Beleidsplan Opleiden, Oefenen en Bijscholen 2009-2012 Steenwijk, juli 2009
2
Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 3 Samenvatting... 5 1. Algemeen... 6 1.1 Inleiding...6 1.2 Cyclus opleiden, oefenen en bijscholen algemeen...6 1.3 Cyclus opleiden, oefenen en bijscholen...8 1.4 Landelijke trends en ontwikkelingen...8 2. Opleiden...10 2.1 Inleiding... 10 2.2 Functie- en competentiegericht opleiden... 10 2.3 Huidige situatie... 10 2.4 Gewenste situatie... 11 2.5 Uitvoeringsbepalingen... 11 2.6 Beleidsdoelstellingen 2009-2012... 12 2.7 Financiën... 13 3. Oefenen...14 3.1 Inleiding... 14 3.2 Huidige situatie... 14 3.3 Gewenste situatie... 14 3.4 Uitvoeringsbepalingen... 15 3.5 Beleidsdoelstellingen 2009-2012... 15 3.6 Financiën... 15 4. Bijscholen...16 4.1 Inleiding... 16 4.2 Bijscholingsprogramma... 16 4.3 Huidige situatie... 16 4.4 Gewenste situatie... 17 4.5 Uitvoeringsbepalingen... 17 4.6 Beleidsdoelstellingen 2009-2012... 18 4.7 Financiën... 18 5. Registratie en kwaliteitsborging...19 Bijlage 1 Repressieve sterkte...21 Huidige situatie... 21 Gewenste situatie... 22 Bijlage 2 Personeel verloop...23 Bijlage 3 Opleidingsreglement...24 Bijlage 4 Opleidingsplanning 2009-2012...26 Bijlage 5 Opleidings- en oefenkosten 2009-2012...27 Opleidingskosten... 27 Oefenkosten... 27 3
4
Samenvatting Voor u ligt het beleidsplan Opleiden, Oefenen en Bijscholen 2009-2012 brandweer Steenwijkerland. Dit plan maakt onderdeel uit van het beleidsplan Brandweerzorg en Hulpverlening 2009-2012 brandweer Steenwijkerland. Aangenomen is dat het Besluit Personeel Veiligheidsregio s per 1 januari 2010 in werking treedt (uitgangspunt is dat het Ontwerpbesluit op inhoud niet wijzigt). De daarmee gepaard gaande veranderingen op het gebied van opleiden, oefenen en bijscholen zijn in dit plan opgenomen. De belangrijkste ontwikkelingen en conclusies uit het beleidsplan zijn hieronder samengevat. Opleiden Het onderwijssysteem van de brandweer gaat veranderen van een ranggericht naar een functiegericht stelsel. Hierbij worden cursisten opgeleid voor de toekomstige functie, waarbij reeds verworven competenties een belangrijke rol spelen. De jaarlijkse opleidingsbehoefte is afgestemd op het natuurlijk verloop en de doorstroom van het huidige personeel. Deze gegevens zijn verwerkt in een meerjaren opleidingsplanning. Het functioneel leeftijdsontslag bij 55 jaar komt te vervallen. Dit bemoeilijkt het inspelen op natuurlijk verloop. Brandweermensen van 53 jaar en ouder zullen daarom jaarlijks moeten aangeven of men voornemens is nog minimaal 2 jaar actief korpslid te blijven (mits medisch goedgekeurd). Oefenen De Herziene Leidraad Oefenen (2006) is afgestemd op de functieprofielen zoals deze staan beschreven in het Besluit Personeel Veiligheidsregio s. De reden dat gekozen is deze leidraad te hanteren voor het opzetten en uitvoeren van het oefenbeleid en programma. Bijscholen Het bijscholingsprogramma wordt vastgesteld per functie en opgenomen in het oefenactiviteitenschema. Hierdoor wordt het oefenprogramma ontlast, maar krijgt het bijscholingsprogramma een verplicht karakter. Registratie en kwaliteitsborging Om de kwaliteit van het oefenen en bijscholen te kunnen borgen, is er in de Herziene Leidraad Oefenen (2006) een systematiek opgenomen van evalueren en registreren. Hierdoor worden vaardigheden en vakbekwaamheid van ieder individu geëvalueerd en geregistreerd. Daarmee ontstaat een totaal beeld van de bekwaamheid van het korps en wordt er tevens voldaan aan het Besluit Personeel Veiligheidsregio s. Financiën Beleidsplan Opleiden, Oefenen en Bijscholen 2009-2012 incidenteel structureel 2009 binnen begroting binnen begroting 2010 50.000,= binnen begroting 2011 46.000,= p.m.* 2012 67.000,= p.m.* * Daar waar p.m. staat betekent dit dat daar separate voorstellen voor zullen worden ingediend door de brandweer. Afhankelijk van honorering zal tot realisatie worden overgegaan. 5
1. Algemeen 1.1 Inleiding In de afgelopen jaren zijn diverse rapporten verschenen waaruit blijkt dat de kwaliteit van de huidige brandweerorganisaties moet worden verbeterd. Goed op de taak voorbereid brandweerpersoneel vormt de basis voor een kwalitatief goede brandweerorganisatie. Opleiden, oefenen en bijscholen is dus van essentieel belang. Het rapport Beter oefenen bij de brandweer vat het als volgt samen: oefenen is de manier om kennis en vaardigheden op peil te houden en te verbeteren. Daarom is oefenen geen restactiviteit, maar moet het gezien worden als een kernactiviteit van de brandweer. Ook het Besluit Personeel Veiligheidsregio s en de rapporten Vakbekwaamheid Brandweer (IOOV, 2004) en Veiligheidsbewustzijn bij brandweerpersoneel (IOOV, 2004) zijn er duidelijk in: na het volgen van een brandweeropleiding heeft iedere repressieve functionaris bij de brandweer een basisniveau van kennis, beroepshouding en vaardigheden opgebouwd. Deze competenties moeten echter worden onderhouden en verdiept. Frequent oefenen en bijscholen is daarom dan ook noodzakelijk om een goed functioneren van de brandweer te kunnen garanderen. Dit beleidsplan geeft richting aan het opleiden, oefenen en bijscholen van het operationeel brandweerpersoneel van brandweer Steenwijkerland. Met operationeel brandweerpersoneel bedoelen we hier het personeel dat een repressieve functie heeft binnen de brandweerorganisatie, inclusief specialismen. Volgens het nieuwe functiehuis zijn dit onder andere: manschap, bevelvoerder, (Hoofd) Officier van Dienst, Commandant van Dienst. 1.2 Cyclus opleiden, oefenen en bijscholen algemeen In het huidige Besluit Brandweerpersoneel zijn opleidingseisen opgenomen voor aanstelling en bevordering. Een behaald diploma blijft vervolgens gedurende iemands hele loopbaan geldig. In de nabije toekomst wordt brandweerpersoneel verplicht de geleerde kennis en vaardigheden bij te houden. In de Herziene Leidraad Oefenen (2006) wordt de relatie tussen opleiden, oefenen en bijscholen weergegeven in de zogenoemde Life Long Learning Loop (zie figuur 1). Deze systematiek sluit aan op het Besluit Personeel Veiligheidsregio s. Concreet houdt dit in dat wanneer iemand voor een nieuwe functie kiest, hij/zij onderaan de loop begint met de mogelijkheid om eerder verworven competenties (EVC s) te laten erkennen. Dit kunnen formele en informele competenties betreffen. Doel van het erkennen van eerder verworven competenties is het verkrijgen van vrijstelling(en) voor (delen van) de proeve(n) van bekwaamheid en het daarbij behorende onderwijs. Daardoor hoeft tijdens de opleiding niet die onderdelen gevolgd te worden waarvan al is aangetoond dat de competenties worden beheerst. In dit proces van opleiding, wordt de cursist monodisciplinair opgeleid. Tijdens het opleidingsproces wordt door middel van een proeve van bekwaamheid getoetst of de vereiste competenties worden beheerst. Gesteld kan worden dat na het met goed gevolg afronden van de opleiding, de basis competenties aanwezig zijn en dus zelfstandig als beginnend beroepsbeoefenaar aan het werk kan worden gegaan. Tijdens het uitoefenen van de functie in de praktijk zal men vakbekwaam moeten blijven. Hiervoor wordt een oefencyclus ingericht die van mono- naar multidisciplinair en van kleinschalig naar grootschalig verloopt. Met betrekking tot het niveau van oefenen geldt dat dit moet aansluiten bij 6
het aanvangsniveau van de deelnemer. Daarnaast zal men door het opdoen van praktijkervaring verder kunnen ontwikkelen tot een volleerd beroepsbeoefenaar. Figuur 1. Life Long Learning Loop De schakels van de Life Long Learning Loop die hierop betrekking hebben zijn het oefenen, het werken in de praktijk en na- en bijscholing. Afhankelijk van de praktijksituaties waarmee de functionaris te maken krijgt en de wijze waarop hij/zij daar mee om gaat, kan er maatwerk worden geleverd voor wat betreft het oefenen. Door praktijksituaties te evalueren en de kwaliteit van optreden te registreren, wordt geborgd dat men vakbekwaam blijft. Indien blijkt, bijvoorbeeld tijdens oefeningen of naar aanleiding van een profcheck, dat de functionaris de kwaliteit niet (meer) bezit, kan er door middel van oefenen of na- of bijscholing bijgestuurd worden. Er is sprake van bijscholing als door middel van opleiding nieuwe ontwikkelingen worden bijgeleerd. Bijscholing betreft meestal een groep functionarissen terwijl het bij nascholing meestal een individu betreft. Er is immers sprake van nascholing als blijkt dat men niet meer aan de vereiste kwaliteit voldoet. 7
Op het moment dat de schakels oefenen, praktijkervaring opdoen en bijscholen steeds weer worden doorlopen, zal hij/zij de aanwezige competenties blijven ontwikkelen en verdiepen en zodoende groeien als functionaris. 1.3 Cyclus opleiden, oefenen en bijscholen Dit beleidsplan gaat uit van een planningcyclus ten aanzien van opleiden, oefenen en bijscholen. Deze cyclus kan als volgt worden beschreven: Het meerjarenbeleid, uitgewerkt in dit plan: een document met een reikwijdte van vier jaar, met daarin de beleidsprioriteiten ten aanzien van het opleiden, oefenen en bijscholen; De uitgangspunten voor het opleiden zijn verwoord in het hoofdstuk Opleiden (hoofdstuk 2). Hiervoor is een meerjaren opleidingsplanning gemaakt. Daarnaast wordt jaarlijks een opleidingsjaarplan gemaakt waarin de meerjaren opleidingsplanning is verwerkt; De uitgangspunten voor het oefenen staan verwoord in het hoofdstuk Oefenen (hoofdstuk 3). De jaarlijkse oefendoelstellingen worden uitgewerkt in een oefenjaarplan. Dit oefenjaarplan bevat onder andere een oefenactiviteitenschema, waarin ook de (regionale) bijscholingsbijeenkomsten zijn opgenomen; Van oefeningen worden draaiboeken gemaakt, waarin o.a. wordt opgenomen een scenario, SMART- (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdsgebonden) geformuleerde oefendoelen en een evaluatieopzet; Uitgangspunten voor het bijscholen zijn verwoord in het hoofdstuk Bijscholen (hoofdstuk 4). Het bijscholingsprogramma is een onderdeel van het oefenjaarplan. Voor input van het bijscholingsprogramma wordt de actuele ontwikkelingen en oefen-/incidentevaluaties gebruikt; Jaarlijks worden gevolgde opleidingen en het oefenseizoen geëvalueerd. Van deze evaluatie wordt een jaarverslag gemaakt. Dit verslag dient als input voor de actualisering van het beleidsplan, de formulering van het daarop volgende jaarplan en ontwikkeling van bijscholingsprogramma s. 1.4 Landelijke trends en ontwikkelingen In de afgelopen jaren hebben aanpassing van wet - en regelgeving naar aanleiding van rampen en een onderwerp als Leren van incidenten veel media-aandacht gekregen. De totstandkoming van evaluatierapporten en het verwerken van uitkomsten in les- en leerstof en grootschalige oefeningen passen in dit beeld. Naar verwachting zal de komende periode de media-aandacht voor voorbereiding op rampen- en cr isisbeheersing, in het bijzonder de veiligheid van eigen personeel, zeker niet minder zijn. Met de invoering van het competentiegericht opleiden is ook een start gemaakt met het op een andere manier beoordelen van functionarissen. Een methode, die ook zijn vervolg heeft gekregen bij het oefenen. Werd de afgelopen periode al gewerkt met teamcompetenties, de komende periode zal meer aandacht besteed worden aan het individueel waarnemen en beoordelen van functionarissen binnen de teams. De individuele competentieprofielen zijn gereed. Er zijn beoordelingsinstrumenten ontwikkeld met de bedoeling als landelijke standaard vastgesteld en verspreid te worden. Door het gebruik van persoonlijke logboeken/portfolio s, zowel voor het registreren van ervaringen bij incidenten als voor het oefenen, zal het eenvoudiger worden alle ervaringen te overzien. Het leren naar aanleiding van ervaringen, kan dan doel zijn van opleiden en oefenen. Bovengenoemde ontwikkelingen komen zeker terug in het nieuwe Besluit Personeel Veiligheidsregio s. Functiegericht opleiden is één van de speerpunten van dit nieuwe besluit. Bovendien is een kenmerk van het nieuwe brandweeronderwijs het werkend leren. Hiertoe zullen de 8
brandweerorganisaties een actievere bijdrage moeten gaan leveren aan het opleiden van medewerkers. Cursisten krijgen opdrachten mee die binnen het eigen korps moeten worden uitgevoerd. Hierbij dienen zij begeleid te worden, waarvoor bij de korpsen één of meerdere leerwerkplekbegeleider(s) moeten worden opgeleid. Dit zal een extra belasting gaan betekenen voor de vrijwilligers. 9
2. Opleiden 2.1 Inleiding Leidend voor het opleidingsbeleid binnen brandweer Steenwijkerland is de vastgestelde repressieve sterkte. De korpssterkte staat beschreven in de Regeling Brandveiligheid en Hulpverlening gemeente Steenwijkerland. Om de continuïteit van deze sterkte te kunnen borgen dienen personen te worden opgeleid. Iemand die als aspirant manschap bij de brandweer wordt aangesteld, zal de specifieke brandweerkennis en -vaardigheden moeten aanleren. Dit gebeurt door middel van opleiden: het overbrengen van kennis, vaardigheden en competenties. Ook brandweermensen die doorgroeien naar een ander functie zullen moeten worden opgeleid. Opleiden vindt plaats door het volgen van functiespecifieke opleidingen welke afgesloten worden met een of meerdere examens. De normen hiervoor staan beschreven in het Besluit Personeel Veiligheidregio s. De examens worden vanuit rijkswege afgenomen door het Nederlands bureau brandweer examens (Nbbe). De naam Nbbe zal binnenkort wijzigen in Nederlands Instituut Vakbekwaamheid Veiligheidsregio (NIVV). 2.2 Functie- en competentiegericht opleiden Zoals in hoofdstuk 1 al is aangegeven is het onderwijssysteem bij de brandweer aan het veranderen van ranggericht naar functiegericht opleiden. In 2009 wordt hiermee gestart. Waar voorheen slechts getoetst werd met het examen, worden nu ook tijdens de praktijklessen de competenties gemonitord en beoordeeld. Cursisten leren realistische arbeidssituaties te beheersen en de keuzes en dilemma s die zich daarbij voor kunnen doen op te lossen. De uitgangspunten van het functie- en competentiegericht opleiden bij de brandweer zijn: een opleiding is gekoppeld aan een functie in de brandweerpraktijk; niet-repressieve functies zijn losgekoppeld van repressieve functies; de opleiding wordt ingevuld op basis van landelijk vastgestelde functie- en competentieprofielen en landelijk uniforme toetsen; competenties worden deels bij het eigen korps zelf verworven (duaal leren); de opleidingsduur is afhankelijk van de vooropleiding en werkervaring en de gekozen opleidingsroute. Erkennen Verworven Competenties (ECV s) spelen hierbij een belangrijke rol; de cursisten gaan zo veel mogelijk zelf actief, onder begeleiding van een leerwerkplekbegeleider met de les- en leerstof aan de slag; er wordt geen onderscheid gemaakt tussen vrijwilligers en beroeps. 2.3 Huidige situatie Het organieke aantal korpsleden bestond op basis van de vastgestelde Regeling Brandveiligheid en Hulpverlening in 2004 uit 115 korpsleden. In antwoord op een opgelegde taakstelling heeft het College van Burgemeester en Wethouders in 2004 besloten deze sterkte terug te brengen naar 93 korpsleden verdeeld over de vijf groepen (zie bijlage 1). Dit is in 2006 gerealiseerd. Jaarlijks worden bij brandweer Steenwijkerland de opleidingswensen geïnventariseerd. Deze opleidingswens wordt getoetst aan de organisatiebehoefte en leidt tot een opleidingsjaarplan; een overzicht wie, welke opleiding, wanneer gaat volgen. Competentiegericht opleiden wordt op dit moment alleen toegepast in de opleidingen op officiersniveau. De overige opleidingen binnen de brandweer worden nu nog gevolgd in de modulaire opleidingsstructuur. Op 2 juli 2009 heeft het bestuur van de VNG het onderhandelingsakkoord vrijwilligers bij de brandweer bekrachtigd. Dit betekent dat het functioneel leeftijdsontslag bij 55 jaar komt te vervallen. Vrijwilligers zullen vanaf 53 jarige leeftijd jaarlijks moeten aangeven of zij de komende 2 jaar nog bij 10
de brandweer actief blijven (onder voorbehoud dat men medisch goedgekeurd blijft). Een buffer van 2 jaar is noodzakelijk omdat de nieuwe opleiding tot manschap ca. 2,5 jaar gaat duren (avondopleiding). 2.4 Gewenste situatie Op basis van inhoudelijke argumenten en voortschrijdend inzicht is in het beleidsplan Brandweerzorg en Hulpverlening 2009-2012 de korpssterkte op 99 personen gesteld. Opleidingen verlopen conform de eisen gesteld in het Besluit Personeel Veiligheidsregio s. De jaarlijkse opleidingsbehoefte is afgestemd op het natuurlijke verloop en de doorstroom van het huidige personeel. Dit betekent dat ingepland wordt wanneer een functionaris met zogenaamd functioneel leeftijdsontslag (FLO) gaat (zie bijlage 2). Deze planning gebeurt met een minimale voorlooptijd. Er moet voor worden gezorgd dat de vertrekkende functionaris wordt vervangen op het moment dat hij afscheid neemt bij de brandweer. Afhankelijk van de duur van de opleiding wordt dus, voordat iemand de dienst verlaat, het opleidingstraject van zijn of haar opvolger opgestart. Daarnaast wordt rekening gehouden met een niet voorzienbaar verloop onder het personeel. Dit zijn mensen die tussentijds de dienst verlaten door ziekte, verhuizing of anderszins. Gemiddeld genomen gaat het hier om ca. 2% dat eerder vertrekt dan de vastgestelde FLO-leeftijd. Deze gegevens worden verwerkt in een meerjaren opleidingsplanning. Hierin wordt voor de komende jaren per jaar duidelijk welke opleidingen noodzakelijk zijn om continuïteit binnen het korps te waarborgen (zie bijlage 4). De opleidingen die nodig zijn om de continuït eit van het korps te waarborgen worden in beginsel ingekocht bij de Stichting Brandweeropleidingen BOGO. Wanneer de BOGO niet aan de vraag c.q. behoefte kan voldoen, of er elders qua prijsstelling goedkoper of kwalitatief beter kan worden ingekocht, wordt de opdracht aan een ander opleidingsinstituut verstrekt. Elke opleiding die de brandweer Steenwijkerland inkoopt, wordt geëvalueerd. Hierdoor wordt inzicht verkregen hoe het personeel de opleiding heeft ervaren, hoe men vanuit het korps begeleid is en hoe het betreffende opleidingsinstituut heeft gepresteerd. Hiermee heeft brandweer Steenwijkerland een instrument om de kwaliteit van de doorlopen opleiding te toetsten en kan voor de toekomst zonodig hierop worden bijgestuurd. 2.5 Uitvoeringsbepalingen Aan het opleidingsbeleid zijn een aantal uitvoeringsbepalingen verbonden. Deze bepalingen hebben betrekking op de praktische uitvoering van een aantal zaken. Een groot aantal praktische zaken rondom opleidingen zijn vastgelegd in het Opleidingsreglement van Brandweer Steenwijkerland. Dit reglement is als bijlage opgenomen (bijlage 3). Een aantal andere zaken worden in deze paragraaf benoemd. Regionale taken Brandweer Steenwijkerland beschikt over een gaspakkenteam en een waarschuwings- en verkenningsdienst (WVD). De chauffeurs van groep Steenwijk kunnen worden ingezet met een haakarmvoertuig met taakafhankelijke lading. Dit zijn alle regionale specialismen. De opleidingen voor deze specialismen worden georganiseerd en bekostigd door de Veiligheidsregio IJsselland. Aspirant manschappen Tijdens de opleiding manschap is een aspirant nog niet repressief inzetbaar. Na het behalen van de theorie kan een aspirant-manschap boventallig mee op de uitruk. Dit geldt voor niet- spoedeisende meldingen en alleen indien de bevelvoerder daar specifiek toestemming voor geeft. Het doel van de aanwezigheid is om de aspirant-manschap alvast bekent te maken met en inzicht te laten krijgen van de werkzaamheden. Na het behalen van het diploma brandwacht eerste klas, is personeel volledig repressief inzetbaar. In de toekomst zijn nieuwe medewerkers pas volledig inzetbaar na het behalen van de opleiding manschap A. 11
In 2009 wordt een aparte beleidsregel opgesteld met betrekking tot het inwerktraject van aspirant manschappen. Zij zullen in het eerste jaar worden begeleid door een mentor uit de groep. Inwerken chauffeur en bevelvoerder Na het behalen van een diploma geldt voor de specialistische functies chauffeur en bevelvoerder een inwerkperiode van 2 maanden. Na 2 maanden wordt in overleg met de groepscommandant bepaald of een verder inwerktraject noodzakelijk is. Inwerken oefenleider Na diplomering wordt de oefenleider bij de eerste inzet tijdens een oefenavond begeleid door de verantwoordelijke voor het oefenen binnen de betreffende groep. Dit is veelal de plaatsvervangend groepscommandant. Inwerken Officier van Dienst Voor de functie van officier van dienst geldt een inwerkperiode van 3 maanden. Na afloop van de drie maanden wordt door de commandant van brandweer Steenwijkerland bepaald of een verder inwerktraject noodzakelijk is. Coördinator Opleiden en Oefenen De coördinator Opleiden en Oefenen is verantwoordelijk voor de uitvoering van het beleidplan Opleiden, Oefenen en Bijscholing. De praktische uitvoering van opleiden ligt bij de opleidingsinstituten. De praktische uitvoering van oefenen is in beginsel een taak van de plaatsvervangend groepscommandanten. Opleidingen beroepspersoneel De opleidingen die gevolgd moeten worden in het kader van beroepsuitoefening komen ten laste van het opleidingsbudget van de afdeling Brandweer. 2.6 Beleidsdoelstellingen 2009-2012 Teneinde de gewenste situatie te bereiken worden de komende jaren onderstaande speerpunten ten uitvoer gebracht: 2009 Beleidsplan Opleiden, Oefenen en Bijscholen 2009-2012 Voorbereiding implementatie Besluit Personeel Veiligheidsregio s; het gaat onder andere om het starten met competentiegericht opleiden van manschappen en bevelvoerders. Daarnaast komt ook de bijscholing van brandweerpersoneel aan de orde. Opstellen beleidsregel Hoe om te gaan met aspirant-manschappen ; Evaluatie van opleidingen; dit kan leiden tot bijstelling van het beleid; Opleidingsjaarplan 2010 2010 Implementatie Besluit Personeel Veiligheidsregio s; Evaluatie van opleidingen; dit kan leiden tot bijstelling van het beleid; Opleidingsjaarverslag 2009 Opleidingsjaarplan 2011 2011 Evaluatie van opleidingen; dit kan leiden tot bijstelling van het beleid; Opleidingsjaarverslag 2010 Opleidingsjaarplan 2012 12
2012 Evaluatie van opleidingen; dit kan leiden tot bijstelling van het beleid; Opleidingsjaarverslag 2011 Opleidingsjaarplan 2013 Beleidsplan Opleiden, Oefenen en Bijscholen 2013-2017 2.7 Financiën Om de opleidingsbehoefte inzichtelijk te maken is gekeken naar de vastgestelde korpssterkte, het voorziene personeelsverloop en de verwachting van het onvoorzien verloop. Op basis van deze gegevens is een meerjaren opleidingsplanning gemaakt. Deze planning geeft inzicht in de te verwachten opleidingskosten voor de periode 2009-2012. Het kostenoverzicht opleiden is opgenomen in bijlage 5. Als gevolg van de invoering Besluit Personeel Veiligheidsregio s hebben opleidingsinstituten melding gedaan van een verhoging van opleidingskosten; uitbreiding met extra scholingsmomenten op realistische oefencentra. Met deze verhoging is rekening gehouden bij het opstellen van dit plan. Op grond van gemaakte berekeningen is een structurele verhoging van het opleidingsbudget aangevraagd (claim perspectiefnota 2010-2013). 13
3. Oefenen 3.1 Inleiding Oefenen is de manier om kennis en vaardigheden op peil te houden en te verbeteren. Daarom is oefenen geen vrijblijvende bezigheid, maar moet het gezien worden als een kernactiviteit van de brandweer. Het oefenen van de basisbrandweerzorg is een lokale verantwoordelijkheid. Ook het aandachtsgebied oefenen is momenteel sterk in beweging. Brandweer Steenwijkerland kiest er voor de Herziene Leidraad Oefenen (2006) te hanteren voor het opzetten van het oefenbeleid en oefenprogramma van het korps. Deze Herziene Leidraad Oefenen (2006), is reeds afgestemd op de nieuwe functie- en competentieprofielen zoals deze bij de vaststelling van het Besluit Personeel Veiligheidsregio s van kracht worden (naar verwachting in 2010). Oefenen is één van de middelen waarmee de effectiviteit en kwaliteit bij het repressief optreden wordt vergroot. Competenties staan centraal in het oefenbeleid. Dit betekent dat alleen het bijwonen van de oefeningen niet voldoende is. Oefeningen moeten ook met goed resultaat worden afgesloten. Daarnaast moeten oefeningen ook worden geëvalueerd en geregistreerd. Voor al het brandweerpersoneel in ons land gelden dezelfde kwaliteitseisen ten aanzien van de competenties die moeten worden beheerst. Daarnaast zijn er ook regionale specialismen aan het korps toebedeeld. Deze specialismen zijn: gaspakdragers, waarschuwings- en verkenningsdienst (WVD) en grootschalig watertransport. Ook deze specialismen moeten worden geoefend. Het oefenen van grootschalig optreden is een regionale taak. 3.2 Huidige situatie Brandweer Steenwijkerland gebruikt de Herziene Leidraad Oefenen (2006) als richtinggevend bij het organiseren van oefeningen. De groepen van brandweer Steenwijkerland oefenen op verschillende avonden in de week. De frequentie van het oefenen verschild per groep. De oefenresultaten werden tot voorkort alleen geregistreerd op kwantiteit. Begin dit jaar is er gestart met het registreren van de kwaliteit. De resultaten worden nog onvoldoende in het systeem Fireman vastgelegd. De oefencoördinator is weinig aanwezig op oefenavonden en heeft hierdoor onvoldoende zicht op het oefenen. In het kader van efficiëntie is besloten in 2009 één dag (twee dagdelen) realistisch te oefenen op een realistisch oefencentrum. 3.3 Gewenste situatie Het personeel van brandweer Steenwijkerland voldoet aan de eisen zoals gesteld in de Herziene Leidraad Oefenen (2006) en het Ontwerpbesluit Personeel Veiligheidsregio s. Dit geldt niet alleen voor het beoefenen van basisbrandweerzorg maar ook voor de aanwezige specialisaties binnen brandweer Steenwijkerland; De oefenresultaten worden zowel op kwantitatief als op kwalitatief niveau geregistreerd in het systeem Fireman; Elk kalenderjaar wordt er een oefenjaarplan met bijbehorend oefenactiviteitenschema gemaakt. Hierin worden naast de oefenkaarten uit de Herziene Leidraad Oefenen (2006) ook actuele ontwikkelingen en oefen-/incidentevaluaties meegenomen; Elk kalenderjaar wordt er twee keer (dagdelen) realistisch geoefend op een realistisch oefencentrum; De oefencoördinator bezoekt elke week minimaal een oefenavond en stuurt daar waar nodig op de kwaliteit van de oefenavond; Officieren van Dienst bezoeken 2x per jaar de oefenavonden van alle vijf de groepen. 14
3.4 Uitvoeringsbepalingen Aan het oefenbeleid zijn een aantal uitvoeringsbepalingen verbonden. Deze bepalingen hebben betrekking op de praktische uitvoering van een aantal zaken. Oefenleiders Binnen brandweer Steenwijkerland kent men de functie van oefenleider. De oefenleider zorgt voor de voorbereiding en begeleiding van een oefening. Veiligheidsfunctionaris Bij oefeningen waarbij risicovolle handelingen worden verricht dan wel risico op incidenten voor de deelnemers kan ontstaan dient een veiligheidsfunctionaris aanwezig te zijn. Deze functie kan afhankelijk van de oefenopzet (bijvoorbeeld groepsgrootte, risicovolle objecten) worden ingevuld door de oefenleider. 3.5 Beleidsdoelstellingen 2009-2012 Teneinde de gewenste situatie te bereiken worden de komende jaren onderstaande speerpunten ten uitvoer gebracht: 2009 Beleidsplan Opleiden, Oefenen en Bijscholen 2009-2012 Voorbereiding op de implementatie Besluit Personeel Veiligheidsregio s; waarnemen en beoordelen op basis van competentieprofielen. Daarnaast komt ook de bijscholing van brandweerpersoneel aan de orde; Oefenjaarplan en oefenactiviteitenschema 2009-2010; Opstellen reïntegratiebeleid; Starten met registreren van de kwaliteit oefenresultaat; 2010 Implementatie Besluit Personeel Veiligheidsregio s; Evaluatie van oefeningen en oefenjaarplan 2009; kan leiden tot bijstelling van het beleid. Oefenjaarverslag 2009 Oefenjaarplan 2011 en oefenactiviteitenschema 2011-2012 2011 Evaluatie van oefeningen en oefenjaarplan 2010; kan leiden tot bijstelling van het beleid. Oefenjaarverslag 2010 Oefenjaarplan 2012 2012 Evaluatie van oefeningen en oefenjaarplan 2011; kan leiden tot bijstelling van het beleid. Oefenjaarverslag 2011 Oefenjaarplan 2013 en oefenactiviteitenschema 2012-2013 Beleidsplan Opleiden, Oefenen en Bijscholen 2013-2017 3.6 Financiën In bijlage 5 is een meerjarenbegroting voor oefenen opgenomen voor de periode van 2009-2012. In deze meerjarenbegroting is een overzicht van de jaarlijkse kosten opgenomen. Het oefenbudget kent jaarlijks een overschrijding. De invoering van het Besluit Personeel Veiligheidsregio s geeft een verhoging van de oefenkosten. Vanwege de verhoging van de oefenkosten en het structurele tekort is er een verhoging van het budget oefenen aangevraagd (claim perspectiefnota 2010-2013). Elke groep heeft eigen ensceneringsmateriaal om lokale oefeningen te kunnen organiseren. Geconstateerd is dat veel materiaal aan vervanging toe is. De benodigde middelen hiervoor zijn in het beleidsplan Materiaal/materieel opgenomen. 15
4. Bijscholen 4.1 Inleiding Het is belangrijk dat de kennis van het repressieve brandweerpersoneel versterkt wordt en up-to-date blijft. Hiervoor is het noodzakelijk dat op nieuwe inzichten en ontwikkelingen wordt ingespeeld. Per functie wordt bepaald of een bijscholingsprogramma noodzakelijk is. Alleen korpsleden met de betreffende functie nemen deel aan het bijscholingsprogramma. 4.2 Bijscholingsprogramma Het bijscholingsprogramma bestaat uit drie delen: instructie van nieuwe ontwikkelingen; realistisch oefenen; de toolbox Veilig Repressief Optreden (VRO). Voor manschappen en OvD en bestaat het bijscholingsprogramma de komende jaren enkel uit de eerste twee aspecten. Voor de bevelvoerders is daar nog aan toegevoegd het onderdeel VRO. Volgens planning zal het Veilig Repressief Optreden voor OvD en in 2012 of 2013 starten. De VRO startdatum voor manschappen is nog niet bekend. Hoewel de naam anders doet vermoeden is er voor gekozen om het realistisch oefenen onder het bijscholingsprogramma te laten vallen. Oefencentra bezitten de mogelijkheid nieuwe ontwikkelingen/technieken te instrueren, dat er sprake is van bijscholen. Deze kansen mogen niet onbenut blijven en kunnen goed gecombineerd/geïntegreerd worden in het realistisch oefenen. Op een bijscholingsdag kunnen oefenkaarten worden afgetekend, wat de organisatie van het lokale oefenprogramma ontlast. In het IOOV rapport Realistisch oefenen op oefencentra wordt aanbevolen om brandweermensen minimaal éénmaal per halfjaar op realistische wijze te laten oefenen in binnenbrandbestrijding. Oefencentra bieden mogelijkheden om incidenten onder realistische omstandigheden te oefenen en hierbij soms nieuwe technieken te gebruiken die men eerst krijgt bijgeleerd. Uit onderzoek blijkt dat er teveel ongelukken gebeuren tijdens repressieve inzetten. Daarom is sinds 2007 voor bevelvoerders landelijk de Toolbox VRO ingevoerd als verplicht onderdeel van de bijscholing. Doel van deze bijscholing is een cultuuromslag. De brandweer moet risico s waaraan ze worden blootgesteld beter leren herkennen waardoor verantwoord zal worden opgetreden. Het VRO traject betreft een casuïstieke bijscholing welke bestaat uit zelfstudie, opdrachten en contactmomenten. 4.3 Huidige situatie Conform het implementatieplan VRO Toolbox is er in de Veiligheidsregio IJsselland in 2007 gestart met de eerste zes van de in totaal 18 lessen voor bevelvoerders. De lessen hebben zich in 2008 gecontinueerd met 4 lessen en ook voor 2009 staan er vier lessen gepland. Door de Veiligheidsregio zijn de eerste twee lessen van de gehele toolbox verplicht gesteld en hadden de overige lessen een meer moreel verplicht karakter. Elke bevelvoerder bij de brandweer Steenwijkerland heeft de eerste twee lessen van de VRO Toolbox gevolgd. Ook de personen die na 2007 bevelvoerder zijn geworden. In 2008 hebben alle kopsleden van brandweer Steenwijkerland de mogelijkheid gehad twee dagdelen te kunnen oefenen op een realistisch oefencentrum. In 2009 is er voor gekozen de twee dagdelen te bundelen tot één hele dag. Hierdoor wordt er meer efficiëntie gehaald uit het realistisch oefenen. 16
Daarmee wordt wel afgeweken van het advies om minimaal éénmaal per half jaar realistisch te oefenen. De officieren van dienst zijn opgenomen in de regionale regeling operationele leiding (RROL) van de Veiligheidsregio IJsselland. Hierdoor is het oefenen en bijscholen van de officieren van dienst een gedeelde verantwoordelijkheid van de lokale en regionale brandweer. De officieren van dienst volgen een jaarlijks regionaal oefen- en bijscholingsprogramma. Deze wordt lokaal aangevuld met oefeningen die niet door de Veiligheidsregio worden gefaciliteerd. 4.4 Gewenste situatie De gewenste situatie kan als volgt worden samengevat: Alle medewerker van de brandweer Steenwijkerland hebben voldoende kennis van nieuwe ontwikkelingen en zijn voldoende getraind onder realistische omstandigheden; Alle medewerkers van de brandweer Steenwijkerland nemen deel aan het geboden bijscholingsprogramma dat voor hun specifieke functie wordt aangeboden; Het bijscholingsprogramma is verplicht voor alle medewerkers. Hiervan kan alleen worden afgeweken in overleg met de commandant en de coördinator Opleiden en Oefenen. Het bijscholingsprogramma wordt opgenomen in het oefenactiviteitenschema. Aan alle bijscholingsmomenten wordt getracht oefenkaarten vanuit de Herziene Leidraad Oefenen (2006) te koppelen. Hierdoor wordt de bijscholing aangemerkt als zijnde een oefening, wat het lokale oefenprogramma ontlast. 4.5 Uitvoeringsbepalingen Aan het bijscholingsbeleid zijn een aantal uitvoeringsbepalingen verbonden. Deze bepalingen hebben betrekking op de praktische uitvoering van een aantal zaken. Manschappen Manschappen volgen elk jaar twee realistische bijscholingsmomenten. In deze momenten komen nieuwe ontwikkelingen en specifieke thema s aan bod. Wanneer er een VRO Toolbox voor manschappen beschikbaar komt, worden deze lessen bij de brandweer Steenwijkerland als verplichte bijscholing aangemerkt. Bevelvoerder Bevelvoerders volgen elk jaar twee realistische bijscholingsmomenten. In deze momenten komen nieuwe ontwikkelingen en specifieke thema s aan bod. Deze kunnen worden gecombineerd met de momenten van de manschappen. Daarnaast nemen alle bevelvoerders minimaal één dag deel aan de regionale trainingsweek. In overleg met de commandant kan hierop worden afgeweken. De komende jaren zal er verder worden gegaan met de VRO Toolbox. Lessen die in het kader van deze toolbox worden gegeven, worden door de brandweer Steenwijkerland aangemerkt als verplichte bijscholing. Officieren van Dienst De officieren van dienst volgen een regionaal oefen-/bijscholingsprogramma. Oefeningen en bijscholingsmomenten die voortvloeien uit dit schema, worden door de brandweer Steenwijkerland aangemerkt als verplichte bijscholing. Er is sprake van dat de VRO Toolbox deze beleidsperiode beschikbaar wordt voor officieren van dienst. Deze toolbox wordt opgenomen in het regionale oefenen bijscholingsschema en daarmee een verplichting voor alle officieren van dienst. 17
4.6 Beleidsdoelstellingen 2009-2012 Teneinde de gewenste situatie te bereiken worden de komende jaren onderstaande speerpunten ten uitvoer gebracht: 2009 Beleidsplan Opleiden, Oefenen en Bijscholen 2009-2012. 2010 Evaluatie van oefeningen en oefenjaarplan 2009; kan leiden tot bijstelling van het beleid; Oefenjaarverslag 2009; Oefenjaarplan 2011 en oefenactiviteitenschema 2011-2012 2011 Evaluatie van oefeningen en oefenjaarplan 2010; kan leiden tot bijstelling van het beleid; Oefenjaarverslag 2010; Oefenjaarplan 2012. 2012 Evaluatie van oefeningen en oefenjaarplan 2011; kan leiden tot bijstelling van het beleid; Oefenjaarverslag 2011; Oefenjaarplan 2013 en oefenactiviteitenschema 2012-2013; Beleidsplan Opleiden, Oefenen en Bijscholen 2013-2017. 4.7 Financiën In bijlage 5 is een meerjarenbegroting voor opleiden en oefenen opgenomen voor de periode van 2009-2012. In deze meerjarenbegroting is een overzicht van de jaarlijkse kosten opgenomen. Bijscholing is zodanig verbonden met oefenen, dat de kosten voor het bijscholingsprogramma zijn meegenomen in het oefenbudget. 18
5. Registratie en kwaliteitsborging In de systematiek van de Herziene Leidraad Oefenen (2006) is opgenomen dat evaluatie en registratie een belangrijk deelproces is van de gehele oefencyclus. Door middel van evaluatie en registratie kan worden aangetoond dat personeel goed geoefend haar taak kan uitvoeren. Dit ten gunste van de kwaliteit en de veiligheid. Evaluatie van oefeningen vindt plaats op basis van de evaluatiecriteria die vermeld staan op de achterzijde van de betreffende oefenkaart. Hoe gedetailleerder het oefendoel is, des te makkelijker is de evaluatie van de oefening. Voor slot- en eindoefeningen zijn geen evaluatiecriteria beschreven. Voor deze oefeningen zullen dus vooraf duidelijke oefendoelstellingen geformuleerd moeten worden, die zijn afgeleid van elementaire- en basisoefeningen. Eén en ander wordt meegenomen in de te ontwikkelen oefendraaiboeken. Evaluatie is een instrument om te beoordelen of de deelnemers van de oefening de vaardigheden welke geoefend zijn beheersen. Bij het beoordelen van oefeningen wordt er onder andere gekeken naar individuele- en groepsvaardigheden, relevantie van gebruikte procedures/werkwijzen, de snelheid van de inzet van manschappen en materieel en de samenwerking als team en met andere diensten. Behaalde resultaten worden verwerkt en geregistreerd in het systeem Fireman. In dit systeem worden tevens de resultaten van de opleidingen en bijscholing geregistreerd. Hierdoor ontstaat een compleet beeld van de vakbekwaamheid van het brandweerkorps, waarmee voldaan wordt aan het Besluit Personeel Veiligheidsregio s. Daarnaast zal op termijn de koppeling met de praktijkervaring moeten worden gemaakt. Immers het repressieve optreden kan worden gezien als verworven competenties. Hiermee doen profchecks hun intrede. Kwaliteitstoetsing die kan leiden tot vrijstelling voor scholing en oefening. De koppeling van het operationele optreden en het opleiden, oefenen en bijscholen dient te gebeuren in een database die up-to-date is. 19
20
Bijlage 1 Repressieve sterkte Huidige situatie HSvD / HOvD-cluster: - de commandant Steenwijkerland. OvD-cluster Steenwijkerland: - plaatsvervangend commandant Steenwijkerland; - officier preparatie Steenwijkerland; - officier in de groep Giethoorn; - officier in de groep Vollenhove. Groep Steenwijk: - één bevelvoerder, die tevens optreedt als officier van dienst; - zes bevelvoerders; - eenentwintig manschappen. Specialisme: tien chauffeurs/pompbedienaars; zeven gaspakdragers + één in opleiding. Groep Giethoorn: - één bevelvoerder, die tevens optreedt als officier van dienst; - drie bevelvoerders; - vijftien manschappen. Specialisme: zeven chauffeurs/pompbedienaars; twaalf schippers; vijf duikploegleiders; vier brandweerduikers + twee aspirant-duikers (wachten op opleiding); vijf assistenten duikploeg; twee personen onderhoud ademluchttoestellen niveau 2; één persoon onderhoud duiktoestellen niveau 3. Groep Vollenhove: - één bevelvoerder, die tevens optreedt als officier van dienst; - vier bevelvoerders; - tien manschappen. Specialisme: zes chauffeurs/pompbedienaars; drie personen onderhoud ademluchttoestellen niveau 2. Groep Oldemarkt: - vier bevelvoer ders; - twaalf manschappen; Specialisme: zes WVD ers (waarschuwings- en verkenningsdienst); vijf chauffeurs/pompbedienaars + één in opleiding; drie schippers. Groep Kuinre: - drie bevelvoerders, waarvan één extern is; - elf manschappen; Specialisme: vier chauffeurs/pompbedienaars + één in opleiding; twee schippers. 21
Gewenste situatie HSvD / HOvD-cluster: - de commandant Steenwijkerland. OvD-cluster Steenwijkerland: - plaatsvervangend commandant Steenwijkerland; - officier preparatie Steenwijkerland; - 2 officieren uit het korps Steenwijkerland. Groep Steenwijk: - zes bevelvoerders; - tweeëntwintig manschappen. Specialisme: tien chauffeurs/pompbedienaars; acht gaspakdragers. Groep Giethoorn: - vier bevelvoerders; - zestien manschappen; - 2 duikers. Specialisme: vijf chauffeurs/pompbedienaars + assistent duikploeg; drie schippers; vier duikploegleiders; acht brandweerduikers; vier assistenten duikploeg; drie personen onderhoud ademluchttoestellen niveau 2; één persoon onderhoud duiktoestellen niveau 3. Groep Vollenhove: - vier bevelvoerders; - veertien manschappen. Specialisme: vijf chauffeurs/pompbedienaars; drie personen onderhoud ademluchttoestellen niveau 2. Groep Oldemarkt: - vier bevelvoerders; - twaalf manschappen; Specialisme: zes WVD ers (waarschuwings- en verkenningsdienst); vijf chauffeurs/pompbedienaars; drie schippers. Groep Kuinre: - vier bevelvoerders; - negen manschappen. Specialisme: drie chauffeurs/pompbedienaars; drie schippers. 22
Bijlage 2 Personeel verloop 1 Functioneel leeftijdsontslag Groep Functie: 2009 2010 2011 2012 2013 Kuinre Manschap Chauffeur 1 Kuinre Manschap Chauffeur 1 Steenwijk Manschap Oefenleider 1 Giethoorn Duiker 1 Giethoorn Duiker 1 Steenwijk Manschap 1 Steenwijk Officier Chauffeur 1 Oefenleider Giethoorn Officier Bevelvoerder Manschap Chauffeur Oefenleider 1 Kuinre Bevelvoerder Manschap 1 Vollenhove Officier Bevelvoerder Manschap 1 Chauffeur Oefenleider Steenwijk Bevelvoerder Manschap 1 Niet voorzien verloop 2 2 2 2 2 TOTAAL 3 3 5 5 5 1 Het 55-jarig functioneel leeftijdsontslag komt te vervallen. Dit bemoeilijkt het plannen. De verwachting is dat het meeste brandweerpersoneel rond de 55 jarige leeftijd zal vertrekken. Hierop is bovenstaand schema gebaseerd. 23
Bijlage 3 Opleidingsreglement Intredetesten Voor de toelating tot de volgende opleidingen/specialisaties worden een kandidaten vooraf getest. De commandant bepaalt door welk testinstituut de test wordt afgenomen. De brandweer Steenwijkerland hanteert voor een psychologische test door een NIP-psycholoog een geldigheid voor een periode van 5 jaren. Brandweerman/-vrouw Een ieder die de ambitie heeft om bij de brandweer werkzaam te zijn, zal eerst een drietal stappen moeten doorlopen. Te weten: 1. De kandidaat moet een verklaring van goed gedrag kunnen overleggen; 2. Het ondergaan van een medische keuring door een arbo-arts; 3. Het afnemen van een psychologische test door een NIP-psycholoog. Hierbij wordt gelijktijdig de competentieanalyse voor bevelvoerder en eventueel brandweerduiker meegenomen. De keuring en test wijzen uit of iemand geschikt is als brandweerman/-vrouw. Brandweerchauffeur; Een ieder die de ambitie heeft om brandweerchauffeur te worden, zal eerst een korte test bij een rijschool moeten ondergaan. Deze test wijst uit of iemand geschikt is als brandweerchauffeur. Brandweerduiker; Een ieder die de ambitie heeft om brandweerduiker te worden, zal eerst een drietal stappen moeten doorlopen. Te weten: 1. De kandidaat moet een verklaring van goed gedrag kunnen overleggen; 2. Het afnemen van een vaardigheden test in het zwembad door een duikinstructeur; 3. Het ondergaan van een medische keuring (de intredingskeuring) door een duikerarts B; 4. Het afnemen van een psychologische test door een NIP-psycholoog. De keuring en testen wijzen uit of iemand geschikt is als brandweerduiker. Bevelvoerder; Een ieder die de ambitie heeft om bevelvoerder te worden, zal eerst een psychologische test ondergaan door een NIP-psycholoog. Deze test wijst uit of iemand geschikt is als bevelvoerder. Leergangen Brandweermanagement (bijv. OvD of HOvD); Voor alle leergangen heeft het NIFV instroomeisen vastgesteld. In alle gevallen beslist de commandant over de plaatsing op een cursus. Bij deze beslissing wordt de uitslag van de test(en) betrokken. Voorwaarden Aan een drietal functies zijn aanvullende voorwaarden verbonden in relatie met de opleiding. Voor deze functies gelden dat een ieder die voor de betreffende functie is opgeleid, minimaal 5 jaar in deze functie actief blijft bij de brandweer Steenwijkerland. Hiervan kan worden afgeweken in geval van medische reden, verhuizing, ontslag of in overleg met de commandant. Het voortijdig stoppen of wijzigen van functie, kan tot gevolg hebben dat de gemaakte opleidingskosten naar rato worden teruggevorderd. Het betreft de functies: Brandweerchauffeur; Brandweerduiker; Bevelvoerder. Voor de beëindiging van alle in dit opleidingsreglement genoemde functies na de periode van 5 jaar, moet schriftelijk en gemotiveerd verzoek bij de commandant worden ingediend. De commandant beoordeelt op grond van deze motieven of het verzoek wordt ingewilligd. 24
Module keuze Wanneer er voor een opleiding een keuze is in de te volgen modules, dan wordt door de commandant de te volgen module vastgesteld. Dit is afhankelijk van de behoefte binnen het korps op dat moment. Aanwezigheidverplichting Wanneer een module een aanwezigheidsverplichting kent, wordt de aanwezigheid vereist. Indien het vereiste aanwezigheidspercentage niet wordt behaald, kan stopzetting van deelname aan de cursus worden overwogen door de commandant. Examens Met betrekking tot examens gelden de volgende afspraken: Een ieder mag per module driemaal examen doen op kosten van de brandweer. Wanneer het tweede examen ook met een onvoldoende is afgesloten, volgt er overleg met de commandant, de groepscommandant en de betreffende cursist. Wanneer het derde examen ook met een onvoldoende wordt afgesloten, volgt er wederom overleg. Tijdens dit gesprek zal het vervolgtraject worden bepaald. Kosten die voortvloeien uit het vervolgtraject, kunnen voor rekening van de cursist komen. Lukt het de betreffende cursist, na afstemming van het vervolgtraject, wederom niet om te slagen voor het examen, wordt de opleiding gestaakt. Dit kan betekenen dat indien een kandidaat niet slaagt voor brandwacht 1 ste klas, ontslag krijgt bij de brandweer. Of dat kandidaat die in het bezit is van brandwacht 1 ste klas, niet verder wordt bevorderd. Een (her)examen wordt aangevraagd door het bureau brandweer. Contact opleidingsinstituten De contacten met opleidingsinstituten worden verzorgd door het bureau brandweer. Wanneer een rechtstreekse benadering noodzakelijk dan wel wenselijk is, dan gebeurt dit alleen na toestemming van het bureau brandweer. Bevordering Na het behalen van een diploma dat tot een bevordering kan leiden, bepaalt de commandant of tot bevordering wordt overgegaan. Vrijstelling In overleg met de commandant kunnen vrij stellingen voor module-examens of diploma s worden aangevraagd. Het bureau brandweer zal hiertoe medewerking verlenen. 25
Bijlage 4 Opleidingsplanning 2009-2012 2 OvD-cluster Steenwijkerland 2009 2010 2011 2012 Leergang OvD 1 1 Groep Steenwijk 2009 2010 2011 2012 Manschappen 1 2 1 3 Brandwacht 1 ste klas 1 2 1 Bevelvoerder 1 2 Oefenleider 1 1 1 Groep Giethoorn 2009 2010 2011 2012 Manschappen 1 1 Brandwacht 1 ste klas 1 Bevelvoerder 1 1 Brandweerduiker 3 1 1 Oefenleider 2 1 Groep Vollenhove 2009 2010 2011 2012 Manschappen 1 2 Brandwacht 1 ste klas 1 2 Bevelvoerder 1 Oefenleider 1 Groep Oldemarkt 2009 2010 2011 2012 Manschappen 1 Brandwacht 1 ste klas 1 Brandweerchauffeur 1 Groep Kuinre 2009 2010 2011 2012 Manschappen 2 1 Brandwacht 1 ste klas 2 2 1 Brandweerchauffeur 1 Bevelvoerder 2 Oefenleider 3 1 2 Ondanks dat het 55-jarig functioneel leeftijdsontslag komt te vervallen, is de verwachting dat de meeste brandweermensen rond de 55 jarige leeftijd zullen stoppen. Het schema is hierop gebaseerd. 26
Bijlage 5 Opleidings- en oefenkosten 2009-2012 Opleidingskosten 2009 2010 2011 2012 Begroot 100.868 100.868 100.868 100.868 Geraamd 104.980 130.906 125.380 147.046 Verschil - 4.112-30.038-24.512-46.178 Opmerking: - De geraamde bedragen zijn op basis van de tarieven 2009; - De kosten voor competentiegericht opleiden zijn nog niet definitief. Op basis van de nu beschikbare informatie is de kostenstijging voor de opleidingen in dit overzicht verwerkt. Oefenkosten 3 2009 2010 2011 2012 Begroot 60.872 60.872 60.872 60.872 Geraamd 59.467 80.834 82.360 81.694 Verschil + 1.404-19.962-21.448-20.822 3 Inclusief de kosten voor het bijsc holen 27