat om de verscheidenheid in reacties te verklaren (Kluger & DeNisi, 1996). Er is teveel variantie tussen contexten en personen. Daarom is het dus nodig om de verschillen in emoties, cognities en attitudes in kaart te brengen. In de literatuur wordt de feedbackgever vaak vergeten. Hoewel er bijzonder veel onderzoek bestaat over hoe feedback gegeven moet worden, worden de reacties vooral toegespitst op andere factoren (Kluger & DeNisi, 1996). Welk effect negatieve feedback heeft op emoties, cognities en attitudes ten aanzien van de feedbackgever werd nog niet eerder onderzocht. Deze studie probeert hier een bijdrage aan te leveren. In het volgende hoofdstuk wordt uitgebreid ingegaan op de literatuur. Eerst zal het begrip feedback gedefinieerd worden en zullen de ontwikkelingen in het feedbackonderzoek geschetst worden. Daarna zal het feedbackteken (positieve of negatieve feedback) met zijn gevolgen besproken worden. Vervolgens wordt er dieper ingegaan op de emoties, cognities en attitudes na negatieve feedback. Daarop volgend worden er een aantal factoren besproken waarvan verwacht wordt dat ze een invloed hebben op de intensiteit van die negatieve emoties, cognities en attitudes. Na de literatuurstudie worden alle bovenstaande variabelen samen voorgesteld in een model. Daarop volgt de gebruikte methode van dit onderzoek. Daarna worden achtereenvolgens de resultaten met bespreking van de empirische toetsen en diens resultaten weergegeven. Ten slotte eindigt deze studie met een conclusie en aanbevelingen voor verder onderzoek. 3

8 Literatuurstudie Feedback wordt in de literatuur op verschillende manieren gedefinieerd. Zo spreken Ilgen, Fisher en Taylor (1979, p. 350) over feedback als een speciale vorm van communicatie waarbij een zender een boodschap meedeelt aan een ontvanger en waarbij de boodschap informatie omvat over de ontvanger ervan. Als het echter over feedback in een werkgerelateerde context gaat wordt worden Kluger en DeNisi (1996) vaak geciteerd. Feedback is door hen gedefinieerd als de acties die een externe agent neemt om een werknemer informatie te geven over zijn presteren op een taak (p. 255). Met andere woorden: men tracht mensen informatie te geven omtrent hun presteren in de hoop dat dit hen motiveert om vordering te maken naar de gestelde doelen. Ontwikkelingen in het feedbackonderzoek Oorspronkelijk dacht men dat feedback enkel positieve effecten zou hebben op de prestatie (Kluger & DeNisi, 1996). Thorndikes Law of effect (1913; zie Kluger & DeNisi, 1996) is op deze visie de meest invloedrijke theorie geweest. De Law of effect stelt positieve en negatieve feedback gelijk met respectievelijk bekrachtiging en bestraffing. Bekrachtiging zou het gedrag versterken waar bestraffing het ongewenste gedrag zou doen afnemen. Zowel positieve als negatieve feedback faciliteren het leren en hebben dus bijgevolg een positieve invloed op prestatie (Thorndike, 1913; zie Kluger & DeNisi, 1996). De studie van Ammons (1956; zie Kluger & DeNisi, 1996) ondersteunde deze bevindingen en werd als een mijlpaal gezien. Feedback verbeterde volgens deze studie zowel de leerprocessen als de motivatie van de werknemer. Er waren echter empirische inconsistenties met deze predicties, maar daar werd onvoldoende aandacht aan besteed. Ondanks deze kritiek wordt deze studie nog steeds gebruikt om de positieve effecten van feedback te ondersteunen. Hoewel de Law of Effect (Thorndike, 1913; zie Kluger & DeNisi, 1996) bijzonder veel empirisch onderzoek voortgebracht heeft, is deze te breed om alle complexiteiten te ondervangen. Hoewel de effecten volgens Kluger en DeNisi (1996) gemiddeld gezien positief zijn, zou feedback toch in meer dan één derde van de gevallen negatieve gevolgen hebben op de prestatie. Later onderzoek toonde dan ook aan dat feedback de prestatie zowel positief, neutraal als negatief kan beïnvloeden (e.g. Audia & Locke, 2003; Belschak & Den Hartog, 2009; Ilgen et al., 1979; Kluger & DeNisi, 1996; Lam, Yik, & Schaubroeck, 2002). 4

9 Kluger & DeNisi (1996) hebben echter een theorie ontwikkeld die wel rekening houdt met alle effecten van feedback. Deze theorie is de Feedback Interventie Theorie (FIT) en integreert alle bestaande theorieën. Er zijn drie basisassumpties onderliggend aan deze theorie (Kluger & DeNisi, 1998). De eerste assumptie is dat het menselijk gedrag wordt gereguleerd door feedback te vergelijken met bepaalde doelen. Mensen zetten doelen voor zichzelf. Feedback geeft mensen een idee hoe goed ze bezig zijn met betrekking tot het halen van die doelen. Als de feedback negatief is, kunnen de vergelijkingen met hun doelen discrepanties aan het licht brengen. De tweede assumptie is dat aandacht gelimiteerd is. Men zal slechts aandacht kunnen geven aan een aantal discrepanties. Enkel diegene die actief onderzocht worden kunnen leiden tot gedragsveranderingen. De derde en laatste assumptie is dat feedback interventies bepalen aan welke discrepanties mensen aandacht schenken. Deze feedback interventies veranderen bijgevolg het gedrag. Wanneer discrepanties optreden kunnen mensen op vier manieren reageren. Men kan de inspanning verhogen om de doelen te bereiken, de verkregen feedback naast zich neerleggen en er geen gevolg aan geven, de doelen niet meer nastreven of de doelen veranderen. Deze vier strategieën vinden ondersteuning in wetenschappelijk onderzoek (o.a. Audia, 2003; Can, 2009; Ilgen & Davis, 2000; Kluger & DeNisi, 1996). Het teken van de feedback Dat feedback zoveel verschillende effecten (positief, negatief, neutraal) heeft, kan onder meer verklaard worden door het teken van de feedback. Het teken is de positieve of negatieve evaluatie van iemands prestatie ten aanzien van een doel. (Kluger & DeNisi, 1996, p. 255). Met andere woorden gaat het teken van feedback over het feit of iemand positieve of negatieve feedback over zijn presteren ontvangt. Dit is belangrijk omdat het in sterke mate de reacties van mensen op beoordelingen beïnvloedt. Zo wordt in onderzoek uitgebreid aangetoond dat positieve feedback leidt tot gunstigere reacties (Anseel & Lievens, 2007; Belschack & Den Hartog, 2009; Illies, De Pater & Judge, 2005; Lam, Yik & Schaubroeck, 2002). Lam (2002) kwam tot de conclusie dat positieve feedback onder meer leidt tot een hogere jobtevredenheid en een lagere verloopintentie. Maar teveel positieve feedback kan ook negatieve gevolgen hebben. Als iemand frequent positieve feedback krijgt, zal hij/zij geneigd zijn om hetzelfde gedrag te blijven stellen. In dit geval zal iemand veel later opmerken wanneer de strategie niet langer effectief is en ook minder vaak veranderen van strategie. Dit is te wijten aan het idee dat het verleden 5

10 een goede voorspeller is van de toekomst. Was het gedrag in het verleden succesvol, dan verwacht men dat het in de toekomst ook zo zijn (Audia, Locke, & Smith, 2000). Negatieve feedback is echter een heel ander verhaal dan positieve feedback, aangezien negatieve feedback vooral wordt gegeven wanneer het fout loopt. Het hoeft dan ook niet te verbazen dat negatieve feedback minder vaak gegeven en gezocht wordt dan positieve feedback (Audia & Locke, 2003). Werknemers krijgen niet graag negatieve feedback, het bedreigt hun zelfbeeld (Kluger & DeNisi, 1996) en hun gevoelens van competentie (Fisher, 1978). Men doet deze feedback dan ook vaker af als onjuist, waardoor er niet of op een negatieve manier gereageerd wordt. Het is dus duidelijk dat feedback en zeker negatieve feedback, niet altijd aanvaard of geaccepteerd wordt (Anseel & Lievens, 2006; Baron, 1988; Fisher, 1978; Kluger & DeNisi, 1996; Sargeant et al., 2006). De plaats waar mensen feedback ontvangen heeft een impact op reacties. Het maakt een verschil of mensen feedback krijgen in een private of publieke omgeving. Als mensen negatieve feedback ontvangen wanneer er anderen in de buurt zijn, zullen de emoties die ze voelen (bijv. angst, schaamte of vernedering) veel sterker zijn (Belschak & Den Hartog, 2009; Snell, McDonald, & Koch, 1991). Ook voor positieve emoties is dit het geval: men zal eveneens sterkere emoties rapporteren wanneer men feedback ontvangt in een publieke omgeving (Fong, 2006). Maar het zijn niet alleen de werknemers die feedback lijken te vrezen. Ook leidinggevenden geven niet graag (negatieve) feedback. Werknemers kunnen erg afwijzend, defensief of zelfs agressief reageren indien ze negatieve feedback ontvangen. Belschak en Den Hartog (2009) kwamen door hun onderzoek bijvoorbeeld tot de conclusie dat frustratie en woede kan leiden tot contraproductief werkgedrag. Contraproductief werkgedrag is te definiëren als destructieve acties die de organisatie of de collega s van de werknemer schaden. (Marcus & Schuler, 2004, p. 650) Managers geven dus niet graag negatieve feedback. Het gevolg is dat negatieve feedback vaak wordt vermeden, uitgesteld, of indirect wordt gebracht (Anseel & Lievens, 2006). Dit is echter geen goed idee, want Baron (1993) kwam tot de conclusie dat als leidinggevenden het moment van feedback uitstellen tot het echt niet meer genegeerd kan worden, ze veel vaker boos of gefrustreerd zijn. Ze geven dan frequenter destructieve feedback. Die zorgt er op zijn buurt dan weer voor dat de ontvanger kwaad of gespannen wordt (Baron, 1988). Net zoals bij positieve feedback, is er ook iets te zeggen over het effect van frequent negatieve feedback krijgen. Zo vonden Audia en Locke (2003) dat als men frequent negatieve feedback krijgt, men meer angst zal vertonen. Het is plausibel dat deze variabelen een relatie vertonen. Mensen die meer angst vertonen, zullen meer negatieve feedback krijgen. Maar het 6

11 omgekeerde is ook waar. Mensen die veel negatieve feedback krijgen zullen angstiger zijn om negatieve feedback te krijgen (Audia & Locke, 2003). Of iemand positieve of negatieve feedback krijgt is echter niet afdoende om te kunnen voorspellen of de feedback ook een effect op de prestatie zal hebben. Het effect van het feedbackteken blijkt vooral taakafhankelijk te zijn. Belangrijk is hier of men positieve of negatieve feedback krijgt en of men wil werken aan taak of moet werken aan een taak (Kluger & DeNisi, 1996). De prestatie zal dalen als iemand wil werken aan een taak en negatieve feedback ontvangt. Dit is bijvoorbeeld het geval als iemand een boek schrijft maar daarna van elke uitgeverij te horen krijgt dat het niet voldoet. De persoon in kwestie zal vaak gedemotiveerd zijn om een volgend boek te schrijven of de uitgeverijen opnieuw te contacteren. Ook bij positieve feedback en het moeten werken aan een taak zal de prestatie dalen. Hier werken mensen aan een taak omdat ze daar verplicht toe worden. Als hen verteld wordt dat het niveau dat ze op dit moment halen voldoende is, zullen ze geen extra inspanningen doen om dit nog te verbeteren. Het omgekeerde is als men negatieve feedback krijgt en men moet werken aan een taak. Dit zal de prestatie verbeteren. Als werknemers het signaal krijgen dat hun huidige prestaties op een verplichte taak niet voldoen, zullen zij trachten hun huidige niveau te verbeteren. Ook bij het willen werken aan een taak en positieve feedback, zal de prestatie verbeteren. Dit is bijvoorbeeld het geval als de schrijver een uitgeverij vindt die zijn boek wil publiceren. De persoon in kwestie zal proberen een beter of minstens even goed vervolg te schrijven (Kluger & DeNisi, 1996). Recent onderzoek toont aan dat willen of moeten werken aan een taak wellicht niet voldoende is om de verschillen te verklaren. Onderzoek toont namelijk aan dat mensen wellicht meer gemotiveerd zijn na positieve feedback als men een promotiefocus heeft. Het omgekeerde zou waar zijn voor een preventiefocus. Bij het eerste wordt gefocust op doelen bereiken en bonussen, waar de preventiefocus focust op vermijden van straffen (Van Dijk & Kluger, 2010). Een preventiefocus zou meer nut ondervinden van negatieve feedback. Dit leidt tot betere prestaties. Voor de promotiefocus is het echter net andersom (Van Dijk & Kluger, 2010). Attitudes, emoties en cognities In wat hieronder volgt zal dieper ingegaan worden op attitudes, emoties, cognities en. Hoewel de attitudes, emoties en cognities drie zeer verschillende concepten zijn, is er sprake van een complex samenspel (Kluger & DeNisi, 1996). Er bestaat namelijk een continue wisselwerking van wat iemand denkt, voelt en welk gedrag hierdoor gesteld wordt. Hieronder 7

12 werd dan ook gekozen om dit samenspel op die manier uit te diepen. Per construct zal aangegeven worden hoe emoties, cognities en attitudes zich verhouden. Er wordt gestart met attitudes. Daar deze studie zich toespitst op het effect van negatieve feedback op attitudes ten aanzien van de feedbackgever, is dit een logisch startpunt. Daarna wordt dieper ingegaan op affectieve en cognitieve aspecten die in de literatuur belangrijk bleken bij feedbackonderzoek. Hierbij zal getracht worden te schetsen hoe deze factoren een effect kunnen hebben op de relatie tussen de negatieve feedback en de attitudes jegens feedbackgever. Attitudes. Oppenheim (1966) definieert een attitude als volgt: Een attitude is een staat van gereedheid, een neiging om te handelen of te reageren op een bepaalde manier als men geconfronteerd wordt met bepaalde stimuli Attitudes worden versterkt door overtuigingen (de cognitieve component) en veroorzaken vaak sterke gevoelens (de emotionele component) dat leidt tot bepaalde vormen van gedrag (de actie component). (p ) Onderzoek toont aan dat onze attitude tegenover de feedbackbron zal bepalen of we feedback al dan niet aanvaarden. Zo zal men, als men een bron percipieert als betrouwbaar, feedback sneller aanvaarden (Steelman & Rutkowski, 2004). Die geloofwaardigheid hangt af van tenminste drie factoren: de ingeschatte competentie, betrouwbaarheid en of men de bron graag mag (Steelman & Rutkowski, 2004). Als we iemand graag mogen en er een goede band met iemand op nahouden, zullen we veel vaker feedback aanvaarden. Zo aanvaarden mensen bijvoorbeeld vaak makkelijk feedback van goede vrienden omdat ze geloven dat ze zich een eerlijk en accuraat beeld van ons kunnen vormen. De betrouwbaarheid verwijst naar het vertrouwen dat we kunnen hebben in de feedback. Als iemand bijvoorbeeld steeds oprechte en opbouwende kritiek geeft, dan zullen we de feedback sneller geloofwaardig vinden dan wanneer de feedback gegeven wordt door iemand die steeds onterechte kritiek geeft. De ingeschatte competentie refereert naar de competenties die de feedbackgever heeft. Als werknemers vinden dat de bron de juiste expertise heeft, maar er waarden op nahoudt die conflicteren met die van de werknemer, dan zal men minder geneigd zijn deze informatie te gebruiken (O Reilly, 1983). Men zal dus eerder iemand vertrouwen die er dezelfde waarden op nahoudt. Dit leidt ertoe dat mensen negatieve feedback sneller zullen aanvaarden van iemand die ze graag mogen. Want als we iemand graag mogen, dan gaan we er ook veel vaker van uit dat ze het goed met ons 8

13 voorhebben (Fedor, 1991). Indien de feedbackgever deze drie competenties heeft zal men de feedback in het algemeen sneller aanvaarden (Audia & Locke, 2003). Kim (2004) kwam eveneens tot resultaten die ondersteunen dat de overtuigingskracht van de feedbackbron afhankelijk is van de percepties en attitudes tegenover de feedbackgever. Er kan dus geconcludeerd worden dat attitudes een bufferend effect kunnen hebben als men negatieve feedback krijgt. Tevens kan men veronderstellen dat verscheidene emoties en cognities de relatie tussen negatieve feedback en het effect op de attitudes ten aanzien van de feedbackgever beïnvloeden. Welke factoren en hoe wordt hieronder verduidelijkt. Omdat in dit onderzoek de vraag gesteld wordt welk effect negatieve feedback heeft, zal enkel hier dieper op ingegaan worden. Emoties. Zoals eerder vermeld, hebben verschillende soorten van feedback een verschillend effect op de emoties van een persoon. Dit geheel van effecten is het domein van de affectieve gebeurtenissen theorie (Weiss & Cropanzano, 1996). Deze theorie poneert dat gebeurtenissen op het werk zoals bijvoorbeeld feedback affectieve reacties teweeg brengen. Die affectieve reacties zouden op hun beurt dan weer direct of indirect zorgen voor beïnvloeding van werkgedragingen. Affect kan volgens deze theorie opgesplitst worden in verschillende vormen. Ten eerste zijn er de emoties als reactie op een gebeurtenis. Emoties zijn over het algemeen intens maar kort in tijdspanne (Frijda, 1986). Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer men woedend of intens verdrietig is na negatieve feedback. Ten tweede is er een affectieve staat. Dit duidt aan of iemand zich ergens positief of negatief bij voelt. Zo kan men het gevoel hebben dat een feedbackproces positief of eerder negatief verlopen is (Belschak & Den Hartog, 2009). Ten slotte zijn er stemmingen. Stemmingen hebben geen duidelijk object en zijn minder hevig dan emoties (Frijda, 1986). We zeggen in deze context vaak dat iemand down is of in een goed humeur (Belschak & Den Hartog, 2009). Deze vormen van affect hebben een invloed op de motivatie en op werkgedragingen (Weiss & Cropanzano, 1996). Zo toont onderzoek bijvoorbeeld aan dat mensen vaak ontslag nemen nadat er zich situaties voordeden op het werk die emoties van woede uitlokken (Fitness, 2000). Afhankelijk van hoeveel aandacht naar de gevoelde emoties gaat, belemmert, faciliteert of heeft emotie-gestuurd gedrag geen impact op andere activiteiten (Weiss & Cropanzano, 1996). Negatieve emoties vereisen echter veel meer aandacht dan positieve emoties (Taylor, 1991). Zo zal men sterkere fysiologische, affectieve, cognitieve en gedragsmatige reacties vertonen na het verkrijgen van negatieve feedback dan na neutrale of 9

14 positieve feedback. Ook nadat de affectieve gebeurtenis voorbij is, zullen deze reacties veel langer stand houden (Taylor, 1991). Omdat alleen emoties en affectieve staat een objectgerichtheid hebben, zullen alleen deze vormen van affect opgenomen worden in dit onderzoek. Hypothese 1: Negatieve emoties modereren de relatie tussen negatieve feedback en negatieve attitudes ten aanzien van de feedbackgever. Verwacht wordt dat de negatieve attitude versterkt zal worden als men negatieve emoties ervaart na negatieve feedback. Cognities. Hoewel het lijkt alsof gevoelens ons soms simpelweg overkomen, kunnen mensen toch een zekere controle uitoefenen op wat zij voelen (Gross, 1999). Mensen kunnen bewust en onbewust hun emoties monitoren. Ze kunnen bepalen of ze terecht zijn, sommige emoties faciliteren en andere beperken. Zij kunnen beslissen om sommige emoties niet te ervaren en ook of ze hun emoties al dan niet willen tonen (Gross, 1999). Hoe men omgaat met een emotie hangt af van de beoordeling van de emotie. Cognitieve beoordelingstheorieën van emoties poneren dat emotionele ervaringen gebaseerd zijn op beoordelingen, evaluaties en interpretaties van gebeurtenissen (Frijda, 1986; Lazarus, 1991). Weiss, Suckow en Cropanzano (1999) beschrijven een twee fasen proces. Hierin beoordeelt men in de eerste fase een gebeurtenis als goed of slecht tegenover persoonlijke doelen en waarden. Dit leidt tot een positief of negatief affect. Als men bijvoorbeeld s avonds op straat loopt en een groepje jongeren ziet aankomen, dan kan men deze situatie negatief beoordelen. Dit zal dan leiden tot een negatief affect zoals bijvoorbeeld een onbehaaglijk gevoel. In de tweede fase zal men opnieuw een beoordeling maken waarbij mijn de contextuele factoren in kaart brengt. Deze beoordeling zal echter diepgaander zijn dan de eerste en houdt rekening met onder andere gepercipieerde controle, hoe goed men dit kan verwerken, wat de consequenties zijn en welke toekomstige ontwikkelingen men verwacht. Dit leidt tot verschillende emoties (Weiss, Suckow, & Cropanzano, 1999). In ons voorbeeld zou men hier rekening houden met factoren als: heb ik geld bij mij? Is het donker op straat? Zijn er andere mensen in de buurt? Dit kan leiden tot een veilig gevoel, bijvoorbeeld als er veel mensen op straat zijn. Maar dit zou ook kunnen leiden tot gevoelens van angst, als men bijvoorbeeld helemaal alleen is. Emotionele responsen komen voornamelijk voort uit de gepercipieerde inconsistentie tussen de zelfperceptie en de perceptie van de professionele omgeving (Sargeant et al., 2006). 10

15 Omdat de feedback de trots en de eigenwaarde van de ontvanger kan ondermijnen, wordt de feedbackboodschap emotioneel beladen (Ashford, Blatt & VandeWalle, 2003). Dit activeert zelfdefensie mechanismen zoals bijvoorbeeld een bias door attributies. Hier interpreteert men de positieve aspecten van de uitkomsten aan zichzelf (interne attributie) en de negatieve aspecten aan buiten zichzelf, bijvoorbeeld aan situationele factoren (externe attributie). Een voorbeeld van interne attributie zou zijn: Ik kreeg dit weekend veel fooien omdat ik zo vriendelijk was. Een voorbeeld van externe attributie is: Ik kreeg dit weekend amper fooi omdat iedereen last heeft van de economische crisis. Mensen verschillen echter niet alleen in de manier van interpretatie maar ook in de mate waarin zij negatieve feedback analyseren. Dit kan gaan van een diepgaande analyse tot simpelweg screenen van de informatie (Audia & Locke, 2003). Zo zou iemand er bijvoorbeeld voor kunnen kiezen om alleen de globale boodschap in rekening te brengen: Ik heb niet goed gepresteerd en in de toekomst moet ik het beter doen. Terwijl iemand anders de hele boodschap van naadje tot draadje gaat ontleden. Mijn prestatie is op deze manier tot stand gekomen, en dit liep er mis. De oorzaken daarvan waren En dit zijn de gevolgen In de toekomst kan ik dit vermijden door Audia en Locke (2003) geven twee belangrijke redenen aan waarom een diepgaande analyse moeilijker is bij negatieve dan bij positieve feedback. Ten eerste geeft men niet alleen minder negatieve feedback, deze is ook veel vaker ambigu. Dit in een poging om de feedback meer acceptabel te maken voor de ontvanger. Ten tweede geeft negatieve feedback persoonlijke informatie en is het vaak moeilijker om dit objectief te bekijken dan bij positieve feedback. Het is namelijk veel makkelijker om te horen dat je goed bezig bent dan dat je iets mis doet. Omdat cognities meestal samen te vatten zijn aan de hand van andere factoren, zijn deze vervat in de andere moderatoren. Andere moderatoren Naast emoties en cognities zijn er een aantal belangrijke constructen waarvan verwacht wordt dat ze de relatie tussen negatieve feedback en attitudes ten aanzien van de feedbackgever beïnvloeden. Eigenwaarde. Een belangrijk onderdeel van emoties, zijn de emoties jegens zichzelf. Met andere woorden, hoe een persoon zijn eigenwaarde percipieert. Of zoals Brown (2010) uitdiept: het allesomvattende gevoel van affectie dat mensen hebben ten aanzien van zichzelf (p. 1389). Dit gevoel van affectie slaat louter op gevoelens van trots of schaamte en 11

16 niet op emoties die niet relevant zijn voor het zelf, zoals geluk of verdriet (Brown & Dutton, 1995; Brown & Marshall, 2001). Tevens is het niet afhankelijk van hoe mensen zich evalueren in specifieke delen van hun leven (Dutton & Brown, 1997). Eigenwaarde is dus ongerelateerd aan hoe mensen zich bijvoorbeeld evalueren in hun job. Het is veel ruimer dan dat, eigenwaarde is een totaalplaatje. Er zijn echter grote verschillen in de mate van gerapporteerde eigenwaarde. Mensen kunnen een lage of een hoge eigenwaarde hebben. Mensen met een hoge eigenwaarde rapporteren minder emotionele stress wanneer zij geconfronteerd worden met negatieve feedback (Brown, 1993, 1998, 2010; Brown & Marshall, 2001, 2006). Ook Holland, Meertens en Van Vugt (2002) onderzochten dit. Zij gaven participanten egobedreigende feedback en maten daarna hun psychologische ongemak. Zoals verwacht zorgde deze feedback voor ongemakkelijke en onbehaaglijke gevoelens bij mensen met een lage eigenwaarde. Dit had echter geen effect op mensen met een hoge eigenwaarde. Dit effect van hoge eigenwaarde kan echter niet toegeschreven worden aan cognitieve factoren als attributies, belang of verwachtingen. Voorts werd dit effect werd gevonden op de werkvloer (Brown, 2010), maar evenwel bij studenten. Park, Crocker en Kiefer (2007) onderzochten studenten die hun waardegevoel koppelden aan hun academische prestaties. Ook hier bleek dat mensen met een lage eigenwaarde zich veel slechter voelden na falen. Dit effect van lage eigenwaarde werd ook cross-cultureel bevestigd. Brown, Caj, Oakes en Deng (2009) repliceerden dit effect namelijk in China. Men er kan dus van uitgaan dat dit een universeel en globaal effect is van hoge eigenwaarden dat kort samen te vatten valt als het vermogen om te falen zonder zich slecht te voelen over zichzelf (Brown, 1998; Brown & Marshall, 2001, 2006). In conclusie, hoge eigenwaarde speelt een belangrijke rol als mensen geconfronteerd worden met negatieve feedback en afwijzing (Brown, 2010). Hypothese 2: Negatieve eigenwaarde modereert de relatie tussen negatieve feedback en negatieve attitudes ten aanzien van de feedbackgever. Verwacht wordt dat als men een negatieve eigenwaarde heeft, men een negatievere attitude ten aanzien van de feedbackgever zal hebben. Doeloriëntaties. Zo zal de ene mens hoge doelen voor zichzelf zetten en daardoor beter presteren, terwijl een ander reeds met middelmatig tevreden is en daarom veel minder goede prestaties haalt. Maar dat is niet het enige verschil. Mensen kunnen een leer-, een prestatie- of een vermijdende oriëntatie hebben (VandeWalle, 1997). Mensen met een leerbenaderingsoriëntatie willen vooruitgaan. Er wordt dus een vergelijking gemaakt met 12

17 eigen vroegere prestaties. Zij willen hun vaardigheden vergroten, nieuwe handelingen leren of leren hoe om te gaan met nieuwe situaties (Dweck & Leggett, 1988; VandeWalle, 2003). Mensen met een prestatiebenaderingsdoeloriëntatie zijn eerder gefocust op hun competentie in relatie tot die van anderen (Dweck & Leggett, 1988; Baranik, Barron & Finney, 2007). Zo zal een werknemer met een prestatie oriëntatie zijn resultaten steeds vergelijken met collega s om te zien of hij beter, hetzelfde of slechter scoort. Degene met een prestatievermijdingsdoeloriëntatie vergelijken zichzelf ook met hun collega s maar proberen hierbij te vermijden dat ze slechter presteren dan collega s. Tevens proberen zij te vermijden dat collega s zien dat zij minder competent zijn (VandeWalle et al, 2001). Als doeloriëntaties in het licht van negatieve feedback bekeken worden, zijn er verschillende theorieën die een verklaring bieden voor de rol die feedback speelt. (VandeWalle et al. 2001). Ten eerste hebben doeloriëntaties een invloed op de interpretatie en het doel van feedback (Bobko & Colella, 1994). Een leerbenaderingsoriëntatie zorgt ervoor dat feedback als nuttig wordt geïnterpreteerd. De verkregen feedback wordt dan gezien als diagnostische informatie die duidelijk maakt hoe men fouten kan verbeteren en competenties kan ontwikkelen. Iemand wil bijleren, dus als hij weet waar het fout loopt, kan hij zich daar trachten in te verbeteren. Prestatiebenaderingsdoeloriëntaties zorgen er daarentegen voor dat feedback ervaren wordt als beoordelend en evaluatief. Zij willen beter zijn dan anderen, dus hebben moeilijkheden met negatieve feedback. Het is dus waarschijnlijk dat leerbenaderingsoriëntatiedoelen prestatievermijdingsoriëntatiedoelen ervoor zorgen dat feedback gebruikt wordt om de prestatie te verbeteren (VandeWalle et al., 2001). Ten tweede veronderstellen Farr, Hofmann en Ringenbach (1993) dat bepaalde aspecten van de prestatie extra benadrukt worden door doeloriëntatie. Doeloriëntatie beïnvloedt dus m.a.w. hoe feedback geïnterpreteerd wordt. Zo zal een leerbenaderingsdoeloriëntatie ervoor zorgen dat er meer nadruk gelegd wordt op de succesvolle aspecten van eerdere prestaties. Wat was bruikbaar, wat leidt tot successen en wat kan beter? Dit is in schril contrast met mensen die een prestatatievermijdingsdoeloriëntatie hebben. Zij zullen net de negatieve aspecten in acht nemen (Elliot & Harackiewicz, 1996). Aangezien personen met prestatiebenaderende of vermijdende doeloriëntaties ervan uit gaan dat bekwaamheid iets is dat onveranderlijk is, zal negatieve feedback over hun huidige prestatieniveau volgens VandeWalle et al. (2001) een eerder negatieve invloed hebben op daaropvolgende prestaties. Ten derde maken VandeWalle et al. (2001) gebruik van de theorie die Kluger en DeNisi (1996) ontworpen. Deze zegt dat feedback de aandacht leidt, dat dit de focus bepaalt. 13

18 Zij rapporteerden dat er een verschil is in het toewijzen van cognitieve bronnen. Cognitieve bronnen zullen toegewezen worden aan de taak als leerdoelgeoriënteerde individuen feedback ontvangen. Dit is logisch, want leerbenaderingsdoelgeoriënteerden willen vooral beter worden in de taak. Taakgerichtheid, wat een belangrijk kenmerk is van de leerbenaderingsdoeloriëntatie (Nicholls, 1984), zorgt er dus voor dat de cognitieve bronnen van het individu worden toegewezen aan een bepaalde taak. Deze toewijzing heeft meteen na het ontvangen van feedback al een positieve invloed op de taakprestatie. Als prestatiebenaderingsdoelgeoriënteerde individuen echter feedback ontvangen, worden de cognitieve bronnen niet meer toegewezen aan de taak, maar worden ze gebruikt om meer aandacht te bieden aan zichzelf. Egobetrokkenheid, een onderdeel van de prestatiebenaderingsdoeloriëntatie, zorgt er daarentegen voor dat er aandacht op zichzelf gefocust wordt. Hierdoor kunnen er minder cognitieve bronnen gebruikt worden voor de taak. Daar alle aandacht naar zichzelf gaat en niet naar de taak, zal men weinig bijleren. Het effect van de feedback op de resultaten van toekomstige taken zal dus gering zijn (VandeWalle et al., 2001). Als werknemers negatieve feedback krijgen, kunnen zij dus op verschillende manieren reageren. Wanneer zij negatieve feedback ontvangen ontstaat er en discrepantie tussen hun doelen en hun prestatie. Zij kunnen hierop reageren door harder te werken of door op te geven. Als werknemers geloven dat er weinig kans is dat ze het doel kunnen halen, dan zullen ze zich minder trachten dit doel te halen. Een mildere vorm hiervan is het verlagen van de standaard (Audia & Locke, 2003). Recent onderzoek toonde aan ook dat emoties een mogelijke moderator zijn in de relatie tussen feedback en werknemers hun doelregulatie (Illies et al., 2005). Ook Kluger & DeNisi (1996) vonden dat het teken van de feedback grotere effecten heeft op emoties dan op een persoon zijn/haar doelen of standaarden. Als mensen de boodschap accepteren en hun gedrag aanpassen dan hebben ze twee opties. Harder werken of andere strategieën proberen (Wood & Locke, 1990). Het antwoord op wanneer men welke optie kiest ligt in welke doeloriëntatie men heeft. Hypothese 3 : Doelregulaties modereren de relatie tussen negatieve feedback en negatieve attitudes ten aanzien van de feedbackgever. Deze relatie zal versterkt worden voor prestatie en vermijdingsoriëntatie, maar zal afgezwakt worden voor leeroriëntatie. Bruikbaarheid. Mensen hebben echter echt behoefte aan feedback: als werknemers onzeker zijn over hun prestaties, gaan zij op zoek naar feedback. Zelfs als zij op voorhand niet 14

19 kunnen inschatten of deze feedback positief of negatief zal zijn (Ashford & Cummings, 1983). Dit zoeken wordt beïnvloed door drie overwegingen die mensen maken. (a) De gepercipieerde bruikbaarheid van de negatieve informatie over de prestatie. Als werknemers in het verleden vaak positieve beoordelingen kregen, dan zullen zij minder vaak feedback zoeken. Als men in het verleden slecht presteerde, zal de waarde van negatieve feedback stijgen (Audia & Locke, 2003). (b) De gepercipieerde bedreiging voor het zelfbeeld bij het ontvangen van deze negatieve feedback. Wie een lage eigenwaardering heeft zal eerder negatieve feedback vermijden om het zelfbeeld niet verder te schaden. (c) De gepercipieerde consequenties van het zoeken van negatieve feedback op het publiek imago. Een hoge nood aan zelfmonitoring versterkt de bezorgdheid omtrent het publiek imago. Dit doet mensen of negatieve feedback vermijden of feedback zoeken bij minder bedreigende bronnen (Audia & Locke, 2003). Ondanks dat mensen niet graag negatieve feedback krijgen, zullen zij hier toch berusting in kunnen vinden als ze deze feedback als bruikbaar percipieren (Audia & Locke, 2003). Het is dan ook denkbaar dat zij positiever zullen staan tegenover degene die hen deze feedback gegeven heeft. Hypothese 4: Bruikbaarheid modereert de relatie tussen negatieve feedback en negatieve attitudes ten aanzien van de feedbackgever. Verwacht wordt dat als men de feedback bruikbaar vindt, men minder negatieve attitudes tegenover de feedbackgever zal ervaren. Belang. In diezelfde optiek, zullen mensen eveneens minder negatieve emoties ervaren als zij de feedback persoonlijk belangrijk vinden (Audia & Locke, 2003). Zo kan Als een voetbalspeler bijvoorbeeld negatieve feedback krijgt over zijn techniek en deze een leeroriëntatie heeft, dan zal die belang hechten aan de verkregen feedback. Deze zal hierdoor positiever tegenover de feedbackgever staan dan iemand die de feedback niet bruikbaar vindt. Deze resultaten zijn ook in andere onderzoeken terug te vinden. (Hattie & Timperley, 2007; Kluger & DeNisi, 1996). Als men het gevoel heeft dat feedback een meerwaarde heeft, zal iemand bereidt zijn feedback te aanvaarden. Ook wanneer dit om negatieve feedback gaat (Hattie & Timperley, 2007). Het zou dan ook logisch zijn moest men minder negatieve attitudes tegenover de feedbackgever hebben. Die heeft immers bruikbare informatie gegeven. 15

20 Hypothese 5: Belang modereert de relatie tussen negatieve feedback en attitudes ten aanzien van de feedbackgever. Verwacht wordt dat als men belang hecht aan de negatieve feedback, men minder negatieve attitudes ten aanzien van de feedbackgever zal hebben. Accuraatheid. Feedback wordt doorgaans gezien als een waardevol bron van informatie omdat het werknemers helpt om hun onzekerheid te verminderen, het informatie biedt over hun prestaties ten opzichte van de doelstellingen en hoe hun prestaties geëvalueerd worden door anderen (Ashford & Cummings, 1983). Ilgen et al. (1979) suggereren dat de waarde van deze informatie een belangrijke factor is in of mensen al dan niet feedback aanvaarden en er naar handelen. Feedback die beschouwd wordt als valide, accuraat en betrouwbaar zal vaker geaccepteerd en bruikbaar bevonden worden. Maar hoe accurraat een boodschap is, is niet altijd zo makkelijk in te schatten. Soms aanvaardt men feedback van iemand die men graag mag, terwijl deze eigenlijk niet accuraat is. Het tegendeel is ook waar: omdat men iemand niet graag mag, of niet vertrouwt, gaat men er al op voorhand vanuit dat de feedback niet accuraat is. Men maakt hier een onderscheid tussen oppervlakkige en diepte analyses. Een oppervlakkige analyse zorgt er dus voor dat men niet voldoende aandacht aan de boodschap schenkt en zich teveel focust op stimuli die eigenlijk niets met de feedback te maken hebben. Bij een diepte analyse daarentegen gaat men de feedback van naadje tot draadje ontleden. Men zal trachten de feedback en hoe deze tot stand kwam, helemaal te begrijpen. Hoewel het laatste in vele gevallen aan te raden is, is dit ook niet altijd nodig. Als men er vanuit kan gaan dat de bron noch de competenties, noch de waarden en noch goede wil bezit, dan is het ook de moeite niet om de tijd en energie in een diepgaande analyse van de boodschap te stoppen (Audia & Locke, 2003). Zo heeft het bijvoorbeeld geen nut om stil te staan bij de boodschap van een manager die feedback geeft over de werkbaarheid van een computerprogramma waar deze manager nooit zelf gewerkt heeft. Ook hier vinden we een sterk effect van negatieve feedback. Brett en Atwater (2001) onderzochten reacties op 360-graden feedback en kwamen tot de conclusie dat negatieve feedback veel vaker geassocieerd wordt met lage percepties van accuraatheid. Tevens werd negatieve emotionele reacties als woede en ontmoediging gevonden. Dit werd eerder al eens gevonden door Argyris (1991). Deze rapporteerde dat werknemers negatieve feedback vaak als niet accuraat en ongevoelig ervoeren. Dit geeft aan dat mensen die negatieve feedback 16

21 ontvangen maar deze bruikbaar vinden, minder negatieve attitudes jegens de feedbackgever zullen hebben. Hypothese 6: Accuraatheid modereert de relatie tussen negatieve feedback en negatieve attitudes ten aanzien van de feedbackgever. Verwacht wordt dat als de feedback als accuraat gezien wordt, de attitude ten aanzien van de feedbackgever minder negatief zal zijn. Rechtvaardigheid. Colquitt (2001) argumenteert dat er naast procedurele rechtvaardigheid nog twee andere dimensies van rechtvaardigheid zijn die men in acht moet nemen. Ten eerste is er de distributieve rechtvaardigheid, dit verwijst naar de eerlijkheid van de beloning. Bijvoorbeeld als men vindt dat feedback eerlijk en accuraat weergeeft hoeveel tijd en moeite iemand in iets stopte, welke de prestaties waren en wat het resultaat daarvan was. Ten tweede is er de interactionele rechtvaardigheid. Deze dimensie wordt opgesplitst in informationele rechtvaardigheid en interpersoonlijke rechtvaardigheid. Bij informationele rechtvaardigheid gaat het over de accuraatheid van de boodschap en de adequaatheid waarmee deze wordt gebracht. Met andere woorden over hoe de feedback wordt gecommuniceerd. Zo zeggen Je voldoet niet. en Je prestaties zijn niet helemaal wat we ervan verwacht hadden. hetzelfde, maar het is een heel andere manier van communicatie. Omdat het tweede veel minder aanvallend is, zullen we ons dan ook rechtvaardiger behandeld voelen. De interpersoonlijke rechtvaardigheid verwijst naar hoe rechtvaardig de feedbackontvanger zich behandeld voelt door de feedbackgever. Als iemand ons bijvoorbeeld behandelt met vriendelijkheid en respect zullen we ons veel rechtvaardiger behandeld voelen dan wanneer iemand ons benadert met neerbuigendheid. Procedurele rechtvaardigheid is een belangrijke voorwaarde opdat de werknemer negatieve feedback als eerlijk en rechtvaardig zou beschouwen (McDowall & Fletcher, 2004). Tevens zorgt interactionele rechtvaardigheid voor positievere attitudes ten aanzien van de feedbackgever. Wat op zijn beurt dan weer leidt tot een hogere aanvaarding van de feedback en positievere reacties naar de gehele organisatie (Leung et al., 2001). We kunnen dus vermoeden dat het tegendeel ook waar zal zijn. 17

22 Hypothese 7: Interactionele rechtvaardigheid modereert de relatie tussen negatieve feedback en attitudes ten aanzien van de feedbackgever. Interactionele vaardigheid zal ervoor zorgen dat men minder negatieve attitudes ten aanzien van de feedbackgever heeft na negatieve feedback.. Hypothese 8: Procedurele rechtvaardigheid modereert de relatie tussen negatieve feedback en attitudes ten aanzien van de feedbackgever. Procedurele vaardigheid zal ervoor zorgen dat men minder negatieve attitudes ten aanzien van de feedbackgever heeft na negatieve feedback. Omdat distributieve rechtvaardigheid verwijst naar beloning en dit niet relevant is in het kader van dit onderzoek, zal deze niet onderzocht werden. Alle hypothesen en de te onderzoeken relaties binnen deze studie staan afgebeeld in onderstaand model (Figuur 1). Negatieve Negatieve feedback feedback Attitudes ten aanzien van de feedbackgever. Emoties (H1) Eigenwaarde (H2) Doeloriëntaties (H3) Belang (H4) Bruikbaarheid (H5) Accuraatheid (H6) Rechtvaardigheidsperceptie (H7, H8) Figuur 1: Onderzoeksmodel. 18

23 Methode Steekproef & Procedure In het kader van een reeks workshops gegeven aan studenten uit verschillende richtingen van de universiteit, kregen de deelnemers aan deze workshops na afloop een feedbackrapport met uitleg over hun prestaties op de workshops in kwestie. Aan dit onderzoek namen uiteindelijk 274 (66,4 % vrouwen, 33,6 % mannen) studenten deel. Meetinstrumenten Controlevariabelen. Als controlevariabele werd louter geslacht opgenomen. Mannen werden gecodeerd al 0, vrouwen als 1. Feedback. Alle studenten die deelnamen aan eerder genoemd opleidingsonderdeel kregen een feedbackscore. Er werd gescoord op een vijf puntsschaal, met 1 = heel slecht en 5 = heel goed. Deze score was een gemiddelde van hun score op 6 competenties: communicatie, feedback geven, feedback ontvangen, vergaderen, onderhandelen, samenwerken en besluitvorming. Tijdens de workshops waren telkens twee observatoren aanwezig die de prestaties van de participanten prestaties beoordeelden. De participanten waren hiervan op de hoogte. Daarna werden scores toegekend aan de hand van de prestaties tijdens de workshops. Deze scores variëren van 1 (onbevredigend) tot 5 (uitstekend). Elke participant werd na de workshops voorzien van een feedbackrapport waarin hun scores kenbaar gemaakt werden. Deze scores werden geduid aan de hand van een standaard tekst. Tevens kreeg ieder nog eens de kernboodschap van elke workshop mee. Daar de feedbackscore afhankelijk was van de prestaties, waren er ook positieve feedbackscores. Omdat uit analyses bleek dat het feedbackteken niet leidde tot consistentie in emoties en cognities, werden alle participanten opgenomen. Affect. Om affect te meten werd gebruik gemaakt van verschillende meetinstrumenten. Ten eerste werd nagegaan hoe men zich voelde ten opzicht van de feedback. Hiervoor werd gebruik gemaakt van de 24 items van Atwater & Brett (2005), met een vijfpuntenschaal van 1 (helemaal niet) tot 5 (heel veel). Hier moesten de participanten aangeven hoe zich voelden tegenover de feedback die ze gekregen hadden. Dit meetinstrument bevat zowel een positieve, negatieve als motivatieschaal. Een voorbeelditem 19

24 omtrent negatieve feedback is: Na het krijgen van mijn feedback voel ik me gefrustreerd. Er werd een gemiddelde schaalscore berekend voor elke subschaal. De subschalen hebben een interne consistentie van respectievelijk.91,.89 en.79. Ten tweede werd gebruik gemaakt van de PANAS ontworpen door Watson, Clark en Tellegen (1988). Deze schaal bestaat uit 20 woorden die verschillende gevoelens beschrijven. Hiermee werd bevraagd hoe vaak men zich gemiddeld genomen zo voelt. Ook hier werd gemeten met een vijfpuntenschaal van 1 (heel weinig) tot 5 (heel veel). Een aantal voorbeelden zijn: bedroefd, schuldig, actief. De interne consistenties voor negatief en positief affect bedragen respectievelijk.75 en.73. Er werd een gemiddelde schaalscore berekend voor elke subschaal. Eigenscore. Tevens werd aan de participanten gevraagd om zichzelf een score te geven op tien met 0 = heel slecht en 10 = uitstekend. Zij werden hiertoe geïnstrueerd via Hoeveel zou jij jezelf, op basis van de gekregen feedback, geven op 10? Duid het juiste antwoord aan. Hiermee werd een eigenscore verkregen. Core self-evaluations. Daarnaast werd getracht om via core self-evaluations (de Pater, Schinkel, & Nijstad, 2007) na te gaan hoe iemand over zichzelf denkt. Core self-evaluations bestaat uit 4 subschalen: zelfvertrouwen (i.e. Alles bij elkaar genomen ben ik tevreden over mezelf ), emotionele stabiliteit (i.e. Soms voel ik me depressief ), competentie (i.e. Ik ben vol twijfel over mijn capaciteiten ) en locus van controle (i.e. Ik bepaal wat er gebeurt in mijn leven. ). De vragenlijst bevat 12 items, waarvan 3 per subschaal. De vragen worden beantwoord op een vijfpuntenschaal waarbij 1 = helemaal mee oneens en 5 = helemaal mee eens. De helft van de items worden omgekeerd gescoord. Omdat de afzonderlijke subschalen niet aan bod komen in dit onderzoek werd de gemiddelde schaalscore gebruikt (α =.84). Doeloriëntaties. De schaal zoals opgesteld door VandeWalle et al. (2001) werd gebruikt om de doeloriëntatie van de participanten na te gaan. Deze schaal meet drie dimensies; leeroriëntatie en prestatieoriëntatie (toenadering en vermijding). De schaal bestaat uit 13 items, die deze drie dimensies meten. Er zijn vijf items die leeroriëntatie bevragen (i.e. Ik ben bereid om uitdagende opdrachten op het werk te kiezen waar ik veel van kan leren ) (α =.84). Vier items peilen naar prestatie-toenaderingsoriëntatie (i.e. Ik vind het leuk om te tonen dat ik beter kan presteren dan mijn collega s op het werk ) (α =.77). Tenslotte zijn er 20