Movie Learning. powered by Double Healix. een interactieve leeromgeving. voor organisatieontwikkeling en management development

Transcriptie

1 Movie Learning powered by een interactieve leeromgeving voor organisatieontwikkeling en management development op basis van filmbeelden en verhalen

2 Movie Learning powered by een interactieve leeromgeving voor organisatieontwikkeling en management development op basis van filmbeelden en verhalen

3 MovieLearning is een interactieve leeromgeving voor organisatieontwikkeling en management development op basis van filmbeelden en verhalen MovieLearning is een nieuwe, narratieve en beeldende manier van opleiden met het doel om sociale en visionaire vaardigheden te versterken bij alle soorten leiders. MovieLearning maakt gebruik van blended learning: het leerproces spreekt alle zintuigen en cognitieve vaardigheden aan en verstevigt daarmee de integratie van de rechter en linker hersenhelft. De basis van de aanpak is een uitgebreide, interactieve website waarmee u aan de hand van vele filmfragmenten alle aspecten van leiderschap, samenwerken en andere specifieke vaardigheden kunt aanleren. Maar het is ook een nieuwe manier van werken, delen en leren aan de hand van positieve, inspirerende voorbeelden. De aanpak kan worden ondersteund door het bouwen van communities, intervisiegroepen, coaching, action learning en meer klassieke trainingssessies. Het belang van netwerken Er voltrekken zich grote veranderingen in de maatschappij. Oude zekerheden verdwijnen, het ik-tijdperk loopt ten einde en via de sociale media nemen betekenisverlening, zelfsturing en interactiviteit een centrale plaats in. Dit betekent dat organisatieverandering en leiderschapsontwikkeling niet langer meer top-down ontworpen kunnen worden, maar veel meer worden opgebouwd vanuit een gemeenschap van betrokkenen. Kernwoorden voor het komende decennium zijn enabling en waardengedreven leiderschap. Hierbij horen het faciliteren en ondersteunen van gemeenschappen van gemotiveerde mensen die de verantwoordelijkheid voor een organisatieontwikkeling meedragen en die (inter)actief vormgeven aan hun eigen ontwikkeling. Zowel het eigentijdse werken als het eigentijdse leren vragen om ondersteuning van netwerken boven van tevoren ontworpen vaste programma s. Leidinggevenden en medewerkers willen hun perspectief kenbaar maken en uitwisselen. Ze zoeken naar gemeenschappelijke waarden als basis voor hun bijdrage. Het wordt immers steeds duidelijker dat voor de complexe veranderingen waar we nu dagelijks voor staan, de groeps-intelligentie effectiever is dan die van welke individuele leider dan ook. Beeldende verhalen In de turbulentie van het huidige overgangstijdperk biedt de narratieve psychologie de beste combinatie van motivatie en zingeving: wat zijn de verhalen van vroeger, welke verhalen willen we over de toekomst vertellen? Hoe kunnen we met elkaar in dialoog ons heden en onze toekomst in beeld brengen? Dit alles vraagt om een aanpak die: aandacht heeft voor verhalen, van vroeger, van nu en de toekomst. Een aanpak die dus verhalen kan inwinnen, meerdere perspectieven naast elkaar kan laten bestaan en deze kan structureren en verdiepen. de betrokkenheid vergroot door niet alleen het intellect, maar ook het gevoel en de wil aan te spreken. Een aanpak die dus via inspirerende beelden een richting kan aangeven naar een gewenste toekomst, geworteld in duurzame principes. effectief de collectieve intelligentie en betrokkenheid faciliteert en benut. Add a Comment Add a Reply Dit zijn mijn vier meest inspirerende voorbeelden. Wangari Maathai staat voor mij voor de passie en de durf en de levenskracht. Hermann Scheer heeft met zijn doorzettingsvermogen de wereld veranderd. Jane McGonigal heeft me het belang van serious gaming duidelijk gemaakt en Eric Schmidt is voor mij de nieuwe leider: luisterend, delegerend en dienend. Mooie selectie. Ik zou daar zelf nog Steve Jobs aan toevoegen. Vooral in zijn latere leven straalt hij een combinatie van zelfverzekerdheid en bescheidenheid uit. Voor wie? Hoewel het uiteindelijk onze bedoeling is om deze manier van leren voor iedereen beschikbaar te maken, richten we ons voorlopig op organisaties met meer dan vijftig leidinggevenden of professionals. We bedienen met MovieLearning verschillende vragen uit verschillende organisaties. We hebben op de site een algemene afdeling voor leiderschap en teamwork. Daarnaast behandelen we thematische gebieden zoals loopbaanontwikkeling en mobiliteit. We werken met sectorspecifieke voorbeelden uit bedrijfsleven, overheid, gezondheidszorg, rechtspraak, onderwijs, opvoeding, sport, kunst en cultuur. Een organisatie die toegang krijgt tot MovieLearning kan op die manier gebruik maken van speciaal voor het eigen vakgebied gekozen voorbeelden en tegelijk onderzoeken hoe vergelijkbare situaties in heel andere vakgebieden zich manifesteren. 2

4 Waarom? MovieLearning is bij uitstek geschikt voor deze tijd van social media en de beelddenkende cultuur die daarmee samenhangt. In MovieLearning maken we gebruik van de krachtigste voorbeelden uit films en documentaires. Leren door te ervaren en te verinnerlijken Film komt op een diepe laag ons bewustzijn binnen. Bij het kijken naar een goede film gaan we vaak zelfs volledig op in de ervaring. Deze kracht wordt bij MovieLearning ingezet om het leerproces mee te versterken. In een enkel goed filmfragment zit zoveel informatie, dat er tientallen lessen uit gehaald kunnen worden. Tegelijkertijd ligt in het vergelijken van verschillende filmfragmenten de sleutel tot het begrijpen van onze universele menselijke kwaliteiten. Dan komen we erachter dat wat wij doormaken in wezen hetzelfde is als wat vele anderen doormaken. MovieLearning toont op een gestructureerde manier duizenden voorbeelden en laat zien hoe in allerlei situaties verstandig en compassievol gehandeld kan worden. Door met film te oefenen, de diepere betekenis van gedrag te leren, en hier zelf op de werkvloer mee aan de slag te gaan, wordt de gewenste ontwikkeling een bewust én onbewust deel van ons handelingsrepertoire. Bovendien is de aanpak zeer precies op maat te maken omdat elke gebruiker een eigen pad kan volgen dat aansluit op zijn of haar specifieke ontwikkelbehoeften. Beter, leuker en goedkoper MovieLearning is effectiever dan de meer klassieke trainingsvormen (voordrachten, powerpoints, aansluitende gesprekken in subgroepen e.d). MovieLearning maakt van iedereen een trainer, het geeft u the best of van filmfragmenten en u wordt uitgenodigd om uw eigen filmscènes te maken. MovieLearning is niet alleen leuker, het is ook goedkoper omdat veel van het leren kan worden gedaan in de eigen tijd van de werknemer en veel van het onderwijs via de community van collega s plaatsvindt. Een deel van het lesmateriaal ontwerpen de deelnemers zelf en veel van het ontwikkelingsproces voltrekt zich tijdens action learning. Organisaties proberen vaak te voorkomen dat werknemers naar YouTube kijken. Wij hebben het omgedraaid door een beeldbibliotheek te bouwen waarmee de organisatie juist wordt gediend. Learning at the Speed Of Need Onze cultuur is rijk aan media en krap in tijd. Daarom is het handig om een leeromgeving beschikbaar te hebben die dag en nacht bereikbaar is. U kunt leren wanneer en waar u wilt. Op uw werk, thuis, op uw PC, Mac of tablet. En door de verschillende vaardigheidsniveaus, thema s en deelgebieden kunt u uw leerproces goed afstemmen op uw persoonlijke behoeften. Narratieve Psychologie: Corporate Storytelling Een van de vele mogelijkheden van MovieLearning is dat leden van de organisatie inspirerende verhalen met elkaar delen (liefst voor de camera, anders in tekst) die vertellen over de inspirerende kant van de organisatie of over de gewenste toekomst. Juist doordat de site veel ontwikkelingscycli van leiders en organisaties beschrijft, wordt het normaler om in termen van constante transformatie te denken en verhalen daarover te delen. Als verhalenbibliotheek leent MovieLearning zich bij uitstek voor het ondersteunen van de gewenste organisatiecultuur. model voor leiderschap Gestructureerde Flexibiliteit De fragmenten binnen MovieLearning zijn geordend op basis van het model zoals beschreven door Manfred van Doorn in Het Wiel Opnieuw Uitvinden. Cycli en Niveaus van Leiderschap. Dit is gebaseerd op de twaalf fasen van de Reis van de Held van Joseph Campbell. Het model is letterlijk en figuurlijk all-round. Het beschrijft een cyclisch proces van persoonlijkheidsontwikkeling en is verankerd in meerdere culturen. Dit heeft als voordeel dat de behandelde ontwikkelingsstappen over de hele wereld kunnen worden herkend. De leiderschapsontwikkeling is daarmee gebaseerd op universele kwaliteiten als vertrouwen en flexibiliteit, daadkracht en verantwoordelijkheid, gezondheid en harmonie, leer- en speelvermogen, behoedzaamheid en resultaatgerichtheid, passie en expressiviteit, (zelf)controle en esthetiek, samenwerken en luisteren, analyse en inzicht, visie, idealen en focus, integriteit en moraliteit, compassie en dienstbaarheid. Deze waarden zijn het uitgangspunt voor de indeling van de fragmenten. Gecombineerd met honderden andere kernwoorden kan elk fragment zo via de zoekmachine worden gevonden, direct vergezeld van vergelijkbare fragmenten. Door het goed gestructureerde en universele karakter fungeert het model ook als een metamodel voor andere leiderschapstheorieën. Het is op die manier mogelijk om alle grote theorieën te behandelen en met elkaar te vergelijken. Daarnaast behandelen we verschillende cycli van bekende leiders zoals Martin Luther King, Ricardo Semler, Madeleine Albright, Steve Jobs, Hillary en Bill Clinton, Indra Nooyi, Mark Zuckerberg enz. Learning Cycles Community-Based: Bijdragen en Delen Een van de voordelen van Community-Based Learning is dat elke deelnemer ook een leverancier is. Dit houdt in dat medewerkers intensief met elkaar in contact kunnen treden, om elkaar te inspireren, adviseren en consulteren. Deelnemers met een bepaald interessegebied kunnen elkaar interactief opzoeken en bijvoorbeeld binnen de beslotenheid van hun deelgroep video s of informatie delen. Op die manier kunnen ze met behulp van de playlist-feature hun eigen cursusmateriaal samenstellen en presentaties voorbereiden. Speciaal voor multinationaal georiënteerde bedrijven werken we aan meertalige versies van MovieLearning. Ellen Johnso... Gandhi Lincoln Thatcher Mandela Thomas San... Vandana Sh... Oprah 4

5 Cycli, Spanningsvelden en Niveaus Moderne leiders denken in spanningsvelden en paradoxen. Het model kent naast de twaalf fasen van de cyclische reis van de held(in) ook zes creatieve spanningsvelden. Deze vormen de basis voor het omgaan met dilemma s en paradoxen: vrijlatend sturen (chaos-orde), autonoom samenwerken (oorzaak-gevolg), constructief afbreken (opbouw-afbraak), eenheid in verscheidenheid (divergeren-convergeren), bezielde zakelijkheid (materie-geest), dienend leiderschap (centrum-omgeving). De cyclische reis voltrekt zich in een mensenleven vele malen. En we leven in meer cycli tegelijk, vaak in tegengestelde fasen (vandaar de naam ). Het model onderscheidt acht niveaus van ontwikkeling en leiderschap. Deze niveaus lopen van de basale behoeften omhoog naar drijfveren, competenties, teamleiderschap, organisatieleiderschap, lange termijn visie en beleid om ten slotte uit te monden in de mystieke ervaring van verbondenheid met het geheel. Het voordeel van dit onderscheid is dat MovieLearning op die manier goed toegankelijk is voor leidinggevenden op verschillende niveaus van verantwoordelijkheid. Doordat iedereen in principe vanuit dezelfde ervaringsstructuur werkt, kan tussen de lagen goed worden gecommuniceerd. Het praktische hoe? Bouw Mee: Best Practices Zelf Filmen en Delen Een van de aspecten van community based learning is dat deelnemers van elkaar kunnen leren. Ze kunnen bijvoorbeeld: een link embedden van YouTube, Vimeo of TED, een intervisiegroep binnen de organisatie samenstellen die fragmenten met elkaar bestudeert en doorspreekt, zichzelf filmen of teamscènes opnemen in reële of nagespeelde situaties. Een effectieve methode daarbij is om een werkgerelateerde scène twee keer te filmen: eenmaal met de oude gedragingen en eenmaal in de vorm die als ideaal voorbeeld wordt ervaren of past bij de vernieuwing in de organisatie. Vervolgens kunnen deze clips worden geupload en geanalyseerd door de andere deelnemers binnen de organisatie. Hierdoor ontstaat een grote gemene deler van welk gedrag het meest wordt gewaardeerd. De leiding van de organisatie heeft hierdoor beter zicht op wat er leeft en daarmee betere handvatten om te ondersteunen en te sturen. Video Intro s: Voor of Na het Kijken Elk fragment dat we op de site plaatsen voorzien we zowel van een beschrijvende tekst als van een korte videopresentatie waarin we het fragment toelichten. Deelnemers kunnen zelf ook video-toelichtingen bij de fragmenten uploaden en op die manier de rol van trainer spelen en telkens eigen presentatievaardigheden verbeteren. Niveau 7: Perplexiteit Mystiek bewustzijn en meditatieve overgave. Rijpe ouderdom. Niveau 6: Simplexiteit Transcendent bewustzijn, macroscopisch leiderschap en beleid. Vroege ouderdom. Niveau 5: Complexiteit Systemisch en strategisch bewustzijn. Dienend leiderschap. Rijpe volwassenheid. Niveau 4: Relationaliteit Teamleiderschap, teamfasen, teamrollen. Rela tionele vaardigheden. Midlife volwassenheid. Niveau 3: Maximaliteit Competenties en eenvoudig leiderschap. Vroege volwassenheid. Niveau 2: Sensationaliteit Driften, drijfveren en persoonlijkheidstypen. Adolescentie. Niveau 1: Simpliciteit Basale behoeften en vroeg-kinderlijke ontwikkeling. Niveau 0: Universaliteit De mythische Reis van de Held als universeel fundament van menselijke ervaring. 4

6 Video Geschenken Met Video Geschenken is het mogelijk om collega s een gericht advies te geven in de vorm van een fragment dat u aan hen cadeau doet. De schenking werkt alleen op voorwaarde dat de schenker een toelichting schrijft bij het geschenk. Op die manier is het cadeau dubbel van waarde. Video Geschenk Je kunt deze videoclip cadeau geven aan iemand in je organisatie die er mogelijk van kan leren of inspiratie uit kan halen. Clip uit de serie: Commander in Chief Uw Leergedrag In Beeld De site kan desgewenst uw kijkgedrag registreren en analyseren. Op die manier kunt u ontdekken wat uw voorkeuren en blinde vlekken zijn in uw kijkgedrag en tips en aanbevelingen ontvangen. Ook is het mogelijk om vragen te krijgen waarmee u helder uw sterke kanten en te ontwikkelen kwaliteiten in beeld brengt. Vervolgens kunnen oefeningen worden aangereikt om u te helpen vaardigheden te versterken. De leiding van de organisatie kan daarmee ook goed monitoren waar de belangstelling bij de deelnemers ligt en welke blinde vlekken geadresseerd moeten worden. Serious Gaming: op Play drukken Het leren kan speels verlopen doordat u kennis en vaardigheden kunt (laten) toetsen door filmfragmenten op de juiste plek in een theoretisch model te zetten of door uw netwerk voldoende met inspirerende beelden te verrijken. Goede bijdragers kunnen op die manier extra kijktijd verdienen of andere speelse beloningen ontvangen. Geef toelichting (verplicht): Hallo Eva, ik stuur je dit fragment omdat ik weet dat je op dit moment een conflict aan het uitwerken bent met een concurrerende partij. In deze scène zie je dat de presidente een prachtige balans weet aan te brengen tussen scherp analyseren en handen vuil maken enerzijds en anderzijds grootheid tonen door te vergeven en nieuw vertrouwen te bieden. INSPIRATION-Wall: UW Visitekaartje Naarmate u de MovieLearning site vaker heeft gebruikt, bouwt u vanzelf een visitekaartje op van de scènes die u het meest waardeert. Daarmee kunnen medegebruikers in één oogopslag zien wat uw persoonlijke voorkeur is en welke waarden u wilt uitdragen. Positieve Voorbeelden Een van de belangrijkste strategieën van MovieLearning is dat we voorrang verlenen aan positieve, inspirerende voorbeelden. MovieLearning speelt immers in op leren via het onbewuste en dit onbewuste kent geen ontkenningen. Dus als we een voorbeeld laten zien van hoe het niet moet, lopen we het risico dat het toch als een nastrevenswaardig voorbeeld wordt verinnerlijkt. Het is voor de meeste mensen veel werkzamer om een positief voorbeeld te zien, of een negatief voorbeeld gevolgd door hoe het beter kan. Daarbij hoeft het niet altijd een mastery model te zijn, een coping model kan veelal meer bemoedigend werken. Maatwerk Een voordeel van onze aanpak is dat we op basis van de universele zoektermen in staat zijn om per organisatie playlists te maken met de competentieset en het waardenprofiel die kenmerkend zijn voor de organisatie. Op die manier kunnen leidinggevenden deze vergelijken met de overkoepelende competenties en waarden van het model. Eigen Playlists Samenstellen Een van de vele mogelijkheden van onze aanpak is dat deelnemers een eigen playlist van filmfragmenten kunnen samenstellen die ze kunnen gebruiken als leermateriaal voor een specifiek onderwerp of een bepaalde groep. Op die manier kunnen presentaties vanaf de website worden gegeven en later nogmaals bekeken. 5

7 De 12 Fasen van de Hieronder staat het schema waar het model op is gebaseerd. Het is een verdieping van De Reis van de Held van Joseph Campbell en beschrijft de voorbereiding, de oproep, de weerstand tegen verandering, het vinden van een mentor en het voorbereiden op de selectiedrempel. Na de Sterfase begint de held(in) te aarden en start de tweede helft van de reis die door tegenslag, verraad en verdere beproevingen leidt tot het ultieme offer en de wederopstanding. Uiteindelijk ontwikkelt de held of de leider een genezende kracht en verrijkt daarmee de samenleving. Deze cirkel passen we toe op de verschillende niveaus van de menselijke ontwikkeling. 4. ontmoeting met de mentor Weerstand wekt vindingrijkheid en leergierigheid. Creativiteit, out-of-the-box-denken. Paradigmaverandering komt op gang. onderliggend principe: divergentie 5. selectiedrempel Concretisering van gewenste resultaten. Eerste tests. Prioriteiten stellen, rationaliteit, verticale hiërarchie, pragmatisme. onderliggend principe: verzakelijking 6. ster van de dag Eerste successen zorgen voor zelfvertrouwen. Enthousiasme, passie en expressiviteit en natuurlijk ook overmoed. Motiveren, aanmoedigen, delegeren. onderliggend principe: centrum 3. weerstand tegen verandering Verzet tegen de vernieuwing, van binnenuit of van buitenaf. Doorzettingsvermogen, stabiliteit, harmonie, toename van wilskracht. onderliggend principe: opbouw 2. oproep tot het avontuur Kritieke massa wordt bereikt met impuls van binnenuit of buitenaf. Verantwoordelijkheid nemen, competitie, onder nemerschap. onderliggend principe: oorzaak 1. proloog Onbewuste voorbereiding. Wat in een vorige cyclus is geleerd, stuurt mee. Big picture in the small detail, historisch besef, intuïtie, vertrouwen. onderliggend principe: chaos 12. elixer De vruchten van het avontuur. De heilzame en bevrijdende werking op de gemeenschap, vreugdevol dienen. Klant- en stakeholdergerichtheid. onderliggend principe: omgeving 11. wederopstanding De laatste test van de diepste principes en de offerbereidheid. Manifestatie van de geheime wil en het karakter. Diepste transformatie. onderliggend principe: vergeestelijking 10. terug naar het licht 7. aarding Ontnuchtering, commitment en intimiteit, zorgen dat je boekhouding op orde is. Regels maken en voorspelbaar leren zijn. onderliggend principe: orde 9. dolk 8. omslag Een grote ramp helpt om onmacht te leren uithouden. Kunnen luisteren, afwachten en samenwerken. De afdaling in de hel begint. onderliggend principe: gevolg In de crisis iemand verraden of verraden worden helpt om de duistere kant van het mens-zijn te ontdekken. Analytisch vermogen, moeilijke besluiten nemen, vuile handen maken, mildheid. onderliggend principe: afbraak Vanuit de duisternis en de wanhoop je idealen herinneren en nieuwe richting bepalen. Visie (her)formuleren, idealisme, focus, core-business. onderliggend principe: convergentie 6

8 Het Machtskruis Het Machtskruis (Power Cross) vormt de ruggengraat van het leiderschapsmodel. Het beschrijft de horizontale as van engageren door enerzijds te zenden en te spreken (Sell) en anderszijds te ontvangen en te luisteren (Buy). De verticale as beschrijft de machtslijn van topdown kunnen opleggen (Tell) of bottom up in opstand komen en karakter tonen (Rebel). Dit assenkruis beschrijft zowel de belangrijkste processen in een persoon als in een organisatie. Active Sell Speak, Send Top Down Tell Set Deadlines and Targets 5 2 dictate engage 11 Bottom Up Rebel Walk The Talk and Show Integrity 8 Passive Buy Ask, Listen De Story-curve de cyclus op een tijdslijn Hieronder ziet u een voorbeeld van een ontwikkelingscurve op het niveau van persoonlijke competenties (het gele niveau 3, Maximaliteit). De deelnemers kunnen de reis langs gaan en de verschillende competenties bestuderen. Elke competentie heeft een eigen pagina met filmvoorbeelden en oefeningen. Als de deelnemers op dit niveau klaar zijn, kunnen ze schakelen naar een hoger niveau van functioneren (het groene niveau 4 Relationaliteit, over teamleiderschap, daarna niveau 5 Complexiteit over organisatieleiderschap enz.) Movie Learning powered by Films Machtskruis Cycli Playlist Maximaliteit - Vasthoudendheid? Experimenteren 4 Prestaties 5 6 Personal Branding Maximaliteit Vasthoudendheid Weertand Level 5 Level 4 Level 3 Vasthoudendheid Nieuw werk 2 Netwerk 1 3 Weerstand 7 Details Inschikkelijkheid 8 Hardheid 9 Concentratie Karaktertest 12 Plek in de wereld Level 0 Waar actie is, is weerstand. Weerstand kan van buiten komen als ons initiatief wordt afgewezen: zo doen wij dat niet, dat mag jij niet. Weerstand kan ook van binnen komen, als we iets nog niet willen of durven. Belangrijke competenties in deze fase zijn vasthoudendheid, doorzettingsvermogen, optimisme en stressbestendigheid. Deze dragen bij aan gezondheid, veerkracht en harmonie. Weerstand heeft dus een stabiliserende werking en helpt om te bereiken wat we willen. We leren ook dat ontkenning van problemen Maximaliteit - Vasthoudendheid Katrine zet door Katrine wordt onwel terwijl ze een Ik vind het niet erg Kasper vertelt aan zijn ex Katrine dat hij Sollicitatie In het sollicitatiegesprek over een baan Weerstand van Kim Charlie s plan om een kinderopvang te Against my advice Patch heeft zijn talent ontdekt en weigert Zakelijkheid Autoriteit 5 5 Ideeëngenerator 4 6 Enthousiasmeren Veelzijdigheid 4 6 Aantrekkingskracht Arbeidsethos 3 Weerstand 7 Formaliseren Stabiliteit 3 Weerstand 7 Beheersing Toonzetten 2 Diplomatie 8 Impact 2 Verbondenheid 8 1 Vertrouwen Sense of urgency 9 1 Bewustzijn Realisme 9 geven Perspectief bieden Visie Dienstbaarheid Moraliteit Staan voor de Zaak Uitstraling

9 Voorwaarden Goede samenwerking met de ICT-afdeling is van groot belang. Van deelnemers verwachten we dat ze in elk geval ergens (dus indien niet op het werk, dan tenminste thuis) gebruik kunnen maken van de modernste versies van browsers., de organisatie Met als kern een klein familiebedrijf - Manfred van Doorn, Sylvia Mastenbroek en hun zoon Victor van Doorn - en een enthousiast multinationaal team van trainers, beeldresearchers, programmeurs, vormgevers en accountmanagers, is Double Healix ook een grote netwerkorganisatie met vele stakeholders. We geven lezingen, trainingen en advies op het gebied van onderwijs, opvoeding, leiderschapsontwikkeling, nieuwe media en duurzaamheid. We hebben hierover in de loop van decennia een grote database gevormd met duizenden instructieve en inspirerende filmfragmenten. De meest recente boeken die we publiceerden zijn Het Wiel Opnieuw Uitvinden van Manfred van Doorn (2012), This is the And. De toekomst voor beginners van Manfred en Victor van Doorn (2012) en Zin in Opvoeden. Behoeften, Deugden, Duurzaamheid door Manfred van Doorn en Brechje de Koning (2013). het wiel opnieuw uitvinden cycli en niveaus van leiderschap 2012 editie De Toekomst voor Beginners Behoeften zin Deugden in Duurzaamheid Opvoeden Aanbevelingen MovieLearning is een zeer effectieve, innovatieve en onderhoudende manier om leiderschapskwaliteiten te ontwikkelen, waarbij je aan de hand van herkenbare filmbeelden direct kunt reflecteren op je eigen gedrag. De aanpak sluit bovendien aan bij de veranderde tijdgeest en de manier waarop leiders tegenwoordig leren en informatie absorberen. Ik ken geen effectievere manier! erik van 't hof, Executive Board Member Pon Holdings is een fascinerend model. Het maakt processen inzichtelijk en verduidelijkt de samenhang en paradoxen van wat er om ons heen gebeurt. Een bruikbaar en inspirerend instrument voor Management Development. aky vente-wagner, Manager MD SHV-Holding Verplichte kost voor elke zichzelf serieus nemende leider. En natuurlijk ook voor leiders die zichzelf niet zo serieus nemen. eric verwaal, Plv Secretaris van de Koningin Manfred van Doorn Serie Manfred & Victor van Doorn Manfred van Doorn Brechje de Koning Serie Ongelooflijk prikkelend en praktisch, direct en vernieuwend. wouter kolk, CEO van WE Fashion Meer informatie kunt u vinden op Als u geïnteresseerd bent in MovieLearning en er meer over wilt weten, dan kunt u contact met ons opnemen via info@doublehealix.com of telefonisch Overige Opleidingen Elk jaar verzorgen we een Verdiepingsopleiding voor trainers, docenten, HR- en MD managers en coaches die zich verder willen verdiepen in het model voor Leiderschap en zich de beeldtrainingsmethode eigen willen maken. De opleiding wordt gegeven door Manfred van Doorn. Puttend uit zijn grote ervaring als psychotherapeut, leiderschapstrainer en duurzaamheidsadviseur begeleidt Manfred vele leiders en high potentials, zowel nationaal als internationaal. Hij is een veelgevraagd spreker op (inter)nationale podia, een groot filmkenner en auteur van meerdere boeken over persoonlijkheids- en leiderschapsontwikkeling. Kijk voor meer informatie op: Kennis van het model betekent voor mij herkenning in alle gebeurtenissen en ervaringen, waardoor ik een betere leider kan zijn. ellen soeters, Manager RIVM, Facilitair Manager van het Jaar De goede filmillustraties bij de verschillende onderdelen brengen de theorie tot leven. Ik heb een groter bewustzijn gekregen van dilemma s, van mijn groeimogelijkheden en van de wereldwijde uitdagingen. steven olthof, oud-partner bij KPMG, Organisatieadviseur In mijn pastoraat kan ik het model goed gebruiken. Sterk vind ik ook de universaliteit van het verhaal en dat er geen verkettering is. nielspeter jans, Predikant te Alkmaar 8