Tweede Kamer der Staten-Generaal Aan de voorzitter van de Vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid De heer M. Rog Postbus 20018 2500 EA DEN HAAG Onderwerp Reactie implementatieplan arbeidsmarktdiscriminatie Datum 30 november 2018 Ons kenmerk 2018/0190/AvD/LvdH/IC Geachte heer Rog, Met interesse hebben wij kennis genomen van de hoofdlijnenbrief implementatieplan arbeidsmarkt discriminatie 2018-2021. Het College is blij dat het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie (2014) een vervolg krijgt en dat hardnekkige problematiek zoals ongelijke beloning, zwangerschapsdiscriminatie en discriminatie bij de werving en selectie daarin aandacht krijgen. Het recht op arbeid is vastgelegd in verschillende verdragen zoals het Internationaal verdrag inzake Economische en Culturele Rechten (IVESCR), Europees sociaal Handvest (ESH) en in de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens (UVRM). Het niet hebben van werk vergroot het risico op armoede en heeft allerlei andere negatieve sociale gevolgen. Het recht op arbeid houdt ook in dat mensen gelijk behandeld moeten worden bij de toegang tot werk en op het werk. Discriminatie zorgt ervoor dat de nadelige gevolgen van het niet hebben van werk bepaalde groepen onevenredig treft. Het College ziet in het implementatieplan dat de staatssecretaris oog heeft voor de groepen die vaak te maken krijgen met discriminatie en acties voorstelt om dit tegen te gaan. Het College mist echter duidelijke (en waar mogelijk meetbare) doelstellingen en een vertaalslag tussen de ingezette projecten en de doelstelling. Het commentaar van het College richt zich derhalve allereerst op het implementatieplan in het algemeen en voorts heeft het College nog een aantal suggesties voor scherpere maatregelen die het hardnekkige probleem van arbeidsmarktdiscriminatie kunnen voorkomen en/of verminderen. Pagina 1 van 5 Postbus 16001 Kleinesingel 1-3 T 030-888 38 88 info@mensenrechten.nl 3500 DA Utrecht 3572 CG Utrecht F 030-888 38 83 www.mensenrechten.nl
Algemeen Doelstelling en evaluatie maatregelen Het onderwerp arbeidsmarkt discriminatie staat terecht al lang op de politieke agenda. Elke keer met een verscheidenheid aan maatregelen. Het College heeft in de loop van de jaren echter onvoldoende gezien hoe deze maatregelen hebben geleid tot een betere toegang tot de arbeidsmarkt voor verschillende specifieke groepen. Om hier na afloop van het voorgestelde implementatieplan beter zicht op te krijgen, zou het College graag zien dat er per deelonderwerp doelstellingen geformuleerd worden die betrekking hebben op het tegengaan van discriminatie bij de arbeid in het algemeen, voor een deelonderwerp of voor een specifieke groep. Ook zou het College per voorgestelde actie willen zien hoe de staatssecretaris denkt dat de betreffende maatregel gaat bijdragen aan het behalen van deze doelstelling. Tot slot zou het College willen dat de effecten na afloop worden gemeten zodat getoetst kan worden of het ingezette beleid ook effectief is. Op deze manier kan beleid geëvalueerd en aangepast worden. Bij het programma VIA wordt al met een dergelijke systematiek gewerkt. Het College zou graag zien dat dit ook voor de andere onderwerpen uit het implementatieplan gebeurt. Een voorbeeld van een doelstelling is het halveren van gerapporteerde zwangerschapsdiscriminatie ervaringen in de komende vijf jaar. Het is van belang om te motiveren hoe een maatregel gaat bijdragen aan de gestelde doelstelling, door te laten zien hoe een maatregel aansluit op de mechanismen achter discriminatie, bijvoorbeeld bij de beloning. Uit onderzoek van het College blijkt dat gangbare beloningspraktijken, zoals aansluiten bij het laatst verdiende salaris, bijdragen aan ongelijke beloning. Ook is duidelijk dat dit voor werknemers niet altijd zichtbaar is. Het College zou in het implementatieplan bijvoorbeeld willen zien hoe de voorgestelde maatregelen van voorlichting aansluiten bij de mechanismen zoals hier beschreven en zo beloningsdiscriminatie tegengaan. Suggestie voor vragen aan de staatssecretaris: - Bent u bereid per deelonderwerp in het implementatieplan een doelstelling te formuleren? - Bent u bereid per maatregel in het implementatieplan te motiveren hoe deze bijdraagt aan het behalen van de doelstelling? - Bent u bereid in het implementatieplan aan te geven wanneer en hoe de maatregelen worden geëvalueerd? Aanpakken wanneer het wel mis gaat Werkgevers hebben een fundamentele rol in het voorkomen van discriminatie op de arbeidsmarkt. Preventief beleid is daarbij erg belangrijk. Het College is Pagina 2 van 5
derhalve blij dat de staatssecretaris investeert in Inspectie SZW. De Inspectie gaat na of bedrijven (preventief) beleid voeren tegen discriminatie en of zij een goed ingericht klachtenmechanisme hebben voor als mensen willen klagen over discriminatie. Dergelijke inspecties kunnen er aan bijdragen dat bedrijven een beleid voeren om discriminatie te voorkomen. Het College ziet in de praktijk echter dat ook bij bedrijven die beleid voeren tegen discriminatie en ook een goed ingericht klachtenmechanisme hebben, het soms mis kan gaan. Het is belangrijk dat slachtoffers van discriminatie de mogelijkheid hebben om te klagen, maar dit alleen is onvoldoende, ook omdat zij niet altijd weten dat ze slachtoffer zijn van discriminatie. Denk bijvoorbeeld aan de werving en selectie, waarbij kandidaten niet altijd kunnen weten wat de reden van afwijzing echt is wie er dan wel is aangenomen.. Om discriminatie tegen te gaan is het ook van belang het actief op te sporen en niet alleen te kijken naar de actief gemelde discriminatie. Met uitzondering van de uitzendbranche, worden er nog geen maatregelen aangekondigd op basis waarvan daadwerkelijk discriminatoir gedrag kan worden vastgesteld en aangepakt. Andere branches zouden kunnen kijken of zij actief discriminatie zouden kunnen opsporen. - Is de staatssecretaris bereid te inventariseren of binnen meer branches praktijktests onderzoek mogelijk is1, zoals bij de uitzendbranche, zodat werkgevers van de individuele testresultaten kunnen leren? Specifieke maatregelen Ongelijke beloning m/v Vanuit de onderzoeken van het College weten we hoe hardnekkig en ernstig het probleem van ongelijke beloning is 2. Ook weten we uit onderzoek welke gebruiken bij beloningsinschalingen ongelijke beloning veroorzaken en hoe dit voorkomen kan worden. We merken echter dat er veel voor nodig is om uit te leggen hoe gangbare praktijken (denk hierbij bijvoorbeeld aan het aansluiten bij het laatst verdiende salaris) kunnen bijdragen aan beloningsdiscriminatie, omdat dit op het eerste gezicht niet met gender discriminatie te maken lijkt te hebben. Om werkgevers tot meer openheid en gestructureerd beloningsbeleid te bewegen is meer nodig dan campagnes. Bijvoorbeeld, de Inspectie SZW zou hieraan specifiek aandacht kunnen besteden tijdens inspecties. 1 Binnen de uitzendbranche wordt dit gedaan middels fictieve discriminerende verzoeken. Binnen andere branches zou naar de reacties op fictieve gelijkwaardige sollicitatiebrieven met bijvoorbeeld namen die een verschillende etnische afkomst doen vermoedden, gekeken kunnen worden. 2 Gelijke beloning verzekerd? Gelijke beloning van mannen en vrouwen bij verzekeringsorganisaties, College voor de Rechten van de Mens, 2017. Pagina 3 van 5
- Is de staatssecretaris bereid om in de verkenningen naar de uitbreiding van de bevoegdheden van de Inspectie het onderdeel gelijke beloning, op basis van de aanbevelingen uit de rapporten van het College, expliciet mee te nemen? Werknemers kunnen alleen voor hun recht op gelijke beloning opkomen door een klacht in te dienen. Om tot een klacht te komen, zullen zij eerst moeten (kunnen) weten dat hun collega s meer verdienen voor hetzelfde werk. In het implementatieplan ziet het College echter weinig maatregelen die de werknemerspositie versterken door hen de mogelijkheid te geven inzage te hebben in salarissituatie van hun collega s. - Is de staatssecretaris bereid maatregelen in het implementatieplan op te nemen die zien op de verwezenlijking van meer transparantie om zo de positie van de werknemer te versterken? Zwangerschapsdiscriminatie Hoewel het begrijpelijk is dat het actieplan zwangerschapsdiscriminatie geïntegreerd is het de bredere actieplan arbeidsmarktdiscriminatie lijkt het onderwerp daarmee ook minder aandacht te hebben gekregen. Ondanks dat de problematiek onveranderlijk op grote schaal speelt (in 2016 rapporteerde nog steeds 43% van de vrouwen een ervaring die op zwangerschapsdiscriminatie wijst, tegen 45% in 2012 3 ). De overgebleven acties zijn nu vooral een verzameling van initiatieven van anderen terwijl we van SZW ook een eigen verantwoordelijkheid verwachten (behalve alleen campagnes). Daarnaast, zoals het College eerder aangaf, is een doelstelling voor de afname van zwangerschapsdiscriminatie van belang. Bij elke maatregel moet worden uitgelegd hoe de ingezette acties daartoe bijdragen. Suggestie voor vragen aan de staatssecretaris: - Wat ziet de staatssecretaris als haar verantwoordelijkheid als het gaat om het bestrijden van zwangerschapsdiscriminatie? - Bent u bereid als doelstelling voor het onderdeel zwangerschapsdiscriminatie te formuleren dat gerapporteerde zwangerschapsdiscriminatie ervaringen in de komende vijf jaar moet zijn gehalveerd? Ouderendiscriminatie Uit onderzoek van het College in samenwerking met de VU komt naar voren dat er in vacatureteksten onterecht direct of indirect naar leeftijd wordt verwezen 4. Deze vorm van discriminatie treft vooral ouderen. In gesprekken met werkgevers 3 College voor de Rechten van de Mens, Is het nu beter bevallen? (2016) 4 College voor de Rechten van de Mens Gezocht: jonge hond Onderzoek naar de omvang en het effect van leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten (2018). Pagina 4 van 5
naar aanleiding van dit rapport, viel het College op dat er weinig juridische kennis is over deze vorm van discriminatie en weinig urgentie wordt gevoeld om leeftijdsdiscriminatie te erkennen of op te lossen. Het College mist dan ook in het actieplan perspectief vijftigplussers urgentie om dit probleem te voorkomen of te bestrijden. Dat de urgentie lijkt te ontbreken leidt het College af uit het feit dat er alleen wordt gesproken over de beeldvorming over ouderen, maar niet over het daadwerkelijk tegengaan van discriminatie. - Bent u bereid op dit onderdeel meer maatregelen te nemen ten aanzien van werkgevers die gericht zijn op het vergroten van (juridische) kennis over leeftijdsdiscriminatie en op het daadwerkelijk tegengaan van deze vorm van discriminatie? Voor nadere vragen, kunt u contact opnemen met Laura van den Heuvel, beleidsadviseur externe betrekkingen, via l.van.den.heuvel@mensenrechten.nl. Met vriendelijke groet, Mr. Adriana C.J. van Dooijeweert Voorzitter Pagina 5 van 5