Een kijk door de T-Bril van Fons Leroy, topman van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB)

Transcriptie

1 Een kijk door de T-Bril van Fons Leroy, topman van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB) Een revolutionair las een tijdje geleden onderstaande tekstje op de blog van Fons Leroy, gedelegeerd bestuurder van de VDAB, en kon dit zelf nooit mooier verwoord hebben. Door de explosie en het zinken van het boorplatform Deepwater Horizon zijn in de Golf van Mexico in totaal liefst 4,9 miljoen vaten olie oftewel 870 miljoen liter olie in de zee terechtgekomen, een gigantische verspilling van natural resources en een regelrechte milieuramp. Als we evenwel niet oppassen staat ons op de arbeidsmarkt een even grote milieuramp te wachten waarbij tonnen talent roemloos worden uitgestoten. (klik voor het volledige blogbericht hier) Fons Leroy is een man met een duidelijke visie op talent. Hoog tijd dus voor een gesprek met de Positieve Revolutie! Zo kwamen twee van de Revolutionairen van ons duistere hoofdkwartier in een gestileerd kantoor met prachtig uitzicht over de Brusselse stadskern terecht. We spraken over zijn talenten, die van zijn organisatie, en welke rol de VDAB kan spelen binnen het talentenverhaal. We staken dan ook meteen van wal

2 Fons, wat is jouw talent? En hoe zet je dit in in je huidige functie? Met mensen omgaan is één van mijn sterkste punten, denk ik. Ik ben erg sociaal opgevoed op het Don Bosco internaat, daar gebruikten ze een pedagogiek die steunt op sociaal netwerken, veel sport, leren, vrije tijd, vrijwilligerswerk etc. Op internaat leef je in groep waardoor je sowieso al heel wat sociale vaardigheden bijleert die je achteraf weer terug meeneemt in de rest van je leven. Bovendien was ik in het weekend ook actief in de Chiro. Ik ben eigenlijk altijd al graag met mensen omgegaan en dit talent bleek later ook professioneel zeer nuttig te zijn. Het zorgt er nu voor dat ik voeling hou met mijn organisatie. VDAB is een grote organisatie, met veel verschillende afdelingen, maar ik doe bijvoorbeeld regelmatig ontbijtvergaderingen met mijn medewerkers of neem minstens eens per maand zelf een werkzoekende in mijn portefeuille om de vinger aan de pols te houden. Zo zie je ook dikwijls de grenzen van je organisatie of in hoeverre je als grote organisatie maatwerk kan leveren aan een individu. Was je je vroeger al bewust van dat talent of heeft iemand je daar op moeten wijzen? Ja dat hebben ze me gezegd. Een heel goede PMS (nu CLB) adviseur heeft mij toen gezegd dat ik een mensgerichte richting moest kiezen: in die tijd was dat pol & soc of rechten. Die man heeft dat talent in mij herkend en een heel goed advies gegeven. Ik herinner me dat gesprek trouwens nog altijd! Dat kan ook moeilijk anders want die PMS adviseur is later minister geworden. Hij grapt nu nog af en toe dat ik toen wel de juiste studiekeuze had gemaakt maar niet de juiste partijpolitieke keuze. Heb je nog andere sterke punten? Wel, doorheen het parcours dat ik als mens - persoonlijk en professioneel - heb afgelegd heb ik een vrij hollistische kijk op de samenleving gekregen. Ik zie dat als een sterk punt omdat ik zo een externe visie op de organisatie heb weten te behouden. Mijn kijk op de wereld draagt er ook toe bij dat ik de impulsen van de steeds evoluerende samenleving probeer te capteren en daarop de strategie van deze organisatie tracht te bepalen.

3 Heb je nog een talent dat niet iedereen kent? Of dat je niet op professioneel vlak inzet? Ja, naast mijn werk heb ik ook nog de passie voor het wielrennen. Zo ben ik een tijd bezig geweest met een professionele wielerploeg op te richten. Uiteindelijk is dat ook omgaan met mensen. Mensen activeren, stimuleren, mensen meehelpen grenzen te verleggen en zichzelf laten ontdekken. Kortom mensen coachen. Past de boodschap van ons manifest op één of andere manier binnen de visie van de VDAB? Ja, in de veranderingstrategie voor VDAB, die drie jaar geleden in gang werd gezet, wordt heel hard ingezet op talentontwikkeling. Om die veranderingsstrategie in gang te zetten zijn we toen trouwens, een beetje zoals de Positieve Revolutie, met een beweging binnen de VDAB begonnen: VONK (VDAB Op Nieuwe Koers). We zetten toen bijvoorbeeld filmpjes online die s morgens automatisch openden op de PC en zo hebben we ook gedurende het weekend met een aantal medewerkers op 200 locaties VONK-affiches en stickers gaan kleven. Op inhoudelijk vlak willen we met VONK gaan naar een coachende organisatie. We willen in VDAB een coachende houding naar zowel klanten als personeel. Je kan natuurlijk enkel coachend naar klanten toe zijn als je zelf een coachende organisatie bent! Kan je die veranderingsstrategie wat concreter maken? We hebben in het kader van VONK bijvoorbeeld een talentontwikkelingsstrategie op poten proberen te zetten. Talentontwikkeling staat vaak haaks op de diploma en anciënniteitgerichte cultuur die je in een overheidsorganisatie als VDAB aantreft. Werving- en bevorderingsmechanismen zijn meestal allemaal met diploma en anciënniteit verbonden. Dat hebben we proberen te verbeteren door bijvoorbeeld een talentenbank op te richten. Denk aan een digitale ruimte waar medewerkers talenten kunnen droppen waarvan ze vinden dat ze ze niet aan bod kunnen laten komen in hun huidige functie. Een paar honderd medewerkers hebben in deze online bank talenten meegedeeld en met die talenten gaan we dan aan de slag binnen VDAB.

4 Waar vroeger bijvoorbeeld al het fotografisch werk werd uitbesteed, word het nu door onze internen met een talent voor fotografie gedaan. Ook seminaries worden nu vaak geleid door interne medewerkers, we hebben een eigen huisorkest etc., allemaal op basis van die talentenbank. Op die manier proberen we ook meer betrokkenheid en motivatie tot de organisatie te creëren. Het maakt VDAB als het ware warmer. Wat zijn de talenten van VDAB als organisatie eigelijk? VDAB is een organisatie van doeners! In het kader van onze veranderingsstrategie hebben we een cultuuronderzoek laten doen waaruit bleek dat wij heel doelgericht en prestatiegericht zijn. Op vlak van interne coaching en innovatie hebben we met VONK wel nog een weg af te leggen. Hoe kan VDAB als arbeidsbemiddelaar er voor zorgen dat iedereen vanuit zijn talent op de arbeidsmarkt ingezet wordt? Dat is een meer lange termijn verhaal en daar zijn we nog lang niet. Vooreerst moeten al onze medewerkers die coachende rol opnemen Dit is een andere aanpak dan vroeger. Als er een werkzoekende binnenkwam werd die volgens vaste patronen verwerkt. Bij een langdurig werkloze volgde je die en die procedure, bij een schoolverlater die en die regeltjes. Maar dat is te weinig individueel maatwerk. We zouden een cultuur moeten krijgen van coaching en individueel maatwerk en daar zijn we met VONK volop aan het werken. Een tweede aanpak ligt hem in het competentiegericht inschrijven van werkzoekenden in plaats van louter op hun diploma. Heel wat mensen hebben immers competenties die misschien deelcompetenties zijn van andere beroepen waar ze veel meer zin voor hebben. We moeten die competenties gaan uitrafelen. Zo zijn we nu alle beroepen aan het vertalen in competentieprofielen die hierbij kunnen helpen. Ook vacatures worden vertaald in competenties en op basis daarvan kunnen we dus beginnen te matchen.

5 Competenties zijn uiteraard belangrijk, maar hoe worden talenten dan binnen deze werkwijze gepast? Akkoord, competenties zijn nog iets anders dan passies en talenten. Maar het talentgericht gaan werken kan volgens mij wel in het competentiedenken verweven worden. Mensen voelen zich het best en het sterkst als ze op hun talenten worden aangesproken. Dat is het nadeel van competentiemanagement: dat gaat over sterktes én zwaktes, vaak in de context van functioneringsgesprekken, maar de zwaktes wegen vaak veel te veel door in het competentieverhaal. Het komt er dikwijls op neer dat je van een huidig punt a naar een ideaal punt b moet evolueren. Pas op, je moet wel over zwaktes kunnen praten en dialogeren. Zeker in het kader van een leiderschapsfunctie, maar het is volgens mij veel krachtiger om mensen te gidsen op basis van hun sterktes. Spijtig genoeg zijn wij een organisatie van grote getale en moeten we dus ook elektronisch veel kunnen verwerken. Voor competenties kan dit, talenten zijn in deze context teveel maatwerk. Het is voor ons dan ook niet realistisch om iedereen op die manier in te zetten We kunnen wel competentiegericht aan de slag, dat is de basis en bovendien praktisch zeer uitvoerbaar! Als wij mensen al kunnen gidsen op basis van hun competenties is dat al heel veel. Dit kan dan aangevuld worden vanuit passies en talenten maar dat is naar mijn mening ook voor een groot deel de verantwoordelijkheid van het individu zelf en van de bedrijven waar onze werkzoekenden worden tewerkgesteld. Elk bedrijf zou bijvoorbeeld makkelijk zo n talentenbank kunnen opzetten binnen hun beleid. VDAB krijgt ook vaak de instroom van jongeren die uit de boot gevallen zijn in het onderwijs, die denken dat ze nergens goed in zijn. Is er specifieke aanpak naar deze jongeren toe? Nu zijn we eigenlijk wat aan het aanmodderen in de marge en gaan we hier volgens mij niet ver genoeg in. We nemen ze wel meteen binnen in intensieve begeleiding. Zeker jongeren die zonder enige kwalificatie op de arbeidsmarkt komen of blijven hangen zijn in het deeltijdonderwijs, maar dat is eigenlijk al te laat. Vaak hebben ze dan al een bepaalde attitude gekweekt die voor ons moeilijk bijstuurbaar is.

6 Ze zijn dikwijls al schoolmoe en wij zouden ze dan nog eens moeten gaan herscholen. Voor hen is naar de VDAB komen dan net hetzelfde als weeral naar een andere school toe te moeten en op die manier blijven ze vaak in die zelfde geestesingesteldheid. We zouden er dus veel vroeger moeten bij zijn om dit te vermijden. Het loopbaan en competentie denken zou daarom meer ingebed moeten zijn in het onderwijssysteem. VDAB is hier nu al mee aan het experimenteren. Zo ontwikkelden we My digital me, samen met Onderwijs een soort digitale portfolio waarin jongeren alles in kunnen bijhouden met betrekking tot hun ontwikkeling. Het zet hen aan tot nadenken: wat zijn mijn sterktes en zwaktes, waar kan ik verder in gaan en hoe kan ik mij in mijn sterktes verder ontwikkelen. We werken ook aan een juniorversie zodat kinderen in de basisschool hier reeds mee aan de slag kunnen gaan. We moeten ze zo speelsgewijs kunnen laten aanvoelen wat hun interessesferen zijn, waar hun passie ligt. Zo worden ze reeds vroeg aangezet om keuzes te gaan maken op basis van intrinsieke sterktes. Dat zou voor ons als arbeidsbemiddelaar veel betekenen want dan kan je verder gaan bouwen op de passies, sterktes en interesses die ze verworven hebben in het onderwijs als ze op de arbeidsmarkt komen. Nu moeten we vaak ageren op de brug tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Wat dikwijls te laat is. Tot slot, waarom zijn jullie eigenlijk bondgenoot van de Positieve Revolutie? Ten eerste omdat op de arbeidsmarkt heel wat talent wordt verspild. Het is belangrijk om de juiste bril op te zetten en om al dit talent nog beter te ontdekken en te waarderen. Ten tweede omdat ik denk dat mensen echt zaken kunnen veranderen! Ik geloof in de maakbaarheid van de samenleving en de burgers maken deze samenleving. Daar waar je ziet dat mensen zelf het initiatief nemen zonder af te gaan op vaste structuren, maar echt zelf iets doen om de samenleving of iets van de samenleving te veranderen, daar moet je als organisatie aan meehelpen. Als er dan jonge burgers zijn die dat talentgegeven op de agenda krijgen, op een uitdagende, participatieve en prikkelende manier dan vind ik dat chic! Dan vind ik dat je als VDAB dat soort bewegingen moet aanmoedigen!