De werking van de (permanente) tewerkstellingscellen voor het licht gehouden

Transcriptie

1 De werking van de (permanente) tewerkstellingscellen voor het licht gehouden Peter De Cuyper Ludo Struyven Onderzoek in opdracht van Vlaams Ministerie van Werk en Sociale Economie in het kader van het VIONA-onderzoeksprogramma

2 CIP Koninklijke Bibliotheek Albert I De Cuyper, Peter De werking van de (permanente) tewerkstellingscellen voor het licht gehouden / Peter De Cuyper & Ludo Struyven. - Leuven: Katholieke Universiteit Leuven. Hoger instituut voor de arbeid, 2009, 84 p. ISBN D/2009/4718/21. Copyright (2009) Hoger instituut voor de arbeid (K.U.Leuven) Parkstraat 47 - bus 5300, B-3000 Leuven hiva@kuleuven.be Niets uit deze uitgave mag worden verveelvuldigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotocopie, microfilm of op welke andere wijze ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. No part of this book may be reproduced in any form, by mimeograph, film or any other means, without permission in writing from the publisher.

3 iii INHOUD Hoofdstuk 1 / Inleiding 1 Hoofdstuk 2 / Analytisch kader en onderzoeksopzet 3 1. Analytisch kader 3 2. Onderzoeksopzet en methoden 5 Hoofdstuk 3 / Tewerkstellingscellen: what s in a name? 7 1. Tewerkstellingscellen bij herstructureringen Tewerkstellingscellen zonder wettelijk kader Tewerkstellingscellen in het kader van KB Tewerkstellingscellen in het kader van KB Tewerkstellingscellen bij faillissementen Flow Stuurgroepen Herplaatsingsfonds 15 Hoofdstuk 4 / Bedrijfscases Inleiding Suikerraffinaderij Tienen Context herstructurering Flow herstructurering Begeleiding, opvolging en resultaten Opvolging door de stuurgroep Knelpunten en leereffecten Brouwerij Liefmans Context faillissement 26

4 iv Inhoud 3.2 Flow van het dossier Opvolging door de stuurgroep Bereik, inhoud begeleiding en resultaten Knelpunten en leereffecten Permanente cel Kortrijk: Interdying Context faillissement en flow Bereik, inhoud begeleiding en resultaten Opvolging door de stuurgroep Knelpunten en leereffecten Permanente cel Kempen: BTS VOF Context faillissement en flow Bereik, inhoud begeleiding en resultaten Opvolging door de stuurgroep Knelpunten en leereffecten Drukkerij Splichal Context herstructurering Flow herstructurering Begeleiding, opvolging en resultaten Opvolging door de stuurgroep Knelpunten en leereffecten Permanente cel Limburg: Duwo Context faillissement en flow Bereik, inhoud begeleiding en resultaten Opvolging door de stuurgroep Knelpunten en leereffecten Caseverslag X Context herstructurering Flow herstructurering Begeleiding, opvolging en resultaten Samenstelling en opvolging door de stuurgroep Knelpunten en leereffecten case 62 Hoofdstuk 5 / Conclusies en aanbevelingen Situering en onderzoeksopzet Onderzoeksbevindingen Flow van het beleid Functioneren van de stuurgroepen Aanbod tewerkstellingscellen 70

5 Inhoud v 3. Aanbevelingen Stuurgroepen Herplaatsingsfonds: nood aan formalisering, transparantie en duidelijke bevoegdheden Verhogen bereik bij HF-dossiers Een centraal aanspreekpunt herstructureringen Tewerkstellingscellen: nuttig voor vervroegd bruggepensioneerden? Grotere keuzevrijheid voor ontslagen werknemers? 75 Bibliografie 77

6

7 1 HOOFDSTUK 1 INLEIDING Herstructureringen en bijhorende collectieve ontslagen tonen zich een wezenlijk onderdeel van de hedendaagse economische realiteit. Dit manifesteert zich de laatste maanden zeer sterk: het aantal werknemers getroffen door een collectief ontslag is sterk aan het oplopen met een voorlopig hoogtepunt in januari 2009, ook het aantal faillissementen piekte begin Tot voor kort bleef de aanpak bij herstructureringen meestal beperkt tot het vermijden van naakte ontslagen. Bij faillissementen waren sowieso geen activerende maatregelen voorzien. Om dit laatste te remediëren werd op Vlaams niveau in 2001 het Herplaatsingsfonds opgericht dat outplacementbegeleiding bij gefailleerde bedrijven financiert. Op federaal niveau kwam een eerste aanzet tot activering er naar aanleiding van de werkgelegenheidsconferentie in Er werden financiële impulsen in het leven geroepen om werkgevers te stimuleren meer te investeren in herplaatsing bij herstructurering. Met het Generatiepact (2005) werd op federaal niveau een bijkomende stap gezet in het activerend herstructureren. Het Generatiepact stelt dat een onderneming die wil herstructureren met toepassing van verlaagde brugpensioenleeftijd moet onderhandelen over een herstructureringsplan. Dit plan moet begeleidende maatregelen bevatten die gericht zijn op het herplaatsen van de betrokken werknemers. Pas als de regionale minister van Werk het herstructureringsplan goedkeurt, kan de onderneming een erkenning krijgen als onderneming in herstructurering. Noodzakelijk voor het verkrijgen van een erkenning is het oprichten van een tewerkstellingscel (TWC) voor de ontslagen werknemers. Via het Vlaamse meerbanenplan in 2006 werd het federale beleid verder aangevuld, organisatorisch vormgegeven en werden eigen accenten gelegd. In dit opzicht kunnen we spreken van een Vlaams herstructureringsbeleid. De centrale doelstelling van het Vlaamse beleid is dat herstructureringen geen aanleiding meer mogen zijn tot langdurige werkloosheid of definitieve uitstoot uit de arbeidsmarkt. Ze moeten daarentegen leiden tot een vlotte opstap naar ander werk.

8 2 Hoofdstuk 1 Daartoe werden volgende maatregelen voorzien: de oprichting door de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB) van vijftien permanente tewerkstellingscellen, verspreid over heel Vlaanderen waar ondernemingen die geen eigen tewerkstellingscel oprichten, terechtkunnen voor de begeleiding van getroffen werknemers; een versterking van de Sociale interventiedienst door inzet van extra personeel om ondernemingen en werknemers te informeren en op te vangen bij een herstructurering; een versterking van het Herplaatsingsfonds door ook outplacement te financieren bij kleinere faillissementen; de regionale minister van Werk moet het activerend karakter van het sociaal plan beoordelen, hiertoe werd een toetsingskader met indicatieve beoordelingscriteria uitgewerkt. De centrale instrumenten en de spil in zowel het Federale als Vlaamse model zijn de tewerkstellingscellen. Dit zijn samenwerkingsverbanden waarbij de verschillende betrokken partijen hun krachten bundelen om de doelstelling van wedertewerkstelling te bereiken. In Vlaanderen is de VDAB-interventiedienst regisseur van de (permanente) tewerkstellingscellen. Over de werking van deze cellen in de praktijk, de flow en de visie van de verschillende participanten is weinig tot geen informatie beschikbaar. In dit exploratief onderzoek zullen we via een aantal cases illustreren hoe de routing van het herstructuringsbeleid loopt, op welke wijze de tewerkstellingscellen functioneren en welke eventuele knelpunten daarbij worden ervaren. Dit rapport bevat de neerslag van het onderzoek en is ingedeeld in vier hoofdstukken. Een tweede hoofdstuk bevat het analytisch kader, onderzoeksopzet en een overzicht van de cases. In een derde hoofdstuk gaan we kort in op het wettelijk kader met betrekking tot de tewerkstellingscellen. Een vierde hoofdstuk bevat de kern van het rapport: aan de hand van zeven cases wordt het herstructureringsbeleid in werking beschreven. Tot slot geven we in een laatste samenvattend hoofdstuk een overzicht van de bevindingen en formuleren we enkele aanbevelingen.

9 3 HOOFDSTUK 2 ANALYTISCH KADER EN ONDERZOEKSOPZET In dit hoofdstuk gaan we dieper in op het analysekader, het onderzoeksopzet en de gehanteerde onderzoeksmethoden. 1. Analytisch kader Centraal in dit onderzoek staat de vraag naar de wijze waarop het herstructureringsbeleid via de tewerkstellingscellen in de praktijk wordt vormgegeven. Deze centrale vraag hebben we geconcretiseerd in volgende deelvragen: 1. Hoe verloopt de flow van intentieverklaring collectief ontslag tot en met het oprichten van een tewerkstellingscel. Welke impact heeft het wettelijk kader, welke rol spelen de sociale interventieadviseurs (SIA s) en wat zijn eventuele knelpunten? 2. Hoe verloopt de flow van faillissement tot het oprichten van een tewerkstellingscel? 3. Welk aanbod krijgen de ontslagen werknemers? Hoe verloopt het proces van toeleiding, opvolging en afsluiten vanuit het microniveau? 4. Hoe ziet de morfologie van de (stuurgroep) tewerkstellingscellen er in de praktijk uit: wie participeert, met welke frequentie,...? 5. Hoe functioneert de (stuurgroep) tewerkstellingscel? Welke taken worden opgenomen, welke bevoegdheden heeft men en wat is de (gepercipieerde) meerwaarde? 6. Welke belemmerende of faciliterende factoren kunnen op basis van voorgaande geïdentificeerd worden en op welke wijze kunnen deze worden geremedieerd? Centraal in dit onderzoek staat dus de wijze waarop de tewerkstellingscellen het herstructureringsbeleid in de praktijk vormgeven. Bij deze vormgeving kunnen we analytisch drie niveaus onderscheiden: het beleidsniveau (macroniveau), het niveau van sturing en organisatie (mesoniveau) en het niveau van de eigenlijke uitvoering (microniveau). De focus in dit onderzoek ligt op het meso- en microniveau.

10 4 Hoofdstuk 2 Tabel 2.1 Analytisch kader, onderzoeksmethode en topics Beleidsniveau Wat? - Wet- en regelgevend kader: KB2004, KB2006, KB2007, decreet HF, interne richtlijnen - Regionale en federale toetsing Onderzoeksmethode - Desk research Organisatie en sturing Structuur - Samenstelling cellen en morfologie - Desk research Procesmanagement - Taken: aanbesteding, controle en opvolging, - Face-to-face en telefonische interviews Uitvoeringsniveau - Informatie verstrekken aan werknemers - Informatie verstrekken aan werkgevers - Toeleiding, inschrijven van werknemers - Outplacementbegeleiding - Afsluiten en overdracht dossier naar VDAB - Desk research - Face-to-face en telefonische interviews Het macro- of beleidsniveau vormt het kader waarbinnen de organisatie en uitvoering plaatsvinden. Hiermee doelen we niet enkel op wetten en decreten maar ook richtlijnen vanuit centrale beleidsniveaus. Een voorbeeld hiervan is het huishoudelijk reglement voor de permanente stuurgroepen Herplaatsingsfonds (HF). Deze regelgeving werd deels in kaart gebracht in het VIONA-onderzoek De markt van outplacement (De Cuyper et al., 2008). In hoofdstuk 3 zullen we deze regelgeving verder uitwerken en specifiek toespitsen op de tewerkstellingscellen. De regelgeving wordt vertaald naar het meso- en microniveau. Het mesoniveau betreft de organisatorische inbedding van de uitvoeringsactiviteiten. Concreet gaat het om regionaal ingebedde tewerkstellingscellen en VDAB-interventiediensten. Deze zorgen voor de opvolging van de begeleiding, de toewijzing van een outplacementkantoor,... De organisatie en sturing op dit niveau maakt de eigenlijke uitvoering mogelijk. Het microniveau heeft dan betrekking op de uitvoering van het beleid in interactie met de doelgroep van het beleid. Concreet gaat het dan om de toeleiding, de inschrijving in de cel,... In het onderzoek beschrijven we op welke wijze het beleid wordt vertaald naar het meso- en microniveau. Daarnaast gaan we na in welke mate het beleidskader

11 Analytisch kader en onderzoeksopzet 5 al dan niet faciliterend of belemmerend werkt bij de uitvoering van het herstructureringsbeleid. 2. Onderzoeksopzet en methoden De opzet van het onderzoek bestaat er dus in om de tewerkstellingscel in werking te bestuderen. Daarbij trachten we een zo breed mogelijk beeld van mogelijke uitvoeringsmodaliteiten (en knelpunten) te schetsen. De meest aangewezen methode hiervoor is het bestuderen van een aantal concrete bedrijfscases. De bedrijfsdossiers laten toe een realiteitsgetrouw beeld van de werking van de cel te schetsen. Daarnaast kan via de cases ook de bredere praktijk en dynamiek van de tewerkstellingscellen worden geanalyseerd. Dit wordt ook wel de critical incidents technique genoemd (Poole, 2000, p. 104). De bedrijfdossiers hebben we dus niet enkel gebruikt als cases an sich, maar ook als aanknopingspunt om de bredere werking van het herstructureringsbeleid te bestuderen. In de interviews met de verschillende respondenten werd dan ook niet enkel gevraagd naar de specifieke case, maar eveneens naar de mate waarin bepaalde praktijken en knelpunten zich voordeden in andere (niet bestudeerde) cases. Een voorbeeld kan dit verduidelijken: bij het ter sprake komen van belemmeringen voor de uitstroom van bruggepensioneerden, vroegen we of deze belemmeringen zich ook in andere dan de bestudeerde cases voordeden en welke eventueel bijkomende belemmeringen men in andere cases ervaarde. In dit opzicht werd representativiteit nagestreefd naar de variatie waarin bepaalde uitvoeringsmodaliteiten/knelpunten voorkomen, maar niet ten aanzien van de relatieve frequenties waarmee de verschijnselen voorkomen (klassieke notie van representativiteit). Anders gesteld streefden we een representatief beeld na van het voorkomen van bepaalde knelpunten zonder daarom een uitspraak te willen doen over hoe vaak deze knelpunten voorkwamen. Omwille van het exploratieve karakter van het onderzoek was het opzet om zo disparaat mogelijke cases te selecteren. De caseselectie an sich was geen sinecure. Omdat het aantal dossiers erg groot is, werd aan de betrokken actoren (VDAB, outplacementkantoren, vakbonden, ) gevraagd om enkele suggesties te doen. Daarbij mocht het zowel gaan om goede voorbeelden als om voorbeelden waar knelpunten aan het licht kwamen. Dit sluit aan bij de doelstelling van het onderzoek om zoveel mogelijk factoren te identificeren die werking en resultaten van de tewerkstellingscellen faciliteren/bemoeilijken. Daarnaast werd ook via persberichten, studiedagen en secundaire bronnen op zoek gegaan naar mogelijke cases. Op basis hiervan maakten we een selectie. Omdat de aandacht vaak eenzijdig uitgaat naar ad-hoc cellen opgericht voor grote dossiers (VW, GM, ) werd vooraf geopteerd om in dit onderzoek te focussen op kleinere dossiers en zeker ook de werking van de permanente cellen in rekening te brengen.

12 6 Hoofdstuk 2 Daarnaast hielden we rekening met volgende criteria om een maximale spreiding te bekomen: falingen - dossiers herstructurering; geen/wel erkenning KB2006; geen/wel erkenning KB2004; permanente cel - ad-hoc cel. Uiteindelijk werden zeven cases geselecteerd. Tabel 2.2 Geselecteerde cases Bedrijf Herstructurering/ faling Ad-hoc/ permanente TWC Erkenning? N ontslagen N in TWC Tiense Suiker Herstructurering Ad-hoc KB2004 KB X Herstructurering Ad-hoc KB2004 KB Splichal Herstructurering Permanent KB Liefmans Faling Ad-hoc N.v.t BTS. Faling Permanent N.v.t. 5 2 Duwo Faling Permanent N.v.t Interdying Faling Permanent N.v.t. 8 2 Uit tabel 2.2 blijkt dat er een goede spreiding werd bereik tussen herstructurerings- en falingdossiers: we hebben minimum telkens één type dossier naar type tewerkstellingscel. Daarnaast hebben we zowel dossiers geselecteerd met een erkenning KB2004 als een erkenning KB2006. Bij het bestuderen van de cases zelf hanteerden we een mixed-method approach. De combinatie van twee of meer benaderingen levert immers de meest waardevolle informatie op. De verschillende benaderingen voor informatieverzameling die we gebruikten waren: face-to-face interviews, telefonische interviews en documentanalyse. Concreet werd voor elke case de SIA verantwoordelijk voor het dossier bevraagd en werden de sociale plannen en opvolgingsverslagen opgevraagd. Afhankelijk van het concrete dossier bevroegen we daarnaast de werkgever, outplacementkantoor en vakbonden. In totaal ging het om een 25-tal interviews.

13 7 HOOFDSTUK 3 TEWERKSTELLINGSCELLEN: WHAT S IN A NAME? In Vlaanderen gaat bij een herstructurering of faillissement prioritair de aandacht naar de hertewerkstelling van de getroffen werknemers. Met een snelle opvang van de ontslagen werknemers beoogt men een soepele overgang naar werk. De tewerkstellingscel wordt hierbij als het centrale instrument naar voren geschoven. Dit is een samenwerkingsverband waarbij de verschillende betrokken partijen krachten bundelen om ontslagen werknemers terug aan het werk te krijgen. Het minimale aanbod van dergelijke tewerkstellingscel bestaat uit een inschrijving bij VDAB en outplacementbegeleiding. Een paritair samengestelde stuurgroep volgt de activiteiten van de tewerkstellingscel op. 1 In wat volgt, wordt dieper ingegaan op de verschillende types tewerkstellingscellen en de flow die tot de oprichting van een cel leidt. In de bespreking maken we een onderscheid tussen herstructureringen en faillissementen Tewerkstellingscellen bij herstructureringen Bij collectief ontslag in het kader van herstructureringen gelden in principe geen specifiek activerende verplichtingen voor de werkgever. 3 Er is de verplichting om een outplacementaanbod te doen conform CAO 82bis aan alle 45+ ers, maar die verplichting is er ook bij individueel ontslag. Daarnaast is er een informatieplicht: de regionale VDAB-directeur dient op de hoogte te worden gebracht van het collectieve ontslag (Blanpain, 2007). 4 De kennisgeving is het startsein voor de VDAB-interventiedienst om een dossier te starten. De SIA doet in dit kader een aanbod aan de werkgever en de 1 De begrippen tewerkstellingscel en stuurgroep tewerkstellingscel worden vaak door elkaar gebruikt, waarbij de tewerkstellingscel vaak wordt verengd tot de stuurgroep. 2 Voor de bespreking baseer ik me voornamelijk op de in het kader van het meerbanenplan ontwikkelde draaiboek herstructureringen dat de relevante regelgeving bundelt. 3 Het federaal relanceplan van de minister van Werk zou de oprichting van een tewerkstellingscel verplichten bij elk collectief ontslag. 4 KB van 24 mei 1976, artikel 7. Op 13 februari 1998 kwam de wet Renault tot stand. Via deze wet werden sancties ingevoerd voor de werkgever die tot collectief ontslag overgaat en zich niet houdt aan de informatie- en raadplegingsprocedures zoals onder meer omschreven in het KB van 24 mei 1976 (Craeninckx, 2008).

14 8 Hoofdstuk 3 betrokken vakbonden om informatie te verstrekken. Dit kan mondeling of via mail. Deze informatie betreft de van toepassing zijnde regelgeving, voordelen en verplichtingen bij de aanvraag van erkenningen in het kader van KB2004 en KB2006, de outplacementverplichting voor 45+ ers, de rol die VDAB kan spelen,... Het is de bedoeling dat deze info verstrekt wordt vóór het sociaal overleg plaatsvindt. De Sociale interventiedienst van VDAB kan in dit kader dus een belangrijke rol spelen om de sociale partners te overtuigen van de bestaande impulsen gebruik te maken. De werkgever is echter niet verplicht om op dit informatieaanbod in te gaan. De SIA onderneemt tijdens het sociaal overleg geen acties. Tijdens het sociaal overleg kan door de sociale partners het volgende worden beslist: geen oprichting van een tewerkstellingscel. In dit geval is er dus een collectief ontslag zonder tewerkstellingscel. Er dient natuurlijk wel outplacement worden aangeboden. De werknemers kunnen daarnaast ook terecht bij de SIA s voor info met betrekking tot de dienstverlening van VDAB. Deze info kan collectief of individueel worden gegeven; de oprichting van een tewerkstellingscel zonder dat een erkenning in het kader van een KB wordt aangevraagd. Dit wordt een tewerkstellingscel zonder wettelijk kader genoemd; een erkenning aan te vragen in het kader van KB In dit geval is men verplicht een tewerkstellingscel op te richten beantwoordend aan de bepalingen in KB2004; een erkenning aan te vragen in het kader van KB2006. In dit geval is men verplicht een tewerkstellingscel op te richten beantwoordend aan de bepalingen in KB2006. Deze erkenning geeft automatisch ook recht op een erkenning KB2004. In totaal kunnen dus drie types tewerkstellingscellen worden onderscheiden. Binnen die types heeft de werkgever de mogelijkheid zich aan te sluiten bij een permanente cel of een bedrijfseigen cel op te richten. Eens beslist wordt om een tewerkstellingscel op te richten, komt de SIA terug op de voorgrond: de SIA stelt een stuurgroep samen en laat een samenwerkingsovereenkomst ondertekenen waarin de afspraken met betrekking tot de begeleiding van de TWC schriftelijk wordt vastgelegd. Daarnaast speelt de SIA een belangrijke rol naar de ontslagen werknemers zelf. Voor de ontslagen werknemers ziet de flow er als volgt uit (zie figuur 3.1): de betrokken werknemers worden uitgenodigd voor een infosessie waar de werking van de tewerkstellingscel wordt toegelicht. Diegenen die dit wensen, worden ingeschreven in de cel; VDAB nodigt de werknemers uit voor een eerste individueel gesprek om het werkzoekendendossier te actualiseren; 5 KB van 16 juli 2004 tot bevordering van de tewerkstelling van werknemers in het kader van herstructureringen (BS, 6 augustus 2004).

15 Tewerkstellingscellen: what s in a name 9 na de inschrijving in de TWC komt de ontslagen werknemer voor begeleiding terecht bij een outplacementbureau. De voortgang van de begeleiding wordt opgevolgd door de stuurgroep; indien de ontslagen werknemer na de outplacementbegeleiding geen werk heeft, vindt een overdracht plaats naar VDAB. De SIA nodigt de ontslagen werknemer uit voor een tweede individueel gesprek waarin wordt nagegaan of de ontslagen werknemer nood heeft aan een vervolgtraject. Om de overdracht vlot te laten verlopen, dient het outplacementkantoor een eindverslag op te maken met de acties die in de begeleiding werden ondernomen. Dit eindverslag moet ook een inschaling van competenties bevatten in functie van de vooropgestelde jobdoelwitten. infosessie Oprichten stuurgroep of aansluiten bij permanente stuurgroep In schrijvin g TWC Geen in schr ijvin g Individueel gesprek SIA Outplacementbegeleiding O pvo lging b e ge leidin g Geen werk werk Overdracht Tweede gesprek SIA V e rvo lgtr aje ct b ij VDAB Geen vervolgtraject Afsluiten stuurgroep Figuur 3.1 Flow na oprichting TWC voor ontslagen werknemers

16 10 Hoofdstuk 3 Deze flow is voor de ontslagen werknemers vrijwel identiek naargelang het type cel. De samenstelling, bevoegdheid en gevolgen van inschrijving voor de ontslagen werknemers kunnen echter in belangrijke mate verschillen naargelang het type cel. Dit bespreken we in wat volgt. 1.1 Tewerkstellingscellen zonder wettelijk kader Indien de werkgever een tewerkstellingscel zonder wettelijk kader opricht, zijn er geen vereisten waaraan de tewerkstellingscel en de stuurgroep moeten voldoen. Het draaiboek herstructureringen stelt hierover (Vlaamse Overheid, Departement Werk en Sociale Economie, 2007): de wettelijke regelingen kunnen dienen als inspiratiebron maar het is aan de werkgever om aan de tewerkstellingscel vorm te geven desgevallend in samenwerking met de vakorganisaties en de VDAB. De werkgever kan een keuze maken om een bedrijfseigen cel op te richten of zich aan te sluiten bij een permanente cel in de regio: indien de werkgever opteert voor een bedrijfseigen cel is er niets geformaliseerd rond de samenstelling van de cel, de frequentie van samenkomst, rapportageformat, opvolging, De werkgever kan hier naar eigen goeddunken over beslissen; indien de werkgever aansluit bij een bestaande permanente cel, geldt het huishoudelijk reglement voor de stuurgroep permanente tewerkstellingscellen. Dit huishoudelijk reglement bepaalt de samenstelling van de cel en de frequentie van vergaderen. De permanente cel kent volgende vaste leden: VDAB; een paritaire vertegenwoordiging van de werknemers en werkgeversorganisaties die in de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV) zijn vertegenwoordigd, aangesteld door de Sociaal-Economische Raad van de Regio (SERR); afgevaardigde van het sectorfonds voor zover er één is in de sector. De vaste leden binnen de permanente cel kunnen desgewenst worden aangevuld of vervangen door de werkgever in herstructurering en de afgevaardigden van de werknemersorganisaties in de syndicale afvaardiging. Het huishoudelijk reglement bepaalt daarnaast dat om geldig te kunnen vergaderen er naast de voorzitter minstens één lid van de representatieve werkgeversorganisatie én één lid van de representatieve werknemersorganisatie aanwezig moet zijn. Naar frequentie bepaalt het huishoudelijk reglement dat er moet worden vergaderd bij de opstart, minimum driemaandelijks voor de opvolging van lopende dossiers en bij het afsluiten van een dossier. Indien een werkgever zich aansluit bij een permanente cel wordt een addendum gemaakt waarin specifieke afspraken naar vertegenwoordiging, opvolging, kunnen worden opgenomen. In principe kan dus worden afgeweken van dit huishoudelijk reglement.

17 Tewerkstellingscellen: what s in a name 11 Of de werkgever nu opteert voor een permanente of ad-hoc cel, de bevoegdheid van deze cellen is vrij beperkt: het outplacement en de activerende maatregelen zijn immers al afgesproken tijdens het sociaal overleg. Deze stuurgroepen volgen dus enkel het verloop en de resultaten van de begeleiding op. Naar aanbod zal in dit type tewerkstellingscel minimum een CAO 82bis voor 45+ ers worden geboden. Dit wordt echter ook aangeboden bij individueel ontslag. Het verschil naar aanbod in vergelijking met individueel ontslag ligt ten eerste in het feit dat de werknemer door de SIA wordt geholpen met zijn inschrijving bij VDAB en een eindgesprek krijgt met de SIA indien hij/zij geen werk vindt. Daarnaast volgt een stuurgroep de outplacementbegeleiding op. 1.2 Tewerkstellingscellen in het kader van KB2004 Bij collectief ontslag kunnen de sociale partners beslissen om een erkenning in het kader van KB2004 aan te vragen. 6 Het kan gaan om een minimale of maximale erkenning. Indien een bedrijf aanspraak wil maken op een minimale erkenning als onderneming in herstructurering dient een tewerkstellingscel worden opgericht waarbij alle 45+ ers het recht op outplacement wordt aangeboden. Een minimale erkenning is enkel voordelig voor de getroffen werknemers (verminderingskaart). Indien de werkgever aan alle werknemers outplacementbegeleiding aanbiedt, krijgt hij een maximale erkenning. Dit is in zijn voordeel omdat het een (gedeeltelijke) terugbetaling van de outplacementkosten inhoudt (zie tabel 3.1). Zowel bij een minimale als bij een maximale erkenning dient een tewerkstellingscel worden opgericht. Dit is dus niet langer een vrije keuze van de werkgever. De werkgever heeft de keuze om te opteren voor een ad-hoc of permanente cel. Indien hij aansluit bij een permanente cel gelden de bepalingen van het huishoudelijk reglement zoals beschreven onder paragraaf 2.1. In geval van de oprichting van een bedrijfseigen cel gelden sinds 2007 de bepalingen van KB2006. Deze bespreken we in volgend punt. Voor de werknemers is het al dan niet inschrijven in de tewerkstellingscel meer dan een formaliteit. Naast het outplacement en het VDAB-aanbod, krijgt men bij inschrijving in de cel recht op een verminderingskaart herstructureringen. Let wel, het inschrijven in de tewerkstellingscel is niet verplicht, ook niet voor 45+ ers. Deze laatste groep dient wél outplacementbegeleiding te volgen. 6 KB van 16 juli 2004 tot bevordering van de tewerkstelling van werknemers in het kader van herstructureringen (BS, 6 augustus 2004).

18 12 Hoofdstuk 3 Tabel 3.1 Minimale en maximale erkenning Voorwaarden Voordelen werknemer Voordelen ontslaggevende werkgever Voordelen nieuwe werkgever Minimale erkenning - Een tewerkstellingscel oprichten of aansluiten bij een bestaande permanente tewerkstellingscel - Aan alle 45+ ers het recht aanbieden om in te schrijven in die cel + outplacement - Aan de voorwaarden minimale erkenning wordt automatisch voldaan indien aanvraag vervroegd brugpensioen Verminderingskaart herstructureringen voor 45+ ers 2 Tijdelijke vermindering van werkgeversbijdragen SZ (via verminderingskaart) Maximale erkenning Idem Aan alle werknemers recht aanbieden + outplacement Verminderingskaart voor alle werknemers Terugbetaling outplacementkosten 1 Tijdelijke vermindering van werkgeversbijdragen SZ (via verminderingskaart) 1 Enkel voor de werknemers die minstens 120 dagen tewerkgesteld zijn en een verminderingskaart hebben. 2 Deze verminderingskaart is zowel voordelig voor de ontslagen werknemer die een vermindering van de persoonlijke socialezekerheidsbijdragen geniet, als voor de werkgever die de ontslagen werknemer aanwerft, deze krijgt een lastenverlaging (De Cuyper et al., 2008). 1.3 Tewerkstellingscellen in het kader van KB2006 Tot slot kan een bedrijf overgaan tot een collectief ontslag waarbij een aanvraag wordt gedaan tot het verlagen van de brugpensioenleeftijd. Dit vereist een erkenning in het kader van KB2006. Als naar tewerkstellingscellen wordt gerefereerd, is dit vaak naar deze dossiers. Het gaat hierbij vaak om grote dossiers die heel wat (media)aandacht krijgen (GM, VW, ). Bij de tewerkstellingscellen zonder wettelijk kader en de cellen KB2004 is het regelgevend kader met betrekking tot het sociaal overleg beperkt. Dit is niet het geval bij een aanvraag tot verlaging van de brugpensioenleeftijd (KB2006). Er moet immers niet enkel een CAO worden goedgekeurd, maar de sociale partners dienen ook een herstructureringsplan op te stellen dat voor advies moet worden voorgelegd aan de regionale minister van Werk (Blanpain, 2007). De regionale minister beoordeelt het plan op zijn activerend karakter, ook wel regionale toetsing genoemd. 7 Pas nadat de maatregelen zijn goedgekeurd door de regionale 7 Het activerend herstructureringsbeleid krijgt hierdoor dus een sterke regionale invulling. De mogelijkheid bestaat dat een landelijk opererend bedrijf een andere invulling van het begeleidingsplan kan hebben naargelang de regio.

19 Tewerkstellingscellen: what s in a name 13 minister, beslist de federale minister van Werk over het statuut van onderneming in herstructurering of in moeilijkheden. Voordat men kan overgaan tot een verlaging van de brugpensioenleeftijd moet dus eerst een begeleidingsplan worden goedgekeurd. Belangrijk is dat in het begeleidingplan het pakket activerende maatregelen een belangrijke plaats moet innemen. In tegenstelling tot KB2004 gaat het niet enkel om curatieve maatregelen als outplacement en het oprichten van een tewerkstellingscel maar ook om maatregelen die het ontslag kunnen voorkomen zoals interne herplaatsing, arbeidsduurvermindering, In de cases zullen we nagaan wat de impact van dit wettelijk kader is op de inhoud van de sociale plannen. De belangrijkste curatieve maatregel in het sociaal plan is het oprichten van een tewerkstellingscel. Ook hier kan de werkgever opteren voor een bedrijfseigen tewerkstellingscel of zich aansluiten bij een permanente cel. Het KB beschrijft de taak en samenstelling van de cel: de tewerkstellingscel heeft als taak te waken over de concrete uitvoering van de begeleidingsmaatregelen afgesproken in het kader van de herstructureringen en opgenomen in het herstructureringsplan. Daarnaast moet de cel ook instaan voor de inschrijvingen en betaalt het de inschakelingsvergoeding (KB2006, art. 6). De stuurgroep moet minstens zijn samengesteld uit: de werkgever in herstructurering; één van de representatieve vakbondsorganisaties; het sectoraal opleidingsfonds; VDAB (KB2006, art. 5). In 2007 werd KB2004 afgestemd op KB2006. De bepalingen in KB2006 naar samenstelling gelden nu ook voor tewerkstellingscellen in het kader van KB Opvallend hierbij is dat KB2004 oorspronkelijk vermeldde dat het outplacementkantoor deel uitmaakt van de stuurgroep, sinds de aanpassing is dit niet langer het geval. De belangrijkste verschillen tussen een erkenning KB2004 en KB2006 zitten in de flow en de impact voor de werknemers. Voor de inschrijving is een specifieke flow uitgetekend, waarbij de ontslagen werknemer met een aangetekende brief wordt uitgenodigd voor een persoonlijk gesprek bij de werkgever. De werkgever licht daarbij de werking van de tewerkstellingscel toe. De werknemer beslist binnen de zeven dagen of hij/zij al dan niet inschrijft in de tewerkstellingscel en moet een verklaring ondertekenen dat hij/zijn in de TWC stapt. De inschrijving zelf gebeurt de dag na de datum waarop de arbeidsovereenkomst wordt verbroken en moet minstens zes maanden standhouden. 8 KB van 28 maart 2007 tot wijziging van het KB van 16 juli 2004 tot bevordering van de tewerkstelling van werknemers ontslagen in het kader van herstructureringen (BS, 6 april 2007).

20 14 Hoofdstuk 3 Het al dan niet inschrijven in de tewerkstellingscel heeft een belangrijke impact voor de werknemers: een inschrijving betekent dat de ontslagen werknemer zijn contract met de werkgever verbreekt. Normaliter geldt bij ontslag een opzegperiode. De werknemer heeft in deze periode nog een contractuele relatie met de werkgever. In dit opzicht wijzigt de inschrijving in de cel de reguliere ontslagprocedure; 9 een werknemer vanaf 45 jaar die op vrijwillige basis in een TWC stapt, krijgt een inschakelingsvergoeding gedurende zes maanden. Deze vergoeding is gelijk aan zijn vroeger inkomen. Voor bedienden wordt deze vergoeding betaald door de werkgever. Dit wordt verrekend op de opzegvergoeding, het saldo wordt na zes maanden uitbetaald. Voor arbeiders wordt een deel van de inschakelingsvergoeding betaald door de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) wanneer de opzegvergoeding minder dan zes maanden bedraagt. Vooral voor arbeiders is deze regeling voordelig omdat hun opzegvergoeding vaak maar een tweetal maanden bedraagt; ontslagen werknemers die in aanmerking willen komen voor vervroegd brugpensioen krijgen dit sociaal statuut maar als ze kunnen bewijzen eerst zes maanden te zijn ingeschreven in de tewerkstellingscel. 2. Tewerkstellingscellen bij faillissementen 10 Een specifieke Vlaamse regeling is uitgewerkt voor gefailleerde ondernemingen. Sinds 2001 financiert het Herplaatsingsfonds de outplacementbegeleiding van ontslagen werknemers bij gefailleerde bedrijven. In 2003 werd het toepassingsgebied uitgebreid tot bedrijven met een gerechtelijk akkoord of in moeilijkheden die zelf niet (meer) over de nodige financiële middelen beschikken. 11 Initieel richtte het Herplaatsingsfonds zich hoofdzakelijk op grote bedrijven, via het meerbanenplan (2006) werd geopteerd om zich ook toe te spitsen op de kleinere faillissementen. 2.1 Flow Dossiers in het kader van het Herplaatsingsfonds hebben een specifieke flow. Bij een faillissement is er immers geen werkgever meer die als aanspreekpunt kan dienen. Bij elk faillissement wordt door de Rechtbank van Koophandel wel een curator aangesteld. De curator kan een aanvraag tot terugbetaling van de outplacementkosten indienen bij het Herplaatsingsfonds. Omdat dit zelden spontaan gebeurt, werkt het Herplaatsingsfonds sensibiliserend door de curatoren bij 9 Bij ontslag in het kader van KB2004, verandert er niks aan de ontslagprocedure. KB2004 moet gezien worden als een bijkomende erkenning die de werkgever geniet. 10 Het gaat hier zowel om faillissementen, gerechtelijk akkoord of vereffeningen waarbij een tegemoetkoming van het Herplaatsingsfonds wordt aangevraagd. 11 Decreet van 14 maart 2003.

21 Tewerkstellingscellen: what s in a name 15 faillissementen vanaf vijf ontslagen een half ingevuld aanvraagformulier te sturen. 12 De curator dient dit enkel verder aan te vullen en terug te sturen. Ook de SIA wordt op de hoogte gebracht van het faillissement. Indien de curator vergeet het dossier in te dienen, kan de SIA hem/haar daar op attent maken. De vakbonden kunnen de curator verplichten een aanvraag in te dienen. De Vlaamse minister voor werk keurt vervolgens het ingediende dossier al dan niet goed. Eens het dossier goedgekeurd, speelt de SIA een centrale coördinerende rol. Na de goedkeuring richt de SIA voor dossiers met meer dan vijftig ontslagen werknemers een ad-hoc cel op, kleinere dossiers worden behandeld in een permanente cel. In tegenstelling tot bij herstructureringen is er geen sociaal overleg en wordt dus ook geen outplacementkantoor aangeduid en/of een aanbod genegotieerd vóór het ontslag. Deze taak werd initieel aan de curator toevertrouwd. Omdat dit soms tot lange doorlooptijden leidde, werd sinds 2006 beslist een beurtrol in te voeren per SERR-regio. Concreet duidt de VDAB-interventieadviseur na goedkeuring van het dossier een outplacementkantoor aan op de beurtrol. Het begeleidingsaanbod ligt vast wat betreft prijs en doorlooptijd. De prijs bedraagt euro voor elke effectief begeleide ontslagen werknemer en 55 euro per gecontacteerde werknemer. De begeleiding dient twee jaar te duren. De precieze inhoud van de begeleiding kan verschillen naargelang het kantoor dat op dat moment op de beurtrol staat. De flow tussen herstructureringen en faillissementen verschilt dus wezenlijk vanuit het perspectief van de organisatie van het aanbod. Vanuit het perspectief van de werkzoekende blijft deze echter gelijk aan de flow die is uitgetekend bij herstructureringen (zie figuur 4.1). Ontslagen werknemers zijn niet verplicht om zich in te schrijven in de tewerkstellingscel, 45+ ers zijn wel verplicht om outplacementbegeleiding te volgen. De inschrijving in de tewerkstellingscel staat gelijk aan inschrijven in outplacement, optioneel kan ook een opleidingsaanbod worden voorzien. 2.2 Stuurgroepen Herplaatsingsfonds De morfologie en werking van de permanente stuurgroep Herplaatsingsfonds wordt beschreven in een huishoudelijk reglement. 13 Een (ad-hoc) cel dient te bestaan uit: de curator die ook voorzitter is; vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties aangeduid door de SERR; een vertegenwoordiger van het HF; een vertegenwoordiger van de SERR; 12 Het Herplaatsingsfonds wordt door Graydon, een bedrijf in handelsinformatie, op de hoogte gebracht van elk faillissement met meer dan vijf ontslagen werknemers. 13 Er bestaat dus met andere woorden een huishoudelijk reglement voor de permanente stuurgroepen herstructurering en één voor de permanente stuurgroepen Herplaatsingsfonds. De SERV (2006) drong in dit kader aan op een harmonisering.

22 16 Hoofdstuk 3 de SIA; een vertegenwoordiger van het betrokken sectoraal opleidingsfonds. De samenstelling van een permanente cel is hetzelfde uitgezonderd dat de SIA voorzitter is en de curator desgewenst deel uitmaakt van de stuurgroep. Daarnaast stelt het huishoudelijk reglement dat er minimum driemaandelijks moet worden samengekomen voor de opvolging van lopende dossiers, halverwege de begeleiding voor de goedkeuring van het verslag en bij het afsluiten van de werkzaamheden voor de goedkeuring van het eindverslag. Om geldig te kunnen vergaderen dient er naast de voorzitter minstens één lid van de representatieve werkgevers en één lid van de werknemersorganisaties aanwezig te zijn. Dit geldig kunnen vergaderen is van niet onaanzienlijk belang omdat de stuurgroepen vrij uitgebreide bevoegdheden hebben: de stuurgroepen staan in voor de aanbesteding en beslissen welke outplacementkantoren op de beurtrol komen of gegund worden in het kader van een bedrijfseigen tewerkstellingscel; 14 de stuurgroepen keuren de rapportages goed. Voor het Herplaatsingsfonds worden drie rapportages verwacht. Een opstart-, een tussentijds en een eindrapport. Op basis van deze rapporten betaalt het HF respectievelijk schijven van 55%, 30% en 15%. Het Herplaatsingsfonds gaat pas over tot betaling nadat de stuurgroep de rapportages heeft goedgekeurd; de stuurgroep keurt opleidingsaanvragen (en de bijhorende extra financiering) goed; de stuurgroep volgt het verloop en de resultaten op van de begeleidingsopdrachten die in het kader van het Herplaatsingsfonds worden uitgevoerd. De stuurgroepen Herplaatsingfonds hebben dus een veel bredere bevoegdheid dan de stuurgroepen in het kader van herstructureringen. De bevoegdheid van deze stuurgroepen beperkt zich immers tot het opvolgen van resultaten en eventueel het goedkeuren van opleidingsaanvragen. In de cases zullen we nagaan in welke mate dit ook in de praktijk het geval is en welke consequenties dit heeft voor het functioneren van de stuurgroep. 14 De stuurgroep duidt geen outplacementkantoren aan binnen sectoren waarbinnen een CAO werd afgesloten waardoor één of meerdere outplacementbureaus voor langere periode werden aangeduid om de outplacementbegeleiding in de betrokken sector uit te voeren. Hier gelden twee voorwaarden: de duurtijd van de overeenkomst mag niet langer zijn dan twee jaar en het outplacementkantoor werd aangeduid na een procedure waarbij er verscheidene aanbieders werden geraadpleegd.

23 17 HOOFDSTUK 4 BEDRIJFSCASES 1. Inleiding In dit hoofdstuk worden de bestudeerde cases bedrijfsdossiers beschreven. Naast een korte fiche die de belangrijkste kenmerken van de case weergeeft, bevat elke casebeschrijving volgende elementen: context; flow; bereik, begeleiding en resultaten; opvolging door stuurgroep; knelpunten en leereffecten. Hoewel de bouwstenen van elke case dezelfde zijn, worden er andere accenten gelegd naargelang het om een ad-hoc of een permanente cel gaat. De bedrijfsdossiers behandeld in de permanente cellen worden vooral gebruikt als aanknopingspunt om de bredere werking van de permanente cel in een regio te bestuderen. Dit is mogelijk omdat de permanente cellen min of meer via een vast stramien werken ongeacht het dossier. De ad-hoc cellen vormen daarentegen telkens een unieke constellatie. In dit opzicht zal er dan ook meer aandacht uitgaan naar de specificiteit van het dossier. Omdat het onderzoek een exploratief karakter heeft, hebben we daarnaast geopteerd om per case accenten te leggen. Zo ligt de focus in de case Tiense Suiker op de flow en inschrijving in de tewerkstellingscel en minder op de inhoud van de begeleiding, in de case BTS VOF gaan we dan juist weer dieper in op de inhoud van de begeleiding, in de case X komt de problematiek van de bruggepensioneerden ruim aan bod, We hebben voor deze optie gekozen omdat het nuttiger leek dieper in te gaan op bepaalde deelaspecten om zo knelpunten en leereffecten te identificeren dan te opteren voor een oppervlakkige beschrijving van alle topics.

24 18 Hoofdstuk 4 2. Suikerraffinaderij Tienen Aantal aangekondigde ontslagen 48 Aantal effectief ontslagen werknemers 37 Aantal werknemers ingeschreven in TWC 24 Aantal effectief gestart met outplacement 20 Doorlooptijd ontslag start outplacement 8 weken Outplacementkantoor Lee Hecht Harrison (LHH) Profiel ontslagen werknemers Bedienden, kader- en directieleden Type TWC Ad-hoc Looptijd TWC 1 jaar Type collectief ontslag Herstructurering met verderzetting activiteiten en aanvraag vervroegd brugpensioen KB2004 Ja KB2006 Ja, vervroegd brugpensioen op Context herstructurering Een dwingend Europees programma dat sinds 2005 de afbouw van de suikernijverheid stipuleert, zorgde ervoor dat de Tiense Suikerraffinaderij twee van haar vier fabrieken moest sluiten. Dit had gevolgen voor de tewerkstelling in de administratieve hoofdzetel, waar 37 van de 250 jobs sneuvelden. Alle ontslagen werknemers waren 55+ ers. Naar functie betrof het bedienden, kader- en (enkele) directieleden. 2.2 Flow herstructurering In figuur 4.1 hebben we de verschillende stappen met betrekking tot het collectief ontslag samengebracht Intentieverklaring en inhoud sociaal plan Op 11 februari 2008 werd de intentie tot collectief ontslag op de ondernemingsraad kenbaar gemaakt. De informatie en consultatie periode werd na drie vergaderingen afgesloten. Eind februari werd het sociaal plan afgesloten. Tussen intentieverklaring en afsluiten sociaal plan zit dus minder dan een maand. Volgens de personeelsdirecteur heeft dit te maken met de goede relatie tussen vakbonden en werkgevers in het bedrijf en het feit dat er geen naakte ontslagen vielen. De rol van de VDAB-interventiedienst was in deze fase eerder beperkt. Net voor het afsluiten van het sociaal plan heeft een SIA op de ondernemingsraad informatie verstrekt over KB2004 en KB2006. Het bedrijf was echter al voldoende op de hoogte, het kreeg onder meer ondersteuning van een gespecialiseerd advocatenkantoor die de herstructurering begeleidde.

25 Bedrijfscases 19 Meso niveau Organisatie en opvolging M icro niveau Acties naar ontslagen wn ers Intentieverklaring collectief ontslag Kennisgeving collectief ontslag Vergaderingen: informatie en consultatie Info SIA op OR Onderhandelingen sociaal plan Afsluiten sociaal plan Mogelijkheid tot inplacement Goedkeuring KB2004 & KB Oprichting ad hoc cel Uitnodiging (te ontslagen ) wn ers Ontslag + start activiteiten cel Eigenlijke start outplacement Einde TWC/begeleiding Figuur 4.1 Flow Tiense Suiker

26 20 Hoofdstuk 4 Het uitgangspunt van de werkgever bij het onderhandelen van het sociaal plan was dat niemand het bedrijf verlaat zonder nieuw perspectief. Daarbij lag de focus op hertewerkstelling. Volgende krachtlijnen kenmerken het sociaal plan: er werd zwaar ingezet op inplacement: ontslagen werknemers hadden de mogelijkheid te solliciteren voor een vacature in één van de bedrijven van de Sudzucker groep in België. In dit kader werden aanmoedigings-, inkomensgarantie-, verplaatsings- en verhuispremies voorzien. Daarnaast werd een intern opleidingsaanbod uitgewerkt voor werknemers die muteren. Deze inplacementperiode liep tot 30 juni In totaal hebben een tiental personen gebruik gemaakt van deze optie; in het sociaal plan werd ook ingezet op arbeidsherverdeling: in de CAO zijn enkele regelingen uitgewerkt die tijdskrediet en loopbaanvermindering aanmoedigen; de vertrekpremies hield men zeer laag: dit kadert binnen de focus op hertewerkstelling; outplacement via CAO 82bis: het ging om een aanbod van zestig uur gedurende een jaar dat collectieve workshops met individuele coaching afwisselt. Het budget lag vrij hoog. De vakbondsecretarissen hadden inspraak in de keuze van het outplacementkantoor; brugpensioen op 55: vooral de vakbonden drongen aan op brugpensioen voor 55+ ers. Vooral de voordelen die het sociaal statuut van bruggepensioneerde biedt, gaf de doorslag in dit pleidooi. Het bedrijf diende een dossier in voor KB2004 en KB2006. Om de toetsing vlot te laten verlopen, is het bedrijf het sociaal plan persoonlijk gaan indienen. Op het plan kwamen noch op het Vlaamse, noch op het federale niveau fundamentele opmerkingen. De werkgever stelt wel dat deze procedure zwaar administratief belastend is. De doorlooptijd bedroeg twee maanden. Volgens de personeelsdirecteur heeft de regionale toetsing geen impact gehad op de inhoud van het sociaal plan. Ook met mogelijke terugbetalingen in het kader van KB2004 werd geen rekening gehouden in de onderhandelingen. Het outplacementkantoor stelt in dit verband dat de terugbetalingen in het kader van KB2004 vaak niet echt in overweging worden genomen bij het al dan niet aanbieden van outplacement. Werkgevers willen immers vaak onmiddellijk boter bij de vis en zijn minder geïnteresseerd in betalingen die binnen x aantal tijd misschien uitbetaald kunnen worden, Procedure TWC en inschrijving TWC Vóór het eigenlijke ontslag plaatsvond, was een periode voorzien voor interne herplaatsing. Die periode liep van 1 april 2008 tot en met 30 juni Gedurende deze periode kon men solliciteren voor een vacature binnen de bedrijvengroep. Ook bedienden die het bedrijf wensten te verlaten, konden zich melden. Van de

27 Bedrijfscases 21 mogelijkheid tot interne herplaatsing werd door elf werknemers gebruik gemaakt. Dit bracht het aantal ontslagen terug van 48 tot 37. In deze periode werden door de werkgever ook diverse infosessies georganiseerd voor het personeel. De erkenning KB2006 impliceert een specifieke ontslagprocedure. De betrokken werknemers dienen immers met een aangetekend schrijven uitgenodigd te worden voor een onderhoud waarbij inlichtingen worden verschaft over de TWC. In Tienen heeft men één dag vóór het ontslag alle werknemers uitgenodigd voor een infosessie. In de voormiddag verstrekten VDAB en Lee Hecht Harrison (LHH) informatie over de tewerkstellingscel, in de namiddag kwam Fortis uitleg geven over de groepsverzekering. Deze infodag ging gepaard met de inschrijving in de tewerkstellingscel. De ontslagen werknemers kregen op voorhand de benodigde documenten die ze de dag zelf aan VDAB konden overhandigen. VDAB zorgde op zijn beurt voor de inschrijvingsbewijzen TWC. Op zich verliep de inschrijving zeer vlot, al vraagt de personeelsdirecteur zich wel af waarom in de wetgeving sprake is van een individueel gesprek waarbij inlichtingen worden verschaft over de inschrijving TWC terwijl het een collectief ontslag is, Hoewel de inschrijving zelf vlot verliep, bleven er heel wat vragen en knelpunten met betrekking tot het statuut van de ontslagen werknemers: wat met personen die deeltijds werken met tijdskrediet: krijgen deze personen nog een uitkering als ze toetreden tot de TWC? Hier kon RVA geen uitsluitsel over geven; ook over personen die zijn vrijgesteld maar toch outplacement willen volgen, bestond onduidelijkheid. Zijn er voor deze groep consequenties als ze afhaken uit de begeleiding?; daarnaast was er heel wat discussie rond de maxi-vrijstellingen voor personen van 58 met 38 dienstjaren. Volgens VDAB diende deze groep eerst zes maanden outplacement te volgen, daarna kunnen ze hun maxi-vrijstelling aanvragen. Volgens RVA was een inschrijving in een TWC niet nodig. VDAB wachtte in dit geval op de uitvoeringsbesluiten die pas eind 2008 met grote waarschijnlijkheid gingen goedgekeurd worden, RVA paste deze al met terugwerkende kracht toe. Uiteindelijk heeft men voor de zekerheid iedereen ingeschreven; 15 daarnaast was ook het statuut van een ingeschrevene binnen de TWC niet duidelijk. Door de inschrijving in een TWC gaat men uit dienst, maar is men nog niet op brugpensioen. Dit grijze statuut zorgt er onder meer voor dat men geen beroep kan doen op de groepsverzekering bij overlijden; aansluitend bij dat grijze statuut werd ook de vraag gesteld naar de arbeidsongevallenverzekering. Wat als men op weg naar het outplacement een ongeval krijgt? Bij een normale opzeg valt dit onder de arbeidsongevallenverzekering, door welke verzekering wordt dit nu gedekt?; 15 In juli 2008 werden de bewuste uitvoeringsbesluiten gepubliceerd. Op dit moment bestaat er dus niet langer onduidelijkheid en is een inschrijving in een TWC voor deze groep niet langer nodig.