Beleidsplan LAD

Transcriptie

1 Ook in & vanaf onderweg naar & steeds meer leden Beleidsplan blijven we werken aan de beste belangenbehartiging

2 INHOUD blz. 1. Missie en strategie van de vereniging 6 a. Missie, kernwaarden en vertegenwoordiging 6 b. Kerntaken 8 c. Organisatiestructuur 11 d. Relatie KNMG Arbeidsmarkt 14 a. Arbeidsmarkt 14 b. Toekomstige tekorten 14 c. Functiedifferentiatie 17 d. Regulering arbeidsmarkt door middel van opleidingen 18 e. Positie arts in opleiding tot medisch specialist 20 f. Positie coassistent Ontwikkeling arbeidsvoorwaarden 23 a. Levensfasebewust personeelsbeleid/werken na 65 jaar 23 b. Scholing en ontwikkeling 25 c. Relatie werk en privé/kinderopvang 26 d. Flexibiliteit in werk en in arbeidsvoorwaarden 27 e. Gevolgen sociaal akkoord 29 f. Beloning/prestatiebeloning 29 g. Decentrale arbeidsvoorwaarden 32 h. Levensloopsparen 34 i. Ontwikkeling zorgverzekering 35 j. Administratieve last 36 k. Professionele statuten 36 3

3 4. Pensioenen en sociale zekerheid 39 a. Pensioen en AOW 39 b. Sociale zekerheid 44 c. Werkloosheidswet Medezeggenschap 49 a. Ontwikkelingen in medezeggenschap 51 b. Verhouding centraal/decentraal 53 c. Belang deelname aan medezeggenschap door leden Baanzekerheid versus werkzekerheid 59 a. Fusies en reorganisaties 59 b. Verwachte hervorming ontslagrecht in relatie tot sociale zekerheid 62 c. Wachtgeld Individuele belangenbehartiging 66 a. Dienstverlening 66 b. Uitbreidingen 66 c. Klanttevredenheid Internationaal 68 a. Het perspectief 68 b. Relatie tot zuster-artsenorganisaties Communicatie 71 a. Policy tool 71 b. Interactie met leden 71 c. Social media 72 4

4 OM TE BEGINNEN Belangenbehartiging voor artsen, coassistenten en physician assistants is een van de kernwaarden van de. En dat blijft ook zo in de beleidsperiode Daar zetten we ons de komende jaren dus weer volop voor in. Succesvolle lijnen worden voortgezet en we volgen de ontwikkelingen in maatschappij en politiek op de voet om onze leden - om u! - goed te vertegenwoordigen. In dit Beleidsplan zetten we onze rol en plannen voor deze jaren uiteen. Dit document alsmede de verkorte versie staan op onze website artsennet.nl/lad. Maar we sturen het u op verzoek natuurlijk ook graag toe. We zien uit naar vijf mooie en succesvolle jaren, waarin de op volle kracht werkt voor uw individuele belangen en voor de collectieve belangen van ons allen. Onderweg naar & steeds meer leden... dr. Gert van Enk, voorzitter 5

5 Hoofdstuk 1 - MISSIE EN STRATEGIE VAN DE VERENIGING a. Missie, kernwaarden en vertegenwoordiging Missie De behartigt de materiële, immateriële en functionele belangen, zowel collectief als individueel, voor alle artsen en physician assistants die in dienstverband of als zzp er werkzaam zijn, voor zover deze belangen samenhangen met de rechtspositie in de ruimste zin van het woord, alsmede voor coassistenten. Kernwaarden Naast werknemersorganisatie voor de leden, is de een beroepsvereniging van artsen en coassistenten en als zodanig lid van de federatie Koninklijke Nederlandsche Maatschappij tot bevordering der Geneeskunst (KNMG). Bij de belangenbehartiging gaat het om de maatschappelijke, sociaal-economische en functionele belangen van de achterban. Hieronder wordt tevens begrepen het handhaven en ontwikkelen van professioneel (onafhankelijk) handelen, bevorderen dat leden een kwalitatief goede en toegankelijke gezondheidszorg (kunnen) leveren en creëren van randvoorwaarden voor de beroepsuitoefening en opleiding. Vertegenwoordiging Het ledenbestand van de is zeer divers. De leden werken in alle sectoren van de gezondheidszorg. Om hun belangen op collectief niveau in al deze sectoren te kunnen behartigen, worden de leden direct door de vertegenwoordigd dan wel indirect via aansluiting bij het Ambtenarencentrum (AC) of de Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg en daaraan gerelateerd onderwijs en onderzoek (FBZ). 6 De vertegenwoordigt meer dan 60 procent van alle artsen in dienstverband, plus een groeiend aantal coassistenten en physician assistants, en is als zodanig duidelijk herkenbaar voor de leden. De biedt haar leden een uitstekend perspectief en een breed palet aan diensten. Dit is te zien aan de wijze waarop ze de belangen van de leden behartigt, participeert in bedrijfstak- en ondernemingspensioenfondsen, samenwerkt met de bij haar

6 aangesloten categoriale verenigingen die zich richten op geneeskundige wetenschap, onderhandelingen voert met de werkgevers(organisaties) en overleg voert met overheid, politiek en koepelorganisaties op zowel nationaal als internationaal niveau. Daarnaast is er een breed scala van individuele producten die de, samen met door haar opgerichte ondernemingen en in samenwerkingsverbanden, aanbiedt aan haar leden. De is als enige representatief voor alle (aanstaande) artsen in alle categorieën; het aantal leden is inmiddels circa , en groeiend. Daardoor neemt zij een herkenbare, duidelijke en unieke positie in binnen het krachtenveld van de gezondheidszorg en kan zij voor haar leden de nodige invloed uitoefenen. Deze invloed blijft ook voor de toekomst belangrijk voor de herkenbaarheid en identificatie van de leden van de. De zorgkosten nemen steeds verder toe en geconstateerde knelpunten op de arbeidsmarkt in de gezondheidszorg zijn onafwendbaar, vooral voor ondersteunende professionals. Daarom vindt de het van evident belang in te spelen op nieuwe ontwikkelingen zoals functiedifferentiatie, zowel horizontaal als verticaal, het initiëren van andere werkmethoden, prestatiebeloning, opleidingsmogelijkheden en veranderende arbeidsvoorwaarden. Waar mogelijk zal de hiervoor de randvoorwaarden scheppen. Conclusie De wil dé werknemersorganisatie en beroepsvereniging zijn van en voor alle (aankomend) artsen en physician assistants die werkzaam zijn in dienstverband of als zzp er en wil als zodanig herkenbaar en identificeerbaar zijn. De zal inspelen op, randvoorwaarden scheppen voor en bijdragen aan nieuwe ontwikkelingen op het gebied van de beroepsuitoefening van de leden: functiedifferentiatie, prestatiebeloning, (nieuwe) opleidingen en een kwalitatief goede en toegankelijke gezondheidszorg. De wil haar doestellingen bereiken door samen te werken en allianties aan te gaan met andere werknemers-/beroepsorganisaties alsook met zakelijke dienstverleners. 7

7 b. Kerntaken Uit de missie zijn de vier kerntaken van de afgeleid: 1. Collectieve belangenbehartiging 2. Individuele belangenbehartiging 3. Functionele belangenbehartiging 4. Overige dienstverlening Deze vier kerntaken bestaan uit sets van inhoudelijk samenhangende activiteiten die de uitvoert ten behoeve van haar leden en zijn kenmerkend voor de. Aan de hand van de kerntaken wordt invulling gegeven aan de materiële en immateriële belangenbehartiging van (aankomend) artsen en physician assistants. Zij vormen ook de kern voor de beleidsvoorbereiding, -ontwikkeling en -uitvoering door bestuur en bureau van de. De kerntaken worden begrensd door de missie. 1. Collectieve belangenbehartiging De collectieve belangenbehartiging van de richt zich op het voeren van onderhandelingen ten behoeve van cao s, rechtspositieregelingen, alsmede fusies en reorganisaties bij (zorg)instellingen. Daarnaast richt de zich op het ondersteunen van collectiviteiten zoals assistentenverenigingen, groepen specialismen en coassistenten. Ook participeert zij in diverse organen en instellingen, zoals pensioen- en sectorfondsen, functiewaarderingsprojecten, organisaties voor capaciteitsplanning, medezeggenschapsorganen en internationale organisaties. Ten slotte neemt de deel aan georganiseerd overleg met overheid en politiek en onderhoudt de contacten met voor -leden relevante organisaties, zoals koepelorganisaties van werkgevers, de Sociaal-Economische Raad etc. De stelt zich ten doel zoveel mogelijk partij te zijn bij collectieve onderhandelingen waarmee de belangen van de leden kunnen worden gediend. Daar waar de als categoriaal georganiseerde vereniging niet voldoende representatief wordt geacht, is samenwerking met of participatie in andere organisaties, zoals AC en FBZ, noodzakelijk. Het sluiten van allianties met andere partijen is ook een optie. 8

8 Conclusie De is als artsen-werknemersorganisatie, vanwege het feit dat zij categoriaal is georganiseerd, niet altijd direct partij bij cao s of andere collectieve regelingen. Daar waar zij niet rechtstreeks of niet via AC of FBZ - waarin de participeert - een zetel kan claimen, zal samenwerking worden gezocht en allianties worden gesloten met andere organisaties teneinde de belangen van de -leden veilig te stellen. Voorwaarde is wel dat het -beleid herkenbaar is, en blijft, en door de leden wordt gedragen. 2. Individuele belangenbehartiging De individuele belangenbehartiging richt zich op het verlenen van (juridische) bijstand aan leden. Dit geschiedt door advisering en begeleiding. Deze belangenbehartiging heeft een relatie met de rechtspositie van de leden in de ruimste zin van het woord, waaronder ook die van de leden-zzp ers. De advisering en begeleiding heeft veelal betrekking op het geven van adviezen over cao s, arbeidsvoorwaardenregelingen zoals AMS en HAMS, individuele arbeidsvoorwaarden, waarneming en overeenkomsten tot opdracht. Tevens geeft de begeleiding bij reorganisaties, fusies en functiewaardering als het individuele belang daarmee is gemoeid. Indien nodig ondersteunt zij bij het voeren van procedures bij geschillen en conflicten met werkgevers/opleiders, sociale uitkeringen en pensioenaanspraken. De wil alleen hoogwaardige (rechts)hulp aan leden aanbieden. Dat heeft tot gevolg dat op sommige terreinen, mede vanwege de geringe vraag, zij deze diensten niet zelf (kan) aanbieden. Om de leden daarbij toch te faciliteren heeft de hiervoor met organisaties die deze deskundigheid wel hebben, zoals VvAA en het Carrièrecentrum voor Artsen (CCvA), afspraken gemaakt waardoor leden tegen sterk gereduceerde tarieven adequaat kunnen worden geholpen. De kennis die de heeft over de sectoren waarin -leden werkzaam zijn en de deskundigheid van de juristen die de individuele belangenbehartiging leveren, is voor leden een belangrijke reden om lid te worden en/of te blijven. Niet--leden kunnen zonder wachttijd gebruikmaken van de belangenbehartiging mits zij direct lid worden en een financiële bijdrage (kostprijs) voldoen. 9

9 Conclusie Elk lid heeft recht op gratis individuele rechtshulp. Daar waar de haar leden niet kan vertegenwoordigen (hogerberoepzaken), of als het straf- of tuchtzaken zijn waarin een lid is verwikkeld, heeft de voor alle leden een collectieve rechtsbijstandverzekering bij VvAA. Uitbreiding van het dienstenpakket wordt verder onderzocht. Zo nodig zullen hiervoor samenwerkingsafspraken met derden worden gemaakt, zoals dat voor financiele en fiscale diensten al is gedaan met VvAA en voor arbeidsongeschiktheidsverzekeringen met Movir. 3. Functionele belangenbehartiging De functionele belangenbehartiging richt zich vooral op de ontwikkeling van de beroepsuitoefening van de leden als professional, zoals functiedifferentiatie, (nieuwe) opleidingen en alle activiteiten die een kwalitatief goede en toegankelijke gezondheidszorg door de professional mogelijk maken. Het gaat daarbij niet primair om de inhoudelijke zorg die wordt geleverd, maar vooral om de randvoorwaarden, zowel in wet- als in regelgeving die het functioneren van de professional sterk (kunnen) beïnvloeden. Hieronder vallen ook de besluiten van de Colleges en Registratiecommissies van de KNMG, besluiten van de NZa (Nederlandse Zorgautoriteit) en rapportages van de RVZ (Raad voor de Volksgezondheid & Zorg). 10 Conclusie De zorgsector wordt steeds complexer en de regelgeving neemt steeds meer toe, hetgeen invloed heeft op het (individueel) functioneren van de leden van de. De onvermijdbare krapte op de toekomstige arbeidsmarkt, hoewel niet direct voor de artsen, noopt ook de leden van de tot een bijdrage aan andere werkprocessen. Ketenzorg zal professionele decentralisatie tot gevolg hebben, waardoor bijvoorbeeld de medisch specialist buiten het ziekenhuis een consultfunctie gaat vervullen. De zal daarvoor, eventueel samen met KNMG en federatiepartners, een bijdrage moeten leveren aan de discussie welke regelgeving daarbij hoort, de randvoorwaarden creëren en wet- en regelgeving moeten proberen te beïnvloeden, zodat de zorg professioneel en op een kwalitatief hoog niveau kan blijven worden geleverd - en daarmee voor iedereen toegankelijk blijft. Functiedifferentiatie kan daaraan een (gedeeltelijke) bijdrage leveren.

10 4. Overige dienstverlening De overige dienstverlening concentreert zich op twee onderdelen. Enerzijds richt het zich op activiteiten ter ondersteuning van de kerntaken genoemd bij 1 en 2: collectieve en individuele belangenbehartiging. Het kan daarbij gaan om het gezamenlijk optrekken of uitvoeren van projecten met categoriale verenigingen, het op basis van een overeenkomst voeren van secretariaten voor verenigingen, redactie voeren van periodieken, (mede) organiseren van cursussen of (financieel) ondersteunen van evenementen. Anderzijds zijn er activiteiten gericht op het voor leden (financieel) aantrekkelijk maken en houden van het lidmaatschap van de. Hiervoor sluit de overeenkomsten met zakelijke dienstverleners als VvAA en Movir, maar neemt zij ook deel in organisaties als SWG Arts en Werk en het Carrièrecentrum voor Artsen (CCvA) of maakt zij afspraken over collectiviteiten, zoals de VvAA Zorgverzekering. Conclusie De zal naast de aantrekkelijkheid als werknemersorganisatie en beroepsvereniging diensten moeten aanbieden die in het verlengde daarvan liggen en voor leden (financieel) aantrekkelijk zijn. De hoeft dat echter niet altijd zelf aan te bieden, maar kan dit ook doen in samenwerking met of via collectief inkopen bij derden. De zal de bestaande dienstverlening op dit gebied verder versterken en zo mogelijk uitbreiden. c. Organisatiestructuur De organisatiestructuur van de als werknemersorganisatie en beroepsvereniging is afgestemd op de aard van de vereniging en de verscheidenheid van de activiteiten die voortvloeien uit de kerntaken. Het hoogste orgaan is uiteraard de Ledenvergadering die ten minste eenmaal per jaar bijeenkomt. De beleidsverantwoordelijkheid ligt bij het centraal en dagelijks bestuur die ondersteund worden door een bureau met professionals, dat voor wat betreft de individuele rechtshulp ook een statutair gewaarborgde professionele autonomie heeft. Aan het hoofd van het bureau staat een directeur die de medewerkers aanstuurt en een grote mate van beleidsvrijheid heeft binnen de hoofdlij- 11

11 nen die door het bestuur jaarlijks worden vastgesteld. De directeur legt vervolgens verantwoording af aan het bestuur. Voor het goed functioneren van de vereniging is voor de beleidsvoorbereiding, beleidsontwikkeling en beleidsuitvoering een breed draagvak onder de leden onontbeerlijk. Er is dan ook een wisselwerking tussen bestuur, leden en bureau. Besluitvorming over belangrijke onderwerpen, zoals het sluiten van cao s, fusies en reorganisaties met daarbij behorende sociale plannen, vindt altijd plaats door de leden die daarover worden geraadpleegd. Ook worden de leden nauw betrokken bij het ontwikkelen van het jaarlijkse arbeidsvoorwaardenbeleid en de inzetten voor collectieve onderhandelingen. Het bestuur legt vervolgens jaarlijks verantwoording af aan de Ledenvergadering. Conclusie De organisatiestructuur van de is afgestemd op de kerntaken en diversiteit van alle activiteiten die daaruit voortvloeien. De leden worden over alle belangrijke besluiten geraadpleegd alvorens het bestuur besluiten kan nemen. Vervolgens legt het bestuur jaarlijks verantwoording af aan de Ledenvergadering. Het bestuur wordt ondersteund door een bureau met aan het hoofd een directeur die de professionals aanstuurt en verantwoording aflegt aan het bestuur. d. Relatie KNMG De is de grootste beroepsvereniging die is aangesloten bij de federatie KNMG en vormt tezamen met KAMG, LHV, NVAB, NVVG, Orde en Verenso de federatie. De federatie KNMG wordt gefinancierd door een federatieve afdracht van de beroepsverenigingen gezamenlijk. De samenwerking binnen de federatie KNMG dient erop gericht te zijn beleidsonderwerpen ter hand te nemen op het brede terrein van de gezondheidszorg. Het betreft dan niet alleen de wet- en regelgeving in de gezondheidszorg, zoals het zorgverzekeringsstelsel en de AWBZ, maar ook de publiekrechtelijke en de federatieondersteunende taken. Hiervoor is het noodzakelijk dat er een duidelijke taakafbakening komt tussen de taken die de federatiepartners doen en die zijn overgedragen aan de KNMG. 12

12 De KNMG en haar beroepsverenigingen dienen complementair aan elkaar te zijn, waarbij (oneigenlijke) concurrentie moet worden voorkomen. Tussen de verenigingen die dezelfde groepen leden vertegenwoordigen moeten convenanten inhoud geven aan de samenwerking. De is van oudsher de artsen-werknemersorganisatie binnen de KNMG en de andere federatiepartners dienen dat, naar het oordeel van de, ook te respecteren en in dat licht met elkaar samen te werken. De bestuursstructuur van de KNMG en de stemverhouding daarbinnen dient hierop te worden afgestemd. Vooral ook omdat het lidmaatschap van de federatie KNMG voor de -leden een toegevoegde waarde dient te hebben. KNMG-districten kunnen een belangrijke bijdrage leveren aan de beleidsontwikkeling. Zij dienen niet vanuit de federatieve afdracht te worden gefinancierd, maar financieel onafhankelijk te zijn van de KNMG. Leden van de federatiepartners moeten daarbij vrij zijn om aan een district deel te nemen. Conclusie Het takenpakket van de federatie KNMG dient complementair te zijn aan dat van de beroepsverenigingen. Nadere vaststelling van prioriteiten en ambitieniveau is noodzakelijk. Binnen de KNMG zal in de komende beleidscyclus tussen de federatiepartners onderling een taakafbakening moeten worden nagestreefd waarbij concurrentie dient te worden voorkomen door samenwerkingsafspraken vast te leggen in convenanten. De bestuursstructuur van de KNMG en de stemverhouding daarbinnen dient te worden afgestemd op het takenpakket en de grootte van de (financiële) inbreng van de vereniging. Districten moeten een belangrijke inhoudelijke bijdrage kunnen leveren, maar moeten financieel onafhankelijk van de KNMG kunnen opereren. Leden van de federatiepartners moeten vrij kunnen kiezen voor deelneming in de districten. 13

13 Hoofdstuk 2 - ARBEIDSMARKT a. Arbeidsmarkt De arbeidsmarkt zal de komende jaren sterk veranderen onder invloed van onder andere de verhoging van de gemiddelde uittredingsleeftijd (ouderen werken langer door), aard van het werk, de mentaliteitsverandering op het gebied van werk, meer participatie door vrouwen, meer deeltijders en een veranderende kijk op de relatie werk-privé. Er is sprake van toenemende arbeidsparticipatie, maar dat zal niet genoeg zijn om de knelpunten in de zorg op te lossen. De rol van de werkgever zal blijven veranderen. De werkgever dient in alle opzichten verantwoord met zijn werknemers om te gaan, hetgeen onder meer betekent dat een gericht arbeidsomstandighedenbeleid moet worden gevoerd. Startende artsen De keus om een medische beroepsopleiding te volgen moet volgens de tijdig gestimuleerd worden; geen ad hoc-beleid. Ook de mogelijkheden tot het volgen van een vervolgopleiding moet gemonitord worden om te voorkomen dat tekorten ontstaan bij bepaalde specialismen. De nadruk van het arbeidsmarktbeleid moet gericht zijn op startende artsen. Als bijvoorbeeld blijkt dat een tekort dreigt te ontstaan of er al is aan specialisten ouderengeneeskunde, zal de via het reguliere overleg met de werkgeversorganisaties en door middel van beschikbare fondsen nadruk leggen op en afspraken maken over het stimuleren van artsen voor het volgen van deze opleiding. Belangrijk is dat er regionaal gespreid voldoende opleidingsplaatsen zijn. b. Toekomstige tekorten 14 Vergrijzing Al jaren neemt de vergrijzing in Nederland toe. Er is daarbij sprake van dubbele vergrijzing: niet alleen komen er meer ouderen bij in verhouding tot het aantal jongeren, ook worden de ouderen steeds ouder. De gemiddelde levensverwachting stijgt. Het is echter niet zo dat deze mensen ook voor het grootste gedeelte gezond oud

14 worden. Dit alles betekent dat de zorgvraag zal blijven toenemen en daarmee de kosten van de zorg. Bezuinigingen De financiële crisis die eind 2008 is begonnen, en de daarop volgende economische crisis met de extra investeringen van de overheid in de economie leiden ertoe dat in de komende jaren fors zal moeten worden bezuinigd. De verwachting is dat de publieke sector vanaf 2011 wordt geconfronteerd met meer dan een miljard euro bezuinigingen. Diverse werkgevers binnen de zorg geven al aan dat ze hierdoor mogelijk tot gedwongen ontslagen moeten overgaan. Gezien de toenemende zorgvraag is het belangrijk om werknemers in de zorg van wie de functie vervalt wegens reorganisatie, voor de zorg te behouden. Creatieve oplossingen Hoewel er geen aanwijzingen zijn dat in de komende jaren een tekort zal ontstaan aan artsen en physician assistants, zullen deze wel merken dat een tekort zal ontstaan aan vooral ondersteunende professionals, zoals verpleegkundigen. Zo zal naar verwachting een direct tekort ontstaan aan verpleegkundig specialisten, vooral in de ouderenzorg. Hierdoor is het niet ondenkbaar dat de kwaliteit van de zorg achteruitgaat. Om aan de toenemende zorgvraag te kunnen voldoen, zijn er dan ook creatieve oplossingen nodig. In het kader van de AWBZ denkt de daarbij bijvoorbeeld aan de inzet van domotica (letterlijk: woonhuisautomatisering, ook wel transmurale zorgtechnologie genoemd). Met domotica kunnen senioren en mensen met een functiebeperking langer, veiliger en comfortabeler in de eigen woning blijven wonen. Ook kunnen mensen na een tijdelijk verblijf in een ziekenhuis of verpleeghuis, door domotica eerder naar huis terugkeren. De zogeheten verkeerde-bedproblematiek wordt daarmee teruggedrongen. Naast het steeds meer toepassen van automatisering in woonhuizen, kan ICT ook op andere terreinen binnen de zorg worden ingezet. Bijvoorbeeld via een breedbandverbinding tussen mensen met een chronische aandoening en het ziekenhuis, waarbij de patiënt met gebruik van apparatuur zelf bepaalde waarden kan meten en deze kan doorseinen naar de arts. Een ander voorbeeld is het e-consult van een huisarts via internet. 15

15 De ontwikkelingen op het gebied van ICT en domotica gaan razendsnel. De dient (via de KNMG) een rol te spelen bij deze ontwikkelingen. Ook zal het verminderen van de administratieve last voor de professionals ertoe kunnen leiden dat de inzetmogelijkheden van onder andere artsen, physician assistants en andere ondersteunende professionals kunnen toenemen, zoals verpleegkundig specialisten. Naast verdere automatisering, kan ook veel worden bereikt met efficiencyverbetering door ketenzorg. Een voorbeeld hiervan is de huisarts die spreekuur houdt in het ziekenhuis, of de specialist ouderengeneeskunde die een spreekuur voor ouderen organiseert in een gezondheidscentrum, evenals de wijze waarop diensten nu zijn georganiseerd. Het beter kanaliseren van patiënten in het ziekenhuis door tussenkomst van een huisarts en het bundelen van mensen met soortgelijke problematiek kunnen tijdwinst opleveren. Hierdoor kunnen meer mensen terecht in de zorg, zonder dat daarvoor (veel) meer professionals, waaronder artsen en physician assistants, nodig zijn. Aandacht zal ook moeten worden besteed aan de instroom in de medische vervolgopleidingen die congruent moet zijn aan de behoefte, ook voor vakgebieden die soms wat minder populair zijn. Imagoversterking is daarvoor nodig en het bevorderen van de aantrekkelijkheid van deze beroepen. Dit geldt onder andere voor de opleiding tot specialist ouderengeneeskunde, voor de opleiding tot arts voor verstandelijk gehandicapten en sommige opleidingen in de sociale geneeskunde, zoals jeugdgezondheidszorg. 16 Conclusie Om aan de toenemende zorgvraag te kunnen voldoen zijn creatieve oplossingen nodig. Daarbij denkt de aan het verbeteren van de efficiency door ketenzorg en een andere inrichting van de zorg, bijvoorbeeld een huisarts die spreekuur houdt in het ziekenhuis. Andere oplossingen zijn het toepassen van technologische ontwikkelingen, zoals domotica en ICT, en het verlagen van de administratieve last. Bij al deze ontwikkelingen is een belangrijke rol weggelegd voor de, ook via de KNMG. Tevens dient apart aandacht te worden besteed aan het aantrekkelijk maken en houden van bepaalde specialismen, zodat de instroom in deze medische vervolgopleidingen congruent blijft met de behoefte aan professionals.

16 c. Functiedifferentiatie Functiedifferentiatie wordt door de Raad voor de Volksgezondheid & Zorg (RVZ) omschreven als het uitsplitsen van taken in een functie, waardoor nieuwe functies ontstaan. Er is sprake van verticale differentiatie wanneer bepaalde taken die normaliter door een arts worden uitgevoerd voor een gedeelte worden overgedragen aan collega s met een ander opleidingsniveau. Horizontale differentiatie is aan de orde wanneer artsen met eenzelfde opleidingsniveau zich specialiseren, waardoor een verschil in taken ontstaat. Verticale functiedifferentiatie Verticale functiedifferentiatie doet zich bijvoorbeeld voor binnen gezondheidscentra. Er is een trend zichtbaar naar het kleinschaliger en dichterbij de mensen ( in de wijk ) organiseren van zorg. Steeds meer zorg moet daardoor verricht kunnen worden in de eerstelijn. Dit kan betekenen dat huisartsen steeds meer taken gaan overnemen van medisch specialisten en dat bijvoorbeeld physician assistants of nurse practitioners taken overnemen van de (huis)arts. Het herverdelen van taken kan een positieve invloed hebben op de aantrekkelijkheid van het werken in de zorg. Er ontstaan namelijk meer mogelijkheden om door te leren en door te groeien, om zo vorm te geven aan de eigen loopbaan. Uitgangspunt moet echter wel zijn dat werknemers hun eigen taken blijven uitvoeren en geen oneigenlijke taken gaan doen. Zo moet een specialist ouderengeneeskunde niet vanwege gebrek aan verzorgend personeel het werk gaan doen van een verpleegkundige. Bovendien moeten de Wet BIG en de Geneesmiddelenwet uiteraard worden nageleefd. De veranderde taakverdeling moet ook degelijk worden vastgelegd. Het kan niet zo zijn dat een arts professioneel verantwoordelijk blijft voor handelingen waarbij hij zelf niet meer betrokken is. Daarbij moet de kwaliteit van de zorgverlening worden gewaarborgd. Hiervoor is van belang dat bij het actueel houden van de curricula van opleidingen, rekening gehouden wordt met deze ontwikkelingen. Ook is van belang dat cliënten op de hoogte zijn van wat zij in welke situatie van wie kunnen verwachten. 17

17 Horizontale functiedifferentiatie Horizontale differentiatie uit zich met name in het aantal specialismen. Voor artsen geldt dat, wanneer zij zich na de medische vervolgopleidingen steeds verder specialiseren, dit ten koste kan gaan van meer algemene vaardigheden. Te verregaande specialisatie kan dus leiden tot een beperking van de inzetbaarheid. De vindt dit ongewenst. Er moet daarom voor worden gezorgd dat de functies zodanig zijn ingericht dat iedere arts een volwaardig en voldoende afwisselend takenpakket heeft, zodat de kwaliteit van het werk wordt gewaarborgd. Conclusie Functiedifferentiatie tussen medische professionals met verschillende opleidingsniveaus zal aan de orde blijven vanwege de trend om zorg dichterbij de mensen te organiseren. Hierbij moet wel aandacht zijn voor de verantwoordelijkheids- en bevoegdheidsverdeling tussen deze verschillende functies. Ook moet dit aansluiten bij de opleidingen in de gezondheidszorg en de verwachtingen van cliënten. De zal zich hiervoor blijven inzetten. Horizontale functiedifferentiatie kan een beperking vormen voor de inzetbaarheid van artsen. Randvoorwaarden en zo nodig regelgeving moeten dat voorkomen. d. Regulering arbeidsmarkt door middel van opleidingen 18 Opleidingscapaciteit en numerus fixus Het Capaciteitsorgaan (volledig: Stichting Capaciteitsorgaan voor medische en tandheelkundige vervolgopleidingen) stelt jaarlijks ramingen op voor de benodigde opleidingscapaciteit voor de medische vervolgopleidingen en leidt daar de benodigde initiële opleiding tot arts van af. Hiermee wordt zowel de instroom van studenten in de basisopleiding als de doorstroom van basisartsen naar de medische vervolgopleidingen gereguleerd. Bij het opstellen van deze ramingen gaat het Capaciteitsorgaan uit van de te verwachten zorgbehoefte. Aan de hand van deze ramingen wordt vervolgens door het ministerie van VWS bepaald hoeveel studenten kunnen instromen in de verschillende opleidingen, met inachtneming van de zogeheten numerus fixus. Doel van deze numerus fixus is enerzijds: zorgen dat het aanbod van artsen blijft aansluiten bij de

18 behoefte. Anderzijds speelt de kwaliteit van de opleidingen een belangrijke rol. De kwaliteit van de medische (vervolg)opleidingen kan alleen worden gegarandeerd wanneer er voldoende opleidingscapaciteit is binnen de universiteiten. Standpunt De is van mening dat de numerus fixus in het belang is van de huidige en toekomstige artsen, omdat deze ervoor zorgt dat degenen die zijn opgeleid tot basisarts, ook daadwerkelijk in aanmerking kunnen komen voor een vervolgopleiding of een bij hun opleiding passende werkkring. En dat zij, wanneer zij vervolgens met de opleiding klaar zijn, ook daadwerkelijk in de zorg kunnen werken. Daarbij is ook van belang dat er een regionale spreiding is in opleidingsplaatsen en beschikbare plaatsen. Hiermee wordt voorkomen dat een (groot) deel van de opgeleide artsen in een werkloosheidssituatie terecht zou kunnen komen en er sprake is van aanzienlijke kapitaalvernietiging. Om de regulering van de medische (vervolg)opleiding adequaat te kunnen blijven uitvoeren en kapitaalvernietiging te voorkomen, dient de numerus fixus dan ook te blijven bestaan. Eens in de zoveel tijd ontstaat politiek discussie over de vraag of de numerus fixus nog wel (in de huidige vorm) moet blijven bestaan. Veelal zijn de redenen hiervoor echter niet gelegen in het niet functioneren van het systeem, maar hoopt men hiermee andere problemen op te lossen, zoals het verlagen van de salarissen van medisch specialisten of het beheersen van de kosten van de gezondheidszorg. De is van mening dat dit niet de goede weg is. Naast het feit dat het afschaffen of verruimen van de numerus fixus andere problemen op de arbeidsmarkt met zich brengt, en dat het in de ogen van de helemaal niet vaststaat dat de salarissen van medisch specialisten te hoog zijn, is het ook maar zeer de vraag of het afschaffen van de numerus fixus zal leiden tot verlaging van de salarissen van medisch specialisten. Zeker niet waar het de salarissen in de dienstverbandsituatie betreft, omdat deze zijn gebaseerd op de Arbeidsvoorwaardenregeling Medisch Specialisten (AMS), die is uitonderhandeld met de werkgeversvertegenwoordiging. Bovendien is de hoogte van de salarissen in de AMS gerelateerd en sluit aan bij de hoogte van salarissen voor de overige functies binnen de gezondheidszorg. Verder 19

19 lijkt het aannemelijk dat bij toename van het aantal artsen de zorgkosten eerder zullen toenemen dan afnemen. Conclusie De is van mening dat de numerus fixus voor de toelating van studenten voor medische (vervolg)opleidingen een belangrijk instrument is voor de regulering van de arbeidsmarkt voor artsen en medisch specialisten en voor het waarborgen van de kwaliteit. Het unieke systeem dat in Nederland is ontwikkeld door ook de capaciteit van de medische vervolgopleidingen te berekenen op basis van de zorgbehoefte voor de toekomst moet dan ook worden behouden. De zal haar invloed blijven aanwenden om te voorkomen dat de numerus fixus wordt aangepast of afgeschaft, anders dan voor regulering van de arbeidsmarkt en bevordering van de kwaliteit. e. Positie arts in opleiding tot medisch specialist Nog steeds vraagt de positie van de arts in opleiding tot medisch specialist aparte aandacht, mede veroorzaakt door de afhankelijkheidspositie die deze heeft. Zo wordt, ondanks extra controle door de Arbeidsinspectie, de Arbeidstijdenwet nog steeds overtreden, worden te lange werkweken gedraaid, naast te veel (te lange) diensten. Controle zal daarbij ook voor de toekomst noodzakelijk blijven, zeker als de behoefte aan anios ook zal toenemen wanneer vanaf augustus 2011 in alle ziekenhuizen de overgangsregeling met betrekking tot het maximaal aantal te werken uren vervalt. Vanaf dat moment zullen alle uren in aanwezigheid meetellen voor de bepaling van de maximaal 48-urige werkweek. Ook zal aandacht moeten uitgaan naar de wijze van financiering van de opleidingsplaatsen door het Opleidingsfonds en de mogelijkheden die er zouden moeten zijn om tussentijds van opleidingsinstelling te veranderen 20 f. Positie coassistent Behalve voor de afgestudeerde (basis)arts en de specialist, behartigt de ook de belangen van de coassistent. De kan de coassistenten op individueel niveau adviseren over de stageovereenkomst. Op collectief niveau komt de op voor de positie van de coassistent binnen het ziekenhuis. Een belangrijk aandachtspunt daarbij is het realiseren van een stagevergoeding.

20 Stagevergoeding De stage van een coassistent is zeer intensief, waardoor het voor de student niet goed mogelijk is om naast de stage bij te verdienen. De coassistent maakt vaak wel kosten voor de stage, zoals reiskosten. Er bestaan grote verschillen tussen werkgevers bij het wel of niet vergoeden van deze onkosten. Een stagevergoeding komt daarnaast echter niet of nauwelijks voor. En dat terwijl mbo- en hbo-studenten binnen de gezondheidszorg wel een stagevergoeding ontvangen. Alleen in de ggz, jeugdzorg en binnen de Cao Gezondheidscentra zijn inmiddels afspraken gemaakt over een stagevergoeding voor coassistenten. Werkgeversorganisaties NVZ en NFU blijken tot nu toe niet bereid om in een stagevergoeding te voorzien. Ook de VSNU, de vertegenwoordiger van universiteiten waar de studenten hun opleiding tot arts volgen, heeft hiertoe tot heden geen actie willen ondernemen. Een argument van de werkgevers is dat een coassistent geen productie zou leveren, en dat een stagevergoeding bovendien te duur is vanwege het grote aantal coassistenten. Productie draaien is echter nog nooit een vereiste geweest voor het betalen van een stagevergoeding; het is inherent aan het karakter van een stage dat de student in de praktijk vaardigheden leert. Bovendien zullen coassistenten, afhankelijk van hoe ver zij zijn in hun studie, tijdens de coschappen in mindere of meerdere mate wel degelijk feitelijk meewerken. De financierbaarheid is wel een aandachtspunt. Daarom dringt de, in samenwerking met het KNMG Studentenplatform en de Landelijke Studentenvakbond (LSVb), bij de politiek aan op het beschikbaar stellen van middelen voor stagevergoedingen voor coassistenten. Dat de Cao Gezondheidscentra nu ook een stagevergoeding voor coassistenten kent, kan wellicht betekenen dat andere sectoren waar kernstages worden uitgevoerd overstag zullen gaan. Arbeidsomstandigheden Naast het realiseren van een stagevergoeding zijn ook de werktijden en arbeidsomstandigheden van coassistenten belangrijke aandachtspunten. Bij coassistenten wordt de arbeidstijdenwetgeving veelvuldig overtreden en gelden er buitensporige werktijden, net als bij aios en anios. Dit vindt de zeer onwenselijk en zij zal er 21

21 ook bij de Arbeidsinspectie op blijven aandringen dat verscherpte controle op de naleving van de regelgeving een belangrijk aandachtspunt blijft. Ten slotte is de voorstander van het ontwikkelen van een landelijk geldende stageovereenkomst voor coassistenten, die vervolgens in de verschillende cao s wordt opgenomen als modelovereenkomst. Conclusie Het feit dat nu ook binnen de Cao Gezondheidscentra een stagevergoeding voor coassistenten is opgenomen, heeft de discussie hierover opnieuw aangewakkerd. De zal zich dan ook blijven inzetten voor het realiseren van een stagevergoeding, zowel bij de cao-onderhandelingen als (in samenwerking met KNMG Studentenplatform en LSVb) richting politiek. Verder streeft de naar betere naleving van de arbeidstijdenwetgeving voor coassistenten, aios en anios en zal hierbij nauw samenwerken met de Arbeidsinspectie. Tevens streeft de naar een landelijk in te voeren stageovereenkomst en een aangepaste vorm van (flexibeler) financiering van opleidingsplaatsen van de aios, die meer recht doet aan de wijze waarop de opleidingen worden ingericht en beter aansluit bij de wensen van de aios. 22

22 Hoofdstuk 3 - ONTWIKKELING ARBEIDSVOORWAARDEN a. Levensfasebewust personeelsbeleid/werken na 65 jaar Vergrijzing De leeftijdsopbouw van de beroepsbevolking verandert snel. Dit komt niet alleen door de vergrijzing maar ook door het feit dat mensen veel langer leven. De nieuwe sterftetabellen gaan inmiddels uit van een gemiddelde levensverwachting van 87,3 jaar voor vrouwen en 85,5 jaar voor mannen. Deze veranderingen zijn structureel door onder andere de verbeterde gezondheidszorg en de ontgroening. Hierdoor ontstaat een tekort aan kennis en ervaring. Daarnaast wordt, naar aanleiding van het tussen sociale partners in 2010 gesloten pensioenakkoord, de AOW-leeftijd op termijn verhoogd waardoor werknemers zullen moeten doorwerken na 65 jaar. Dit vraagt om een leeftijdsbewust personeelsbeleid, ook wel levensfasebewust personeelsbeleid genoemd. Dit beleid richt zich op de duurzame inzet van alle werknemers, ongeacht hun leeftijd. Leeftijdsbewust personeelsbeleid Er zijn stimulerende maatregelen nodig om het voor werkgevers en werknemers aantrekkelijk te maken om langer met elkaar door te gaan. In diverse cao s in de zorgsector zijn regelingen die gericht waren op oudere werknemers, zoals leeftijdverlofdagen en ontziemaatregelen, inmiddels vervangen door een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Leeftijdsbewust personeelsbeleid is een verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Werkgevers zullen voorwaarden moeten creëren waardoor werknemers gezond en gemotiveerd kunnen blijven werken, en moeten leren omgaan met de behoeften van verschillende leeftijdsgroepen. Zo kunnen werknemers naarmate ze ouder worden te maken krijgen met beperkingen door fysieke en psychische belasting. Een oplossing kan bijvoorbeeld liggen in aanpassing van het takenpakket of het aantal te werken uren. Hierover zullen passende loopbaanafspraken moeten worden gemaakt tussen werkgevers en werknemers. De is van mening dat werkgevers voldoende mogelijkheden moeten bieden aan de hand waarvan werknemers de gewenste dan wel noodzakelijke stappen in 23

23 hun loopbaan kunnen nemen of opbouwen. Voor de huidige oudere werknemers die onvoldoende mogelijkheden hebben om deze opbouw (als)nog te realiseren, moeten overgangsmaatregelen worden getroffen. Arbeidsvoorwaarden na 55 en na 65 jaar Uitgangspunt van de is dat werknemers die reeds gebruikmaken van ontziebepalingen voor 55-plussers, zoals het niet langer verplichten tot het verrichten van nachtdiensten en/of bereikbaarheids-, aanwezigheids-, consignatie- en crisisdiensten (BACC-diensten), dit moeten kunnen blijven doen. Afgezien hiervan acht de het onwenselijk dat ontziebepalingen ten aanzien van nachtdiensten worden afgeschaft vanwege de beperkingen door fysieke en psychische belasting van oudere werknemers. In een groot aantal cao s is nog een bepaling opgenomen dat een dienstverband eindigt dan wel beëindigd wordt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Gezien de verwachte verhoging van de AOW-leeftijd zal een dergelijke bepaling op termijn moeten gaan verdwijnen. De blijft van mening dat ook nu reeds het doorwerken na 65 jaar op vrijwillige basis dient te gebeuren en vindt dat voor werknemers die besluiten door te werken na het bereiken van de leeftijd van 65 jaar dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten gelden als voor werknemers tot 65 jaar. Dit ongeacht of een werknemer al bij de betreffende werkgever werkte voor het bereiken van de 65-jarige leeftijd of niet. Conclusie Het beleid van de is erop gericht dat regelingen die gericht waren op oudere werknemers alleen vervangen kunnen worden door leeftijdsbewust personeelsbeleid indien werknemers in de gelegenheid worden gesteld om de gewenste dan wel noodzakelijke stappen in hun loopbaan te kunnen nemen teneinde duurzaam inzetbaar te blijven. Voor 55-plussers dienen de huidige ontziemaatregelen in stand te blijven. De is tegen volledige afschaffing van ontziebepalingen met betrekking tot nachtdiensten voor oudere werknemers vanwege de benodigde hersteltijd na het werken in de nachtelijke uren. Ten slotte dient volgens de werken na 65 jaar onder dezelfde arbeidsvoorwaarden plaats te vinden als werken tot 65 jaar. 24

24 b. Scholing en ontwikkeling In de zorg spelen verschillende ontwikkelingen die ook aan werknemers nieuwe eisen zullen stellen. Zij moeten ook voldoen aan de kwaliteitseisen die aan de zorg en aan de mensen worden gesteld. Ook het toekomstbeeld van langer doorwerken noopt ertoe dat hieraan extra aandacht wordt besteed. Scholing en ontwikkeling voor alle werknemers De huidige en toekomstige zorg vraagt om werknemers die gedurende hun hele loopbaan bezig blijven met scholing en ontwikkeling. Kortom, werknemers kunnen niet stil blijven zitten. De vindt het dan ook belangrijk om hieraan aandacht te blijven schenken, niet alleen op cao-niveau, maar ook om regels te ontwikkelen voor continue medische educatie voor de herregistratie-eisen en (internationale) regelgeving. Werkgevers dienen daarbij te faciliteren en voldoende financiële middelen voor scholing en ontwikkeling ter beschikking te stellen. De is van mening dat alle werknemers voor (bij- en na)scholing en (persoonlijke) ontwikkeling in aanmerking moeten kunnen komen. Indien zorgbreed op een goede manier wordt geïnvesteerd in scholing en ontwikkeling, maakt dit het aantrekkelijker voor werknemers om te kiezen voor een baan in de zorg en daar ook werkzaam te blijven. De aantrekkelijkheid van de sector wordt daardoor versterkt. Financiering In het kader van professionalisering vindt de ten slotte dat werkgevers de verplichte (her)registratiekosten voor de Wet BIG en andere kosten die betrekking hebben op het functioneren als professional in de zorg dienen te dragen. Een persoonlijk en toereikend budget is volgens de de beste manier om invulling te geven aan de eigen verantwoordelijkheid van de professional daarin. 25

25 Conclusie Het blijven investeren in scholing en ontwikkeling van zowel werkgevers als werknemers vindt de van groot belang, zeker wanneer het verplichte bij- en nascholing betreft voor (her)registratie op grond van de Wet BIG. Hiervoor dienen voldoende financiële middelen aanwezig te zijn. Werkgevers dienen zorg te dragen voor financiering van de verplichte (her)registratiekosten op grond van de Wet BIG en andere kosten die betrekking hebben op het functioneren als professional. Regelgeving op nationaal en internationaal niveau dient hieraan sturing te geven. c. Relatie werk en privé/kinderopvang Inleiding In Nederland is naast het eenpersoonshuishouden vooral sprake van tweeverdienerhuishoudens waarbij beide partners buitenshuis werken en een baan combineren met (zorg)taken thuis. Deze combinatie is voor de leden van de extra ingewikkeld, omdat zij te maken hebben met avond-, nacht- en weekenddiensten. Bijzondere aandacht dient verder uit te gaan naar de aios, zeker gezien de gemiddelde werkweek van maximaal 48 uur. Het is derhalve van belang de mogelijkheden van de combinatie van werken in de zorg en privé te blijven monitoren en verbeteren. Daarnaast heeft onderzoek aangetoond dat conflicten in de relatie werk-privé nadelige gevolgen kunnen hebben voor gezondheid en welzijn van werknemers. 26 Wet arbeid en zorg (Wazo) Op grond van de Wet arbeid en zorg hebben werknemers recht op een aantal verlofvormen, zoals verlof in verband met zwangerschap, bevalling, adoptie en pleegzorg, calamiteiten en ander kort zorgverzuim, kort- en langdurend zorgverlof, ouderschapsverlof en de levensloopregeling. Het gaat deels om betaald verlof en deels om onbetaald verlof. Voor wat betreft het recht op onbetaald verlof zijn werknemers vaak beperkt omdat het financieel gezien niet haalbaar is hiervan gebruik te maken. De vindt dit een onwenselijke situatie. Naast een eigen bijdrage van de werknemer zou onbetaald verlof kunnen worden gefinancierd uit algemene middelen en financiering vanuit de werkgever.

26 Kinderopvang Door de Wet kinderopvang (2005) is het niet meer noodzakelijk financiële afspraken over kinderopvang vast te leggen in arbeidsvoorwaardenregelingen, zoals cao s. Werkgevers kunnen werknemers wel een extra tegemoetkoming geven naast de verplichte werkgeversbijdrage. Deze bijdrage wordt overigens wel fiscaal belast. Werknemers kunnen ook gebruikmaken van hun spaarloontegoed om de eigen bijdrage aan kinderopvang te betalen. De vindt dat kinderopvang eenvoudig beschikbaar, kwalitatief goed en betaalbaar moet zijn en ziet hierin vooral een rol voor de overheid weggelegd. Deeltijdarbeid Er bestaat een wettelijk recht op deeltijdarbeid mits de bedrijfsvoering dat toelaat. Artsen dienen echter een minimum aantal uren te werken om geregistreerd te kunnen blijven als arts, waardoor het werken in deeltijd beperkt wordt. Daarnaast speelt, in het bijzonder bij medisch specialisten in universitair medische centra, de koppeling van de mogelijkheid van deeltijdarbeid aan een aangepaste onderzoeksen publicatie-eis. In het cao-traject zal hieraan bijzondere aandacht moeten worden besteed. Conclusie Om werk en privé beter te kunnen combineren vindt de het van belang dat, met inachtneming van de registratieeisen, optimaal gebruik moet kunnen worden gemaakt van de verlofmogelijkheden die de Wet arbeid en zorg (Wazo) biedt. Daarom streeft de naar financiering van vormen van onbetaald verlof door werkgever en werknemer gezamenlijk en/of overheid. Dit geldt ook voor kinderopvang. Daarenboven zal extra aandacht worden besteed aan het maximaal mogelijk maken van het werken in deeltijd. d. Flexibiliteit in werk en in arbeidsvoorwaarden Flexibiliteit in werk Bij flexibel werken gaat het om flexibiliteit in tijd, plaats en/of duur van werken. Denk hierbij aan onder meer flexibele begin- en eindtijden, thuiswerken/telewer- 27

27 ken, de gecomprimeerde werkweek (werknemers werken in minder dagen hun aantal contracturen), jaarurencontracten en de duur van het arbeidscontract. Flexibel werken kan een win-winsituatie opleveren voor zowel werkgevers als werknemers. Het maken van afspraken over flexibel werken kan leiden tot optimalisering van de persoonlijke (werk- en leef)situatie van werknemers. Werkgevers kunnen flexibel werken gebruiken als managementinstrument om gemakkelijker werknemers aan te trekken en te behouden en tevens de betrokkenheid van werknemers bij het werk te vergroten. Dit kan een bijdrage leveren aan het oplossen van reeds bestaande en toekomstige personeelstekorten in de zorg. Flexibiliteit in arbeidsvoorwaarden Het meerkeuzesysteem is een systeem waarbij werknemers hun arbeidsvoorwaardenpakket (deels) zelf samen kunnen stellen. Daarmee is het voor een werknemer mogelijk te komen tot een arbeidsvoorwaardenpakket dat aansluit bij de levensfase waarin de werknemer zich op dat moment bevindt. Primaire arbeidsvoorwaarden mogen volgens de maar gedeeltelijk deel uitmaken van het meerkeuzesysteem. Daarnaast dienen de arbeidsvoorwaarden binnen centraal op te stellen kaders te worden aangeboden. De maakt zich sterk voor het optimaal gebruiken van de fiscale mogelijkheden. Voor -leden is het bijvoorbeeld interessant dat contributievergoeding van werknemersorganisaties of beroepsverenigingen als doel in een meerkeuzesysteem wordt opgenomen. Een meerkeuzesysteem mag echter nooit leiden tot een verslechtering van het totale arbeidsvoorwaardenpakket. 28 Conclusie Flexibiliteit in zowel werk als arbeidsvoorwaarden (meerkeuzesysteem) kan leiden tot optimalisering van de (persoonlijke) werksituatie van werknemers, en is tevens een instrument om mensen voor de sector te behouden. Flexibel werken kan bijdragen aan een oplossing voor bestaande en toekomstige tekorten in de zorg. De verbindt een aantal voorwaarden aan een meerkeuzesysteem. Daarnaast is de voor het opnemen van contributievergoeding van werknemersorganisaties/beroepsverenigingen als doel in een meerkeuzesysteem. Primaire arbeidsvoorwaarden mogen echter slechts gedeeltelijk en onder randvoorwaarden deel uitmaken van het meerkeuzesysteem.

28 e. Gevolgen sociaal akkoord Wens tot loonmatiging Een sociaal akkoord is een afspraak tussen de werknemersorganisaties, werkgeversorganisaties en de overheid, gemaakt in de Stichting van de Arbeid, over loonontwikkeling en andere arbeidsvoorwaarden. Als gevolg van de economische en financiële crisis is bij werkgevers en overheid sprake van de wens tot loonmatiging. Het vooruitzicht voor de komende beleidsperiode is dan ook dat de arbeidsvoorwaardenontwikkeling nog zeker enkele jaren beïnvloed zal worden door overheidsbezuinigingen ten faveure van het noodzakelijk herstel van de economie. Standpunt De uitgangspunten in het sociaal akkoord hebben grote invloed op het sluiten van cao s en de arbeidsvoorwaardenontwikkeling. De kan het billijken dat de komende jaren rekening moet worden gehouden met de economische mogelijkheden en beperkingen, waarbij de uitgangspunten in het sociaal akkoord het absolute minimum zijn. Maar ook in positieve zin moet kunnen worden afgeweken als daartoe aanleiding is. Conclusie Afspraken overeengekomen in het sociaal akkoord dienen volgens de te worden beschouwd als het absolute minimum. Afwijken in positieve zin en afhankelijk van de noodzaak en (economische) mogelijkheden moet mogelijk blijven. f. Beloning/prestatiebeloning Beloning De gaat uit van loon naar werken. Voor het verrichten van avond-, nacht- en weekenddiensten dient een extra beloningscomponent te bestaan. Loon naar werken houdt bovendien in dat het inkomen gebaseerd moet zijn op de inhoud en de zwaarte van de functie. Qua inhoud gaat het met name om het niveau van kennis en de vaardigheden die vereist zijn voor de uitoefening van de functie. Verschillen in de inhoud van functies dienen in ieder geval op objectieve basis te worden vastge- 29