DEMO VERSIE Rapport 36 -feedback Marc de Vries 18-5-216 - www.coachtool.nl
Inhoudsopgave 1 Introductie... 3 2 Sterkte / zwakte analyse... 4 3 Score top 5... 5 4 Verschil eigen score en omgevingsscore... 6 5 Prioriteiten overzicht... 7 6 Scores en prioriteiten... 8 7 Overzicht scores per groep... 11 8 Overzicht scores per respondent... 12 9 Alle indicatoren - verschilmatrix... 13 1 Overzicht scores per competentie... 14 1.1 Informeren... 14 1.2 Leren stimuleren... 16 1.3 Luisteren... 18 1.4 Integer zijn... 2 1.5 Conflicten bemiddelen... 22 1.6 Teambuilding... 24 1.7 Motiveren... 26 1.8 Open vragen... 28 11 Uitleg of advies of andere vrije tekst... 29 12 Persoonlijk ontwikkelplan (POP)... 3 2
1 - Introductie Dit is een voorbeeldrapport, met standaardteksten en standaardonderdelen. In de uiteindelijke versie voor u kunnen teksten aangepast worden. En bepaalt u welke rapportonderdelen wel en niet opgenomen zullen worden; Meestal worden een of meer hoofdstukken weggelaten. Ook het uiterlijk (logo, voettekst, kleuren, e.d.) kan enigszins aangepast worden. De vragenlijst, antwoordschaal en respondentgroepen worden door u bepaald. Het systeem kan met vier talen werken. Voor u ligt uw persoonlijke (36 graden) feedbackrapport. Het bevat een aantal analyses en gedetailleerde grafieken om op details in te kunnen gaan. Sterkte/zwakte analyse op competentieniveau: Uw competenties gesorteerd van sterk naar zwak, waarbij ook het gedrag wordt aangegeven waarom een competentie sterk of zwak is. Score top 5: Sterkte/zwakte analyse op indicatorniveau: De 5 indicatoren die het hoogst en laagst scoren. Verschil eigen score en omgevingscore: Voor welke competenties (en door welk gedrag) scoort u volgens uzelf hoger dan uw omgeving u beoordeelt. Voor welke competenties (en door welk gedrag) wordt u door uw omgeving hoger beoordeeld dan door uzelf. Score-prioriteiten-matrix: Een matrix waarin de score van een competentie uitgezet is tegen de belangrijkheid van die competentie. Hierdoor kunt u achterhalen hoe u zich kunt profileren (nl. met de competenties die hoog scoren en belangrijk zijn), en voor welke competenties extra aandacht nodig is (nl. de competenties die laag scoren en belangrijk zijn). Aan competenties die laag scoren en niet van belang zijn hoeft minder snel aandacht geschonken te worden. Ook worden de respondentgroepen genoemd met de grootste verschillen in prioriteiten voor een bepaalde competentie. Overzicht per respondentgroep en per respondent: De gemiddelde score per groep respondenten voor alle competenties. Voorbeelden van groepen: uw medewerkers of collega-managers. Details per respondent vindt u in het daaropvolgende overzicht. Scores per vraag/indicator: De scores van alle respondenten per vragen/indicatoren per competentie, met eventuele toelichtingen. Open vragen: Directe feedback over uw functioneren. Verschilmatrix: Een overzicht van alle vragen en scores per respondentgroep, waarbij de kleur het verschil aangeeft ten opzichte van het gemiddelde (of de eigen score). Waarom scoren bepaalde groepen (on)gunstiger dan gemiddeld? Of waarom scoren bepaalde indicatoren (on)gunstiger dan gemiddeld? POP: Vragen die u kunnen helpen bij het maken van een persoonlijk ontwikkelplan. Respons (%) Alles beantwoord Deels beantwoord Aangemeld, maar niets beantwoord Niet aangemeld 25 7 respondenten = % 75 respondenten = % respondenten = % respondenten = % Totaal: 7 respondenten (%) Hierboven ziet u in welke mate de respondenten gereageerd hebben. De resultaten in dit rapport zijn uitsluitend gebaseerd op de antwoorden van respondenten die alle vragen hebben beantwoord. 3
2 - Sterkte / zwakte analyse Hier ziet u een overzicht van uw sterke en zwakke(re) punten. Bij elke competentie wordt een percentage vermeld. Dit is het gemiddelde van de scores van alle respondenten (inclusief uzelf) die hebben meegewerkt aan uw feedbackronde. In de grafiek zijn de scores van de 7-punt schaal uit de vragenlijst als percentages weergegeven. Het gekleurde balkje bij de score toont de standaarddeviatie. Daaronder wordt het gedrag genoemd waardoor het een sterke of zwakke(re) competentie betreft. Voorbeeldrapport: De grenzen van sterk en zwak kunnen vooraf op een vaste waarde ingesteld worden, of automatisch bepaald worden (bovenste helft=sterker, onderste helft=zwakker). Uw competenties gesorteerd op sterkte motiveren 69 integer zijn 61 leren stimuleren 56 conflicten bemiddelen 56 teambuilding 53 informeren 49 luisteren 38 Sterke competenties (score 65% of hoger) Competentie Score Motiveren Score 69% De volgende indicatoren zijn hier het meest op van invloed geweest: - Aanspreken van medewerkers die niet gemotiveerd zijn. - Anderen motiveren op een persoonlijke manier. - Feestelijke momenten gebruiken om anderen te feliciteren. (verjaardag, behaalde doelen, promotie, jubileum.) Competenties om te verbeteren (score % of lager) Competentie Score Informeren Score 49% Luisteren Score 38% De volgende indicatoren zijn hier het meest op van invloed geweest: - Toelichtingen geven bij veranderingen over het hoe, het waarom, de samenhang met andere taken, het uiteindelijke doel. - Toelichten van de ontwikkelingen die er op werkgebied te verwachten zijn. - Uitleggen welke doelen moeten bereikt worden. - Vragen stellen zodat anderen zelf de oplossing vinden. - Aanvoelen wat anderen willen zeggen. - Openstaan voor afwijkende meningen. 4
3 - Score top 5 Hieronder ziet u welke indicatoren gemiddeld het hoogst scoren, en welke het laagst. Score Score 79% Score 75% Score 75% Score 74% Score 72% Indicatoren met de hoogste score Motiveren: Aanspreken van medewerkers die niet gemotiveerd zijn. Integer zijn: Toegeven een fout te hebben gemaakt. Motiveren: Anderen motiveren op een persoonlijke manier. Motiveren: Feestelijke momenten gebruiken om anderen te feliciteren. (verjaardag, behaalde doelen, promotie, jubileum.) Motiveren: Waardering uitspreken ten aanzien van mijn medewerkers over het werk dat ze doen. Score Score 38% Score 36% Score % Score % Score 31% Indicatoren met de laagste score Leren stimuleren: e vragen stellen om mensen bewust te maken van wat ze zelf kunnen ontdekken. Luisteren: Open staan voor kritiek en er daadwerkelijk wat mee doen. Luisteren: Aanvoelen wat anderen willen zeggen. Luisteren: Openstaan voor afwijkende meningen. Luisteren: Vragen stellen zodat anderen zelf de oplossing vinden. 5
4 - Verschil eigen score en omgevingsscore Hieronder kunt u zien welke competenties uw omgeving hoger of juist lager waardeert dan dat u uzelf waardeert. Van de competenties waarbij dit verschil groter is dan 1% wordt ook nog apart aangegeven welke indicatoren daarop het meest van invloed waren. Eigen score hoger luisteren Self Omgeving 36 49 integer zijn Self Omgeving 65 6 Competentie Verschil Luisteren Verschil 13% De volgende indicatoren zijn hier het meest op van invloed geweest: - Aanvoelen wat anderen willen zeggen. - Open staan voor kritiek en er daadwerkelijk wat mee doen. - Oplettend luisteren als anderen iets vertellen. Omgevingsscore hoger leren stimuleren Self Omgeving 3 61 motiveren Self Omgeving 47 73 conflicten bemiddelen Self Omgeving 48 58 informeren Self Omgeving 43 teambuilding Self Omgeving 53 Competentie Verschil Leren stimuleren Verschil 31% Motiveren Verschil 26% Conflicten bemiddelen Verschil 1% De volgende indicatoren zijn hier het meest op van invloed geweest: - Constructief feedback geven. - Stimuleren na te denken over persoonlijke ontwikkeling. - Bespreken van de leerpunten van medewerkers. - Aanspreken van medewerkers die niet gemotiveerd zijn. - Anderen motiveren op een persoonlijke manier. - Medewerkers motiveren zelf oplossingen te zoeken voor de problemen die ze in hun werk tegenkomen. - Een aangepaste rol innemen bij het bemiddelen van conflicten. Zo min mogelijk een dominante rol innemen. - Conflicten voorkomen door vooraf maatregelen te nemen en te bespreken. - Conflicten gebruiken om nadien zaken te verbeteren. 6
5 - Prioriteiten overzicht Hieronder ziet u het belang dat aan elke competentie gegeven wordt, lopend van groot belang naar klein belang. De balkjes geven de standaarddeviatie weer. De prioriteiten van hoog naar laag leren stimuleren 87 motiveren 87 luisteren 86 teambuilding 86 informeren 81 integer zijn 79 conflicten bemiddelen 73 1 1 2 2 3 3 4 4 5 6 6 7 7 8 8 9 9 1 7
6 - Scores en prioriteiten Naast het vragen van scores, is ook aan alle respondenten gevraagd wat de prioriteit van elke competentie is in de huidige functie van Marc de Vries. In deze paragraaf staat in matrices de score van een competentie uitgezet tegen de belangrijkheid van die competentie. Hiermee kunt u het volgende achterhalen: 1) Profilering; u bent goed in belangrijke competenties. Competenties die respondenten belangrijk vinden en waarin u hoog scoort staan in de matrix in het kwadrant rechtsboven. Deze competenties zijn: - "motiveren", vooral door gedragsindicator "Aanspreken van medewerkers die niet gemotiveerd zijn"; - "leren stimuleren", vooral door gedragsindicator "Mislukkingen zien als kansen om iets te leren". 2) Aandacht nodig; ruimte voor ontwikkeling in belangrijke competenties. Competenties die respondenten belangrijk vinden maar waarin u laag scoort staan in de matrix in het kwadrant rechtsonder. Deze competentie is "luisteren", vooral door gedragsindicator "Vragen stellen zodat anderen zelf de oplossing vinden". 3) Verschil in prioriteit tussen respondentgroepen Er worden meerdere matrices getoond: Eerst een matrix met het gemiddelde van alle respondenten, gevolgd door matrices per respondentgroep. In hoeverre geven respondentgroepen andere prioriteiten aan competenties? En wat betekent dat? Hebben verschillende respondentgroepen verschillende verwachtingen over een bepaalde competentie? Is de communicatie niet helder? Zie onderstaande tabel voor de 6 grootste verschillen in prioriteit tussen respondentgroepen: Competentie Respondentgroep en prioriteit Respondentgroep en prioriteit Verschil luisteren Self: 6. Medewerkers: 9.3 3.3 integer zijn Self: 6. Manager: 9. 3. luisteren Self: 6. Manager: 9. 3. teambuilding Manager: 7. Collega: 9.5 2.5 teambuilding Self: 7. Collega: 9.5 2.5 luisteren Self: 6. Collega: 8.5 2.5 Voorbeeldrapport: Er zijn twee varianten mogelijk voor het middelpunt van de matrix: a) Het gemiddelde van de mogelijke scores en prioriteiten, nl. score 5.5 (het gemiddelde van 1 en 1), en gemiddelde prioriteit (tussen laag en hoog). Deze is voor alle deelnemers gelijk, hetgeen onderling vergelijken vergemakkelijkt. b) Het gemiddelde van de gegeven scores voor deze deelnemer. Deze is specifiek per deelnemer, en is meer gedetailleerd. Hieronder ziet u variant b. De schaal op de Y-as (score van 19.3 tot 9.1) ligt tussen de schalen '' () en '' (). 8
6.1 - Totaal score 19.3 gemiddeld 9.1 Hogere score Kleiner belang Kleiner belang Lagere score Totaal 5 4 Hogere score Groter belang Groter belang Lagere score 5.8 1 mate van belangrijkheid 1 2 6 3 7 Rechtsboven: Hogere score, groter belang 7: Motiveren 2: Leren stimuleren Rechtsonder: Lagere score, groter belang 3: Luisteren 6: Teambuilding Linksonder: Lagere score, kleiner belang 1: Informeren Linksboven: Hogere score, kleiner belang 5: Conflicten bemiddelen 4: Integer zijn 6.2 - Overzicht scores per groep score 19.3 gemiddeld 9.1 Hogere score Kleiner belang 4 3 Kleiner belang Lagere score Eigen score 6 5 1 Hogere score Groter belang Groter belang Lagere score 5.8 1 mate van belangrijkheid 2 7 Rechtsonder: Lagere score, groter belang 2: Leren stimuleren 7: Motiveren Linksonder: Lagere score, kleiner belang 3: Luisteren 5: Conflicten bemiddelen 6: Teambuilding 1: Informeren Linksboven: Hogere score, kleiner belang 4: Integer zijn 9
score score score 19.3 gemiddeld 9.1 19.3 gemiddeld 9.1 19.3 gemiddeld 9.1 Hogere score Kleiner belang Kleiner belang Lagere score Groep Collega 4 5 Hogere score Groter belang Groter belang Lagere score 5.8 1 mate van belangrijkheid Groep Medewerkers Hogere score Kleiner belang Kleiner belang Lagere score 5.8 1 mate van belangrijkheid Hogere score Kleiner belang Kleiner belang Lagere score 5 2 1 7 4 Groep Manager 6 1 7 5 3 7 2 1 6 6 Hogere score Groter belang 3 Groter belang Lagere score 5.8 1 mate van belangrijkheid 4 3 Hogere score Groter belang 2 Groter belang Lagere score Rechtsboven: Hogere score, groter belang 7: Motiveren 2: Leren stimuleren 6: Teambuilding 1: Informeren Rechtsonder: Lagere score, groter belang 3: Luisteren Linksboven: Hogere score, kleiner belang 4: Integer zijn 5: Conflicten bemiddelen Rechtsboven: Hogere score, groter belang 7: Motiveren 4: Integer zijn Rechtsonder: Lagere score, groter belang 3: Luisteren 6: Teambuilding Linksonder: Lagere score, kleiner belang 1: Informeren 2: Leren stimuleren Linksboven: Hogere score, kleiner belang 5: Conflicten bemiddelen Rechtsonder: Lagere score, groter belang 2: Leren stimuleren 3: Luisteren 4: Integer zijn Linksonder: Lagere score, kleiner belang 1: Informeren 6: Teambuilding 5: Conflicten bemiddelen Linksboven: Hogere score, kleiner belang 7: Motiveren 1
7 - Overzicht scores per groep Hier ziet u voor alle competenties de gemiddelde scores per groep respondenten. Voorbeelden van groepen respondenten zijn naaste collega-managers, medewerkers (waar u leiding aan geeft), en uw leidinggevende. In het diagram ziet u de scores als percentage weergegeven en ziet u de schaalverdeling uit de vragenlijsten. De 7-punt schaal uit de vragenlijst is in percentages weergegeven. Overzicht scores informeren motiveren leren stimuleren teambuilding luisteren conflicten bemiddelen integer zijn Cirkels/scores: : Lijnen: : : Eigen score : Collega : Medewerkers : Manager : 11
8 - Overzicht scores per respondent Voor alle competenties ziet u een overzicht van de gemiddelde (indicator)scores per respondent. In het diagram ziet u de scores als percentage weergegeven en ziet u de schaalverdeling uit de vragenlijsten. De 7-punt schaal uit de vragenlijst is in percentages weergegeven. Overzicht scores informeren motiveren leren stimuleren teambuilding luisteren conflicten bemiddelen integer zijn Lijnen: Cirkels/scores: s1 (Self) c1 (Collega) : : c2 (Collega) : u1 (Medewerkers) : u2 (Medewerkers) : u3 (Medewerkers) : a1 (Manager) : 12
9 - Alle indicatoren - verschilmatrix In onderstaande matrix worden de gemiddelde scores per respondentgroep getoond. Daarbij worden de volgende kleuren gebruikt om verschillen aan te geven: De groentint geeft aan in hoeverre de scores gunstiger zijn dan de gemiddelde score. De roodtint geeft aan in hoeverre de scores ongunstiger zijn dan de gemiddelde score. Scan zowel horizontaal als verticaal en zoek eventuele kleurafwijkingen op: Horizontaal (per indicator): Waarom scoren bepaalde groepen (on)gunstiger dan gemiddeld? Verticaal (per groep): Waarom scoren bepaalde indicatoren (on)gunstiger dan gemiddeld? Voorbeeldrapport: Er zijn meerdere varianten mogelijk: - De kleuren geven het verschil aan t.o.v. de eigen score in plaats van de gemiddelde score. Dit geeft de eigen "onderschatting" of "overschatting" aan, uitgesplitst per respondentgroep. - De kleurtinten op basis van de absolute score, in plaats van op basis van het verschil met het gemiddelde of de eigen score. Net als andere hoofdstukken is dit hoofdstuk optioneel. Competentie / Indicator Totaal n=7 Self n=1 Collega n=2 Medewerkers n=3 Informeren 49 43 61 46 Duidelijk aangeven welke doelen uiteindelijk bereikt moeten worden. 48 75 Regelmatig feedback geven op het geleverde werk. 84 44 Structuur aanbrengen: duidelijke aanwijzingen wie wat moet doen, deadlines, bepaalde volgorde. Toelichtingen geven bij veranderingen over het hoe, het waarom, de samenhang met andere taken, het uiteindelijke doel. Manager n=1 55 59 56 43 44 Informatie geven op een duidelijke, heldere manier. 48 45 Uitleggen welke doelen moeten bereikt worden. 47 44 Anderen op de hoogte brengen met alle informatie zodat het werk goed uitgevoerd kan worden. 59 44 Informatie geven als hierom gevraagd wordt. 53 59 Toelichten van de ontwikkelingen die er op werkgebied te verwachten zijn. 44 44 Duidelijk aangeven wie welke verantwoordelijkheid heeft. 53 59 Leren stimuleren 56 3 79 52 43 Mislukkingen zien als kansen om iets te leren. 75 61 e vragen stellen om mensen bewust te maken van wat ze zelf kunnen ontdekken. Constructief evalueren van wat goed is en wat verbeterd kan worden. 38 39 48 Constructief feedback geven. 57 56 Bespreken hoe anderen zich verder willen ontwikkelen in hun job. 62 84 56 Anderen aanmoedigen zich verder te ontwikkelen in hun werk. 61 Bespreken van de leerpunten van medewerkers. 61 84 61 Anderen aanmoedigen te investeren in de eigen ontwikkeling. 75 44 Stimuleren na te denken over persoonlijke ontwikkeling. 61 Leren uit het verleden. 61 75 56 Luisteren 38 49 4 35 3 Vragen stellen om iemand beter te kunnen begrijpen. 4 42 39 Open staan voor kritiek en er daadwerkelijk wat mee doen. 36 28 Aanvoelen wat anderen willen zeggen. 28 Tijd maken als iemand iets belangrijk te vertellen heeft. 43 42 44 Openstaan voor afwijkende meningen. 25 Oplettend luisteren als anderen iets vertellen. 39 13
Competentie / Indicator Totaal n=7 Self n=1 Collega n=2 Medewerkers n=3 Openstaan voor wat mensen willen zeggen. 44 58 39 Discreet zijn over wat anderen in vertrouwen zeggen. 44 44 Vragen stellen zodat anderen zelf de oplossing vinden. 31 42 28 Anderen stimuleren met afwijkende meningen naar voor te komen. 39 58 Manager n=1 Integer zijn 61 65 65 58 53 Betrouwbaar zijn en nooit ingaan op vormen van vriendjespolitiek of bedrog. 55 56 Echt overkomen: de dingen zeggen zoals ze zijn. 6 59 61 Het eigen functioneren ter discussie durven stellen. 71 61 Respect hebben voor elke persoon. 55 59 56 Discreet zijn over persoonlijke zaken. 62 59 61 Toegeven een fout te hebben gemaakt. 75 56 Betrouwbaar overkomen. 61 59 61 Anderen aanvaarden zoals ze zijn. 64 75 56 Voeren van functioneringsgesprekken waar alles gezegd kan worden. 56 56 Mensen aanspreken als ze oneerlijk zijn of bewust zaken saboteren. 53 42 61 Conflicten bemiddelen 56 48 57 61 4 Problemen onder ogen durven zien. 55 56 Zoeken naar een win-win situatie bij conflicten. 57 Iedereen in zijn waarde laten bij het bemiddelen bij conflicten. 71 75 Conflicten voorkomen door vooraf maatregelen te nemen en te bespreken. 62 75 72 Conflicten gebruiken om nadien zaken te verbeteren. 57 75 56 Bij een conflict anderen stimuleren een compromis te vinden waar alle partijen zich in kunnen vinden. Bij een onderhandeling aansturen op een goed, duurzaam compromis. Een aangepaste rol innemen bij het bemiddelen van conflicten. Zo min mogelijk een dominante rol innemen. 47 44 47 42 42 Conflicten grondig oplossen door er voldoende tijd aan te besteden. 44 42 44 Conflicten opmerken in een vroeg stadium, voor ze escaleren. 7 75 72 Teambuilding 53 61 4 Collega s stimuleren problemen open met elkaar te bespreken. 57 75 56 Regelmatig in team evalueren zodat collega s goed met elkaar blijven opschieten. 52 84 44 Bespreken hoe optimaal samengewerkt kan worden. 43 44 Het werk zo organiseren dat medewerkers het werk van anderen kunnen leren en overnemen in geval van afwezigheid. Nieuwe medewerkers intensief begeleiden om hen te integreren in het team. 62 39 Ervoor zorgen dat mensen elkaar aanvullen in het werk. 61 75 39 Zorgen dat collega s elkaar op een informele manier kunnen ontmoeten. 53 55 Medewerkers aanmoedigen elkaar te helpen. 47 42 56 Anderen betrekken bij besluitvorming aangaande het werk. 44 Discussies leiden op een efficiënte manier. 56 14
Competentie / Indicator Totaal n=7 Self n=1 Collega n=2 Medewerkers n=3 Manager n=1 Motiveren 69 47 7 6 Anderen aanmoedigen om hun talenten optimaal te benutten bij het realiseren van de doelstellingen. Waardering uitspreken ten aanzien van mijn medewerkers over het werk dat ze doen. Medewerkers motiveren zelf oplossingen te zoeken voor de problemen die ze in hun werk tegenkomen. 69 72 57 75 61 Aanspreken van medewerkers die niet gemotiveerd zijn. 79 Feestelijke momenten gebruiken om anderen te feliciteren. (verjaardag, behaalde doelen, promotie, jubileum.) 74 42 89 Anderen aanmoedigen hun werk goed te doen. 64 75 61 Haalbare uitdagingen stellen voor elke medewerker. 61 61 Motiveren bij het uitvoeren van minder prettige taken. 72 61 Anderen aanmoedigen het werk op een efficiënte manier uit te voeren. 7 84 72 Anderen motiveren op een persoonlijke manier. 75 72 15
1 - Overzicht scores per competentie Hier ziet u per competentie zowel de gemiddelde scores per groep als de afzonderlijke scores per respondent. Ook vindt u hier de afzonderlijke scores per indicator. Indien van toepassing zijn hier opmerkingen van respondenten toegevoegd. In de grafieken is de 7-punt schaal uit de vragenlijst in percentages weergegeven. Het balkje dat bij de samenvatting getoond wordt geeft de standaarddeviatie weer. Onder de grafieken worden de toelichtingen getoond die respondenten geven bij de gesloten vragen. Voorbeeldrapport: Het is mogelijk om bepaalde competenties niet te bevragen aan bepaalde respondentgroepen. Een student kan niet alle competenties van een docent beoordelen. En een patiënt kan niet alle competenties van een specialist beoordelen. Indien leidinggevenden veel medewerkers moeten beoordelen, kan voor hen ingesteld worden dat ze minder vragen hoeven te beantwoorden. In plaats van details op respondentniveau kunnen er ook gemiddelden per respondentgroep getoond worden. Dit is anoniemer en bij veel respondenten overzichtelijker. In plaats van een respondentcode (s1, c1, etc.) kan ook de naam van de respondent getoond worden. 1.1 - Informeren 1.1.1 - Samenvatting Scores per groep Eigen score 43 Collega 61 Medewerkers 46 Manager Scores per respondent s1 (Self) 43 c1 (Collega) c2 (Collega) 55 u1 (Medewerkers) 53 u2 (Medewerkers) u3 (Medewerkers) a1 (Manager) 1.1.2 - Scores per vraag Duidelijk aangeven welke doelen uiteindelijk bereikt moeten worden. s1 c1 u1 u3 a1 Toelichtingen bij antwoord "": u3: commodo laborum non deserunt Regelmatig feedback geven op het geleverde werk. s1 c1 u1 u2 a1 Toelichtingen bij antwoord "": c2: De vergaderingen zijn altijd erg constructief 16
Structuur aanbrengen: duidelijke aanwijzingen wie wat moet doen, deadlines, bepaalde volgorde. s1 c1 u1 u2 a1 Toelichtingen geven bij veranderingen over het hoe, het waarom, de samenhang met andere taken, het uiteindelijke doel. s1 a1 Toelichtingen bij antwoord "": a1: Bij de laatste reorganisatie enkele 'ongenuanceerde' uitspraken Informatie geven op een duidelijke, heldere manier. s1 c1 u1 u3 a1 Uitleggen welke doelen moeten bereikt worden. s1 Toelichtingen bij antwoord "": u3: Soms teveel vakjargon Anderen op de hoogte brengen met alle informatie zodat het werk goed uitgevoerd kan worden. s1 c1 Informatie geven als hierom gevraagd wordt. s1 c1 u3 Toelichten van de ontwikkelingen die er op werkgebied te verwachten zijn. s1 Duidelijk aangeven wie welke verantwoordelijkheid heeft. s1 c1 u3
1.2 - Leren stimuleren 1.2.1 - Samenvatting Scores per groep Eigen score 3 Collega 79 Medewerkers 52 Manager 43 Scores per respondent s1 (Self) 3 c1 (Collega) 68 c2 (Collega) 9 u1 (Medewerkers) 65 u2 (Medewerkers) u3 (Medewerkers) 42 a1 (Manager) 43 1.2.2 - Scores per vraag Mislukkingen zien als kansen om iets te leren. s1 u1 a1 e vragen stellen om mensen bewust te maken van wat ze zelf kunnen ontdekken. s1 u1 a1 Constructief evalueren van wat goed is en wat verbeterd kan worden. s1 u3 a1 Constructief feedback geven. s1 c1 u1 u3 a1 Bespreken hoe anderen zich verder willen ontwikkelen in hun job. s1 c1 u1 u3 a1 Anderen aanmoedigen zich verder te ontwikkelen in hun werk. s1 c1 u3 Toelichtingen bij antwoord "": u3: Graag meer ruimte om een cursus te volgen 18
Bespreken van de leerpunten van medewerkers. s1 c1 u1 Anderen aanmoedigen te investeren in de eigen ontwikkeling. s1 Stimuleren na te denken over persoonlijke ontwikkeling. s1 c1 u3 Leren uit het verleden. s1 u3 19
1.3 - Luisteren 1.3.1 - Samenvatting Scores per groep Eigen score 49 Collega 4 Medewerkers 35 Manager 3 Scores per respondent s1 (Self) 49 c1 (Collega) 47 c2 (Collega) u1 (Medewerkers) 3 u2 (Medewerkers) 4 u3 (Medewerkers) 35 a1 (Manager) 3 1.3.2 - Scores per vraag Vragen stellen om iemand beter te kunnen begrijpen. s1 c2 u1 a1 Open staan voor kritiek en er daadwerkelijk wat mee doen. s1 c1 c2 u1 u2 a1 Aanvoelen wat anderen willen zeggen. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1 Tijd maken als iemand iets belangrijk te vertellen heeft. s1 c2 u1 u3 a1 Toelichtingen bij antwoord "": u3: velit ea in amet, minim ad mollit Openstaan voor afwijkende meningen. s1 c1 c2 u1 u2 a1 Oplettend luisteren als anderen iets vertellen. s1 c1 c2 u1 u2 2
Openstaan voor wat mensen willen zeggen. s1 c1 c2 u1 Discreet zijn over wat anderen in vertrouwen zeggen. s1 c1 c2 u1 u3 Vragen stellen zodat anderen zelf de oplossing vinden. s1 c2 u1 u2 u3 Anderen stimuleren met afwijkende meningen naar voor te komen. s1 c1 c2 u1 u2 u3 21
1.4 - Integer zijn 1.4.1 - Samenvatting Scores per groep Eigen score 65 Collega 65 Medewerkers 58 Manager 53 Scores per respondent s1 (Self) 65 c1 (Collega) 72 c2 (Collega) 58 u1 (Medewerkers) 57 u2 (Medewerkers) 52 u3 (Medewerkers) a1 (Manager) 53 1.4.2 - Scores per vraag Betrouwbaar zijn en nooit ingaan op vormen van vriendjespolitiek of bedrog. s1 u3 a1 Echt overkomen: de dingen zeggen zoals ze zijn. s1 c1 u1 u3 a1 Het eigen functioneren ter discussie durven stellen. s1 c1 u1 u3 a1 Respect hebben voor elke persoon. s1 c1 u3 a1 Toelichtingen bij antwoord "": a1: Lorem laborum labore Discreet zijn over persoonlijke zaken. s1 c1 u2 u3 a1 Toegeven een fout te hebben gemaakt. s1 c1 u1 u3 22
Betrouwbaar overkomen. s1 c1 u1 u3 Anderen aanvaarden zoals ze zijn. s1 c1 u3 Voeren van functioneringsgesprekken waar alles gezegd kan worden. s1 u1 u3 Mensen aanspreken als ze oneerlijk zijn of bewust zaken saboteren. s1 c2 u1 u3 23
1.5 - Conflicten bemiddelen 1.5.1 - Samenvatting Scores per groep Eigen score 48 Collega 57 Medewerkers 61 Manager 4 Scores per respondent s1 (Self) 48 c1 (Collega) 65 c2 (Collega) u1 (Medewerkers) 65 u2 (Medewerkers) u3 (Medewerkers) 68 a1 (Manager) 4 1.5.2 - Scores per vraag Problemen onder ogen durven zien. s1 u3 a1 Zoeken naar een win-win situatie bij conflicten. s1 u3 a1 Iedereen in zijn waarde laten bij het bemiddelen bij conflicten. s1 c1 u1 u3 a1 Conflicten voorkomen door vooraf maatregelen te nemen en te bespreken. s1 c1 u1 u3 a1 Conflicten gebruiken om nadien zaken te verbeteren. s1 c1 u3 a1 Bij een conflict anderen stimuleren een compromis te vinden waar alle partijen zich in kunnen vinden. s1 24
Bij een onderhandeling aansturen op een goed, duurzaam compromis. s1 c1 u3 Een aangepaste rol innemen bij het bemiddelen van conflicten. Zo min mogelijk een dominante rol innemen. s1 c1 u3 Conflicten grondig oplossen door er voldoende tijd aan te besteden. s1 c1 Conflicten opmerken in een vroeg stadium, voor ze escaleren. s1 c1 u1 u3 25
1.6 - Teambuilding 1.6.1 - Samenvatting Scores per groep Eigen score Collega 61 Medewerkers Manager 4 Scores per respondent s1 (Self) c1 (Collega) 6 c2 (Collega) 62 u1 (Medewerkers) u2 (Medewerkers) 48 u3 (Medewerkers) 35 a1 (Manager) 4 1.6.2 - Scores per vraag Collega s stimuleren problemen open met elkaar te bespreken. s1 c1 u1 u3 a1 Regelmatig in team evalueren zodat collega s goed met elkaar blijven opschieten. s1 c1 u1 u2 a1 Bespreken hoe optimaal samengewerkt kan worden. s1 a1 Het werk zo organiseren dat medewerkers het werk van anderen kunnen leren en overnemen in geval van afwezigheid. s1 c1 u1 u2 a1 Nieuwe medewerkers intensief begeleiden om hen te integreren in het team. s1 c1 u1 a1 Ervoor zorgen dat mensen elkaar aanvullen in het werk. s1 u3 Toelichtingen bij antwoord "": c1: Ook stagiaires worden soms in het diepe gegooid. 26
Zorgen dat collega s elkaar op een informele manier kunnen ontmoeten. s1 c1 c2 u1 u2 Medewerkers aanmoedigen elkaar te helpen. s1 c2 u3 Anderen betrekken bij besluitvorming aangaande het werk. s1 Discussies leiden op een efficiënte manier. s1 u1 u3 Toelichtingen bij antwoord "": c1: Soms loopt de vergadering wat uit. 27
1.7 - Motiveren 1.7.1 - Samenvatting Scores per groep Eigen score 47 Collega Medewerkers 7 Manager 6 Scores per respondent s1 (Self) 47 c1 (Collega) 78 c2 (Collega) 87 u1 (Medewerkers) 77 u2 (Medewerkers) u3 (Medewerkers) 65 a1 (Manager) 6 1.7.2 - Scores per vraag Anderen aanmoedigen om hun talenten optimaal te benutten bij het realiseren van de doelstellingen. s1 c1 u1 u2 u3 a1 Waardering uitspreken ten aanzien van mijn medewerkers over het werk dat ze doen. s1 c1 u1 u2 u3 a1 Medewerkers motiveren zelf oplossingen te zoeken voor de problemen die ze in hun werk tegenkomen. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1 Aanspreken van medewerkers die niet gemotiveerd zijn. s1 c1 u1 u2 u3 a1 Feestelijke momenten gebruiken om anderen te feliciteren. (verjaardag, behaalde doelen, promotie, jubileum.) s1 c1 u1 u2 u3 a1 Anderen aanmoedigen hun werk goed te doen. s1 u1 u2 28
Haalbare uitdagingen stellen voor elke medewerker. s1 u2 u3 Motiveren bij het uitvoeren van minder prettige taken. s1 c1 u1 u2 u3 Toelichtingen bij antwoord "": c1: Toch nog regelmatig moeten overwerken... Anderen aanmoedigen het werk op een efficiënte manier uit te voeren. s1 c1 u1 u2 u3 Anderen motiveren op een persoonlijke manier. s1 c1 u1 u2 u3 29
1.8 - Open vragen Wat zou Marc de Vries moeten blijven doen? c1: ut reprehenderit incididunt Duis eu Excepteur qui c2: commodo laborum non deserunt Lorem nostrud nulla aute Lorem et sed consectetur aute ut a1: ad officia proident, officia velit tempor occaecat reprehenderit culpa mollit sunt Wat zou Marc de Vries meer moeten doen? c1: ex reprehenderit adipiscing elit, occaecat sit amet, sed non c2: velit ea in amet, minim ad mollit dolor amet, sunt minim a1: nulla minim culpa anim eu eiusmod magna consectetur adipiscing sed consectetur Wat zou Marc de Vries juist minder moeten doen? c1: velit ut veniam, culpa consequat. consectetur aliqua. sint c2: deserunt in consectetur commodo cupidatat ullamco ipsum Lorem cupidatat ex a1: id ipsum eu ad enim Lorem laborum labore in laboris officia amet, Lorem ullamco 3
11 - Uitleg of advies of andere vrije tekst Ook dit hoofdstuk is optioneel, en kan vrije tekst bevatten. Dat kan een advies van een coach zijn, of uitleg over de 36 graden feedback. We maken in dit voorbeeldrapport van de gelegenheid om de volgende mogelijkheden van het systeem te benoemen: Er zijn twee managementrapporten mogelijk: een "gemiddelde rapport" (zonder persoonlijke gegevens) en een overzichtsrapport (met persoonlijke gegevens). Het "gemiddelde rapport" bevat dezelfde onderdelen als dit deelnemersrapport, maar is gebaseerd op de antwoorden van alle deelnemers en respondenten (van deelnemers met eenzelfde profiel). De antwoorden zijn uitgesplitst per respondentgroep. Dit rapport kan handig zijn om de grote lijnen van een afdeling te zien en/of om te tonen in een afdelingsoverleg: Het bevat geen persoonlijke details, maar is toch representatief. Het overzichtsrapport toont voor alle deelnemers (met eenzelfde profiel) per competentie en per vraag de gemiddelde score. Dit bevat dus wel persoonlijke informatie. Door het kleurgebruik zijn de uitschieters direct zichtbaar. Voor het invoeren van de respondentgegevens kunnen extra beheeraccounts worden aangemaakt, waarbij diverse toegangsrechten ingesteld kunnen worden. Zelfs zodanig dat geen enkele beheerder toegang heeft tot de antwoorden, en alleen betreffende deelnemers toegang hebben tot hun feedback. De deelnemer kan eventueel ook zelf zijn/haar respondenten invoeren (in plaats van dat de beheerder dat doet), en eventueel kan hij/zij bij aanvang zelf de competenties kiezen waarop hij/zij feedback wil ontvangen. Bijvoorbeeld CanMEDS-rollen. Er zijn diverse gradaties voor anonimiteit mogelijk. Deelnemers kunnen eventueel ook continu een online portfolio bijhouden en eerdere feedbackrapporten downloaden. De data voor de uitnodigingsmails en herinneringsmails kunnen vooraf aangegeven worden. Voortgangsmails kunnen automatisch naar de beheerder en ook naar de deelnemer verzonden worden. De deelnemer kan hierdoor zelf collega's aansporen om feedback te geven. Staat uw wens hier nog niet bij, lees dan meer op www.coachtool.nl of neem contact op. 31
12 - Persoonlijk ontwikkelplan (POP) Op basis van de verkregen inzichten in uw huidige competenties kunt u nu een ontwikkelplan maken. Wat wilt u wanneer bereiken en welke stappen kunt u vanaf nu zetten? Onderstaande vragen kunnen u wellicht helpen om uw ontwikkelplan te vormen. Wat zijn uw loopbaandoelen op korte termijn? En op de lange termijn? Van welke aspecten uit de doelen wordt u blij? 32
Welke competenties/gedragsindicatoren zouden nog aandacht behoeven om de doelen te kunnen halen? Welke mogelijkheden ziet u om bepaalde competenties te ontwikkelen? Zijn er ook mogelijkheden om intern ervaring op te doen? Wanneer is een volgend overlegmoment waarop één of meer (tussen)resultaten bereikt zijn?