17 maart juli 2010 Ons kenmerk 2010/0134/PvG/OV. Geachte mevrouw Stroucken,

Transcriptie

1 Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) t.a.v. mw. M.H.P. Stroucken, directeur Organisatie - en Personeelsbeleid Rijk Postbus EA Den Haag Onderwerp Uw brief van Datum CGB-advies ; voorkeursbeleid van de Directie Organisatie- en Personeelsbeleid Rijk, ten behoeve van allochtone sollicitanten 17 maart juli 2010 Ons kenmerk 2010/0134/PvG/OV Geachte mevrouw Stroucken, Bij brief van 17 maart 2010 heeft u de Commissie Gelijke Behandeling, hierna: de Commissie,verzocht om advies over een voorgenomen voorkeursbeleid van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) voor leden van etnische of culturele minderheidsgroepen. Uw vraag is of het voorgenomen beleid in overeenstemming is met de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB). De adviesaanvraag heeft specifiek betrekking op (een onderdeel van) het voorgenomen voorkeurs- en diversiteitsbeleid van het ministerie van OCW. Dit beleid fungeert in dit advies als casus; u hebt toegelicht dat wanneer dit beleid in overeenstemming is met de gelijkebehandelingswetgeving, het de bedoeling is dat andere departementen dit of soortgelijk beleid te zijner tijd mogelijk (op onderdelen), overnemen. Dit in het kader van de coördinatie van het diversiteitsbeleid binnen het Rijk. Graag heeft de Commissie aan uw verzoek voldaan. Het advies, dat eerst een korte conclusie en samenvatting bevat, is verder als volgt opgebouwd. Na een inleiding over het adviestraject (1) schetsen wij de achtergrond van het adviesverzoek (2) en het juridisch kader en jurisprudentie (3). Vervolgens gaan wij na of het voorgenomen beleid voldoet aan de voorwaarden voor voorkeursbeleid (4) en besteden wij aandacht aan de inbedding in breder personeelsbeleid (5). Tot slot volgen de conclusies en aanbevelingen (6).

2 Conclusie Op basis van haar onderzoek concludeert de Commissie dat het voorkeursbeleid dat het ministerie van OCW wil hanteren om te bereiken dat in 2011 vijf niet-westers allochtone managers zijn benoemd bij de verschillende managementteams van het ministerie, voldoet aan de eisen die de gelijkebehandelingswetgeving stelt. Samenvatting Het door het ministerie van OCW voorgenomen voorkeursbeleid om in de periode tot en met 2011 te komen tot de benoeming van vijf niet-westers allochtone managers (schaal BBRA) voldoet aan de eisen die gelden voor voorkeursbeleid voor etnische en culturele minderheden, te weten: de eis van aantoonbare achterstand. Er kan worden vastgesteld dat sprake is van een achterstand bij het Ministerie van OCW van niet-westerse allochtone medewerkers in de schalen BBRA, in vergelijking tot het potentieel beschikbare aanbod op de arbeidsmarkt; de zorgvuldigheidseis: u heeft aangegeven dat de benoeming van vijf niet-westers allochtone managers in twee jaar, geen resultaatverplichting is maar een streefgetal dat een inspanningsverplichting uitdrukt. Tevens heeft u aangegeven dat een kandidaat uit de doelgroep uitsluitend voorrang heeft bij gelijke geschiktheid van de kandidaat en dat de geschiktheid van deze kandidaten vergelijkenderwijs met die van kandidaten die niet behoren tot de doelgroep, wordt beoordeeld; de evenredigheidseis: de voorkeursmaatregel is gerechtvaardigd door de mate van achterstand. Verder is van belang dat het een tijdelijke maatregel betreft; de kenbaarheidseis: indien het ministerie van OCW in de vacature vermeldt dat de vacature openstaat voor iedereen en dat een voorkeursbeleid wordt gevoerd voor kandidaten van niet-westers allochtone afkomst, voldoet het ministerie daarmee aan het kenbaarheidvereiste. Voorts geldt dat: In de advertentietekst genoemde competenties moeten neutraal zijn geformuleerd, opdat iedereen ongeacht etniciteit daaraan in beginsel kan voldoen. Als een zoekopdracht wordt gegeven aan een gespecialiseerd bemiddelings- of rekruteringsbureau, mag niet de opdracht worden gegeven om uitsluitend kandidaten uit etnische of culturele minderheidsgroepen voor te dragen. Verder is het van belang dat de opdrachtgever (het Rijk) uitsluitend opdrachten geeft aan bureaus die in hun eigen werkwijze handelen conform de gelijkebehandelingswetgeving (zie het CGB advies over doelgroepgerichte uitzenden bemiddelingsbureaus, advies ).

3 1 Adviestraject Op 10 september 2009 heeft een verkennende bespreking plaatsgehad over de ontwikkeling van een Rijksbreed diversiteits- en voorkeursbeleid tussen vertegenwoordigers van de ministeries van OCW en van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) 1 en de Commissie Gelijke Behandeling. 2 Op 17 maart 2010 heeft de Directeur Organisatie - en Personeelsbeleid Rijk van het ministerie van BZK de CGB verzocht te adviseren over het voorgenomen wervings- en selectiebeleid van het Ministerie van OCW met betrekking tot niet-westerse allochtone managers. Dit beleid is vastgelegd in de Notitie inzake indienstneming van biculturele managers in overeenstemming met de wettelijke voorschriften (o.m. Wet Gelijke Behandeling) (hierna:de Notitie). In de Notitie worden de contouren geschetst van de voorgenomen procedure voor het werven en selecteren van niet-westerse allochtone managers 3 bij het ministerie van OCW, in de Notitie aangeduid als biculturele managers 4 (voortaan: managers afkomstig uit etnische of culturele minderheidsgroepen). Dit beleid is aan de Commissie voorgelegd als casus voor het Rijksbrede voorkeursbeleid dat wordt ontwikkeld door het ministerie van BZK. De Commissie heeft bovengenoemde directeur naar aanleiding van de Notitie op 6 mei 2010 gevraagd om aanvullende informatie. Vervolgens heeft mevrouw H. van de Velde, coördinator taakveld Arbeidsmarkt en diversiteit van het ministerie van BZK, het verzoek telefonisch nader toegelicht aan de Commissie. 5 Op 9 juni 2010 heeft de Commissie de schriftelijke reactie op het verzoek van 6 mei 2010 ontvangen. De Commissie heeft op 8 juli 2010 juni het concept-advies besproken met mevrouw H. van de Velde en mevrouw B. Ozmen van het Ministerie van BZK. Adviesverzoek Kern van het adviesverzoek, zoals verwoord in de Notitie, is of het voorgenomen beleid van het Ministerie van OCW t.b.v. de werving en selectie van vijf afdelingshoofden behorende tot etnische of culturele minderheidsgroepen in schaal BBRA, waarvan ook een voorkeursbeleid deel uitmaakt, in overeenstemming is met de eisen van de gelijkebehandelingswetgeving. 1 Mw. H. van de Velde, coördinator taakveld arbeidsmarkt diversiteit Rijk, dhr. G.C. Lodder, projectdirecteur Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en Directies, en mw. B. Ozmen, beleidsmedewerker. 2 Mr. D.Ghidei, commissielid, en dr. O. Verhaar, senior beleidsmedewerker. 3 Niet westers allochtoon conform de definitie van het CBS, te weten een persoon waarvan ten minste één ouder in Turkije, Afrika, Latijns-Amerika of Azië is geboren, met uitzondering van Japan en Indonesië. 4 De Commissie zal in haar advies, om verwarring te voorkomen, zo min mogelijk de termen 'biculturelen', allochtonen, niet westers allochtonen en etnische minderheden door elkaar gebruiken, doch bij voorkeur de terminologie die in artikel 2, derde lid, AWGB over voorkeursbeleid wordt gehanteerd, te weten 'etnische of culturele minderheidsgroepen'. 5 Bij mr. Ch. M. van der Bas, ondervoorzitter CGB.

4 2 Achtergrond Op grond van bovengenoemde Notitie en de aanvullende informatie stelt de CGB het volgende vast m.b.t. de aard (modaliteit), het doel en de aanleiding van het voorgenomen beleid bij het ministerie van OCW: Alle MT-leden van het ministerie van OCW zullen in hun kolom in de komende twee jaar ( ) een niet-westers allochtone manager (schaal BBRA) benoemen in de functie van afdelingshoofd. Het gaat nu nog om vijf benoemingen. Het criterium dat daarbij wordt gehanteerd luidt dat bij gelijke geschiktheid de kandidaat uit de doelgroep van het voorkeursbeleid de voorrang geniet boven de kandidaat die daar niet toe behoort. De verwachting van het ministerie van OCW is dat deze procedure ertoe zal leiden dat er vijf kandidaten uit de voorkeursgroep worden benoemd in managementposities en via die weg de kabinetsdoelstelling van een toename tot het aandeel niet-westers allochtonen bij het ministerie van OCW tot 10,9 % in 2011 alsnog kan worden gehaald. Eerdere maatregelen om de instroom van allochtonen in managementposities te bevorderen - zoals extra kwalificerende maatregelen in de vorm van traineeships en sollicitatietrainingen - hebben niet het gewenste resultaat gehad. Er zijn slechts twee niet-westers allochtone managers van de in totaal zeven beoogde benoemd in de afgelopen jaren. Daarom heeft het ministerie van OCW besloten tot het voeren van genoemd voorkeursbeleid, omdat het zonder die extra inspanningen niet zal lukken om binnen de gestelde termijn nog vijf managers behorende tot een etnische of culturele minderheidsgroep benoemd te hebben. Om kandidaten uit de doelgroep te kunnen bereiken worden in de advertentietekst zogenoemde 'biculturele competenties' genoemd als: heeft goed netwerk in biculturele kringen. Er wordt vermeld dat de advertentie onder de aandacht zal worden gebracht van het Multicultureel Netwerk Rijksdienst. Als dit geen succes heeft kan een zoekopdracht worden uitgezet bij een gespecialiseerd bureau als Colourful People. Doel van bovenbeschreven beleid is het realiseren van de doelstelling van het kabinet Balkenende IV, te weten een divers samengesteld personeelsbestand bij de Rijiksoverheid in 2011: Aandeel vrouwen in de Algemene Bestuursdienst van ten minste 25 procent; Aandeel allochtonen in het personeelsbestand van de publieke sector met 50 procent toegenomen ten opzichte van 2007; Minimaal 50 medewerkers van allochtone afkomst ingestroomd in managementposities net onder ADB-niveau. Voor het ministerie van OCW, als onderdeel van de Rijksoverheid, betekent deze Kabinetsdoelstelling een toename van het aandeel etnische en culturele minderheden in het personeelsbestand van 8,1% in 2009 naar 10,9% in 2011 (In 2007 was het aandeel 7,6%). Aanleiding voor het ministerie van OCW om een voorkeursbeleid te overwegen voor personen behorende tot etnische of culturele minderheden voor de functie van afdelingshoofd bij het Rijk (schaal BBRA), is dat genoemde Kabinetsdoelstelling zonder extra inspanningen naar verwachting niet wordt gehaald. Ook al wordt dit niet expliciet genoemd, uit een en ander wordt duidelijk dat het ministerie van OCW, als overheidsorganisatie, het beleid wil voeren om een bijdrage te leveren aan het verminderen van de feitelijke achterstand van etnische of culturele minderheidsgroepen op de arbeidsmarkt. Ervan uitgaand dat het aandeel etnische of culturele minderheden binnen de ministeries/het Rijk te gering is in vergelijking met het aandeel etnische of culturele minderheden op de arbeidsmarkt dat gekwalificeerd is voor bovengenoemd type managementpositie bij het Rijk, wordt een voorkeursbeleid ten

5 gunste van kandidaten afkomstig uit etnische of culturele minderheidsgroepen een gepast instrument geacht om de achterstand van deze groep mee te bestrijden. 3 Adviesverzoek De vraag is, kort samengevat, of het voorgenomen beleid dat erop gericht is om over twee jaar in de kolom van vijf Managementteams één persoon afkomstig uit een etnische of culturele minderheidsgroep te hebben benoemd, in overeenstemming is met de gelijkebehandelingswetgeving. Omdat in de Notitie een 'totaalpakket' van maatregelen wordt genoemd, dat niet alleen betrekking heeft op de (voorkeurs- )selectieprocedure maar ook op de werving en op de functievereisten die zullen worden genoemd in een advertentietekst, zal de Commissie in haar advies de volgende deelvragen onderscheiden: 1) vraag met betrekking tot de voorkeur voor een kandidaat uit een etnische of culturele minderheidsgroep: is het toegestaan om, gedurende twee jaar, voorrang te verlenen aan leden van de beoogde doelgroep 'bij gelijke geschiktheid', totdat het gewenste resultaat is bereikt en vijf van de beoogde zeven beschikbare managementfuncties in de kolom van ieder MT wordt vervuld door een persoon afkomstig uit een etnische of culturele minderheidsgroep? 2) vraag met betrekking tot het wervingsbeleid: is het toegestaan om, indien zich geen of onvoldoende kandidaten uit de doelgroepmelden voor een vacature, een zoekopdracht te geven aan een gespecialiseerd bemiddelingsbureau of headhunter? 3) vraag met betrekking tot de advertentietekst: is het toegestaan om in de advertentie zogenoemde biculturele competenties te noemen als heeft goed netwerk in biculturele kringen? 4 Juridisch kader en jurisprudentie Artikel 5, eerste lid, onderdelen a en b, van de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB), in samenhang met artikel 1 AWGB, verbiedt het maken van onderscheid op grond van onder meer ras bij de werving en selectie en bij de arbeidsbemiddeling. Artikel 2, derde lid, AWGB bevat een uitzondering op het verbod van onderscheid op grond van onder meer ras. Ingevolge deze bepaling geldt het verbod niet indien het onderscheid een specifieke maatregel betreft die tot doel heeft personen behorende tot een bepaalde etnische of culturele minderheidsgroep een bevoorrechte positie toe te kennen, ten einde feitelijke nadelen verband houdende met de grond ras op te heffen of te verminderen en het onderscheid in een redelijke verhouding staat tot dat doel. Het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschap heeft zich tot op heden uitsluitend uitgesproken over voorkeursbeleid op de grond geslacht; niet op de grond ras. In een reeks van arresten, waaronder de zaak Kalanke (HvJ EG 17 oktober 1995, zaak C-450/93, NJ 1996, 507) heeft het Hof strikte voorwaarden geformuleerd waaraan voorkeursbeleid voor vrouwen bij de toegang tot specifieke functies moet voldoen. Volgens vaste oordelenlijn van de Commissie (zie CGB 2 februari 2004, , CGB 31 maart 2004, en CGB 6 april 2006, ) vloeit uit de jurisprudentie van het HvJ EG voort dat voorkeursbeleid van vrouwen moet voldoen aan de volgende voorwaarden. Ten

6 eerste dient de achterstand van de groep die onderwerp is van het voorkeursbeleid te zijn aangetoond en te worden gerelateerd aan het beschikbare arbeidsaanbod. Op de tweede plaats dient gewaarborgd te zijn dat alle sollicitanten worden onderworpen aan een objectieve beoordeling, waarbij rekening wordt gehouden met alle criteria betreffende de persoon. Tot slot dient het onderscheid in redelijke verhouding te staan tot het doel, dat wil zeggen dat de voorkeursmaatregel moet kunnen worden gerechtvaardigd door de mate van achterstand. Eveneens volgens vaste oordelenlijn van de Commissie, vloeit uit de jurisprudentie van het HvJEG voort dat de strenge toets van het HvJEG specifiek is gericht op voorkeursbeleid bij de toegang tot de arbeid of tot promotie en meer in het bijzonder het reserveren van arbeidsplaatsen, waarbij de inspanningen zijn gericht op het bereiken van een gelijk resultaat (zie CGB 25 juni 1997, , CGB 23 november 2005, en CGB 7 juli 2006, ). Maatregelen van voorkeursbeleid gericht op het bevorderen van gelijke kansen voor vrouwen bij toegang tot de arbeidsmarkt en tot een loopbaan, alsmede gericht op het verbeteren van hun concurrentiepositie op de arbeidsmarkt, kunnen volgens het Hof minder streng worden getoetst. Dit zijn maatregelen die betrekking hebben op opleidingsplaatsen voor achterstandsgroepen (speciale voorbereidingsklasjes en dergelijke). 6 Lidstaten zijn gehouden aan de normen van het Internationaal Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van rassendiscriminatie, in het bijzonder artikel 2, tweede lid, van dit Verdrag. Op grond van die bepaling dienen de lidstaten speciale maatregelen te nemen om structurele achterstandsituaties op te heffen. Het Verdrag stelt minder strikte eisen aan voorkeursbeleid dan het HvJ EG stelt aan voorkeursbeleid voor vrouwen, mits een maatregel niet tot gevolg heeft dat voor verschillende groepen afzonderlijke rechten in stand worden gehouden en de maatregel niet van kracht blijft nadat het doel ervan is bereikt. Dit laat onverlet dat het vast uitgangspunt is van de Commissie om voorkeursbeleid met betrekking tot ras zoveel mogelijk te toetsen aan dezelfde criteria als blijkens jurisprudentie van het HvJEG gelden voor de grond geslacht (zie onder meer CGB 31 maart 2004, , CGB 7 juli 2008, , CGB 2 december 2008, en CGB 22 maart 2010, en Advies van de Commissie aan de Tweede Kamer der Staten- Generaal van 24 januari 2008, CGB advies ). Het voorgaande betekent dat voorkeursbeleid voor etnische minderheden bij de werving en selectie voor specifieke functies aan de volgende voorwaarden moet voldoen: de eis van aantoonbare achterstand: de achterstand van de groep die onderwerp is van het voorkeursbeleid, dient te zijn aangetoond en te worden gerelateerd aan het beschikbare arbeidsaanbod; de zorgvuldigheidseis: de regeling waarborgt dat sollicitaties worden onderworpen aan een objectieve beoordeling van alle kandidaten, waarbij rekening wordt gehouden met alle criteria betreffende de persoon van de kandidaten en alleen bij gelijke geschiktheid voorrang wordt gegeven aan kandidaten uit de doelgroep; de evenredigheidseis: het onderscheid dient in redelijke verhouding te staan tot het doel. De voorkeursmaatregel moet kunnen worden gerechtvaardigd door de mate van achterstand. 6 Voor alle duidelijkheid: onderhavig advies heeft geen betrekking op de hier genoemde type maatregelen, waarbij banen of opleidingplaatsen zijn voorbehouden (gereserveerd) aan leden van bepaalde groepen en die vallen onder quoterings-of reserveringsbeleid. Het advies heeft betrekkking op voorkeursbeleid, waarbij voorrang wordt gegeven bij gelijke geschiktheid van de kandidaten.

7 Voorts geldt het volgende: de kenbaarheidseis: aan artikel 3, tweede lid, Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen, het vereiste ontleend dat bij de aanbieding van een betrekking duidelijk moet worden vermeld dat er sprake is van een voorkeursbeleid, en dat duidelijk wordt dat de vacature openstaat voor alle kandidaten. 5 Beoordeling van het voorgenomen beleid De CGB beoordeelt het voorgenomen beleid per specifiek onderdeel van de adviesvraag, te weten: a. voorkeur voor een kandidaat uit een etnische of culturele minderheidsgroep, b. werving via gespecialiseerd bureau, c. biculturele competenties in de advertentietekst a. Voorkeur voor een kandidaat uit een etnische of culturele minderheidsgroep Hiervoor zijn, onder 3, de voorwaarden toegelicht waaraan voorkeursbeleid voor etnische of culturele minderheden moet voldoen. Voorts stelt artikel 2, derde lid, AWGB eisen aan het doel van het voorkeursbeleid. Hoewel u niet expliciet heeft verwezen naar achterstandbestrijding als doel van het voorgenomen voorkeursbeleid, wordt duidelijk dat dit voorkeursbeleid daar mede op gericht is en ertoe zal bijdragen dat de (veronderstelde) achterstand van etnische minderheden wordt verminderd. Hiermee is voldaan aan het vereiste dat de wet stelt aan het doel van het voorkeursbeleid. Hierna zal de Commissie achtereenvolgens de volgende vereisten van voorkeursbeleid bespreken: i) Aantoonbare achterstand van de doelgroep ii) Zorgvuldigheidseis iii) Evenredigheidseis iv) Kenbaarheidseis Ad i: Aantoonbare achterstand van de doelgroep De gelijke behandelingswetgeving bepaalt dat voorkeursbeleid uitsluitend kan worden gevoerd voor vrouwen, personen behorende tot een bepaalde etnische of culturele minderheidsgroep, of gehandicapten of chronisch zieken. Tijdens de parlementaire behandeling van de AWGB is over de eerste twee groepen opgemerkt dat de keuze voor deze groepen is gelegen in de algemene achterstandspositie van de desbetreffende groepen op de in de wet aangegeven terreinen van het maatschappelijk leven. 7 Tijdens de parlementaire behandeling van de EG-implementatiewet AWGB is daar aan toegevoegd: De regering heeft ervoor gekozen om de mogelijkheid van voorkeursbeleid alleen toe te staan ten behoeve van groepen die in een structurele achterstandspositie verkeren. ( ) Op dit moment verkeren vrouwen, personen behorend tot een bepaalde etnische of culturele minderheidsgroep en personen met een handicap of chronische ziekte in een structurele achterstandspositie ( ). 8 Of in een concreet geval voorkeursbeleid mag worden gevoerd, is afhankelijk van de hiervoor onder 3 genoemde vereisten, waaronder de eis van de aantoonbare achterstand van de doelgroep in relatie tot het potentieel beschikbare arbeidsaanbod. Het potentieel beschikbare arbeidsaanbod is het beschikbare arbeidsaanbod van allochtonen voor de bewuste functiesoort in het wervingsgebied van de organisatie. Voor het type hooggekwalificeerde managementfunctie waarvoor het ministerie kandidaten zoekt, lijkt het wervingsgebied in beginsel het gehele land. Voor andere 7 Kamerstukken II 2001/02, 28, 169, nr.5, p EG-implementatiewet AWGB, Nota nav VII, p.21.

8 functies, voor lagere, ondersteunende functies bijvoorbeeld, kan het wervingsgebied regionaal zijn. 9 De werkgever stelt het wervingsgebied vast per functie. Ter bepaling van de achterstand van niet-westers allochtonen heeft u de CGB informatie verstrekt over het aandeel van etnische of culturele minderheidsgroepen in het totale personeelsbestand van het ministerie van OCW eind 2009, uitgesplitst naar de diverse niveaus, vanaf het laagste niveau functies (schaal 1-2) tot en met het niveau van schaal 15 en hoger. Ter toelichting heeft u aangegeven hoe groot het aantal niet-westers allochtone medewerkers is op het laatste functieniveau (van schaal 1-2 (100%), en hoe gering dit is op de functieniveaus van schaal (4,1%) en van schaal 15 en hoger (0,7%). In de door u overlegde stukken zijn de functies en de percentages allochtonen (nog) niet uitgesplitst naar de functiesoort van managers schaal waarvoor het ministerie van OCW een voorkeursbeleid wil voeren. U heeft toegezegd daar nog informatie over te verstrekken. Uit de overlegde stukken blijkt dat het aandeel niet-westerse allochtonen van 8,1% in 2009 moet zijn toegenomen tot 10,9% in Daarbij is echter niet aangegeven hoe dit percentage is verdeeld over de diverse functieniveaus, waaronder dat van managers schaal U heeft desgevraagd toegelicht dat het streven is te komen tot een verdubbeling van de percentages mensen uit etnische of culturele minderheidsgroepen, op alle functieniveaus. Voor de functiesoort managers schaal is de toename uitgedrukt in het absolute aantal van vijf (van de oorspronkelijk zeven beoogde) allochtone managers. Vertaling in een percentage zou inzichtelijk kunnen maken in welke mate het zittend aantal allochtone managers op dit functieniveau bij OCW achterblijft bij het percentage gekwalificeerd landelijk potentieel van allochtonen voor dit functieniveau. Dat zou ook inzicht verschaffen in de vraag in hoeverre een toename van het aandeel niet-westers allochtone managers in schaal bijdraagt aan de beoogde toename van het aandeel niet-westers allochtone medewerkers in het gehele personeelsbestand van het ministerie van OCW van 8,1% in 2009 naar 10,9% in Op de tabel die u heeft opgestuurd staan de schaal functies (met bijbehorend percentage etnische minderheden) waarbij u een voorkeursbeleid wil voeren, niet vermeld. Wel staan vermeld de functies op het niveau van schaal 12-14, dat is het niveau direct daaronder - daar is het aandeel medewerkers uit etnische minderheden 4,1% - en de functies in schaal 15 en hoger, het niveau direct daarboven - daar is het aandeel medewerkers uit etnische minderheden 0,7%. Het is aannemelijk dat het percentage etnische minderheden in managementfuncties in schaal 14-15, lager ligt dan de 4,1% in schaal functies, die er direct onder zitten. Omdat dit laatste een lager functieniveau is, en ook uit het percentage van 0,7% medewerkers uit etnische minderheidsgroepen in schaal 15 en hogere functies blijkt dat hoe hoger een functie is ingeschaald, des te geringer de vertegenwoordiging van medewerkers uit etnische minderheidsgroepen is. De CGB constateert dat het potentiële aanbod van niet-westers allochtonen niet exact per functiesoort of -niveau beschikbaar is, doch uitsluitend naar opleidingsniveau. Dat betekent dat het aandeel van medewerkers van het ministerie van OCW van nietwesters allochtone afkomst op functiesoort en niveau niet kan worden vergeleken met relevante potentiële aanbod per functiesoort en niveau op de arbeidsmarkt, doch alleen met het relevante potentiële aanbod naar het voor de functie beschikbare opleidingsniveau. 9 Vergelijk de zaak waarover de CGB adviseerde in Advies , waar het een voorkeursbeleid ten behoeve van etnische minderheidsgroepen in ondersteunende functies betrof.

9 Behalve dat gegevens m.b.t. het relevante potentiële aanbod per functie-soort en - niveau niet altijd beschikbaar zijn, wordt ook de noodzaak van een vergelijking daarmee betwist. Zo wordt in de voorkeursbeleid-jurisprudentie van het Hof van Justitie EG niet de eis gesteld dat exact per functiesoort en niveau moet worden nagegaan of sprake is van een achterstand in vergelijking tot het relevante potentiële aanbod op de arbeidsmarkt (zie Nota Voorkeursbeleid, Kamerstukken II, 2004/2005, , nr. 11, p. 30). Dit maakt dat niet al te hoge eisen worden gesteld aan de mate waarin de achterstand van de betrokken groep kan worden vastgesteld (vgl. CGB-advies , p. 4). U heeft aangegeven dat het relevante minimale opleidingsniveau voor de bewuste schaal functies bij het ministerie een afgeronde universitaire studie (WOopleiding) is, in verband met het vereiste academisch werk- en denkniveau. U heeft aangegeven dat er in zijn algemeenheid geen eisen kunnen worden gesteld aan de studierichting, omdat dit afhangt van het terrein en rijksonderdeel waarbij het afdelingshoofd t.z.t. wordt aangesteld. De CGB heeft m.b.v. CBS-cijfers vastgesteld dat 9% van de gehele beroepsbevolking met een afgeronde WO-opleiding van niet-westerse allochtone afkomst is, op basis van de CBS-definitie van niet-westerse allochtoon (cijfers CBS, 2010). CBS-cijfers over het aantal afgestudeerden (uitgesplitst naar autochtonen en allochtonen) dat reeds een functie op WO-niveau vervult - in overheidsorganisaties en commerciële arbeidsorganisaties - zijn niet beschikbaar. Daarom kan het percentage van 9% niet-westers allochtonen met een WO-opleiding alleen worden vergeleken met het percentage allochtonen dat bij het ministerie van OCW een functie vervult op WOniveau. Indien dit achterblijft bij de 9% en dat is het geval voor de functies in schaal (4,1%) en in schaal 15 en hoger (0,7%) - kan worden vastgesteld dat sprake is van een achterstand bij het Ministerie van OCW van niet-westers allochtonen in functies op WO-niveau. Het ministerie van OCW mag derhalve een voorkeursbeleid voor deze groep voeren, totdat 9% van de afdelingshoofden afkomstig is uit etnische of culturele minderheidsgroepen en hun achterstand ten opzichte van het landelijk gekwalificeerd potentieel is opgeheven. Daarmee is voldaan aan het vereiste met betrekking tot de aangetoonde achterstand van de doelgroep. Ad ii: Zorgvuldigheidseis Het volgende criterium waaraan voorkeursbeleid moet voldoen, is het zorgvuldigheidscriterium. Dit moet waarborgen dat (alle) sollicitanten worden onderworpen aan een zorgvuldige en objectieve beoordeling, waarbij rekening wordt gehouden met alle criteria betreffende de persoon van de kandidaten. Dit houdt in dat de individuele geschiktheid van de kandidaten moet worden bepaald aan de hand van objectieve maatstaven die relevant zin voor de uitoefening van de functie, op basis van een procedure die inzichtelijk, systematisch en controleerbaar is. Indien een dergelijke beoordeling de balans doet doorslaan in het voordeel van een kandidaat afkomstig uit een groep die geen onderwerp is van het voorkeursbeleid, dient aan deze kandidaat voorrang te worden gegeven boven de kandidaat uit de voorkeursgroep. Wat is toegestaan is het vaststellen van streefcijfers, die een inspanningsverplichting uitdrukken. Het exclusief openstellen van functies voor bijvoorbeeld vrouwen en leden van etnische of culturele minderheidsgroepen (quoterings- of reserveringsbeleid) als middel om gestelde streefcijfers te halen, is niet toegestaan. Oók niet in functies waar zij sterk zijn ondervertegenwoordigd. Een dergelijk beleid voldoet niet aan de zorgvuldigheidseis. Zoals hiervoor toegelicht is een open sollicitatieprocedure vereist waarvan niemand op voorhand is uitgesloten en die een beoordeling van de individuele kwaliteiten van de sollicitanten eist. Een functie exclusief voor vrouwen of allochtonen reserveren, is hiermee in strijd en dus niet toegestaan.

10 U heeft aangegeven dat de benoeming van vijf managers behorende tot etnische of culturele minderheidsgroepen in twee jaar, geen resultaatverplichting is maar een streefgetal dat een inspanningsverplichting uitdrukt. Tevens heeft u aangegeven dat een kandidaat uit de doelgroep uitsluitend voorrang heeft bij gelijke geschiktheid van de kandidaat, en dat de geschiktheid van deze kandidaten vergelijkenderwijs met die van andere kandidaten wordt beoordeeld. Laatstgenoemden worden niet uitgesloten van de sollicitatieprocedure en kunnen in beginsel ook voldoen aan alle 'biculturele' competentie-eisen die mogelijk in de advertentie zijn opgenomen. Er is gewaarborgd dat alle kandidaten (van welke etnische afkomst dan ook) aan een zorgvuldige en objectieve beoordeling zullen worden onderworpen, op grond van hun individuele geschiktheid. De Commissie constateert dat hiermee is voldaan aan het zorgvuldigheidsvereiste. Ad iii: Evenredigheidseis De voorkeursmaatregel dient in redelijke verhouding te staan tot het nagestreefde doel. Dat houdt in de maatregel moet kunnen worden gerechtvaardigd door de mate van achterstand en geen onevenredig zwaar middel mag zijn om die achterstand mee te bestrijden. Voorkeursbeleid is in zijn aard een maatregel van tijdelijke aard. De duur ervan is immers afhankelijk van het voortduren van de achterstand; voorkeursbeleid mag worden gevoerd zolang er een achterstand is en moet dan worden beëindigd indien deze is opgeheven. Voorts behoeft het beleid een voortdurende evaluatie om na te gaan of de achterstand reeds is opgeheven dan wel sterk is verminderd. In dat geval zal niet meer zijn voldaan aan de evenredigheidseis en moet het beleid worden beëindigd. De Commissie stelt vast dat het voorgenomen voorkeursbeleid tijdelijk is, met een duur van maximaal twee jaar. Indien de beoogde vijf managers uit etnische of culturele minderheidsgroepen in die periode niet zijn benoemd, zal het beleid worden beëindigd. De Commissie is van oordeel dat het tijdelijke voorkeursbeleid 'bij gelijke geschiktheid' dat het aantal managers behorende tot de doelgroep in schaal functies in twee jaar met vijf stuks bij OCW moet doen toenemen, wordt gerechtvaardigd door de mate van achterstand van personen afkomstig uit etnische of culturele minderheidsgroepen in functies op WO-niveau bij het ministerie van OCW zoals hiervoor toegelicht. Naar het oordeel is geen sprake van een onevenredig zwaar middel, gelet op de achterstand en nu het een tijdelijke maatregel betreft. Hiermee voldoet het beleid van OCW aan het evenredigheidsvereiste. Ad iv: Kenbaarheidseis Aan de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen is het vereiste ontleend dat bij de aanbieding van een betrekking duidelijk moet worden vermeld dat er sprake is van een voorkeursbeleid, en dat duidelijk wordt dat de vacature openstaat voor alle kandidaten. Indien het ministerie van OCW in de vacature vermeldt dat de vacature openstaat voor iedereen en een voorkeursbeleid wordt gevoerd voor kandidaten afkomstig uit etnische of culturele minderheidsgroepen, voldoet het ministerie daarmee aan het kenbaarheidvereiste. b. werving via gespecialiseerd bureau De vraag is of het is geoorloofd om een zoekopdracht aan een gespecialiseerd bemiddelings- of recruteringsbureau te geven, zoals Colourful People. De Minister vermeldt in de Notitie dat het niet de bedoeling is om daarbij opdracht te geven om uitsluitend kandidaten uit etnische of culturele minderheidsgroepen voor te dragen.

11 De Commissie overweegt dat het van belang is dat bij een opdrachtverlening niet wordt gedifferentieerd naar afkomst; en dat hooguit bij gelijke geschiktheid een of meer kandidaten behorende tot etnische of culturele minderheidsgroepen mogen worden voorgedragen. Als opdrachtgever geeft u een gespecialiseerd uitzendbureau een zoekopdracht voor gekwalificeerde kandidaten voor de functie. Als gevolg van de wervingskanalen en expertise van een gespecialiseerd wervingsbureau, zullen er relatief veel kandidaten uit de doelgroep in hun aanbod zitten. Als opdrachtgever moet u vermijden dat het bureau de indruk krijgt dat zij uitsluitend met allochtone kandidaten mag aankomen. Verder is het van belang dat u als opdrachtgever uitsluitend opdrachten geeft aan bureaus die in hun eigen werkwijze handelen conform de gelijke behandelingswetgeving. In haar advies over Doelgroepgerichte uitzend- en bemiddelingsbureaus (CGB advies ) is de Commissie ingegaan op de toelaatbaarheid van de werkwijze van bureaus die extra aandacht besteden aan het feit dat ze mensen met een verschillende etnische afkomst bemiddelen, bijvoorbeeld door in hun naam te verwijzen naar de veelkleurigheid van de Nederlandse samenleving. De Commissie heeft in dat advies geconcludeerd dat het verwijzen naar een bepaalde etnische afkomst of huidskleur in de naamgeving of communicatie, waaruit de conclusie kan worden getrokken dat het bemiddelingsbureau arbeidskrachten van bepaalde etnische herkomst of huidskleur buitensluit afhankelijk van de woordkeuze kan leiden tot direct of indirect onderscheid op grond van ras bij het aanbieden van een betrekking. Dit is niet het geval wanneer het bureau in zijn communicatie en advertenties duidelijk maakt dat iedereen welkom is. Van belang is dat werknemers zich ongeacht hun etnische afkomst kunnen inschrijven en worden bemiddeld, ook al ligt de focus op een specifieke groep. Indien niemand wordt uitgesloten van inschrijving en bemiddeling is er bij de behandeling van de vacatures geen sprake van onderscheid op grond van ras. Als een gespecialiseerd bemiddelings- of recruteringsbureau voldoet aan het bovenstaande, is inschakeling ervan niet in strijd met de gelijke behandelingswetgeving. c. biculturele competenties in de advertentietekst In de Notitie is vermeld dat in de advertentietekst zogenoemde biculturele competenties kunnen worden opgenomen. Als voorbeelden daarvan worden genoemd: kan door andere culturele achtergrond een extra inhoudelijke bijdrage leveren aan het beleid; heeft goed netwerk in biculturele kringen; kan goed schakelen tussen verschillende culturen; heeft visie op de toekomst van het onderwijs in een multiculturele samenleving; kan goed reflecteren op de invloed van verschillende culturen op het onderwijsen/of cultuurbeleid; is gewend een vraagstuk vanuit verschillende, cultureel bepaalde invalshoeken te bekijken. Dergelijke eisen aan kandidaten zijn alleen toegestaan indien deze neutraal zijn geformuleerd en iedereen ongeacht etniciteit daaraan in beginsel kan voldoen, en die functie-eisen noodzakelijk zijn voor, dan wel direct verband houden met de functie in kwestie. Van de genoemde competenties voldoet het vereiste kan door andere culturele achtergrond een extra inhoudelijke bijdrage leveren aan het beleid hier niet aan, omdat hierdoor mensen worden uitgesloten die geen 'andere' culturele achtergrond hebben. Hiermee worden autochtone Nederlandse kandidaten uitgesloten en dat is niet toegestaan volgens de gelijkebehandelingswetgeving.

12 6 Inbedding in breder personeelsbeleid De essentie van voorkeursbeleid is het bijdragen aan het bestrijden van structurele achterstelling van groepen. Structurele achterstelling kan maar in beperkte mate worden bestreden door het voeren van tijdelijk voorkeursbeleid zoals bedoeld in de gelijkebehandelingswetgeving. Inbedding van voorkeursbeleid in een groter geheel van maatregelen in diversiteitsbeleid bijvoorbeeld is dan ook van groot belang om structurele achterstelling effectief tegen te gaan. Diversiteitsbeleid U heeft aangegeven dat het voorgenomen voorkeursbeleid onderdeel is van het OCWdiversiteitsbeleid zoals dat twee jaar geleden door de Secretaris Generaal is vastgesteld. Dit beleid is een uitwerking van het Rijksbrede diversiteitsbeleid. Uitgangspunt van dit rijksbrede beleid is om diversiteit zoveel mogelijk mee te nemen in regulier beleid m.b.t. de instroom, doorstroom en behoud van diversiteit, met daarnaast specifieke acties gericht op bewustwording. Het voorkeursbeleid voor biculturelen in de hogere managementposities van het ministerie is dus slechts één van de middelen die worden ingezet ter bevordering van een grotere instroom van onder andere rijksambtenaren afkomstig uit etnische of culturele minderheidsgroepen. De CGB constateert dat het voorkeursbeleid dat OCW wil hanteren, in samenhang met het bredere diversiteitsbeleid, kan bijdragen aan de bestrijding van de structurele achterstand van niet-westerse allochtonen. Omdat het voorkeursbeleid wordt toegepast op 'top functies', kan redelijkerwijs worden verwacht dat de allochtonen die benoemd worden op deze posities als rolmodel gaan fungeren voor allochtonen in lagere functies. Ook via die weg kan het beleid een meer structureel effect hebben. Etnische registratie U heeft cijfers aangeleverd omtrent de etnische afkomst van uw personeel. U heeft vermeld dat u de etniciteit van uw personeel op dezelfde wijze registreert als hun geslacht en leeftijd. U heeft aangegeven dat de etnische registratie van uw personeel tot stand is gekomen in overleg met het College Bescherming Persoonsgegevens, die de CBS-definitie van niet-westerse allochtoon 10 hanteert, en is omkleed met waarborgen in verband met de privacy van burgers. Zo is de informatie omtrent de etnische afkomst van medewerkers bij het Rijk bijvoorbeeld versleuteld. 7 Conclusies en aanbevelingen De Commissie concludeert dat het door het ministerie van OCW voorgenomen voorkeursbeleid ten aanzien van mensen afkomstig uit etnische of culturele minderheidsgroepen in overeenstemming is met de eisen van de AWGB. Daarnaast concludeert de CGB met betrekking tot het voorgenomen wervingsbeleid en met betrekking tot de voorgestelde competenties in de advertentietekst, dat deze in overeenstemming zijn met de eisen van de AWGB, voor zover alle genoemde competenties neutraal zijn geformuleerd en iedereen ongeacht etniciteit daaraan in beginsel kan voldoen. Als een zoekopdracht wordt gegeven aan een gespecialiseerd bemiddelings- of recruteringsbureau, mag niet de opdracht worden gegeven om uitsluitend kandidaten uit etnische minderheidsgroepen voor te dragen. Verder is het 10 Volgens de CBS-definitie is een persoon aan te merken als niet-westerse allochtoon indien ten minste één van beide ouders in het buitenland is geboren en als dat buitenland Turkije is of een land in Afrika, Latijns-Amerika of Azië (m.u.v. Japan en Indonesië) (Bron: CBS).

13 van belang dat de opdrachtgever (het Rijk) uitsluitend opdrachten geeft aan bureaus die in hun eigen werkwijze handelen conform de gelijke behandelingswetgeving (zie het CGB advies over doelgroepgerichte uitzend- en bemiddelingsbureaus, advies ). Met het oog op een goede uitvoering van het beleid, doet de CGB de volgende aanbevelingen: Wellicht ten overvloede: indien er na de benoeming van de beoogde vijf afdelingshoofden nog steeds een achterstand van de doelgroep bestaat, hoeft u dit beleid niet te beëindigen. Zolang sprake is van een achterstand van medewerkers afkomstig uit etnische of culturele minderheidsgroepen ten opzichte van het potentieel beschikbare aanbod op de arbeidsmarkt, is (een tijdelijk) voorkeursbeleid voor deze groep toegestaan. Het is van belang periodiek na te gaan of het gevoerde voorkeursbeleid nog aan de voorwaarden voldoet, onder meer aan de voorwaarde dat sprake is van een achterstand ten opzichte van het potentieel beschikbare aanbod op de arbeidsmarkt. De CGB beveelt u aan om het onderzoek te raadplegen dat zij heeft laten uitvoeren naar onder meer het diversiteitsbeleid van een Hogeschool, waarin concrete aanbevelingen staan die mogelijk ook nuttig zijn voor het rijksbrede diversiteitsbeleid (Onderzoek Haagsche Hogeschool, De Beuk, 2009). Het onderzoeksrapport kunt u downloaden van de website van de CGB.