memo Mijn bedrijf in herstructurering: wat nu?

memo Mijn bedrijf in herstructurering: wat nu?

Inhoudstafel De BBTK is een van de belangrijkste beroepscentrales van het ABVV. De wet-renault in 16 punten... 6 Wat is dan die zogenaamde procedure Renault die gevolgd moet worden bij een collectief ontslag?... 9 Informeren over intentie in de bijzondere ondernemingsraad... 9 Na informatie volgt raadpleging... 10 Formeel ontslagverbod tijdens afkoelingsperiode... 10 Het ontslag... 11 Opheffen bescherming werknemersvertegenwoordigers... 11 Wat als de werkgever zijn verplichtingen uit de Wet Renault niet is nakomt?... 12 Informatie & consultatie: de verschillende stappen nog eens op een rij... 13 Zijn de klassieke regels over de opzegtermijnen en -vergoedingen ook van toepassing bij een collectief ontslag?... 14 Krijg je een bijzondere vergoeding in geval van collectief ontslag?... 14 Wat houdt de verplichting in om een tewerk stellingscel op te richten voor een werkgever die overgaat tot collectief ontslag?... 15 Ben je verplicht je in te schrijven in de tewerkstellingscel? En zo ja, voor hoe lang?... 16 Moet je outplacement volgen?... 17 Wat is dat eigenlijk outplacement?... 17 Heb je in de tewerkstellingscel recht op een vergoeding?... 17 Een verminderingskaart herstructureringen : wat is dat?... 18 Je hervat het werk. Heb je dan recht op een toeslag?... 19 Heb je in het kader van collectief ontslag eventueel ook recht op SWT (brugpensioen) of vervroegd pensioen?... 19 Welke zijn de voorwaarden?... 20 Moet de werknemer die in SWT gaat in het kader van een collectief ontslag beschikbaar blijven op de arbeidsmarkt?... 21 Heb je recht op werkloosheidsuitkering?... 21 Rechten bij collectief ontslag : we sommen ze nog eens op... 22 Verschillende sectoren zijn vertegenwoordigd: Handel, Financiën (banken, openbare kredietinstellingen en verzekeringen), Industrie, Social Profit (gezondheidszorgen, opvoeding, cultuur, enz.) en Diverse Diensten. U kan als lid in maar liefst 21 afdelingen terecht voor een aantal diensten zoals regionale zitdagen, juridisch advies, enz. Op onze website www.bbtk.org kan u makkelijk alle contactgegevens van de afdelingen terugvinden.

Een herstructurering in je bedrijf komt altijd hard aan. En een collectief ontslag roept veel vragen op. Niet alleen wegens de gevolgen voor de werkgelegenheid van de betrokken werknemers, maar ook wegens de regels en de procedures die van toepassing zijn. De bruuske sluiting door de Franse auto bouwer Renault van zijn vestiging in Vilvoorde, in januari 1997, bracht de Belgische wetgever ertoe de regels inzake bedrijfsherstructureringen en collectieve ontslagen strenger te maken. Die regels zijn vastgelegd in de zogenaamde wet- Renault. De wet-renault specificeert de procedure die bedrijven moeten volgen als ze willen overgaan tot collectieve ontslagen. Op de niet-naleving van die procedure staan zware sancties. En de regels en procedures zijn ingewikkeld in dit geval. Daarom deze korte gids. Deze moet een antwoord geven op een reeks van vragen die zich opdringen in die omstandigheden. Naar aanleiding van recente herstructureringsdossiers is de discussie over aanpassingen aan de wet lopende.

De wet-renault in 16 punten Wanneer is er sprake van een collectief ontslag en gelden daardoor de specifieke regels van de wet-renault?

Collectief ontslag kan enkel bij bedrijven die het voorbije jaar gemiddeld minstens 20 werknemers in dienst hadden. Bovendien moet een minimumaantal werknemers ontslagen worden in een periode van 60 dagen. Hoeveel ontslagen dat moeten zijn, hangt af van de grootte van de onderneming. Bij een bedrijf met minder dan 100 werknemers moeten minstens 10 ontslagen vallen. Bij een personeelsbestand tussen 100 en 300 moet 10 procent van de werknemers afvloeien. Bij grotere ondernemingen is dat minstens 30 werknemers. Het ontslag moet ook een ontslag zijn om zogenaamde economische of technische redenen. Anders gezegd De reden van het ontslag heeft in dit geval geen betrekking op de persoon van de werknemer zelf (bijv. onvoldoende beroepsgeschikt, eventuele fouten,...). Opgelet! Het begrip collectief ontslag komt in verschillende reglementeringen voor. En haar definitie is niet overal identiek! Zo zijn striktere voorwaarden voorgeschreven voor de vergoeding collectief ontslag alsook voor de erkenning als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden (belangrijk voor o.m. de verlaging van de SWT-leeftijd). Op sectorniveau bestaan soms eveneens afwijkende definities. Wat is dan die zogenaamde procedure Renault die gevolgd moet worden bij een collectief ontslag? Wil een werkgever overgaan tot collectief ontslag, dan zal hij voorafgaand aan het ontslag een duidelijke procedure moeten naleven (met zware sancties bij schending). We kunnen drie grote fases onderscheiden in deze procedure: informatie en consultatie, de «afkoelingsperiode» en het uiteindelijke ontslag. Informeren over intentie in de bijzondere ondernemingsraad Tijdens de eerste fase van de procedure collectief ontslag, moet de werkgever vóór de beslissing over het collectief ontslag de werknemersvertegenwoordigers schriftelijk op de hoogte stellen van zijn voornemen. Op dat moment mag er dus nog geen definitieve beslissing tot ontslag zijn, enkel een intentie, maar de realiteit is natuurlijk vaak anders. De werkgever zal alle nuttige gegevens moeten verstrekken (minstens de redenen van het ontslag, het aantal te ontslagen werknemers, het aantal werknemers dat gewoonlijk is tewerkgesteld en de periode tijdens dewelke tot ontslag zal worden overgegaan). De informatie- en consultatiefase vindt plaats met de ondernemingsraad. De aankondiging van het voornemen om tot collectief ontslag over te gaan gebeurt meestal tijdens een buitengewone vergadering. Wanneer in het bedrijf geen ondernemingsraad bestaat, is de syndicale delegatie bevoegd. En indien er geen syndicale delegatie is, zal het overleg plaatsgrijpen met het personeel of met de vertegenwoordigers ervan. De schriftelijke inlichtingen van de werkgever moeten aangevuld worden met een mondelinge commentaar van het ondernemingshoofd of zijn afgevaardigde. Samen dienen deze inlichtingen tot voorbereiding van de raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers. Na de werknemersvertegenwoordigers te hebben ingelicht, moet de werkgever ook de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst van de plaats waar de onderneming is gevestigd (voor Vlaanderen is dat de VDAB, voor Brussel Actiris en voor Wallonië Forem) een kopie toesturen van het schriftelijk rapport 8 BBTK Memo Mijn bedrijf in herstructurering: wat nu? 2017 2017 Mijn bedrijf in herstructurering: wat nu? Memo BBTK 9

dat aan de ondernemingsraad werd overgemaakt, net zoals aan de voorzitter van het directiecomité van de FOD WASO. Na informatie volgt raadpleging In navolging van de initiële informatievergadering zal de werkgever vervolgens verschillende vergaderingen van de ondernemingsraad moeten wijden aan de raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers. Deze moeten de mogelijkheid krijgen om vragen te stellen in verband met het voorgenomen collectief ontslag en om in dit verband argumenten te formuleren of tegenvoorstellen te doen. De werkgever moet deze vragen, argumenten en tegenvoorstellen vervolgens onderzoeken en beantwoorden. Tijdens deze vergaderingen zal informatie moeten worden uitgewisseld over de organisatie van het werk en het tewerkstellingsbeleid in het algemeen, over de mogelijkheden om het collectief ontslag te voorkomen of te verminderen en de sociale gevolgen te verzachten (herplaatsing, tijdskrediet, tijdelijke werkloosheid, arbeidsherverdelende maatregelen,...). De wet zegt niets over de duur van de informatie- en consultatiefase. De concrete invulling van de raadplegingsverplichting is daardoor een feitelijk gegeven. Als de werkgever van oordeel is dat hij de werknemersvertegenwoordigers voldoende heeft ingelicht en geraadpleegd heeft, dan kan hij de informatie- en consultatieprocedure afsluiten. In de praktijk gebeurt dat meestal in akkoord met de ondernemingsraad. Er moet dan beslist worden of het voornemen tot collectief ontslag verder uitgevoerd wordt. Deze beslissing moet aan de werknemersvertegenwoordigers worden meegedeeld. Ook de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst van de plaats waar de onderneming gevestigd is en de voorzitter van het directiecomité van de FOD WASO moeten worden aangeschreven. Formeel ontslagverbod tijdens afkoelingsperiode Na het afsluiten van de eerste fase, kan de formele beslissing tot het collectieve ontslag genomen worden (met opnieuw enkele formele verplichtingen). Dit is het begin van een wachtperiode, een periode van 30, eventueel 60 dagen (bijv. als de directeur van de arbeidsbemiddelingsdienst vindt dat de ondernemingsraad te weinig werd geraadpleegd), gedurende welke niemand mag worden ontslagen. Tijdens deze periode kunnen vakbonden ook hun bezwaren meedelen aan de werkgever als ze vinden dat de procedure niet correct verliep. De werkgever zal dan moeten bewijzen dat hij de procedure correct volgde. Zoniet zal hij zich in orde moeten stellen en nadien overgaan tot een nieuwe kennisgeving (met nieuwe termijn van 30 dagen). Deze tweede fase is in tegenstelling tot de eerste fase wel beperkt in de tijd en wordt vaak gebruikt om een sociaal plan te onderhandelen. Dit is geen wettelijke verplichting, maar wel een gevestigde sociale praktijk (en noodzakelijk wanneer er bv. sprake is van een verlaging van de brugpensioenleeftijd). Hoe zo n sociaal plan er uit zal zien zal uiteraard afhangen van de aard van de onderneming, de activiteit, de samenstelling van de getroffen werknemersgroep (anciënniteit, leeftijd, etc.). Het ontslag Eens het sociaal plan afgesloten, wordt in een derde fase overgegaan tot ontslag. Deze fase omvat onder andere ook het aanvragen van het statuut van onderneming in moeilijkheden of in herstructurering (belangrijk voor o.m. het verkrijgen van een verlaging van de SWT-leeftijd) alsook voor het opstarten van de procedure met betrekking tot de tewerkstellingscel. Zie hiervoor verder in deze publicatie. Opheffen bescherming werknemersvertegenwoordigers De derde fase is ook het moment dat de nodige stappen moeten genomen worden op het vlak van de lichting van de bescherming van de beschermde werknemers bij het toepasselijke paritaire comité en de vakvereniging. 10 BBTK Memo Mijn bedrijf in herstructurering: wat nu? 2017 2017 Mijn bedrijf in herstructurering: wat nu? Memo BBTK 11

Onder de personeelsleden die getroffen worden door ontslag kunnen immers ook werknemersvertegenwoordigers van de ondernemingsraad of comité voor preventie en bescherming op het werk voorkomen of niet verkozen kandidaten die hebben deelgenomen aan de sociale verkiezingen. Zij genieten een bijzondere ontslagbescherming die voorafgaand aan hun ontslag moet worden opgeheven. Deze opheffing verloopt via een bijzondere procedure via het paritair comité (dat de economische en technische reden moet erkennen). Het paritair comité beslist bij unanimiteit. Wanneer dat niet lukt, zal de arbeidsrechtbank moeten beslissen. Ook de leden van de vakbondsafvaardiging genieten een ontslagbescherming. Deze bescherming verschilt echter van de bescherming in de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk. De sectorcao s bepalen daar meestal de spelregels voor welke procedures moeten gevolgd worden.. Wat als de werkgever zijn verplichtingen uit de Wet Renault niet is nakomt? Naast het collectieve bezwaar dat de vakbonden kunnen indienen (zie hierboven) kan elke ontslagen werknemer ook individueel de naleving van de procedure Renault betwisten. Je moet dat doen 30 dagen na je ontslag of vanaf de dag dat je ontslag het karakter van een collectief ontslag heeeft gekregen (hypothese van een werknemer die werd ontslagen terwijl het vereiste aantal ontslagen om te kunnen spreken van een collectief ontslag nog niet werd bereikt). En enkel als de personeelsvertegenwoordigers in de ondernemingsraad niet hebben erkend dat de procedure correct is verlopen. Als de rechtbank zou vinden dat de werkgever de procedure niet correct heeft nageleefd, kan dat tot gevolg hebben dat werknemers hun arbeidsovereenkomst verder uitvoeren. Hij is dan verplicht om hun loon verder uit te betalen. Informatie & consultatie: de verschillende stappen nog eens op een rij De procedure informatie & consultatie telt wel tot 14 stappen! Dit zijn ze daarom nog eens kort opgesomd: 1. Beslissing op het niveau raad van bestuur over de intentie tot collectief ontslag. 2. Aankondiging van de intentie aan de ondernemingsraad. Bij ontstentenis: de vakbondsafgevaardigden, of, bij ontstentenis het personeel of de vertegenwoordigers ervan. 3. Melding per brief van de intentie aan de regionale tewerkstellingsdienst. 4. Consultatie over de intentie. Over het verloop ervan: zie verder. 5. Afsluiten van de consultatie, eenzijdig door de directie of in onderling akkoord. Het is dus mogelijk dat de directie op een gegeven moment beslist dat de raadpleging lang genoeg heeft geduurd. 6. Beslissing om tot collectief ontslag over te gaan. 7. Mededeling van de beslissing aan de ondernemingsraad, of, bij ontstentenis: zie stap 2. 8. Brief met de beslissing aan de regionale tewerkstellingsdienst. 9. Brief aan diverse ministeries (ingeval van sluiting) 10. Aanplakking in de onderneming van de beslissing. Afschrift naar de werknemersvertegenwoordigers. 11. Sperperiode van in principe 30 dagen (kan tot 60 dagen duren), waarbinnen geen ontslagen mogen vallen van betrokken werknemers. 12. Eventueel de aanvraag bij de Minister voor de toekenning van SWT op verlaagde leeftijd. 13. Oprichting van de tewerkstellingscel. Dit moet gebeuren nog voor de eerste ontslagbrief vertrekt. De vakbonden moeten de oprichting van de tewerkstellingscel mee ondertekenen. 14. Aanvraag richten tot het paritair comité voor de erkenning van collectief ontslag om economische redenen. Ze is o.m. nodig om ook beschermde werknemers te mogen ontslaan. 12 BBTK Memo Mijn bedrijf in herstructurering: wat nu? 2017 2017 Mijn bedrijf in herstructurering: wat nu? Memo BBTK 13

Zijn de klassieke regels over de opzegtermijnen en -vergoedingen ook van toepassing bij een collectief ontslag? Ja. Voor wie ontslagen wordt bij een collectieve ontslagronde gelden de gewone opzegtermijnen die ook gelden buiten collectief ontslag. Voor wie recht heeft op een opzeggingstermijn die langer is dan drie maanden, wordt per extra maand van de opzeggingstermijn een maand afgetrokken. Wie aanspraak maakt op een opzeggingstermijn van zeven maanden houdt met andere woorden geen collectieve ontslagvergoeding over. En wie het bedrijf van de ene op de andere dag moet verlaten, krijgt zijn opzeggingsvergoeding uitbetaald. Die stemt overeen met het loon, het vakantiegeld, de eindejaarspremie en de extralegale voordelen waarop je recht had op het moment van het ontslag voor de duur van de opzegtermijn die niet werd gerespecteerd. De regels over de opzegtermijnen werden grondig gewijzigd in 2014. BBTK maakte daarover een brochure. Voor meer informatie kan je daar steeds een kijkje nemen. Opgelet! Deze vergoeding is verschuldigd aan werknemers die zijn aangeworven voor onbepaalde duur. Ze is niet verschuldigd als je een vergoeding geniet voor sluiting van de onderneming. En ze is ook niet verschuldigd aan de werknemers die een beschermingsvergoeding genieten van werknemersafgevaardigde of van kandidaten voor de OR of het Comité PB. Net zoals ook uitzendkrachten uitgesloten zijn. Je kan als SWT er vertrekken? Voor hen voorziet de wet dat een verkorte opzeggingstermijn mogelijk is. Deze moet wel minimum 26 weken bedragen. De aanvraag tot verkorting van de opzegtermijnen wordt ingediend bij de minister van Werk, die in zijn besluit tot erkenning toestemming verleent om de opzegtermijn of de door de verbrekingsvergoeding gedekte periode te verkorten. Krijg je een bijzondere vergoeding in geval van collectief ontslag? Ja. Bij een collectief ontslag komt boven op de opzeggingsvergoeding nog een collectieve ontslagvergoeding. De berekeningswijze is erg technisch. Ze is gelijk aan de helft van het verschil tussen het geplafonneerde nettoloon en de werkloosheidsuitkering. Indien je opnieuw werk vindt of een beroepsopleiding volgt, dan is de vergoeding gelijk aan het verschil tussen het (geplafonneerd) nettoloon van je vroegere arbeidsplaats en het loon van je nieuwe arbeidsplaats. De vergoeding wordt gedurende 4 maanden uitgekeerd, na het einde van de overeenkomst of de door de verbrekingsvergoeding gedekte periode. Wat houdt de verplichting in om een tewerkstellingscel op te richten voor een werkgever die overgaat tot collectief ontslag? De werkgever die collectief wil ontslagen, is in principe verplicht tot de oprichting van een tewerkstellingscel. Hij zal de vakbonden en gewestelijke diensten voor arbeidsbemiddeling hierbij betrekken. Zo n tewerkstellingscel begeleidt de betrokken werknemers via outplacement. Ze hebben een goed zicht op de vacatures in de regio, gaan na of de werknemer nood heeft aan bijscholing, helpen bij het opstellen van een cv of sollicitatiebrief,... 14 BBTK Memo Mijn bedrijf in herstructurering: wat nu? 2017 2017 Mijn bedrijf in herstructurering: wat nu? Memo BBTK 15

De reglementering beschrijft uitvoerig de procedure die gevolgd moet worden om de werknemer over zijn rechten en plichten in te lichten, de manier waarop hij zich in de tewerkstellingscel kan inschrijven, en de melding aan de RVA indien de werknemer weigert mee te werken. De reglementering bepaalt ook wat er gebeurt als de werkgever zijn verplichting niet nakomt. Ze voorziet ook in enkele afwijkingen van deze verplichting of de mogelijkheid voor verschillende werkgevers om aan eenzelfde cel deel te nemen. Zo n tewerkstellingscel moet opgericht worden ten laatste op het tijdstip van het eerste ontslag in het kader van de herstructurering. Ze moet in werking blijven tot het einde van de periode van 3 maanden die volgt op het laatste ontslag van een werknemer jonger dan 45 jaar en tot het einde van de periode van 6 maanden die volgt op het ontslag van een werknemer van 45 jaar of ouder. Ben je verplicht je in te schrijven in de tewerkstellingscel? En zo ja, voor hoe lang? Ja. De ontslagen werknemers moeten zich inschrijven in de tewerkstellingscel en deelnemen aan de activiteiten: 45-minners voor 3 maanden 45-plussers voor 6 maanden Doen ze dat niet, dan zijn ze onderhevig aan de sancties voor werkweigering. Je kan een aantal weken of maanden geschorst worden en geen werkloosheidsuitkeringen ontvangen. Opgelet! De verplichting geldt ook voor werknemers die op SWT gaan. Je leeftijd of beroepsverleden zijn daarbij zonder belang. Schrijf je je niet in, dan heb je géén recht op SWT in het kader van de erkenning! Op het einde van de inschrijvingsperiode van 3 of 6 maanden bezorgt de directeur van de tewerkstellingscel de werknemer een gedateerd en ondertekend attest dat de inschrijvingsdatum vermeldt en het feit dat je geldig ingeschreven bent gebleven. Moet je outplacement volgen? Eenmaal ingeschreven in de tewerkstellingscel, ben je ook verplicht om de outplacementbegeleiding te volgen die jou wordt aangeboden. Doe je dit niet of werk je niet goed mee, dan kan dit gevolgen hebben voor je uitkering. Wat is dat eigenlijk outplacement? Het is de verzamelnaam voor een reeks initiatieven die moeten toelaten bij een andere werkgever een nieuwe baan te vinden. Outplacement wordt meestal door een gespecialiseerde onderneming verleend en wordt betaald door je (ex)-werkgever of eventueel een sectoraal Fonds. De inhoud van het outplacement aanbod varieert met de leeftijd van de werknemer op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag. Voor -45 jarigen moet 30 uur gedurende 3 maand outplacement aangeboden worden. Voor +45 jarigen is dat 60 uren gedurende 6 maand. Tijdens de periode in de cel moet je niet meer gaan werken, want je wordt begeleid bij het zoeken naar een nieuwe job. Heb je in de tewerkstellingscel recht op een vergoeding? Ja. De werknemer die zich in de tewerkstellingscel heeft ingeschreven en minstens één jaar anciënniteit heeft, heeft ten laste van de werkgever recht op een zogenaamde inschakelingsvergoeding. De periode dat je inschakelingsvergoeding krijgt hangt af van je leeftijd op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag: voor 45-minners 3 maanden voor 45-plussers 6 maanden Deze vergoeding wordt per maand betaald. Ze staat eigenlijk zo goed als gelijk aan het normale loon en de voordelen die daarbij hoorden zoals beschreven in je contract. De inschakelingsvergoeding wordt ook gewoon doorbetaald wanneer je opnieuw aan het werk gaat. 16 BBTK Memo Mijn bedrijf in herstructurering: wat nu? 2017 2017 Mijn bedrijf in herstructurering: wat nu? Memo BBTK 17

Het eventuele saldo van de opzeggingsvergoeding wordt betaald na afloop van de periode gedekt door de inschakelingsvergoeding. Voorbeeld: de werknemer is > 45 jaar. Zijn/haar wettelijke opzeggingsvergoeding is 10 maanden en 12 weken. Zij/hij ontvangt 6 maanden inschakelingsvergoeding. Het saldo (4 maanden en 12 weken) wordt als opzeggingsvergoeding betaald na een periode van 6 maanden. Een verminderingskaart herstructureringen : wat is dat? Als je je inschrijft in de tewerkstellingscel krijg je een zogenaamde verminderingskaart herstructureringen. In geval van werkhervatting bij een nieuwe werkgever tijdens de geldigheidsperiode van deze verminderingskaart kan dit voordelen openen voor jezelf en voor je nieuwe werkgever. Voor bepaalde tewerkstellingsperiodes krijg je immers een vermindering van je persoonlijke bijdrage aan de sociale zekerheid. Deze vermindering bedraagt 133,33 per maand indien je een volledige maand voltijds werkt. Indien je geen volledige maand voltijds werkt of indien je deeltijds werkt, wordt dat bedrag proportioneel verminderd. Je ontvangt tijdens die tewerkstellingsperiodes dus een hoger nettoloon. De werkgever moet daar rekening mee houden bij de berekening van je nettoloon. Toon hem dus zeker de kaart. over de werknemers die ontslagen zijn in het kader van de herstructurering. Indien je naam vermeld staat op deze lijst en je de voorwaarde vervult, zal het werkloosheidsbureau van de RVA je de kaart toesturen. Je hervat het werk. Heb je dan recht op een toeslag? In geval van collectief ontslag heb je ook recht op een vergoeding voor werkhervatting van 201,89 per maand van zodra je bij een nieuwe werkgever gestart bent. Ze dient als aanvulling op het loon voor de hele duur van je nieuwe tewerkstelling. Het gaat om een vast bedrag, los van je loon of anciënniteit. Dat geld is afkomstig van de RVA en komt je toe als je voldoet aan bepaalde voorwaarden. Zo moet je minstens 55 jaar oud zijn. En je moet minstens 20 jaar gewerkt hebben en niet bruggepensioneerd zijn. Kan je geen 20 jaar beroepsverleden bewijzen, dan is er in de tijd beperkte premie waarvan de bedragen jaarlijks verminderen. De aanvraag van de vergoeding gebeurt via je vakbond en moet jaarlijks vernieuwd worden. Heb je in het kader van collectief ontslag eventueel ook recht op SWT (brugpensioen) of vervroegd pensioen? Het kan zijn dat je op SWT kan in het kader van de klassieke regimes en hun verschillende overgangsperiodes. Bijvoorbeeld kan je vertrekken in het algemeen stelsel aan de leeftijd van 62 jaar en een loopbaan van 40 jaar (mannen) en 31 jaar (vrouwen). Je verminderingskaart herstructureringen is geldig vanaf de datum van aankondiging van het collectief ontslag, tot 12 maanden na je inschrijving in de tewerkstellingscel. Je vindt de exacte periode onderaan op de kaart. Uitleg bij alle stelsels zou ons in deze uitgave te ver leiden. Voor meer informatie over de toegangsvoorwaarden waaraan je moet voldoen, verwijzen we dan ook graag naar onze Memo SWT. Om deze kaart te krijgen moet je in eerste instantie niets zelf doen. De tewerkstellingscel zal de RVA immers een lijst bezorgen met een aantal gegevens Daarnaast is er ook de mogelijkheid om door de federale Minister van Werk erkend te worden als onderneming in herstructurering 18 BBTK Memo Mijn bedrijf in herstructurering: wat nu? 2017 2017 Mijn bedrijf in herstructurering: wat nu? Memo BBTK 19

of moeilijkheden. In dat geval zullen een verlaagde SWT-leeftijd en andere (afwijkende) loopbaanvoorwaarden van toepassing zijn. Welke zijn de voorwaarden? Een CAO waarin de verlaging van de SWT-leeftijd wordt voorzien (tot 56 jaar in 2017-2018 als de bedrijfscao dit uitdrukkelijk voorziet wordt stelselmatig opgetrokken naar 60 jaar in 2020). De leeftijd moet zijn bereikt op de datum van de aankondiging van de intentie collectief ontslag. Het ontslag moet tussenkomen tijdens de periode van erkenning (max. 2 jaar). De opzeggingstermijn of periode gedekt door opzeggingsvergoeding moet een einde nemen tijdens duurtijd van CAO. De werknemer moet zich 6 maanden lang inschrijven in een tewerkstellingscel. Daarnaast dien je ook te voldoen aan een reeks loopbaanvereisten. Dat is een beroepsverleden van ofwel 10 jaar in de sector, gelegen in de laatste 15 jaar, ofwel 20 jaar in het algemeen (dus ook buiten de sector). Moet de werknemer die in SWT gaat in het kader van een collectief ontslag beschikbaar blijven op de arbeidsmarkt? Ja. Dit wijzigde recent. Je zal aangepast beschikbaar moeten blijven voor de arbeidsmarkt. Wat is dat precies? Je hoeft niet actief werk te zoeken of de stempelkaart in te vullen, maar je moet toch beschikbaar zijn. Je mag een aangeboden job echter niet weigeren en je zal bijvoorbeeld moeten meewerken aan een begeleidingsplan. Hierop is 1 uitzondering. Wanneer je ofwel 61 jaar bent ofwel een beroepsverleden van 39 jaar bewijst, kan je worden vrijgesteld van deze verplichting. Opgelet wel! Je moet deze vrijstelling op basis van leeftijd/beroepsverleden aanvragen, ze wordt niet automatisch gegeven. Je kan dit doen via je vakbond. Heb je recht op werkloosheidsuitkering? Ja, maar natuurlijk wel alleen als je geen nieuwe job hebt gevonden na de tewerkstellingscel. Naast SWT is het bij een collectief ontslag ook mogelijk om op vervroegd pensioen te vertrekken. De regering verstrengde de regels hiertoe. Je kan in 2017 met vervroegd pensioen als je voldoet aan een minimumleeftijd van 62,5 jaar met een loopbaan van 41 jaar. Of je hebt een lange loopbaan. Als je 43 jaar gewerkt hebt, kan je nog vertrekken op 60 jaar. En op 61 jaar bij een loopbaan van 42 jaar. 20 BBTK Memo Mijn bedrijf in herstructurering: wat nu? 2017 2017 Mijn bedrijf in herstructurering: wat nu? Memo BBTK 21

Rechten bij collectief ontslag : we sommen ze nog eens op We zetten alles nog eens kort op een rij voor als je het slachtoffer wordt van een collectief ontslag. Je hebt recht op: Een begeleiding in de zoektocht naar een nieuwe job, als onderdeel van een tewerkstellingscel opgericht door de werkgever. Zo n cel heeft als taak de ontslagen werknemers bij te staan op de arbeidsmarkt door hen minstens één outplacement-maatregel voor te stellen en indien nodig ook een (professionele) opleiding. Voor -45 jarigen moet 30 uur gedurende 3 maand outplacement aangeboden worden. Voor +45 jarigen is dat 60 uren gedurende 6 maand. Je normale ontslagvergoeding die bepaald wordt door je anciënniteit en loon. Een vergoeding in geval van collectief ontslag die je exwerkgever moet betalen vanaf de datum dat je recht hebt op een werkloosheiduitkering. Een korting op je bijdragen voor sociale zekerheid wanneer je opnieuw aangenomen wordt. Bij je inschrijving in de tewerk stellingscel krijg je een zogenaamde verminderingskaart herstructurering. Die geeft je voor bepaalde periodes korting op je sociale zekerheid. Ook je nieuwe werkgever profiteert daarvan: ook hij heeft recht op een korting. Een aanvullende vergoeding voor werkhervatting van 201,89 per maand waarop je recht hebt van zodra je bij een nieuwe werkgever gestart bent. Je moet minstens 55 jaar oud zijn en minstens 20 jaar gewerkt hebben. Eventueel ook SWT en vervroegd pensioen. Het kan zijn dat je op SWT kan in het kader van de klassieke regimes en hun overgangsperiodes. Maar het kan ook dat de Minister van Werk gevraagd wordt de onderneming te erkennen als onderneming in herstructurering. In dat geval kan een verlaagde leeftijd worden toegekend (56 jaar in 2017-2018). Meer vragen na het lezen van de brochure? Aarzel niet en neem contact met je afdeling of je beroepssecretaris. 22 BBTK Memo Mijn bedrijf in herstructurering: wat nu? 2017 2017 Mijn bedrijf in herstructurering: wat nu? Memo BBTK 23

Deze brochure gaat over de nieuwe wettelijke bepalingen vanaf 2017 in verband met collectief ontslag en de daardoor geldende specifieke regels van de wet-renault. Als je nog vragen hebt, stap dan zeker naar je BBTK-afgevaardigde of afdeling. Zij helpen je verder. Op onze website www.bbtk.org kan je makkelijk alle contact gegevens van de afdelingen terugvinden. AALST - DENDERMONDE RONSE - OUDENAARDE T +32 53 72 78 42 bbtkaalst@bbtk-abvv.be ANTWERPEN T +32 3 220 69 00 adminbbtkantwerpen@bbtk-abvv.be BRUGGE T +32 50 44 10 21 bbtkbrugge@bbtk-abvv.be BRUSSEL HALLE VILVOORDE T +32 2 519 72 11 admin.brussel@bbtk-abvv.be T +32 2 356 06 76 admin.halle@bbtk-abvv.be T + 32 2 252 43 33 admin.vilvoorde@bbtk-abvv.be GENT T + 32 9 265 52 70 admin.gent@bbtk-abvv.be KEMPEN T + 32 14 40 03 75 bbtkkempen@bbtk-abvv.be KORTRIJK T +32 56 26 82 43 admin.bbtkkortrijk@bbtk-abvv.be LEUVEN T +32 16 31 62 50 admin.leuven@bbtk-abvv.be MECHELEN T +32 15 42 11 60 bbtkmechelen@bbtk-abvv. be LIMBURG T +32 11 26 09 00 admin.bbtkhasselt@bbtkabvv.be OOSTENDE-ROESELARE- IEPER T +32 59 70 27 29 bbtkoostende@ bbtk-abvv.be WAASLAND T +32 3 776 36 76 waasland@bbtk-abvv.be V.U.: E. De Deyn & M. Delmée 2017 Shutterstock BBTK