Onafhankelijkheid bedrijfsarts: Is de bedrijfsarts te afhankelijk van de werkgever om objectief zijn werkzaamheden uit te voeren?

Onafhankelijkheid bedrijfsarts: Is de bedrijfsarts te afhankelijk van de werkgever om objectief zijn werkzaamheden uit te voeren? Masterscriptie Arbeidsrecht Bedrijfsarts Werknemer Werkgever Naam: Daniël Wang Studentnummer: 6122590 Begeleider: dhr. dr. J.R. Popma Datum: Juni 2015 1

Inhoudsopgave Inleiding 4 Hoofdstuk 1 Huidig systeem Arboverplichtingen 6 1.1 Inleiding 6 1.2 Hoe ziet het systeem van Arboverplichtingen eruit? 6 1.2.1 Structuur Arbeidsomstandighedenwetgeving 6 1.2.2 Arbeidsomstandighedenbeleid: Wetgeving met betrekking tot Arbobeleid 7 1.2.3 Ziekteverzuimbeleid: Traject en regelgeving betreffende ziekteverzuimbegeleiding 8 1.2.4 Arbodienstverlening: deskundige bijstand 9 1.2.4.1 Preventiemedewerker 10 1.2.4.2 Gecertificeerde deskundigen 10 1.3 Samenvatting 11 1.4 Hoe is de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts gewaarborgd? 12 1.4.1 Het beroepsgeheim van de bedrijfsarts & Wet BIG 12 1.4.2 Professionele richtlijnen beroepsgroep 13 1.4.3 Het beroepsgeheim van de bedrijfsarts 14 1.4.4 Wet op de geneeskundige behandelingsovereenkomst 15 1.5 Conclusie 16 Hoofdstuk 2 Kritiek op het huidige systeem 17 2.1 Inleiding 17 2.2 Afnemend beroep op de bedrijfsarts 17 2.2.1 Contract met de bedrijfsarts 17 2.2.1.1 Inhoud van het contract: Toegang tot de bedrijfsarts 18 2.2.2 Arbeidsomstandighedenspreekuur 18 2.2.3 Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek & Preventief Medisch Onderzoek 19 2.3 Beperking rol bedrijfsarts bij verzuimbegeleiding 20 2.3.1 Opkomst verzuimbedrijven 20 2.4 Onafhankelijkheid bedrijfsarts in het geding 22 2.4.1 Financiering bedrijfsarts 22 2.4.2 Druk op de bedrijfsarts 23 2.4.3 Vertrouwen in de bedrijfsarts 24 2.5 Wat zijn de knelpunten in het huidige systeem van de arbeidsgerelateerde zorg? 24 2.5.1 Knelpunten huidige situatie 25 2

2.6 Conclusie 28 Hoofdstuk 3 Toekomst arbeidsgerelateerde zorg 29 3.1 Inleiding 29 3.2 SER advies: Advies Betere zorg voor werkenden: een visie op de toekomst van de arbeidsgerelateerde zorg 29 3.2.1 Uitkomsten geschetste scenario s in het kader van de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts 29 3.2.1.1 Financiering 29 3.2.1.2 Verbinding tussen de bedrijfsgezondheidszorg en de reguliere zorg 31 3.2.1.3 Contract met de bedrijfsarts 32 3.2.1.4 De markt voor arbeidsgerelateerde zorg 33 3.2.1.5 Preventie en toegankelijkheid bedrijfsarts 33 3.2.2 Drie organisatievormen van arbeidsgerelateerde zorg 33 3.2.3 SER: Routes naar de toekomst 35 3.2.4 SER: Wetwijziging Arbeidsomstandighedenwet 36 3.3 EU-rapport: The Europeanisation of occupational health services: A study of the impact of EU policies 37 3.3.1 Inleiding 37 3.3.2 Overzicht positie bedrijfsarts Frankrijk en Finland 38 3.3.2.1 Verplichtingen werkgever bedrijfsgezondheidszorg 38 3.3.2.2 Bedrijfsgezondheidsdiensten 38 3.3.2.3 Onafhankelijkheid 39 3.4 Conclusie 40 Conclusie 42 Literatuurlijst 46 3

Inleiding "The safety of the people shall be the highest law." Marcus Tullius Cicero Werkgevers zijn verplicht om binnen de onderneming een beleid te voeren op het gebied van arbeidsomstandigheden. Het zogenoemde arbeidsomstandighedenbeleid draagt bij aan zowel het voorkomen van ziekten en ongevallen door het werk, als het terugdringen van verzuim en arbeidsongeschiktheid. Toch kan er binnen een bedrijf, om wat voor reden dan ook, verzuim wegens ziekte optreden. Wanneer een werknemer door ziekte niet meer in staat is om zijn arbeid te verrichten, brengt dat een aantal gevolgen met zich mee. Werkgevers hebben in principe een loondoorbetalingplicht tijdens de eerste twee ziektejaren. Ook zal de werkgever samen met de werknemer en de bedrijfsarts moeten onderzoeken wat de mogelijkheden zijn met betrekking tot het herstel en de werkhervatting van de werknemer. Zowel de werkgever als de werknemer delen het belang van een voorspoedig herstel van de werknemer. Het komt echter ook voor dat tijdens het re-integratieproces de belangen van beide partijen tegenover elkaar komen te staan. Doordat de bedrijfsarts door de werkgever gefinancierd wordt, heeft hij de schijn van partijdigheid tegen zich. Werknemers kunnen de bedrijfsarts als verlengstuk van de werkgever zien. Kritiek op de positie van de bedrijfsarts komt vanuit meerdere hoeken. Vakcentrale FNV vindt dat de bedrijfsarts niet objectief kan handelen omdat hij aan de ene kant door de werkgever wordt betaald, en aan de andere kant de zieke werknemer naar herstel moet begeleiden. 1 FNV heeft daarom een contract met zorgverzekeraar Menzis afgesloten. Vanaf 2015 hebben FNV-leden die zich bij Menzis laten verzekeren de mogelijkheid om een andere bedrijfsarts, dan die werkzaam bij de werkgever, te consulteren. 2 Ook de SP is van mening dat de bedrijfsarts niet onafhankelijk kan zijn omdat hij door de werkgever wordt betaald. Daarom pleit de SP voor herziening van de financieringsvorm. 3 Het moge duidelijk dat de onafhankelijke (rechts)positie van de bedrijfsarts momenteel ter discussie staat. De driehoeksrelatie van de bedrijfsarts, werkgever en werknemer maakt de verhoudingen complex. Hoewel de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts door meerdere regelgeving wordt gewaarborgd, hebben werknemers niet altijd vertrouwen in zijn onafhankelijke positie. Voor het functioneren van de bedrijfsarts is een goede vertrouwensrelatie tussen de werknemer en bedrijfsarts van wezenlijk belang. De discussie rondom de positie van de bedrijfsarts moet in een groter kader worden geplaatst namelijk in de vormgeving en toekomst van de arbeidsgerelateerde zorg. De Sociaal- Economische Raad (SER) heeft naar aanleiding van een adviesaanvraag van Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een advies uitgebracht over de toekomst van de arbeidsgerelateerde zorg. In het advies worden verschillende scenario s genoemd die de 1 Zonder auteur, FNV vindt bedrijfsarts niet objectief, http://www.nu.nl/ondernemen/3882431/fnv-vindtbedrijfsarts-niet-objectief.html Geraadpleegd 20 juni 2015. 2 Zonder auteur, FNV-leden krijgen met Menzis onafhankelijke bedrijfsarts, http://www.fnvkiem.nl/nieuws/algemeen/2724/fnv-leden-krijgen-met-menzis-onafhankelijke-bedrijfsarts/ Geraadpleegd 20 juni 2015. 3 Zonder auteur, SP pleit voor onafhankelijke arbodiensten, http://www.bnr.nl/nieuws/politiek/290164-1307/sppleit-voor-onafhankelijke-arbodiensten Geraadpleegd 20 juni 2015. 4

knelpunten in de huidige bedrijfsgezondheidszorg mogelijk kunnen oplossen. In de discussie over de toekomst van de arbeidsgerelateerde zorg is de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts een belangrijk punt van aandacht. Zo wordt er onderzocht of de rechtspositie en de financieringswijze van de bedrijfsarts herzien moet worden in het kader van zijn onafhankelijkheid. In mijn scriptie probeer ik antwoord te vinden op de vraag: Is de bedrijfsarts te afhankelijk van de werkgever om objectief zijn werkzaamheden uit te voeren? Voor de beantwoording van de vraag is het van belang om het (juridische) kader waarin de bedrijfsarts opereert te schetsen. In hoofdstuk 1 begin ik daarom met de uiteenzetting van het huidige systeem van Arboverplichtingen. Hoe is de arbodienstverlening geregeld in Nederland? en Welke huidige regelgeving waarborgt de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts? zijn vragen die ik behandel. In hoofdstuk 2 onderzoek ik welke kritiek er op de positie van de bedrijfsarts wordt geuit en wat de (mogelijke) problemen zijn waarin hij in het huidige systeem tegenaan loopt. Nogmaals, de onafhankelijkheid en rechtspositie van de bedrijfsarts moeten in het kader van de problemen rondom het systeem van de arbeidsgerelateerde zorg worden geplaatst. Daarom behandel ik ook de knelpunten in het huidige systeem van arbeidsgerelateerde zorg. Tot slot behandel ik in hoofdstuk 3 de mogelijke veranderingen in de arbeidgerelateerde zorg en onderzoek ik welke wijzigingen kunnen bijdragen aan de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts. Dit doe ik aan de hand van het SER advies over de toekomst van de arbeidsgerelateerde zorg. Naar aanleiding van het SER advies heeft minister Asscher een wijziging van de Arbowet ter internetconsulatie neergelegd. Deze zal hij na herziening aan de Tweede Kamer sturen. Ik zal de wetswijzigingen die van invloed zijn op de positie van de bedrijfsarts bespreken. Ook maak ik een korte vergelijking met de arbeidsgerelateerde zorg in Frankrijk en Finland, mede door de rechtspositie van de bedrijfsarts in die landen te behandelen. In de conclusie noem ik welke veranderingen kunnen worden doorgevoerd om de (rechts)positie van de bedrijfsarts en de onafhankelijkheid beter te kunnen waarborgen alsook het vertrouwen van de werknemer in de bedrijfsarts te versterken. 5

Hoofdstuk 1 Huidig systeem Arboverplichtingen Welke wetgeving is van toepassing op de verzuimbegeleiding en re-integratie van de zieke werknemer? Hoe ziet het systeem arbodienstverlening eruit en welke plek kent de bedrijfsarts in dit systeem? 1.1 Inleiding Binnen de onderneming zijn werkgevers verplicht om een beleid op het gebied van arbeidsomstandigheden te voeren. Doel van het arbobeleid is om ongevallen en ziekten veroorzaakt door het werk te voorkomen. Toch komt het voor dat werknemers door ziekte niet meer in staat zijn hun arbeid te verrichten. In dat geval moeten de werkgever en de werknemer, samen naar het herstel en de werkhervatting van de werknemer toewerken. De door ziekte verzuimende werknemer heeft in de regel een loondoorbetalingsrecht. In principe wordt er 70 procent van zijn loon tijdens ziekte doorbetaald. Als de werknemer verzuimt zonder medische grond (ziekte), geldt het recht op loondoorbetaling niet. Bij de verzuimbegeleiding en re-integratie laat de werkgever zich bijstaan door een bedrijfsarts. De bedrijfsarts geeft onder andere een oordeel over de arbeids(on)geschiktheid van de werknemer. De werkgever besluit aan de hand van het oordeel van de bedrijfsarts, of hij het loon van de werknemer doorbetaald. Aan het oordeel van de bedrijfsarts hangen dus nogal wat belangen. Om te kunnen beoordelen of de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts voldoende is gewaarborgd, is het belangrijk om zijn positie in het systeem van Arboverplichtingen goed te begrijpen. Daarom zal ik dit hoofdstuk beginnen met het uiteenzetten van het juridische kader waarin de bedrijfsarts opereert. Ik behandel met welke (Arbo)wetgeving werkgevers rekening moeten houden bij het inrichten van hun arbo- en verzuimbeleid. Tot slot komt de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts aan bod. 1.2 Hoe ziet het systeem van Arboverplichtingen eruit? 1.2.1 Structuur Arbeidsomstandighedenwetgeving Het publieke domein van de (Nederlandse) Arbeidsomstandighedenwetgeving bestaat uit: - de Arbeidsomstandighedenwet; - het Arbeidsomstandighedenbesluit; - de Arbeidsomstandighedenregeling; - Beleidsregels. 4 In 2007 onderging de Arbowetgeving een aantal wijzigingen. Naast het creëren van maatwerk en het vergroten van de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers, was ook het beperken, vereenvoudigen en verduidelijken van de regelgeving doel van de wetswijziging. 5 De Arbowet vormt de basis voor de Arbowetgeving en kan als kaderwet worden gezien. De Arbowet is tot stand gebracht met als doel de veiligheid, gezondheid en het welzijn op het werk te bevorderen. In de Arbowet staan algemene bepalingen over beleidsverplichtingen. Het Arbobesluit is een uitwerking van de Arbowet en gaat dieper in op een aantal specifieke 4 Kamerstukken II 2005/06, 30 552, nr. 3, p. 8. 5 Kamerstukken II 2005/06, 30 552, nr. 3, p. 7.. 6

onderwerpen. De Arboregeling is opgebouwd naar dezelfde systematiek van het Arbobesluit, waarmee de wetgever beoogd heeft de uniformiteit en toegankelijkheid van de regelgeving te optimaliseren. Een ander belangrijk onderdeel van de wijzigingen was de onderverdeling die werd gemaakt tussen het publieke en private domein van Arbowetgeving. In het publieke domein stelt de overheid doelvoorschriften vast, globale regels over arbeidsomstandigheden waar werkgevers aan moeten voldoen. 6 In het private domein hebben werkgevers en werknemers de mogelijkheid om zelf invulling te geven aan het bereiken van de regels uit de doelvoorschriften. De sociale partners vullen de doelvoorschriften nader in door het opstellen van middelvoorschriften. Middelvoorschriften zijn concrete voorschriften die duidelijk aangeven hoe de werkgever een bepaalde situatie doelvoorschrift dient te bereiken. Sociale partners leggen de middelvoorschriften vast in zogenoemde Arbocatalogi. Voorheen werden de doelvoorschriften voornamelijk door beleidsregels ingevuld. Deze zijn op de Verzamelbeleidsregel Arbocatalogi en de Beleidsregel boeteoplegging arbeidsomstandighedenwetgeving na, komen te vervallen. 7 1.2.2 Arbeidsomstandighedenbeleid: Wetgeving met betrekking tot Arbobeleid Arbobeleid is het beleid dat een werkgever binnen zijn onderneming voert op het gebied van arbeidsomstandigheden. Een goed opgesteld arbobeleid draagt bij aan het voorkomen van ziekten en ongevallen door het werk en het terugdringen van verzuim en arbeidsongeschiktheid. 8 Naast deze sociale motieven zijn er ook economische motieven om een goed arbobeleid te voeren. Ziekteverzuim en de re-integratie van werknemers kosten de werkgever geld. Verder is de werkgever aansprakelijk wanneer werknemers door slecht beleid schade leiden. In een dergelijk geval kunnen werknemers een schadevergoeding eisen voor de opgelopen schade (ex art. 7:658 BW). Tot slot kan de Inspectie SZW boetes opleggen wanneer een werkgever geen of een slecht arbobeleid voert en heeft de werkgever een loondoorbetalingsplicht bij ziekte. Op grond van art. 7:658 lid 1 Burgerlijk Wetboek (BW) rust op de werkgever een zorgplicht voor de veiligheid van zijn werknemers. Deze zorgplicht wordt nader ingevuld door een beleidsverplichting, neergelegd in artikel 3 Arbowet. 9 Artikel 3 van de Arbowet bepaalt dat de werkgever zorgt voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers inzake alle met de arbeid verbonden aspecten. In feite houdt de zorgplicht in dat werkgevers behoorlijke werkomstandigheden faciliteren. De werkgever baseert zijn arbobeleid op relevante wet- en regelgeving, richtlijnen en best practices uit de branche, en eigen kennis en ervaring naar aanleiding van de opgestelde Arbo-doelstellingen. Bij het opstellen van het arbobeleid zijn de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening leidend. 10 Dat de stand van de wetenschap leidend is, betekent dat werkgevers rekening houden met ontwikkelingen die door vakdeskundigen in brede kring worden aanvaard als goed toepasbaar in de praktijk. Professionele dienstverlening refereert naar de dienstverlening door arbodiensten. 6 Kamerstukken II 2005/06, 30 552, nr. 3, p. 6. 7 Zonder auteur, Actuele wijzigingen arbowetgeving, http://www.arbozone.nl/14087/actuele-wijzigingenarbowetgeving - Geraadpleegd 21 februari 2015. 8 Kamerstukken II 2005/06, 30 552, nr. 3, p. 9. 9 Popma 2008, p. 62. 10 Kamerstukken II 1997/98, 25 879, nr. 3, p. 37. 7

Beginpunt bij het opstellen van het arbobeleid is het (schriftelijk) in kaart brengen van de aanwezige risico s die de arbeid voor werknemers met zich meebrengen. Artikel 5 Arbowet legt de werkgever de verplichting op om deze zogenoemde risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) uit te voeren. Het gaat zowel om risico s op korte, als risico s op lange termijn. De RI&E begint met het herkennen van de risico s. Deze risico s worden samen met de risicobeperkende maatregelen en aanwezige risico s voor bijzondere categorieën werknemers beschreven, alsmede de wijze waarop de toegang van werknemers tot de arbodienst of deskundigen is georganiseerd, opgenomen in de RI&E. Na het herkennen en in kaart brengen, worden de risico s geëvalueerd waarna er een beheersingsplan wordt opgesteld. Om te voorkomen dat het risico verwezenlijkt, is in het plan van aanpak opgenomen welke maatregelen in welk tijdsbestek genomen moeten worden. De RI&E moet up-to-date worden gehouden en wordt aangepast wanneer daar op basis van gewijzigde werkmethoden of werkomstandigheden, opgedane ervaring of de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening aanleiding voor is. De werkgever zorgt ervoor dat iedere werknemer kennis kan nemen van de RI&E. Nadat er een RI&E is uitgevoerd en een plan van aanpak is opgesteld, worden deze voorgelegd aan een arbodienst of gecertificeerde kerndeskundige. Zij beoordelen of de RI&E plus het plan van aanpak volledig zijn en voldoet aan de huidige stand van de wetenschap. 1.2.3 Ziekteverzuimbeleid: Traject en regelgeving betreffende ziekteverzuimbegeleiding Binnen een onderneming kan er verzuim vanwege ziekte optreden. In 2014 zaten er gemiddeld 38 per 1000 werknemers ziek thuis. 11 In het kader van het verzuim wordt door de werkgever een ziekteverzuimbeleid opgesteld. Hierin staan onder meer zaken als, hoe ziekteverzuim wordt getracht te voorkomen en hoe de begeleiding bij re-integratie van zieke werknemers is geregeld. Het ziekteverzuim van de werknemer start met een ziekmelding. De werkgever mag de werknemer niet vragen naar de aard en oorzaak van de ziekte, en of het verzuim werkgerelateerd is. 12 Wel mag hij verlangen dat de werknemer de bedrijfsarts bezoekt. Met de ziekmelding van de werknemer start ook het traject uit de Wet Verbetering Poortwachter (WVP). De WVP is ingesteld om het aantal werknemers dat langdurig ziek is terug te dringen. De WVP bepaalt dat de werkgever en werknemer samen met de arbodienstverlener, de werknemer zo snel mogelijk naar werkhervatting begeleiden. De werkgever en werknemer volgen samen het stappenplan uit de WVP. Binnen één week stelt de werkgever de arbodienst of bedrijfsarts op de hoogte. Het is de bedrijfsarts die beoordeelt en adviseert over de arbeidsongeschiktheid en re-integratie van de (zieke) werknemer. De werknemer dient in beginsel alle informatie aan de bedrijfsarts te verstrekken die de bedrijfsarts redelijkerwijs nodig heeft bij de uitvoering van zijn taak (art. 7:452). Binnen zes weken onderzoekt de bedrijfsarts of er mogelijk sprake is van langdurig ziekteverzuim. Er wordt gekeken naar zaken als: de ziekte van werknemer, welke gevolgen de ziekte met zich meebrengt en de behandeling die wordt gevolgd. Verder wordt onderzocht of herstel mogelijk is en zo ja, hoe en binnen welke termijn dit kan worden bereikt. Blijkt dat er sprake is van langdurig ziekteverzuim, dan maakt de bedrijfsarts een probleemanalyse en stelt 11 Zonder auteur, Arbeidsongeschiktheid en ziekteverzuim: lichte afname arbeidsongeschiktheid, http://www.cbs.nl/nl-nl/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/publicaties/arbeidsmarkt-vogelvlucht/kortetermijn-ontw/2006-arbeidsmarkt-vv-ao-zv-art.htm - Geraadpleegd 16 april 2015. 12 Kamerstukken II 1997/98, 25 892, 3, p. 113. 8

een advies op (artikel 2 lid 2 jo artikel 4 Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar). Werkgever en werknemer stellen naar aanleiding van het advies een plan van aanpak op. Het plan van aanpak bevat afspraken en verplichtingen van beide partijen over het bereiken van het re-integratiedoel. In artikel 7:658a BW zijn verplichtingen van de werkgever neergelegd met betrekking tot de re-integratie van de zieke werknemer. Zo moet de werkgever bemoedigen dat de werknemer de bedongen arbeid kan verrichten binnen het eigen bedrijf. Indien dat niet mogelijk is, wordt passende arbeid binnen het eigen bedrijf aangeboden. De werkgever treft maatregelen om eigen of andere passende arbeid van de werknemer mogelijk te maken. Als er geen passende arbeid binnen het eigen bedrijf beschikbaar is, wordt een ander bedrijf gezocht waar de werknemer passende arbeid kan verrichten. Wanneer de werkgever zich onvoldoende inspant om de re-integratie van de werknemer te bevorderen, kan het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) de duur van zijn loondoorbetalingplicht verlengen (artikel 25 lid 9 Wet WIA). In de regel is de werkgever verplicht om twee jaar lang zeventig procent van het loon van de zieke werknemer door te betalen (ex art. 7:629 lid 1 BW). Deze 70%-regeling is een minimumregeling. In de praktijk komt het voor dat werkgevers 100 procent van het loon doorbetalen. In de arbeidsovereenkomst van de werknemer of in een van toepassing zijnde cao, kan een ruimere regeling zijn opgenomen. Het recht op loondoorbetaling tijdens ziekte geldt niet wanneer de werknemer zijn ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt. Ook als de werknemer tijdens zijn aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt waardoor de bedrijfsarts niet in staat was adequaat te beoordelen of de werknemer voldeed aan de voor de functie geldende belastbaarheidseisen, heeft hij geen recht op loon. De werkgever heeft het recht om het loon op te schorten als de werknemer zijn genezing belemmert of zonder goede reden geen passende arbeid verricht. De zieke werknemer moet voldoen aan de verplichtingen uit artikel 7:660a BW. Uit sub b blijkt dat de werknemer zijn medewerking verleent aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak. In het kader van de medewerking van de werknemer is de informatieverstrekking aan de bedrijfsarts van essentieel belang. In principe kan de werkgever gedurende de eerste twee jaar de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer niet opzeggen. Dit is anders wanneer de werknemer zonder deugdelijke grond weigert: - gevolg te geven aan redelijke voorschriften die zijn verstrekt door de werkgever of aangewezen deskundige; - medewerking te verlenen aan door deze personen getroffen maatregelen die ervoor zorgen dat hij zijn eigen of passende arbeid kan verrichten; - om passende arbeid te verrichten; - zijn medewerking te verlenen bij het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak. De werknemer geniet een zekere mate van bescherming tijdens zijn ziekteperiode. Als tegenprestatie moet hij zich houden aan bepaalde wettelijke bepalingen. Gezien de mogelijkheid van de werkgever tot loonopschorting doen werknemers er goed aan actief mee te werken aan hun re-integratie. 1.2.4 Arbodienstverlening: deskundige bijstand De werkgever moet zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving waarin werknemers kunnen werken. Een goede werkomgeving bewerkstelligen wergevers onder meer door de 9

naleving van de verplichtingen uit Arbeidsomstandighedenwet. In de onderneming laat de werkgever zich bijstaan door meerdere deskundige personen. Als eerst moet de werkgever één of meer werknemers aanwijzen die zich bezig houden met activiteiten op het gebied van bescherming en preventie in de onderneming. 13 Wettelijke bepaalde preventietaken zijn: - het mede opstellen en uitvoeren van de RI&E; - nauw samenwerken met de OR, PVT of belanghebbende werknemers en adviseren over Arbomaatregelen; - medewerken en uitvoeren van Arbomaatregelen. Bij de inrichting van de bijstand bij deze taken moet de werkgever eerst onderzoeken of die geheel intern georganiseerd kan worden. Wanneer dat niet mogelijk is, mag er een combinatie worden gemaakt tussen interne en externe bijstand. Externe bijstand wordt vervuld door het inschakelen van gecertificeerde deskundigen. Mocht ook een combinatie niet mogelijk zijn, dan mag de werkgever de deskundige bijstand geheel extern organiseren. 14 Naast de bijstand door deskundige werknemers, organiseert de werkgever ook bijstand voor een aantal specifieke taken in het kader van de bedrijfsgezondheidszorg. Het gaat om bijstand bij: - de RI&E; - het Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO); - ziekteverzuimbegeleiding en re-integratie van werknemers; - het uitvoeren van aanstellingskeuringen. 1.2.4.1 Preventiemedewerker De werkgever moet zich op het gebied van preventie en bescherming laten bijstaan door één of meer deskundige werknemers. Deze werknemer wordt de preventiemedewerker genoemd. Om de werkgever goed te kunnen ondersteunen moet de preventiemedewerker op de hoogte zijn van belangrijke Arbozaken en kennis hebben van de risico s binnen de onderneming. Het idee van de preventiemedewerker is dat werknemers worden betrokken bij het Arbobeleid. Werknemers kunnen in de onderneming terecht bij de preventiemedewerker met vragen over veiligheid en gezondheid in relatie met de arbeid. Uit de RI&E blijkt hoeveel preventiemedewerkers de werkgever moet aanstellen en aan welke deskundigheid en vaardigheden zij moeten voldoen. Wanneer de werkgever minimaal 25 medewerkers in dienst heeft, is hij verplicht om zich door ten minste één preventiemedewerker te laten bijstaan. 1.2.4.2 Gecertificeerde deskundigen Voor de deskundige aanvullende bijstand laat de werkgever zich door een arbodienst of door (kern)deskundigen bijstaan. De deskundigen zijn de bedrijfsarts, veiligheidsdeskundige, arbeidshygiënist en organisatiedeskundige (art. 2.7 Arbeidsomstandighedenbesluit). In artikel 2.1 tot en met artikel 2.4 van de Arboregeling worden de taken van de arbodienst en deskundigen genoemd. Het gaat om bijstand bij de RI&E, ziekteverzuimbegeleiding en reintegratie van werknemers, het PAGO, en aanstellingskeuringen. Bijstand van 13 HvJ EG 22 mei 2003, zaak C-441/01. 14 HvJ EG 22 mei 2003, zaak C-441/01. 10

verzuimbegeleiding, begeleiding in het kader van de WIA en uitvoering van een arbeidsgezondheidskundig onderzoek of aanstellingskeuring wordt door een bedrijfsarts verleend. 15 De bijstand bij advisering en toetsing van de RI&E mag zowel door een bedrijfsarts, als door een andere gecertificeerde deskundige worden uitgevoerd. De organisatie van deze bijstand bij kan op twee manieren worden ingericht: via de maatwerkregeling uit artikel 14 Arbowet of via de vangnetregeling uit artikel 14a Arbowet. 16 De maatwerkregeling biedt bedrijven de mogelijkheid om de bijstand in te richten zonder de inschakeling van een externe arbodienst. Bedrijven mogen dan de taken van aanvullende deskundige bijstand, laten uitvoeren door gecertificeerde kerndeskundigen en BIGgeregistreerde bedrijfsartsen. Voorwaarde voor het toepassen van de maatwerkregeling is dat dit in een collectieve arbeidsovereenkomst of in een schriftelijke overeenstemming tussen werkgever en werknemersvertegenwoordiging mogelijk wordt gemaakt. Wanneer de werkgever gebruikt maakt van de maatwerkregeling zal hij minimaal een contract met een BIG-geregistreerde bedrijfsarts moeten afsluiten. 17 Is er geen cao-regeling of overeenstemming met de werknemersvertegenwoordiging over de invulling van de aanvullende bijstand, dan treedt de vangnetregeling in werking. In dat geval laat de werkgever zich bijstaan door een gecertificeerde externe arbodienst. 1.3 Samenvatting Figuur 2 15 Artikel 2.14a Arbobesluit jo. artikel 14 lid 1 sub b en c Arbowet. In tekst integreren 16 Voor een overzicht over Deskundige bijstand bij arbo- en verzuimbeleid zie figuur 2. Bron: Memorie van Toelichting 1998, 29 814. 17 Kamerstukken II 2004/05, 29 814, 3, p. 13. 11

Ter voorkoming van werkgerelateerde aandoeningen stelt de werkgever een arbobeleid met een daarbij bijbehorende RI&E op. De eerste stap is het inventariseren van de risico s die werknemers lopen bij de uitvoering van hun werk. Nadat de risico s in kaart zijn gebracht, worden deze geëvalueerd. Bij de evaluatie wordt gekeken hoe groot de kans is dat een bepaald risico intreedt. Naar aanleiding van de evaluatie wordt in een plan van aanpak neergelegd welke maatregelen getroffen moeten wanneer een risico zich voordoet. Als de RI&E is opgesteld, wordt beoordeeld of deze volledig is en voldoet aan de huidige stand van de wetenschap en techniek. De toetsing geschiedt in principe door een arbodienst of gecertificeerde kerndeskundige. Organisaties waar ten hoogste 40 uur aan arbeid wordt verricht en organisaties met ten hoogste 25 werknemers, hoeven hun RI&E niet te laten toetsen door een arbodienst of kerndeskundige. Ondanks de aanwezigheid van een arbobeleid, komt het voor dat werknemers door ziekte niet meer in staat zijn om hun arbeid te verrichten. In het kader van het ziekteverzuim stelt de werkgever een ziekteverzuimbeleid op. Wanneer een werknemer ziek is, stelt hij samen met de werkgever een re-integratieplan op. Dit gebeurt naar aanleiding van het advies van de bedrijfsarts. Het is de bedrijfsarts die de medische gesteldheid van de werknemer beoordeeld. Een zieke werknemer heeft gedurende de eerste twee jaar van ziekte recht op doorbetaling van zijn loon. Hierop gelden enkele uitzonderingen, bijvoorbeeld wanneer werknemer zonder goede reden weigert passende arbeid te verrichten. Bij het inrichten van de bedrijfsgezondheidszorg heeft de werkgever twee opties. Hij kan gebruik maken van de maatwerkregeling of de vangnetregeling. Bij de maatwerkregeling is de werkgever niet verplicht om een contract met een externe arbodienst af te sluiten. Hij kan dan voor de invulling van zijn bedrijfsgezondheidszorg, gecertificeerde kerndeskundigen inschakelen. Wel zal hij minimaal een overeenkomst met een bedrijfsarts moeten afsluiten. Om gebruik te kunnen maken van de maatwerkregeling moet dit mogelijk zijn gemaakt in een cao-regeling of er moet overeenstemming zijn met de werknemersvertegenwoordiging, anders treedt de vangnetregeling in werking. In dat geval laat de werkgever zich bijstaan door een gecertificeerde arbodienst. 1.4 Hoe is de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts gewaarborgd? De positie van de bedrijfsarts is wezenlijk anders dan die van andere artsen. Hij wordt betaald door de werkgever en behandelt de werknemers. Het feit dat de werkgever de bedrijfsarts financiert, kan voor spanning zorgen in de (vertrouwens)relatie tussen de bedrijfsarts en de werknemer. Een verstoorde (vertrouwens)relatie tussen de werknemer en de bedrijfsarts is niet bemoedigend voor het herstel en de werkhervatting van de (zieke) werknemer. Daarom zijn er bepalingen opgesteld met betrekking tot zijn kwaliteit en onafhankelijkheid. Deze bepalingen zijn onder meer neergelegd in de wet en in beroepsrichtlijnen. 1.4.1 Certificering Arbodiensten en deskundigen In artikel 2.9 (jo. artikel 2.14a lid 3) van het Arbobesluit worden de functioneringseisen van de arbodienst en de deskundigen omschreven. Naast deze functioneringseisen bepaald artikel 2.14 Arbobesluit dat Arbodiensten in het bezit moeten zijn van een certificaat verleend door een certificerende instelling (cki). Doel van de certificering is om de kwaliteit van bijstand, 12

verleend door arbodiensten en deskundigen, te waarborgen. 18 Het certificaat voor arbodiensten wordt afgegeven indien wordt voldaan aan de eisen vastgelegd in het Werkveldspecifiek certificatieschema voor de Dienstverlening door Arbodiensten (art. 2.8 Arboregeling). De certificeringsregeling wordt beheerd door de Stichting Beheer Certificering Arbodiensten (SBCA). Ook voor deskundigen geldt dat zij in het bezit moeten zijn van een certificaat van bekwaamheid. Dit volgt uit artikel 2.15 Arboregeling tot en met artikel 2.17 Arboregeling. Deskundige moeten aan de eisen voldoen die zijn neergelegd in het Certificatieschema voor het persoonscertificaat. Bedrijfsartsen worden niet aan de hand van de richtlijnen beoordeeld. De BIG-registratie met het daaraan verbonden tuchtrecht dient de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts te waarborgen. 19 1.4.2 Professionele richtlijnen beroepsgroep Bij de uitvoering van de werkzaamheden heeft de beroepsgroep van bedrijfsartsen meerdere richtlijnen en codes opgesteld. Uit artikel 7:453 BW blijkt dat de bedrijfsarts gebonden is aan de voor hem geldende professionele standaard. De professionele standaard wordt ingevuld door regels opgesteld door de beroepsgroep. Regels uit deze richtlijnen geven nadere invulling aan de regelgeving van de wetgever. De zelfregulering zorgt voor een extra laag in de regelgeving ten aanzien van het handelen van de bedrijfsarts. Zelfregulering betekent dat er regels zijn opgesteld door een private partij bestaande uit een collectief die zelf ook wordt gereguleerd. 20 In de regel moet de bedrijfsarts zich houden aan de normen uit de zelfregulering. Als de (bedrijfs)arts zonder argumentatie afwijkt van zelfregulering levert dit een toerekenbare tekortkoming op. 21 De tuchtrechter betrekt de regels uit zelfregulering in zijn uitspraken. 22 Het niet naleven roept een aansprakelijkheidsgrond op en wordt gesanctioneerd. Afwijken mag alleen indien dit nodig is om zorg te verlenen die van een redelijk bekwaam en redelijk handelend hulpverlener wordt verwacht. De ZAO-uitspraak van de Hoge Raad is interessant in verband met het afwijken van zelfregulering. Hieruit bleek namelijk dat afwijken van het protocol in het belang van de zorg van de patiënt verplicht is. 23 Van belang is welke waarde aan de zelfregulering moet worden toegekend. Regelgeving opgesteld door private partijen heeft niet dezelfde bindende kracht als regelgeving opgesteld door de wetgever of de rechtspraak. 24 Problemen omtrent legitimiteit, representativiteit en de juridische waarden kunnen opspelen. 25 Wanneer de wetgever de beroepsgroep de mogelijkheid biedt voor het opstellen van nadere regelgeving of de rechtspraak de zelfregulering als norm hanteert, komt er volgens Vranken (2005) bindende kracht aan de zelfregulering toe. 26 Draagvlak en totstandkoming van de regulering binnen de beroepsgroep spelen daarbij een belangrijke rol. Binding aan professionele standaarden, richtlijnen en protocollen opgesteld door de beroepsgroep blijkt ook uit de Beleidsregeling Beoordelingskader Poortwachter. Hierin is opgenomen dat: deze bronnen ondersteunen (de adviseurs van) de werkgever en werknemer bij de invulling van een effectieve verzuim- en reintegratieaanpak, en, van de werkgever mag worden verwacht dat hij de bedrijfsarts in de 18 Inspectie SZW 2013-2, p 5. 19 Inspectie SZW 2013-2, p 5. 20 Giesen 2007a, p. 12. 21 HR 1 april 2005, NJ 2006, 377. 22 Van Heffen-Oude Vrielink & Dorbeck-Jung 2003, p. 147. 23 HR 1 april 2005, NJ 2006, 377, r.o. 3.4. 24 Asser-Vranken 2005, nr. 83 en 89. 25 Asser-Vranken 2005, nr. 89. 26 Asser-Vranken 2005, nr. 93. 13

gelegenheid stelt om conform de geldende standaarden, richtlijnen en protocollen te handelen. Van de werknemer mag worden verwacht dat hij aan een begeleiding en behandeling conform de geldende standaarden en protocollen meewerkt. Enkele erkende instanties die standaarden, richtlijnen en protocollen hebben opgesteld zijn de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB), de Koninklijke Nederlandsche Maatschappij tot bevordering der Geneeskunst (KNMG) en de Stichting Expertisecentrum Re-integratie (STECR). Belangrijk voor de uitvoering van het beroep van de bedrijfsarts is de door de NVAB opgestelde beroepscode voor bedrijfsartsen. 27 Hierin staan gedragsregels waaraan bedrijfsartsen zich horen te houden. Bijvoorbeeld dat de bedrijfsarts alleen opdrachten zal aanvaarden indien zijn/haar positie als onafhankelijk deskundige in voldoende mate is gewaarborgd.. 28 Verder is van belang het professioneel statuut van de bedrijfsarts, bedoeld om de professionele autonomie van de bedrijfsarts werkzaam bij de arbodienst te waarborgen. 29 Ook in het professioneel statuut wordt de onafhankelijk van de bedrijfsarts benadrukt. Overweging 9.1: De Bedrijfsarts is onafhankelijk in zijn of haar professionele oordeelsvorming, medisch handelen, verwijsbeleid en de inhoud van de advisering en is persoonlijk verantwoordelijk voor zijn of haar professionele beroepsuitoefening en de kwaliteit van handelen.. Uit overweging 1.10 blijkt dat het statuut overeenkomstig van toepassing is op bedrijfsartsen niet werkzaam in dienst van de arbodienst. 30 1.4.3 Het beroepsgeheim van de bedrijfsarts Inherent aan de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts is de privacy van de werknemer. Wanneer een (zieke) werknemer de bedrijfsarts informatie verstrekt, vertrouwt hij erop dat de bedrijfsarts hier zorgvuldig mee om gaat. Privacygevoelige informatie behoort niet zomaar aan derden te worden verstrekt. De bedrijfsarts is net als elke andere (Nederlandse) arts gebonden aan het beroepsgeheim, die bestaat uit een zwijgplicht. Bedrijfsartsen staan ingeschreven in het register van de Wet op de Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg (Wet BIG). De Wet BIG is gericht op het bewaken en bevorderen van de kwaliteit van de beroepsuitoefening, alsmede het beschermen van zieke patiënten tegen ondeskundig en onzorgvuldig handelen in de gezondheidszorg. 31 Wanneer een bedrijfsarts zijn beroepsgeheim (opzettelijk) schendt, kan hij te maken krijgen met een van de tuchtmaatregelen uit de Wet BIG (ex art. 48 t/m 52 Wet BIG), of zelfs strafrechtelijk vervolgd worden (artikel 272 WvSr). De tuchtmaatregelen uit de wet BIG omvatten: een waarschuwing, een berisping, een geldboete, schorsing van de inschrijving in het register voor ten hoogste één jaar, gedeeltelijke ontzegging van de bevoegdheid in het register ingeschreven staande het betrokken beroep uit te oefenen, en doorhaling van de inschrijving in het register. Deze artikelen beogen de het beroepsgeheim en daarmee verband houdend de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts te waarborgen. Het algemeen beroepsgeheim van de arts is neergelegd in artikel 88 Wet BIG. Verder blijkt uit de Beroepscode voor bedrijfsartsen dat alles wat de bedrijfsarts uit hoofde van zijn functie ter kennis is genomen, onder de reikwijdte 27 Beroepscode voor bedrijfsartsen 1989. 28 Beroepscode voor bedrijfsartsen 1989, p. 3. 29 Professioneel statuut van de bedrijfsarts 2003, overweging 1.1. 30 Professioneel statuut van de bedrijfsarts 2003, overweging 1.10. 31 ZonMw 2013 p. 9. 14

van het beroepsgeheim valt. 32 De functie en het beroepsgeheim van de bedrijfsarts verschillen wezenlijk met die van andere artsen. Voor de uitoefening van zijn werkzaamheden dient hij informatie en advies aan de werkgever te verstrekken. De bedrijfsarts mag zonder toestemming van de werknemer informatie verstrekken over: werkzaamheden waartoe de werknemer wel of niet meer in staat is uit te voeren, de verwachte duur van het verzuim, in welke mate de werknemer arbeidsongeschikt is, en aanpassingen die de werkgever in het kader van re-integratie moet treffen. 33 Veelal gaat het om informatie die noodzakelijk is voor de begeleiding en re-integratie van de werknemer. In bepaalde gevallen mag de bedrijfsarts zijn beroepsgeheim doorbreken. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer hiervoor toestemming geeft, wanneer dit een wettelijke verplichting is, bij een noodsituatie, of wanneer er een meldrecht bestaat. 1.4.4 Wet op de geneeskundige behandelingsovereenkomst De Wet op de geneeskundige behandelingsovereenkomst regelt de relatie tussen hulpverlener en patiënt rondom geneeskundige behandelingen. Wanneer een patiënt hulp inschakelt bij een zorgverlener, ontstaat er een geneeskundige behandelingsovereenkomst. In de WGBO staan zaken als, het recht op privacy van de patiënt en de geheimhoudingsplicht van de hulpverlener. Met name het recht op privacy is van belang voor de vertrouwensrelatie tussen de bedrijfsarts en werknemers. Werknemers moeten erop kunnen vertrouwen dat de bedrijfsarts niet zomaar (medische) informatie aan de werkgever verstrekt. Informatie verstrekken aan de werkgever is echter onlosmakelijk verbonden aan de positie van de bedrijfsarts. Ook verschilt de relatie van de werknemer met de bedrijfsarts, met die van de meeste andere zorgverleners. Bij de huisarts bijvoorbeeld, kan de werknemer kiezen door wie hij zich laat behandelen. De werkgever bepaald welke bedrijfsarts de werknemer behandeld. Omdat de werknemer niet zelf kiest door welke bedrijfsarts hij zich laat behandelen, ontstaat er geen geneeskundige behandelingsovereenkomst. Vanwege het ontbreken van een behandelingsovereenkomst tussen de bedrijfsarts en zieke werknemer is de WGBO niet rechtstreeks toepasselijk op de werkrelatie (artikel 7:446 lid 4 WGBO). Toch wilde de wetgever de rechten van (zieke) werknemers ook in niet zuiver contractuele behandelsituaties beschermen bij de uitvoering van geneeskundige handelingen. 34 De toepasselijkheid van de WGBO is in twee delen te splitsen. De WBGO is rechtstreeks en integraal van toepassing op handelingen van de bedrijfsarts in vrijwillige situaties. Dit zijn situaties waarin de cliënt (lees zieke werknemer) optreedt als opdrachtgever en er geen wettelijke verplichting bestaat voor de cliënt om de bedrijfsarts te raadplegen (bijvoorbeeld het openspreekuur). Wanneer er geneeskundige handelingen worden verrichten in opdracht van (werkgever), vallen deze op grond van de schakelbepaling (art. 7:464 BW) onder de WGBO (bijvoorbeeld handelingen in het kader van verzuimbegeleiding). De WGBO is dan van toepassing voor zover de aard van de rechtsverhouding zich daar niet tegen verzet. De geheimhoudingsplicht van de bedrijfsarts is via de wet WGBO neergelegd in artikel 7:457 BW. Hieruit blijkt dat de (bedrijfs)arts geen inlichtingen, inzage of afschrift van stukken die 32 Beroepscode voor bedrijfsartsen 1989, p. 3. 33 Zonder auteur, Hoever reikt het beroepsgeheim van de bedrijfsarts ten opzichte van de werkgever?, https://www.nvab-online.nl/ledenservice/faqs/hoever-reikt-het-beroepsgeheim-van-de-bedrijfsarts-ten-opzichtevan-de-werkgever - Geraadpleegd 23 april 2015. 34 Advies WGBO en bedrijfsarts 2000, p. 2. 15

betrekking hebben op de zieke werknemer aan derden mag verstrekken. 35 Dit artikel beoogt de informationele privacy van de zieke werknemer te waarborgen. In vrijwillige situaties mag de bedrijfsarts alleen met toestemming van de werknemer informatie verstrekken. 36 In opdracht situaties geldt een beperking op de geheimhoudingsplicht. Zo is de geheimhoudingsplicht uit artikel 7:457 BW niet van toepassing als het gaat om ziekteverzuimbegeleiding door de bedrijfsarts. Daarom is de bedrijfsarts gerechtigd om zonder toestemming van de werknemer informatie te verstrekken over de geschatte duur van de arbeidsongeschiktheid. 37 De positie van de bedrijfsarts gaat gepaard met het verstrekken van gegevens aan de werkgever. De bedrijfsarts dient zorgvuldig met deze informatie om te gaan. In welke specifieke situaties de bedrijfsarts een zwijgplicht heeft tegenover de werkgever moet worden beoordeeld aan de hand van andere wetgeving en regulering. 38 1.5 Conclusie De bedrijfsarts is een onafhankelijk medisch specialist in de arbeid- en bedrijfsgeneeskunde. De positie van de bedrijfsarts is wezenlijk anders dan die van andere artsen. De bedrijfsarts moet rekening houden met zowel de belangen van de werkgever, als de belangen van de werknemer. De onafhankelijkheid van de bedrijfsarts wordt onder meer gewaarborgd in professionele richtlijnen van de beroepsgroep en de wettelijke BIG-registratie als arts met het daaraan verbonden tuchtrecht. Professionele richtlijnen zijn opgesteld door erkende instanties zoals de NVAB of KNMG en geven nadere invulling aan de open normen uit bestaande wetgeving. De juridische binding van regels uit de zelfregulering blijkt uit de open normen neergelegd in de wetgeving of acceptatie via de rechtspraak. 39 Daarnaast is de bedrijfsarts gebonden aan het beroepsgeheim. Wanneer de bedrijfsarts het beroepsgeheim opzettelijk schendt kan hij te maken krijgen met tuchtmaatregelen, bijvoorbeeld uitschrijving uit het BIG-register. Voor zover de aard van de rechtsbetrekking zich hier niet tegen verzet (artikel 7:464 lid 1 BW) is de WGBO overeenkomstig van toepassing op de relatie bedrijfsarts en werknemer. In vrijwillige situaties is de WGBO altijd van toepassing op de werkrelatie (openspreekuur), zo ook de geheimhoudingsplicht uit artikel 7:457 WGBO. De geheimhoudingsplicht geldt niet bij de uitvoering van taken in het kader van ziekteverzuimbegeleiding (artikel 14 lid 6 Arbowet). 35 Advies WGBO en bedrijfsarts 2000, p. 32. 36 Bijvoorbeeld informatie na deelname PAGO. 37 Advies WGBO en bedrijfsarts 2000, p. 35. 38 Kamerstukken II 1989/90, 21561, 3, p. 38. 39 Asser-Vranken 2005, nr. 83 en 89. 16

Hoofdstuk 2 Kritiek op het huidige systeem Wat zijn de knelpunten in het huidige systeem van de arbeidsgerelateerde zorg? Wat is de kritiek op de onafhankelijke positie van de bedrijfsarts en welke rol speelt de bedrijfsarts in het huidige systeem? 2.1 Inleiding De bedrijfsarts heeft een bijzondere positie. Hij werkt zowel voor de werkgever als de werknemer. Hij adviseert de werkgever met betrekking tot de arbeids(on)geschiktheid van de werknemer en verzorgt het medisch aspect van de re-integratie. Een goede vertrouwensrelatie tussen de werknemer en de bedrijfsarts is van essentieel belang voor een voorspoedige reintegratie. De onafhankelijkheid van de bedrijfsarts wordt onder meer door de beroepsrichtlijn en de Wet BIG met het daaraan verbonden tuchtrecht gewaarborgd. Ondanks deze waarborgen is er kritiek op de (rechts)positie van de bedrijfsarts. De bedrijfsarts wordt door de werkgever gefinancierd. Dit kan de schijn van partijdigheid wekken en van negatieve invloed zijn voor het vertrouwen van werknemers in de bedrijfsarts. Er is een afnemend beroep op de bedrijfsarts waarneembaar. Ik begin dit hoofdstuk met deze constatering nader te onderzoeken en behandel in dit kader de rol van verzuimbedrijven. Vervolgens behandel ik de kritiek die ten aanzien van de rechtspositie van de bedrijfsarts wordt opgeworpen. De kritiek op positie van de bedrijfsarts moet in het kader van de knelpunten in het huidige systeem van de arbeidsgerelateerde worden gezien. Daarom zal ik tot slot deze knelpunten behandelen. 2.2 Afnemend beroep op de bedrijfsarts 2.2.1 Contract met de bedrijfsarts Bij de verzuimbegeleiding, re-integratie en beoordeling van de arbeidsongeschiktheid van de (zieke) werknemer zijn meerdere partijen betrokken: de werkgever, de werknemer en de bedrijfsarts of arbodienst. De werkgever betaalt voor de diensten van de bedrijfsarts waarop de bedrijfsarts de taken uit de Arbeidsomstandighedenwet uitvoert. De overeenkomst tussen de werkgever en de bedrijfsarts kan via verschillende vormen worden ingericht. De bedrijfsarts kan bij de werkgever werkzaam zijn op basis van: - een arbeidsovereenkomst bij een interne arbodienst binnen het bedrijf van de werkgever; - een arbeidsovereenkomst bij een externe arbodienst waarmee de werkgever een overeenkomst van opdracht is aangegaan; - een overeenkomst van opdracht met een zelfstandig gevestigde bedrijfsarts; - een overeenkomst met een uitzendorganisatie waar de werkgever zijn deskundige bijstand vandaan haalt. 40 De bedrijfsarts voert dus ofwel op basis van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht zijn werkzaamheden uit. De bedrijfsarts die overeenkomstig een overeenkomst 40 NVAB addendum bij het contract tussen opdrachtgever en zelfstandig bedrijfsarts, p. 1-2. 17

van opdracht zijn diensten verricht, moet in de uitoefening van zijn werkzaamheden de zorg van een goed opdrachtnemer in acht nemen. Verder is hij gehouden gevolg te geven aan tijdig verleende en verantwoorde aanwijzingen omtrent de uitvoering van opdracht (artikel 7:402 lid 1 BW). Verricht de bedrijfsarts werkzaamheden op grond van een arbeidsovereenkomst, dan is er sprake van een gezagsverhouding tussen de werkgever en bedrijfsarts (ex art. 7:610 BW). Door de gezagsverhouding (bij de arbeidsovereenkomst) en de mogelijkheid tot het geven van aanwijzingen (bij de overeenkomst van opdracht) rijst de vraag welke overeenkomst wenselijker is met het oog op de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts. In mijn eindconclusie hoop ik deze vraag te kunnen beantwoorden. 2.2.1.1 Inhoud van het contract: Toegang tot de bedrijfsarts De toegang van werknemers tot de bedrijfsarts is mede afhankelijk van de inhoud van het contract tussen de werkgever en de arbodienstverlener. In 2011 voerde AStri Beleidsonderzoek en -advies' in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) en het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) een onderzoek uit naar de positie van de bedrijfsarts. Doel van het onderzoek was om de positie van de bedrijfsarts te objectiveren en zo nodig oplossingsrichtingen te benoemen voor gesignaleerde knelpunten in de praktijk. Uit het rapport blijkt dat toegang tot de bedrijfsarts in het kader van preventieve activiteiten minder vanzelfsprekend is dan de toegang bij verzuimbegeleiding en re-integratie. In 44% van de gevallen sloten werkgevers en bedrijfsartsen een zogenaamd basiscontract af. In basiscontracten zijn alleen de wettelijk verplichte activiteiten opgenomen. 41 Werkzaamheden van de bedrijfsarts zullen dan voornamelijk bestaan uit verzuimbegeleiding en re-integratie van werknemers. Afspraken over het houden van een arbeidsomstandighedenspreekuur, de uitvoering van een arbeidsgezondheidskundig onderzoek of andere preventieve activiteiten worden nauwelijks opgenomen in het contract. 42 Hierdoor zullen taken in het kader van preventie (te) weinig worden uitgevoerd. 2.2.2 Arbeidsomstandighedenspreekuur Uit de Arbowetgeving volgt geen expliciet recht van werknemers op rechtstreekse toegang tot de bedrijfsarts. Wel heeft de werknemer bij (ziekte)verzuim recht op toegang tot de bedrijfsarts. De bedrijfsarts beoordeelt en adviseert de werkgever over de arbeidsongeschiktheid en re-integratie van de werknemer. Een mogelijkheid van de werknemer om buiten ziekte de bedrijfsarts te bezoeken is het arbeidsomstandighedenspreekuur. Tijdens dit open spreekuur kunnen werknemers zonder medeweten en op kosten van de werkgever de bedrijfsarts raadplegen met vragen over de gezondheid in relatie met de arbeid. Het spreekuur dient de vrije toegang van werknemers tot de bedrijfsarts te garanderen, maar ook om lichamelijke of geestelijke klachten voortkomend uit het werk te voorkomen, werkomstandigheden te verbeteren en arbeidsongeschiktheid te beperken. De verplichting om een arbeidsomstandighedenspreekuur te organiseren is met de wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in 2007 komen te vervallen. Gevolg van de wijziging is dat niet verzuimende werknemers geen wettelijk recht meer hebben op vrije toegang tot de bedrijfsarts. Dit tot ongenoegen van de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en 41 AStri 2011, p. 84. 42 Inspectie SZW 2014, p. 122. Zie ook AStri 2011, p. 29. 18

Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) omdat in het spreekuur de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts tot uiting kwam. 43 Nu moeten werkgevers en werknemers bij het afsluiten van een contract met de arbodienstverlener, afspraken maken over het al dan niet houden van een dergelijk spreekuur. 44 Uit cijfers van het SZW blijkt dat het aantal afgesloten contracten dat het open spreekuur aanbiedt de afgelopen jaren flink is gedaald (76% in 2002 versus 17% in 2012). 45 Van de ondervraagde bedrijfsartsen uit het AStri-rapport is 86% het (zeer) eens met de stelling: voor het verbeteren van de positie van de bedrijfsarts is het noodzakelijk dat het arbeidsomstandighedenspreekuur weer in de wet wordt opgenomen. 46 2.2.3 Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek & Preventief Medisch Onderzoek Artikel 18 Arbeidsomstandighedenwet luidt: De werkgever stelt de werknemers periodiek in de gelegenheid een onderzoek te ondergaan dat erop gericht is de risico s die de arbeid voor de gezondheid van de medewerkers met zich meebrengt zoveel mogelijk te voorkomen of te beperken". Hoewel in deze bepaling een recht op rechtstreekse toegang tot de bedrijfsarts kan worden gelezen, heeft de wetgever dit niet zo bedoeld. 47 In overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging wordt bepaald in welke gevallen de werknemer een Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO) kan ondergaan. Deelname aan een PAGO is niet verplicht. Doel van het onderzoek is om in vroegtijdig stadium de gezondheidsrisico s in verband met het werk in kaart te brengen zodat indien nodig de werkgever maatregelen kan treffen. De inhoud van een PAGO wordt aan de hand van de functie van de werknemer, de risico s die de arbeid (in die functie) met zich meebrengt en wensen van de werkgever bepaald. Uit het Arbeidsomstandighedenbesluit blijkt dat voor enkele specifieke groepen werknemers, vormen van arbeid en mate van blootstelling een onderzoek moet worden aangeboden vóór de aanvang van de arbeid. Verband houdend met het Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek is het Preventief Medisch Onderzoek (PMO). Verschil is echter dat voor de uitvoering van een PMO geen wettelijk grond bestaat. Het PMO is door de NVAB via een leidraad geïntroduceerd en dient als aanvulling op het PAGO. 48 Een PMO brengt naast de arbeidsgerelateerde gezondheidsrisico s ook de persoonlijke gezondheidsfactoren in kaart. Zo wordt er gekeken naar de leefstijl, conditie, bloeddruk, cholesterol en gewicht van de werknemer. Werkgevers kunnen ervoor kiezen om de (verplichte) PAGO aan te vullen met een PMO. Ook voor het PMO geldt dat deelname vrijwillig is, tenzij een (branche)cao bepaald dat deelname verplicht is. Uit onderzoek (Arbo in bedrijf 2014) van de Inspectie SZW blijkt dat vanaf 2009 tot en met 2014 de opname van het PAGO/PMO almaar afneemt in de contracten met de arbodienst of andere dienstverlener (26% versus 15%). 49 43 Medisch Contact 2011, 9 september 2011, 36 nr. 44 Zonder auteur, Arbodiensten, http://www.pwdegidsvakbase.nl/artikel/arbodiensten-39384.html - Geraadpleegd 5 mei 2015. 45 Inspectie SZW 2014, p. 122. 46 AStri 2011, p. 109. 47 Taken en verantwoordelijkheden van de bedrijfsarts in het kader van de verzuimbegeleiding en re-integratie 2009, p.17. 48 Leidraad Preventief medisch onderzoek van werkenden 2013. 49 Inspectie SZW 2014, p. 122. 19