Rotterdam, 11 september 2014 Geachte voorzitter, leden van de raad en college, Gelijke rechten op de arbeidsmarkt en zelfstandigheid van het individu zijn helaas nog geen gemeengoed. Er zijn te veel signalen van werknemers en werkzoekenden over discriminatie op de arbeidsmarkt. Het is tijd voor een plan van aanpak! Omdat er tot op heden geen beleid door het stadsbestuur is gepresenteerd, neemt de PvdA Rotterdam het initiatief om dit onderwerp op de agenda te zetten. Juist ook omdat het een onderwerp betreft dat zeer bepalend is voor de kwaliteit van leven en samen leven in onze stad. Daarom hopen wij op een groot draagvlak. Zowel binnen dit stadhuis als daarbuiten. Daarom zijn er in het bijbehorende actieplan 11 maatregelen opgenomen om arbeidsmarktdiscriminatie, gezamenlijk met het bedrijfsleven en maatschappelijke organisaties, aan te pakken. Een brede coalitie dus. Want als we de onderzoeken en signalen bekijken is er reden tot zorg. Ouderen, jongeren, mensen met een beperking en etnische groepen ondervinden ongerechtvaardigde belemmeringen bij het vinden van werk, terwijl uit onderzoek overduidelijk blijkt dat diversiteit wel degelijk loont. Onderzoek van de Europese Commissie toonde bijvoorbeeld al aan dat diversiteit op de werkvloer onze productiviteit verhoogt, dat diversiteit leidt tot innovatie en dat het ons helpt bij het uitvoeren van meerdere kerntaken. Bovendien leidt een eerlijke verdeling van werk tot minder kosten voor de samenleving omdat we de talenten, potentie van velen en kansen voor innovatie zo niet onbenut laten (dankzij de afname van het aantal bijstands- en werkloosheidsuitkeringen). Discriminatie zorgt voor ongelijke kansen en een verminderd welzijn, wat ertoe leidt dat Rotterdammers aan de kant komen te staan (economisch, sociaal, soms fysiek en mentaal). Als overheid kunnen en mogen wij het ons dus niet permitteren om achterover te leunen. Discriminatie is immers niet alleen een kwestie van mensenrechten. Het gaat ook om menselijk kapitaal. Wij doen ons zelf tekort als we de talenten, potentie van velen en kansen voor innovatie onbenut laten! Onze directe omgeving Rotterdam - verdient ons aller aandacht! Actie is onvermijdelijk. Met dit initiatiefvoorstel geven we daartoe een aanzet. Namens de fractie van de PvdA Rotterdam, Peggy Wijntuin Carlos Gonçalves
Initiatiefvoorstel Actieplan tegen Arbeidsmarktdiscriminatie Gemeenteraadsfractie Rotterdam Peggy Wijntuin & Carlos Gonçalves 11 september 2014
Inhoud Aanleiding p. 3 Doel p. 3 De feiten p. 4 De gevolgen p. 4 Onze stellingname p. 5 De oplossingen: Actieplan tegen Arbeidsmarktdiscriminatie 2014 2018 p. 6 Ontwerpbesluit p. 9 2
Aanleiding Gelijke rechten op de arbeidsmarkt en zelfstandigheid van het individu zijn helaas nog geen gemeengoed. Er zijn veel signalen van werknemers en werkzoekenden over discriminatie op de arbeidsmarkt. Uit onderzoek en oordelen van bijvoorbeeld het College voor de Rechten van de Mens blijkt dat ouderen, jongeren, vrouwen, mensen met een beperking en etnische groepen ongerechtvaardigde belemmeringen ondervinden bij het vinden van werk. Voorbeelden van die signalen zijn het aantal vragen over discriminatie dat het College voor de Rechten van de Mens in 2013 ontving: 2581 waarvan 56 procent over de arbeidsmarkt. Een stijging van 75% ten opzichte van 2012. Een stijging die het College zelf explosief noemt. Het aantal uitspraken lag percentueel zelfs hoger. De snelste stijger blijkt leeftijdsdiscriminatie te zijn, mede door de verhoging van de AOW-leeftijd. Discriminatie op grond van zwangerschap blijkt veelvuldig voor te komen. In het onderzoeksrapport Hoe is het bevallen? documenteert het College voor de Rechten van de Mens dat maar liefst 45% van de vrouwen die zwangerschap met werk combineren discriminatie ervaart. Verder blijkt dat jongeren met een allochtone achtergrond vaker werkloos zijn dan autochtone jongeren, ook al hebben ze dezelfde studie afgerond. Meer dan een kwart van de niet-westerse jongeren tot 25 jaar is werkloos, tegen een op de tien autochtone jongeren. Marokkaanse Nederlanders scoren het slechtst met een werkloosheidspercentage van 37 procent. Hoe lager hun opleidingsniveau, des te groter de verschillen. Van de Marokkaanse drop-outs is 59 procent werkloos, tegen 18 procent bij de autochtonen. Onderzoek van het SCP toonde al eerder aan dat een groot deel van de selectiepraktijken bij Nederlandse bedrijven/werkgevers discriminerend is. Nietwesterse allochtonen maken bij gelijke geschiktheid aantoonbaar minder kans om uitgenodigd of aangenomen te worden, puur op basis van etniciteit en discriminerende eisen. De Europese Commissie tegen Racisme en Intolerantie van de Raad van Europa (ECRI) deed vorig jaar nog een klemmend beroep op de Nederlandse autoriteiten om zich in te zetten voor de positieverbetering van kwetsbare groepen (i.c. niet-westerse allochtonen). Doel Met dit Actieplan tegen Arbeidsdiscriminatie wil de PvdA Rotterdam een bijdrage leveren aan de bestrijding van discriminatie op de arbeidsmarkt en het behoud en de vergroting van de arbeidsdeelname van Rotterdamse ouderen, jongeren en vrouwen. Het doel is uitsluiting en achterstelling te voorkomen en de gevolgen van discriminatie te bestrijden. Wij dagen de gemeente, werkgevers, werknemers en het onderwijs uit om op lokaal niveau het voortouw te nemen bij de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie. Met dit actieplan wordt tevens een concrete en lokale vertaling gegeven aan het Advies Discriminatie werkt niet! over het tegengaan van discriminatie bij arbeid van de SER (april 2014). 3
De feiten Uit de (jaarlijkse) Omnibusenquête van de gemeente Rotterdam blijkt dat in 2012 maar liefst 19 procent van de Rotterdammers discriminatie ervoer. Omgerekend betekent dit dat meer dan 100.000 Rotterdammers in aanraking kwam met discriminatie. Dit aantal komt niet in de buurt van de geregistreerde meldingen door RADAR, de politie en andere organisaties. Uit datzelfde belevingsonderzoek blijkt dat 80 procent van de mensen met een discriminatieervaring dit nergens heeft gemeld, vooral vanuit de gedachte dat 'melden toch niet helpt'. Dit onderzoek laat zien dat (ervaren) discriminatie op de arbeidsmarkt de kroon spant. Bij RADAR en het College voor de Rechten van de Mens komen meldingen en verzoeken om een oordeel over incidenten op de arbeidsmarkt het meest voor. Vaak gaat het om een omstreden behandeling, zoals wanneer iemand het gevoel heeft niet aangenomen te worden of geen promotie te krijgen vanwege zijn etnische herkomst of leeftijd. Ook in het onderzoek naar ervaren discriminatie onder Rotterdammers scoort de arbeidsmarkt hoog. In 2011 had 30 procent van alle discriminatie-ervaringen hierop betrekking; in 2012 steeg dit tot meer dan de helft van alle discriminatie-ervaringen. Omgerekend gaat het in 2012 om 10 procent van de Rotterdammers die zich in de voorgaande twaalf maanden gediscrimineerd voelde op de werkvloer of bij een sollicitatie. In 2011 was het aandeel verzoeken om een oordeel over leeftijdsdiscriminatie opvallend hoog. Ook uit de Omnibusenquête (2012) blijkt dat een aanzienlijk deel van de Rotterdammers een ervaring had met leeftijdsdiscriminatie. De gegevens van het College voor de Rechten van de Mens en de resultaten van de Omnibusenquête in de gemeente Rotterdam weerspiegelen het beeld bij RADAR: ook bij deze organisaties staan meldingen of verzoeken met betrekking tot de arbeidsmarkt bovenaan de lijst van terreinen waarop melders discriminatie aankaarten. Maar waar bij RADAR het grootste deel van de meldingen over situaties rondom werk betrekking heeft op de discriminatiegrond etnische herkomst, gaat het bij het College vooral om discriminatie op grond van leeftijd. Enerzijds kan het toegenomen aantal meldingen als een positieve ontwikkeling worden beschouwd; steeds meer werknemers en werkzoekenden komen op voor hun rechten en discriminatie wordt besproken en actief gemeld. Anderzijds vraagt het toegenomen aantal meldingen om een plan van aanpak. De gevolgen Discriminatie kent grote gevolgen, zowel voor het individu, de arbeidsmarkt als voor de samenleving. Discriminatie op de arbeidsmarkt heeft een ontwrichtend effect op de samenleving. Zo blijkt dat een deel van de werkzoekenden afhaakt op de arbeidsmarkt als gevolg van de discriminatie die zij ondervinden. Het theorema van Thomas (If men define situations as real, they are real in their consequences)[i] laat zien dat de ervaring en perceptie van mensen van grote invloed zijn op hun handelen. Discriminatie op de werkvloer is psychisch belastend en leidt bijvoorbeeld tot een verhoogd risico op ziekteverzuim en burn-out. Met andere woorden: discriminatie zorgt voor ongelijke 4
kansen, een verminderd welzijn en dat leidt ertoe dat Rotterdammers aan de kant komen te staan. Op dit moment zijn er geen harde cijfers over de economische schade door discriminatie (minister Asscher heeft toegezegd met een onderzoek te komen). Het probleem is dat concrete discriminatie vaak verhuld is en dus lastig terug te leiden naar de handelingssituaties, terwijl anderzijds werkgevers nu in een ruime arbeidsmarkt opereren. Dit laatste houdt in dat ze ook bij discriminatie een andere kandidaat kunnen aanstellen. Wat betekent deze hoge substitutiekans voor de kosten van discriminatie? Dat deze worden afgewenteld op de samenleving; gedeeltelijk op uitkeringsinstanties en gedeeltelijk op de abstracte samenleving. Die laatste krijgt steeds meer te maken met demotivatie (zie Thomas!) en met de overdracht van demotivatie en achterstand op de omgeving van de slachtoffers. Hoewel zulke kosten uiterst lastig zijn te concretiseren in cijfers, betekent dit niet dat ze niet worden gemaakt. Onze stellingname Als PvdA willen we dat iedereen in Rotterdam gelijke kansen heeft om mee te doen op de arbeidsmarkt. Als je gemotiveerd bent, toegerust en gekwalificeerd, dan is het een klap in je gezicht als je vanwege je huidskleur, je seksuele geaardheid, je zwangerschap, je beperking, je leeftijd of je levensovertuiging wordt afgewezen op de arbeidsmarkt. Dat is onacceptabel. Ondanks dat discriminatie in Nederland strafbaar is, blijkt steeds weer dat er verschillen in kansen zijn. Ondanks maatregelen van de rijksoverheid krijgen ouderen regelmatig met discriminatie op de arbeidsmarkt te maken. Ze zouden bijvoorbeeld te duur en inflexibel zijn. Nog steeds blijkt uit onderzoeken dat bijvoorbeeld iemand van autochtone herkomst meer kans heeft op een stage- of werkplek dan iemand van allochtone afkomst. Dat kan niet, dat mag niet. Bij etnische groepen speelt bijvoorbeeld niet alleen hun herkomst een rol, maar ook factoren als een gemiddeld lagere opleiding, een gebrek aan cultureel kapitaal en relevante netwerken. Maar zelfs als zij aan alle voorwaarden voldoen, blijkt volgens het Jaarrapport Integratie 2013 (SCP) dat er toch een nadelige uitwerking in kansen voor allochtonen bestaat. Dat, terwijl een eerlijke verdeling van werk spanningen in de samenleving voorkomt en bijvoorbeeld het aantal bijstands- en werkloosheidsuitkeringen sterk doet afnemen. Met andere woorden: een eerlijke verdeling van werk leidt tot minder kosten voor de samenleving. Als overheid kunnen wij mede daarom niet achterover leunen. Discriminatie is te lang beschouwd als alleen een kwestie van mensenrechten. Het gaat ook om menselijk kapitaal. Wij doen ons zelf tekort als we dit onbenut laten. 5
De oplossingen: Actieplan tegen Arbeidsmarktdiscriminatie 2014 2018 1. De gemeente geeft zelf het goede voorbeeld. De gemeente Rotterdam neemt het voortouw bij het bestrijden en voorkomen van discriminatie op de Rotterdamse arbeidsmarkt door binnen het eigen concern een excellent diversiteitsbeleid te voeren. Ook moet de motie Wijntuin over het gemeentelijke diversiteitsbeleid worden geëvalueerd[ii]. Hier geldt goed voorbeeld doet volgen; de overheid mag hoge eisen stellen aan het eigen moreel leiderschap. 2. De gemeente beloont goed gedrag. De gemeente Rotterdam zet haar eigen inkoopkracht in om goed gedrag te belonen. Aantoonbaar exceptioneel diversiteitsbeleid wordt een scoringspunt bij aanbestedingsprocedures. 3. Oprichting van het Rotterdams Platform tegen Arbeidsmarktdiscriminatie. De gemeente Rotterdam ondersteunt en faciliteert initiatieven van Rotterdammers en Rotterdamse organisaties om arbeidsmarktdiscriminatie te bestrijden en te voorkomen. De gemeente onderneemt zelf stappen, maar gaat ook nadrukkelijk het gesprek aan met Rotterdamse partners. Om dit gesprek op gang te brengen, wordt het Platform tegen Arbeidsmarktdiscriminatie opgericht, een coalition of the willing. Daarin zijn gemeente, werkgevers zoals de Rabobank Rotterdam, werknemers, maatschappelijke organisaties zoals RADAR en het onderwijs vertegenwoordigd. Ambassadeurs die in hun eigen netwerken reeds bezig zijn met de concrete vertaling van dit thema. Zij committeren zich, formuleren doelen/afspraken en zorgen gezamenlijk voor de nodige financiën voor de activiteiten en te behalen resultaten (zie ter inspiratie ook het Haagse model[iii]). 4. Het Platform stimuleert Rotterdamse bedrijven om discriminatie op hun werkvloer tegen te gaan. Het Platform nodigt ook andere partners uit om verder na te denken over de vraag hoe discriminatie op de arbeidsmarkt kan worden bestreden. Vele Rotterdamse bedrijven ondernemen reeds in hun eigen organisatie veelbelovende stappen om discriminatie te voorkomen en diversiteit te bevorderen. Bedrijven die met hun antidiscriminatie-aanpak resultaten boeken, komen als goed voorbeeld te boek te staan. Aan de kwaliteitstoetsen voor gevestigde Rotterdamse ondernemersprijzen worden ook criteria m.b.t. diversiteit toegevoegd. 5. Het Platform gaat het gesprek aan met sociale partners om gezamenlijk resultaten te boeken. Op decentraal niveau kunnen sociale partners via arbocatalogi en de cao richtinggevende afspraken maken over invulling van het arbobeleid met aandacht voor het tegengaan van discriminatie. Deze afspraken kunnen op het niveau van de onderneming in samenspraak met de OR verder worden ingevuld. Deze afspraken hebben betrekking op de volle breedte van het personeelsbeleid en omvatten dus ook het stagebeleid[iv]. 6. Het Platform informeert Rotterdamse werknemers en werkgevers over discriminatie. Het Platform stimuleert en faciliteert bewustwordingscampagnes voor werknemers én werkgevers. Het is belangrijk dat Rotterdamse werknemers weten welke rechten zij hebben en bovenal weten wanneer hun rechten geschonden worden. Ook voor werkgevers moet klip en klaar zijn wat de regels op het gebied van discriminatie zijn. Werkgevers/personeelsfunctionarissen worden bewust gemaakt van de eigen fouten en leren hoe het beter kan. Het Platform stimuleert initiatieven om (HR) personeel meer bewust te laten worden van hun eigen vooroordelen en 6
stereotypen. Op die manier wordt ervoor gezorgd dat het thema discriminatie beter bespreekbaar wordt op de werkvloer. Vervolgens is het belangrijk dat Rotterdamse werkgevers binnen hun organisatie normen stellen. Werkgevers moeten het belang van gelijkwaardigheid op de werkvloer en bij sollicitaties benadrukken. 7. Het Platform stimuleert initiatieven om de bereidheid te vergroten om discriminatie te melden of aangifte te doen. Rotterdamse werknemers moeten zich te allen tijde vrij voelen om melding of aangifte van discriminatie te doen. De drempel om melding of aangifte te doen moet omlaag. De aangiftebereidheid in Rotterdam moet worden vergroot. Alleen dan komt discriminatie in beeld en kan discriminatie worden bestreden. Het Platform gaat samen met de driehoek in gesprek om concrete initiatieven te ontwikkelen om de aangifte- en meldingsbereidheid in Rotterdam te vergroten. Doel is om ervoor te zorgen dat meldingen van discriminatie meer prioriteit krijgen bij zowel politie als arbeidsinspectie (minister Asscher komt ook met een landelijke campagne). 8. Het Platform helpt werkzoekenden persoonlijk weerbaar te worden. Dit gaat (veel) verder dan aangifte doen; hierbij gaat het over perceptie van de eigen rol bij ervaren discriminatie enerzijds en anderzijds mondigheid/actiebereidheid bij feitelijke discriminatie. 9. Het Platform stimuleert dat mensen die discriminatie ervaren (hebben) daarover in gesprek kunnen gaan met degene door wie zij zich gediscrimineerd voelen. Dat gebeurt reeds in de vorm van hoor en wederhoor bij antidiscriminatiebureaus. Het aantal mensen dat een ervaring meldt, is echter relatief klein. Het Platform beproeft instrumenten die de dialoog als onderdeel bevatten. 10. Voorkom dat jongeren bij hun start op de arbeidsmarkt worden geconfronteerd met discriminatie. Met name jongeren die aan de start van hun carrière staan kunnen zwaar worden getroffen door de gevolgen van discriminatie. Daarom is het belangrijk dat jongeren ondersteund worden om een goede start op de arbeidsmarkt te maken. Het creëren van zakelijke netwerken en de rol van intermediairs zijn aandachtspunten. Het Platform kan initiatieven stimuleren die Rotterdamse jongeren weerbaar maken tegen discriminatie op de arbeidsmarkt. Concreet voorbeeld: Met name jongeren zonder een sociaal en zakelijk netwerk zijn kwetsbaar en hebben moeite om vanuit de opleiding de stap naar de arbeidsmarkt te maken. In veel steden bestaan daarom maatschappelijke initiatieven (zoals bijvoorbeeld Link2Work, Champs on Stage, K!X) die zich richten op de ondersteuning van jongeren door middel van mentoring, coaching en peer-to-peer activiteiten. Het Platform kan in gesprek met scholen deze initiatieven onder de aandacht brengen bij de doelgroep en zodoende het bereik van deze initiatieven vergroten. Ook kan het Platform bij haar partners een oproep doen om coaches te werven. En vanzelfsprekend geven de leden van het Platform zelf als eerste het goede voorbeeld! 11. Het Platform helpt op basis van de bevindingen van reeds verricht onderzoek lokaal tot een concrete vertaling te komen. Er is al heel wat onderzoek gedaan naar discriminatie op de arbeidsmarkt; het is belangrijk dat dit onderzoek wordt benut. 7
Met dank aan: Forum, COC Rotterdam, CNV Jongeren (Den Haag Inclusief), Jan-Willem Meeuwisse (Meeuwisse Nederland BV, Den Haag Inclusief), Ewald van Rooij (Lindblom, Den Haag Inclusief), Cyriel Triesscheijn (RADAR/Art.1), Iris Andriessen (SCP), Han Entzinger (hoogleraar migratie- en integratiestudies), Justus Veenman (hoogleraar economische sociologie) [i] William Thomas, The child in America: Behavior problems and programs (1928) [ii] In 2006 nam de Rotterdamse gemeenteraad een motie aan om te komen tot diversiteitsbeleid (motie Wijntuin), waarbij groepen die structureel ondervertegenwoordigd zijn in het gemeentelijke apparaat gelijke kansen krijgen. Ook werd het college opgedragen om op basis van een nulmeting streefcijfers voor meer diversiteit binnen het gemeentelijk apparaat te formuleren en de stand van zaken jaarlijks aan de raad te rapporteren. Naar aanleiding van deze aangenomen motie werd een handboek diversiteit opgesteld. We zijn nu 8 jaar verder. Wat is er mee gedaan en wat zijn de effecten? [iii] Het Platform Den Haag Inclusief bestaat uit Haagse werkgevers die zich samen met de gemeente Den Haag willen inzetten voor een inclusieve Haagse arbeidsmarkt en die de krachten hebben gebundeld tegen uitsluiting. Zij willen dat steeds meer werkgevers het belang en de voordelen zien van een personeelsbeleid dat alle Hagenaars gelijke kansen biedt. Goede voorbeelden van Haagse bedrijven en organisaties delen ze met andere werkgevers. [iv] De Sociaal-Economische Raad heeft vakbonden en werkgevers inmiddels opgeroepen om in cao s afspraken te maken over discriminatie op de werkvloer. Minister Asscher steunt die oproep. 8
ONTWERPBESLUIT De gemeenteraad van Rotterdam, in vergadering bijeen op 11 september 2014, Verzoekt het College, als werkgever het goede voorbeeld te geven in het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie en in de bevordering van diversiteit en innovatie; als werkgever leiderschap te tonen in het tegengaan van arbeidsdiscriminatie en in het bevorderen van diversiteit en innovatie; als opdrachtgever aantoonbaar exceptioneel diversiteitsbeleid als scoringspunt te gebruiken bij aanbestedingsprocedures; het initiatief te nemen om een Rotterdams Platform tegen Arbeidsdiscriminatie ter bevordering van diversiteit en innovatie op te richten met als taken de actiepunten: 3 t/m 11; hiervoor in de begroting 2015 een bedrag te reserveren; de bij het Platform te betrekken partijen tevens uit te nodigen tot cofinanciering. Toelichting: Voor het welslagen van het doel is het wenselijk dat het Platform tegen Arbeidsdiscriminatie breed gedragen wordt. Dit heeft de meeste kans van slagen als een ieder ook zijn bijdrage kan leveren. Peggy Wijntuin Carlos Gonçalves 9