De Europese Ondernemingsraden, nieuwe richtlijn

De Europese Ondernemingsraden, nieuwe richtlijn

De Europese Ondernemingsraden, nieuwe richtlijn

MANNEN - VROUWEN Verwijzingen naar personen of functies (zoals werknemer, werkgever, arbeider,...) hebben vanzelfsprekend betrekking op zowel vrouwen als mannen. Ter herinnering Op datum van de publicatie van deze brochure, is onderstaande informatie nog niet verschenen in het Belgisch Staatsblad, eventuele aanpassingen zijn dus nog mogelijk. Deze brochure werd aangepast in oktober 2012. NL-FR Cette brochure est aussi disponible en français. www.fgtb.be.

Inhoudstafel Voorwoord 7 1. De nieuwe richtlijn 9 1. Wat is nieuw? 9 1.1. Informatie en raadpleging 10 1.2. Transnationale bevoegdheid 11 1.3. Oprichting Europese Ondernemingsraad 12 1.4. Inhoud van de overeenkomst 14 1.5. Bescherming en middelen 15 1.6. Versterking van informatie-uitwisseling 15 1.7. Training van werknemersvertegenwoordigers 16 1.8. Subsidiaire voorschriften 16 1.9. De impact van toekomstige overnames, fusies en andere belangrijke wijzigingen aan de structuur van de groep 18 2. Overzicht van de wijzigingen van de nieuwe richtlijn 19 3. Wat met bestaande Europese Ondernemingsraden? 21 2. De omzetting van de richtlijn in Belgisch recht 23 1. De nieuwe CAO nr. 101 24 1.1. Voor welke ondernemingen? 24 1.2. Bepaalde bestaande overeenkomsten 25 1.3. Doelstelling van de CAO: verbeteren van recht op informatie en consultatie 25 1.4. Welke is de procedure voor het instellen van de EOR? 26 1.5. De bijzondere onderhandelingsgroep 27 1.6. Oprichting van een Europese Ondernemingsraad 29 1.7. Scholing van de werknemersvertegenwoordigers 30 1.8. Ingrijpende wijzigingen van de structuur 30 1.9. Subsidiaire voorschriften 30 1.9.1 Bevoegdheden van de Europese Ondernemingsraad 31 1.9.2. Samenstelling van de Europese Ondernemingsraad 31 1.9.3. Oprichting van een beperkt comité 31 1.9.4. Werking 32 1.10. Koppeling van de informatieverstrekking aan de EOR en aan de nationale vertegenwoordigingsorganen 32 1.11. CAO nr. 101: de nieuwigheden nog eens op een rij 33

2. De CAO nr. 62quinquies 33 2.1. Wijziging van het toepassingsgebied 33 2.2. Uitsluiting van vroeger bestaande overeenkomsten 34 2.3. Opheffing van de subsidiaire voorschriften 34 3. CAO s nr. 84bis en 88bis 34 4. Overzicht toepasselijke verplichtingen in het Belgisch recht 35 5. Bij wet om te zetten bepalingen 36 5.1. Bescherming van de afgevaardigden 36 5.2. Vertrouwelijke informatie 36 5.3. Beroep bij de arbeidsrechtbank in geval van geschil 37 6. Inspectie en sancties 37 7. Verspreiding van inlichtingen tussen de Belgische afgevaardigde(n) in de Europese Ondernemingsraad en de andere Belgische afgevaardigden 38 8. Wil je meer weten? 38

Voorwoord Eind jaren 80 werd duidelijk dat het bestaande nationale systeem van overleg met en informatie aan de werknemers onvoldoende was om werkelijke inspraak te garanderen. De toenemende internationalisering van de economie en de steeds grotere afstand tussen de verschillende vestigingen van de multinationals maakten het duidelijk dat er nood was aan een bijkomend, grensoverschrijdend niveau van sociale relaties. Enkele grote groepen zoals Danone, Saint-Gobain en Allianz experimenteerden al heel vroeg en op vrijwillige basis met de organisatie van internationale informatievergaderingen. Deze door de werkgevers gesteunde initiatieven en de roep van de vakbonden om een wettelijk kader hebben er uiteindelijk toe geleid dat Europa in 1994 een eerste Richtlijn inzake de instelling van een Europese Ondernemingsraad heeft gepubliceerd. Hierdoor werd het mogelijk om officieel een Europees overleg- en raadplegingsorgaan op te richten voor werknemers tewerkgesteld in Europees gestructureerde ondernemingen en concerns. In België werd de Europese richtlijn omgezet in nationale wetgeving door het sluiten van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 62 van 6 februari 1996. Van bij het begin was het duidelijk dat deze reglementering op heel wat punten voor verbetering vatbaar was: de bevoegdheden van de Europese werknemersvertegenwoordigers waren vrij beperkt, de definitie van informatie en raadpleging was bijzonder vaag en vrijwel alle praktische modaliteiten moesten via onderhandelingen bekomen worden. Ondanks de druk van de vakbonden om deze rechtsonzekerheid aan te pakken en hoewel de richtlijn zelf voorzag in een heronderzoek tegen uiterlijk september 1999, leek de Europese Commissie aanvankelijk weinig geneigd om de nodige stappen te ondernemen. De laatste jaren gingen echter steeds vaker stemmen op om het bestaande Europees overleg en aldus de bestaande structuur en taak van de Europese Ondernemingsraad te herzien. Er werd vooral vastgesteld dat door de verdere transnationalisering van ondernemingen, het Europees overleg niet naar behoren functioneerde en er te weinig informatie en vrijwel geen raadpleging was. Bovendien was de Europese Commissie niet blind voor het gegeven dat slechts in een kleine 40% van de ondernemingen waar men een Europese Ondernemingsraad zou kunnen oprichten, er ook werkelijk één bestond. Na een lange fase van diverse consultatierondes bij de sociale partners en het Europees Economisch en Sociaal Comité en tussenkomsten in het Europees Parlement, werd uiteindelijk op 6 mei 2009 een nieuwe richtlijn aangenomen. Een betere werking van de Europese Ondernemingsraad en een versterkte informatie- en raadplegingsprocedure werden uitgewerkt. Er wordt ook bijzondere aandacht besteed aan een vlottere doorstroming van de informatie van het Europese naar het lokale nationale niveau. De richtlijn werd ondertussen ook in Belgisch recht omgezet door middel van CAO nr. 101*. 7

Deze brochure heeft geenszins de bedoeling de problematiek van de Europese Ondernemingsraad opnieuw integraal te behandelen. Het is eerder de bedoeling te wijzen op de belangrijkste wijzigingen die de nieuwe richtlijn met zich meebrengt en de spelregels uit te leggen van de collectieve arbeidsovereenkomst die haar in Belgisch recht omzet. De Europese Ondernemingsraad blijft een hefboom om de directie te bewegen tot verbeteringen van o.a. afspraken over herstructureringen, veiligheid en gezondheid, vormingsbeleid en gelijkheid tussen mannen en vrouwen. Het ABVV zal dan ook aandacht blijven besteden aan de verbetering van de oprichting en de werking van de Europese Ondernemingsraden en aan de verdere uitbouw van het Europese ondernemingssyndicalisme op basis van de herziene Europese richtlijn. Wij zullen bovendien blijven ijveren voor een verdere verbetering van de Europese richtlijn zodat de oprichting van Europese Ondernemingsraden vergemakkelijkt wordt en zijn bevoegdheden verbeterd worden. Wij wensen jullie alvast veel leesplezier! Anne DEMELENNE Algemeen secretaris Rudy DE LEEUW Voorzitter * De integrale versie van CAO 101 vind je op de site van de Nationale Arbeidsraad: http://www.cnt-nar.be/cao-coord/cao-101.pdf 8

1 De nieuwe richtlijn Op 22 september 1994 werd de richtlijn inzake de instelling van Europese Ondernemingsraden goedgekeurd. Ze voorziet de informatie en raadpleging van werknemers voor grensoverschrijdende materies binnen een onderneming of groepen van ondernemingen. Het betreft meer specifiek ondernemingen met ten minste 1.000 werknemers in de lidstaten en in ten minste twee lidstaten een onderneming met elk ten minste 150 werknemers. De evaluatie die plaats moest vinden eind 1999 leidde tot een rapport dat eigenlijk niet verder kwam dan een loutere technische evaluatie van de toepassing in de verschillende lidstaten. In 2005 besloot de Europese Commissie de herziening van de richtlijn dan toch op te nemen in haar sociale agenda voor de volgende jaren. Vrij snel bleek dat de sociale partners geen autonoom akkoord konden bereiken, zodat de Commissie opnieuw het initiatief in handen moest nemen. Dit leidde uiteindelijk tot een voorstel van tekst dat op 17 december 2008 aangenomen werd. De formele aanvaarding door de Raad van Ministers volgde kort daarna. De nieuwe richtlijn van 6 mei 2009 verscheen op 16 mei 2009 in het Europees publicatieblad. Ze trad in werking op 5 juni 2009, 20 dagen na haar publicatie. De bestaande richtlijn werd ingetrokken op 6 juni 2011. Er gold dus een overgangsperiode. De meeste bepalingen moesten door de lidstaten omgezet worden voor 5 juni 2011. De grote krachtlijnen van de oorspronkelijke richtlijn werden gehandhaafd: In elke onderneming of in elk concern met een communautaire dimensie wordt een Europese Ondernemingsraad of een informatie- en raadplegingsprocedure ingesteld, op initiatief van het hoofdbestuur of op verzoek van de werknemers. In een overeenkomst gesloten tussen het hoofdbestuur en een bijzondere onderhandelingsgroep worden de nadere modaliteiten van informatie en raadpleging vastgelegd. Bij het uitblijven van dergelijke overeenkomst, of indien het hoofdbestuur en de bijzondere onderhandelingsgroep daartoe besluiten, worden de informatie en raadpleging geregeld door subsidiaire voorschriften (dit zijn de minimumnormen voor oprichting van een Europese Ondernemingsraad). 1. Wat is nieuw? Hoewel de grote krachtlijnen bewaard blijven, brengt de nieuwe richtlijn op de Europese Ondernemingsraden toch een zeker aantal wijzigingen met zich mee. Welke zijn deze nieuwigheden ten opzichte van de oude richtlijn? We sommen ze hieronder op. 9

1.1. Informatie en raadpleging De nieuwe richtlijn bevat voortaan ook een definitie van wat informatie is. Vroeger bestond zulke definitie niet. In de huidige praktijk had dat voor gevolg dat het verstrekken van informatie en het raadplegen van de EOR vaak in één keer gebeurde. De directie stelde op een vergadering een plan voor, waarop de EOR-leden wat vragen mochten stellen en opmerkingen maken. Hiermee pretendeerde men het raadplegingsproces doorlopen te hebben. Uit de nieuwe richtlijn kan nu worden afgeleid dat informatie niet gelijk is aan raadpleging. Bij de definitie van «informatie» wordt immers uitdrukkelijk in de richtlijn opgenomen dat de vertegenwoordigers van de werknemers kennis moeten kunnen nemen van het onderwerp en de tijd moeten krijgen om het te bestuderen. De werkgever moet de informatie verstrekken op een passend tijdstip en passende wijze en met een passende inhoud, zodat de werknemersvertegenwoordigers een grondig oordeel kunnen vormen over de eventuele gevolgen en, zo nodig, het overleg voorbereiden. Bij de definitie van «raadpleging» wordt nu benadrukt dat de werknemers een advies moeten kunnen uitbrengen dat nuttig kan zijn bij de besluitvorming. Dit houdt in dat de raadpleging eveneens moet plaatsvinden op een passend tijdstip, op passende wijze en met passende inhoud. We kunnen hieruit besluiten dat zij noodzakelijkerwijze zal moeten gebeuren vooraleer een beslissing is genomen. Er wordt verder verduidelijkt dat de ondernemingen of concerns de verantwoordelijkheid hebben en de middelen moeten voorzien om een kader te scheppen zodat de informatieen raadplegingsprocedure gerespecteerd kan worden. 10

1.2. Transnationale bevoegdheid De oude richtlijn Europese Ondernemingsraden maakt op verschillende plaatsen een duidelijk onderscheid tussen lokale informatie en raadpleging en transnationaal overleg. Een kwestie wordt beschouwd als transnationaal wanneer zij van belang is voor de hele onderneming of het hele concern of voor ten minste twee ondernemingen of vestigingen in twee verschillende lidstaten. Uitmaken of een welbepaalde materie een transnationale kwestie is, lijkt in de praktijk geen evidente zaak. In heel wat Europese Ondernemingsraden is spanning opgetreden tussen werknemers die een punt op de agenda wilden hebben en directies die dat weigerden omdat het geen transnationaal onderwerp zou zijn. Het komt vaak voor dat werknemers in een bepaald land worden geconfronteerd met besluiten die het hoger management in het buitenland heeft genomen. Overleg met het lokale management heeft dan vaak weinig zin, omdat zij de uitvoerders zijn van het besluit, en niet de beslissers. Als zo n besluit niet direct ook toevallig gevolgen heeft in een ander land, kan men het in de EOR niet agenderen. De nieuwe richtlijn brengt wat meer opheldering. De overwegingen bij de richtlijn geven aan dat rekening moet worden gehouden met de mogelijke effecten van de kwestie en met het desbetreffende bestuurs- en vertegenwoordigingsniveau. Het betreft onder meer kwesties die, ongeacht het aantal betrokken lidstaten, voor het Europese personeelsbestand van betekenis zijn door de omvang van de gevolgen die ze kunnen hebben, of die overbrenging van werkzaamheden tussen lidstaten met zich brengen. Feit is dat het bepalen of een aangelegenheid nu al dan niet een transnationale kwestie is, telkens een grondige studie van de feiten zal vergen. Vergeet daarbij niet dat eventuele gevolgen niet noodzakelijk negatieve consequenties moeten zijn. Een project dat nadelig blijkt voor één land kan, zelfs indirect, positieve effecten hebben in een ander land en valt bijgevolg onder de definitie van transnationaal. Ook wanneer een project in eerste instantie slechts in één land wordt doorgevoerd, maar later gelijkaardige effecten kan hebben in een andere lidstaat, moet dit voortaan als een transnationale kwestie worden beschouwd. Opgelet! De tekst van de richtlijn (artikel 1.4) zegt enkel dat een kwestie als transnationaal wordt beschouwd als zij van belang is voor het hele concern of voor ten minste twee ondernemingen of vestigingen van het concern in twee verschillende lidstaten. Het is dan ook aan te raden om in nieuwe overeenkomsten de bredere definitie van transnationaal over te nemen, zoals die in de overwegingen 12 en 16 van de richtlijn staan en zoals vermeld op onderstaande tekening. Let overigens ook op dat hier sprake is van kwesties. Dat is dus breder dan pure voorgenomen besluiten! 11

1.3. Oprichting Europese Ondernemingsraad De procedure tot instelling van een Europese Ondernemingsraad of een procedure ter informatie en raadpleging, wordt op gang gebracht door de centrale directie of op schriftelijk verzoek van 100 werknemers of hun vertegenwoordigers. Nieuw is dat de richtlijn nu duidelijk de verantwoordelijkheid voor het verkrijgen en verzenden van alle informatie die nodig is voor het openen van de onderhandelingen in handen legt van zowel het hoofdbestuur als eender welk lokaal bestuur van een onderneming die deel uitmaakt van het concern. Waar inderdaad in het verleden een bepaalde werkgever nog kon opmerken niet over de nodige informatie te beschikken, zal dit in de toekomst niet meer het geval zijn. 12

Een bijzondere onderhandelingsgroep van werknemersvertegenwoordigers bakent samen met de centrale directie het werkterrein, de samenstelling, bevoegdheid en zittingsduur van de ondernemingsra(a)d(en) in een schriftelijke overeenkomst af. Zij moeten ook samen het kader vastleggen van de informatie- en raadplegingsprocedure. Nieuw is dat de leden van deze bijzondere onderhandelingsgroep gekozen of aangewezen worden in verhouding tot het aantal werknemers dat in elke lidstaat werkzaam is in de ondernemingen of het concern. Dit gebeurt door per lidstaat een zetel toe te wijzen voor elke 10%, of een deel ervan, van de werknemers die in de betrokken lidstaat werken, berekend over het totaal aantal werknemers dat in alle lidstaten werkt. Het hoofdbestuur, de plaatselijke besturen én de bevoegde Europese werknemers- en werkgeversorganisaties worden in kennis gesteld van de samenstelling van de bijzondere onderhandelingsgroep én van het begin van de onderhandelingen. Eens de onderhandelingen gestart zijn, heeft de bijzondere onderhandelingsgroep voortaan het recht om te vergaderen zonder dat de vertegenwoordigers van het hoofdbestuur daarbij aanwezig zijn. Dit kan voor en na elke gezamenlijke vergadering. Er kan daarbij gebruik gemaakt worden van elk communicatiemiddel. De onderhandelingsgroep kan zich laten bijstaan door deskundigen naar eigen keuze. De nieuwe tekst voegt daar expliciet aan toe dat dit vertegenwoordigers van bevoegde, erkende vakbondsorganisaties kunnen zijn. Voor het eerst in deze materie, is dus een rechtstreekse rol voor de werknemersorganisaties weggelegd! De deskundigen en vakbondsvertegenwoordigers kunnen aanwezig zijn als adviseur. Het is wel zo dat de vakbondsexpert slechts als adviseur van de bijzondere onderhandelingsgroep kan deelnemen aan de onderhandelingen en dus niet als effectieve onderhandelingspartner. Een dergelijk recht creëert de nieuwe richtlijn niet. De bijzondere onderhandelingsgroep kan met minstens twee derde van de stemmen besluiten om de onderhandelingen met de centrale directie stop te zetten of niet aan te vatten. Een nieuw verzoek tot bijeenroeping van de bijzondere onderhandelingsgroep kan dan in principe ten vroegste 2 jaar na het besluit worden ingediend. Opmerking! Het ABVV pleit er voor de onderhandelingen niet stop te zetten. Reeds jaren vragen we immers dat werknemers het recht zouden hebben op goede, grensoverschrijdende informatie en in dialoog kunnen treden met de echte decisionmakers. De onderhandelingen stopzetten, wil dus zeggen (ten minste gedurende de eerstvolgende 2 jaar en langer) afstand doen van dit recht op informatie en raadpleging en ook afstand doen van de mogelijkheid om bij falende onderhandelingen een beroep te doen op de minimumnormen voor oprichting van een Europese Ondernemingsraad (de zogenaamde subsidiaire bepalingen). Het is daarom goed die subsidiaire bepalingen te hanteren als stok achter de deur. Wanneer men er na 3 jaar onderhandelen niet in slaagt een beter, ruimer akkoord te bereiken, kan men immers steeds terugvallen op die minimumnormen. En zo n standaard- EOR is nog steeds beter dan helemaal geen EOR! 13

1.4. Inhoud van de overeenkomst Is er een consensus over de oprichting van de Europese Ondernemingsraad, dan moet de instelling van een of meer Europese Ondernemingsraden of de instelling van een of meer procedures voor informatieverstrekking en raadpleging, in een schriftelijke overeenkomst vastgelegd worden. Het minimumpakket van informatie dat deze overeenkomst moet bevatten, wordt tegenover de oude richtlijn aanzienlijk uitgebreid. We sommen op wat ze voortaan minimaal moet vermelden: 1. De ondernemingen of vestigingen waarop ze van toepassing is. 2. De samenstelling van de Europese Ondernemingsraad, het aantal leden, de zittingsduur, en de verdeling van de zetels. De nieuwe richtlijn voegt daaraan toe dat daarbij, voor zover mogelijk, rekening wordt gehouden met de behoefte aan een evenwichtige vertegenwoordiging van de werknemers met inachtneming van de soort activiteit, de categorie werknemers en het geslacht. 3. De bevoegdheden en de procedure voor informatieverstrekking aan en raadpleging van de Europese Ondernemingsraad. Hier voorziet de nieuwe tekst in een terugkoppeling naar het nationale niveau. De overeenkomst moet voortaan ook omschrijven hoe het Europees overleg gekoppeld wordt aan de informatieverstrekking aan en de raadpleging van de nationale organen van werknemersvertegenwoordigers. 4. De plaats, de frequentie en de duur van de vergaderingen van de Europese Ondernemingsraad. 5. In voorkomend geval en dit is nieuw -, de samenstelling, de aanwijzingsprocedure, de taakomschrijving en het reglement van interne orde van het beperkt comité dat binnen de Europese Ondernemingsraad wordt ingesteld. 6. De aan de Europese Ondernemingsraad toe te wijzen financiële en materiële middelen. 7. De datum van inwerkingtreding, de duur van de overeenkomst, en de wijze waarop ze kan gewijzigd of opgezegd worden. De overeenkomst moet ook de procedure en de gevallen van heronderhandeling vermelden. Dit is onder meer zo indien de structuur van de onderneming of het concern wordt gewijzigd. Voordien was hier enkel sprake van de duur van de overeenkomst en de procedure voor de heronderhandeling. Het hoofdbestuur en de bijzondere onderhandelingsgroep kunnen ook schriftelijk overeenkomen om een of meer procedures voor informatieverstrekking en raadpleging in te stellen in plaats van een Europese Ondernemingsraad. Zo n overeenkomst vermeldt de te behandelen materies en de manier waarop de werknemersvertegenwoordigers hierover bijeen kunnen komen. 14

1.5. Bescherming en middelen De leden van de bijzondere onderhandelingsgroep, de leden van de Europese Ondernemingsraad en de werknemersvertegenwoordigers kunnen bij het verrichten van hun taak rekenen op een soortgelijke bescherming en waarborgen als de werknemersvertegenwoordigers in het land waar ze werken. Vermits de bescherming in sommige lidstaten vrijwel onbestaand is, kan het nuttig zijn om een artikel op te nemen in het akkoord over de oprichting van de EOR die een betere regeling op nationaal vlak toelaat, maar een minimale bescherming garandeert voor alle leden. Verder expliciteert richtlijn 2009/38 dat de leden van de Europese Ondernemingsraad voldoende middelen moeten krijgen om hun mandaat te kunnen uitoefenen. Ze moeten eveneens de werknemers of hun vertegenwoordigers informeren over de resultaten van de informatie- en raadplegingsprocedure. 1.6. Versterking van informatie-uitwisseling De procedures die men op nationaal niveau hanteert, stroken vaak niet met de transnationale structuur van de onderneming. Vandaar dat de nieuwe richtlijn de nadruk legt op de toereikende informatie-overdracht tussen de verschillende niveaus. De manier waarop die informatieverstrekking en raadpleging op Europees en nationaal niveau aan elkaar gekoppeld worden, wordt bepaald in de overeenkomst. Indien de koppeling niet door een overeenkomst is geregeld, bepalen de lidstaten dat de informatieverstrekking en raadpleging in de Europese Ondernemingsraad en de nationale organen wordt uitgevoerd indien er beslissingen worden overwogen die waarschijnlijk belangrijke wijzigingen in de arbeidsorganisatie of de arbeidsovereenkomsten met zich meebrengen. In die gevallen zal er dus tegelijkertijd een nationaal en Europees overlegproces lopen waarbij elk overlegorgaan zijn eigen rol zal moeten spelen. 15

Het transnationale en het nationale proces moeten onafhankelijk van mekaar kunnen lopen. De lidstaten moeten in de nodige maatregelen voorzien die toelaten dat het Europees proces vroeger of minstens op hetzelfde moment van start kan gaan als het nationale. Aangezien sommige nationale wetsbepalingen eventueel moeten worden aangepast opdat de Europese Ondernemingsraad zo nodig vóór of tegelijk met de nationale instanties kan worden geïnformeerd, werd een bepaling in de richtlijn toegevoegd die stelt dat het algemene niveau van bescherming van de werknemers niet mag worden verminderd. De vertegenwoordigers in de Europese Ondernemingsraad hebben ook de verplichting om de inhoud en het resultaat van de informatie en raadpleging mede te delen aan de nationale werknemersvertegenwoordigers of bij gebreke daaraan, aan alle werknemers. 1.7. Training van werknemersvertegenwoordigers De nieuwe richtlijn preciseert dat, voor zover het voor het verrichten van de vertegenwoordigingstaken in een internationale context noodzakelijk is, de leden van de bijzondere onderhandelingsgroep en/of van de Europese Ondernemingsraad gerechtigd zullen zijn op scholing zonder loonsverlies. Opmerking! De aard van de scholing is niet omschreven, maar men kan hier denken aan bepaalde taalcursussen, economische opleidingen en dergelijke. Deze bepaling zal ongetwijfeld aanleiding geven tot discussie daar de begrippen voor zover dit noodzakelijk is en de internationale context niet gedefinieerd en/of gepreciseerd zijn. De richtlijn schrijft eveneens niet voor dat het budget moet worden ter beschikking gesteld van de Europese Ondernemingsraad. Maar het hoofdbestuur is wel verantwoordelijk voor de werking van de EOR. Om die reden moet zij dit dan ook financieren. Het valt in elk geval aan te raden dat in het akkoord wordt opgenomen dat de werknemersvertegenwoordigers zelf, eventueel via het beperkt comité, kunnen beslissen over de inhoud van de opleiding en welke instantie deze zal verzorgen. Uiteraard moet het ook duidelijk zijn dat het hoofdbestuur alle financiële en materiële middelen ter beschikking moet stellen om zo n opleiding te laten doorgaan. 1.8. Subsidiaire voorschriften Om de rechten van de werknemers maximaal te waarborgen, bestaan er een aantal subsidiaire voorschriften die van toepassing zijn indien: de centrale directie en de bijzondere onderhandelingsgroep daartoe beslissen; de centrale directie weigert de bijzondere onderhandelingsgroep bijeen te roepen binnen 6 maanden na de aanvraag; de centrale directie en de bijzondere onderhandelingsgroep niet tot een overeenkomst komen binnen een termijn van 3 jaar vanaf de dag waarop de procedure werd ingesteld. 16

De subsidiaire voorschriften zijn eigenlijk een soort minimumpakket voor een Europese Ondernemingsraad. Hoewel er niet zoveel Europese Ondernemingsraden opgericht zijn op basis van de subsidiaire voorschriften, spelen deze toch een belangrijke rol in onderhandelingen. Omdat dit het pakket is dat van kracht zal worden als de onderhandelingen mislukken, zullen beide partijen een onderhandelingsvoorstel altijd met deze bepalingen vergelijken. De bijlage bij de nieuwe richtlijn waarin de subsidiaire voorschriften zijn opgesomd, werd op een beperkt aantal plaatsen gewijzigd. Een niet onbelangrijke aanpassing betreft het feit dat een duidelijker onderscheid wordt gemaakt tussen aangelegenheden die het voorwerp uitmaken van informatieverstrekking en deze waarover zal moeten geraadpleegd worden. De informatieverstrekking betreft met name: de structuur, de economische en financiële situatie, de waarschijnlijke ontwikkeling van de activiteiten, de productie en de afzet van de onderneming of het concern met een communautaire dimensie. Informatieverstrekking aan- én raadpleging van de Europese Ondernemingsraad zijn mogelijk over: de situatie en de waarschijnlijke ontwikkeling van de werkgelegenheid, de investeringen, wezenlijke veranderingen in de organisatie, de invoering van nieuwe werkmethoden of productieprocédés, verplaatsing van productie, fusies, de inkrimping of sluiting van ondernemingen, vestigingen of belangrijke delen 17

daarvan en collectief ontslag. Ook hier wordt het concept raadpleging inhoudelijk verfijnd. De raadpleging dient namelijk op een zodanige wijze te verlopen dat de werknemersvertegenwoordigers met het hoofdbestuur kunnen bijeenkomen en een met redenen omkleed antwoord op hun eventuele adviezen kunnen krijgen. De voorschriften bepalen verder dat de Europese Ondernemingsraad het recht heeft om een keer per jaar met de centrale directie te vergaderen over de ontwikkeling van de activiteiten van de onderneming. Bovendien heeft die Ondernemingsraad of, indien dit bestaat, het beperkt comité het recht op informatie over maatregelen die aanzienlijke gevolgen hebben voor de belangen van de werknemers (overplaatsing, sluiting, collectief ontslag ). Om het beperkt comité in staat te stellen deze rol te vervullen en de werkzaamheden van de Europese Ondernemingsraad te coördineren, wordt het maximumaantal leden opgetrokken van 3 tot 5. 1.9. De impact van toekomstige overnames, fusies en andere belangrijke wijzigingen aan de structuur van de groep Een van de meest belangrijke bepalingen van de nieuwe richtlijn betreft ongetwijfeld artikel 13, getiteld Aanpassing. Ingeval van een belangrijke structuurwijziging van de groep waarvoor een Europese Ondernemingsraad was opgericht, dienen -ondanks het bestaan van één of meerdere Europese Ondernemingsraden- nieuwe onderhandelingen opgestart te worden, behalve indien de overeenkomst een bepaling bevat die preciseert hoe deze wijziging opgevangen moet worden. Is dergelijke bepaling niet voorhanden of zijn er meerdere Europese Ondernemingsraden betrokken met akkoorden die tegenstrijdige bepalingen bevatten, dan zal het hoofdbestuur op eigen initiatief of op vraag van 100 werknemers of hun vertegenwoordigers nieuwe onderhandelingen moeten aanknopen met een nieuw samen te stellen bijzondere onderhandelingsgroep aangevuld met maximum drie leden uit de bestaande Europese Ondernemingsraden. Ondertussen blijven de bestaande overlegorganen functioneren en evolueert men naar een Europese informatie- en raadplegingsinstantie onder de nieuwe richtlijn. 18

2. Overzicht van de wijzigingen van de nieuwe richtlijn We zetten al de wijzigingen van de nieuwe richtlijn tegenover de oude Richtlijn 1994/45 nog eens op een rij. Definities Richtlijn 1994 Nieuwe richtlijn 2009 Informatie en raadpleging Transnationaal Geen definitie van informatie en weinig duidelijkheid over raadpleging. Het verstrekken van info en raadpleging gebeurde in praktijk vaak tegelijkertijd. Alleen een strikte definitie van wat transnationaal is in de subsidiaire voorschriften. Nauwkeuriger definities van info en raadpleging: * Info = kennis nemen + bestuderen * Consultatie = tijd + kwaliteit Volgens de subsidiaire voorschriften betekent raadpleging bovendien dat men met de directie moet samenkomen en een met redenen omkleed antwoord moet krijgen op eventuele adviezen. De definitie staat in de richtlijn zelf (art. 1.4.), maar belangrijke aanvullingen in de overwegingen van de richtlijn. Bijzondere onderhandelingsgroep (BOG) Informatieplicht management Het bestuur van elke onderneming die deel uitmaakt van het concern, alsook het hoofdbestuur, is verantwoordelijk voor het verkrijgen en het verzenden aan de betrokken partijen van de nodige informatie voor de opening van de onderhandelingen; met name informatie over de structuur en het personeelsbestand. Samenstelling 1 zetel per lidstaat en extra leden in verhouding tot het aantal werknemers. Elke lidstaat krijgt 1 zetel voor iedere 10% of deel daarvan van het totaal aantal werknemers in alle lidstaten samen. 19

Omvang BOG Minimum 3 en max. 17 leden Geen minimum of maximum meer. In de praktijk dus minstens 10 leden (10 x sectie van 10%). Voor- en navergadering Recht om zonder het hoofdbestuur te vergaderen voor en na elke vergadering met het hoofdbestuur. Elk benodigd communicatiemiddel moet hierbij kunnen worden gebruikt. Deskundigen Bijstand mogelijk door deskundigen naar eigen keuze. Deze deskundigen kunnen vertegenwoordigers zijn van bevoegde, erkende Europese vakbondsorganisaties. Zij kunnen op verzoek van de BOG op de vergaderingen aanwezig zijn. Europese Ondernemingsraad Samenstelling EOR 1 zetel per lidstaat (cf. BOG) Elke lidstaat krijgt 1 zetel voor iedere 10% of deel daarvan van het totaal aantal werknemers in alle lidstaten samen. * Evenwichtige vertegenwoordiging Aanbeveling om rekening te houden met activiteit, categorie werknemers engeslacht bij verdeling zetels. Max. aantal leden Max. 30 leden Geen max. * Beperkt comité Max. 3 leden Max. 5 leden * Rol van de werknemersvertegenwoordiging Statuut van de EOR Er wordt voor het eerst gesproken over de rol van de EOR-leden: De leden van de EOR vertegenwoordigen gezamenlijk de belangen van de werknemers in de lidstaten Dit betekent dat de EOR bijv. naar de rechter kan stappen. Informatieplicht Bevat een bepaling omtrent het informeren van de achterban, maar alleen in de subsidiaire bepalingen. Dus kon je er in de overeenkomst van afwijken. De leden van de EOR informeren de werknemersvertegenwoordigers van de vestigingen of ondernemingen ( ) of, bij ontstentenis daarvan, alle werknemers over de inhoud en de resultaten van de informatie- en raadplegingsprocedure die overeenkomstig de richtlijn heeft plaatsgevonden. Deze tekst maakt deel uit van de richtlijn en is dus algemeen geldig. Opleiding Scholingsrecht voor BOG en EOR met behoud van salaris. Relatie tussen Europese en nationale informatie en raadpleging Verband tussen Europese en nationale informatie en raadpleging Europese informatie en raadpleging laat de krachtens de nationale wetgeving bestaande rechten van werknemers onverlet. De informatieverstrekking aan en raadpleging van de EOR zijn gekoppeld aan de informatieverstrekking aan en raadpleging van de nationale werknemersvertegenwoordigingsorganen, met inachtname van hun respectieve bevoegdheden en taakgebieden. In de EOR-overeenkomst dient een bepaling te worden opgenomen hoe deze samenhang vorm krijgt. Ontbreekt deze bepaling, dan vindt de informatie en raadpleging gelijktijdig op beide niveaus plaats.* Naleving van de verplichtingen Sancties De lidstaten moeten erop toezien dat er administratieve of gerechtelijke procedures bestaan om de verplichtingen te doen naleven. De lidstaten moeten voorzien in effectieve en afschrikkende sancties die in verhouding staan tot de ernst van de overtreding. 20

* De bepalingen die gemarkeerd werden met dit symbool zijn onderwerp van onderhandeling. De uiteindelijke overeenkomst kan afwijken van de voorwaarden zoals vermeld in de richtlijn. 3. Wat met bestaande Europese Ondernemingsraden? De nieuwe richtlijn zal van toepassing zijn op akkoorden afgesloten vanaf 6 juni 2011 (dit is de datum van inwerkingtreding van de nieuwe richtlijn). Bijzondere gevallen De Artikel 13 akkoorden Een reeks van ondernemingen had reeds voor de implementatie van de oude richtlijn, namelijk voor 22 september 1996, een overeenkomst voor transnationaal overleg van toepassing op alle werknemers (zgn. «art. 13 akkoorden»). Ondernemingen die een dergelijk akkoord hadden, dienden zich niet aan te passen aan de oude richtlijn en konden hun bestaand overlegmodel behouden. De nieuwe richtlijn bevestigt dat principe nu. Reeds bestaande overeenkomsten, vallen niet onder haar toepassingsgebied. Met andere woorden, de «artikel 13 overeenkomsten» blijven rechtsgeldig en noch de initiële noch de nieuwe richtlijn zijn in deze gevallen van toepassing. Ze mogen worden verlengd of herzien. De Artikel 6 akkoorden Een tweede groep van ondernemingen werd na de inwerkingtreding van de oude richtlijn geconfronteerd met een verzoek van de werknemers of hun vertegenwoordigers om een orgaan voor informatie en consultatie op te richten. Sommige bedrijven namen hiertoe zelf het initiatief. De onderhandelingen konden dan leiden tot een overeenkomst tussen het hoofdbestuur en de bijzondere onderhandelingsgroep (bestaande uit werknemersvertegenwoordigers uit de verschillende lidstaten; de zgn. «art. 6 akkoorden»). Weigerde de werkgever, dan kon hij verplicht worden een standaard-eor op te richten. Om te weten of de nieuwe richtlijn al dan niet van toepassing is en of de verplichting opnieuw te onderhandelen geldt, hangt af van de periode waarbinnen de akkoorden werden afgesloten: akkoorden gesloten tussen 22 september 1996 en 4 juni 2009 Voor deze akkoorden geldt geen algemene verplichting om opnieuw te onderhandelen. Niettemin zijn de bepalingen van de herschikte richtlijn sinds 5 juni 2011 volledig van kracht op deze bedrijven. Bij elke verlenging of herziening of wanneer deze akkoorden verstrijken, zal dus steeds verwezen moeten worden naar de nieuwe richtlijn. akkoorden gesloten of herzien tussen 5 juni 2009 en 5 juni 2011 Deze akkoorden zijn onderworpen aan de oude richtlijn en zullen de verplichtingen van de nieuwe richtlijn niet moeten toepassen. Zij mogen worden verlengd of herzien. Let wel: voor het bepalen of een akkoord werd afgesloten of herzien tijdens deze overgangsperiode wordt rekening gehouden met de datum van ondertekening. Indien de onderhandelingen reeds gestart waren in 2010, maar de ondertekening gebeurde na 5 juni 2011, dan is de nieuwe richtlijn wél van toepassing. 21

Opmerking! Een belangrijke bijzonderheid is dat vermeld wordt dat de uit de onderhavige richtlijn voortvloeiende verplichtingen niet van toepassing zijn op een aantal bedrijven of concerns met een communautaire dimensie. Dit laat vermoeden dat een aantal bepalingen, die geen verplichtingen zijn, wél van toepassing worden op álle bestaande artikel 6 en artikel 13 akkoorden. Volgens een interpretatie van de Europese Commissie betekent dit dat de definities van transnationaliteit, informatie en raadpleging voortaan gelden voor alle Europese Ondernemingsraden. Nog eens samengevat: 22

2 De omzetting van van de richtlijn in Belgisch recht In toepassing van de nieuwe richtlijn hebben de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad (NAR) op 21 december 2010 maar liefst vier collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten. Deze traden op 6 juni 2011 in werking. We lijsten ze even op: de nieuwe CAO nr. 101 die de herschikte richtlijn omzet voor wat de punten betreft waarvoor de sociale partners bevoegd zijn; het aanpassen van drie CAO s die al bestonden in het Belgisch recht, met name: - de CAO nr. 62 die werd gewijzigd om de situatie te regelen van de bestaande overeenkomsten die van kracht kunnen blijven; - de CAO nr. 84 betreffende de rol van de werknemers in de Europese vennootschap; - de CAO nr. 88 betreffende de rol van de werknemers in de Europese coöperatieve vennootschap, waarvan de toepassingsgebieden werden in overeenstemming gebracht met het toepassingsgebied van de nieuwe CAO nr. 101. De reden waarom CAO nr. 62, met de nodige aanpassingen, naast de nieuwe CAO nr. 101 behouden is gebleven, is dat de nieuwe richtlijn bepaalde reeds bestaande overeenkomsten inzake informatie en raadpleging uit haar toepassingsgebied sluit, en dat naar het oordeel van de sociale partners ook die overeenkomsten op passende wijze moesten worden geregeld. Wel worden de subsidiaire voorschriften van toepassing bij het uitblijven van een overeenkomst - zoals bepaald in CAO nr. 62 - opgeheven, omdat zij hun bestaansreden verliezen. De subsidiaire voorschriften van CAO nr. 101 zullen vanaf hun inwerkingtreding immers onmiddellijk uitwerking hebben voor die situaties waarbij een overeenkomst uitblijft. De collectieve arbeidsovereenkomsten bevatten zowel transnationale bepalingen die gelden wanneer het hoofdbestuur van de onderneming of van de zeggenschap uitoefenende onderneming van het concern in België gelegen is of wanneer de zetel van de Europese (coöperatieve) vennootschap in België gelegen is, als louter nationale bepalingen die alleen van toepassing zijn op de in België gelegen vestigingen en ondernemingen. 23

1. De nieuwe CAO nr. 101 In deze bespreking zullen we hoofdzakelijk de vernieuwingen van de CAO nr. 101 onder de loep nemen in vergelijking met de inhoud van de CAO nr. 62. De belangrijkste wijzigingen sommen we even op: definiëring van de begrippen informatie en raadpleging ; gewijzigde samenstelling van de bijzondere onderhandelingsgroep; rechtstreekse rol voor de vakbondsorganisaties in onderhandelingsvergaderingen; bijkomende vermeldingen in de overeenkomst; nieuwe onderhandelingen wanneer de structuur van de onderneming of het concern ingrijpend wijzigt; enkele wijzigingen aan de subsidiaire voorschriften. 1.1. Voor welke ondernemingen? De CAO geldt voor de ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie. We brengen de definities in herinnering. Deze blijven ongewijzigd in vergelijking met de CAO nr. 62: een onderneming met een communautaire dimensie is een onderneming met ten minste 1.000 werknemers in de lidstaten en in ten minste twee lidstaten minstens 150 werknemers, een concern met een communautaire dimensie is een groep van ondernemingen (wat impliceert dat er een onderneming bestaat die zeggenschap uitoefent en dat er ondernemingen zijn waarover zeggenschap wordt uitgeoefend): - die ten minste 1000 werknemers heeft in de lidstaten - die bestaat uit ten minste twee ondernemingen in verschillende lidstaten - en waarvan ten minste één onderneming ten minste 150 werknemers heeft in een lidstaat en ten minste één andere onderneming van het concern ten minste 150 werknemers heeft in een andere lidstaat. 24

CAO nr. 101 zal echter niet van toepassing zijn in twee gevallen: De Europese vennootschap (SE) en de Europese coöperatieve vennootschap (SCE) De CAO nr. 101 is niet van toepassing op de Europese vennootschappen en op de Europese coöperatieve vennootschappen die een zeggenschapsuitoefenende onderneming is. Voor die vennootschappen zijn respectievelijk de CAO s nr. 84 en nr. 88 van toepassing. Indien de bijzondere onderhandelingsgroep echter beslist om geen onderhandelingen te beginnen of om de reeds gestarte onderhandelingen stop te zetten, is de CAO nr. 101 in principe van toepassing omdat er geen SE of SCE wordt opgericht. 1.2. Bepaalde bestaande overeenkomsten De CAO nr. 101 is evenmin van toepassing op bepaalde reeds bestaande overeenkomsten die gelden voor het gehele personeelsbestand en die voorzien in een grensoverschrijdende informatie en raadpleging. Hier worden zowel de overeenkomsten bedoeld die reeds bestonden voor het sluiten van de CAO nr. 62 (zie art. 4 van deze CAO) als de overeenkomsten die werden gesloten op basis van de CAO nr. 62. en die werden ondertekend of herzien tussen 5 juni 2009 en 5 juni 2011. Indien deze overeenkomsten echter zouden verstrijken, zonder te worden verlengd of herzien, is de CAO nr. 101 van toepassing. Ook bij een ingrijpende wijziging in de structuur van de onderneming of in het concern met een communautaire dimensie is de CAO nr. 101 van toepassing (zie ook verder). 1.3. Doelstelling van de CAO: verbeteren van recht op informatie en consultatie De CAO nr. 101 heeft tot doel het recht op informatie en raadpleging van de werknemers te verbeteren. Een recht dat wordt gewaarborgd door het oprichten van een Europese ondernemingraad of door het opstellen van een informatie- en raadplegingsprocedure. Hiertoe wordt voortaan in de CAO verduidelijkt dat: de regelingen voor informatieverstrekking aan en raadpleging van de werknemers moeten worden vastgesteld en uitgevoerd op een wijze die de nuttige werking ervan waarborgt en een doeltreffende besluitvorming in de onderneming of het concern mogelijk maakt de informatieverstrekking aan en raadpleging van de werknemers moeten plaatsvinden op het passende bestuurs- en vertegenwoordigingsniveau, naargelang van het te bespreken onderwerp de bevoegdheid van de Europese Ondernemingsraad en het toepassingsgebied van de procedure voor de informatie en raadpleging van de werknemers beperkt moeten blijven tot transnationale kwesties, d.w.z. kwesties die van belang zijn voor ten minste twee ondernemingen of vestigingen van de onderneming of van het concern die in twee verschillende lidstaten gelegen zijn (bv. bij overdracht van activiteiten tussen lidstaten of elke andere kwestie die een mogelijke weerslag heeft op de Europese werknemers). 25

De doelstelling die hier wordt nagestreefd is niet nieuw, maar de CAO nr. 101 zet deze doelstelling voortaan wel duidelijk in de verf: de informatieverstrekking aan en de raadpleging van de werknemers moeten tijdig plaatsvinden (het is te zeggen voordat een definitieve beslissing wordt genomen) en op een passend beslissingsniveau zodat de werknemers effectief worden betrokken. Hiertoe werd ook de definitie van de begrippen informatie en raadpleging verduidelijkt: informatie houdt in dat de werknemersvertegenwoordigers kennis kunnen nemen van het onderwerp en het kunnen bestuderen. Opmerking! De informatie moet door de werkgever verstrekt worden op een passend tijdstip, op een passende wijze en met een passende inhoud. Je moet je als werknemersvertegenwoordiger een grondig oordeel kunnen vormen over de eventuele gevolgen en, zo nodig, overleg kunnen voorbereiden met het bevoegde orgaan van de onderneming of het concern. raadpleging betekent dat de werkgever de verplichting heeft een dialoog in te stellen en een gedachtewisseling tussen de werknemersvertegenwoordigers en het hoofdbestuur of een ander, passender bestuursniveau op gang te brengen. Hij moet dit doen op een tijdstip, op een wijze en met een inhoud die de werknemersvertegenwoordigers in staat stellen om op basis van de verstrekte informatie over de voorgestelde maatregelen binnen een redelijke termijn een advies uit te brengen waarmee in de onderneming of het concern rekening kan worden gehouden. 1.4. Welke is de procedure voor het instellen van de EOR? De procedure tot instelling van een Europese Ondernemingsraad of van een procedure ter informatie en raadpleging kan op twee manieren worden aangevat: hetzij op initiatief van het hoofdbestuur, hetzij op schriftelijk verzoek van honderd werknemers of hun vertegenwoordigers, die zijn tewerkgesteld in ten minste twee vestigingen of twee ondernemingen gelegen in ten minste twee verschillende lidstaten. Zodra het hoofdbestuur zelf het initiatief heeft genomen of erom werd verzocht door de werknemers of hun vertegenwoordigers, is het hoofdbestuur verantwoordelijk voor het uitwerken van een procedure tot instelling van een Europese Ondernemingsraad of van een procedure ter informatie en raadpleging. Indien het hoofdbestuur niet gevestigd is in een lidstaat, moet het een vertegenwoordiger aanwijzen in één van de lidstaten. Bij ontstentenis van een dergelijke vertegenwoordiger wordt het hoofdbestuur geacht te zijn vertegenwoordigd door het bestuur van de vestiging of van de onderneming met het grootste aantal werknemers in een lidstaat. Het bestuur van elke onderneming die deel uitmaakt van het concern, alsook het hoofdbestuur of het veronderstelde hoofdbestuur is verantwoordelijk voor het verkrijgen en het verzenden van de nodige informatie voor de opening van onderhandelingen. Het gaat meer bepaald om informatie over de structuur en het personeelsbestand van de onderneming of het concern. 26

Die informatie wordt uitgesplitst naar vestigingen van de onderneming of het concern en betreft met name informatie over het aantal werknemers. Nieuw is dat duidelijk wordt gesteld dat het bestuur van elke onderneming verantwoordelijk is voor het verkrijgen en verzenden van de informatie over haar structuur en haar personeelsleden. 1.5. De bijzondere onderhandelingsgroep Zodra de procedure werd opgestart, wordt een bijzondere onderhandelingsgroep opgericht. De bijzondere onderhandelingsgroep heeft de taak om -samen met het hoofdbestuur- in een schriftelijke overeenkomst het werkterrein, de samenstelling, de bevoegdheid en de zittingsduur van de Europese Ondernemingsraad of Ondernemingsraden of de regels voor de instelling van een of meer procedures ter informatie en raadpleging van de werknemers vast te stellen. 1.5.1. Oprichting Eén van de belangrijkste wijzigingen heeft betrekking op de oprichting van de bijzondere onderhandelingsgroep. De leden van de bijzondere onderhandelingsgroep worden gekozen of aangewezen in verhouding tot het aantal werknemers dat in elke lidstaat is tewerkgesteld. Per lidstaat wordt een mandaat toegewezen per schijf van tewerkgestelde werknemers die 10 % vertegenwoordigt van het aantal in alle lidstaten samen tewerkgestelde werknemers, of per deel van die schijf. Waarom deze regel? Zo wordt ervoor gezorgd dat elke lidstaat is vertegenwoordigd in de bijzondere onderhandelingsgroep. Zelfs indien de verhouding van de tewerkgestelde werknemers in een bepaalde lidstaat tot het totaal aantal werknemers lager is dan 10%, zal immers aan die lidstaat een mandaat worden toegekend. We geven een voorbeeld: De ondernemingen A tot F zijn gelegen in vier verschillende lidstaten en tellen in totaal 7.000 werknemers. Voor elke schijf van 10% (700) of een deel daarvan, wordt een zetel toegekend per lidstaat. Berekening van het aantal leden van de BOG Land Aantal werknemers Aantal werknemers Totaal aantal werknemers/ land % in verhouding tot totaal werknemers Aantal mandaten België Onderneming A: 120 120 1,71% 1 Frankrijk Onderneming B: 500 Onderneming C: 1.000 Spanje Onderneming D: 5.000 Onderneming E: 320 1500 21,43% 3 5320 76,00% 8 Luxemburg Onderneming F: 60 60 0,86% 1 Totaal 7000 100,00% 13 27

1.5.2. Nieuwe informatieverplichting Aan het hoofdbestuur worden de namen doorgegeven van de leden van de bijzondere onderhandelingsgroep alsook de namen die voorkomen op de reservelijst. Uiterlijk op het ogenblik van de bijeenroeping van de eerste vergadering met de bijzondere onderhandelingsgroep brengt dat hoofdbestuur de plaatselijke besturen en de bevoegde Europese werknemers- en werkgeversorganisaties op de hoogte van de samenstelling van de bijzondere onderhandelingsgroep en van het begin van de onderhandelingen. Om deze taak te vergemakkelijken hebben het Europees Vakverbond (EVV) en de Europese werkgeversorganisatie (BUSlNESS EUROPE) e-mailcontactadressen gegeven om te zorgen voor een effectieve doorstroming van informatie van de ondernemingen naar de organisaties van de Europese sociale partners. Voor het EVV, is het e-mailadres ewc@ etuc.org. Eens deze twee organisaties die informatie hebben ontvangen, zijn ze ervoor verantwoordelijk om de informatie door te geven aan de juiste bestemmelingen. 1.5.3. Werking De bijzondere onderhandelingsgroep kan vragen om in haar werk te worden bijgestaan door deskundigen naar eigen keuze. Voortaan wordt uitdrukkelijk vermeld dat zich onder die deskundigen vertegenwoordigers van bevoegde, erkende vakbondsorganisaties op communautair niveau kunnen bevinden. Er werd ook bepaald dat deze deskundigen en vakbondsvertegenwoordigers op verzoek van de bijzondere onderhandelingsgroep als adviseur kunnen aanwezig zijn op onderhandelingsvergaderingen. Hoe moet die aanwezigheid praktisch verlopen? Het is de bijzondere onderhandelingsgroep die samen met het hoofdbestuur de regels vaststelt voor de aanwezigheid van de deskundigen op de vergaderingen. Het in België gelegen hoofdbestuur neemt slechts voor één deskundige de financiële kosten op zich. De CAO nr. 62 bepaalde al dat de bijzondere onderhandelingsgroep voorbereidende vergaderingen kon houden. Deze mogelijkheid wordt nu uitgebreid. Er wordt verduidelijkt dat de bijzondere onderhandelingsgroep voor en na elke vergadering met het hoofdbestuur het recht heeft te vergaderen zonder dat de vertegenwoordigers van het hoofdbestuur daarbij aanwezig zijn. Er kan daarbij beroep worden gedaan op de benodigde communicatiemiddelen. 1.5.4. Beslissing Hier zijn er eigenlijk geen nieuwe zaken te vermelden en blijft alles bij het oude. We geven nog even mee ter herinnering dat de bijzondere onderhandelingsgroep kan beslissen: de onderhandelingen met het hoofdbestuur stop te zetten of ze niet te beginnen. Deze beslissing moet genomen worden met een tweederde meerderheid van haar leden. In dat geval is de bijzondere onderhandelingsgroep in principe ontbonden; één of meer Europese Ondernemingsraden op te richten of één of meer informatieen raadplegingsprocedures op te stellen. Deze beslissing wordt genomen met een meerderheid van de leden. De overeenkomst moet schriftelijk zijn. 28