De rechtspositie van het gemeentepersoneel: de evaluatie In de rechtspositieregeling moet de gemeenteraad de evaluatie, de wijze van aanwijzing van de evaluatoren, de evaluatieprocedure, de periodiciteit en de rechtsgevolgen van de evaluatie vaststellen. Meer hierover in deze bijdrage. Artikel 113 van het gemeentedecreet omschrijft de evaluatie als de procedure waarbij een oordeel wordt geformuleerd over de manier waarop een personeelslid functioneert. De personeelsleden van de gemeente worden geëvalueerd op ambtelijk niveau. In de rechtspositieregeling moet de gemeenteraad de evaluatie, de wijze van aanwijzing van de evaluatoren, de evaluatieprocedure, de periodiciteit en de rechtsgevolgen van de evaluatie vaststellen. De gemeenteraad moet daarbij rekening houden met de aard van de functie. Inzake evaluatie moet een onderscheid gemaakt worden tussen de evaluatie tijdens de proeftijd en de evaluatie tijdens de loopbaan. De evaluatie tijdens de proeftijd den dan voor de contractuele personeelsleden, omdat de statutaire aanstelling een arbeidsverhouding is die alleen op basis van een tuchtstraf of het verlies van de hoedanigheid van statutair personeelslid kan worden verbroken. Voor de proeftijd van de contractuele personeelsleden moet rekening gehouden worden met de dwingende bepalingen van de wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten. Voor de contractuele personeelsleden wordt de duur van de proeftijd vastgesteld in de individuele arbeidsovereenkomst. De gemeenteraad kan voor de duur en de evaluatie van de proeftijd een parallellisme nastreven tussen de statutaire en de contractuele personeelsleden, voor zover dat verenigbaar is met de wet op de arbeidsovereenkomsten. Omwille van de korte termijnen die daarin voor bepaalde soorten arbeidsovereenkomsten (bv. voor arbeiders) zijn vastgesteld, zal dat echter niet altijd mogelijk zijn. Artikel 35 en 36 van het rechtspositieregelingsbesluit van 7 december 2007 van de Vlaamse regering regelen alleen de evaluatie van de statutaire personeelsleden op proef. De diensten die een kandidaat tot de statutaire aanstelling op proef ononderbroken in tijdelijk verband bij het gemeentebestuur heeft vervuld in dezelfde functie als de functie waarin hij wordt aangesteld worden in aanmerking genomen voor de proeftijd, op voorwaarde dat het personeelslid daarvoor een gunstige evaluatie heeft gekregen. Concreet betekent dit dat geen proeftijd meer kan opgelegd worden aan dat personeelslid. Als de aanwervingsvoorwaarden voor een functie bepalen dat de kandidaat De proeftijd heeft meerdere doelen: - de integratie van het personeelslid in het gemeentebestuur; - de inwerking van het personeelslid in zijn functie; - de verificatie van de geschiktheid van het personeelslid voor de functie. Met het personeelslid worden de nodige afspraken gemaakt voor de integratie van het personeelslid en de inwerking in de functie. De gemeenteraad bepaalt de duur van de proeftijd en welke afwezigheden een verlenging van de proeftijd tot gevolg hebben. Dat is onder andere het geval voor ziekteverlof, bevallingsverlof of periodes van non-activiteit. Daarmee kan voorkomen worden dat de afwezigheden de proeftijd dermate uithollen dat een eindbeoordeling onmogelijk wordt. De duur van de proeftijd kan verschillen per niveau en per functiegroep. Voor de statutaire personeelsleden kan een langere proeftijd opgenomen wortijdens de proeftijd een getuigschrift, attest of brevet moet behalen (bv. het brevet van ambtenaar sport en recreatie van de Vlaamse Trainersschool), wordt bij de vaststelling van de duur van de proeftijd rekening gehouden met de daarvoor nodige termijn. In vergelijking met de evaluatie tijdens de loopbaan voorziet het besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007 betreffende de rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel in de volgende afwijkingen voor de evaluatie tijdens de proeftijd: - het evaluatieresultaat, dat alleen gunstig of ongunstig kan zijn; - de mogelijke verlenging van de proeftijd als de eindevaluatie geen uitsluitsel geeft; - het gevolg van de ongunstige evaluatie, dat alleen bestaat uit ontslag; - de beroepsprocedure, die niet van toepassing is op het statutaire personeel op proef. Bovendien kan de gemeenteraad in de plaatselijke rechtspositieregeling de volgende afwijkingen op de evaluatie tijdens de loopbaan opnemen: - de evaluatiemomenten; - de evaluatiecriteria; - het aantal evaluatoren (de inbreng van het personeelslid dat belast is met de begeleiding van het statutaire personeelslid op proef). De afwijkingen op de evaluatie tijdens de proeftijd hangen samen met het specifieke doel van de proeftijd: nagaan of een kandidaat al dan niet in aanmerking komt voor een aanstelling in statutair verband. Het statutaire personeelslid op proef krijgt tijdens de proeftijd feedback over zijn manier van functioneren. De evaluatie van de proeftijd gebeurt vóór het einde van de proefperiode. Het resultaat van de eindevaluatie van de Vlaams Tijdschrift voor Sportbeheer 49 N 218 VTS218_bnw.indd 49 12/08/10 16:06
proeftijd is gunstig of ongunstig. De gemeenteraad kan bepalen dat de evaluator een verlenging van de proeftijd kan voorstellen als uit de eindevaluatie blijkt dat de duur van de proeftijd niet volstaat om tot een gefundeerd evaluatieresultaat te komen. Die verlenging kan slechts eenmaal toegepast worden. Dat vormt, samen met bepaalde vormen van korte afwezigheid, de enige mogelijkheid om de proeftijd te verlengen, omdat het niet de bedoeling kan zijn om personeelsleden onbepaald en op een onduidelijke basis in een proeftijd te houden. De verlenging van de proeftijd kan nooit langer zijn dan de duur van de oorspronkelijke proeftijd. De gemeenteraad kan eventueel een kortere termijn als grens van de verlenging van de proeftijd vaststellen. De verlening van de proeftijd moet niet langer duren dan nodig om tot een gefundeerd evaluatieresultaat te komen dat duidelijk uitsluitsel geeft over de geschiktheid van de kandidaat. Als de duur van de proeftijd zes maanden of meer bedraagt, kan de gemeenteraad bepalen dat het statutaire personeelslid op proef tussentijds geëvalueerd wordt. In dat geval gebeurt de tussentijdse evaluatie pas na een periode van ten minste drie maanden. De gemeenteraad kan in meerdere tussentijdse evaluaties voorzien, maar die moeten in verhouding staan tot de volledige duur van de proeftijd en zinvol zijn voor de inwerking en de coaching van het personeelslid en voor een onderbouwde uitspraak over de geschiktheid van de kandidaat. De gemeenteraad kan bepalen dat een statutair personeelslid op proef met een ongunstig resultaat voor de tussentijdse evaluatie ontslagen wordt. Zo wordt voorkomen dat het gemeentebestuur op proef aangestelde personeelsleden in dienst moet houden gedurende de volledige duur van de proeftijd als na de tussentijdse evaluatie al duidelijk blijkt dat de werving niet geslaagd is. Het statutaire personeelslid op proef dat op het einde van de proeftijd gunstig wordt geëvalueerd, wordt benoemd in statutair verband, op voorwaarde dat het personeelslid voldoet aan de algemene toelatings- en aanwervingsvoorwaarden. Het wordt vast aangesteld in statutair verband in de functie waarin het op proef is aangesteld. Het statutaire personeelslid op proef dat na het verstrijken van de proeftijd op basis van een ongunstige eindevaluatie niet in aanmerking komt voor de vaste aanstelling in statutair verband, wordt ontslagen. De gemeenteraad moet de regels vaststellen voor het ontslag wegens definitief vastgestelde beroepsongeschiktheid van het statutaire personeelslid op proef. De raad moet daarbij rekening houden met de totale duur van de proeftijd en met de socialezekerheidsregeling die van toepassing is tijdens de proeftijd. Als de plaatselijke rechtspositieregeling een proeftijd bij bevordering vaststelt en een vast statutair personeelslid een ongunstige evaluatie krijgt voor de proeftijd van de bevordering, heeft het personeelslid een terugvalpositie en wordt het niet ontslagen. Het resultaat van de eindevaluatie van de proeftijd is gunstig of ongunstig De evaluatie tijdens de loopbaan Het toepassingsgebied De evaluatie van de personeelsleden van de gemeente tijdens de loopbaan is van toepassing op de personeelsleden die de proeftijd voltooid hebben. Zij is niet van toepassing op de gemeentesecretaris en de financieel beheerder. Zij worden geëvalueerd door een speciale gemeenteraadscommissie. De gemeenteraad kan bepalen dat de contractuele personeelsleden met een beperkte tewerkstellingsduur (o.a. jobstudenten en vervangers voor een korte periode) niet aan de evaluatie tijdens de loopbaan onderworpen zijn. Met een evaluatie voor contractueel personeel met een contract van bepaalde duur en voor jobstudenten kan voorkomen worden dat men opnieuw geconfronteerd wordt met contractuelen en jobstudenten die bij een vorige opdracht slecht presteerden. Daarvoor moet de plaatselijke rechtspositieregeling bepalen dat alleen een gunstig evaluatieresultaat aanleiding kan geven tot een nieuwe overeenkomst als contractueel personeelslid of als jobstudent. De invalshoeken van de evaluatie De evaluatie van de personeelsleden kan uit verschillende invalshoeken benaderd worden: - Functioneringsevaluatie: beoordeling van de manier waarop het personeelslid functioneert. De evaluator beantwoordt de vraag Hoe doet het personeelslid zijn/haar taak?. - Prestatie-evaluatie: beoordeling van de prestaties die het personeelslid levert en de resultaten die hij/zij behaalt. Wat heeft het personeelslid gepresteerd? is hier de centrale vraag. - Potentieelbeoordeling: inschatting of het personeelslid in staat is om prestaties op een hoger niveau te leveren en of hij daarvoor de nodige competenties heeft. De potentieelevaluatie geeft een antwoord op de vraag Wat kan het personeelslid nog meer?. Het is een nuttig instrument bij bevordering en interne personeelsmobiliteit. Omdat de evaluatie tijdens de loopbaan in toepassing van artikel 42 van het besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007 terugkijkt op de wijze van functioneren en presteren tijdens de afgelopen periode van één of twee jaar, is de evaluatie tijdens de loopbaan in hoofdzaak een functionerings- en prestatie-evaluatie. De evaluatiecriteria De evaluatie gebeurt op basis van vooraf vastgestelde evaluatiecriteria. De evaluatiecriteria moeten aansluiten bij de functiebeschrijving en bij de doelstellingen van het bestuur. Omwille van de transparantie is het aangewezen om de competenties en de gedragsindicatoren van het competentieprofiel als evaluatiecriteria te gebruiken. De evaluatiecriteria moeten SMART 1 zijn. Bij de evaluatie van personen met een arbeidshandicap kan rekening gehouden worden met de handicap. Jaarlijkse of tweejaarlijkse evaluatie Het besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007 betreffende de rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel formuleert geen aanbeveling in verband met de duur van de 50 VTS218_bnw.indd 50 12/08/10 16:06
evaluatieperiode. De keuze wordt volledig overgelaten aan de gemeenteraad. De gemeenteraad bepaalt de duur van de evaluatieperiode. Die bedraagt ten minste één en ten hoogste twee jaar. Het is niet mogelijk om te voorzien in een verschillende evaluatieperiode voor de verschillende niveaus en personeelscategorieën, omdat de mogelijke toekenning van de gevolgen van de evaluatie voor alle personeelsleden gelijk moet zijn. De gemeenteraad bepaalt de minimale termijn die het personeelslid effectief gepresteerd moet hebben binnen de evaluatieperiode om voor evaluatie in aanmerking te komen. De evaluatie wordt uitgesteld als het personeelslid niet voldoet aan de minimale prestatietermijn binnen de evaluatieperiode. Het personeelslid behoudt dan het evaluatieresultaat van de vorige evaluatie. Bij een bevorderingsprocedure of bij een procedure van interne personeelsmobiliteit kan de gemeenteraad bepalen dat in afwijking van de vastgestelde duur van de evaluatieperiodes tussentijds een specifieke evaluatie gebeurt. In dat geval gaat het om een potentieelbeoordeling. Bij langere evaluatieperiodes is tussentijdse feedback belangrijk. De formalisering ervan via opvolgingsgesprekken is aangewezen. De evaluatoren De personeelsleden van de gemeente worden tijdens hun loopbaan geëvalueerd op ambtelijk niveau. Het personeelslid wordt geëvalueerd door ten minste één leidinggevende. Het gaat bij voorkeur om de direct leidinggevende. Er is geen strikte verplichting om minstens twee evaluatoren per personeelslid aan te wijzen. De gemeenteraad bepaalt aan welke voorwaarden een evaluator moet voldoen om te kunnen evalueren. Een opleiding tot evaluator maakt deel uit van die voorwaarden. Evalueren vereist bepaalde attitudes, zoals de afwezigheid van vooringenomenheid, een evenwichtige kijk en inzicht in de functie. Tevens regelt de gemeenteraad de samenwerking tussen de evaluatoren, als er meer dan één evaluator is. De evaluatoren worden aangeduid vóór het begin van de evaluatieperiode. Ze staan gedurende de ganse evaluatieperiode in voor de begeleiding van en de feedback aan het personeelslid. Tijdens de evaluatieperiode kan voor bepaalde personeelsleden een andere evaluator aangeduid worden, als de oorspronkelijke evaluator lange tijd afwezig is. Het verloop van de evaluatie De evaluatie gebeurt op basis van het functioneren van het personeelslid tijdens de evaluatieperiode. Dat heeft voor gevolg dat een negatief evaluatieverleden niet in aanmerking mag genomen worden bij de evaluatie van de evaluatieperiode. Een gunstige evaluatie is ook geen verworven recht voor de rest van de loopbaan. De evaluatie gebeurt op basis van het functioneren van het personeelslid tijdens de evaluatieperiode De evaluatoren stellen een kwalitatief beschrijvend evaluatieverslag op dat het evaluatieresultaat op afdoende wijze onderbouwt. Dat is de reden waarom het evaluatieverslag kwalitatief beschrijvend moet zijn en een evaluatieformulier met alleen cijfers en scores niet volstaat. Daardoor is de evaluator verplicht om een gemotiveerde en onderbouwde eindconclusie op te stellen. Evaluatieformulieren met evaluatiecriteria en scores of cijfers kunnen hulpmiddelen zijn om tot de eindconclusie te komen. De personeelsleden krijgen tussentijds feedback over hun manier van functioneren. De gemeenteraad bepaalt de wijze waarop de feedback gebeurt. Die feedback is voor het personeelslid een recht. Er kunnen opvolgings- of functioneringsgesprekken op bepaalde momenten van de evaluatieperiode opgelegd worden. Het is ook mogelijk om tussentijdse nota s voor te leggen aan het personeelslid met positieve of negatieve informatie die een weerslag kan hebben op de evaluatie. Voor ongunstige nota s kunnen begeleidingsmaatregelen opgelegd worden. De evaluatie gaat gepaard met een evaluatiegesprek tussen de evaluator en het personeelslid. Tijdens het evaluatiegesprek moet de evaluator zijn bevindingen aan het personeelslid meedelen en toelichten. De evaluator stelt zijn bevindingen vast in een evaluatieverslag. Het personeelslid ondertekent het evaluatieverslag voor kennisneming. Het kan daarop zijn bemerkingen vermelden. De evaluator kan op basis van het evaluatiegesprek zijn bevindingen bijstellen. Het personeelslid krijgt een kopie van het evaluatieverslag. Functioneringsgesprekken Functioneringsgesprekken worden, in tegenstelling tot het evaluatiegesprek, niet opgelegd door het besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007 betreffende de rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel. Functioneringsgesprekken kunnen beschouwd worden als een aanvulling van de beoordeling. Het gaat om een regelmatig terugkerend, sturend overleg tussen de chef en zijn medewerker over het functioneren van de medewerker in zijn functie en werksituatie. Het doel van de functioneringsgesprekken is de medewerker te begeleiden bij het verbeteren van de uitoefening van zijn functie en belemmeringen in het functioneren te verhelpen. Bij een functioneringsgesprek is er sprake van tweerichtingsverkeer. Dat betekent dat zowel de medewerker als de chef onderwerpen kunnen aanbrengen. In tegenstelling tot het beoordelingsgesprek is er bij een functioneringsgesprek meer gelijkwaardigheid tussen de chef en de medewerker, een opener relatie en een grotere inbreng van de medewerker. De gemaakte afspraken worden genoteerd. De evaluatieresultaten Het resultaat van de evaluatie is gunstig of ongunstig. Een tussencategorie (bijvoorbeeld: voldoende met opmerkingen) kan niet ingevoerd worden. Omwille van de gevolgen van de evaluatie moet het evaluatieresultaat duidelijk en ondubbelzinnig zijn. De gemeenteraad heeft de mogelijkheid om het evaluatieresultaat gunstig verder op 1 SMART: Specifiek, Meetbaar, Afgesproken, Realistisch en Tijdsgebonden Vlaams Tijdschrift voor Sportbeheer 51 N 218 VTS218_bnw.indd 51 12/08/10 16:06
te delen in positieve evaluatieresultaten en het evaluatieresultaat ongunstig in negatieve evaluatieresultaten. Zo kan de gunstige evaluatie als volgt genuanceerd worden: gunstig of goed, zeer goed of uitstekend. De ongunstige evaluatie kan opgedeeld worden in: ongunstig en geheel onvoldoende. Deze opdeling kan leiden tot de volgende evaluatieresultaten per evaluatiecriterium: - Uitzonderlijk: de medewerker is hierin een voorbeeld. De vaardigheid of attitude wordt effectief toegepast en wordt erkend als een duidelijke persoonlijke sterkte in vergelijking met anderen. De vaardigheid, attitude of kennis is zo sterk aanwezig dat de persoon als rolmodel wordt aanzien. De toepassing van het criterium wordt effectief gebruikt als hefboom voor de ontwikkeling van andere personen. - Gunstig: de medewerker presteert hierin voldoende tot goed. De vaardigheid of attitude is aanwezig en wordt op autonome wijze effectief toegepast. - Ongunstig: de medewerker moet hieraan meer aandacht besteden. De vaardigheid of attitude is nog in een leerfase of dient na deze evaluatie mits duidelijke, gerichte acties ontwikkeld te worden. - Geheel onvoldoende: de medewerker presteert hierin blijvend zwak. De vaardigheid of attitude is onvoldoende aanwezig en de persoon geeft geen blijk van duidelijke tegenindicaties op het vlak van verwerving. De gevolgen van de evaluatie Het personeelslid met een gunstig evaluatieresultaat krijgt de volgende salarisschaal van de functionele loopbaan, als het de vereiste schaalanciënniteit heeft. Voor een personeelslid met een ongunstig evaluatieresultaat is dat niet het geval, zelfs al heeft hij de vereiste schaalanciënniteit. De algemene regel is dat het personeelslid die salarisschaal pas krijgt als het bij een volgende evaluatieperiode een gunstig evaluatieresultaat behaalt. De gemeenteraad kan echter van dat principe afwijken en bepalen dat het personeelslid de volgende salarisschaal van de functionele loopbaan krijgt als het een gunstig eva- luatieresultaat behaalt bij een tussentijdse evaluatie als de volgende evaluatieperiode voor de helft is verstreken. De gemeenteraad kan andere positieve gevolgen koppelen aan het gunstige evaluatieresultaat en negatieve gevolgen aan het ongunstige evaluatieresultaat. Mogelijke andere gevolgen aan positieve zijde zijn: - de versnelling van de functionele loopbaan, waarbij de schaalanciënniteit verhoogd wordt met een bepaalde duur; - loopbaanfaciliteiten (o.a. opleiding op kosten van het bestuur); - een functionerings- of managementtoelage. Omwille van de gevolgen van de evaluatie moet het evaluatieresultaat duidelijk en ondubbelzinnig zijn De functioneringstoelage kan worden toegekend als uit de evaluatie blijkt dat het personeelslid uitstekend heeft gepresteerd in relatie tot de evaluatiecriteria en de eventuele resultaatsverbintenissen. De functioneringstoelage bedraagt maximaal 5% van het geïndexeerde brutojaarsalaris. De managementtoelage kan worden toegekend aan een lid van het managementteam als uit de evaluatie blijkt dat de betrokkene uitstekend heeft gepresteerd en de concrete doelstellingen die hem of haar bij het begin van de evaluatieperiode waren opgelegd, heeft gerealiseerd. De managementtoelage bedraagt maximaal 8% van het geïndexeerde brutojaarsalaris. De functioneringstoelage en de managementtoelage zijn niet cumuleerbaar. De functionerings- en managementtoelage zijn facultatief en geen verplicht positief gevolg van de evaluatie. De uitbetaling gebeurt kort na de beslissing over het gevolg van de evaluatie, meestal samen met het loon van de maand die volgt op die beslissing. De functionerings- of managementtoelage is een eenmalige toelage en bijgevolg geen toelage die men krijgt bovenop het maandloon tijdens de hele duur van de volgende evaluatieperiode. Theoretisch is het mogelijk om zowel een versnelling van de functionele loopbaan toe te kennen als een functionerings- of managementtoelage. Dat is echter niet wenselijk omdat er dan een dubbele beloning wordt toegekend. De toekenning van sociale voordelen (o.a. maaltijdcheques en hospitalisatieverzekering) kan niet gekoppeld worden aan een gunstige evaluatie. Hoewel de toekenning van een extra dag dienstvrijstelling als gunstige maatregel niet vermeld is in het verslag aan de Vlaamse regering bij het besluit betreffende de rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel, mag het gemeentebestuur die vorm van belonen opnemen. Mogelijke andere gevolgen aan negatieve zijde zijn: - de vertraging van de functionele loopbaan door een blokkering voor een vooraf vastgestelde duur van de schaalanciënniteit; - een blokkering van de eerstvolgende periodieke salarisverhoging voor een beperkte tijd; - de herplaatsing; - het ontslag. Een ontslag wegens beroepsongeschiktheid is alleen mogelijk als, na de passende maatregelen voor de verbetering van functioneren uit een tussentijdse evaluatie blijkt dat het personeelslid nog steeds niet voldoet. De gemeentesecretaris is verantwoordelijk voor de passende maatregelen voor de verbetering van de wijze waarop een personeelslid functioneert. De tussentijdse evaluatie wordt uitgevoerd ten minste een half jaar na de kennisgeving aan het personeelslid van het ongunstige evaluatieresultaat. Als ondanks de passende maatregelen blijkt dat het ongunstig geëvalueerd personeelslid niet beter functioneert, formuleert de gemeentesecretaris een gemotiveerd voorstel over het ontslag op basis van het evaluatieverslag van de evaluatoren. Als deze op grond van een delegatie door het college van burgemeester en schepenen aanstellingsbevoegdheid heeft, kan hij echter zelf het ontslag wegens beroepsongeschiktheid op basis van die delegatie opleggen. Vlaams Tijdschrift voor Sportbeheer 53 N 218 VTS218_bnw.indd 53 12/08/10 16:06
De gemeentesecretaris beslist over de toepassing van de positieve of negatieve gevolgen, met uitzondering van het ontslag wegens beroepsongeschiktheid. Hij baseert zijn beslissing op het voorstel van de evaluatoren. Hij formuleert het gewenste gevolg voor de personeelsleden van wie hij zelf de evaluator is en baseert zijn beslissing daarop. Omdat hij beslist over de positieve en negatieve gevolgen van de evaluatie, is het aangewezen dat hij alleen voor de personeelsleden die rechtstreeks onder hem ressorteren als evaluator optreedt. Zo wordt zoveel mogelijk vermeden dat hij rechter en partij is. Het ontslag wegens beroepsongeschiktheid is een bevoegdheid van de aanstellende overheid. De aanstellende overheid dient het personeelslid vooraf te horen. Het ontslag na ongunstige evaluatie is ook mogelijk voor de contractuele personeelsleden. Die ontslagmogelijkheid doet geen afbreuk aan de andere mogelijke ontslaggronden, bepaald in de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Het ontslag wegens beroepsongeschiktheid is een mogelijkheid, geen verplichting. De opname ervan in de plaatselijke rechtspositieregeling is een keuze van de gemeenteraad. Als de gemeenteraad het ontslag wegens beroepsongeschiktheid niet heeft opgenomen in de plaatselijke rechtspositieregeling is het ontslag wegens beroepsongeschiktheid na ongunstige evaluaties niet mogelijk, omdat daarvoor dan een grondslag ontbreekt. Als het ontslag wegens beroepsongeschiktheid slechts mogelijk is na twee opeenvolgende ongunstige evaluaties en de evaluatieperiode twee jaar bedraagt, dan is het mogelijk dat een personeelslid gedurende vier jaar ondermaats presteert vooraleer het ontslagen kan worden. De plaatselijke regeling kan daarnaast voorzien in een herplaatsing. Door de herplaatsing krijgt het personeelslid een nieuwe kans. Herplaatsing op grond van de evaluatie mag echter niet willekeurig toegepast worden. Uit de evaluatie moet blijken dat een herplaatsing zinvol is. Dat is onder andere mogelijk als uit de evaluatie blijkt dat het personeelslid beschikt over compe- tenties die in een andere functie beter tot hun recht kunnen komen. Voor een herplaatsing moet er wel een passende vacature zijn. De herplaatsing gebeurt door de aanstellende overheid op voorstel van de gemeentesecretaris. De resultaten van de potentieelbeoordeling kunnen gebruikt worden voor de vergelijking van de verdiensten van de kandidaten bij de selectie. Beroep tegen de evaluatie Tegen de evaluatie kan het personeelslid beroep instellen bij een beroepsinstantie. De beroepsmogelijkheid geldt zowel voor de statutaire als voor de contractuele personeelsleden. Het beroep kan ingesteld worden tegen een evaluatie met het evaluatieresultaat ongunstig of, als die resultaten opgedeeld zijn, tegen een negatief evaluatieresultaat, en als het evaluatieresultaat gunstig in verschillende positieve evaluatieresultaten is opgedeeld, tegen het positieve evaluatieresultaat dat het personeelslid niet positief genoeg vindt. De gemeenteraad bepaalt de samenstelling van de beroepsinstantie. Naar aanleiding van een concreet beroep worden de effectieve leden van de beroepsinstantie aangewezen door het college van burgemeester en schepenen. Het college moet daarbij de regels en de criteria van de plaatselijke rechtspositieregeling respecteren. Politieke mandatarissen en de rechtstreeks betrokkenen mogen geen deel uitmaken van de beroepsinstantie. Dat betekent dat de leden van de gemeenteraad, het college van burgemeester en schepenen en de evaluator van het personeelslid geen deel kunnen uitmaken van de beroepsinstantie. De beroepsinstantie kan ondersteund worden door een externe deskundige. De inschakeling van een externe deskundige is wenselijk in kleine besturen waar de gemeentesecretaris de enige evaluator is of waar de beperkte omvang van het personeelsbestand aanleiding geeft tot onverenigbaarheden. Personeelsleden met expertise in evaluatie van het OCMW of van een ander lokaal bestuur kunnen als externe deskundige ingeschakeld worden. De beroepsinstantie kan aangevuld worden met vertegenwoordigers van de representatieve vakorganisaties. Het is mogelijk dat de beroepsinstantie deels bestaat uit vaste leden en deels uit uitwisselende leden die volgens bepaalde criteria worden aangewezen. Zo wordt een te grote concentratie van diverse rollen in één persoon vermeden. Het is wenselijk dat de leden van de beroepsinstantie van een hogere rang zijn dan het personeelslid dat beroep instelt. De gemeentesecretaris mag geen deel uitmaken van de beroepsinstantie, omdat hij de eindbeslissing moet nemen over de evaluatie na het gemotiveerde advies van de beroepsinstantie. De beroepsinstantie onderzoekt het beroep en hoort de evaluator en het personeelslid. Het personeelslid heeft het recht om zich op de hoorzitting te laten bijstaan door een persoon van zijn keuze. De hoorzitting is een tegensprekelijke procedure waarbij de evaluator en het personeelslid op elkaars meningen kunnen reageren. Het personeelslid komt als laatste aan het woord. De beroepsinstantie gaat na of de conclusie van de betwiste evaluatie in verhouding staat tot de vaststellingen over de verschillende evaluatiecriteria, of er andere factoren en feiten zijn naast de evaluatiecriteria die hebben meegespeeld, of er overtredingen van de procedurevoorschriften of van de rechtspositieregeling van de gemeente, of de evaluatie in overeenstemming is met de afgesproken normen binnen de gemeenteadministratie. Zij brengt een gemotiveerd advies uit aan de gemeentesecretaris. In dat advies kan een bevestiging of een aanpassing van de ongunstige evaluatie en van het eindresultaat voorgesteld worden. Het advies bevat de motieven op grond waarvan het aangewezen is de oorspronkelijke evaluatie en het evaluatieresultaat te behouden of aan te passen. De gemeentesecretaris beslist over het beroep op basis van het advies of hij het resultaat van de evaluatie bevestigt of aanpast. Hij mag geen beslissing over het gevolg van de evaluatie treffen zolang er geen definitief uitsluitsel is over de evaluatie zelf. Hij brengt het personeelslid, de evaluator en de beroepsinstantie op de hoogte van zijn beslissing. 54 VTS218_bnw.indd 54 12/08/10 16:06
De gemeenteraad stelt de nadere procedureregels vast voor: 1 de termijn om beroep aan te tekenen; 2 de wijze waarop het personeelslid en de evaluator gehoord worden en de termijn die daarvoor geldt; 3 de termijn waarbinnen het gemotiveerd advies wordt geformuleerd; 4 de uiterste termijn voor de beslissing van de gemeentesecretaris om de evaluatie en het evaluatieresultaat te bevestigen of aan te passen; 5 de uiterste termijn en de regels voor de kennisgeving van de eindbeslissing over de evaluatie aan het personeelslid, de evaluator en aan de beroepsinstantie. Omwille van de rechtszekerheid mag het stilzitten van de beroepsinstantie en van de gemeentesecretaris niet in het nadeel van het personeelslid uitvallen. Dat zou tot een ondermijning van het evaluatiestelsel leiden. Daarom worden de gevolgen ervan geregeld in het voordeel van het personeelslid. Als de beroeps- instantie over een ongunstige evaluatie geen advies uitbrengt binnen de door de gemeenteraad vastgestelde termijn, dan is het evaluatieresultaat gunstig en past de gemeentesecretaris de evaluatie en het evaluatieresultaat in die zin aan. Als de gemeentesecretaris geen beslissing neemt over de bevestiging of aanpassing van de evaluatie en het evaluatieresultaat binnen de door de gemeenteraad bepaalde termijn, dan zijn de evaluatie en het evaluatieresultaat gunstig. Als de beroepsinstantie in een beroep tegen een gunstige evaluatie die het personeelslid niet gunstig genoeg acht, geen advies formuleert binnen de door de gemeenteraad vastgestelde termijn, dan krijgt het personeelslid het evaluatieresultaat dat één trap positiever is dan het eerder gekregen evaluatieresultaat. In dat geval past de gemeentesecretaris de evaluatie en het evaluatieresultaat in die zin aan. Als deze in een beroep tegen een onvoldoende gunstig geachte evaluatie geen beslissing neemt over de bevestiging of aanpas- sing van de evaluatie en van het evaluatieresultaat binnen de door de gemeenteraad vastgestelde termijn, dan krijgt het personeelslid het evaluatieresultaat dat één trap positiever is dan het eerder gekregen evaluatieresultaat. In toepassing van artikel 248 van het gemeentedecreet kan tegen de beslissing van de gemeentesecretaris een klacht ingediend worden bij de toezichthoudende overheid. In eerste instantie is dat bij de gouverneur van de provincie. De toezichthoudende overheid kan op basis van een klacht van een personeelslid de beslissing en het dossier over het gevolg van de evaluatie opvragen bij het gemeentebestuur. De klachtenprocedure biedt de mogelijkheid om verhaal in te dienen tegen willekeurige beslissingen over het evaluatieresultaat of over de gevolgen van de evaluatie. Arnold Blockerije stadssecretaris Ninove Trefwoord(en): gemeentedecreet, rechtspositieregeling, evaluatie www.ac-bvba.be info@ac-bvba.be VTS218_bnw.indd 55 12/08/10 16:06