RECHTSPOSITIEREGELING O.C.M.W. WICHELEN

Transcriptie

1 RECHTSPOSITIEREGELING O.C.M.W. WICHELEN 1

2 TITEL I GEMEENSCHAPPELIJKE DEFINITIES... 5 TITEL II DE PERSONEELSFORMATIE... 6 TITEL III DE LOOPBAAN... 7 HOOFDSTUK I DE PROCEDURES VOOR DE VERVULLING VAN BETREKKINGEN... 7 HOOFDSTUK II DE AANWERVING... 8 Afdeling I. De algemene toelatingsvoorwaarden en de aanwervingsvoorwaarden... 8 Afdeling II. De aanwervingsprocedure Afdeling III. De selectieprocedure Afdeling IV. Wervingsreserves Afdeling V. Specifieke bepalingen voor de aanwerving van de OCMW-secretaris, de financieel beheerder van Afdeling VI. het OCMW en de maatschappelijk werker van het OCMW Specifieke bepalingen voor de aanwerving in de betrekkingen die ingesteld worden ter uitvoering van werkgelegenheidsmaatregelen van de hogere overheid, en in sommige tijdelijke betrekkingen Afdeling VII. De aanwerving van personen met een arbeidshandicap Afdeling VIII. De indiensttreding HOOFDSTUK III DE PROEFTIJD MET HET OOG OP DE VASTE AANSTELLING IN STATUTAIR VERBAND OF DE MINIMALE PERIODE VAN FUNCTIONEREN VOLGEND OP DE INDIENSTTREDING Afdeling I. Algemene bepaling Afdeling II. De duur van de proeftijd en de evaluatie tijdens de proeftijd Afdeling III. De vaste aanstelling in statutair verband HOOFDSTUK IV DE EVALUATIE VAN HET PERSONEELSLID TIJDENS DE LOOPBAAN Afdeling I. Algemene bepalingen Afdeling II. De duur van de evaluatieperiodes en de evaluatiecriteria Afdeling III. De evaluatoren en het verloop van de evaluatie Afdeling IV. De evaluatieresultaten en de gevolgen van de evaluatie Afdeling V. Het beroep tegen de ongunstige evaluatie HOOFDSTUK V SPECIFIEKE BEPALINGEN VOOR DE EVALUATIE VAN DE OCMW-SECRETARIS EN DE FINANCIEEL BEHEERDER VAN HET OCMW HOOFDSTUK VI DE PERSONEELSVORMING HOOFDSTUK VII DE ADMINISTRATIEVE ANCIËNNITEITEN VAN HET PERSONEELSLID HOOFDSTUK VIII DE FUNCTIONELE LOOPBAAN Afdeling I. Algemene bepalingen Afdeling II. De functionele loopbanen per niveau HOOFDSTUK IX DE BEVORDERING Afdeling I. Algemene bepalingen Afdeling II. De bevorderingsvoorwaarden en de selectie HOOFDSTUK X DE VERVULLING VAN EEN VACATURE DOOR INTERNE PERSONEELSMOBILITEIT Afdeling I. Algemene bepalingen Afdeling II. De voorwaarden en de procedures voor de interne personeelsmobiliteit TITEL IV HET MANDAATSTELSEL, HET OPDRACHTHOUDERSCHAP EN DE WAARNEMING VAN EEN HOGERE FUNCTIE HOOFDSTUK I HET MANDAATSTELSEL Afdeling I. Algemene bepalingen Afdeling II. De toegang tot de mandaatfunctie en de selectie Afdeling III. Dienstverband, proeftijd, beloning en functionele loopbaan van de mandaathouder HOOFDSTUK II HET OPDRACHTHOUDERSCHAP HOOFDSTUK III DE WAARNEMING VAN EEN HOGERE FUNCTIE TITEL V DE AMBTSHALVE HERPLAATSING VAN HET VAST AANGESTELDE STATUTAIRE PERSONEELSLID HOOFDSTUK I DE AMBTSHALVE HERPLAATSING VAN HET VAST AANGESTELDE STATUTAIRE PERSONEELSLID IN EEN FUNCTIE VAN DEZELFDE RANG HOOFDSTUK II DE AMBTSHALVE HERPLAATSING VAN HET VAST AANGESTELDE STATUTAIRE PERSONEELSLID IN EEN FUNCTIE VAN EEN LAGERE GRAAD HOOFDSTUK III DE HERPLAATSING VAN HET CONTRACTUELE PERSONEELSLID

3 TITEL VI HET VERLIES VAN DE HOEDANIGHEID VAN STATUTAIR PERSONEELSLID EN DE DEFINITIEVE AMBTSNEERLEGGING HOOFDSTUK I HET VERLIES VAN DE HOEDANIGHEID VAN STATUTAIR PERSONEELSLID HOOFDSTUK II DE DEFINITIEVE AMBTSNEERLEGGING VAN HET STATUTAIRE PERSONEELSLID TITEL VII HET SALARIS HOOFDSTUK I ALGEMENE BEPALINGEN HOOFDSTUK II DE TOEKENNING VAN PERIODIEKE SALARISVERHOGINGEN DOOR DE OPBOUW VAN GELDELIJKE ANCIËNNITEIT Afdeling I. Diensten bij een overheid Afdeling II. Diensten in de privésector of als zelfstandige Afdeling III. De valorisatie van de diensten HOOFDSTUK III BIJZONDERE BEPALINGEN HOOFDSTUK IV DE BETALING VAN HET SALARIS TITEL VIII DE TOELAGEN, VERGOEDINGEN EN SOCIALE VOORDELEN HOOFDSTUK I ALGEMENE BEPALINGEN HOOFDSTUK II DE EINDEJAARSTOELAGE HOOFDSTUK III DE ONREGELMATIGE PRESTATIES Afdeling I. Nachtprestaties en prestaties op zaterdagen, zondagen en feestdagen Afdeling II Onregelmatige prestaties van sommige personeelscategorieën in de federaal gefinancierde gezondheidsinstellingen Afdeling III. De overuren (arbeidstijdwet) Afdeling III bis De verstoringstoelage HOOFDSTUK IV. DE ANDERE TOELAGEN Afdeling I. De toelage voor het waarnemen van een hogere functie Afdeling II. De gevarentoelage Afdeling III. De permanentietoelage Afdeling IV. De mandaattoelage Afdeling V. De toelage voor opdrachthouderschap Afdeling VI. De functioneringstoelage en de managementtoelage VOOR DE TOEPASSING VAN HET VOORGAANDE DIENT ONDER BUITENGEWONE PRESTATIES TE WORDEN VERSTAAN: HOOFDSTUK V. DE VERGOEDING VOOR REIS- EN VERBLIJFKOSTEN Afdeling I. Algemene bepalingen Afdeling II. De vergoeding voor reiskosten Afdeling III. De hotel- en dagvergoeding HOOFDSTUK VI. DE SOCIALE VOORDELEN Afdeling I. De maaltijdcheques Afdeling II. De hospitalisatieverzekering Afdeling III. De vergoeding van de kosten voor het woon-werkverkeer Afdeling IV. De begrafenisvergoeding HOOFDSTUK VII. DE VERGOEDING VAN DE CONCIËRGE TITEL IX. - VERLOVEN EN AFWEZIGHEDEN HOOFDSTUK I. ALGEMENE BEPALINGEN HOOFDSTUK IV. BEVALLINGSVERLOF EN OPVANGVERLOF Afdeling I. - Het bevallingsverlof Afdeling II. Het opvangverlof HOOFDSTUK V. HET ZIEKTEVERLOF HOOFDSTUK VI. DE DISPONIBILITEIT Afdeling I. Algemene bepalingen Afdeling II. De disponibiliteit wegens ziekte of invaliditeit Afdeling III De disponibiliteit wegens ambtsopheffing HOOFDSTUK VII HET VERLOF VOOR DEELTIJDSE PRESTATIES HOOFDSTUK VIII HET VERLOF VOOR OPDRACHT HOOFDSTUK IX HET OMSTANDIGHEIDSVERLOF HOOFDSTUK X HET ONBETAALDE VERLOF HOOFDSTUK XI DE DIENSTVRIJSTELLINGEN HOOFDSTUK XII DE ANDERE BIJ WET OF DECREET GEREGELDE VERLOVEN EN AFWEZIGHEDEN

4 TITEL X SLOTBEPALINGEN Afdeling I - Overgangsbepalingen Afdeling II Opheffingsbepalingen Afdeling III Inwerkingtredingsbepalingen BIJLAGEN BIJLAGE I. WERVINGS- EN BEVORDERINGSVOORWAARDEN,SELECTIEPROGRAMMA S EN COMMISSIES OCMW-secretaris Decretale graad Financieel beheerder Decretale graad Directeur Residentiële Ouderenzorg (A1a-A2a- A3a) Diensthoofd Personeel (B4-B5) (nieuwe functiebenaming) Diensthoofd Dienst Ouderen en Thuiszorg (B4-B5) (nieuwe functiebenaming) Diensthoofd Sociale Dienst (B4-B5) (nieuwe functiebenaming) Hoofdverpleegkundige (BV5) Kwaliteitscoördinator (B4-B5) Diensthoofd Kine (B4-B5 / A1a-A1b-A2a) (nieuwe functie) Diensthoofd Ergo-Animatie (B4-B5) (nieuwe functie) Deskundige Boekhouding (B1-B3) Deskundige Personeel (B1-B3) (nieuwe functie) Maatschappelijk werker (B1-B3) Maatschappelijk werker / Woonassistent Residentiële ouderenzorg (B1-B3) (nieuwe functiebenaming) Maatschappelijk werker Dienst Ouderen en Thuiszorg (B1-B3) (nieuwe functiebenaming) Projectmedewerker (B1-B3) (nieuwe functie) Vrijwilligerscoördinator (B1-B3) (nieuwe functie) Ergotherapeut (B1-B3) Kinesitherapeut (BV1-BV3 / A1a-A1b-A2a ) Bachelor in de verpleegkunde (BV1-BV3) (nieuwe functiebenaming) Gegradueerd verpleegkundige (C3-C4) (nieuwe functiebenaming) Deskundige animatie (B1-B3) Adjunct-Hoofdverpleegkundige (C5) Diensthoofd Keuken (C4-C5) (nieuwe functiebenaming) Kok (C1-C3) Zorgkundige (C1-C2) Bezigheidsassistente (C1-C2) Administratief medewerker (C1-C3) Diensthoofd onderhoud en technische dienst Zorg / preventieadviseur (D4-D5) (nieuwe functiebenaming + uitbreiding functie) Hulpkok (D1-D3) Logistiek Assistent (D1-D3) Schoonmaakster / Onderhoudsmedewerker / Huishoudhulp (E1-E3) Werkman (E1-E3) Keukenhulp (E1-E3) Cafetariamedewerker (E1-E3) (nieuwe functie) BIJLAGE II UITGEWERKTE SALARISSCHALEN

5 RECHTSPOSITIEREGELING OCMW WICHELEN TITEL I GEMEENSCHAPPELIJKE DEFINITIES Artikel 1 1. Deze rechtspositieregeling is van toepassing op het personeel van het OCMW. Met OCMW-personeel wordt bedoeld het personeel dat eenzijdig aangesteld werd, evenals het personeel dat met een arbeidsovereenkomst aangeworven werd. 2. De RPR van het personeel van de gemeente is ambtshalve van toepassing op de personeelsleden van het OCMW die een betrekking bekleden die ook bij de gemeente bestaat (aangeduid als gemeenschappelijke functies). 3. Deze rechtspositieregeling is niet van toepassing op: - OCMW-cliënten die met toepassing van artikel 60, 7 van de organieke wet betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn van 8 juli 1976 tijdelijk tewerkgesteld worden in een betrekking bij het OCMW of ter beschikking gesteld worden van een derde. Artikel 2 In deze rechtspositieregeling wordt verstaan onder: 1 OCMW: het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn; 2 het OCMW-decreet: het OCMW-decreet van 19 december 2008 betreffende de organisatie van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn; 3 het rechtspositiebesluit: het besluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2007 houdende de minimale voorwaarden voor de personeelsformatie en de rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel en het provinciepersoneel en houdende enkele bepalingen betreffende de rechtspositie van de secretaris en de ontvanger van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn; 4 de raad: de raad voor maatschappelijk welzijn; 5 de voorzitter: het uitvoerend orgaan van het bestuur; 6 de OCMW-secretaris: het hoofd van het personeel; 7 de aanstellende overheid: deze afbakening wordt bepaald via de overeenkomst rond de afbakening van het dagelijks bestuur; 8 het personeelslid: zowel het statutaire personeelslid als het contractuele personeelslid; 9 het statutaire personeelslid: elk personeelslid dat bij eenzijdige beslissing van de overheid vast aangesteld is in statutair dienstverband, evenals het personeelslid dat bij eenzijdige beslissing van de overheid toegelaten is tot de proeftijd met het oog op een vaste aanstelling in statutair dienstverband; 10 het statutaire personeelslid op proef: elk personeelslid dat bij eenzijdige beslissing van de overheid toegelaten is tot de proeftijd met het oog op een vaste aanstelling in statutair dienstverband; 11 het vast aangestelde statutaire personeelslid: het personeelslid dat bij eenzijdige beslissing van de overheid vast is aangesteld in statutair dienstverband, ook genoemd in vast verband benoemd in afdeling 2 van het koninklijk besluit van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders; 12 het contractuele personeelslid: elk personeelslid dat in dienst is genomen bij arbeidsovereenkomst, conform de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten; 13 het contractuele personeelslid op proef: het contractuele personeelslid in de proeftijd; 14 graad: benaming voor een groep van gelijkwaardige functies of benaming voor een specifieke functie; 15 functiebeschrijving: de weergave van de functie-inhoud en van het functieprofiel, waaronder de competenties; 16 competenties: de kennis, vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken en attitudes die nodig zijn voor de uitoefening van een functie; 17 voltijds en volledige prestaties: betrekking hebbend op een prestatie van achtendertig uur per week; 18 toelage: een geldelijk voordeel dat het personeelslid ontvangt dat welbepaalde prestaties levert; 5

6 19 vergoeding: een geldelijke tegemoetkoming ter compensatie van kosten die het personeelslid werkelijk maakt; 20 sociale voordelen: alle voordelen in natura of in contanten die de besturen aan de personeelsleden toekennen; 21 gezondheidsindex: het prijsindexcijfer dat berekend wordt voor de toepassing van artikel 2 van het koninklijk besluit van 24 december 1993 ter uitvoering van de wet van 6 januari 1989 tot vrijwaring van s lands concurrentievermogen, bekrachtigd bij de wet van 30 maart 1994 houdende sociale bepalingen. De toelagen, vergoedingen en sociale voordelen tegen 100% worden gekoppeld aan het spilindexcijfer 138,01; 22 overloon: toeslag boven het gewone loon. Artikel 3 TITEL II DE PERSONEELSFORMATIE 1 De bepalingen van deze Titel zijn van toepassing op volgende personeelsgroepen: - het specifiek personeel, vermeld in artikel 104, 2, van het OCMW-decreet; - het voltallige personeel van de verzorgende en dienstverlenende instellingen en diensten van het OCMW, waarvan de werking gebaseerd is op federale of gewestelijke financiering met bijbehorende werking- en erkenningsregels en voor het voltallige personeel dat ingezet wordt op activiteiten die hoofdzakelijk verricht worden in mededinging met andere marktdeelnemers, vermeld in artikel 104, 6, van het OCMW-decreet. 2 De bepaling van deze Titel is niet van toepassing op: - OCMW-cliënten die met toepassing van artikel 60, 7, van de organieke wet betreffende het OCMW van 8 juli 1976 tijdelijk tewerkgesteld worden in een betrekking bij het OCMW of ter beschikking gesteld worden van een derde. - de OCMW-secretaris en de financieel beheerder van het OCMW Artikel 4 De personeelsformatie vermeldt per graad het aantal betrekkingen. Dat aantal wordt uitgedrukt in voltijdse equivalenten. Artikel 5 1. De personeelsformatie geeft, in voorkomend geval, het onderscheid weer tussen de statutaire betrekkingen enerzijds en de contractuele betrekkingen, ingesteld met toepassing van artikel 103, 2, 3 tot en met 9, van het OCMW-decreet anderzijds. De contractuele betrekkingen, vermeld in het eerste lid, omvatten zowel bestendige betrekkingen als tijdelijke betrekkingen die ingesteld worden voor projecten. 2. De personeelsformatie bevat, in voorkomend geval, de bezette statutaire betrekkingen die overtallig zijn of die het voorwerp zijn van een andere rangindeling binnen de personeelsformatie. Artikel 6 De graden worden ingedeeld in vijf niveaus. De niveaus stemmen, met uitzondering van de niveaus D en E, overeen met een diplomavereiste van een bepaald onderwijsniveau. De niveaus en de daarmee overeenstemmende diploma s of getuigschriften zijn: 1 niveau A: ofwel een masterdiploma, ofwel een diploma van het universitair onderwijs of een diploma van het hoger onderwijs van twee cycli dat gelijkgesteld werd met universitair onderwijs; 2 niveau B: ofwel een bachelordiploma, ofwel een diploma van het hoger onderwijs van één cyclus of daarmee gelijkgesteld onderwijs; 6

7 3 niveau C: een diploma van het secundair onderwijs of daarmee gelijkgesteld onderwijs; 4 niveau D: geen diplomavereiste tenzij anders bepaald in de bijlage aanwervings- en bevorderingsvoorwaarden van dit besluit; 5 niveau E: geen diplomavereiste. Artikel 7 Per niveau worden de graden hiërarchisch gerangschikt in rangen. Elke rang wordt aangeduid met twee of drie letters. De hoofdletter geeft het niveau aan, de kleine letter situeert de rang in dat niveau. De rangen geven het relatieve gewicht van de betrekkingen binnen het niveau weer. De rangen per niveau zijn: 1 in niveau A: a) voor de basisgraad: Av 2 in niveau B: a) voor de basisgraad: Bv b) voor de hogere graad: Bx c) voor de hogere graad van verpleegkundig diensthoofd: BVy d) voor de hogere graad van rusthuisdirecteur in het niveau: Bz 3 in niveau C: a) voor de basisgraad: Cv b) voor de hogere graad: Cx 4 in niveau D: a) voor de basisgraad: Dv b) voor de hogere technische graad: Dx 5 in niveau E: Ev Een betrekking wordt in een graad gesitueerd op basis van de functiebeschrijving. Artikel 8 TITEL III DE LOOPBAAN Hoofdstuk I De procedures voor de vervulling van betrekkingen 1 De bepalingen van deze Titel zijn van toepassing op volgende personeelsgroepen: - het specifiek personeel, vermeld in artikel 104, 2, van het OCMW-decreet; - het voltallige personeel van de verzorgende en dienstverlenende instellingen en diensten van het OCMW, waarvan de werking gebaseerd is op federale of gewestelijke financiering met bijbehorende werking- en erkenningsregels en voor het voltallige personeel dat ingezet wordt op activiteiten die hoofdzakelijk verricht worden in mededinging met andere marktdeelnemers, vermeld in artikel 104, 6, van het OCMW-decreet. 2 De bepaling van deze Titel is niet van toepassing op: - OCMW-cliënten die met toepassing van artikel 60, 7, van de organieke wet betreffende het OCMW van 8 juli 1976 tijdelijk tewerkgesteld worden in een betrekking bij het OCMW of ter beschikking gesteld worden van een derde. Artikel 8 bis 1. Een vacante betrekking wordt met behoud van toepassing van de specifieke regels per procedure en ongeacht haar rangindeling vervuld op een van de volgende manieren: 1 door een aanwervingsprocedure; 2 door een bevorderingsprocedure; 3 door de procedure van interne personeelsmobiliteit; 7

8 4 door een combinatie van de procedures, vermeld in punt 1 en 2, 1 en 3, 2 en 3 of in punt 1, 2 en 3. Bij de aanwervingsprocedure worden tegelijk personen extern aan het OCMW en personen in dienst van het OCMW uitgenodigd om zich kandidaat te stellen voor de betrekking. Bij de bevorderingsprocedure en bij de procedure van interne personeelsmobiliteit worden alleen personeelsleden in dienst van het OCMW uitgenodigd om zich kandidaat te stellen voor de betrekking. 2. De aanstellende overheid verklaart de betrekking vacant. De aanstellende overheid bepaalt bij de vacantverklaring van de betrekking volgens welke procedure of procedures ze vervuld wordt. Artikel 9 Nihil. Hoofdstuk II De aanwerving Afdeling I. De algemene toelatingsvoorwaarden en de aanwervingsvoorwaarden Artikel 10 Om toegang te hebben tot een functie bij een bestuur moeten de kandidaten: 1 een gedrag vertonen dat in overeenstemming is met de eisen van de functie waarvoor ze solliciteren; 2 de burgerlijke en politieke rechten genieten; 3 a) voor een statutaire functie: Belg zijn als de uit te oefenen functie een rechtstreekse of onrechtstreekse deelname aan de uitoefening van het openbaar gezag inhoudt of werkzaamheden omvat die strekken tot de bescherming van de belangen van het bestuur, of, in de andere gevallen, Belg zijn of burger van een lidstaat van de Europese Economische Ruimte of van de Zwitserse Bondsstaat; b) voor een contractuele functie: Belg zijn als de uit te oefenen functie een rechtstreekse of onrechtstreekse deelname aan de uitoefening van het openbaar gezag inhoudt of werkzaamheden omvat die strekken tot de bescherming van de belangen van het bestuur; 4 medisch geschikt zijn voor de uit te oefenen functie, in overeenstemming met de wetgeving betreffende het welzijn van de werknemers op het werk. Het passende gedrag, vermeld in punt 1, wordt getoetst aan de hand van een uittreksel uit het strafregister. Als daarop ongunstige vermeldingen voorkomen, mag de kandidaat daarover een schriftelijke toelichting voorleggen. De medische geschiktheid van de kandidaat, vermeld in punt 4, moet vaststaan op het ogenblik dat bepaald is in de wetgeving betreffende het welzijn van de werknemers op het werk. Artikel Om in aanmerking te komen voor aanwerving moeten de kandidaten: 1 voldoen aan de vereiste over de taalkennis, opgelegd door de wetten op het gebruik der talen in bestuurszaken, gecoördineerd op 18 juli 1966; 2 slagen voor de selectieprocedure. 2. Bovendien moeten de kandidaten: 1 voor de functies in de basisgraden van niveau A, B, C en desgevallend D: voldoen aan de diplomavereiste die geldt voor het niveau waarin de functie gesitueerd is; 2 voor de functies in de hogere rangen van niveau A, B en C: a. voldoen aan de diplomavereiste, vermeld in punt 1 b. voldoende jaren relevante beroepservaring hebben 8

9 3 voor een functie in de technisch hogere rang van niveau D: minimaal twee jaren relevante beroepservaring hebben. De lijst van erkende diploma s of getuigschriften per niveau wordt door de Vlaamse minister, bevoegd voor de Binnenlandse Aangelegenheden, vastgesteld. Alleen de erkende diploma s of getuigschriften op die lijst komen in aanmerking. In bijlage II van dit besluit worden de concrete graadbenamingen en de wervingsvoorwaarden nader gespecificeerd. De aanstellende overheid kan, indien nodig of gewenst, bijkomend volgende aanvullende aanwervingsvoorwaarden vaststellen: 1 een bepaalde vorming, training of opleiding 2 een aantal jaren relevante beroepservaring 3 bepaalde getuigschriften, attesten of brevetten 4 bepaalde expertise Artikel 12 De raad bepaalt dat kandidaten die niet voldoen aan de diplomavereiste die als aanwervingsvoorwaarde geldt voor de functie A, B en C in aanmerking komen voor aanwerving. Die afwijking van de diplomavereiste is uitzonderlijk en op grond van vooraf vastgestelde, objectieve criteria mogelijk als de functie noch op basis van de functieomschrijving, noch krachtens een reglementering van de hogere overheid een diploma vergt. Een kandidaat die niet over het vereiste diploma beschikt, komt in aanmerking als hij : 1 Voldoet aan een vereiste inzake relevante beroepservaring en slaagt voor een niveau- of capaciteitstest ; 2 Beschikt over een op de functie afgestemd ervaringsbewijs, uitgereikt overeenkomstig de Vlaamse regelgeving over de titels van beroepsbekwaamheid; 3 Beschikt over een op de functie afgestemd attest van beroepsopleiding die hij gevolgd heeft bij een door de Vlaamse Regering erkende instelling voor beroepsopleiding; In voorkomend geval De aanstellende overheid beslist voor de vacantverklaring van de functie of kandidaten die niet aan de diplomavereiste beantwoorden, in aanmerking komen voor aanwerving. Artikel 13 In afwijking van artikel 11, 1, 2, kunnen kandidaten die ten hoogste 36 maanden eerder al geslaagd zijn voor gelijkwaardige selectieproeven voor een functie bij het bestuur in dezelfde graad als de vacante functie, gedeeltelijk vrijgesteld worden van deelname aan de selectieproeven. Het uitvoerend orgaan beslist over de gelijkwaardigheid van de selectieproeven wanneer de raad aanstellen de overheid is. Indien de raad dit gedelegeerd heeft, dan beslist de aanstellende overheid over de vrijstelling. Het personeelslid dat tewerkgesteld is in een deeltijdse functie nadat het geslaagd is voor selectieproeven, is vrijgesteld van nieuwe selectieproeven als de wekelijkse prestaties binnen die functie uitgebreid worden of als de functie voltijds wordt. 9

10 Afdeling II. De aanwervingsprocedure Artikel Aan elke aanwerving gaat een externe bekendmaking van de vacature met een oproep tot kandidaten vooraf. De aanstellende overheid verklaart de functie(s) vacant en stelt de inhoud van het vacaturebericht vast. De vacatures worden ten minste in twee verschillende bekendmakingskanalen gepubliceerd. Daarnaast worden de vacatures ook intern bekendgemaakt. Bij de keuze van het gepaste bekendmakingskanaal of kanalen houdt de aanstellende overheid rekening met de kostprijs en met de effectiviteit ervan voor de vacante functie. 2. De kandidaten worden grondig geïnformeerd over de functiebeschrijving en het competentieprofiel, de selectieprocedure en over de bezoldiging. 3. De bepalingen van 1 zijn niet van toepassing als de aanstellende overheid bij de vacantverklaring beslist een beroep te doen op een bestaande wervingsreserve die geldig is voor de vacature. De bepalingen van 1 zijn evenmin van toepassing als de wekelijkse prestaties van een deeltijdse betrekking in de personeelsformatie uitgebreid worden, of als die betrekking omgezet wordt in een voltijdse betrekking. Als er meerdere personeelsleden deeltijds werken in een betrekking van dezelfde graad, richt de aanstellende overheid een oproep tot die personeelsleden voor de vervulling van de extra uren. Ze maakt haar keuze op basis van een vergelijking van de kandidaturen. Artikel 15 De uiterste datum voor de indiening van de kandidaturen volgt minimaal 20 kalenderdagen op de datum van bekendmaking van de vacature. De datum van de verzending geldt als de datum van het indienen van de kandidatuur. Als datum van verzending geldt de datum van de poststempel, faxbericht, elektronisch formulier, ontvangstbewijs. Artikel 16 Aan elke aanwerving gaat een selectieprocedure vooraf. Artikel Enkel de kandidaat die aan de voorwaarden voor de functie vermeld in artikel 10 van 1 tot en met 3 voldoet en aan de andere aanwervingsvoorwaarden (de selectie uitgezonderd), neemt deel aan de selectieprocedure. Hij levert hiervoor de nodige bewijzen en doet dit voorafgaand aan de start van de selectie. De kandidaat levert het bewijs dat hij voldoet aan de diplomavereiste uiterlijk op de uiterste datum voor de indiening van de kandidaatstellingen. 2. Volgende afwijkingen gelden op 1 van dit artikel: 1 Laatstejaarsstudenten leveren het bewijs dat ze aan de diplomavereiste voldoen uiterlijk op de aanstellingsdatum. 2 Als de kandidaat een attest, brevet of getuigschrift van een specifieke opleiding moet voorleggen of behalen binnen de proeftijd, dan levert hij dat af ten laatste bij de afloop van de proeftijd. De aanstellende overheid regelt hiervan de concrete toepassing. 3. De aanstellende overheid beoordeelt de geldigheid van de ingediende kandidaturen en van de voorgelegde bewijzen, vermeld in 1, behalve als de raad de aanstellende overheid is. In dat geval beoordeelt het uitvoerend orgaan van het bestuur de geldigheid. 10

11 Op basis van die beoordeling wordt beslist welke kandidaten definitief tot de selectieprocedure worden toegelaten. De kandidaten die geweigerd worden, worden daarvan schriftelijk op de hoogte gebracht met vermelding van de reden voor de weigering. Voor de deelname aan de selectieprocedure volstaat een kopie of een gewoon afschrift van de bewijzen, vermeld in 1. Eventuele eensluidend verklaarde afschriften worden alleen gevraagd aan de kandidaten die geslaagd zijn voor de selectie. Afdeling III. De selectieprocedure Artikel 18 De selectie wordt uitgevoerd op basis van selectiecriteria en met behulp van een of meer selectietechnieken. De selectiecriteria en de selectietechnieken worden afgestemd op de functiebeschrijving van de functie. Voor functies van dezelfde graad zijn de selectietechnieken gelijkwaardig. Een selectiecommissie die uitsluitend uit deskundigen bestaat, voert de selectie uit. Ten minste de helft van de leden van de selectiecommissie zijn deskundigen die extern zijn aan het eigen OCMW. De leden van de raad en het uitvoerend orgaan van het bestuur kunnen geen lid zijn van een selectiecommissie in een selectieprocedure voor het eigen bestuur. Als de OCMW-secretaris, met toepassing van artikel 105 van het OCMW-decreet de bevoegdheid van aanstellende overheid heeft, mag hij/zij geen deel uitmaken van de selectiecommissie, ook niet als secretaris of waarnemend lid. Hij/zij kan eventueel wel aanwezig zijn als waarnemer bij de selecties. Bij de vaststelling van de selectieprocedure houdt de aanstellende overheid rekening met de kostprijs en met de doeltreffendheid ervan voor de vacante functie. De inhoud van de selectieprocedure is weergegeven in bijlage II van deze rechtspositieregeling. Artikel Voor de aanvang van een selectie stelt de aanstellende overheid de concrete selectieprocedure vast. Ze bepaalt: 1 de selectiecriteria; 2 de keuze van de selectietechnieken, waaronder, in voorkomend geval, het gebruik van een betrouwbare selectietechniek voor preselectie; 3 het verloop van de selectie; 4 het minimale resultaat om als geslaagd beschouwd te worden bij de afsluiting van de selectieprocedure en, in voorkomend geval, het minimale resultaat om toegelaten te worden tot een volgende stap in de selectieprocedure; 5 de samenstelling en de werking van de selectiecommissie; 6 de aard van de selectieprocedure, namelijk: a. een selectieprocedure die resulteert in een vorm van bindende rangschikking van de geslaagde of geschikt bevonden kandidaten op basis van hun eindresultaat; b. een selectieprocedure die alleen resulteert in een lijst van de geslaagde of geschikt bevonden kandidaten. Bij de toepassing van punt 6, b), kiest de aanstellende overheid een kandidaat uit de lijst van de geslaagden of de geschikt bevonden kandidaten en motiveert ze uitdrukkelijk haar keuze Als de aanstellende overheid kiest voor een combinatie van de aanwervingsprocedure en de bevorderingsprocedure en voor de gelijktijdige toepassing daarvan, worden de externe en de interne kandidaten onderworpen aan dezelfde selectieproeven. Eventuele schriftelijke kennisproeven met dezelfde inhoud worden op hetzelfde tijdstip afgenomen. 11

12 2 De niveau- of capaciteitstest, vermeld in artikel 12, tweede lid, 1, onderzoekt of de kandidaat in staat is te functioneren op het niveau waarin de functie is gesitueerd. 3 De kandidaat die een attest of getuigschrift voorlegt, waaruit blijkt dat hij voor dezelfde of voor een vergelijkbare functie bij dezelfde of bij een andere overheid als eerder geslaagd is voor een niveau- of capaciteitstest als vermeld in het tweede lid, behoudt het gunstige resultaat daarvan en wordt vrijgesteld van een nieuwe deelname aan een niveau- of capaciteitstest. De raad bepaalt dat de maximale geldigheidsduur van de vrijstellingen op 2 maanden. De kandidaten worden 14 dagen op voorhand geïnformeerd over de plaats waar en de dag en het uur waarop de selectieproeven worden afgenomen. Artikel 20 In afwijking van artikel 18, tweede lid, kan de aanstellende overheid bepalen dat selecties geheel of gedeeltelijk uitbesteed worden aan een extern selectiebureau. Het selectiebureau voert in dat geval de selectie uit in overeenstemming met de rechtspositieregeling en met de specifieke opdracht van het OCMW. Artikel 21 De kandidaten worden schriftelijk op de hoogte gebracht van het resultaat van de selectie. Afdeling IV. Wervingsreserves Artikel Wervingsreserves kunnen worden aangelegd. De geldigheidsduur van de wervingsreserve, met inbegrip van eventuele verlenging, bedraagt ten hoogste 36 maanden en is verlengbaar met 24 maanden, onder voorwaarde dat de geselecteerde competenties nog relevant zijn voor de inhoud van de functie. Kandidaten in de wervingsreserve die zonder ernstige motivatie een aanbod voor een vacante functie weigeren, worden uit de wervingsreserve geschrapt. De aanstellende overheid beoordeelt de ernst van de opgegeven motivatie. 2. De aanstellende overheid beslist bij de vacantverklaring of er een wervingsreserve wordt aangelegd en hoe lang die geldig is. Afdeling V. Specifieke bepalingen voor de aanwerving van de OCMW-secretaris, de financieel beheerder van het OCMW en de maatschappelijk werker van het OCMW. Artikel 23 De raad stelt de functiebeschrijving vast voor de functie van OCMW-secretaris en financieel beheerder van het OCMW. Artikel Als de functie van OCMW-secretaris door aanwerving vervuld wordt, moet de kandidaat houder zijn van een diploma dat toegang geeft tot niveau A. De raad stelt een selectieprocedure vast in overeenstemming met de bepalingen van artikel 19, 1. De selectietechnieken bevatten ten minste een test die de managements- en leiderschapscapaciteiten van de kandidaten toetst. De test wordt afgenomen door een extern selectiebureau. 12

13 2. Als de functie van financieel beheerder van het OCMW door aanwerving vervuld wordt, moet de kandidaat houder zijn van een diploma dat toegang geeft tot niveau A. De raad stelt een selectieprocedure vast in overeenstemming met de bepalingen van artikel 19, 1. De selectietechnieken bevatten ten minste een proef die het financieel-economische inzicht van de kandidaat toetst. 3. Met behoud van de toepassing van andere wettelijke of reglementaire bepalingen moeten kandidaten voor de toegang tot de functie van maatschappelijk werker, vermeld in artikel 75 en artikel 94 van het OCMW-decreet, houder zijn van ofwel: 1 het diploma van bachelor in het sociaal-agogisch werk met de titel van maatschappelijk assistent, of een daarmee gelijkgesteld diploma; 2 het diploma van bachelor in de sociale gezondheidszorg (voorheen bachelor in de verpleegkunde, afstudeerrichting sociale verpleegkunde ), of een daarmee gelijkgesteld diploma. Afdeling VI. Specifieke bepalingen voor de aanwerving in de betrekkingen die ingesteld worden ter uitvoering van werkgelegenheidsmaatregelen van de hogere overheid, en in sommige tijdelijke betrekkingen Artikel 25 Voor de aanwerving in contractuele betrekkingen die ingesteld worden ter uitvoering van werkgelegenheidsmaatregelen van de hogere overheden waarvan de tewerkstellingsduur onbepaald is, kan de aanstellende overheid bepalen dat de bepalingen van afdeling II en III vervangen worden door een specifieke aanwervings- en selectieprocedure, die aangepast is aan de doelgroep. Artikel 26 De bepalingen van artikel 11, 1, 2, en de bepalingen van afdeling II en III zijn niet van toepassing op de tijdelijke vervanging van afwezige personeelsleden door contractuele personeelsleden als vermeld in artikel 103 2, 2 van het OCMW-decreet. Zij worden vervangen door een specifieke aanwervings- en selectieprocedure die minstens een interview of test omvat die de motivatie, de belangstelling en de inzetbaarheid van de kandidaten peilt. De kandidaten worden bij voorkeur geput uit een lopende wervingsreserve voor de functie als die reserve bestaat. Artikel 27 De aanstellende overheid beslist om in het geval van tijdelijke contractuele betrekkingen waarvan de tewerkstellingsduur tot maximaal twee jaar beperkt is of in geval van sociale tewerkstelling, de wervings- en selectieprocedure aan te passen opdat de meest geschikte kandidaat uit de door de hogere overheid beoogde doelgroep geselecteerd wordt. De kandidaten worden bij voorkeur geput uit een lopende wervingsreserve. Enkel als er geen wervingsreserve bestaat, geldt een aangepaste selectieprocedure die minstens een interview of test die de motivatie, de belangstelling en de inzetbaarheid bij de gemeente van de kandidaten peilt. Onder sociale tewerkstelling wordt verstaan: de tewerkstelling van werkzoekenden die door een cumulatie van persoons- en omgevingsgebonden factoren, geen arbeidsplaats in het reguliere arbeidscircuit kunnen verwerven of behouden en in uitvoering van een werkgelegenheidsmaatregel van een hogere overheid. Afdeling VII. De aanwerving van personen met een arbeidshandicap Artikel 28 Ten minste 2% van het totale aantal personeelsleden binnen het bestuur, uitgedrukt in voltijds equivalenten, bestaat uit personen met een arbeidshandicap, die aan een van de volgende voorwaarden voldoen: 1 ze zijn ingeschreven bij het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap, voorheen het Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met een Handicap; 13

14 2 ze zijn erkend door de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding als personen met een handicap; 3 ze komen in aanmerking voor een inkomensvervangende tegemoetkoming of voor een integratietegemoetkoming, die verstrekt wordt aan personen met een handicap op basis van de wet van 27 februari 1987 houdende tegemoetkomingen aan personen met een handicap; 4 ze zijn in het bezit van een attest dat uitgereikt is door de algemene directie Personen met een Handicap van de Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid voor het verstrekken van sociale en fiscale voordelen; 5 ze zijn slachtoffer van een arbeidsongeval of van een beroepsziekte en ze kunnen een bewijs voorleggen van een blijvende arbeidsongeschiktheid van ten minste 66%, uitgereikt door het Fonds voor Arbeidsongevallen, door het Fonds voor Beroepsziekten of door de Administratieve Gezondheidsdienst of zijn rechtsopvolger in het kader van de wet van 3 juli 1967 betreffende de preventie van of de schadevergoeding voor arbeidsongevallen, voor ongevallen op de weg naar en van het werk en voor beroepsziekten in de overheidssector; 6 ze hebben hun hoogste getuigschrift of diploma behaald in het buitengewoon secundair onderwijs. Artikel 29 Het uitvoerend orgaan van het bestuur of, als hij daartoe gemachtigd is in het kader van het dagelijks personeelsbeheer, het hoofd van het personeel bepaalt het aantal voltijds equivalenten in overeenstemming met het percentage, vermeld in artikel 28. Voor de toepassing van dat percentage worden de betrekkingen van het verplegend en verzorgend personeel niet meegerekend. De raad kan bepalen dat functies gereserveerd worden voor personen met een arbeidshandicap om het vastgestelde aantal te bereiken. De aanstellende overheid doet voor die gereserveerde functies een oproep aan erkende kandidaten via de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding en onderzoekt in samenwerking met de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding welke kandidaten voor aanwerving in aanmerking komen. Artikel 30 De kandidaten moeten voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan de aanwervingsvoorwaarden. Bij de toepassing van de selectieproeven worden de hinderpalen die verbonden zijn met de handicap, door redelijke aanpassingen verholpen. De aanstellende overheid kan bepalen dat de kandidaten voor de gereserveerde functies, vermeld in artikel 29, moeten slagen voor een aangepaste, functiegerichte selectieprocedure. Afdeling VIII. De indiensttreding Artikel 31 De aanstellende overheid bepaalt de datum of de termijn van indiensttreding van het geselecteerde personeelslid. Het personeelslid legt de eed, vermeld in artikel 105, derde lid, van het OCMW-decreet, af bij zijn indiensttreding. Hoofdstuk III De proeftijd met het oog op de vaste aanstelling in statutair verband of de minimale periode van functioneren volgend op de indiensttreding Afdeling I. Algemene bepaling Artikel 32 De proeftijd beoogt de integratie van het op proef aangestelde statutaire personeelslid in het bestuur en de inwerking in zijn functie en stelt de aanstellende overheid in staat de geschiktheid van het personeelslid voor de functie te verifiëren. 14

15 Voor de contractuele personeelsleden is de Arbeidsovereenkomstenwet van toepassing. Een minimale periode van functioneren volgend op de indiensttreding stelt de aanstellende overheid in staat de geschiktheid van het contractuele personeelslid te verifiëren. Met het personeelslid worden de nodige afspraken gemaakt voor de integratie in het OCMW en de inwerking in zijn functie. We volgen hierbij de procedures uit het onthaalbeleid. Afdeling II. De duur van de proeftijd en de evaluatie tijdens de proeftijd Artikel 33 De duurtijd van de proeftijd bedraagt 12 maanden voor alle statutaire personeelsleden en de decretale graden. Volgende periodes van afwezigheid hebben automatisch een evenredige verlenging van de proeftijd van het statutair personeelslid tot gevolg: ziekte of ongeval, bevallingsrust en elke andere periode van afwezigheid voor zover die minstens 1 maand duurt. In afwijking van het eerste lid kan de aanstellende overheid beslissen dat de proeftijd ten einde loopt en dat een eindbeoordeling zal worden uitgesproken in geval van langdurige periodes van afwezigheid die de proeftijd als zodanig zouden uithollen of die een eindbeoordeling van de proeftijd eindeloos zouden uitstellen. De aanstellende overheid kan in geen geval een einde stellen aan de proeftijd en tot een eindbeoordeling overgaan voordat tenminste de initiële duur van 12 maanden, inclusief de kortlopende verlengingen zoals bepaald in lid 2 van dit artikel verlopen zijn. Artikel 34 De diensten die een kandidaat ononderbroken tot de datum van de statutaire aanstelling op proef in tijdelijk verband bij het bestuur heeft vervuld in dezelfde functie als de functie waarin hij aangesteld wordt, worden in aanmerking genomen voor de proeftijd, op voorwaarde dat het personeelslid daarvoor een gunstig evaluatieresultaat heeft gekregen. Artikel Het hoofd van personeel organiseert de evaluatie tijdens de proeftijd. Het evaluatiesysteem moet beantwoorden aan de algemene beginselen van behoorlijk bestuur. Het vast aangestelde personeelslid op proef wordt geëvalueerd door zijn leidinggevende. De evaluator is voldoende competent om met kennis van zaken en op een objectieve, evenwichtige manier een oordeel uit te spreken over het presteren van het personeelslid. 2. Het statutaire personeelslid op proef krijgt tijdens de proeftijd feedback over zijn manier van functioneren van zijn evaluator en wordt tijdens de proeftijd onderworpen aan een tussentijdse evaluatie, die na een periode van ten minste zes maanden wordt uitgevoerd. 3. Voor de proeftijd afgelopen is, vindt een eindevaluatie van de proeftijd plaats. Dit gebeurt minstens 1 maand voor het einde van de proeftijd. Het resultaat van de eindevaluatie van de proeftijd is ofwel gunstig ofwel ongunstig. De evaluator kan een verlenging van de proeftijd voorstellen als uit de eindevaluatie blijkt dat de duur van de proeftijd niet volstaat om tot een gefundeerd evaluatieresultaat te komen. De verlenging kan eenmaal toegepast worden voor maximaal 6 maanden. Artikel 36 15

16 Het statutaire personeelslid op proef dat na het verstrijken van de proeftijd op grond van het ongunstige resultaat van de eindevaluatie niet in aanmerking komt voor de vaste aanstelling in statutair verband, wordt ontslagen. Het ontslag, vermeld in het eerste lid, wordt gegeven in overeenstemming met de bepalingen van artikel 108, 1 van dit document. De aanstellende overheid hoort het personeelslid vooraf. Artikel 37 Na afloop van de proeftijd behoudt het statutaire personeelslid op proef zijn hoedanigheid van op proef aangesteld personeelslid, tot de aanstellende overheid beslist over de vaste aanstelling of het ontslag. De aanstellende overheid neemt haar beslissing zonder uitstel. Afdeling III. De vaste aanstelling in statutair verband Artikel 38 Het statutaire personeelslid op proef wordt vast aangesteld in statutair verband op voorwaarde dat het: 1 voldoet aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan de aanwervingsvoorwaarden die op de betrekking van toepassing zijn; 2 met goed gevolg de proeftijd heeft volbracht. Het personeelslid wordt vast aangesteld in statutair verband in de functie waarin het op proef werd aangesteld. Afdeling I. Algemene bepalingen Artikel 39 Hoofdstuk IV De evaluatie van het personeelslid tijdens de loopbaan Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de evaluatie van de OCMW-secretaris en de financieel beheerder. De personeelsleden zijn tijdens hun loopbaan onderworpen aan de evaluatie, vermeld in artikel 112 van het OCMW-decreet. Onverminderd hoofdstuk III (proeftijd met het oog op aanstelling in statutair verband of minimale periode van functioneren volgend op de indiensttreding) zijn de volgende categorieën van personeelsleden evenwel niet aan de evaluatie onderworpen: 1 contractuele personeelsleden al dan niet in betrekkingen ingesteld ter uitvoering van een tewerkstellingsregel van de hogere overheid, met een vastgestelde tewerkstellingsduur van maximum twee jaar; 2 jobstudenten; 3 contractuele vervangers als vermeld in artikel 103, 2, 2 van het OCMW-decreet, als de vervanging niet langer duurt dan twee jaar. Het hoofd van personeel organiseert de evaluatie tijdens de loopbaan binnen de door de OCMW-raad bepaalde termijnen. Het evaluatiesysteem kadert in het globaal personeels- en organisatiebeleid en beantwoordt aan de beginselen van behoorlijk bestuur. Het vast aangestelde personeelslid wordt geëvalueerd door zijn rechtstreeks leidinggevende. Artikel 40 16

17 De evaluatoren leggen de evaluatie vast in een kwalitatief beschrijvend evaluatieverslag dat het evaluatieresultaat op afdoende wijze onderbouwt. Artikel 41 De personeelsleden worden geïnformeerd over alle aspecten van het evaluatiestelsel en over de evaluatiecriteria die op hen van toepassing zijn. De personeelsleden krijgen tussentijds feedback over hun manier van functioneren. Dit gebeurt aan de hand van een functioneringsgesprek dat een dialoog is tussen de evaluator en de medewerker over de kwaliteit van het functioneren en alle factoren die op het functioneren van invloed zijn. Functioneringsgesprekken zijn tweezijdig en gelijkwaardig. De gesprekspartners sluiten het gesprek af met concrete acties en afspraken. Het hoofd van het personeel waakt erover dat de evaluator of evaluatoren voldoende feedback geven aan het personeelslid over zijn wijze van functioneren. In voorkomend geval geeft het personeelslid zo vlug mogelijk aan waarom hij de resultaatsverbintenissen niet kan behalen en/of welke ondersteuning hij nodig heeft om de doelstellingen te kunnen realiseren. Afdeling II. De duur van de evaluatieperiodes en de evaluatiecriteria Artikel De evaluatieperiode wordt vastgesteld op twee jaar. Het personeelslid moet minstens 6 maanden effectief gepresteerd hebben binnen de evaluatieperiode om voor een evaluatie in aanmerking te komen. De evaluatie wordt 6 maanden uitgesteld als het personeelslid niet voldoet aan de minimale prestatietermijn binnen de evaluatieperiode. Het personeelslid behoudt tot dan het evaluatieresultaat van de vorige evaluatieperiode. 2. Onverminderd hoofdstuk III (proeftijd met het oog op aanstelling in statutair verband of minimale periode van functioneren volgend op de indiensttreding) 3. De evaluatie heeft betrekking op de periode die volgt op de vorige evaluatieperiode. Artikel 43 De evaluatie wordt uitgevoerd op basis van vooraf vastgestelde evaluatiecriteria. De evaluatiecriteria sluiten aan bij de functiebeschrijvingen en bij de doelstellingen van de aanstellende overheid. Bij de vaststelling van de evaluatiecriteria voor de evaluatie van personen met een arbeidshandicap, vermeld in artikel 28, wordt zo nodig rekening gehouden met de handicap. Afdeling III. De evaluatoren en het verloop van de evaluatie Artikel Het personeelslid wordt geëvalueerd door ten minste één leidinggevende die bij voorkeur de rechtstreekse leidinggevende is. 2. Er kan beroep gedaan worden op een tweede evaluator die bij voorkeur de rechtstreekse leidinggevende is van de eerste evaluator. De tweede evaluator staat in voor kwaliteitsbewaking en ondersteuning van zowel de eerste evaluator als van de geëvalueerde. De tweede evaluator treedt enkel op op uitdrukkelijk verzoek van het personeelslid of de eerste evaluator. 3. De evaluatoren moeten tenminste zes maanden in dienst zijn als leidinggevende vooraleer zij een evaluatie van het personeelslid mogen opmaken. 17

18 4. De ondersteuning van de evaluatoren gebeurt indien nodig via vorming of begeleiding. De evaluatoren moeten geïnformeerd zijn over het evaluatiesysteem. 5. De evaluatoren moeten zelf gunstig geëvalueerd zijn om zelf evaluaties te kunnen uitvoeren. Artikel De evaluatie gaat gepaard met een evaluatiegesprek tussen de eerste evaluator en het personeelslid. De tweede evaluator is bij het evaluatiegesprek aanwezig als het personeelslid of de eerste evaluator daarom uitdrukkelijk verzoekt. De eerste evaluator neemt zijn bevindingen op in een evaluatieverslag als vermeld in artikel 40. Het personeelslid ontvangt het evaluatieverslag en ondertekent het voor kennisneming. Het personeelslid kan in het evaluatieverslag opmerkingen bij zijn evaluatie formuleren. Daarna wordt het evaluatieverslag ondertekend door de eerste (en eventueel tweede) evaluator, gebeurlijk inclusief de opmerkingen van het personeelslid. 2. Het evaluatieresultaat wordt opgenomen in het individuele personeelsdossier. Het personeelslid heeft het recht om zijn persoonlijke evaluatiedossier te raadplegen en krijgt er op zijn verzoek een afschrift van. Het personeelslid krijgt een kopie van zijn definitief evaluatieverslag, ondertekend door de evaluator(en). Artikel 46 Binnen het evaluatieproces dienen volgende termijnen gerespecteerd: 1 met uitzondering van de beslissing over het gevolg van de evaluatie en van de beroepsprocedure, moet het evaluatieproces afgerond zijn binnen de twee maanden te rekenen vanaf het evaluatiegesprek; 2 het evaluatieproces is afgerond op de dag waarop de evaluator een kopie van het evaluatieverslag naar het personeelslid en naar het hoofd van het personeel stuurt; dit dient gelijktijdig te gebeuren; 3 als het hoofd van het personeel de evaluator is, geldt de dag waarop het hoofd van het personeel een kopie van het evaluatieverslag naar het personeelslid stuurt 4 binnen de 8 kalenderdagen bezorgt het personeelslid het voor ontvangst ondertekende evaluatieverslag met eventuele opmerkingen terug aan de evaluator. Het hoofd van het personeel zorgt voor de interne organisatie van het evaluatieproces binnen bovengenoemde termijnen. Afdeling IV. De evaluatieresultaten en de gevolgen van de evaluatie Artikel Het evaluatieresultaat is gunstig of ongunstig. De eerste en de tweede evaluator streven naar een consensus over de eindconclusie van de evaluatie en over het voorstel van evaluatiegevolg. Als de twee evaluatoren niet tot overeenstemming komen, is het standpunt van de evaluator met de hoogste rang doorslaggevend. 2. Het personeelslid met een gunstig evaluatieresultaat dat de vereiste schaalanciënniteit heeft, krijgt de volgende salarisschaal van de functionele loopbaan. Het personeelslid met een ongunstig evaluatieresultaat heeft geen recht op de volgende salarisschaal van de functionele loopbaan, ook al heeft het de vereiste schaalanciënniteit. Het personeelslid krijgt die salarisschaal pas als het een volgende evaluatieperiode afsluit met een gunstig evaluatieresultaat. 18

19 Artikel 48 Met behoud van de toepassing van artikel 47 kunnen aan het ongunstige evaluatieresultaat andere negatieve gevolgen gekoppeld worden, zoals volgt: 1 passende maatregelen voor de verbetering van de wijze van functioneren; 2 extra controle; 3 herplaatsing in een andere, gelijkwaardige functie waar de competenties van het personeelslid beter tot zijn recht komen, in toepassing van artikel 99 2 van dit document voor wat het statutair personeelslid betreft, en voor wat het contractueel personeelslid betreft, met zijn toestemming en in overeenstemming met de Arbeidsovereenkomstenwet; 4 herplaatsing in een functie van een lagere graad na een misgelopen bevordering, in toepassing van artikel van dit document, voor wat het statutair personeelslid betreft, en voor wat het contractueel personeelslid betreft, met zijn toestemming en in overeenstemming met de Arbeidsovereenkomstenwet; 5 herplaatsing in een functie van een lagere graad als het personeelslid daar om functionele of persoonlijke redenen zelf om verzoekt, in toepassing van artikel van dit document; 6 een gemotiveerd voorstel tot ontslag wegens beroepsongeschiktheid, onder de voorwaarden van artikel 48, tweede lid, en artikel 49 2 van dit document; Het ontslag wegens beroepsongeschiktheid is alleen mogelijk als na de passende maatregelen voor de verbetering van de wijze van functioneren, vermeld in artikel 113 van het OCMW-decreet, uit een tussentijdse evaluatie manifest blijkt dat het personeelslid nog steeds niet voldoet. De tussentijdse evaluatie wordt uitgevoerd na een termijn van ten minste een half jaar die volgt op de kennisgeving aan het personeelslid van het ongunstige evaluatieresultaat. Artikel Het hoofd van het personeel beslist over de toepassing van de positieve en negatieve gevolgen, met uitzondering van het ontslag wegens beroepsongeschiktheid, vermeld in artikel 48. Hij baseert zijn beslissing op een voorstel van de evaluatoren. Het hoofd van het personeel formuleert zelf het gewenste gevolg voor de personeelsleden van wie hijzelf de evaluator is, en baseert zijn beslissing daarop. Het personeelslid en zijn evaluator worden van die beslissing op de hoogte gebracht binnen een termijn van één maand. 2. Het hoofd van het personeel formuleert het gemotiveerde voorstel tot ontslag wegens beroepsongeschiktheid op basis van het evaluatieverslag van de tussentijdse evaluatie, vermeld in artikel 48, tweede lid. Het personeelslid en zijn evaluator worden daarvan op de hoogte gebracht binnen een termijn van 1 maand. 3. De aanstellende overheid beslist over het ontslag wegens beroepsongeschiktheid. Ze hoort het personeelslid vooraf. Het ontslag van het vast aangestelde statutaire personeelslid verloopt volgens de regels, vermeld in artikel 108, 2. Afdeling V. Het beroep tegen de ongunstige evaluatie Artikel De raad stelt een beroepsinstantie vast waarbij het personeelslid beroep kan aantekenen tegen een ongunstig evaluatieresultaat. 2. De beroepsinstantie bestaat uit de leden van het managementteam, met uitzondering van de secretaris. Leden van de raad en het uitvoerend orgaan van het bestuur mogen geen deel uitmaken van de 19