Advies. van de commissie Diversiteit betreffende de beleidsacties ten aanzien van de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap

Transcriptie

1 Brussel, 23 april Advies beleidsacties personen met een arbeidshandicap Advies van de commissie Diversiteit betreffende de beleidsacties ten aanzien van de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap

2 Inhoud Krachtlijnen van het advies... 3 Situering adviesvraag... 5 Advies Voorafgaande opmerkingen De beleidsacties ten aanzien van personen met een arbeidshandicap Overleg Conceptueel kader Ontwerpbesluit van de Vlaamse Regering betreffende de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap Duur van de toekenning van het recht op een bijzondere ondersteunende maatregel (BTOM) Aanpassing arbeidsgereedschap- en kledij Gebarentaal-, oraal- en schrijftolken Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) Verplaatsings- en verblijfkosten Premie voor cursisten van één euro per gevolgd uur opleiding of stage Beschutte werkplaatsen Terminologie Conceptnota inzake de beslissingsprocedure tot toekenning van de bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregelen voor de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap Getrapte procedure en belang van multidisciplinariteit Kwaliteitscontrole en klantvriendelijke benadering Informatie, sensibilisering en begeleiding Begeleidingssubsidies Aandacht voor inkomensvallen Rol van de gespecialiseerde diensten Tolk voor doven en slechthorenden Voorbeelden

3 Krachtlijnen van het advies Het arbeidsmarktbeleid voor mensen met een handicap werd recent overgeheveld van het beleidsdomein Welzijn naar het beleidsdomein Werk. De overheveling zorgt er voor dat het bestaande instrumentarium voor de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap hertekend wordt en nieuwe pistes worden uitgedacht. De commissie Diversiteit waardeert de inspanningen van de minister om de overdracht van de bevoegdheden inzake het arbeidsmarktbeleid voor mensen met een handicap, van het beleidsdomein Welzijn naar het beleidsdomein Werk, te operationaliseren. De commissie Diversiteit kan zich in vele daarbij gehanteerde uitgangspunten terugvinden, zoals de uitbreiding van een aantal maatregelen om meer tewerkstellingskansen voor personen met een arbeidshandicap te creëren, het toegankelijk maken van ondersteunende maatregelen voor werkzoekenden, het inzetten op efficiëntie en vereenvoudiging van procedures. De commissie Diversiteit hoopt dat de minister bij deze ingrijpende hervorming alle kansen grijpt om een aantal aspecten in het beleid ook effectief te verbeteren. De commissie Diversiteit wenst daarbij op het belang van volgende aspecten te wijzen: Voldoende overleg met alle betrokken actoren bij het uitwerken van de regels en procedures De commissie Diversiteit wenst dat bij de verdere uitbouw van het systeem van toewijzing voldoende overleg met de betrokken actoren plaatsvindt, om zo tot een transparante en kwalitatieve werkwijze te komen. Ook is een goede afstemming tussen de verschillende dienstverlenende instanties nodig om te vermijden dat personen met een arbeidhandicap in de kou komen te staan. Op het moment dat het geheel aan beleidsacties in werking treedt, is het essentieel dat alle procedures en regels voldoende zijn uitgewerkt. Multidisciplinariteit in aanpak De commissie Diversiteit kan zich in se vinden in een getrapt systeem van toewijzing van bijzondere ondersteunende maatregelen. Wel wenst de commissie hierbij het belang van multidisciplinariteit te benadrukken. Het beoordelen of iemand een handicap heeft, de impact van die handicap op het vlak van werk en de nood aan ondersteuning die daaruit voortvloeit is met name niet alleen afhankelijk van het soort aandoening dat iemand heeft. Er spelen nog veel andere factoren mee zoals de ernst en het verloop van de aandoening, de compenserende vaardigheden, het studieniveau, het soort werk dat men verricht, de arbeidsomgeving en de 3

4 thuissituatie. Voor de commissie Diversiteit is het van belang dat er steeds naar de relevante aspecten gekeken wordt. Dit vraagt expertise vanuit verschillende disciplines. Om de afstand tot de arbeidsmarkt te bepalen, is het voor de commissie belangrijk dat er één goedwerkend, fijnmazig instrument komt dat vertrekt vanuit multidisciplinariteit in aanpak. Duidelijke definities, monitoring en rapportering In de benadering van de VDAB worden drie nieuwe gradaties in de doelgroep onderscheiden: personen met een vermoeden van een arbeidshandicap, personen met een indicatie van een arbeidshandicap en personen met een arbeidshandicap. Voor de commissie Diversiteit is het belangrijk dat er met éénduidige definities wordt gewerkt. Ze vraagt om in het beleid inzake evenredige arbeidsdeelname naar conceptuele éénvormigheid te streven, goed op te volgen of de oorspronkelijke doelgroep van personen met een arbeidshandicap door het hanteren van andere definities niet wordt verdrongen en op regelmatige basis een duidelijke cijferrapportering te voorzien. Hierbij moet voor de verschillende stappen in de toewijzingsprocedure voldoende kennis over de doelgroep verzameld worden. De commissie Diversiteit kan zich niet vinden in de verenging van de definitie van personen met een arbeidhandicap tot diegenen die recht hebben op een bijzondere ondersteunende maatregel. Informatie, sensibilisering en begeleiding Voor de commissie Diversiteit is het erg belangrijk dat zowel (potentiële) werknemers met een arbeidshandicap als (potentiële) werkgevers grondig geïnformeerd worden over de toekenning van ondersteunende maatregelen. Hierbij zijn ten eerste gerichte communicatiecampagnes van belang. Ten tweede moet er ook werk worden gemaakt van een ruim aanbod aan individuele ondersteuning bij de indienstname of tewerkstelling van een persoon met een arbeidshandicap. Zowel personeelsleden met een arbeidshandicap als werkgevers moeten weten bij wie ze terecht kunnen voor informatie en advies op maat. Verfijning en aanpassing van een aantal regelgevingen in verband met de bijzondere ondersteunende maatregelen De commissie vraagt om de regelgeving in verband met de Vlaamse ondersteuningspremie, de verplaatsings- en verblijfkosten en de tolken voor doven en slechthorenden op een aantal punten aan te passen en te verfijnen. 4

5 Situering adviesvraag Het arbeidsmarktbeleid voor mensen met een handicap werd recent overgeheveld van het beleidsdomein Welzijn naar het beleidsdomein Werk. De Vlaamse Regering maakt met name werk van een inclusief beleid waarbij de arbeidsmarktintegratie van personen met een arbeidshandicap in het reguliere arbeidsmarktbeleid wordt ondergebracht. De overheveling zorgt er voor dat het bestaande instrumentarium voor de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap hertekend wordt en nieuwe pistes worden uitgedacht. Op enkele vlakken brengt de overheveling van het beleidsinstrumentarium ingrijpende wijzigingen met zich mee. Zo wordt het systeem van de rendementsondersteuning voor personen met een arbeidshandicap herzien. Ook de procedures voor toewijzing van deze en andere ondersteunende maatregelen (aanpassingen van arbeidspost en arbeidsgereedschap, vergoedingen van verplaatsingskosten en tolken) worden opnieuw uitgetekend. Voortaan zal de VDAB voor de toewijzing instaan. De sociale partners en de zelforganisaties van personen met een handicap, vertegenwoordigd in de commissie Diversiteit van de SERV, werden door de Vlaamse minister van Werk geraadpleegd voor de verdere uitwerking van zijn beleid. Op 4 april 2008 lichtte de vertegenwoordiger van de minister aan de leden van de werkgroep personen met een handicap twee teksten toe: Het ontwerpbesluit van de Vlaamse Regering betreffende de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap (algemene definities en principes en de uitwerking van de bijzondere ondersteunende maatregelen (BTOM s). De conceptnota inzake de beslissingsprocedure tot toekenning van de bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregelen voor de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap (manier van toewijzen van de BTOMS s door de VDAB). Voorliggend advies van de commissie Diversiteit heeft betrekking op beide ontwerpteksten. De opmerkingen die worden gemaakt, hebben betrekking op die punten die door de leden van de commissie Diversiteit worden gedeeld. Eerst worden een aantal voorafgaande bemerkingen geformuleerd, vervolgens worden het ontwerpbesluit en de conceptnota besproken. 5

6 Advies 1. Voorafgaande opmerkingen 1.1. De beleidsacties ten aanzien van personen met een arbeidshandicap De commissie Diversiteit waardeert de inspanningen van de minister om de overdracht van de bevoegdheden inzake het arbeidsmarktbeleid voor mensen met een handicap, van het beleidsdomein Welzijn naar het beleidsdomein Werk, te operationaliseren. De commissie Diversiteit kan zich in vele daarbij gehanteerde uitgangspunten terugvinden, zoals de uitbreiding van een aantal maatregelen om meer tewerkstellingskansen voor personen met een arbeidshandicap te creëren, het toegankelijk maken van ondersteunende maatregelen voor werkzoekenden, het inzetten op efficiëntie en vereenvoudiging van procedures. De commissie Diversiteit hoopt dat de minister bij deze ingrijpende hervorming alle kansen grijpt om een aantal aspecten in het beleid ook effectief te verbeteren. Hierbij vraagt de commissie dat op het moment dat het geheel aan beleidsacties in werking treedt, alle procedures en regels voldoende zijn uitgewerkt. Onduidelijkheid en onzekerheid voor de betrokkenen moeten met name zo veel mogelijk worden vermeden. Verder wenst de commissie Diversiteit een aantal specifieke bedenkingen te maken die in het vervolg van dit advies uiteen worden gezet Overleg De commissie Diversiteit vindt het belangrijk dat bij het uittekenen van het beleid inzake de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap alle relevante actoren volwaardig en tijdig betrokken worden. Wat de beleidsacties ten aanzien van de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap betreft, is dit een vrij complex gebeuren omdat het overleg in verschillende fora plaatsvindt. Dit maakt het geheel soms vrij ondoorzichtig. De commissie Diversiteit vraagt dan ook aan de minister om in de toekomst zo veel mogelijk voor afstemming en duidelijkheid te zorgen. Verder vindt de commissie Diversiteit het spijtig dat de conceptnota Inclusief beleid voor mensen met een arbeidshandicap van 23 januari 2008 niet aan haar ter advisering werd voorgelegd maar waardeert ze wel de inspanningen van de minister om haar over de verdere uitwerking van het beleid te consulteren. 6

7 1.3. Conceptueel kader Het concept arbeidshandicap wordt in de conceptnota en het ontwerpbesluit omschreven als een langdurig en belangrijk probleem van deelname aan het arbeidsleven dat te wijten is aan het samenspel tussen functiestoornissen van mentale, psychisch, lichamelijke of zintuiglijke aard, beperkingen bij het uitvoeren van activiteiten en persoonlijke en externe factoren. In beide teksten wordt ook aangegeven wie men als personen met een arbeidshandicap beschouwt: Een persoon met een arbeidshandicap is een persoon met een indicatie van arbeidshandicap waarvan de VDAB beslist heeft dat deze persoon recht heeft op bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregelen. Hierbij worden drie gradaties onderscheiden: Er kunnen signalen of vermoedens zijn dat iemand een arbeidshandicap heeft. In dat geval is er sprake van een persoon met een vermoeden van arbeidshandicap. Indien uit attesten verslagen, onderzoeken of gegevens blijkt dat iemand binnen één van de onderstaande categorieën past, is er sprake van een persoon met een indicatie van een arbeidshandicap: 1 personen met een handicap erkend door het intern verzelfstandigde agentschap met rechtspersoonlijkheid Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap; 2 personen die gewezen leerling zijn van het buitengewoon onderwijs en die hoogstens een getuigschrift of diploma behaald hebben in het buitengewoon onderwijs; 3 personen die op basis van hun handicap in aanmerking komen voor een inkomensvervangende tegemoetkoming of integratietegemoetkoming, verstrekt aan personen met een handicap op basis van de wet van 27 februari 1987 houdende tegemoetkomingen aan personen met een handicap; 4 personen die in het bezit zijn van een afschrift van een definitief geworden gerechtelijke beslissing of van een attest van een bevoegde federale instelling waaruit een blijvende graad van arbeidsongeschiktheid blijkt; 5 personen die recht geven op bijkomende kinderbijslag of personen die recht hebben op een verhoogde kinderbijslag voor hun kind of kinderen ten laste als ouder met een handicap; 6 personen die een invaliditeitsuitkering ontvangen op basis van het Koninklijk Besluit van 3 juli 1996 tot uitvoering van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994; 7 personen met een attest van een door de VDAB aangeduide dienst of arts. Indien door de VDAB beslist is dat een persoon ook effectief recht heeft op bijzondere ondersteunende maatregelen, wordt deze persoon beschouwd als een persoon met een arbeidshandicap. 7

8 In deze benadering wordt de definitie van personen met een arbeidshandicap zoals de commissie Diversiteit ze in haar aanbeveling van 18 juli 2005 formuleerde, niet gevolgd (aanbeveling over de operationalisering van het concept van personen met een arbeidshandicap, zie De definitie die de commissie daar naar voor schuift, werd reeds eerder opgenomen in het besluit van de Vlaamse Regering van 24 december 2004 over gelijke kansen bij de Vlaamse overheid als werkgever. In deze definitie worden alle personen die tot zes afgebakende categorieën behoren, beschouwd als een persoon met een arbeidshandicap. Deze zes categorieën overlappen deels met die van de definitie van indicatie van arbeidshandicap, maar zijn op een aantal punten wel strenger. Zo wordt in de definitie uit de aanbeveling van 2005 een persoon als iemand met een arbeidshandicap gezien indien hij of zij minstens 66% arbeidsongeschikt is verklaard. In de VDAB-definitie van indicatie van een arbeidshandicap wordt géén minimumpercentage van arbeidsongeschiktheid opgegeven. Ook categorieën 5 en 7 zijn aan de definitie van indicatie van een arbeidshandicap extra toegevoegd ten opzichte van de definitie van personen met een arbeidshandicap die de commissie Diversiteit in 2005 onderschreef. De definitie van de VDAB van personen met een arbeidshandicap is dan weer strenger dan de definitie van personen met een arbeidshandicap die de commissie Diversiteit in 2005 in haar aanbeveling opnam, aangezien de VDAB enkel mensen als persoon met een arbeidshandicap erkent indien ze recht hebben op een bijzondere ondersteunende maatregel. Dit maakt bijvoorbeeld dat iemand die een gespecialiseerde trajectbegeleiding voor personen met een arbeidshandicap volgt (GTB) maar geen recht heeft op een bijzondere ondersteunende maatregel, door de VDAB niet als een persoon met een arbeidshandicap wordt beschouwd. Met betrekking tot dit conceptueel kader wil de commissie Diversiteit drie bezorgdheden formuleren: Nood aan conceptuele zuiverheid Het hanteren van verschillende definities en benaderingen creëert onduidelijkheid en verwarring. In het Vlaamse beleid inzake evenredige arbeidsdeelname (EAD) is het belangrijk dat er met éénduidige definities en registratiewijzen wordt gewerkt. Daarom vraagt de commissie Diversiteit dat duidelijk wordt aangegeven wie men voortaan in het EAD-beleid als persoon met aan arbeidshandicap wenst te beschouwen en op welke wijze dit te rijmen valt met de introductie van het begrip personen met een indicatie van een arbeidshandicap. De commissie Diversiteit kan zich hierbij niet vinden in de verenging van de definitie van personen met een arbeidhandicap tot diegenen die recht hebben op een bijzondere ondersteunende maatregel. 8

9 Aandacht voor verdringing van de oorspronkelijke doelgroep De groep die in de nieuwe regeling op een gespecialiseerde trajectbegeleiding (GTB) en/of op een gespecialiseerde opleiding, begeleiding en bemiddeling (GOB) een beroep zal kunnen doen, zal ruimer zijn dan voorheen. Het besluit van de Vlaamse Regering van 15 februari 2008 inzake de gespecialiseerde diensten bepaalt met name dat dit de werkzoekenden zijn met een indicatie van arbeidshandicap. Deze uitbreiding past wellicht in de inclusieve aanpak van het Vlaamse beleid. Toch wil de commissie Diversiteit haar bezorgdheid uitdrukken over mogelijke verdringingseffecten. Ook in de toekomst blijft het belangrijk dat de mensen met de grootste ondersteuningsnoden goed geholpen worden. Ondersteuning bieden aan een ruimere groep mag niet ten koste gaan van de traditionele groep van personen met een arbeidshandicap. Dit moet goed opgevolgd worden. Ook de groep die een bijzondere ondersteunende maatregel kan aanvragen (alle personen met een indicatie van een arbeidshandicap), wordt ruimer dan voorheen. Welke effecten dit zal hebben op het profiel van de mensen aan wie effectief het recht op een bijzondere ondersteunende maatregel wordt toegekend, zal afhangen van het oordeel van de arbeidshandicapdeskundigen (cf. de procedure omschreven in 3.1). Ook hier wil de commissie Diversiteit vragen om goed na te gaan of er geen verdringing van de oorspronkelijke doelgroep optreedt. Nood aan een goede monitoring en rapportering De commissie Diversiteit vraagt dat er systematisch wordt opgevolgd of gemeten hoe de doelgroep evolueert, welke personen op welke maatregelen effectief een beroep (kunnen) doen, of verdringingseffecten zich aftekenen. Hierbij moet voor elke stap (van vermoeden over indicatie tot rechthebbende ) voldoende kennis over de doelgroep verzameld worden en de doorstroom van de ene categorie naar de andere in kaart worden gebracht. De commissie Diversiteit vraagt dat hierover op regelmatige basis en op een overzichtelijke wijze wordt gerapporteerd. 9

10 2. Ontwerpbesluit van de Vlaamse Regering betreffende de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap 2.1. Duur van de toekenning van het recht op een bijzondere ondersteunende maatregel (BTOM) De commissie Diversiteit kan zich vinden in het algemene principe dat de bijzondere ondersteunende maatregelen van onbepaalde duur zijn, en in specifieke gevallen van bepaalde duur. Dit geldt zeker zo voor de Vlaamse ondersteuningspremie. De commissie Diversiteit vraagt dan ook om dit principe in de regelgeving (art. 4 van het ontwerpbesluit) duidelijker te verankeren. Er zou moeten worden aangegeven dat het uitgangspunt onbepaalde duur is, tenzij anders vermeld Aanpassing arbeidsgereedschap- en kledij De commissie Diversiteit wijst erop dat volgens de conceptnota van 23 januari 2008 tussenkomsten in arbeidsgereedschap ook kunnen worden voorzien om het solliciteren te faciliteren (evenals bij het volgen van opleidingen). In het ontwerpbesluit werd dit niet als dusdanig opgenomen. De commissie Diversiteit vraagt om het ontwerpbesluit hier in overeenstemming te brengen met de conceptnota Gebarentaal-, oraal- en schrijftolken Bij de toekenning van tolkuren is het voor de commissie Diversiteit van belang dat personen die op een aantal uren recht hebben, op deze uren ook effectief aanspraak kunnen maken. Vermeden dient te worden dat het op voorhand door de VDAB bepaalde urencontingent in de loop van het jaar uitgeput geraakt, de budgetten opgebruikt zijn en personen die een tolk nodig hebben, voor de rest van het jaar in de kou blijven staan. De commissie Diversiteit vraagt aan de minister hiertoe voldoende garanties te bieden of dit op een adequate wijze in de regelgeving vast te leggen. Wat de beperking tot maximaal 18 tolkuren per jaar per persoon betreft bij sollicitatiegesprekken, vraagt de commissie Diversiteit zich af of er niet beter voor wordt geopteerd het maximale aantal door de VDAB te laten bepalen in plaats van dit vast te leggen in een besluit. Zo kan het maximale aantal indien dit later wenselijk zou worden geacht, op een meer soepele wijze worden aangepast. 10

11 De commissie Diversiteit vraagt ook de omschrijving in artikel 27, waarbij de verbale communicatie noodzakelijk is, aan te passen of weg te laten, gezien zowel verbale als niet-verbale communicatie in elk beroep voorkomt. Verder vraagt de commissie Diversiteit dat het maximum van 20% van de werktijd op jaarbasis waarin van tolkuren gebruik mag worden gemaakt, niet steevast beperkt blijft tot uitbreiding van werkzaamheden, van promotie of van bijscholing. De commissie Diversiteit stelt hier voor dat de VDAB ook voor tolkuren in arbeidssituaties afwijkingen kan toestaan, net als dat bij het inzetten van tolkuren voor sollicitatiegesprekken het geval is. De commissie Diversiteit vraagt tot slot aandacht voor de verplaatsingskosten van tolken voor werkende personen met een arbeidshandicap. Ook voor hen moet er een tegemoetkoming zijn Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) De commissie Diversiteit staat achter de eenmaking van de stelsels van VIP en CAO26 en de uitwerking van een uniform en duidelijk systeem van rendementsondersteuning. Ze is ook zeer verheugd met de uitbreiding naar het onderwijs, de lokale en provinciale overheden en de zelfstandigen. De commissie Diversiteit kan zich ook vinden in de getrapte percentages (40% van het referteloon het eerste jaar, 30% de drie daaropvolgende jaren en 20% de jaren nadien), in combinatie met de bepaling dat vanaf de aanvang een verhoging (tot maximaal 60%) kan worden aangevraagd. De commissie Diversiteit wenst bij de regelgeving vier opmerkingen te maken. Ten eerste is voor een aantal personen de maximumgrens van het referteloon (twee maal het dubbele van het gemiddeld gewaarborgd minimum maandinkomen) vrij beperkt. Dit is onder meer zo voor hooggeschoolde personen met veel anciënniteit. De commissie Diversiteit wil daarom benadrukken dat de optie om een hogere VOP aan te vragen, voor hen van extra belang zal zijn. Ten tweede heeft de commissie Diversiteit vragen bij de regeling voor werkgevers die een aanvraag doen later dan drie maanden na de aanwerving. Hiervoor wordt voorzien dat de VOP meteen 30% bedraagt (de 40% van het eerste jaar wordt overgeslagen). Drie maanden is een erg korte periode. De wederzijdse kennismaking tussen werkgever en werknemer neemt soms langere tijd in beslag. Er kan niet steeds vooraf een goede inschatting van eventueel rendementsverlies worden gemaakt. Bij een aanvraag na drie maanden na de aanwerving naar 30% overschakelen is voor de commissie Diversiteit een te drastische ingreep. 11

12 De commissie stelt een regeling voor waarbij voor een aanvraag later dan drie maanden na de aanwerving, 40% wordt toegekend vanaf het moment van de aanvraag. De VOP wordt hierbij niet met terugwerkende kracht toegekend. Ten derde vraagt de commissie Diversiteit om de regeling voor zelfstandigen die een VOP aanvragen, aan te passen. Nu wordt er voorzien dat mensen die een zelfstandige activiteit starten, een VOP kunnen aanvragen, net als mensen die na een inactiviteit van drie maanden hun zelfstandige activiteit hervatten. Deze bepalingen maken dat iemand die al zelfstandige is en na bepaalde tijd een arbeidshandicap verwerft, eerst drie maanden inactief moet worden eer hij of zijn een VOP kan aanvragen. De commissie Diversiteit vraagt ook voor deze situaties een aangepaste regeling te voorzien. Tot slot is voor de commissie Diversiteit een bezoek aan de werkplek een belangrijk element in een goed traject van rendementsondersteuning. De commissie Diversiteit pleit er dan ook voor dat een dergelijk bezoek zo veel mogelijk door de VDAB gefaciliteerd wordt. Zowel voor personen met een arbeidshandicap die nieuw in dienst komen als voor personen met een arbeidshandicap die reeds langer aan de slag zijn, kan dit een grote meerwaarde bieden Verplaatsings- en verblijfkosten In het ontwerpbesluit wordt aangegeven dat de tussenkomst die een persoon ontvangt om in de kosten van begeleiding te voorzien, in mindering wordt gebracht van de tussenkomst die de VDAB toekent voor verplaatsings- of verblijfkosten. De commissie Diversiteit vraagt om de kosten van begeleiding te wijzigen in de verplaatsingskosten van de begeleider. Anders zou iemand die financiering ontvangt voor begeleiding (bijvoorbeeld via een persoonlijk assistentiebudget), geen aanspraak kunnen maken op een tussenkomst voor zijn of haar eigen verplaatsings- of verblijfkosten of die van zijn of haar begeleider. Verder vraagt de commissie Diversiteit dat mensen die omwille van hun handicap of ziekte niet op de plaats van een beroepsopleiding of stage kunnen verblijven, toch verplaatsingskosten kunnen indienen om dagelijks naar huis te gaan, ook al blijkt dit duurder te zijn dan een verblijf te plaatse. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan mensen die geen toegankelijke verblijfplaats vinden, die dagelijks naar huis moeten omwille van een therapie of die hulpmiddelen nodig hebben om in bed getild te worden. 12

13 2.6. Premie voor cursisten van één euro per gevolgd uur opleiding of stage De commissie Diversiteit vindt het goed dat de één-euro-premie naar personen met een arbeidshandicap (die één of meer personen ten laste hebben) wordt uitgebreid. De commissie Diversiteit kan zich evenwel niet vinden in de bepaling dat werkzoekende cursisten een opleiding van minstens 24 uur per week moeten volgen om aanspraak te kunnen maken op de ééneuro-premie. Sommige personen met een arbeidshandicap kunnen met name slechts een halftijdse opleiding aan Beschutte werkplaatsen De commissie Diversiteit vraagt om de zinsnede in de beschutte werkplaats dient evenwel een maximaal contingent van 10% van de populatie aan arbeidsgehandicapte werknemers in acht te worden genomen aan te passen tot in de beschutte werkplaats dient evenwel een maximaal contingent van 10% van deze personen in acht te worden genomen. Dit om te vermijden dat de indruk wordt gewekt dat maar 10% van de personen in een beschutte werkplaats een arbeidshandicap mag hebben, daar waar men wenst aan te geven dat in de beschutte werkplaatsen maximaal 10% van de personen met een arbeidshandicap uitsluitend recht op ondersteuningsmaatregelen voor het gewone arbeidscircuit mag hebben Terminologie De commissie Diversiteit vraagt om de term arbeidsgehandicapte te vervangen door persoon met een arbeidshandicap. 3. Conceptnota inzake de beslissingsprocedure tot toekenning van de bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregelen voor de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap 3.1. Getrapte procedure en belang van multidisciplinariteit In de nota wordt een getrapt systeem van toewijzing van ondersteunende maatregelen voorzien: 13

14 1) Indien een persoon nog niet over een geschikt attest beschikt waaruit een indicatie van een arbeidshandicap blijkt, kan deze persoon een dergelijk attest bekomen na screening door een arts die door de VDAB werd aangeduid, door een gespecialiseerde arbeidsonderzoeksdienst (GA) of door de dienst screening van de VDAB. 2) Indien iemand over een attest (van een indicatie van een arbeidshandicap) beschikt, kan deze persoon een vraag tot effectief gebruik van een bijzondere ondersteunende maatregel stellen aan de provinciale dienst Arbeidsdeskundigen. Hierbij krijgt de persoon van de arbeidshandicapdeskundige (ADH) een centrale rol toebedeeld, aangezien deze over het recht op een bijzondere ondersteunende maatregel oordeelt. De commissie Diversiteit kan zich in se vinden in een getrapt systeem van toewijzing. Wel wenst de commissie hierbij het belang van multidsciplinariteit te benadrukken. Het beoordelen of iemand een handicap heeft, de impact van die handicap op het vlak van werk en de nood aan ondersteuning die daaruit voortvloeit is met name niet alleen afhankelijk van het soort aandoening dat iemand heeft. Er spelen nog veel andere factoren mee zoals de ernst en het verloop van de aandoening, de compenserende vaardigheden, het studieniveau, het soort werk dat men verricht, de arbeidsomgeving en de thuissituatie. Voor de commissie Diversiteit is het van belang dat er steeds naar de relevante aspecten gekeken wordt. Dit vraagt expertise vanuit verschillende disciplines. Hierbij is het ook van belang dat de VDAB de informatie gebruikt die in andere beleidsdomeinen, voor andere ondersteuningsvragen, reeds verzameld werd (zoals het VAPH). Afstemming met andere instanties zoals het VAPH moet daarenboven mogelijk maken dat mensen zowel thuis als op het werk over de nodige ondersteuning en hulpmiddelen kunnen beschikken. Om de afstand tot de arbeidsmarkt te bepalen, vindt de commissie Diversiteit het belangrijk dat er één goedwerkend, fijnmazig instrument komt. Hierbij vraagt zij werk te maken van één instrument dat zowel bij de VOP wordt ingezet als bij de maatwerkbedrijven (sociale en beschutte werkplaatsen). In het kader van het decreet maatwerkbedrijven wordt vandaag reeds aan een dergelijk instrument gewerkt. Dit instrument moet vertrekken van een multidisciplinariteit in aanpak. Het instrument moet goed onderbouwd zijn, goed gemonitord worden en snel bijgestuurd kunnen worden indien dit nodig blijkt (o.a. op basis van de beslissingen in de heroverwegingsprocedure). Verder wenst de commissie Diversiteit meer duidelijkheid te krijgen over het statuut van de lijst van aandoeningen die de VDAB zal opstellen. In de conceptnota wordt aangegeven dat de lijst zal dienen om te bepalen wie een attest kan krijgen van een indicatie van een arbeidshandicap (van de VDAB, de arts of de GA). De commissie vraagt deze lijst niet als een exhaustief instrument te hanteren. Het is belangrijk dat ook mensen met een aandoening die niet op de lijst voorkomt, indien hun dossier voldoet, een erkenning kunnen krijgen. 14

15 Tot slot vraagt de commissie Diversiteit dat er bij de uitbouw van het systeem van toewijzing voldoende overleg met alle betrokken actoren zal plaatsvinden, om zo tot een transparante en kwalitatieve werkwijze te komen. Bij het uittekenen van de procedures kunnen onder meer de sociale en beschutte werkplaatsen betrokken worden, gezien zij vandaag reeds heel wat ervaring hebben in het ondersteunen van personen met een arbeidshandicap in het doorlopen van VDAB- en andere procedures Kwaliteitscontrole en klantvriendelijke benadering De commissie Diversiteit hecht veel belang aan een goede heroverwegingsprocedure, een degelijke kwaliteitscontrole (bv. van de dossiers aangeleverd door de trajectbegeleiders) en het inbouwen van een klantvriendelijke benadering van de persoon met een (vermoeden of indicatie van) arbeidshandicap (inzage in het eigen dossier, maximale wachttijden voor beslissingen, voldoende vraaggestuurd, ). In heel de procedure is versterking van de personen met een arbeidshandicap van belang. Zo kan bijvoorbeeld niet alleen de werkgever maar ook de rechthebbende zelf een verhoging van een VOP aanvragen. Het is belangrijk dat mensen met een arbeidshandicap alle kansen krijgen om zelf voor hun noden op te komen. Wat de term gerechtigdheid op betreft, vraagt de commissie Diversiteit om deze te vervangen door de term recht op Informatie, sensibilisering en begeleiding Voor de commissie Diversiteit is het erg belangrijk dat zowel (potentiële) werknemers met een arbeidshandicap als (potentiële) werkgevers grondig geïnformeerd worden over de toekenning van ondersteunende maatregelen. Ten eerste is er nood aan algemene informatie en sensibilisering, onder meer via (gerichte) communicatiecampagnes. Zowel naar werkgevers als naar personen met een arbeidshandicap moet de nodige communicatie plaatsvinden. Wat de personen met een arbeidshandicap betreft, is het van belang dat de communicatie toegankelijk is voor de verschillende deelgroepen die hierin kunnen onderscheiden worden. Dit betekent dat de informatie in verschillende vormen en via verschillende kanalen wordt aangeboden. Zo verdienen bijvoorbeeld personen met een mentale handicap een specifieke aanpak. Ook Buso-afstuderenden zijn gebaat met een duidelijke communicatie op hun maat, bij voorkeur in juni. 15

16 Men dient er zich hierbij van bewust te zijn dat een deel van de doelgroep van personen met een arbeidshandicap nog niet erg vertrouwd is met de VDAB. De verschillende stappen in de procedure die moeten gezet worden zijn voor hen niet altijd even evident of transparant. Ten tweede is er ook nood aan individuele ondersteuning bij de indienstname of tewerkstelling van een personen met een arbeidshandicap. Zowel personeelsleden met een arbeidshandicap als werkgevers moeten weten bij wie ze terecht kunnen voor informatie en advies op maat. De betreffende (VDAB-)instantie moet zo nodig ook ter plaatse kunnen gaan. Tot slot wil de commissie Diversiteit er op wijzen dat de diversiteitsplannen een aangewezen instrument zijn om de inspanningen en engagementen van ondernemingen en organisaties inzake de aanwerving en tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap mee te verankeren Begeleidingssubsidies In de conceptnota van 23 januari 2008 is sprake van de uitbouw van een systeem van begeleidingssubsidies voor personen met een arbeidshandicap die in een reguliere werksituatie aan de slag gaan (cf. de proefprojecten inzake supported supployment ). De commissie Diversiteit vraagt om ook in de nota over de toewijzing van de BTOM s deze piste mee te nemen zodat van meet af aan duidelijk is dat personen met een arbeidshandicap op termijn ook in de reguliere sector op begeleiding zullen kunnen rekenen Aandacht voor inkomensvallen De commissie Diversiteit vraagt om voldoende aandacht te hebben voor de problematiek van de inkomensvallen. Zich inschrijven als werkzoekende mag voor mensen met een arbeidshandicap met name geen nefaste gevolgen hebben op hun recht op een vervangingsinkomen. Zo hebben jongeren die afstuderen uit OV2 Buso geen recht op een werkloosheidsuitkering. Door het feit dat zij zich nu zullen moeten inschrijven bij VDAB als werkzoekende (voordien gingen zij via het VAPH en schreven zich niet in als werkzoekende bij VDAB) kunnen zij hun verhoogde kinderbijslag verliezen Rol van de gespecialiseerde diensten De rol van de gespecialiseerde diensten dient verder te worden uitgeklaard. Hoe zullen zij zich in te toekomst ten opzichte van elkaar verhouden evenals ten opzichte van de nieuwe diensten die de VDAB in het leven zal roepen (de dienst screening en de dienst van arbeidshandi- 16

17 capdeskundigen, het expertisecentrum)? Wat de trajectbegeleiders betreft, moet ook verder worden uitgeklaard op welke wijze zij met medische informatie mogen/kunnen omgaan. De commissie Diversiteit vraagt daarbij dat de nieuwe procedures niet tot een verzwaring van de administratieve lasten van de gespecialiseerde diensten zouden leiden en dat deze diensten bij het verder op punt stellen van werkwijzen en formulieren zouden worden geraadpleegd. Ook met de federale instanties die attesten afleveren, moeten de nodige afspraken worden gemaakt Tolk voor doven en slechthorenden De commissie Diversiteit vraagt om de criteria in verband met gehoorverlies aan te passen. In plaats van een verlies van 90 DB of meer ofwel een verlies van minder dan 90 DB maar minder dan 20% herkende woorden zou dit moeten worden een gemiddeld verlies van 70 DB of meer ofwel een gemiddeld verlies van minder dan 70 DB maar minder dan 40% herkende woorden. Deze criteria zijn een correctere weergave van de beoogde doelgroep. De commissie Diversiteit vraagt ook om in de conceptnota te spreken van personen met gehoorverlies in plaats van personen met een gehoorstoornis Voorbeelden In de conceptnota worden bij de verschillende ondersteunende maatregelen voorbeelden genoemd van aandoeningen of voorgeschiedenissen die recht kunnen geven op een ondersteunende maatregel. De commissie Diversiteit kan zich vinden in het principe dat bij een aantal categorieën van handicaps de nood aan bepaalde ondersteunende maatregelen als evident wordt beschouwd (bv. dat mensen met een gehoorverlies van 70 DB nood hebben aan een tolk). Wel zijn voor de commissie Diversiteit verschillende nu in de nota genoemde voorbeelden discutabel. Zo is bij de paragraaf over het toekennen van het recht op tewerkstelling in een beschut werkmilieu, niet steeds duidelijk wat met de voorbeelden wordt bedoeld (bv. met een ongunstige prognose bij mensen met een psychiatrische aandoening ). Verder worden er ook voorbeelden genoemd die de indruk wekken dat een veel grotere groep dan vandaag toegang tot een beschut werkmilieu zal krijgen (bv. mensen met (louter) ernstige slechthorendheid of blindheid). Daarom vraagt de commissie Diversiteit dat de opgegeven voorbeelden zorgvuldiger zouden worden gekozen. 17