ACOD Onderwijsplatform 1 ACV Hoger Onderwijs 2 VSOA - Onderwijs Fontainasplein 9-1 Trierstraat 31-33 Poincarélaan 72-74 1000 Brussel 1040 Brussel 1070 Brussel Voorafgaand De overheid verbindt zich ertoe de besprekingen voor CAO II hoger onderwijs uiterlijk op 30.09.05 aan te vangen 3. Het gemeenschappelijk vakbondsfront overhandigt uiterlijk op die datum het eisencahier aan de bevoegde minister. Vooraleer de onderhandelingen sectorale programmatie II hoger onderwijs aan te vatten is het essentieel dat de engagementen uit het verleden ten volle worden nagekomen en gerealiseerd worden of op een strikt tijdschema zijn geplaatst. Nieuwe onderhandelingen zijn weinig zinvol zolang oude afspraken niet uitgevoerd worden. Dit omvat de correcte uitvoering van de intersectorale akkoorden, CAO I HO en andere afspraken of engagementen. Dit houdt in dat duidelijkheid moet bestaan over het vakantiegeld voor de personeelsleden van de hogescholen, de lineaire loonsverhoging ATP universiteiten niveaus D en C, de besluiten vaderschapsverlof en moederschapzorg, het vormingsfonds, de voorstellen inzake mobiliteit, etc. We leggen, op basis van de hierna volgende overwegingen, in dit eisencahier duidelijk de nadruk op de tewerkstelling en de kwaliteit van de loopbaan. Ter overweging Vlaanderen voert een gedecentraliseerd beleid en haar hoger onderwijs bestaat uit autonome instellingen. De Vlaamse overheid stelt voorwaarden aan de overheidsfinanciering: zij stuurt aan op samenwerking van instellingen en rationalisatie van het aanbod, en vaardigt nieuwe opdrachten uit vooral in het kader van Europese ontwikkelingen. De ontwikkelingen in het hoger onderwijs worden tegenwoordig gestuurd door het instellingsmanagement en de stafdiensten. Het individuele personeelslid verliest greep op zijn professionele autonomie en daarmee de voldoening die gepaard gaat met het uitbouwen van een kwaliteitsvolle loopbaan. Hieruit volgt een begrijpbaar tastbaar ongenoegen. De verdere evolutie van het hoger onderwijs is ook erg onzekere. De toekomst van de financiering en de systematiek ervan ligt nog niet vast. Ook is het onduidelijk in welke mate de associaties een dienende dan wel leidende rol zullen spelen op vlak van het personeelsbeleid. Duidelijkheid over de rol en bevoegdheden van de associaties en hun beleidsvoerend vermogen lijkt ons meer dan wenselijk. Het hoger onderwijs verandert snel en CAO s staan soms op gespannen voet met de eisen die beleidsverantwoordelijken menen te moeten stellen aan het personeelsbeleid. Naast klassieke standaarden als loonevolutie en werktijdenregeling moet een CAO dan ook proberen nieuwe factoren in rekening brengen die de positie van de werknemers in de hedendaagse arbeidsorganisatie verbeteren. De inhoud van een CAO houdt best rekening met de evolutie van het beleid en veranderende organisatievormen. De vragen: Wat zijn de huidige maatschappelijke ontwikkelingen, meer bepaald wat zijn de recente ontwikkelingen in 1 ABVV centrales ACOD, BBTK en AC 2 Platform van de ACV centrales CCOD, LBC-NVK & COC voor het hoger onderwijs 3 Definitieve tekst CAO I HO 1
het hoger onderwijs? Wat betekenen deze ontwikkelingen voor de arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden in het hoger onderwijs? vormen het vertrekpunt. Het werken met kaderovereenkomsten respecteert de autonomie van de instellingen die eraan een gedifferentieerde invulling kunnen geven, maar dit veronderstelt ook een degelijke controle op de lokale uitvoering van de lokale uitwerkingsvarianten. Invoering van de BaMa-structuur, academisering, flexibilisering, accreditering e.a. hebben gevolgen voor de organisatie, opdrachtverdeling, taakinvulling en teamwerking in de instellingen. De onderwijsvernieuwingen hebben hun weerslag op het personeelsbeleid dat de laatste jaren het accent legt op functiebeschrijvingen, evaluatieregelingen, bevorderingsbeleid. Dit alles en nog meer staat voornamelijk in het teken van een bedrijfszekere organisatie. Wij vragen ons af of het beleid ook aandacht schenkt aan de impact van de veranderingen op de werknemers, bijvoorbeeld aan de flexibele inzetbaarheid die dreigt elke vorm van consistentie uit een loopbaan te halen? Of aan de invoering van de academiesering en de onzekerheid die deze veroorzaakt bij lesgevers die vrezen straks over leerinhouden niets meer te zeggen te hebben? Essentieel is de vaststelling dat dit alles bijdraagt tot de verhoging van werkdruk en stress binnen het hoger onderwijs. Er is tevens een evolutie gaande in de verhoudingen tussen contractueel en statutair personeel. Wij wensen een beleid dat een absoluut voorrang verleent aan statutaire aanstellingen, en dat stimuleert. We stellen vast dat het systeem beperkingen heeft en dat er in diverse gevallen beroep gedaan wordt op contractuele personeelsleden. Contractuele personeelsleden dienen de uitzondering te blijven. Wij willen niettemin een gelijkwaardige behandeling realiseren wat betekent dat de contractuele personeelsleden van vergelijkbare voorwaarden genieten inzake weddenbarema s, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en extra legale voordelen. De hogescholen en universiteiten moeten effectief en efficiënt met de overheidsmiddelen en de eigen middelen omgaan. Maar strikt organisatiegericht personeelsbeleid houdt geen rekening met de individuele werknemer, de startende werknemer, de oudere werknemer. Het personeel vreest voor kwaliteitsverlies en staat erop het beroep op een professionele wijze te kunnen uitoefenen. De instellingen tonen doorgaans weinig aandacht voor voorwaarden die een professioneel de mogelijkheid bieden om zijn beroep blijvend adequaat en kwaliteitsvol uit te oefenen. Een personeelsbeleid dat evenwicht houdt tussen organisatie en individu schept best ruimte voor de uitbouw van kwaliteitsvolle loopbanen met aandacht voor professionalisering, invulling van de eigen loopbaan, een persoonlijk ontwikkelingsplan voor werknemers. Een nieuwe CAO-HO kan de professionele kant van het personeel aan de hogescholen versterken en ondersteunt op die manier een kwaliteitsvolle loopbaan. Een CAO kan de gewenste veranderingen op gang te brengen. Enerzijds wenst het personeel van het hoger onderwijs het herstellen van de beroepseer en het versterken van de professionaliteit. Professionele werknemers wensen handvatten om bijvoorbeeld inmenging met de beroepsinhoud te voorkomen. Anderzijds wenst ook de onderwijsminister de academische vrijheid te garanderen en het onderwijs met onderzoek te verweven 4. Dit betekent dat CAO-II HO het kader moet uittekenen waarbinnen het personeel een kwaliteitsvolle loopbaan kan uitbouwen. De gewenste vooruitgang zal blijken bijvoorbeeld uit de toenemende mogelijkheden voor professionalisering (scholing, navorming, erkenning en waardering voor de professionaliteit van het personeel, uit het werk dat gemaakt wordt van de verschillende fases in de loopbaan, zoals ingroeibanen en uitgroeibanen. 4 verklaring van Bergen mei 2005 2
De opvolging van materiële CAO afspraken is relatief eenvoudig. Het wordt vaak ingewikkelder om afspraken over het uitbouwen van een kwaliteitsvolle loopbaan of versterken van professionalisering te evalueren. Zo n doelstelling is vaak niet haalbaar binnen de klassieke termijn tussen twee CAO s. Het opnemen van inspanningsovereenkomsten binnen de CAO - naast resultaatsverbintenissen - maakt dat het karakter van de CAO gaandeweg evolueert van product naar proces dat voortdurend bijsturen vergt. Deze procesmatige ontwikkeling veronderstelt een regelmatig overleg en de nodige medewerkers op sector- en de instellingsniveau om dit overleg deskundig te voeren. En de mogelijkheid om terug te vallen op een geschillenregeling zoals die voorzien is in de bemiddelingsfunctie van het VOC. Kwaliteitsvolle loopbaan Tot de concrete maatregelen ter verbetering van de kwaliteit van de gehele hoger onderwijsloopbaan voor alle personeelsleden rekenen wij: 1. Bij aanvang van de loopbaan: creëren van de ingroeibaan met tijdsbonus waardoor de opdracht zonder effect op de wedde effectief met een bepaald percentage gereduceerd wordt om te kunnen voorzien in bijkomende professionele vorming en begeleiding. Naar analogie kan dit ook voorzien worden bij belangrijke opdrachtwijzigingen, bijvoorbeeld ten gevolge van herstructureringen. 2. Inbouwen van het recht op 24 maanden bezoldigde sabbat in loop van de loopbaan.hiervoor dienen middelen te worden voorzien voor de vervanging zodat de werkdruk niet nogmaals verhoogt. 3. Op het einde van de loopbaan: keuze voorzien voor de personeelsleden tussen enerzijds a. uitgroeibanen op basis van biënnales voor tijd, bijvoorbeeld na 25 jaar dienst, waarbij de opdracht systematisch wordt afgebouwd met behoud van wedde en opbouw van anciënniteit. Compenserende wervingen en de middelen daartoe zijn hiervoor vereist zodat de werkdruk niet verhoogd wordt. b. financiële biënnales waarbij bijkomende weddenverhogingen voorzien worden, boven de huidige maximum weddenanciënniteit. 4. Kwalitatieve combinatie persoonlijke levenssfeer en arbeid, onder meer door clustering van deeltijdse opdrachten. 5. Invoering van de 36 uur week voor het ATP in overeenstemming met de andere administratieve medewerkers in de andere sectoren van het onderwijs. Dit moet gebeuren door extra middelen te voorzien ter compensatie. 6. Verbetering van het stelsel verlof voor verminderde prestaties wegens ziekte, zoals voor de Vlaamse ambtenaren. 7. Ontwikkelen van een standaardcontract voor contractuele personeelsleden dat voorziet in gelijke behandeling van deze categorie op het gebied van wedde, extra legale voordelen, arbeidsvoorwaarden en omstandigheden. 8. De overheid moet extra middelen voorzien opdat de instellingen die hoger onderwijs organiseren een volwaardige sociale dienst voor hun personeelsleden kunnen uitbouwen. 9. Aanmoediging van carpooling en vervoersplannen. Veralgemenen van het gratis woonwerkverkeer via het openbaar vervoer. Tewerkstelling en werkdruk We houden de lijn aan van CAO I HO en blijven verder ijveren voor een algemene verlaging van de werkdruk. Daarbij dient een effectieve reductie van de prestaties gerealiseerd te worden zodat deze de gangbare arbeidstijd niet langer overschrijden. 3
Concreet stellen wij voor om: 1. Het personeelsbestand wordt op peil gebracht door het te verhogen met gemiddeld 10 %. 2. Teneinde de bijkomende werkdruk te vermijden wordt bij de totale opdrachtbepaling ook rekening gehouden met prestaties voor het wetenschappelijk onderzoek en de maatschappelijke dienstverlening. De maatschappelijke dienstverlening en het wetenschappelijk onderzoek moeten daarenboven een duidelijker reglementering krijgen teneinde bijkomende werkdruk te vermijden. 3. Bijna geen enkele onderwijsinstelling slaagt erin de personeelsbegroting volledig te realiseren. De begrotingsoverschotten vloeien bij het einde van het boekjaar over naar de werkingsmiddelen van de hogeschool, ze mogen in het nieuwe jaar niet aangewend worden voor statutair personeel. Overschotten van de personeelsbegroting worden overdraagbaar van het ene jaar naar het volgende voor de financiering van statutair personeel. Harmonisatie en mobiliteit Om de mobiliteit (na een eerste stap in CAO I HO) verder te verbeteren wensen wij een engagement van de overheid om alle niet uiterst specifieke aspecten van statuut of loopbaan, globaal te regelen voor de totaliteit van het onderwijs. Dit komt de transparantie, de uitwisselbaarheid van het personeel, de eenvoud van regelgeving en de kwaliteit van het onderwijs in zijn geheel ten goede. 1. Een eerste aanzet kan gegeven worden door de instap voor loopbaanonderbreking/tijdskrediet te harmoniseren Wedde Het algemeen loonniveau mag niet achterblijven op positieve evoluties in het algemeen regionaal loonniveau tijdens de looptijd van de collectieve overeenkomst. Indien afgeweken wordt van de klassieke looptijd van een CAO en gekozen wordt voor een langere looptijd is het normaal dat hiervoor de nodige garanties worden ingebouwd. Er worden evenwel geen algemene weddeneisen gesteld. Enkel zeer specifieke die tot doel hebben een meer gelijke behandeling van alle personeelsleden hoger onderwijs te realiseren. Meer specifiek opteerden wij in het verleden voor de verdere harmonisering van de weddenschalen van het ATP van de universiteiten en hogescholen volgens een tijdspad waarbij wordt begonnen met de laagste salarisschalen om vervolgens de harmonisatie van alle hogere salarisschalen op middellange termijn te realiseren. Als tweede stap,na de eerste uit CAO I HO, gaan wij verder uit van een afstemming weddenschalen conform het intersectoraal akkoord, met name 1% lineaire verhoging van de weddenschalen van de niveaus B en A universiteiten. Een derde stap is afhankelijk van de duur van de collectieve overeenkomst. Ingeval van een langer lopende overeenkomst dient er voor alle niveaus ATP universiteiten nog een loonsverhoging te worden voorzien van 2%. Specifieke eisen universiteiten 1. Eenvormige rechtspositie voor alle personeelsleden verbonden aan de universiteit. Wegwerken van het onderscheid tussen personeel ten laste van de werkingskredieten en het personeel waarvan de wedde betaald wordt uit andere financieringsbronnen. Vb. UZ - 4
UGent of UZGasthuisberg - KULeuven waar verschillende medewerkers binnen dezelfde dienst onder verschillende voorwaarden werken. 2. Een duidelijkere en betere regeling voor opeenvolgende tijdelijke aanstellingen naar analogie van de hogescholen. 3. Evenwaardige pensioenrechten voor alle contractuele personeelsleden conform statutair personeel van de Vlaamse universiteiten. 4. Bij werving in het ATP kader: in rekening brengen van de anciënniteit als onderwijzend of wetenschappelijk personeel voor de loopbaanopbouw. Specifieke eisen hogescholen 1. De gelijkschakeling van de eindejaarstoelage met die van de Vlaamse ambtenaren, conform de regeling en schema van de universiteiten. 2. Een personeelslid dat de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt, wordt op zijn verzoek vast benoemd, op voorwaarde dat hij minstens 5 jaar anciënniteit in het onderwijs kan aantonen. De diverse decretale beperkende percentages dienen hierbij niet in acht te worden genomen. 3. De arbitraire aanwending van de gangbare weddenschaal en de bijzondere weddenschaal in het hoger kunstonderwijs moet verdwijnen. De gangbare weddenschaal dient als recht erkend te worden wanneer het personeelslid afziet van de mogelijkheid tot onbeperkt cumuleren. De eventuele problemen inzake pensioenen dienen onderzocht te worden. 4. De berekening van de ziektedagen dient gebaseerd te worden op dienstanciënniteit zoals in de andere onderwijsniveaus en niet langer enkel op ambtsanciënniteit. Specifieke eisen contractueel personeel, statutair administratief en technisch personeel / meesters vak en dienstpersoneel / arbeiderspersoneel 1. Invoeren van de syndicale premie voor alle contractueel personeel waarvoor dit op heden nog niet voorzien is. 2. De regelgeving dient het mogelijk te maken dat een lid van het MVD een volwaardige ATP plaats krijgt met het behoud van de wedde toegekend via het Centraal Fonds aangevuld met een weddensupplement toegekend door de hogeschool. 3. Voor het contractueel arbeiderspersoneel dienen de laagste wedden verhoogd te worden (zie CAO I HO). Bovendien moeten hogescholen die de bepalingen van CAO VI m.b.t deze categorie personeelsleden niet naleven, gesanctioneerd worden. Dit betekent dat er een sluitende regeling komt voor de haard- & standplaatsvergoeding voor contractuele arbeiders. 4. Alle arbeidsovereenkomsten MVD dienen, zoals in de andere overheidsdiensten, overeenkomsten met een bediendestatuut te worden. 5. De vakantieregeling van de statutaire MVD personeelsleden moet ook toegepast worden bij de contractuele MVD of arbeiderspersoneel. 6. Om het MVD/arbeiderspersoneel een minimum aan werklastvermindering te geven, wordt voorgesteld om een uitgroeibaan te voorzien en bovendien bijkomende verlofdagen toe te kennen vanaf de leeftijd van 60 jaar: 60j +1 dag, 61j + 1 dag, 62j + 1 dag, 63j + 2 dagen, 64j + 2 dagen. 5