Nieuwe regels inzake outplacement en sollicitatieverlof Met de invoering van het nieuwe eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden, werd ook de regeling van outplacement volledig hervormd. Onder outplacementbegeleiding wordt verstaan: een geheel van begeleidende diensten en adviezen die, in opdracht van een werkgever, door een dienstverlener, individueel of in groep worden verleend, om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien. Het kan daarbij gaan om: - psychologische ondersteuning; - opmaak van persoonlijke balans en loopbaanoriëntatie; - workshops rond de zoektocht naar gepaste jobs; - voorbereiding op selectie-interviews en loononderhandelingen; - logistieke en administratieve ondersteuning bij sollicitaties. In feite worden er twee systemen van outplacement gecreëerd, waarbij de oude regeling verder zal blijven bestaan als een residuaire regeling. Indien een werknemer niet in aanmerking komt voor de nieuwe regeling (zie punt 1), komt hij mogelijks nog in aanmerking voor de oude regeling (zie punt 2.). 1 Outplacement in het nieuwe eenheidsstatuut 1.1 Toepassingsgebied De nieuwe algemene regeling zal van toepassing zijn op alle werknemers wiens arbeidsovereenkomst beëindigd wordt volgens de bepalingen van de arbeidsovereenkomstenwet. Concreet heeft dit tot gevolg dat zowel de werknemers uit de privésector als de contractanten in de publieke sector geviseerd worden.
2 1.2 Voorwaarden Voortaan hebben werknemers recht op een outplacementbegeleiding indien zij worden ontslagen én indien zij recht hebben op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken of een opzeggingsvergoeding die minstens deze periode dekt. De opzeggingstermijn van 30 weken komt overeen met een opgebouwde anciënniteit die zich situeert tussen negen en tien jaar. In de oude regeling diende men slechts één jaar in dienst te zijn bij de werkgever en een leeftijd te hebben van minstens 45 jaar. Werknemers die minstens 45 jaar zijn, maar die niet voldoen aan de voorwaarden van het nieuwe stelsel behouden hun rechten in het oude stelsel (zie punt 2.). De werknemer die ontslagen wordt wegens dringende reden, heeft geen recht op outplacement. Specifieke regels voor ondernemingen in herstructurering blijven gelden. 1.3 Modaliteiten van outplacement 1.3.1 Algemeen Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen de situatie waarbij: - een werknemer wordt ontslagen met een opzeggingsvergoeding die een periode dekt van minstens 30 weken; - een werknemer wordt opgezegd met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken. 1.3.2 Ontslag d.m.v. de betaling van een opzeggingsvergoeding Ontslagpakket De werknemer ontvangt een ontslagpakket bestaande uit: - een outplacementbegeleiding van 60 uren ter waarde van één twaalfde van het jaarloon van het kalenderjaar die het ontslag voorafgaat, met een minimumwaarde van 1.800 euro en een maximumwaarde van 5.500 euro. Ingeval de arbeidsregeling van de werknemer deeltijds is, wordt deze minimum- en maximumvork herleid aan de hand van de tewerkstellingsbreuk. - een opzeggingsvergoeding die overeenstemt hetzij met de duur van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn. De opzeggingsvergoeding mag verminderd worden ten belope van vier weken loon, met name de wettelijk vastgelegde waardering van de kost van het outplacement.
3 Aanbod Wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd met een vergoeding die overeenstemt hetzij met de duur van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn, doet de werkgever binnen een termijn van vijftien dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen, schriftelijk een geldig outplacementaanbod aan de werknemer. Indien de werkgever binnen de voormelde termijn van vijftien dagen geen outplacementbegeleiding aan de werknemer aanbiedt, stelt deze laatste de werkgever binnen 39 weken na het verstrijken van die termijn schriftelijk in gebreke. De werkgever doet binnen een termijn van vier weken na het tijdstip van de ingebrekestelling aan de werknemer schriftelijk een geldig outplacementaanbod. De werknemer beschikt over een termijn van vier weken, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever, om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven. De werknemer mag ten vroegste op het ogenblik waarop de opzegging wordt gegeven zijn instemming geven om de outplacementbegeleiding aan te vatten. Het geschrift, waarbij de werknemer zijn instemming geeft, mag enkel betrekking hebben op outplacement als zodanig en niet bijvoorbeeld over de modaliteiten van het ontslag. Wijze van kennisgeving aan de tegenpartij Het outplacementaanbod van de werkgever, de eventuele weigering van een verzoek tot begeleiding, de instemming met of de weigering tot verdaging van de aanvangsdatum gebeuren door middel van een ter post aangetekend schrijven. Voor de werknemer bestaat er nog een tweede wijze van kennisgeving, met name de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt getekend. Het verzoek om een outplacementbegeleiding aan te vatten of te hervatten, de ingebrekestelling, de instemming met de begeleiding of de eventuele weigering ervan, het verzoek tot verdaging van de aanvangsdatum alsook de verwittiging betreffende een nieuwe betrekking of een zelfstandige activiteit gebeuren door middel van een aangetekend schrijven of de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt getekend.
4 Duur van outplacement De werknemer heeft recht op een outplacementbegeleiding gedurende een maximumperiode van twaalf maanden onder de navolgende voorwaarden: 1 gedurende een termijn van maximum twee maanden, te rekenen vanaf de aanvangsdatum van het outplacementprogramma, krijgt de werknemer, in totaal, twintig uren begeleiding behalve wanneer hij de werkgever verwittigd heeft dat hij een betrekking bij een nieuwe werkgever heeft of een beroepsbezigheid als zelfstandige en dat hij die begeleiding niet wenst aan te vatten; 2 de begeleiding wordt voortgezet gedurende een daaropvolgende termijn van maximum vier maanden ten belope van, in totaal, twintig uren behalve wanneer de werknemer de werkgever verwittigd heeft dat hij een betrekking bij een nieuwe werkgever heeft of een beroepsbezigheid als zelfstandige en dat hij de begeleiding niet wenst voort te zetten; 3 de begeleiding wordt nogmaals voortgezet gedurende een daaropvolgende termijn van maximum zes maanden ten belope van, in totaal, twintig uren behalve wanneer de werknemer de werkgever verwittigd heeft dat hij een betrekking bij een nieuwe werkgever of een beroepsbezigheid als zelfstandige heeft en dat hij de begeleiding niet wenst voort te zetten; Wij herhalen dat de verwittiging betreffende een nieuwe betrekking of een zelfstandige activiteit dient te gebeuren door middel van een aangetekend schrijven of de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt getekend. Verlies van een betrekking bij een nieuwe werkgever Wanneer de werknemer, die de werkgever verwittigd heeft dat hij een betrekking bij een nieuwe werkgever heeft, deze betrekking verliest binnen drie maanden na de indiensttreding, wordt op zijn verzoek de outplacementbegeleiding aangevat of hervat. In geval van hervatting, vangt deze aan in de fase waarin het outplacementprogramma werd onderbroken en voor de nog overblijvende uren. De begeleiding neemt in elk geval een einde bij het verstrijken van de periode van twaalf maanden nadat zij werd aangevat. De werknemer, die de outplacementbegeleiding wenst aan te vatten of te hervatten, dient zijn verzoek daartoe schriftelijk in binnen een termijn van vier weken na het verlies van de nieuwe dienstbetrekking.
5 Verplichting tot outplacement - overgangsmaatregelen Tot 31 december 2015 heeft de werknemer de keuze om te kiezen voor het outplacementaanbod. Gaat hij in op het outplacementaanbod dan wordt de opzeggingsvergoeding ingekort met vier weken loon (zie hoger). Opteert hij ervoor om niet in te gaan op het outplacementaanbod zal zijn opzeggingsvergoeding tot en met 31 december 2015 niet worden ingekort. Daarna is dit wel het geval. Sancties De werknemer herwint het recht op een opzeggingsvergoeding ten belope van vier weken (met name de hierboven vermelde inkorting) als de werkgever: - hem geen enkele outplacementbegeleiding aanbiedt na de procedure te hebben gevolgd; - hem een aanbod voorstelt dat niet in overeenstemming is met de wettelijke voorwaarden; - hoewel hij een outplacementbegeleiding heeft aangeboden overeenkomstig de wettelijke voorwaarden, de voormelde begeleiding niet daadwerkelijk uitvoert. 1.3.3 Ontslag d.m.v. een opzeggingstermijn Ontslagpakket De werknemer ontvangt een ontslagpakket bestaande uit: - een outplacementbegeleiding van 60 uren. De tijd die wordt besteed aan deze outplacementbegeleiding wordt aangerekend op het sollicitatieverlof. In tegenstelling tot bij het ontslag d.m.v. de betaling van een opzeggingsvergoeding, is er hier geen sprake van een inkorting. Dit betekent dat de werkgever dient in te staan voor de betaling van het loon tijdens de volledige opzeggingstermijn (m.i.v. het sollicitatieverlof) en de kosten van het outplacement. - een opzeggingstermijn van minstens 30 weken die niet wordt ingekort. Aanbod Wanneer een arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd door middel van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, doet de werkgever uiterlijk vier weken na de aanvang van de opzeggingstermijn een outplacementaanbod. Indien de werkgever binnen de voormelde termijn van vier weken geen outplacementbegeleiding aan de werknemer aanbiedt, stelt deze laatste de werkgever binnen een termijn van vier weken na het verstrijken van die termijn schriftelijk in gebreke.
6 De werkgever doet binnen een termijn van vier weken na het tijdstip van de ingebrekestelling aan de werknemer schriftelijk een geldig outplacementaanbod. De werknemer beschikt over een termijn van vier weken, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever, om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven. De werknemer mag ten vroegste na de betekening van de opzeggingstermijn van de arbeidsovereenkomst zijn instemming geven om de outplacementbegeleiding aan te vatten. Het geschrift, waarbij de werknemer zijn instemming geeft, mag enkel betrekking hebben op outplacement als zodanig en niet bijvoorbeeld over de modaliteiten van het ontslag. Wijze van kennisgeving aan de tegenpartij Het outplacementaanbod van de werkgever, de eventuele weigering van een verzoek tot begeleiding, de instemming met of de weigering tot verdaging van de aanvangsdatum gebeuren door middel van een ter post aangetekend schrijven. Voor de werknemer bestaat er nog een tweede wijze van kennisgeving, met name de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt getekend. Het verzoek om een outplacementbegeleiding aan te vatten of te hervatten, de ingebrekestelling, de instemming met de begeleiding of de eventuele weigering ervan, het verzoek tot verdaging van de aanvangsdatum alsook de verwittiging betreffende een nieuwe betrekking of een zelfstandige activiteit gebeuren door middel van een aangetekend schrijven of de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt getekend. Duur van outplacement Merkwaardig genoeg vermeldt de wet geen nadere informatie omtrent de wijze van het opnemen van outplacement. In de commentaren bij deze wet wordt er van uitgegaan dat de outplacementbegeleiding identiek is aan de begeleiding van de werknemers die worden ontslagen met een contractbreukvergoeding. Dit betekent dat de begeleiding uiteen zal vallen in drie perioden van elk 20 uren, verdeeld over een maximale periode van twaalf maanden. De aanvang van dit outplacement zal dan afhangen van het tijdstip van aanbod en aanvaarding door respectievelijk de werkgever en de werknemer.
7 Sollicitatieverlof Zoals hogerop reeds opgemerkt wordt de tijd die wordt besteed aan deze outplacementbegeleiding aangerekend op het sollicitatieverlof. Ten gevolge van deze nieuwe bepaling zijn de regels voor dit sollicitatieverlof aangepast. Het principe van het sollicitatieverlof blijft evenwel overeind: de werknemer die ontslagen is door middel van een opzeggingstermijn, heeft recht om tijdens deze periode van het werk weg te blijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken. De rechtspraak heeft in dat kader reeds beslist dat het sollicitatieverlof slechts kan worden toegepast voor het doel waarvoor het wettelijk bestemd is, zijnde het zoeken naar een nieuwe dienstbetrekking, hetgeen in de praktijk nauwelijks te weerleggen valt door de werkgever. Tijdens de afwezigheid behoudt de werknemer zijn recht op loon. Outplacementbegeleiding tijdens opzeggingstermijn Neen Neen Ja Opzeggingstermijn Recht op sollicitatieverlof tijdens laatste 26 weken Periode voorafgaand aan laatste 26 weken Volledige duur van de opzeggingstermijn Sollicitatieverlof Maximaal één volledige of twee halve dagen/week Eén halve dag/week Maximaal één volledige of twee halve dagen/week Voor deeltijdse werknemers wordt het recht op sollicitatieverlof toegekend in verhouding tot hun deeltijdse arbeidsduur. Verlies van een betrekking bij een nieuwe werkgever Wanneer de werknemer, die de werkgever verwittigd heeft dat hij een betrekking bij een nieuwe werkgever heeft, deze betrekking verliest binnen drie maanden na de indiensttreding, wordt op zijn verzoek de outplacementbegeleiding aangevat of hervat. In geval van hervatting, vangt het outplacementprogramma aan voor de nog overblijvende uren. De begeleiding neemt in elk geval een einde bij het verstrijken van de periode van twaalf maanden nadat zij werd aangevat. De werknemer die tijdens de opzeggingstermijn aan de arbeidsovereenkomst een einde maakt met een verkorte opzeggingstermijn wanneer hij een andere betrekking heeft gevonden (tegenopzegging door de werknemer), behoudt het recht op een outplacementbegeleiding tot drie maanden nadat de arbeidsovereenkomst bij zijn vorige werkgever een einde heeft genomen. Indien de begeleiding reeds was aangevat, vangt de hervatting aan voor de nog overblijvende uren. De begeleiding neemt in elk geval een einde bij het verstrijken van de periode van twaalf maanden nadat zij werd aangevat. De werknemer, die de outplacementbegeleiding wenst aan te vatten of te hervatten, dient zijn verzoek daartoe schriftelijk in binnen een termijn van vier weken na het verlies van de nieuwe dienstbetrekking.
8 Sancties In tegenstelling tot het ontslag d.m.v. een ontslagvergoeding wordt er geen sanctie voorzien indien de regels niet worden gerespecteerd door de werkgever. 2 Outplacement in het residuaire stelsel 2.1 Toepassingsgebied Het oude stelsel blijft verder bestaan als residuaire stelsel. Dit betekent dat wanneer de werknemer niet aan de hierboven vermelde voorwaarden voldoet, hij mogelijk wel nog in aanmerking komt voor dit residuaire stelsel. Dit stelsel is enkel van toepassing op werknemers die onderworpen zijn aan de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. Grosso modo betreft het hier de privésector. 2.2 Voorwaarden Een werknemer wiens arbeidsovereenkomst door de werkgever is beëindigd, heeft recht op een outplacementbegeleiding. Dit recht wordt evenwel slechts toegekend wanneer de werknemer gelijktijdig aan de volgende voorwaarden voldoet: - hij is niet ontslagen om dringende redenen; - op het ogenblik van het ontslag is hij minstens 45 jaar; - op het ogenblik van het ontslag heeft hij ten minste één jaar ononderbroken dienstanciënniteit bij de werkgever. Het recht wordt hem niet langer toegekend vanaf het moment waarop hij het rustpensioen kan vragen. De werkgever is niet verplicht een outplacementbegeleiding aan te bieden aan: - werknemers, verbonden door een arbeidsovereenkomst met een normaal gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die niet de helft bedraagt van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer in een vergelijkbare situatie; - werknemers die, indien zij volledig uitkeringsgerechtigde werkloze zouden worden na het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding, niet beschikbaar zouden moeten zijn voor de algemene arbeidsmarkt, behalve wanneer zij de werkgever uitdrukkelijk daartoe verzoeken.
9 2.3 Modaliteiten van outplacement 2.3.1 Aanbod Algemeen Wij beperken ons tot de uiteenzetting indien het outplacementaanbod moet uitgaan van de werkgever. Binnen een termijn van vijftien dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen, doet de werkgever schriftelijk een geldig outplacementaanbod aan de werknemer. Indien de werkgever binnen de voormelde termijn van vijftien dagen geen outplacementbegeleiding aan de werknemer aanbiedt, stelt deze laatste de werkgever binnen één maand na het verstrijken van die termijn schriftelijk in gebreke. Die termijn van één maand wordt evenwel op 9 maanden gebracht wanneer de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van een opzeggingstermijn is beëindigd. De werkgever doet binnen een termijn van één maand na het tijdstip van de ingebrekestelling aan de werknemer schriftelijk een geldig outplacementaanbod. De werknemer beschikt over een termijn van één maand, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever, om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven. Outplacement tijdens de opzeggingstermijn op verzoek van werknemer Indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever beëindigd wordt met inachtneming van een opzeggingstermijn, kan de werknemer, na de kennisgeving van de opzegging en tijdens de opzeggingstermijn verzoeken die begeleiding te genieten. De werkgever is niet verplicht om op dit verzoek in te gaan. Als hij weigert of niet op het verzoek reageert, doet hij binnen een termijn van vijftien dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen schriftelijk een geldig outplacementaanbod. Indien de werkgever ingaat op het verzoek van de werknemer en schriftelijk een geldig outplacementaanbod doet tijdens de opzeggingsperiode, wordt de aanvangsdatum van de begeleiding in onderling akkoord schriftelijk vastgesteld. Outplacement tijdens de opzeggingstermijn op verzoek van werkgever Indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever beëindigd wordt met inachtneming van een opzeggingstermijn, kan de werkgever, vanaf de kennisgeving van de opzegging en
10 tijdens de opzeggingstermijn schriftelijk een geldig outplacementaanbod doen aan de werknemer aan wie hij op eigen initiatief een begeleiding moet aanbieden. De werknemer is niet verplicht om tijdens deze opzeggingstermijn dit aanbod te aanvaarden. Hij beschikt in elk geval over een termijn van één maand nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen om al dan niet zijn schriftelijke instemming met het aanbod te geven. De werknemer die tijdens de opzeggingstermijn het aanbod wil aanvaarden, kan daarvoor de voorwaarde stellen dat de aanvangsdatum van de begeleiding verdaagd wordt tot na het verstrijken van de opzeggingstermijn. Als de werkgever met die verdaging akkoord gaat, deelt hij dit schriftelijk mee aan de werknemer en wordt dit aanbod als aanvaard beschouwd. Indien de werkgever niet met de verdaging instemt, doet hij binnen de vijftien dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen schriftelijk opnieuw een geldig outplacementaanbod. Wijze van kennisgeving aan de tegenpartij Het verzoek om een outplacementbegeleiding te bekomen, aan te vatten of te hervatten, de ingebrekestelling, de instemming met de begeleiding of de eventuele weigering ervan, het verzoek tot verdaging van de aanvangsdatum alsook de verwittiging betreffende een nieuwe betrekking of een zelfstandige activiteit gebeuren door middel van een aangetekend schrijven of de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt getekend. Het outplacementaanbod van de werkgever, de eventuele weigering van een verzoek tot begeleiding, de instemming met of de weigering tot verdaging van de aanvangsdatum gebeuren door middel van een aangetekend schrijven. 2.3.2 Duur van outplacement De werknemer heeft recht op een outplacementbegeleiding gedurende een maximumperiode van 12 maanden onder de hiernavolgende voorwaarden en modaliteiten. 1. Gedurende een termijn van maximum 2 maanden, te rekenen vanaf de aanvangsdatum van het outplacementprogramma, krijgt de werknemer, in totaal, 20 uren begeleiding, behalve wanneer hij de werkgever verwittigd heeft dat hij een betrekking bij een nieuwe werkgever heeft of een beroepsbezigheid als zelfstandige en dat hij die begeleiding niet wenst aan te vatten. 2. De begeleiding wordt voortgezet gedurende een daaropvolgende termijn van maximum 4 maanden ten belope van, in totaal, 20 uren behalve wanneer de werknemer de
11 werkgever verwittigd heeft dat hij een betrekking bij een nieuwe werkgever heeft of een beroepsbezigheid als zelfstandige en dat hij de begeleiding niet wenst voort te zetten. 3. De begeleiding wordt nogmaals voortgezet gedurende een daaropvolgende termijn van maximum 6 maanden ten belope van, in totaal, 20 uren behalve wanneer de werknemer de werkgever verwittigd heeft dat hij een betrekking bij een nieuwe werkgever of een beroepsbezigheid als zelfstandige heeft en dat hij de begeleiding niet wenst voort te zetten. De verwittiging door de werknemer van het vinden van een job of het aanvangen van een zelfstandige activiteit onderbreekt de outplacementbegeleiding. Wanneer de werknemer, die de werkgever verwittigd heeft dat hij een betrekking bij een nieuwe werkgever heeft, deze betrekking verliest binnen 3 maanden na de indiensttreding, wordt op zijn verzoek de outplacementbegeleiding aangevat of hervat. In geval van hervatting, vangt deze aan in de fase waarin het outplacementprogramma werd onderbroken en voor de nog overblijvende uren. De begeleiding neemt in elk geval een einde bij het verstrijken van de periode van 12 maanden nadat zij werd aangevat. De werknemer, die tijdens de opzeggingstermijn aan de arbeidsovereenkomst een einde maakt met een verkorte opzeggingstermijn wanneer hij een andere betrekking heeft gevonden (tegenopzeg), behoudt het recht op een outplacementbegeleiding tot 3 maanden nadat de arbeidsovereenkomst bij zijn vorige werkgever een einde heeft genomen. Indien de begeleiding reeds was aangevat, vangt de hervatting aan in de fase waarin het outplacementprogramma werd onderbroken en voor de nog overblijvende uren. De begeleiding neemt in elk geval een einde bij het verstrijken van de periode van 12 maanden nadat zij werd aangevat. De paritaire comités kunnen bij CAO afwijken van de in de CAO nr. 82 vervatte regeling inzake de duur van de outplacementbegeleiding. 2.3.3 Sancties De werkgever moet een bijdrage betalen ten gunste van de RVA wanneer is vastgesteld dat hij de verplichtingen m.b.t. het recht op outplacement niet heeft nageleefd. Deze bijdrage wordt toegewezen aan het outplacement van de werknemers die niet genoten hebben van de outplacementbegeleiding. Het bedrag van de bijdrage, verhoogd met een bedrag om de administratieve en financiële lasten te dekken, werd bepaald bij een KB van 23 januari 2003 en bedraagt 1.800 EUR. De bijdrage en de verhoging worden gelijkgesteld met een socialezekerheidsbijdrage, inzonderheid wat de termijnen betreft inzake betaling, de toepassing van de burgerlijke sancties en van de strafbepalingen, het toezicht, de aanwijzing van de rechter bevoegd in
12 geval van betwisting, de verjaring inzake rechtsvorderingen, het voorrecht en de mededeling van het bedrag van de schuldvordering van de instelling, belast met de inning en de invordering van de bijdragen. Zij wordt dus ingevorderd door de RSZ. Tot slot: een werknemer van 45 jaar of meer die weigert in te gaan op een aanbod tot outplacement dat georganiseerd wordt door de werkgever, wordt geacht vrijwillig werkloos te zijn. Hij zal derhalve (tijdelijk) geen recht hebben op werkloosheidsuitkering.