Quick Scan non-discriminatie en gelijke kansen

Transcriptie

1 Quick Scan non-discriminatie en gelijke kansen I. Uw organisatie Algemene informatie over het thema non-discriminatie en gelijke kansen in uw onderneming 1. Naam van uw onderneming 2. Hoeveel vaste werknemers (VTE) telt uw onderneming? < 50 < 250 > 250 >1000 : 3. Is er een aanspreekpunt voor diversiteit en gelijke kansen in uw onderneming? Dit kan een zaakvoerder, personeelsverantwoordelijke of andere persoon zijn. Zo ja, geef de contactgegevens a.u.b. Voornaam, naam en adres aanspreekpunt: 4. Zijn de principes van de non-discriminatiewetgeving en van de sectorale gedragscodes gekend door de leidinggevenden / verantwoordelijken? 1

2 II. Communicatie en beleid rond non-discriminatie in uw organisatie 5. Benadrukt de directie/zaakvoerder aan de leidinggevende(n) / verantwoordelijke(n) dat non-discriminatie en gelijke kansen belangrijk zijn? 6. Licht uw onderneming haar werknemers en klanten erover in dat non-discriminatie deel uitmaakt van de ondernemingswaarden of organisatiecultuur? Zo ja, hoe? Niet Via deontologische code, charter,... Via website Via MVO-actieplan Informeel (mondeling, vergadering, ) en/of extra advies ingewonnen. : III. Toepassing van non-discriminatie en gelijke kansen in uw organisatie De non-discriminatiewetgeving beschermt uw medewerkers tegen elke vorm van discriminatie op de werkvloer. a. Selectieprocedure 7. Weten de leidinggevenden en selectieverantwoordelijken dat zij moeten zorgen voor een gelijke behandeling van elke kandidaat, ongeacht afstamming, geslacht, leeftijd, handicap, geloof/levensbeschouwing of seksuele oriëntatie? Een selectieverantwoordelijke kan zowel een interne medewerker zijn als een onderaannemer (selectiekantoor). 2

3 Hoe verwerven de persoon/personen verantwoordelijk voor selectie de nodige kennis over de non-discriminatiewetgeving? Duid alle opties aan, die van toepassing zijn op uw onderneming: Via de persoon die binnen de onderneming verantwoordelijk is voor dit thema Via interne richtlijnen, kwaliteitsdraaiboeken, stappenplannen,... Informeel (mondeling, vergadering, ) en/of extra advies ingewonnen. 9. Hoe wordt in het selectieproces gelijke behandeling gegarandeerd en diversiteit gestimuleerd? Een selectieverantwoordelijke kan zowel een interne medewerker zijn als een onderaannemer (selectiekantoor). Duid alle opties aan, die van toepassing zijn op uw onderneming: Via het draaiboek beschikbaar voor de selectieprocedure, met specifieke aandacht voor gelijke behandeling van alle kandidaten Indien er een selectiecommissie is, dan is deze divers samengesteld. Via een meldingsprocedure waarbij kandidaten discriminatie kunnen melden De selectieverantwoordelijken gebruiken standaardformulieren die een gelijke behandeling tijdens de selectie bevorderen In de eerste fasen van de selectie zijn de persoonsgegevens van de kandidaat niet zichtbaar (naam, foto, leeftijd, geslacht, ) Door competentiegerichte interviews af te nemen van de sollicitanten b. Redelijke aanpassingen in geval van handicap Kunt u aantonen dat uw organisatie werkt aan redelijke aanpassingen op de werkvloer? Voorbeelden van een arbeidshandicap zijn: visuele of auditieve beperkingen (ernstig verminderd zicht, dyslectie, blindheid, ernstig verminderd gehoor, doofheid), langdurige behandeling en revalidatie omwille van kanker, langdurige beperkingen omwille van chronische ziekten (immuunziekten, ziekte van Crohn, diabetes, epilepsie,...), autismespectrumstoornis, enz. 3

4 Voorbeelden van redelijke aanpassingen zijn: voorleessoftware en/of lichte aanpassingen in takenpakket of uurrooster voor mensen met een arbeidshandicap, extra ondersteuning via collega s of externe coach,...je vindt meer uitgebreide informatie op Is het binnen uw onderneming geweten dat de medewerkers aan de arbeidsgeneesheer kunnen vragen om aan de werkgever redelijke aanpassingen voor te stellen in het takenpakket, de arbeidsomstandigheden,... en dat de arbeidsgeneesheer hierbij het medisch beroepsgeheim moet respecteren? 11. Is het binnen uw onderneming geweten dat personen met een beperking, met inbegrip van sollicitanten, recht hebben op redelijke aanpassingen? 12. Op welke wijze informeren leidinggevenden of selectieverantwoordelijken zich over deze materie? Via de persoon die binnen de onderneming verantwoordelijk is voor dit thema Via het beschikbare draaiboek 'redelijke aanpassingen op de werkvloer' en/of extra advies ingewonnen. c. Opdracht geven tot discriminatie 13. Zijn de leidinggevenden / verantwoordelijken zich ervan bewust dat zij vanuit hun positie geen opdracht mogen geven tot discriminatie? 4

5 14. Worden de medewerkers in uw onderneming erover geïnformeerd dat zij niet mogen discrimineren, zelfs indien klanten hiernaar zouden vragen? 15. Hoe worden zij hierover geïnformeerd? Via de persoon binnen de onderneming verantwoordelijk voor dit thema Via interne richtlijnen, kwaliteitsdraaiboeken, stappenplannen, Informeel (mondeling, vergadering, ) en/of extra advies ingewonnen. : d. Omgangsvormen op het werk Pesterijen of verbaal/fysiek geweld omwille van afstamming, geslacht, leeftijd, handicap, geloof of levensbeschouwing en seksuele oriëntatie (met inbegrip van gebruik en social media) 16. Worden de leidinggevenden en/of medewerkers erover geïnformeerd dat verbaal of fysiek geweld en pesterijen, net als ongewenst seksueel gedrag op het werk verboden is? 17. Op welke wijze worden zij hiervan op de hoogte gebracht? Via de persoon binnen de onderneming verantwoordelijk voor dit thema Via interne richtlijnen, kwaliteitsdraaiboeken, stappenplannen, Informeel (mondeling, vergadering, ) 5

6 en/of extra advies ingewonnen. : 18. Is er een procedure of aanspreekpunt voorzien voor het melden en behandelen van klachten op vlak van pesterijen (intimidatie en ongewenst gedrag)? IV. Interne meldingsprocedure 19. Weten de leidinggevenden / verantwoordelijken hoe zij moeten handelen indien zij formeel of informeel kennis nemen van discriminatie op de werkvloer? 20. Op welke wijze worden zij hier van op de hoogte gebracht? Via de persoon die binnen de onderneming verantwoordelijk is voor dit thema Via interne richtlijnen, kwaliteitsdraaiboeken, stappenplannen, etc. 21. Weten de directie en leidinggevenden / verantwoordelijken dat kandidaten of werknemers die een schriftelijke klacht indienen -bij de werkgever- gedurende 12 maanden beschermd zijn tegen represailles? Voorbeelden van represailles zijn éénzijdige wijzigingen van de arbeidsvoorwaarden of ontslag. 6

7 V. Voorkomen en remediëren van discriminatie op de werkvloer a. Voorkomen van discriminatie 22. Bestaat er voor uw medewerkers een reëel risico op beledigingen, pesterijen of grensoverschrijdend gedrag omwille van afstamming, geslacht, leeftijd, handicap, geloof/levensbeschouwing of seksuele oriëntatie? (ook vanwege leveranciers of klanten + met inbegrip van internet en mailgebruik, alsook social media tussen werknemers, boodschappen of symbolen in gemeenschappelijke ruimten zoals valven, sanitaire voorzieningen, enz. ), dit komt aan bod in het preventieplan psychosociale belasting 23. Nemen leidinggevenden en selectieverantwoordelijken maatregelen om discriminatie op de werkvloer te voorkomen? Zo ja, welke? * Via een informatiecampagne in de onderneming (mailing, folders, ) Via interne richtlijnen, kwaliteitsdraaiboeken, stappenplannen, etc. Alle interne richtlijnen, dienstnota's, kwaliteitsdraaiboek,... worden gescreend op neutraliteit en/of discriminatoire effecten Informeel (mondeling, vergadering, ) b. Remediëring van discriminatie 24. Hoe reageert uw onderneming op een geval van al dan niet opzettelijke discriminatie door medewerkers, klanten of opdrachtgevers? Door de discriminatie ongedaan te maken of de situatie op te lossen door bv. compenserende maatregelen te nemen Via disciplinaire sancties voorzien in het arbeidsreglement Via non-discriminatieclausule met ontbindend beding in de algemene contractvoorwaarden Door ervoor te zorgen dat degene die zich schuldig heeft gemaakt aan discriminatie 7

8 zijn/haar excuses aanbiedt. Informeel (mondeling, vergadering, ) 25. Gebeuren er binnen uw onderneming controles om discriminatie tegen te gaan? VI. Informatie over non-discriminatie en gelijke kansen op de werkvloer Zie (module wetgeving + diversiteitsbeleid) van Unia + (rubriek diversiteit en non-discriminatie) van departement Werk en Sociale Economie. 26. Via welke instanties zou u in de toekomst graag meer informatie krijgen over diversiteit en gelijke kansen op de werkvloer? UNIA of IGVM WERKGEVERORGANISATIES VLAIO Sectorale opleidingsfondsen (sectorconsulenten) : VII. Verklaring op eer Ik/wij verklaar/verklaren hierbij de vragen naar waarheid te hebben ingevuld en ermee in te stemmen dat de door mij/ons ingevulde antwoorden zullen dienen als basis voor het mogelijke verdere traject non-discriminatie en gelijke kansen tijdens de uitvoering van de opdracht. Naam en functie van de persoon/personen die bevoegd is/zijn om de onderneming rechtsgeldig te verbinden 8

9 9