Actueel - Medewerking werkgeversonderzoek bpfbouw 2

Transcriptie

1 Ledenbulletin nr Mei 2015 Inhoudsopgave Actueel - Medewerking werkgeversonderzoek bpfbouw 2 Arbeidsomstandigheden - Intensieve controle Inspectie SZW valgevaar/gebruik ladders, trappen, rolsteigers 2 Arbeidsrecht - Leg scholingsafspraken schriftelijk vast 2 Bedrijfsvoering - Bedrijfsarts krijgt mogelijk uitgebreidere rol 3 CAO - CAO-onderhandelingen; Eerste hulp bij Vakbondsactiviteiten 3 Fiscale zaken - De toekomst van het systeem van g-rekeningen 3 - Geen VAR én geen BGL, maar wat dan wel? 4 - Toch rittenadministratie bij 0%-bijtelling 4 Lonen - Minimumlonen per 1 juli 2015 gepubliceerd 5 Overheid - Wet flexibel werken door de Eerste Kamer 5 - Wanneer mag u flexibel werken weigeren? 6 Bijlage: Eerste hulp bij Vakbondsactiviteiten Voor meer informatie over artikelen in deze ledeninformatie kunt u contact opnemen met eerstelijns advies:

2 Actueel Medewerking werkgeversonderzoek bpfbouw U bent als werkgever of als zelfstandige verbonden aan bpfbouw het bedrijfstakpensioenfonds voor de bouwnijverheid. BpfBOUW wil haar dienstverlening beter afstemmen op de behoeften van werkgevers en zelfstandigen. Waar heeft ú behoefte aan? Wat vindt u bijvoorbeeld van de dienstverlening van bpfbouw? En van de informatie die u ontvangt? Wat mist u? In dit kader wordt u gevraagd mee te werken aan een kort onderzoek dat u terug kunt vinden op de website van bpfbouw; Heeft u 5 minuten tijd? Vul dan even de vragenlijst in en laat weten waar ú behoefte aan heeft. Namens bpfbouw alvast bedankt voor uw medewerking! Arbeidsomstandigheden Intensieve controle Inspectie SZW op valgevaar en gebruik ladders, trappen en rolsteigers De Inspectie SZW gaat in de periode van 26 mei t/m 19 juni 2015 intensief controleren op valgevaar en specifiek of ladders, trappen en rolsteigers op kleinere bouwlocaties en of deze veilig en goed worden gebruikt. Het is niet de eerste keer dat de Inspectie zo n gerichte controle uitvoert. In het voorjaar 2014 heeft de Inspectie SZW ook inspecties uitgevoerd in het binnenstedelijk gebied van 27 grote steden. In totaal zijn toen 533 bouwlocaties geïnspecteerd. Op 397 locaties was sprake van overtredingen waarop de werkgever is aangesproken en in 211 gevallen werd het werk stilgelegd en 65 stilleggingen met boetes opgelegd. De belangrijkste factoren voor de boetes waren: Het ontbreken van een deugdelijke randbeveiliging Het niet volledig gesloten zijn van de vloer Het ontbreken van randbeveiliging bij één of meerdere klimvloeren Het ontbreken van een vereiste keuring voor (rol)steigers, trappen en/of ladders. Arbeidsrecht Leg scholingsafspraken schriftelijk vast Per 1 juli 2015 heeft uw organisatie een wettelijke scholingsplicht. Dit houdt in dat u werknemers in staat moet stellen om scholing te volgen die zij nodig hebben voor het goed kunnen uitoefenen van hun functie. Het is belangrijk om deze scholingsafspraken schriftelijk vast te leggen. Scholing speelt straks door de invoering van het tweede deel van de Wet werk en zekerheid een belangrijkere rol in ontslagzaken. Zo zullen zowel UWV als de kantonrechter de investering in scholing straks meenemen in de beoordeling van een ontslagverzoek. Het is daarom van groot belang om de opleidingen die de werknemer op kosten van uw organisatie volgt te registeren en deze registratie op te nemen in het personeelsdossier. U staat dan sterker als er later eventueel een ontslagzaak volgt. Leg ook het weigeren van een opleiding vast Ook als de werknemer een opleiding weigert, is het belangrijk om dit schriftelijk vast te leggen. U kunt dan immers laten zien dat u heeft geprobeerd het functioneren van de werknemer te verbeteren (bij disfunctioneren) of de werknemer te herplaatsen in uw organisatie (bij disfunctioneren of bedrijfseconomische redenen). Ledenbulletin mei 2015 Pagina 2 van 7

3 Kosten in mindering brengen op transitievergoeding Het vastleggen van de scholingsafspraken is ook van belang in het kader van de kosten die u straks misschien in mindering mag brengen op de transitievergoeding. Hoewel het nog niet zeker is of de voorgestelde wijzigingen daadwerkelijk op deze wijze in werking treden het ontwerpbesluit ligt nog bij de Raad van State is het verstandig om in schriftelijke scholingsafspraken nu alvast op te nemen dat u deze kosten straks van de transitievergoeding mag aftrekken. Doet u dit namelijk pas nadat de werknemer al is begonnen met de opleiding of cursus, dan bent u te laat. Bedrijfsvoering Bedrijfsarts krijgt mogelijk uitgebreidere rol Onlangs publiceerde het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een wetsvoorstel dat de Arbowet beoogt te wijzigen. In het voorstel is een aantal bepalingen opgenomen die u straks als eisen in het basiscontract met uw bedrijfsarts moet opnemen. Deze eisen verduidelijken en verbreden de rol van de bedrijfsarts. Ook zijn er plannen om meer duidelijkheid te krijgen over de rol van arbodienstverleners. Om dat voor elkaar te krijgen, zijn vijf specifieke bepalingen geformuleerd voor de bedrijfsarts: De bedrijfsarts krijgt de mogelijkheid om de werkplek te bezoeken. Werknemers mogen het oordeel van de bedrijfsarts altijd laten toetsen via een second opinion door een andere, onafhankelijke bedrijfsarts. De bedrijfsarts wordt waar nodig meer betrokken bij het arbobeleid van uw organisatie via overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. De bedrijfsarts wordt zwart-op-wit verantwoordelijk voor het opsporen, vaststellen en melden van beroepsziekten. Ook moet hij bijdragen aan de preventie ervan in uw organisatie. Om deze preventie te vergemakkelijken, krijgen de werknemers het recht op een vrije toegang tot de bedrijfsarts voor gezondheidsvragen in relatie tot het werk. Dit moet voorkomen dat gezondheidsklachten tot ziekteverzuim leiden. De bedrijfsarts moet een duidelijke klachtenprocedure hanteren. Bepalingen over de bedrijfsarts in het basiscontract De bedrijfsarts die in deze eisen genoemd wordt, kan een bedrijfsarts in dienst van een arbodienst zijn, maar ook een zelfstandig opererende bedrijfsarts. De eisen moeten onderdeel worden van het basiscontract dat uw organisatie met de arbodienstverlener sluit. CAO CAO-onderhandelingen - Eerste hulp bij Vakbondsactiviteiten Vakbonden communiceren in verschillende publicaties dat er actie komt. Op welke wijze deze activiteiten zullen plaatsvinden is nu nog niet duidelijk. Welke vorm van actievoeren de vakbonden ook kiezen, vakbondsacties creëren vaak onduidelijkheid en onzekerheid bij werkgevers en werknemers. Met welke acties kunt u geconfronteerd worden? Wat kunt u in een dergelijke situatie beter wel of niet doen? Wat mag wel en wat mag niet? In de handleiding Eerste Hulp bij Vakbondsactiviteiten (zie bijlage) kunt u zien hoe u moet handelen als u geconfronteerd wordt met vakbondsactiviteiten. Fiscale zaken De toekomst van het systeem van g-rekeningen Het huidige systeem van de g-rekeningen is nog niet klaar voor de toekomst. Recent is staatssecretaris Wiebes van Financiën ingegaan op de noodzaak om het systeem te veranderen. De staatssecretaris gaat daarbij ook in op zijn besluit om het depotstelsel niet in te voeren. De Belastingdienst gaat zich richten op zijn kerntaken en dus niet op het beheren van depots om de inleners- en ketenaansprakelijkheid van ondernemingen te beperken. Naar aanleiding van Kamervragen is staatssecretaris Wiebes onlangs dieper ingegaan op deze beslissing. Ledenbulletin mei 2015 Pagina 3 van 7

4 Huidige stelsel niet geschikt voor uitbreiding Als onderdeel van zijn reactie heeft hij het rapport Heroriëntatie systeem vrijwarende stortingen naar de Kamer gestuurd, waarin de Belastingdienst en Betaalvereniging Nederland eind vorig jaar de opties op een rijtje hebben gezet. Uit dit rapport komt een variant van de g-rekening als beste alternatief voor de toekomst uit de bus. De Belastingdienst is dan niet verantwoordelijk voor alles rondom het betalingsverkeer, maar houdt wel grip op het proces. Vorig jaar is met de banken afgesproken dat ze de g-rekeningen in de huidige vorm nog tot 1 januari 2016 blijven ondersteunen. Als dit stelsel langer in de lucht moet blijven, is een flinke opknapbeurt essentieel. Het huidige stelsel is namelijk niet geschikt om op grote schaal uit te breiden, terwijl dat wel nodig is, bijvoorbeeld als de g-rekening zoals de Wet aanpak fraude toeslagen en fiscaliteit voorschrijft verplicht wordt voor alle niet-gecertificeerde uitzendbureaus. Mogelijk wordt de invoering van dit onderdeel uitgesteld. Uitwisseling gegevens automatiseren Het voornemen is om de uitwisseling van verschillende gegevens rondom de bestaande g- rekeningen te automatiseren. De bestaande optie van rechtstreeks storten bij de Belastingdienst (het zogenoemde WKA-depot) moet in elk geval komen te vervallen, omdat dit zowel voor de fiscus als de banken een inefficiënte en handmatige werkwijze is. Het is maar de vraag of het haalbaar is om de g-rekening 2.0 per 1 januari van kracht te laten worden. Dat kan hoe dan ook alleen als de Tweede en Eerste Kamer er snel mee akkoord gaan, want voor een aantal zaken is een wetswijziging nodig. Op dit moment is het moderniseringsvoorstel echter nog niet uitgewerkt. Geen VAR én geen BGL, maar wat dan wel? Staatssecretaris Wiebes van Financiën heeft een alternatief van de werknemers- en werkgeversorganisaties voor de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) en de eerder voorgestelde Beschikking geen loonheffingen (BGL) verder uitgewerkt. In de toekomst kunt u de overeenkomst die u met een zelfstandige opdrachtnemer wilt sluiten, voorleggen aan de Belastingdienst ter beoordeling. Ook komen er goedgekeurde voorbeeldovereenkomsten. Eerder presenteerde Staatssecretaris Wiebes een alternatief aan de Tweede kamer voor de Verklaring arbeidsrelatie (VAR). De Raad van State adviseerde echter om deze nieuwe Beschikking geen loonheffingen (BGL) te heroverwegen. Inmiddels heeft de staatssecretaris in een brief aan de Tweede Kamer laten weten dat hij een nieuw alternatief heeft uitgewerkt. Goedkeuring overeenkomst biedt zekerheid Dit alternatief houdt in dat zowel belangenorganisaties van opdrachtgevers en zelfstandigen zonder personeel (zzp ers) als individuele opdrachtgevers en zzp ers hun overeenkomsten kunnen voorleggen aan de Belastingdienst. Als de Belastingdienst de overeenkomst goedkeurt, heeft u de zekerheid dat u geen loonheffingen hoeft af te dragen voor de zzp er. Een voorwaarde is wel dat er daadwerkelijk volgens de overeenkomst wordt gewerkt. Is dit niet het geval, dan kan de Belastingdienst uw organisatie een correctieverplichting of naheffingsaanslag opleggen. Goedgekeurde overeenkomsten zijn vijf jaar geldig Als de Belastingdienst de voorgelegde overeenkomst goedkeurt, publiceert de fiscus een geanonimiseerde versie van de overeenkomst zodat andere opdrachtgevers- en nemers die ook kunnen gebruiken. Zij hoeven hem dan dus niet opnieuw aan de fiscus voor te leggen. Daarnaast maakt de Belastingdienst zelf ook enkele voorbeeldovereenkomsten. De Belastingdienst zal gemiddeld zes weken nodig hebben om een overeenkomst te beoordelen. Is de overeenkomst eenmaal goedgekeurd, dan geldt de goedkeuring vijf jaar. Er is dan verder geen VAR of BGL meer nodig. Toch rittenadministratie bij 0%-bijtelling Rijdt u in een auto met een bijtelling van 0%, dan moet u soms toch een rittenadministratie bijhouden om aan te tonen dat u in het kalenderjaar niet meer dan vijfhonderd privékilometers Ledenbulletin mei 2015 Pagina 4 van 7

5 heeft gereden. Dit geldt volgens Rechtbank Noord-Holland als u in de loop van het jaar van auto wisselt en daardoor van een bijtelling naar een 0%-bijtelling gaat. De werknemer in deze zaak kreeg in 2013 achtereenvolgens twee auto s van de zaak. Voor de eerste auto gold een bijtelling van 25%. De tweede auto was een stuk zuiniger en viel onder het bijtellingspercentage van 0%. De werkgever hield geen rekening met een bijtelling voor het privégebruik, omdat de werknemer over een Verklaring geen privégebruik auto beschikte. Voor de eerste auto hield de werknemer een rittenregistratie bij, maar volgens hem was dat voor de tweede auto niet nodig, omdat het ging om een auto met een 0%-bijtelling. Aantal privékilometers op jaarbasis Door het ontbreken van een rittenregistratie was het voor de werknemer niet mogelijk om aan te tonen dat hij op jaarbasis niet meer dan 500 privékilometers met de auto van de zaak had gereden. Dit was voor de inspecteur voldoende reden om een naheffingsaanslag op te leggen. De rechtbank oordeelde dat die naheffingsaanslag terecht was. Het was immers niet zo dat de werknemer voor een auto met een 0%-bijtelling niet hoefde aan te tonen dat hij niet meer dan 500 privékilometers had gereden. Het ging om het aantal privékilometers op jaarbasis. Daarnaast was het niet voldoende dat de werknemer wel een rittenadministratie had bijgehouden voor de eerste auto. De werknemer kreeg terecht een naheffingsaanslag voor de bijtelling over de cataloguswaarde van de eerste auto. Lonen Minimumlonen per 1 juli 2015 gepubliceerd Onlangs is het minimumloon bekendgemaakt dat geldt per 1 juli Het minimumloon dat uw onderneming minstens aan werknemers van 23 jaar en ouder moet betalen bedraagt dan 1.507,80 bruto per maand. Voor jongeren geldt tot hun verjaardag een hiervan afgeleid minimumjeugdloon. Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft op 8 april het minimumloon voor de tweede helft van 2015 gepubliceerd. Per 1 juli 2015 wordt het minimumloon weer aangepast aan de gemiddelde ontwikkeling van de contractlonen. Hoger minimumjeugdloon vanaf verjaardag jongere Werknemers die jonger zijn dan 23 jaar hebben recht op het wettelijk minimumjeugdloon dat bij hun leeftijd past. Het minimumjeugdloon is een percentage van het minimumloon, dat hoger wordt naarmate de jonge werknemer ouder wordt. U moet het hogere minimumloon aan de werknemer betalen vanaf de dag van zijn verjaardag, maar meestal is het praktischer het hogere loon vanaf het begin van het loontijdvak te hanteren. Hieronder vindt u het wettelijke minimumloon per 1 juli 2015 per maand, week en dag met de bijbehorende minimumjeugdlonen. Leeftijd Per maand Per week Per dag ,80 347,95 69, ,65 295,75 59, ,15 252,25 50, ,30 214,00 42, ,60 182,65 36, ,05 158,30 31, ,60 137,45 27, ,20 120,05 24, ,35 104,40 20,88 Overheid Wet flexibel werken door de Eerste Kamer De Eerste Kamer is akkoord gegaan met het wetsvoorstel Flexibel werken. De wet zorgt ervoor dat een werknemer zijn werkgever een verzoek kan doen om de werktijden of de locatie van de Ledenbulletin mei 2015 Pagina 5 van 7

6 werkplek te veranderen. Op welke datum de wet in werking treedt, is nog onduidelijk. De ministerraad moet zich nog over de wet beraden. Het wetsvoorstel Flexibel werken vervangt de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA). In de WAA is geregeld dat werknemers één keer in het jaar een verzoek kunnen indienen bij hun werkgever voor de aanpassing van hun arbeidsduur (bijvoorbeeld van een 32-urige werkweek naar een 36-urige werkweek). Onder de Wet flexibel werken blijft dit zo, maar de wet regelt ook dat werknemers zo n verzoek kunnen indienen als zij hun werktijden willen wijzigen (bijvoorbeeld van tot uur in plaats van tot uur) of op een andere plek willen werken. Om dit verzoek in te kunnen dienen, moet de werknemer minstens een half jaar in dienst zijn. Wet flexibel werken zal niet voor elke organisatie gelden Omdat het gaat om een initiatiefwetsvoorstel moet de wet na goedkeuring door de Tweede en Eerste Kamer nog wel langs de ministerraad. Daarna zal duidelijk worden wanneer de maatregelen in werking treden. Houd er rekening mee dat de maatregelen uit het wetsvoorstel alleen zullen gelden voor organisaties die meer dan tien werknemers in dienst hebben. Wanneer mag u flexibel werken weigeren? Onlangs is het wetsvoorstel Flexibel werken goedgekeurd door de Eerste Kamer. Hoewel het voorstel ook nog langs de ministerraad moet, is het zeer waarschijnlijk dat de maatregelen uit dit wetsvoorstel worden ingevoerd. Waar moet u in de praktijk rekening mee gaan houden? Als het wetsvoorstel Flexibel werken in werking treedt, hebben werknemers het recht om een verzoek in te dienen voor de aanpassing van hun arbeidsduur, werktijden of werkplek. U kunt zo n verzoek wel kunt weigeren. Voor het afwijzen van een verzoek voor een aanpassing van de arbeidsduur of de werktijden, heeft u een zwaarwegend bedrijfsbelang nodig. In het wetsvoorstel Flexibel werken staat voor elk verzoek uitgelegd wanneer hier in ieder geval sprake van is. Verzoek voor flexibel werken afwijzen Een verzoek van een werknemer die minder uren wil werken mag u afwijzen als dit leidt tot ernstige problemen: voor de bedrijfsvoering; bijvoorbeeld als het erg lastig is om iemand te vinden die deze vrijgekomen uren kan overnemen. voor de veiligheid; van roostertechnische aard. Een verzoek van een werknemer die meer uren wil werken mag u afwijzen als dit leidt tot ernstige problemen: van financiële of organisatorische aard; wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk; omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is. Een verzoek van een werknemer die zijn werktijden wil wijzigen mag u afwijzen als dit leidt tot ernstige problemen: op het gebied van de veiligheid; van roostertechnische aard; van financiële of organisatorische aard. Afwijzen verzoek om thuis te werken Voor het afwijzen van een verzoek om op een andere plaats bijvoorbeeld thuis te werken, heeft u geen zwaarwegend bedrijfsbelang nodig. Wel moet u dit verzoek serieus overwegen en hierover in overleg met de werknemer. Let er op dat u uiterlijk een maand vóór de gewenste ingangsdatum van het verzoek aan de werknemer moet laten weten welke beslissing u neemt. Doet u dit niet, dan worden de arbeidsduur, de werkplaats of de werktijden aangepast conform de wensen van de werknemer. Ledenbulletin mei 2015 Pagina 6 van 7

7 Bijlage Eerste hulp bij Vakbondsactiviteiten Vakbonden communiceren in verschillende publicaties dat er actie komt. Op welke wijze deze activiteiten zullen plaatsvinden is nu nog niet duidelijk. Welke vorm van actievoeren de vakbonden ook kiezen, vakbondsacties creëren vaak onduidelijkheid en onzekerheid bij werkgevers en werknemers. Met welke acties kunt u geconfronteerd worden? Wat kunt u in een dergelijke situatie beter wel of niet doen? Wat mag wel en wat mag niet? Eerste Hulp bij vakbondsactiviteiten Vakbondsactiviteiten zijn uiteenlopend van aard. U kunt denken aan flyeren bij de poort, een bijeenkomst op uw bedrijf, een vakbondsspreker op de bouwplaats of het aanbieden van een petitie. Vakbondsactiviteiten roepen vaak veel emoties op. Dit terwijl het juist zaak is om rustig te werk te gaan, zodat escalatie wordt voorkomen. Bedenk dat het gaat om een zakelijk conflict. Wat te doen als er een petitie wordt aangeboden of als er wordt geflyerd Blijf rustig en beleefd. Bied koffie aan. Laat actievoerders eventueel gebruik maken van het toilet. Maak afspraken waar men gaat staan zodat er geen onveilige situatie ontstaat en er een goede doorgang is. Wijs een contactpersoon aan namens het management. Bedenk van tevoren waar u dit wilt laten plaatsvinden. Wilt u een kleine delegatie binnenlaten om een petitie aan te bieden of wilt u dit buiten laten plaatsvinden. Er zullen dan meer mensen aanwezig zijn: actievoerders en mogelijk pers. Denk om uw persoonlijke veiligheid. Belangrijke algemene tips: Blijf kalm en rustig, voorkom escalatie. Wees redelijk en duidelijk. Het zijn uw werknemers. Houd de sfeer goed. Houd het contact met actievoerders en vakbonden zakelijk. Ga niet in discussie over het verloop van de onderhandelingen. Als vakbondsleden gehoor willen geven aan een oproep van een vakbond voor het deelnemen aan een bijeenkomst, dan adviseren wij u dit toe te staan. U kunt daaraan wel uw voorwaarden verbinden: in eigen tijd, uw aanwezigheid, veiligheidsaspecten etc. Sta toe dat vakbondsmensen met uw werknemers praten of hen toespreken buiten werktijd. Stel na afloop van de werktijd bijvoorbeeld een keet beschikbaar voor vakbondswerk. Laat iemand van het management de bijeenkomst bijwonen en maak aantekeningen zodat duidelijk is wat daar is besproken. Acties mogen nooit tot een onveilige situatie leiden. Deelname aan een vakbondsactie is geen reden tot ontslag. Vragen? Neem contact op met AFNL Advies: Ledenbulletin mei 2015 Pagina 7 van 7