NIEUWSBRIEF November 2014 Jaargang 19 Nr. 61 Gerko Riedstra van TIGRA gezondheidsmanagement vertelt hoe zij verzuim verkorten en voorkomen bij werknemers. Lees verder op pagina 13.
Inhoud Voorwoord 2 Vereenvoudigingen werkkostenregeling in detail De belangrijkste veranderingen in het ontslagrecht Ingrijpende wijzigingen gebruikelijk loon per 2015 Tips 7 Einde VAR in zicht 8 De voordelen van een holdingstructuur Aanpassing btw-regels voor vouchers 3 4 6 9 10 Verzekeringen? Geen cent te veel! 11 Tips 12 INTERVIEW: TIGRA zorgt voor gezonde werknemers 13 Colofon De Omnyacc nieuwsbrief is een informatieblad voor alle relaties van Omnyacc, die vier keer per jaar wordt verstuurd. Daarnaast ontvangt u ook de eindejaarstips. In deze nieuwsbrief leest u alles over de actuele financiële, fiscale en juridische vraagstukken. Bij de samenstelling van de teksten is naar uiterste betrouwbaarheid en zorgvuldigheid gestreefd. Onze organisatie kan niet aansprakelijk worden gesteld voor eventuele onjuistheden en de gevolgen hiervan. Redactie: Omnyacc federatie, Nienke Oudkerk Ontwerp: Indrukwekkend, Heiloo Drukwerk: Indrukwekkend, Heiloo Fotografie: Eric van der Eijk Voor informatie: redactie@omnyacc-federatie.nl Website: www.omnyacc.nl Voorwoord Geachte relatie, Voor onze collega Sietze Alkema is het tot nu toe een goed jaar. Hij werd op 29 januari uitgeroepen tot Financieel Planner van het jaar 2014 op het PFP-forum (Platform Financieel Planners). Verder is het financieel plan op het FFP-congres (Federatie Financieel Planners) op 9 oktober overtuigend als beste beoordeeld. Van de 100 punten die de vakjury onder de drie finalisten te verdelen had, waren er 45 voor het financiële plan van Sietze Alkema. Op basis van de publiekstemming ging de titel FFP-er van het jaar nipt naar Alex Erlings van de Rabobank. Voor deze prestatie kreeg Sietze alsnog een prijs voor het onderdeel beste vermogensadvies wat beschikbaar is gesteld door het Noord Nederlandse Effecten Kantoor (NNEK). Ook TIGRA beleeft succesvolle tijden. TIGRA staat voor Trainingsinstituut voor Gezondheid, Revalidatie en Arbeid. Wij hebben oprichter Gerko Riedstra geïnterviewd over hun snelle en gerichte aanpak voor verzuimende werknemers. In 2007 hebben zij hun concept uitgebreid met de tak preventie en inzetbaarheid, oftewel een aanpak om verzuim te voorkomen en medewerkers gezond te houden. Een formule die erg goed werkt. Grote bedrijven werken graag met TIGRA samen om hun verzuim te beperken en voorkomen. Ook nieuwe franchisenemers zijn enthousiast. Volgend jaar worden er maar liefst acht nieuwe vestigingen geopend. Op pagina 13, 14 en 15 vertelt Gerko alles over zijn concept en (toekomst)visie. Natuurlijk ontbreekt het laatste belangrijke nieuws niet. De werkkostenregeling (WKR) is al veelvuldig besproken. Echter nu zijn meer details bekend over de laatste wijzigingen die zijn doorgevoerd, die de WKR moeten verbeteren. Per 1 januari 2015 is de regeling verplicht. Volgend jaar wijzigt er meer. Zo gaan op 1 juli 2015 nieuwe ontslagregels in. De reden van ontslag bepaalt vanaf dat moment de ontslagroute (UWV of kantonrechter). Uw werknemer krijgt bedenktijd bij ontslag met wederzijds goedvinden en de ontslagvergoeding maakt plaats voor de transitievergoeding. Verder raden wij u aan om met regelmaat uw verzekeringsportefeuille te checken. U wilt per slot van rekening niet te veel betalen voor uw bedrijfsverzekeringen. Veel leesplezier toegewenst. Omnyacc Federatie Vereenvoudigingen werkkostenregeling in detail De werkkostenregeling is per 1 januari 2015 verplicht. Inmiddels zijn meer details bekend over het noodzakelijkheidscriterium, de concernregeling en de vrijstelling voor branche-eigen producten; maatregelen die de werkkostenregeling moeten verbeteren. Met ingang van 2015 is de werkkostenregeling voor iedere werkgever verplicht! Het noodzakelijkheidscriterium Vanaf 2015 gaat naar alle waarschijnlijkheid een noodzakelijkheidscriterium gelden voor gereedschappen, computers (tablets), mobiele communicatiemiddelen en dergelijke apparatuur. Dit criterium houdt in dat wanneer u als werkgever vindt (in redelijkheid noodzakelijk acht) dat uw werknemer een dergelijke voorziening nodig heeft voor zijn werkzaamheden, u deze vrijgesteld mag vergoeden of verstrekken. Er hoeft dan geen rekening te worden gehouden met een privévoordeel voor de werknemer. Uw oordeel over de noodzakelijkheid het is zonder meer nodig is dus bepalend, maar het moet wel redelijk blijven. Bij twijfel zal de belastinginspecteur aannemelijk moeten maken dat u met een dergelijke voorziening uw werknemer toch heeft willen bevoordelen/belonen. Uw werknemer moet verplicht zijn tot teruggaaf of vergoeding van de restwaarde als de voorziening in uw ogen niet langer noodzakelijk is. In geval van bestuurders en commissarissen geldt een verzwaarde bewijslast. Verstrekt/vergoedt de bv namelijk een onder het noodzakelijkheidscriterium vallende voorziening aan u als directeur- grootaandeelhouder (dga), dan speelt in dit geval een gebruikelijkheidstoets. Een vrijgestelde vergoeding of verstrekking kan dan alleen als de werkgever aannemelijk maakt dat een dergelijke voorziening aan u (een bestuurder of commissaris) gebruikelijk is voor een behoorlijke uitoefening van de werkzaamheden. Nu is dit niet altijd makkelijk te beoordelen. De verwachting is dan ook dat dit leidt tot meer discussies met de Belastingdienst. Concernregeling De concernregeling maakt het vanaf 2015 mogelijk om de vrije ruimtes binnen één concern samen te voegen. De regeling is mogelijk als de moedermaatschappij voor minimaal 95% eigenaar is van de (klein) dochtermaatschappij(en). Denk bijvoorbeeld aan de holding van de dga met daaronder de werkmaatschappij. Bij overschrijding van de gezamenlijke vrije ruimte moet eindheffing worden aangegeven en afgedragen. De concernregeling is niet verplicht. Verder geldt het volgende: De 95%-eis geldt voor het hele jaar. Linda Vroling, Hoorn Gedurende het jaar toe- of uittredende concernonderdelen doen dus niet mee. Bij overschrijding van de gezamenlijke vrije ruimte betaalt het concernonderdeel met de grootste loonsom de eindheffing. Wordt de concernregeling toegepast, dan geldt deze voor alle betrokken werkgevers. Zij zijn bovendien hoofdelijk aansprakelijk voor de gehele door het concern verschuldigde loonbelasting. Personeelskorting voor branche-eigen producten De personeelskorting voor producten uit het eigen bedrijf, zoals deze in de oude regeling bestond, blijft bestaan, maar dan in de vorm van een gerichte vrijstelling. De regeling blijft bijna gelijk aan de oude regeling: het voordeel mag niet meer bedragen dan 20% van de waarde in het economisch verkeer van de producten, met een maximum van 500 per werknemer per jaar. De enige wijziging is dat doorschuiven naar volgende kalenderjaren van een niet-gebruikt deel van de korting niet meer mogelijk is. 2 Omnyacc Nieuwsbrief Omnyacc Nieuwsbrief 3
De belangrijkste veranderingen in het ontslagrecht Per 1 juli 2015 krijgt u te maken met nieuwe ontslagregels. De reden van ontslag bepaalt vanaf dat moment de ontslagroute (UWV of kantonrechter), uw werknemer krijgt bedenktijd bij ontslag met wederzijds goedvinden en de ontslagvergoeding maakt plaats voor de transitievergoeding. Einde keuzemogelijkheid U kunt straks niet meer kiezen tussen een ontslagroute via het UWV of via de kantonrechter. Vanaf 1 juli 2015 heeft u voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of bij langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer in beginsel toestemming nodig van het UWV. Voor ontslag om andere redenen (bijvoorbeeld disfunctioneren van de werknemer of een verstoorde arbeidsverhouding) zult u zich moeten wenden tot de kantonrechter. Verder kan met name bij grotere ondernemingen in de cao een eigen ontslagprocedure zijn opgenomen voor bedrijfseconomische ontslagen. Toestemming voor ontslag kan dan lopen via een bij cao ingestelde ontslagcommissie. Sla in dat geval de cao erop na. De preventieve ontslagtoets blijft bestaan. Het ontslag mag immers niet onredelijk of onrechtvaardig zijn. Bovendien moet u kunnen aantonen dat herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie binnen een redelijke termijn eventueel na scholing niet mogelijk is of niet in de rede ligt (bijvoorbeeld vanwege verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer). Hoger beroep en cassatie Nieuw is de mogelijkheid om tegen de uitspraak van de kantonrechter in hoger beroep en cassatie te gaan. Een werkgever of werknemer die het niet eens is met een beslissing van het UWV kan naar de kantonrechter stappen om vervolgens indien nodig verder te procederen. Zorg voor een goede dossieropbouw wanneer u de werknemer bijvoorbeeld wegens niet functioneren wilt ontslaan. Zo staat u steviger bij de kantonrechter. Een goede dossieropbouw is straks cruciaal, omdat de kantonrechter vanaf 1 juli 2015 duidelijk moet toetsen of het niet functioneren niet het gevolg is van onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer dan wel van onvoldoende aandacht voor scholing. Bovendien moet u kunnen aantonen dat de werknemer een door u gemonitord verbetertraject heeft doorlopen. De lat ligt dus erg hoog. Slaagt u er niet in dit aannemelijk te maken, dan zal de kantonrechter niet overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst waardoor partijen alsnog tot elkaar veroordeeld zijn. Bedenktijd bij ontslag met wederzijds goedvinden Stemt uw werknemer met een schriftelijke verklaring in met zijn ontslag of sluit u gezamenlijk een beëindigingsovereenkomst, dan hoeft u uiteraard geen ontslagprocedure te doorlopen. In beide gevallen heeft de werknemer twee weken bedenktijd. U moet de werknemer hier binnen twee werkdagen na diens instemming dan wel in de schriftelijke beëindigingsovereenkomst op wijzen. Doet u dat niet, dan wordt de bedenktijd verlengd naar drie weken. De werknemer mag zich binnen deze weken, zonder opgaaf van redenen, bedenken en zijn instemming herroepen dan wel de beëindigingsovereenkomst ontbinden; de arbeidsovereenkomst blijft dan in stand. De werknemer die zich bedenkt en binnen zes maanden opnieuw instemt met zijn ontslag of de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, kan zijn beslissing niet nogmaals herroepen. Transitievergoeding Een werkgever is vanaf 1 juli 2015 ongeacht de verplicht te volgen ontslagroute (UWV/ cao-commissie of kantonrechter) een transitievergoeding verschuldigd wanneer hij zijn werknemer na een arbeidsovereenkomst van minimaal twee jaar ontslaat dan wel besluit om diens arbeidsovereenkomst niet voort te zetten. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer, in geval van de jongere met een bijbaantje, bij ontslag op of na de AOW-gerechtigde leeftijd en bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, is geen transitievergoeding verschuldigd. De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het aantal jaren dat de werknemer bij u in dienst is geweest en bedraagt maximaal 75.000 bruto dan wel een jaarsalaris als uw werknemer meer dan 75.000 bruto verdiende. De vergoeding dient zowel als financiële compensatie voor het baanverlies als ter ondersteuning bij het zoeken naar nieuw werk. U dient de transitievergoeding uit te keren aan de werknemer. Er is evenwel geen controleplicht of de werknemer de vergoeding ook daadwerkelijk gebruikt waarvoor deze is bestemd. De transitievergoeding geldt ook voor de tijdelijke werknemer die minstens twee jaar bij u heeft gewerkt en van wie het contract op uw initiatief niet wordt voortgezet. Inventariseer daarom alle tijdelijke contracten, zodat u goed in beeld heeft aan welke werknemers u straks een transitievergoeding verschuldigd bent. Gezien de transitievergoeding is het aangaan van tijdelijke contracten met een totale duur van minimaal twee jaar wellicht ongewenst. Aftrekbare kosten U mag bepaalde kosten van de transitievergoeding aftrekken. Het gaat om transitie- en inzetbaarheidskosten. Transitiekosten Transitiekosten zijn kosten gemaakt in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst. Het gaat om kosten gericht op het van-werknaar-werk helpen van de werknemer. Denk bijvoorbeeld aan scholings- of outplacementkosten. Hieronder vallen ook loonkosten indien uw werknemer een langere opzegtermijn bedingt dan de geldende opzegtermijn, op die manier langer salaris ontvangt en ook nog eens gedurende die periode is vrijgesteld van werk. Dergelijke kosten komen in mindering op de transitievergoeding. Inzetbaarheidskosten Inzetbaarheidskosten zijn kosten gemaakt tijdens het dienstverband, die zien op een bredere inzetbaarheid van de werknemer in een toekomstige functie, maar dan niet bij u als werkgever zelf. Denk aan een niet-werkplekgerelateerde (talen)cursus, kosten voor een cursus persoonlijke ontwikkeling of een managementcursus, mits uw werknemer geen zicht heeft op een dergelijke functie binnen uw bedrijf. Is dat laatste achteraf gezien wel het geval, dan mag u de kosten van de managementcursus toch niet in mindering brengen op de transitievergoeding. Uw werknemer moet nog wel voordat transitie- of inzetbaarheidskosten worden gemaakt, schriftelijk instemmen met het in mindering brengen van dergelijke kosten op de transitievergoeding. Zorg ervoor dat u dit nu al regelt door dit bijvoorbeeld vast te leggen in een studieovereenkomst. Schriftelijke instemming is niet nodig als over de aftrekbaarheid van kosten afspraken zijn gemaakt met vakbonden of met de ondernemingsraad. Voorwaarden voor aftrek Naast het instemmingsvereiste gelden nog de volgende voorwaarden: Transitie- en inzetbaarheidskosten moeten zijn gemaakt door de werkgever, die ook de transitievergoeding is verschuldigd. Dit is met name van belang bij opvolgend werkgeverschap. Bovendien moeten de kosten zijn gemaakt voor de werknemer aan wie de transitievergoeding is verschuldigd. De kosten mogen geen betrekking hebben op het loon, behalve in geval van een langere opzegtermijn (zie bovenstaand). Loonkosten in de periode dat de werknemer een cursus of opleiding volgt, komen dus niet in mindering op de transitievergoeding. De kosten moeten in redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor ze zijn gemaakt en mogen niet buitensporig hoog zijn. Inzetbaarheidskosten komen alleen in mindering indien gemaakt in maximaal vijf jaar voorafgaand aan het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Het is mogelijk schriftelijk een langere dan wel kortere periode af te spreken. Kosten gemaakt voor de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend, tellen niet mee. Tot slot gelden nog extra voorwaarden in geval van opvolgende arbeidsovereenkomsten, al dan niet bij dezelfde werkgever. De aftrekbaarheid van transitie- en inzetbaarheidskosten en de voorwaarden waaronder, staan nog niet definitief vast. Er kunnen dus nog wijzigingen optreden. 4 Omnyacc Nieuwsbrief René Verhoeven, Zwaagdijk/Heemstede Omnyacc Nieuwsbrief 5
Ingrijpende wijzigingen gebruikelijk loon per 2015 Als dga valt u verplicht onder de gebruikelijkloonregeling. U hoort een salaris te krijgen dat gebruikelijk is voor het niveau en de duur van uw arbeid. Het kabinet wil de gebruikelijkloonregeling op een aantal punten fors wijzigen. De regeling zal er dan ook in 2015 anders uitzien dan u inmiddels gewend bent. Alhoewel de wijzigingen nog niet definitief zijn, hebben we ze alvast voor u op een rij gezet, zodat u tijdig weet waar u volgend jaar (mogelijk) aan toe bent. Melanie Schintz-Privée, Den Helder De nieuwe gebruikelijkloonregeling Uw loon moet als de plannen doorgaan in 2015 ten minste worden gesteld op het hoogste van de volgende bedragen: 75% van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking, of het hoogste loon van de andere werknemers die in dienst zijn van de bv of daarmee verbonden vennootschappen (lichamen), of 44.000. Verlaging doelmatigheidsmarge Wat allereerst in het bovenstaande opvalt, is dat u minder speelruimte krijgt waarbinnen u uw loon mag vaststellen. De doelmatigheidsmarge gaat omlaag van 30% naar 25%. Hoort uw loon hoger te zijn dan 44.000 omdat dit ook geldt voor vergelijkbare dienstbetrekkingen waarbij een aanmerkelijk belang niet speelt, dan moet uw salaris in ieder geval worden gesteld op 75% (2014: 70%) van dit hogere gebruikelijk loon. De verlaging van de doelmatigheidsmarge kan een verplichte salarisverhoging voor volgend jaar betekenen. De verwachting is dat met de verlaging van de doelmatigheidsmarge naar 25% het aantal discussies over de hoogte van het loon met de Belastingdienst zal toenemen. Meest vergelijkbare dienstbetrekking Het begrip soortgelijke dienstbetrekking wordt vervangen door meest vergelijkbare dienstbetrekking. Op dit moment komt het nog weleens voor dat een soortgelijke dienstbetrekking waarbij een aanmerkelijk belang geen rol speelt, ontbreekt. De Belastingdienst denkt dit op te lossen door de introductie van de meest vergelijkbare dienstbetrekking. In de praktijk is al aangegeven dat meest vergelijkbare dienstbetrekking leidt tot grote verwarring. Twee of meer vergelijkbare dienstbetrekkingen roepen bijvoorbeeld al de vraag op welke van de twee dan het meest vergelijkbaar is. Verbonden vennootschappen En dan wordt de groep verbonden vennootschappen nog uitgebreid. Niet alleen een vennootschap waarin uw bv voor ten minste een derde gedeelte belang heeft (dan wel andersom) wordt gezien als een verbonden vennootschap, maar ook vennootschappen waaruit uw bv direct of indirect met toepassing van de deelnemingsvrijstelling voordelen kan genieten. De deelnemingsvrijstelling is al van toepassing bij een belang van 5% of meer. Concreet betekent dit dat de groep werknemers met wie uw salaris vergeleken moet worden, groter wordt. Het begrip verbonden vennootschappen (lichamen) geldt ook voor situaties waarbij het gebruikelijk loon niet hoger is dan 5.000. Streep door bestaande afspraken Veel dga s hebben afspraken gemaakt met de Belastingdienst over de hoogte van hun gebruikelijk loon. Al die bestaande afspraken komen te vervallen. In 2015 zal de Belastingdienst met betreffende dga s contact opnemen om tot nieuwe afspraken te komen. Het staat u vrij om ook zelf contact op te nemen. Er wordt hiervoor een jaar uitgetrokken. Daarom geldt in 2015 de volgende overgangsmaatregel: u dient in 2015 uit te gaan van een gebruikelijk loon van 75/70e van het loon in 2013 indien dit hoger was dan 43.000. Leidt de 75/70e verhoging volgens u tot een te hoge vaststelling van uw gebruikelijk loon in 2015, neem dan voor een juiste afstemming contact met ons op. Uw loon mag namelijk wel hoger of lager worden gesteld, maar u moet dit dan aannemelijk kunnen maken. 1. Verbouwplannen? Profiteer van btw-voordeel Heeft u verbouwplannen aan uw woning, dan is er goed nieuws te melden. Het lage btw-tarief van 6% dat tijdelijk geldt op arbeidskosten bij verbouwing of renovatie van een bestaande woning (ouder dan twee jaar) wordt verlengd tot 1 juli 2015. Deze gunstige maatregel zou stoppen aan het eind van het jaar, maar loopt nu nog een halfjaar langer door. Het lage btw-tarief van 6% geldt alleen op arbeidskosten en niet voor de materiaalkosten. U kunt dus nog wat langer met voordeel verbouwen. Zorg er wel voor dat de verbouwing of renovatie van uw woning is afgerond vóór 1 juli 2015. Ontvangt u van de aannemer deelfacturen en is de dienst pas klaar na die datum, dan bent u namelijk 21% btw verschuldigd over de hele verbouwing of renovatie aan uw woning. 3. Tegemoetkomingen aan de woningeigenaar Het kabinet heeft een drietal gunstige maatregelen aangekondigd voor woningeigenaren die zich in bepaalde situaties begeven. De termijn voor de dubbele hypotheekrenteaftrek bij verhuizing wordt bijvoorbeeld permanent verlengd tot drie jaar (deze zou teruggaan naar twee jaar). Staat uw voormalige, leegstaande woning te koop of bent u nog niet verhuisd maar heeft u al wel een nieuwe woning aangeschaft, dan heeft u gedurende maximaal drie jaar renteaftrek voor beide woningen. Verhuurt u uw te koop staande woning en komt deze binnen drie jaar weer leeg te staan, dan heeft u daarna (tot het einde van de driejaarstermijn) wederom recht op hypotheekrenteaftrek. Deze tijdelijke regeling herleving van de hypotheekrenteaftrek na verhuur wordt eveneens structureel. Tot slot is er goed nieuws voor woningeigenaren die na verkoop van hun woning een restschuld overhouden. De maximale periode voor aftrek van rente op restschulden wordt verlengd van tien naar vijftien jaar. Het moet gaan om restschulden ontstaan in de periode van 29 oktober 2012 tot en met 2017. Een andere gunstige maatregel voor woningeigenaren stopt per 1 januari 2015. Het gaat om de tijdelijk extra ruime schenkingsvrijstelling van 100.000. Wilt u nog dit jaar van deze schenkingsvrijstelling gebruikmaken, neem dan contact met ons op. TIPS 2. Verplichte aanpassing van uw pensioenovereenkomst Vanaf 2015 wordt de pensioenopbouw verder aangescherpt. Zo gaat het maximale opbouwpercentage voor middelloonregelingen omlaag van 2,15% naar 1,875% en geldt voor pensioen op eindloonbasis een percentage van 1,657% (2014: 1,9%) per dienstjaar. Een soortgelijke aanpassing vindt ook plaats voor beschikbare premieregelingen. Het loon waarover u pensioen kunt opbouwen, wordt beperkt tot 100.000. Verdient u meer, dan krijgt u de mogelijkheid om fiscaal vriendelijk maar wel begrensd bij te sparen met een nettolijfrente of een nettopensioen. Markus Gersthage, Texel Al deze aanscherpingen hebben gevolgen voor uw pensioenovereenkomst. Deze moet hoogstwaarschijnlijk nog dit jaar worden aangepast om ervoor te zorgen dat u ook in 2015 binnen de fiscale pensioenopbouwregels blijft. Neem hiervoor contact met ons op. 6 Omnyacc Nieuwsbrief Omnyacc Nieuwsbrief 7
Einde VAR in zicht Het hing al langer in de lucht, maar nu lijkt het er toch van te komen. De Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) zal worden vervangen door de Beschikking geen loonheffingen. De aanvraag van een Beschikking gaat straks via een webmodule, opdrachtgevers worden medeverantwoordelijk en administratieve lasten gaan omhoog. De voordelen van een holdingstructuur Erik Bosma, Den Helder Het duurt nog even voordat de Beschikking geen loonheffingen in werking treedt. De Tweede en Eerste Kamer moeten hier eerst nog mee instemmen. Van VAR naar Beschikking De Beschikking geen loonheffingen (BGL) vervangt de huidige vier verschillende VAR s: VAR-loon, VAR-dga, VAR-row (resultaat uit overige werkzaamheden) en VAR-wuo (winst uit onderneming). Met de Beschikking weet u als opdrachtgever dat u geen loonheffing en premies werknemersverzekeringen hoeft af te dragen over de beloning aan een opdrachtnemer. Er zit echter een addertje onder het gras, namelijk in de vorm van medeverantwoordelijkheid. Medeverantwoordelijkheid Bij de VAR-wuo en een VAR-dga heeft u nu nog de zekerheid dat u geen loonheffingen hoeft af te dragen en dat u bent gevrijwaard als een dergelijke VAR achteraf onjuist blijkt te zijn. Dat wordt anders als de BGL in werking treedt. U bent dan medeverantwoordelijk voor de juistheid van de gegevens vermeld op de BGL. U moet controleren of de gegevens op de Beschikking overeenkomen met de werkelijke situatie. Dit betreft echter alleen die gegevens die zien op feiten en omstandigheden waarop u als opdrachtgever doorslaggevende invloed heeft. Denk bijvoorbeeld aan vervanging van de opdrachtnemer, invulling van werktijden en al dan niet doorbetalingsplicht bij ziekte of verlof. Kloppen de stellingen met de werkelijke situatie, dan bent u gevrijwaard en kan de Belastingdienst niet bij u naheffen als achteraf toch een dienstbetrekking wordt geconstateerd. Kloppen een of meer stellingen niet, dan doet u er verstandig aan de opdrachtnemer te verzoeken een nieuwe Beschikking aan te vragen die wel overeenkomt met de werkelijke situatie. Webmodule De BGL is straks door de opdrachtnemer aan te vragen via een webmodule. Na het invullen van een vragenlijst ziet de opdrachtnemer direct hoe de Belastingdienst zijn arbeidsrelatie met een (potentiële) opdrachtgever beoordeelt. Het is vervolgens aan de opdrachtnemer of hij de BGL daadwerkelijk aanvraagt. De Beschikking is niet verplicht, maar bij twijfel over de arbeidsverhouding zeer zeker aan te raden, zowel voor opdrachtgever als opdrachtnemer. De webmodule is nog in ontwikkeling en totdat deze ook daadwerkelijk operationeel is en de Beschikking ook in werking treedt, blijft de VAR voor 2014 voorlopig ook in 2015 nog geldig. De opdrachtnemer hoeft geen nieuwe aanvraag in te dienen, mits hij hetzelfde werk onder dezelfde omstandigheden en voorwaarden blijft doen. De opdrachtnemer heeft met de BGL geen zekerheid over de fiscale kwalificatie van zijn werkzaamheden. De BGL zegt bijvoorbeeld niets over de vraag of de opdrachtnemer in aanmerking komt voor ondernemersfaciliteiten in de inkomstenbelasting. Administratieve lastenverzwaring De komst van de BGL betekent voor opdrachtgevers een forse toename van administratieve lasten. U zult goed moeten controleren of de op de BGL vermelde stellingen correct zijn en dat levert u meer werk op. Bepaalde stellingen zijn bovendien voor verschillende interpretaties vatbaar, zoals de stelling of de opdrachtnemer zich mag laten vervangen. Bovendien is de verwachting dat het aantal BGL-aanvragen zal stijgen, omdat iedere werksituatie net even anders kan zijn. Dat is een administratieve lastenverzwaring voor de opdrachtnemer. De praktijk heeft met name om al deze redenen kritisch gereageerd op de komst van de BGL. Of hier ook iets mee wordt gedaan, is nog onduidelijk. Waarom een holdingstructuur? Een groot nadeel van het hebben van één bv is dat de schuldeisers zich bij financiële tegenslag kunnen verhalen op het hele vermogen van de bv. U loopt dan het risico dat alles wat u heeft opgebouwd verloren gaat en u met lege handen achterblijft. Met een holdingstructuur kunt u dit voorkomen. In een holdingstructuur zijn meerdere bv s met elkaar verbonden. U houdt de aandelen in de holding, deze houdt de aandelen in bijvoorbeeld een tussenholding, die op haar beurt weer de aandelen houdt in de werkmaatschappij en zo verder. Meestal worden waardevolle activa, zoals het bedrijfspand, ondergebracht in de ene bv en risicovolle activiteiten in de andere bv. Over het algemeen geldt: hoe omvangrijker de activiteiten, hoe meer bv s. Toch is al sprake van een holdingstructuur ingeval van één holding met daaronder één werk-bv. De voordelen Het spreiden van risico s is een van de belangrijkste voordelen van een holdingstructuur. Gaat bijvoorbeeld de werk-bv (de bv waarin ondernemingsactiviteiten plaatsvinden) failliet, dan worden eventuele andere bv s over het algemeen niet meegetrokken. Dit kan bijvoorbeeld anders zijn ingeval van bestuurlijk wanbeleid, omdat de andere bv s dan als bestuurder aansprakelijk kunnen worden gesteld. De holdingstructuur kent nog minimaal twee belangrijke voordelen: 1. Door het verdelen van winsten kan belasting worden bespaard. Bovendien kan de winst van de werk-bv door de deelnemingsvrijstelling belastingvrij worden overgeheveld naar de holding. Deze winst is dan alleen belast bij de werk-bv en niet bij de holding. 2. De verkoop/overdracht van delen van de onderneming gaat makkelijker met een holdingstructuur. Het creëren van een optimale holdingstructuur is maatwerk. Er zijn diverse fiscale faciliteiten waarmee herstructurering van uw bedrijf zonder fiscale afrekening mogelijk is. Fiscale eenheid In een holdingstructuur is iedere bv in principe zelfstandig belastingplichtig, maar Jurjen Sipma, Leeuwarden Onderneemt u vanuit één bv, dan zijn alle bedrijfsactiviteiten hierin ondergebracht, dus ook een eventueel bedrijfspand, uw pensioen in eigen beheer, de daadwerkelijke onderneming (uw werkactiviteiten) en overtollige liquiditeiten. Dat biedt overzicht, maar er zijn ook risico s. Menig dga kiest dan ook voor een holdingstructuur. onder voorwaarden kunnen de verschillende bv s voor de vennootschapsbelasting gezamenlijk een fiscale eenheid vormen. Zij worden dan gezien als één belastingplichtige. Een belangrijk voordeel is dat winsten en verliezen onderling kunnen worden verrekend. Een belangrijk nadeel is dat iedere bv hoofdelijk aansprakelijk is voor de totale belastingschuld van de fiscale eenheid. De fiscale eenheid kent nog meer voor- en nadelen. Laat u hierover goed informeren. Het is ook mogelijk om een fiscale eenheid voor de btw te vormen. Laat u ook hierover informeren. Tot slot Het creëren van een optimale holdingstructuur vraagt om deskundige begeleiding. Daarbij spelen niet alleen uw huidige wensen een rol, maar ook uw toekomstplannen. Bovendien is het verstandig om de bestaande holdingstructuur regelmatig tegen het licht te houden, zeker bij het aangaan van nieuwe activiteiten of een zakelijk partnerschap. 8 Omnyacc Nieuwsbrief Omnyacc Nieuwsbrief 9
Aanpassing btw-regels voor vouchers Kunnen uw klanten bij u terecht voor vouchers, zoals cadeaubonnen of kortingsbonnen dan wel de inwisseling daarvan? Bent u dan btw verschuldigd bij uitgifte of wanneer de klant een dergelijke bon of kaart bij u inwisselt? Omdat dit in de praktijk niet altijd even duidelijk is, worden de btw-regels voor de behandeling van vouchers naar alle waarschijnlijkheid aangepast. Vanaf 1 januari 2015 gelden hiervoor namelijk nieuwe Europese btw-regels. Huidige btw-behandeling van cadeaubonnen en kortingsbonnen Bij het begrip cadeaubonnen moet u denken aan boekenbonnen, cd-bonnen, theater-, concert- en bioscoopbonnen en VVV-bonnen. Omdat dergelijke cadeaubonnen worden aangemerkt als waardepapieren, is de verkoop van deze bonnen vrijgesteld van btw. Pas als de klant zijn cadeaubon inwisselt, is btw verschuldigd. Dat geldt niet voor kortingsbonnen die recht geven om tegen een gereduceerd tarief goederen of diensten aan te schaffen. Een kortingsbon kwalificeert niet als waardepapier en daarom is bij verkoop van een kortingsbon btw verschuldigd. Regelgeving vanaf 2015 Omdat niet alle lidstaten van de Europese Unie dezelfde definitie hanteren voor het begrip voucher (Nederland kent zelfs helemaal geen definitie), komen er vanaf 1 januari 2015 nieuwe Europese btw-regels voor vouchers. Dan wordt onderscheid gemaakt tussen single purpose vouchers (SPV), multi purpose vouchers (MPV) en kortingsvouchers. Het soort voucher bepaalt het tijdstip waarop btw moet worden geheven: bij verkoop of bij inwisseling. Waarschijnlijk volgt met Prinsjesdag een voorstel tot aanpassing van de btwregelgeving voor vouchers, zodat ook Nederland volgend jaar voldoet aan de nieuwe regels. SPV s en MPV s Bij een SPV heeft de consument recht op bepaalde goederen of diensten en is precies duidelijk waar de levering of dienst wordt verricht, wie de leverancier is en wat het toe te passen btw-tarief is. Een SPV is belast op het moment van uitgifte. Bij een MPV heeft de klant eveneens recht op afname van goederen of diensten, maar is niet duidelijk welke goederen of diensten, wie de leverancier/dienstverrichter is en wat het toepasbare btw-tarief is. Omdat het verschuldigde btw-bedrag en percentage bij uitgifte niet te bepalen is, is de MPV bij uitgifte niet belast. Btw is verschuldigd op het moment van inwisselen van de MPV. Kortingsvoucher Een kortingsvoucher geeft eenmalig recht op een prijskorting of een terugbetaling bij de levering van goederen of diensten. Denk bijvoorbeeld aan de bon die iemand ontvangt bij aankoop van een product en die kan worden ingewisseld bij de kassa. Zowel bij uitgifte als bij inwisseling van een dergelijke kortingsvoucher is geen btw verschuldigd. De verschuldigde btw zit op de producten die worden geleverd en daarbij moet dan rekening worden gehouden met de verleende korting. Overige aanpassingen Verder worden ook de regels voor de distributie van vouchers verduidelijkt, zodat per type voucher duidelijk is wie, wanneer en over welk bedrag btw is verschuldigd. Kom in actie De nieuwe regeling voor vouchers betekent wellicht een aanpassing in uw administratie. Neem hiervoor contact op met uw adviseur. Verzekeringen? Geen cent te veel! Check met regelmaat uw verzekeringsportefeuille. U wilt per slot van rekening niet te veel betalen voor uw bedrijfsverzekeringen. Zeker met het oog op de assurantie-belasting op verzekeringen die per 2013 ook nog eens omhoog is gegaan van 9,7% naar 21%. Welke verzekeringen? De assurantiebelasting is een belasting over de verzekeringspremie en de eventuele afzonderlijke vergoeding voor diensten die samenhangen met de verzekering. Op de meeste verzekeringen zit assurantiebelasting. Denk bijvoorbeeld aan aansprakelijkheidsverzekeringen, opstal- en inboedelverzekeringen, autoverzekeringen voor de auto van de zaak, technische verzekeringen, bedrijfsrechtsbijstand en milieuverzekeringen. Er zijn ook verzekeringen waarover u geen assurantiebelasting hoeft te betalen, namelijk: levensverzekeringen ongevallen-, invaliditeits-, en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen ziekte- en ziektekostenverzekeringen werkloosheidsverzekeringen verzekeringen van zeeschepen (behalve pleziervaartuigen) en luchtvaartuigen die bedoeld zijn als openbaar vervoermiddel in het internationale verkeer transportverzekeringen herverzekeringen exportkredietverzekeringen Regelmatige check up Vlak voor de verhoging van de assurantiebelasting naar 21% hebben veel bedrijven hun verzekeringsportefeuille nog eens tegen het licht gehouden. Nu, bijna twee jaar verder, is een check up wederom aan te raden. Wellicht zijn er bedrijfsmatig enkele veranderingen doorgevoerd en met een optimale verzekeringsportefeuille weet u zeker dat u niet alleen alle risico s heeft ondervangen, maar dat u ook niet te veel betaalt. Per slot van rekening wilt u goed verzekerd zijn en niet onder-, overof dubbel verzekerd. 10 Omnyacc Nieuwsbrief Omnyacc Nieuwsbrief 11
TIPS 4. Afkoop lijfrente bij arbeidsongeschiktheid Vanaf volgend jaar wordt het mogelijk om een lijfrenteaanspraak eerder op te nemen als u langdurig arbeidsongeschikt bent. U kunt het inkomen dat u mist vanwege uw arbeidsongeschiktheid daarmee aanvullen. Bij een gehele of gedeeltelijke afkoop bent u dan geen revisierente verschuldigd. Over de afkoopsom moet u wel belasting betalen. Afkopen kan alleen als wordt voldaan aan de volgende voorwaarden: Suzanne Blom, Hoorn TIGRA zorgt voor gezonde werknemers U moet langdurig arbeidsongeschikt zijn, U mag nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, Er geldt een maximum aan het op te nemen bedrag aan lijfrente. De afkoopuitkering mag niet meer bedragen dan 40.000 of, als dat hoger is, het gemiddelde inkomen in de voorafgaande twee jaar. 6. Opnieuw 20% korting bij afkoop levensloop Had u op 31 december 2011 op een levenslooprekening 3.000 of meer staan, dan had u in 2013 de mogelijkheid om het volledige tegoed op de rekening in één keer op te nemen. In dat geval was van het tot en met 31 december 2011 opgebouwde tegoed slechts 80% belast. Die korting van 20% komt naar alle waarschijnlijkheid volgend jaar nog eenmalig terug. U krijgt dan de mogelijkheid om met gebruikmaking van de 20%-korting al het tegoed op uw levenslooprekening in één keer op te nemen. U betaalt dan belasting over 80% van de waarde van het tegoed dat op 31 december 2013 op uw levenslooprekening stond. Het overige tegoed (opgebouwd in 2014) is wel volledig belast. Neemt u het tegoed volgend jaar in één keer op, dan eindigt voor u definitief de levensloopregeling. U mag het ook laten staan en door blijven sparen. Deelname aan de regeling blijft dan mogelijk tot 2022. 5. Wacht niet te lang met dividend Heeft uw bv voldoende overtollige liquide middelen om aan u een dividend uit te keren, wacht hier dan niet te lang mee. Een dividenduitkering dit jaar levert u namelijk een belastingbesparing op van maximaal 7.500. Heeft u een fiscale partner, dan kan dit zelfs oplopen tot maximaal 15.000. De belastingbesparing is mogelijk doordat het tarief in box 2 tijdelijk verlaagd is van 25% naar 22%, voor zover het inkomen uit aanmerkelijk belang niet hoger is dan 250.000 (bij fiscaal partnerschap: 500.000). Die tijdelijke verlaging geldt alleen voor 2014. Volgend jaar betaalt u, ongeacht de hoogte, weer het normale 25%-tarief over een dividenduitkering. Keer nooit zomaar dividend uit. Neem eerst contact met ons op. Er is namelijk een aantal zaken waar u rekening mee moet houden. Zo mag de bv pas een dividenduitkering doen nadat er een uitkeringstoets heeft plaatsgevonden. Deze toets is er om te bepalen of uw bv ook na het uitkeren van dividend aan haar verplichtingen kan blijven voldoen. Gerko Riedstra (47) heeft TIGRA in 1995 opgericht met het idee om een snelle, gerichte aanpak te bieden voor verzuimende werknemers. TIGRA betekent Trainingsinstituut voor Gezondheid, Revalidatie en Arbeid. In 2000 is de huidige franchiseformule opgezet en inmiddels bestaat de gehele organisatie uit 42 vestigingen met ruim 150 medewerkers, verspreid over het land. Door veranderende behoeften is de naam nu TIGRA gezondheidsmanagement. Deze naam sluit beter aan bij de drie peilers: verzuim, preventie en inzetbaarheid. Zorgverzekeraars geven al enkele jaren minder dekking voor fysiotherapie en ook worden er minder aanvullende verzekeringen afgenomen. Fysiotherapiepraktijken zoeken naar alternatieven om hun omzet te behouden. TIGRA biedt hun een vernieuwend concept voor de zakelijke markt. Dit levert hen naast extra omzet een stuk risicospreiding op. Grotere werkgevers zoals Asito, NS, Ahold en Aegon weten TIGRA te vinden om verzuim tegen te gaan, maar ook te voorkomen. Dat we hier te maken hebben met een succesformule blijkt wel; er worden volgend jaar maar liefst acht nieuwe vestigingen geopend. 12 Omnyacc Nieuwsbrief Omnyacc Nieuwsbrief 13
Harold Steunebrink RPA, directeur en adviseur Omnyacc Pensioen & HRM-adviseurs Gerko is een specialist in zijn vak. Dat zie je terug in zijn onderneming en zijn visie. Voor Gerko is de persoonlijke relatie in zaken doen belangrijk. Dit geldt ook voor ons vak, je moet weten wat iemand beweegt, zowel zakelijk als privé. Dit is de basis voor een goede samenwerking en geldt zeker voor de samenwerking met zijn franchisenemers. De laatste jaren sparren Gerko en ik regelmatig en kijken hoe we elkaar kunnen versterken. Zo was Gerko aanwezig bij de klantenpanels binnen Omnyacc over onze HRMdienstverlening. Op die manier heeft hij een bijdrage geleverd aan ons concept. Wat ons bindt is dat we beiden denken in kansen en niet in bedreigingen. Deze werkwijze heeft er mede voor gezorgd dat steeds meer fysiotherapeuten zich aansluiten bij het TIGRA-concept. Ook bedrijven en verzekeraars willen graag samenwerken met TIGRA. De groei van TIGRA heb ik aan den lijve ondervonden. Ik ben er trots op dat bedrijven als TIGRA en ondernemers als Gerko zijn eigen directiepensioen, de pensioenen van zijn werknemers en personeelszaken als HRM en salarisadministratie aan ons toevertrouwen. Vroeger werden zieke werknemers door de overheid betaald. Door een grote instroom in de toen nog Ziektewet en de WAO namen de kosten erg snel toe. Daarom werd in 1994 meer risico bij de werkgever neergelegd door de arbodienst in het leven te roepen. Bedrijfsartsen hadden behoefte aan gerichte behandelplannen. Ik heb TIGRA in Leeuwarden opgericht om hier programma s voor te ontwikkelen. Als mensen al tien of twintig jaar lang last van hun rug hebben dan masseer je dat er niet uit. In een oefenzaal gingen we heel actief met de mensen aan de slag. Beweging werkt veel beter bij herstel, dan alleen behandelen en thuis laten zitten. Ons inzicht was toen al dat we samen met die medewerker en de bedrijfsarts aan de slag moesten gaan om te zorgen dat die medewerker weer zo snel mogelijk aan het werk kon gaan. Verzekeraar blij: beperking schadelast In ons programma starten wij met een uitgebreide intake. Wat zijn de klachten in relatie tot het werk, wat is de belastbaarheid (wat kunnen ze wel of niet aan), wat is de belasting op het werk en wat is het verschil? Zo kunnen we heel gericht gaan werken. Daarnaast brengen we een werkhervattingsprognose in kaart. Dit is een combinatie van de verwachting van de medewerker, de informatie van de bedrijfsarts en onze inschatting op basis van een interview. Dit is het uitgangspunt voor het programma en communiceren we aan het bedrijf en de bedrijfsarts. Zo kunnen zij hier weer op inspelen. Toen wij in contact kwamen met een zorgverzekeraar waren zij al snel bereid in onze werkprogramma s te investeren, omdat verzuim werd verkort of voorkomen met directe daling van zorgconsumptie tot gevolg. Er moesten dan wel meer vestigingen in hun verzorgingsgebied bijkomen. Daarom zijn er toen in Heerenveen, Drachten en Sneek vestigingen geopend die ons concept gingen afnemen. Gewild franchiseconcept De ambitie van Gerko reikte verder dan Noord-Nederland. De stap om in 2000 over te gaan op een franchiseconcept werd gemaakt. TIGRA ging op zoek naar bestaande fysiotherapiepraktijken. De lokale ondernemer kent de markt al en heeft de faciliteiten. Alhoewel, in de eerste vijf jaar moesten sommige praktijken nog oefenzalen bouwen. De fysiotherapiepraktijk blijft bestaan en daarnaast wordt een TIGRA vestiging gevoerd. Waarom we er niet één onderneming van maken? Zo kunnen we met de aparte jaarrekening benchmarken hoe de vestiging loopt. Ook is er synergie tussen de fysiotherapiepraktijk en de TIGRA vestiging. Via mensen in de fysiotherapiepraktijk komen we bij bedrijven terecht, bijvoorbeeld als gesignaleerd wordt dat het aan het werk of de werkplek ligt. Andersom merken we dat werknemers af en toe fysiotherapie nodig hebben. We hebben geen strenge franchiseformule zoals de McDonalds. Het bord op de gevel en het drukwerk hoort wel gelijk te zijn. Ook staat voorgeschreven hoe het proces doorlopen moet worden en wordt er met dezelfde programma s gewerkt. Een medewerker van de NS in Maastricht hoort natuurlijk wel precies dezelfde behandeling te krijgen als een medewerker in Heemstede. Omslag hard nodig Door onze samenwerking met de arbodienst hadden wij geen acquisitie nodig. Echter wij waren teveel afhankelijk van de arbodienst. Uit onderzoek kwam naar voren dat de cliënt heel tevreden was, maar dat het bedrijf zelf onvoldoende van ons bestaan afwist, omdat alles via de arbodienst liep. We wilden ons meer op de eindklant, het bedrijf zelf, richten. Dit heeft voor ons franchiseconcept veel ingehouden. We gingen nu niet alleen kwalitatief goede franchisenemers selecteren, maar juist ook meer ondernemende praktijken. Containerbegrip In 2007 is TIGRA gewijzigd naar TIGRA gezondheidsmanagement. Gezondheidsmanagament is eigenlijk een beetje een containerbegrip. We hebben een totaalconcept neergezet met een soort kleursegmentatie, het stoplichtmodel. Rood staat voor verzuim. Hier gaat het om de mensen zo snel mogelijk terug aan het werken te krijgen. Oranje is alles gericht op preventie; het voorkomen van verzuim bij risicogroepen. Hier zijn we op de werkplek gericht en kijken wij meer naar de fysieke belastingskant. Zo doen we werkplekonderzoek en geven we voorlichting en training. Groen is ten slotte gericht op de toekomst, inzetbaarheid. Hoe houd je mensen gezond? Dat kan via een Healthcheck of een PMO (Preventief Medisch Onderzoek). In veel cao s is het verplicht om dit aan te bieden. We brengen de gezondheid van medewerkers in kaart en het bedrijf krijgt een managementrapportage, zodat we hier met elkaar heel gericht aan kunnen werken. Goede ondersteuning nodig Een alsmaar groter groeiende organisatie vraagt om duidelijke sturing. TIGRA heeft 8 medewerkers op kantoor om de vestigingen te ondersteunen en het concept steeds verder te verbeteren. Het grootste voordeel van franchise is dat ik niet alle 150 medewerkers hoef aan te sturen. Ze zijn zelfstandig verantwoordelijk voor hun onderneming. Wel nemen wij hun meningen en ideeën mee die we krijgen tijdens de franchise- en productraad. Om het werk goed te blijven doen is het belangrijk dat Gerko en zijn team ook goed ondersteund worden. Ik ken Harold al heel lang. Toen Harold overging naar Omnyacc ben ik hem met mijn pensioenen en verzekeringen gevolgd. Hij vertelde mij ook over het HRM- en verzuimconcept. Dit hebben wij dan ook overgezet. Ik hoor van onze collega s dat het programma wat jullie aanbieden voor HRM-zaken heel makkelijk werkt. De integratie van HRM-diensten, arbocoördinatie, verzuimverzekeringen met salarisadministratie is erg fijn. Het mooie is dat alles nu vanuit één persoon wordt neergezet. Er is geen versplintering. Ik leg het bij jullie neer en dan komt het goed. Ook het expertisegevoel is belangrijk voor mij. Harold ziet altijd kansen en mogelijkheden. Keuzes durven maken In de toekomst willen we meer landelijke dekking en binnen 5 jaar wilen we doorgroeien naar 60 locaties. Verder willen we steeds meer inzetten op onze groene dienstverlening en zijn we bezig om e-health aspecten vorm te geven. We gaan ons ook nog meer richten op sectoren. Natuurlijk kunnen wij onze dienstverlening breed aanbieden, maar nu hebben wij de keuze gemaakt om ons op bepaalde sectoren te richten. Op dit moment hebben wij een groot project in de aardappel-, groente- en fruitsector uitgevoerd. Hier krijgen wij ook ESF-subsidie voor. We hebben in kaart gebracht wat de specifieke zaken zijn die we moeten opnemen in een health check. Deze check hebben wij afgenomen bij 800 medewerkers en daar vervolginterventies op ingezet. Binnenkort voeren we een hertest uit om te kijken wat het effect is geweest. Daar hebben we een projectplan Duurzame Inzetbaarheid voor ontwikkeld wat inmiddels is uitgereikt aan het Ministerie van Sociale Zaken. Dat zijn hele mooie dingen om mee bezig te zijn! 14 Omnyacc Nieuwsbrief Omnyacc Nieuwsbrief 15
NIEUWSBRIEF Voor informatie over de in deze uitgave genoemde onderwerpen en over regelmatige toezending kunt u contact opnemen met: Omnyacc Synergie Balthasar Bekkerwei 90 8914 BE Leeuwarden Telefoon: 058-820 09 00 E-mail: info@omnyacc-synergie.nl Omnyacc Huyg & Partners Verkeerstorenweg 1 1786 PN Den Helder Telefoon: 0223-68 86 00 E-mail: info@omnyacc-denhelder.nl Omnyacc Van Teylingen Stationsplein 69 1703 WE Heerhugowaard Telefoon: 072-572 06 26 E-mail: info@omnyacc.nl Omnyacc Müller & Partners Koopvaarder 4 1625 BZ Hoorn Telefoon: 0229-27 19 94 E-mail: info@omnyacc-hoorn.nl Omnyacc GoesDeen Bollenmarkt 8a 1681 PJ Zwaagdijk Telefoon: 0228-56 10 10 E-mail: info@omnyacc-goesdeen.nl Lanckhorstlaan 8 2101 BD Heemstede Telefoon: 023-528 32 54 E-mail: info@omnyacc-goesdeen.nl Omnyacc Van der Vis & Den Boer - Texel Abbewaal 1 1791 WX Den Burg Telefoon: 0222-31 54 44 E-mail: info@omnyacc-texel.nl