Sectorale verschillen en de loonkloof tussen mannen en vrouwen in Nederland *

Transcriptie

1 CBS-BERICHTEN Sectorale verschillen en de loonkloof tussen mannen en vrouwen in Nederland * Ben Dankmeyer & Kea Tijdens ** Inleiding De afgelopen jaren is het verschil in loon tussen mannen en vrouwen kleiner geworden. Het tempo waarin dit gebeurt, is echter laag. In de periode is het verschil afgenomen met 0,4 procent op jaarbasis (Dankmeyer, 2010). Het ongecorrigeerde loonverschil (de zogeheten unadjusted Gender Pay Gap, GPG) is uit te drukken als het gemiddelde bruto uurloon van vrouwen als percentage van het gemiddelde bruto uurloon van mannen. Zo was in 2008 voor vrouwen van 15 tot 65 jaar het gemiddelde bruto uurloon 81 procent van dat van mannen. Bij jongeren is de GPG aanzienlijk kleiner dan onder ouderen. Bij 15- tot 35-jarigen was de GPG 90 procent, voor 35- tot 45 jarigen was de GPG 80 procent, en bij de leeftijdsgroep boven de 45 jaar is dit zelfs gedaald tot minder dan 70 procent. Het ruwe loonverschil houdt echter geen rekening voor achtergrondkenmerken van werkenden, zoals bijvoorbeeld leeftijd, arbeidsduur, beroeps- of functieniveau en sector. Wanneer voor deze kenmerken wordt gecorrigeerd, dan valt de gemeten loonkloof aanzienlijk lager uit. In een overzichtsstudie beschrijven Plantenga en Sjoerdsma (2002) drie groepen factoren die vaak gebruikt worden in onderzoek naar de loonkloof: persoonlijke kenmerken (leeftijd/werkervaring, opleiding, etnische groep), baankenmerken (baanniveau, beroep, arbeidsduur) en overige kenmerken zoals sector en bedrijfsgrootte. Uit die studie blijkt dat veel analyses uitgaan van de zogenaamde persoonlijke kenmerken -variabelen. Dit paper richt zich specifiek op sectorale verschillen in de GPG. De loonverschillen tussen mannen en vrouwen variëren aanzienlijk tussen sectoren. Bij de financiële instellingen bedraagt in 2009 de GPG 66 procent, terwijl de GPG in het onderwijs 85 procent is. Bij de 15- tot 25-jarigen verdienen de vrouwen in beide bedrijfstakken iets meer dan hun mannelijke collega s, maar in hogere leeftijdsgroepen lopen de vrouwen snel een achterstand op. Bij de financiële instellingen verdienen vrouwen van 55 tot 65 jaar ruim 40 procent minder dan mannen. In het onderwijs loopt het verschil op tot bijna 20 procent. Internationaal blijkt de * Een eerdere versie van dit paper is gepresenteerd op de NAD, de Nederlandse Arbeidsmarkt Dag 2011, 6 oktober 2011, CBS, Den Haag/Voorburg. ** Ben Dankmeyer is werkzaam als statistisch onderzoeker bij de taakgroep Arbeid en Lonen van het CBS in Den Haag. bdnr@cbs.nl. Kea Tijdens is onderzoekscoördinator bij de Universiteit van Amsterdam/Amsterdams Instituut voor Arbeids Studies (AIAS), wetenschappelijk coördinator van de WageIndicator/Loonwijzer web-survey en hoogleraar Arbeid, Organisatie en Emancipatie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. K.G.Tijdens@uva.nl. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2012 (28) 1 105

2 Ben Dankmeyer & Kea Tijdens financiële dienstverlening een grote loonkloof te vertonen, terwijl de collectieve sector in het algemeen een wat lagere kloof laat zien dan de marktsector (Plantenga & Remery, 2006). Het onderzoek naar beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen tussen sectoren past in een onderzoekstraditie waarin niet de kenmerken van werknemers maar de werking van de markt centraal staat. Gannon et al. (2007) bijvoorbeeld analyseren de GPG in zes Europese landen op basis van loonverschillen binnen en tussen sectoren met behulp van de European Structure of Earnings Survey uit In deze zes landen bestaan er aanzienlijke man-vrouw loonverschillen tussen sectoren, maar de loonverdeling daarbinnen is zeer vergelijkbaar voor mannen en vrouwen, zij het dat in landen met gedecentraliseerde arbeidsverhoudingen de spreiding aanzienlijk groter is. Sector is, net als bijvoorbeeld beroep, een multidimensionaal begrip. Studies die een effect vinden van sector op loonverschillen, kunnen vaak niet aangeven welke dimensie van sector verantwoordelijk is voor het gevonden effect. Daarmee wordt sector eigenlijk een proxy voor een aantal achterliggende dimensies. In hun overzicht van 20 onderzoeken naar de man-vrouw loonverschillen in Nederland laten Tijdens en Van Klaveren (2011) zien dat de invloed van sectorverschillen slechts in beperkte mate wordt meegenomen, en alleen op sterk geaggregeerd niveau. Veel gebruikt in (internationaal) onderzoek is een dichotoom onderscheid tussen publieke en private sector. Een analyse of en in welke mate de loonverschillen zijn toe te schrijven aan kenmerken van de sectoren veronderstelt een gedetailleerde informatie van de sector en vereist daarmee grote databestanden. In deze bijdrage staat daarom de analyse van de loonverschillen in 57 sectoren centraal, geaggregeerd uit de 8 miljoen observaties in de Statistiek Werkgelegenheid en Lonen (SWL) 2009 van het CBS. Alvorens hierop in te gaan exploreren we welke dimensies van sector mogelijk van belang zijn voor de loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Een eerste veronderstelling is dat de variatie in de GPG tussen sectoren te maken heeft met de compositie van het werknemersbestand in de sector naar geslacht, al dan niet in combinatie met leeftijd, arbeidsduur, of bedrijfsgrootte. Echter, Van Klaveren et al. (2007) vinden in bivariate analyses voor zeven sectoren geen duidelijk patroon: de GPG is niet groter in sectoren waar relatief veel vrouwen werken dan in sectoren die door mannen worden gedomineerd. Opvallend is verder dat de patronen tussen 1995 en 2005 nauwelijks zijn veranderd. Bedrijfsgrootte is van invloed op het uurloon: werknemers in grote bedrijven verdienen per uur gemiddeld meer dan werknemers in kleine bedrijven. Indien mannen en vrouwen niet gelijk over de bedrijfsgrootte-groepen verdeeld zijn, dan kan dit van invloed zijn op de GPG. Volgens het Arbeidsvoorzieningenonderzoek (AVO) 2002 beïnvloedt werken in een groot of een klein bedrijf de hoogte van het loon. Dit is in het bedrijfsleven voor mannen iets groter dan voor vrouwen, terwijl dit voor AVO-2004 net andersom is (Hoeben & Venema, 2004; Erdem et al., 2006). Een tweede veronderstelling is dat de variatie in de GPG tussen sectoren te maken heeft met seksespecifieke verschillen in functies, cao-dekking, algemeenverbindendverklaring (avv) of doorstromingscultuur. Onderzoek op basis van de AVO-data laat zien dat er geen beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen zijn toe te schrijven aan het al dan niet onder een cao vallen, maar wel is het nade- 106 Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2012 (28) 1

3 Sectorale verschillen en de loonkloof tussen mannen en vrouwen in Nederland liger voor vrouwen om onder een ge-avv de cao te vallen (Hoeben & Venema, 2004; Erdem et al., 2006). Vrouwen werken vaker dan mannen in bedrijven waar een beloningssysteem met salarisschalen wordt toegepast (67% versus 51%). Afzonderlijk voor vrouwen en mannen geanalyseerd blijkt uit AVO-2002 dat de toepassing van salarisschalen voor mannen een loondrukkende werking heeft, maar dat dit voor vrouwen juist financieel profijtelijk is (Hoeben & Venema, 2004, 176). Echter, volgens AVO-2004 ondervinden zowel mannen als vrouwen een significant negatief effect van de toepassing van salarisschalen (Erdem et al., 2006, 178). Aanwijzingen voor een seksespecifiek verschil in doorstromingscultuur is gevonden bij de financiële instellingen, waar de variatie in functies veel meer uiteenliep, waarbij mannen oververtegenwoordigd zijn in de beter betaalde banen; in het onderwijs is de variatie veel kleiner (Dankmeyer, 2010). Data In dit paper staat een analyse van de GPG in 57 sectoren 1 centraal, geaggregeerd uit de 8 miljoen observaties van de banen in de beroepsbevolking in de leeftijd van 15 tot 65 jaar in de Statistiek Werkgelegenheid en Lonen (SWL) 2009 van het CBS 2. Centraal staat de vraag welke dimensies van sectoren van invloed zijn op de loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Hiervoor zijn de volgende vragen onderzocht: 1. Is er een relatie tussen de seksecompositie van sectoren en de GPG? Verwacht wordt dat naarmate het aandeel vrouwelijke werknemers in een sector hoger is, de man-vrouw loonkloof groter is. 2. Is er een relatie tussen de leeftijdscompositie van sectoren en de GPG? Verwacht wordt dat naarmate het aandeel oudere werknemers in een sector hoger is, de loonkloof tussen mannen en vrouwen groter is. 3. Is er een relatie tussen de bedrijfsgroottecompositie van sectoren en de GPG? Verwacht wordt dat naarmate het aandeel grote bedrijven in een sector hoger is, de loonkloof tussen mannen en vrouwen groter is. 4. Werken vrouwen bovenmatig in sectoren met lage lonen en verdienen mannen in die sectoren hogere lonen? Verwacht wordt dat naarmate het aandeel van de sectorale vrouwenbanen in de totale vrouwelijke werkgelegenheid hoger is, de loonkloof tussen mannen en vrouwen groter is. De SWL is een integraal bestand, gebaseerd op de Polisadministratie. Bedrijven met personeel in loondienst doen periodiek, meestal per maand of om de vier weken, loonaangifte bij de Belastingdienst. De loonheffing en premies werknemersverzekeringen worden per bedrijf geïnd door de Belastingdienst. Het CBS ontvangt van de Belastingdienst op bedrijfsniveau integraal informatie over de premiegrondslagen en bijbehorende heffingen en premies. De Belastingdienst levert de informatie over de beloning per baan aan het UWV, dat daarmee de zogenoemde Polisadministratie opbouwt. Hierin wordt het arbeidsverleden van alle werknemers geregistreerd. Deze data worden op baanniveau integraal door het UWV geleverd aan het CBS. Banen van werknemers per bedrijf worden Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2012 (28) 1 107

4 Ben Dankmeyer & Kea Tijdens bepaald uit de Polisadministratie van de Belastingdienst en het UWV. De Polisadministratie bevat de gehele doelpopulatie. In 2009 betrof dit ruim 500 duizend bedrijven die samen circa 8 miljoen banen tellen. Voor de analyses is geen gebruik gemaakt van de data op microniveau, maar is uit de SWL microdata een nieuw databestand gegenereerd, bestaande uit op sectorniveau geaggregeerde gegevens. De sector is hier gedefinieerd als de 2-digit code van de Standaard Bedrijfsindeling (SBI). In totaal gaat het om 57 sectoren. Eén sector (Turfwinning) telde minder dan banen en is daarom buiten beschouwing gelaten, waardoor de analyses betrekking hebben op 56 sectoren. Voor deze 56 sectoren zijn uitsplitsingen gemaakt naar 10 leeftijdsgroepen en 3 bedrijfsgrootte-groepen. Daarna zijn de volgende kenmerken toegevoegd aan het bestand: Aantallen werknemers naar geslacht en totaal per leeftijdsgroep en bedrijfsgrootte. Gemiddelde uurlonen van werknemers naar geslacht en totaal per leeftijdsgroep en per bedrijfsgrootte-groep. Resultaten De loonverschillen tussen mannen en vrouwen kunnen per sector sterk verschillen. Bij de sector Financiële instellingen bedroeg het GPG in %, terwijl het loonverschil in de sector Openbaar bestuur met een GPG van 90% of het onderwijs met 85% aanzienlijk lager was. Bij de Milieudienstverlening verdienen vrouwen gemiddeld zelfs meer dan mannen. De relatie tussen de seksecompositie van sectoren en de GPG wordt onderzocht in figuur 1. Die laat geen duidelijk verband zien tussen het aandeel vrouwen in de sector en de loonkloof, maar de correlatie is significant en negatief (R_pearson = -.391). Vraag 2 veronderstelt een relatie tussen de leeftijdscompositie van sectoren en de GPG: naarmate het aandeel van oudere werknemers in een sector hoger is, is de loonkloof tussen mannen en vrouwen groter. Oudere werknemers zijn hier gedefinieerd als werknemers van jaar. De analyses laten zien dat als het aandeel van de werkgelegenheid van oudere werknemers in de sector gecorreleerd wordt met het loonverschil tussen mannen en vrouwen, de correlatie niet onaanzienlijk is, maar niet significant (R_pearson = -.243). De grafiek laat enigszins zien dat de loonverhouding verslechtert als het aandeel ouderen groter is. Vraag 3 veronderstelt een relatie tussen de bedrijfsgroottecompositie van sectoren en de GPG: naarmate het aandeel grote bedrijven in een sector hoger is, is de loonkloof tussen mannen en vrouwen groter. De figuur laat zien dat als het aandeel van de werkgelegenheid in de grote bedrijven in de sector gecorreleerd wordt met het loonverschil tussen mannen en vrouwen, de correlatie laag en niet significant is (R_pearson = -.153). 108 Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2012 (28) 1

5 Sectorale verschillen en de loonkloof tussen mannen en vrouwen in Nederland Figuur 1: Loonkloof tussen mannen en vrouwen naar aandeel vrouwen, ouderen en grote bedrijven in de sector Verhouding vrouwenloon/mannenloon in sector HYP 1a Aandeel vrouwen in sector HYP 2a Aandeel ouderen in sector HYP 3a Aandeel grote bedrijven in sector Tabel 1: OLS-regressie voor verhouding vrouwenloon/mannenloon in sector Aandeel vrouwen in sector -2,606*** Aandeel vrouwen in leeftijdscategorie boven de 50 2,435*** Aandeel van banen bij bedrijven met meer dan 100 werknemers 0,554*** Aandeel van de sectorale vrouwenbanen in de totale vrouwenwerkgelegenheid *** significant op 1%. Gestandaardiseerde regressiecoëfficiënt -0,311 Op basis van de in de bivariate analyse gebruikte variabelen is er ook een multivariate analyse uitgevoerd. De resultaten zijn gepresenteerd in tabel 1, waarbij het verband tussen de afhankelijke variabele de verhouding vrouwenloon/mannenloon en een aantal onafhankelijke variabelen geanalyseerd is. Uit de analyse komen een aantal opmerkelijk verbanden naar voren: De verhouding vrouwenloon/mannenloon wordt negatief beïnvloed als het aandeel van de vrouwen in de sector toeneemt. Een toename in het aantal vrouwen doet dus het relatieve verschil in uurloon tussen man en vrouw vergroten. Als het aandeel vrouwen in de hogere leeftijdscategorie toeneemt, daalt het relatieve loonsverschil tussen mannen en vrouwen in die sector. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2012 (28) 1 109

6 Ben Dankmeyer & Kea Tijdens De verhouding vrouwenloon/mannenloon neemt toe in bedrijven met meer dan 100 werknemers en doet dus het relatieve loonverschil tussen mannen en vrouwen toenemen. Naarmate het aandeel van de sectorale vrouwenbanen in de totale vrouwelijke werkgelegenheid hoger is, wordt de loonkloof tussen mannen en vrouwen groter. Dit is in de regressie echter niet significant. Conclusies In dit artikel hebben we onderzocht in hoeverre loonverschillen tussen mannen en vrouwen verklaard kunnen worden uit een aantal sectorspecifieke kenmerken. Het blijkt dat wanneer het aandeel vrouwen in de hogere leeftijdscategorieën in een sector toeneemt het relatieve loonverschil tussen mannen en vrouwen afneemt. Daarentegen neemt dit toe als het totale aantal vrouwen in een sector ten opzichte van het totale aantal mannen toeneemt. Ook de bedrijfsgrootte is van invloed op de relatieve loonverschillen, deze neemt toe bij grotere bedrijven. Noten 1 Er is bij de indeling gebruikgemaakt van de SBI93 op 2-digit niveau (afdeling). 2 De auteurs willen Ruud Drankier bedanken voor het gereedmaken van het onderzoeksbestand. Referenties Dankmeyer, B. (2010). Loonverschil tussen mannen en vrouwen neemt langzaam af. CBS: cbswebmagazine, 27 september Erdem, O., Bos, M.A. & Hoeben, J. (2006). De arbeidsmarktpositie van werknemers in Den Haag: Arbeidsinspectie. Gannon, B., Plasman, R., Rycx, F. & Tojerow, I. (2007). Inter-industry Wage Differentials and the Gender Wage Gap: Evidence from European Countries. Economic and Social Review, 38, Hoeben, J. & Venema, P.M. (2004). De arbeidsmarktpositie van werknemers in Een onderzoek naar de verschillen in beloning en mobiliteit tussen groepen werknemers. Den Haag: Arbeidsinspectie. Plantenga, J. & Remery, C. (2006). The Gender Pay Gap Origins and policy responses. A comparative review of 30 European countries. Brussels: European Commission. Plantenga, J. & S.-W. Sjoerdsma (2002). National Reports on the Unadjusted and Adjusted Gender PayGap Netherlands. Utrecht: Economic Institute. Rienstra, M. & Hagoort, K. (2006). Beloningsverschillen verklaard? Verschillen in uurloon bij de overheid, Voorburg/Heerlen: CBS, Centrum voor Beleidsstatistiek. Tijdens, K.G. & Van Klaveren, M. (2011). De loonkloof tussen mannen en vrouwen. Een review van het onderzoek in Nederland. Amsterdam: University of Amsterdam, AIAS Working Paper Van Klaveren, M., Sprenger, W. & Tijdens, K. (2007). Dicht de loonkloof! Verslag van het CLOSE (Correctie LOonkloof in SEctoren) onderzoek voor de FNV, ABVAKABO FNV en 110 Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2012 (28) 1

7 Sectorale verschillen en de loonkloof tussen mannen en vrouwen in Nederland FNV Bondgenoten. Eindhoven: STZ advies & onderzoek / Amsterdam: Universiteit van Amsterdam/AIAS. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2012 (28) 1 111