Intercedent I. Serienummer: Licentie: Te activeren tot: Voor het activeren van de licentie kijk op pagina 5 van dit boek.

Transcriptie

1 Intercedent I Serienummer: Licentie: Voor het activeren van de licentie kijk op pagina 5 van dit boek. Te activeren tot:

2 Colofon Uitgeverij: Edu Actief b.v Auteur: A. Moolenaar Eindredacteur: R. van Midde, L. Kroes Omslagfoto: Erik Karst Fotografie Titel: Intercedent I ISBN: Edu Actief b.v Behoudens de in of krachtens de Auteurswet gestelde uitzonderingen mag niets uit deze uitgave worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Voor zover het maken van reprografische verveelvoudigingen uit deze uitgave is toegestaan op grond van artikel 16h Auteurswet dient men de daarvoor wettelijk verschuldigde vergoedingen te voldoen aan de Stichting Reprorecht ( Voor het overnemen van gedeelte(n) uit deze uitgave in compilatiewerken op grond van artikel 16 Auteurswet kan men zich wenden tot de Stichting PRO ( De uitgever heeft ernaar gestreefd de auteursrechten te regelen volgens de wettelijke bepalingen. Degenen die desondanks menen zekere rechten te kunnen doen gelden, kunnen zich alsnog tot de uitgever wenden. Door het gebruik van deze uitgave verklaart u kennis te hebben genomen van en akkoord te gaan met de specifieke productvoorwaarden en algemene voorwaarden van Edu Actief, te vinden op

3 Inhoud Voorwoord Arbeidsbemiddeling Inleiding De intercedent Vormen van dienstverlening Organisaties in de arbeidsbemiddeling Begrippen De arbeidsmarkt Inleiding Geschiedenis van de arbeid Dynamiek op de arbeidsmarkt Invloed van ontwikkelingen op de lonen De situatie in Nederland Werkloosheid Arbeidsmarktbeleid Arbeidsmarktfactoren Bijzondere aandacht Begrippen Beroepen- en scholingskennis Inleiding Beroepen, functies en taken Scholing Onderwijs en de wet Structuur van het onderwijs Titels Erkenning van buitenlandse diploma s en EVC De relatie tussen functies, opleidingen en andere functie-eisen Begrippen

4 Uitzendbureaus en wetgeving Inleiding Wet- en regelgeving voor uitzendbureaus Wet op de identificatieplicht Wet bescherming persoonsgegevens Algemene wet gelijke behandeling Wet arbeid vreemdelingen Arbeidstijdenwet Uitzendbureaus en de Arbowet Wet arbeid en zorg Waadi Wwz: het fasensysteem Collectieve arbeidsovereenkomsten(cao's) De verschillende arbeidsovereenkomsten bij uitzendbureaus Als werken voor het uitzendbureau stopt Begrippen Organisatiekunde Inleiding Organisatiekunde Black-boxmodel Organisatiestructuren Organisatieculturen Basisleiderschapsstijlen Managerial grid Situationeel leidinggeven Besluitvorming Teamrollen Stijl van leidinggeven in de praktijk Conflicthantering Begrippen Begrippenindex

5 Voorwoord Scoren.info Voor je ligt een bronnenboek dat hoort bij de methode Scoren.info. Scoren.info is de methode voor commerciële opleidingen op niveau 3 en 4. Kwalificatiedossier Uiteraard worden aan de opleiding eisen gesteld met betrekking tot het uitvoeren van het beroep. De eisen die aan jou worden gesteld om in een bepaald beroep aan de slag te kunnen, staan vermeld in een zogenaamd kwalificatiedossier. In dit kwalificatiedossier staan de kerntaken vermeld. Kerntaken zijn de belangrijkste taken die in een beroep voorkomen. Om deze kerntaken goed onder de knie te krijgen moet je werkprocessen uitvoeren en competenties ontwikkelen. Werkprocessen zijn eigenlijk werkzaamheden die je dagelijks moet uitvoeren. Om dat goed te kunnen doen moet je allerlei kwaliteiten ontwikkelen, zoals samenwerken, luisteren, initiatief nemen, vakkennis ontwikkelen en omgaan met stress. Dat noem je competenties. De bronnenboeken en de inhoud van de website van de methode Scoren.info zullen je hierbij helpen. SEU Examen Als je bij een uitzendbureau gaat werken en je wilt daar in vaste dienst komen dan willen veel werkgevers, dat je het SEU-diploma gaat halen. Dit is een diploma van de Stichting Examens Uitzendbranche. Met het SEU diploma laat je zien dat je over de noodzakelijke kennis beschikt. Het is dus nog eens een extra diploma bovenop voor deze opleiding. Dit boek en Intercedent II leveren je een groot deel van de kennis die je nodig hebt voor het SEU diploma. Meer informatie hierover vind je op de volgende website: Hoe werkt de methode? De methode bestaat uit bronnenboeken en een website. Voor elke opleiding heb je een aantal bronnenboeken nodig. In deze bronnenboeken wordt de belangrijke basistheorie beschreven en worden begrippen uitgelegd. Op de methodewebsite vind je de opdrachten en extra bronmateriaal. Inloggen Bij Scoren.info hoort een licentie die toegang geeft tot de website Op deze website vind je opdrachten en bronnen, zoals filmpjes en hyperlinks. De licentie moet je eerst activeren. Het activeren gaat als volgt: Ga naar licentie.edu-actief.nl. Op deze pagina staan vier lege vakken. Vul hier de licentie in die je bij dit product hebt gekregen. De licentie bestaat uit 4 maal 6 tekens en is niet hoofdlettergevoelig. Klik op de knop Activeren en volg de verdere instructies op de website. Ga naar Klik op het blok Studentenmateriaal. Log in met je gebrukersnaam en wachtwoord. Vervoglens krijg je toegang tot de extra opdrachten en de bronnen. Je kunt hierna twaalf maanden gebruikmaken van het materiaal op Veel succes! 5

6 6

7 1. Arbeidsbemiddeling Hoofdstuk 1 Arbeidsbemiddeling 1.1 Inleiding Arbeidsbemiddeling heeft te maken met activiteiten die erop gericht zijn contact te leggen tussen werkgevers met vacatures en werkzoekenden. Doel is de vacatures te vervullen en de werkzoekenden aan het werk te helpen. Bemiddelen is puzzelen. Er zijn verschillende organisaties die zich bezighouden met arbeidsbemiddeling. Hierbij is er verschil tussen commerciële en niet-commerciële organisaties. De opdrachtgever betaalt commerciële organisaties. Hij schakelt een commerciële organisatie in omdat hij een vacature heeft die hij niet zelf kan of wil vervullen. De overheid betaalt niet-commerciële organisaties. Commerciële organisaties: uitzendbureaus detacheringsbureaus werving- en selectiebureaus payroll-organisaties re-integratiebureaus. Niet-commerciële organisaties: het UWV WERKbedrijf sociale diensten van gemeenten. Al deze organisaties houden zich bezig met vormen van arbeidsbemiddeling. De doelgroepen en de werkwijzen kunnen verschillen. 7

8 1.2 De intercedent Als intercedent houd jij je bezig met het verbinden van werkgevers met een vacature (functie waarvoor een opdrachtgever een nieuwe medewerker zoekt) en werkzoekenden. Dit heet arbeidsbemiddeling en is in grote lijnen de dienstverlening van onder andere uitzendbureaus. De werkzoekende komt dan in dienst van de bemiddelingsorganisatie en wordt ingeleend door de opdrachtgever (werkgever met vacature). Dat heeft voor de opdrachtgever verschillende voordelen: Hij heeft snel de juiste man/vrouw op de juiste plaats. Hij hoeft daar zelf weinig voor te doen. Hij heeft geen juridische verplichtingen ten opzichte van de uitzendkracht. En hij hoeft ook de administratie niet te doen. Het enige wat hij wel doet is de rekening betalen voor deze dienstverlening. Twee soorten klanten Als intercedent heb je dus twee soorten klanten: werkgevers en werkzoekenden. En beiden zul je tevreden moeten stellen. De werkgever, omdat hij jouw opdrachtgever is en jouw werkzaamheden betaalt, en de werkzoekende, omdat hij voor jou aan het werk gaat en van jou verwacht dat je je als goed werkgever gedraagt. De werkzoekende die voor jou aan het werk gaat is een uitzendkracht. Je komt ook wel de bredere term flexkracht of flexwerker tegen, vanwege de flexibele inzetbaarheid, maar niet alle flexkrachten zijn uitzendkrachten. 8

9 1. Arbeidsbemiddeling Werven De intercedent is ook verantwoordelijk voor het werven van zowel opdrachtgevers als uitzendkrachten. Dat betekent dat je acties onderneemt om nieuwe opdrachtgevers te krijgen die hun vacatures uitzetten bij het uitzendbureau, en dat je op zoek gaat naar nieuwe werkzoekenden die voor het uitzendbureau willen werken. Je hebt dus zeker een commerciële functie. Inschrijven Uitzendkrachten melden zich meestal digitaal aan. Vervolgens nodig je hen uit voor een intakegesprek, zeker als er op dat moment een vacature is waar een uitzendkracht bij past. Maar je nodigt ook uitzendkrachten uit voor functies waar veel vraag naar is. Je zult niet elke werkzoekende die zich bij jou meldt als uitzendkracht ook daadwerkelijk gaan inschrijven. Dat komt omdat jij misschien niet de juiste baan of de beste oplossing kunt bieden voor de werkzoekende. Dat kan verschillende oorzaken hebben. Hier volgen een paar voorbeelden: De werkzoekende zoekt werk in een richting waar in de (regionale) arbeidsmarkt geen vraag naar is. De werkzoekende heeft al heel lang niet meer gewerkt en zijn kennis en/of ervaring is verouderd. Hij heeft eerst bijscholing of recente werkervaring nodig. De werkzoekende heeft een arbeidshandicap en heeft veel extra ondersteuning nodig om aan het werk te komen. De werkzoekende spreekt onvoldoende Nederlands om kans te maken op het werk dat hij zoekt. De werkzoekende wil alleen een vaste baan. De werkzoekende is eigenlijk helemaal niet zo gemotiveerd om te gaan werken. Deze werkzoekenden behoren meestal niet tot jouw doelgroep. Ze hebben extra ondersteuning nodig om aan het werk te kunnen en die vorm van dienstverlening bieden uitzendbureaus niet. Zij beloven hun opdrachtgevers snelle resultaten en mensen die direct aan de slag kunnen. Voorbeeld Je hebt een vacature voor een wijkverpleegkundige met diploma mbo IG. Marion en Irene hebben zich digitaal gemeld. Marion (21 jaar) is net klaar met haar opleiding en heeft toevallig stage gelopen bij de organisatie waar de vacature is. Ze kan direct beginnen en is fulltime beschikbaar. Irene is 53 jaar en heeft een hbo-v-diploma. Ze wil, nu de kinderen het huis uit zijn, weer aan het werk. Ze heeft twintig jaar niet gewerkt en wil alleen dagdiensten draaien. Bij voorkeur in een ziekenhuis. Je belt Marion meteen voor een intakegesprek. Irene niet. Misschien later. Selecteren van werkzoekenden Je kunt ook op de volgende manier onderscheid maken tussen werkzoekenden: 9

10 Werkzoekenden Die Wel kunnen Niet kunnen Wel willen Niet willen Indeling werkzoekenden. voldoende opleiding onvoldoende opgeleid ervaring met het werk dat ze zoeken of met een verouderde opleiding gemotiveerd om snel aan geen ervaring met het werk het werk te gaan dat ze willen doen beschikbaar op de momenten dat er sprake is van werk wel gemotiveerd om te gaan werken voldoende opleiding onvoldoende opgeleid ervaring met het werk dat een verouderde opleiding ze zoeken geen ervaring met het werk niet gemotiveerd om te dat ze willen doen gaan werken of niet gemotiveerd om te heel beperkt beschikbaar gaan werken heel beperkt beschikbaar Het grijze vlak geeft aan op welke doelgroep commerciële bemiddelingsbureaus zich richten: met name de wel-willers en wel-kunners. De niet-commerciële arbeidsbemiddelingsorganisaties en de commerciële re-integratiebureaus richten zich vooral op de andere drie doelgroepen. Zij begeleiden mensen naar werk die er waarschijnlijk op eigen kracht niet in slagen werk te vinden. Dat is meer dan alleen bemiddelen, omdat deze werkzoekenden vaak eerst een traject moeten doorlopen voordat ze aan het werk kunnen. Dat kost veel tijd en begeleiding én andere vaardigheden dan die waarover een intercedent moet beschikken. Kennis van het werkveld Voor sommige mensen die zich willen inschrijven als uitzendkracht/werkzoekende zul je als intercedent dus niet veel kunnen betekenen. Dan zul je moeten uitleggen dat de dienstverlening van het uitzendbureau onvoldoende mogelijkheden heeft om hen aan het werk te helpen en dat het verstandig is om zich bij een andere organisatie in te schrijven. Dat is dan een organisatie die gespecialiseerd is in het bieden van extra ondersteuning, gericht op de problematiek van deze werkzoekende. Het is niet eerlijk en ook niet goed voor het imago van het uitzendbureau om deze krachten wel in te schrijven terwijl je weet dat je niets voor hen kunt betekenen. Het is dan beter (lees: klantgericht) om hen te verwijzen naar een andere organisatie, die dat wel kan. Daarom is het belangrijk dat je weet welke organisaties zich bezighouden met arbeidsbemiddeling. Dan weet je welke dienstverlening zij bieden voor welke doelgroepen van werkzoekenden. Daarnaast werken uitzendbureaus steeds meer samen met de niet-commerciële bemiddelingsbureaus. Dat komt omdat de overheid steeds meer de verantwoordelijkheid voor de bestrijding van de werkloosheid neerlegt bij de werkzoekenden en het bedrijfsleven. De uitzendformule is een heel goede manier om werkzoekenden weer nieuwe werkervaring te laten opdoen. Een werkgever kan dan ook ervaren dat een werkzoekende die niet helemaal aan zijn eisen lijkt te voldoen, heel goed kan bevallen. Selecteren voor opdrachtgevers Opdrachtgevers zetten hun vacatures uit bij het uitzendbureau. Jij neemt als intercedent deze vacatures op en selecteert vervolgens de juiste uitzendkracht. De uitzendkracht is, voordat hij aan het werk gaat, goed geïnformeerd over wat de opdrachtgever van hem verwacht. Hij weet wat hij daarmee gaat verdienen en welke regels er gelden bij de opdrachtgever en het uitzendbureau. Hij 10

11 1. Arbeidsbemiddeling kent de arbeidsomstandigheden bij de opdrachtgever en weet welke veiligheidsmaatregelen er eventueel gelden. Daardoor is hij snel ingewerkt. Aan het eind van elke week vult de uitzendkracht een werkbriefje in waarop hij de data, uren en werktijden vermeldt. De opdrachtgever tekent voor akkoord en het uitzendbureau draagt zorg voor de uitbetaling van het salaris. Eisen aan een intercedent Het werk van een intercedent is een afwisselende en uitdagende baan, waarvoor je een brede achtergrond aan kennis en vaardigheden nodig hebt. Je moet: commercieel zijn het een en ander weten van arbeidsrecht en sociale zekerheid beroepen- en scholingskennis hebben over administratieve en sociale vaardigheden beschikken. 1.3 Vormen van dienstverlening Arbeidsbemiddeling heeft verschillende vormen van dienstverlening. Dit heeft te maken met de juridische constructies, die maken dat uitzendkrachten snel en makkelijk inzetbaar zijn, maar ook snel en makkelijk weer afscheid kunnen nemen. De overheid ziet erop toe dat werkgevers niet te lang gebruikmaken van de afhankelijke positie van een werkzoekende. Daarom richt de overheid de wetgeving zo in dat uitzendkrachten in de loop van de tijd rechten op meer zekerheid van werk opbouwen. De wet die dit regelt heet Wet werk en zekerheid. De verschillende vormen van arbeidsbemiddeling zijn: uitzenden detacheren (voor bepaalde en onbepaalde tijd in dienst van het uitzendbureau) werving en selectie payrolling herplaatsing inhouse-service re-integratie. Uitzenden Uitzenden betekent dat het uitzendbureau voor een opdrachtgever de werving en selectie van flexkrachten doet. Deze blijven in dienst van het uitzendbureau. De opdrachtgever leent hen in. De uitzendkracht heeft een arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau. De uitzendkracht krijgt dan ook zijn salaris van het uitzendbureau, gebaseerd op ingeleverde werkbriefjes. Dit zijn meestal digitale overzichten van het aantal gewerkte uren per week, gespecificeerd per dag en met vermelding van de werktijden. De opdrachtgever tekent de ingevulde werkbriefjes voor akkoord. Op basis hiervan krijgt de uitzendkracht zijn salaris en ontvangt de inlenende opdrachtgever een rekening voor de salariskosten van de uitzendkracht. Bovenop de salariskosten komt een percentage (= marge) voor de dienstverlening van het uitzendbureau. Dit percentage is de betaling van de inlenende opdrachtgever voor de dienstverlening (werving, selectie en administratie) van het uitzendbureau: Rekening = salaris uitzendkracht + kosten werving, selectie, administratie en winst (marge). Hoe langer een uitzendkracht voor een opdrachtgever werkt, des te groter de omzet en dus ook de winst is voor het uitzendbureau. Hoelang een uitzendkracht voor een opdrachtgever werkt, bepaalt de opdrachtgever. Het kan een paar uur zijn, maar het kan ook weken, maanden en soms zelfs jaren duren. Naarmate de uitzendkracht langer voor het uitzendbureau werkt, verandert de aard van de arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau. 11

12 Voordelen voor de opdrachtgever Het voordeel van het werken met een uitzendbureau is voor de opdrachtgever dat hij geen moeite hoeft te doen voor de werving, selectie en administratie. Het uitzendbureau levert een snelle dienstverlening. Veel sneller dan wanneer de opdrachtgever zelf de werving en selectie zou uitvoeren. Daarnaast hebben uitzendkrachten nauwelijks een opzegtermijn. Bovendien vallen ze onder de Ziektewet, omdat zij in dienst zijn van het uitzendbureau. Nauwelijks risico's dus voor de inlenende opdrachtgever, in elk geval zolang de ingeleende kracht werkt op uitzendbasis. Uitzendbeding Werken op uitzendbasis heet in juridische termen werken met een arbeidsovereenkomst met een uitzendbeding. Dat uitzendbeding is een bepaling in de arbeidsovereenkomst waarin staat dat de arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau stopt op het moment dat de opdrachtgever geen werk meer heeft. Dat kan maximaal achttien maanden (78 weken) duren. Daarna moet de uitzendkracht stoppen of krijgt hij een detacheringsovereenkomst. De uitzendbureaus hebben de afspraak dat als een opdrachtgever een uitzendkracht zelf in dienst wil nemen, deze kracht eerst minimaal drie maanden als uitzendkracht bij de opdrachtgever moet hebben gewerkt. Dan zijn de kosten voor de dienstverlening van het uitzendbureau eruit. Tip Al deze regels zijn terug te vinden in de cao voor uitzendkrachten. De twee belangrijkste cao s zijn die van de ABU en de NBBU. CAO Uitzendkrachten NBBU. CAO Uitzendkrachten ABU. 12

13 1. Arbeidsbemiddeling Detacheren Detacheren betekent dat een werknemer in dienst is van een werkgever, die hem ook betaalt, maar werkzaam is bij een andere werkgever. Dat kan tijdelijk zijn (voor bepaalde tijd), maar een kracht kan ook in vaste dienst zijn bij de ene werkgever en steeds weer worden uitgeleend aan andere werkgevers. Zo gaat dat ook bij uitzendbureaus. Detacheren voor bepaalde tijd Detacheren voor bepaalde tijd betekent dat een werknemer gedurende bepaalde tijd in dienst is van het uitzendbureau en wordt uitgeleend aan een opdrachtgever. In dit geval is de feitelijke werkgever weer het uitzendbureau. Het grote verschil tussen uitzenden en detacheren is dat de opdrachtgever en het uitzendbureau een zekere tijd afspreken. De uitzendkracht krijgt dan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met het uitzendbureau. Er is dus geen sprake van een arbeidsovereenkomst met uitzendbeding. De flexkracht is dan geen uitzendkracht meer, maar een detacheringskracht (detakracht = kracht met een detacheringsovereenkomst) en kan niet per direct vertrekken. Dat geeft meer risico s voor het uitzendbureau: het uitzendbureau heeft dan namelijk een loondoorbetalingsverplichting. Als de opdrachtgever geen werk meer heeft, moet de kracht wel zijn salaris krijgen, want hij heeft een arbeidsovereenkomst voor een afgesproken periode met het uitzendbureau. Die overeenkomst kan het uitzendbureau niet zomaar verbreken. Dat gaat op zijn minst met een opzegtermijn en meestal via het ontslagrecht. Omdat het risico voor het uitzendbureau groter is, betekent detacheren een hogere marge voor de opdrachtgever. Een detakracht is dus duurder dan een uitzendkracht. Voordelen voor de detakracht Voor de detakracht zelf betekent dit meer zekerheid. Hij heeft nu immers geen uitzendovereenkomst meer met het uitzendbureau, maar een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit betekent dat hij zeker weet dat hij gedurende de afgesproken tijd inkomsten en werk heeft. Detacheren mag maximaal vier jaar. In die vier jaar mag het (zelfde) uitzendbureau maximaal zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd afsluiten met de kracht, met een tussenperiode van minder dan zes maanden. Verschillen tussen uitzenden en detacheren Een gedetacheerde heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd, een uitzendkracht niet. Dat geeft meer zekerheid: opzegtermijn en loondoorbetaling als er geen werk is. De gedetacheerde heeft in vergelijking met een uitzendkracht meer zekerheid en wat minder vrijheid. Detakrachten zijn over het algemeen hoger opgeleid of hebben een opleiding en werkervaring waar veel vraag naar en weinig aanbod van is. Gedetacheerden worden zelden ergens voor een week of een maand ingezet. Het zijn vaak langlopende contracten. Gedetacheerden hebben over het algemeen goede contracten met aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden. De relatie tussen medewerker en detacheringsbureau is duurzamer van aard. De detakracht werkt gewoon langer dan een uitzendkracht. Je leert elkaar beter kennen. Detakracht voor onbepaalde tijd in dienst van het uitzendbureau Als een kracht 78 weken uitzendkracht is geweest en daarna nog vier jaar of zes overeenkomsten voor bepaalde tijd (maar vier jaar blijft het maximum) als detakracht heeft gewerkt en nog steeds via datzelfde uitzendbureau aan het werk kan, moet het uitzendbureau deze kracht in vaste dienst nemen of afscheid nemen. Als deze kracht in dienst blijft van het uitzendbureau, heeft hij recht 13

14 op een vaste aanstelling (= arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) bij het uitzendbureau, maar kan hij bij verschillende opdrachtgevers werken. Als een flexkracht in vaste dienst komt van het uitzendbureau, is dat een vorm van detacheren. De tijdelijke arbeidsovereenkomst is nu een vaste aanstelling. Dit komt niet vaak voor, want juist de snelheid waarmee een opdrachtgever én het uitzendbureau afscheid kunnen nemen van de kracht is het aantrekkelijke van de dienstverlening van een uitzendbureau. Het uitzendbureau heeft alleen mensen in vaste dienst die een beroep uitoefenen waarvan eigenlijk honderd procent zeker is dat er altijd werk voor is. En dat komt dus niet vaak voor. Het risico voor het uitzendbureau is te groot. Als het werk bij een opdrachtgever is afgelopen, heeft het uitzendbureau de loondoorbetalingsverplichting en moet het dus snel voor een nieuwe baan zorgen, want als de uitzendkracht geen werk heeft is er ook geen opdrachtgever die het uitzendbureau betaalt. Werving en selectie Een werkgever met een vacature kan ook alleen de werving en/of de selectie van nieuwe medewerkers uitbesteden aan het uitzendbureau. In dat geval zoekt het uitzendbureau de juiste kandidaat, die dan direct in dienst komt van de werkgever. Hiervoor is meestal van tevoren een vast bedrag afgesproken als beloning voor de dienstverlening van het uitzendbureau. Payrolling Payrolling betekent dat een opdrachtgever zelf de werving en selectie heeft gedaan voor een medewerker, maar hem via het uitzendbureau wil laten werken. Dan betaalt de opdrachtgever een lagere marge, omdat het uitzendbureau alleen de salarisadministratie (= payroll) doet. Voordelen voor de opdrachtgever zijn: geen administratieve rompslomp en geen juridische verplichtingen naar de medewerker. Herplaatsing Het kan voorkomen dat een werkgever te weinig werk heeft voor zijn vaste medewerkers. Om te voorkomen dat hij hen zou moeten ontslaan kan de werkgever het uitzendbureau opdragen om een andere werkplek voor deze medewerkers te zoeken. Je noemt dat herplaatsing. Dat is een zaak van goed werkgeverschap en dus ook goed voor het imago van de werkgever. Het uitzendbureau rekent hiervoor over het algemeen een vast bedrag per herplaatste medewerker. Deze komt dan meestal in dienst van een nieuwe werkgever en niet in dienst van het uitzendbureau. Soms gebeurt het dat de werknemer tijdelijk wordt gedetacheerd bij een andere werkgever. Dat is een oplossing voor een tijdelijke dip bij een organisatie, bijvoorbeeld door het vervallen van een grote opdracht. Inhouse-service Er zijn ook uitzendbureaus die binnen één bedrijf werkzaam zijn en daar dan ook hun werkplek hebben. Dat heet inhouse-service. Veel grote uitzendorganisaties hebben een gewone vorm, dus een eigen pand, maar bieden daarnaast de mogelijkheid om inhouse te werken. Het gaat in dat geval om heel grote opdrachtgevers, want er werken dan één of meer intercedenten op de locatie van een opdrachtgever en ze werven en selecteren dan meestal alleen voor die opdrachtgever. Re-integratie Re-integratie richt zich op het weer aan het werk krijgen van mensen die dat op eigen kracht naar verwachting niet kunnen. Je kunt hierbij denken aan: langdurig zieken die weer aan het werk willen bij hun oude werkgever of bij een nieuwe werkgever binnen de eerste twee jaar van hun ziek zijn mensen met een arbeidshandicap die vallen onder de Participatiewet mensen die al heel lang werkloos zijn, een verouderde werkervaring of opleiding hebben of niet meer gemotiveerd zijn om te werken 14