RECHTSPOSITIEREGELING PERSONEEL

Transcriptie

1 OCMW Sint-Katelijne-Waver RECHTSPOSITIEREGELING PERSONEEL Rechten en plichten van het personeel 1

2 2

3 INHOUD TITEL 1: TOEPASSINGSGEBIED EN ALGEMENE BEPALINGEN... 6 TITEL 2: DE LOOPBAAN... 8 HOOFDSTUK I. DE INDELING VAN DE GRADEN EN DE PROCEDURES VOOR DE VERVULLING VAN DE BETREKKINGEN... 8 HOOFDSTUK II. DE AANWERVING... 9 Afdeling 1. De algemene toelatingsvoorwaarden en de algemene aanwervingsvoorwaarden... 9 Afdeling 2. De specifieke aanwervingsvoorwaarden Afdeling 3. De aanwervingsprocedure HOOFDSTUK III. DE SELECTIEPROCEDURE Afdeling 1. Algemene regels voor de selecties Afdeling 2. Het verloop van de selectieprocedure Afdeling 3. De wervingsreserves Afdeling 4. Specifieke bepalingen voor de aanwerving van de secretaris en de financieel beheerder van het OCMW HOOFDSTUK IV. AFWIJKINGEN OP DE AANWERVINGS- EN SELECTIEPROCEDURE HOOFDSTUK V. DE AANWERVING VAN PERSONEN MET EEN ARBEIDSHANDICAP HOOFDSTUK VI. DE INDIENSTTREDING HOOFDSTUK VII. DE PROEFTIJD Afdeling 1. De proeftijd voor het statutair personeel Afdeling 2. De vaste aanstelling in statutair verband Afdeling 3. De proeftijd voor de personeelsleden aangeworven met een arbeidsovereenkomst HOOFDSTUK VIII. DE EVALUATIE TIJDENS DE LOOPBAAN Afdeling 1. Algemene bepalingen Afdeling 2. De duur van de evaluatieperiode en de evaluatiecriteria Afdeling 3. De evaluator(en) en het verloop van de evaluatie Afdeling 4. De evaluatieresultaten en de gevolgen van de evaluatie Afdeling 5. Het beroep tegen de ongunstige evaluatie Afdeling 6. Specifieke bepalingen voor de evaluatie van secretaris en financieel beheerder van het OCMW Onderafdeling 1. De evaluatie tijdens de proeftijd Onderafdeling 2. De evaluatie tijdens de loopbaan Onderafdeling 3. De evaluatieresultaten en de gevolgen van de evaluatie HOOFDSTUK IX. VORMING, TRAINING EN OPLEIDING Afdeling 1. Algemene bepalingen Afdeling 2. Vormingsplicht Afdeling 3. Aanvraagprocedure in geval van vormingsrecht Afdeling 4. Natraject Afdeling 5. Tegemoetkomingen Afdeling 6. Langlopende opleidingen HOOFDSTUK X. DE ADMINISTRATIEVE ANCIËNNITEITEN HOOFDSTUK XI. DE FUNCTIONELE LOOPBAAN Afdeling 1. Algemene bepalingen Afdeling 2. De functionele loopbanen per niveau HOOFDSTUK XII. DE BEVORDERING Afdeling 1. Algemene bepalingen Afdeling 2. De selectie Afdeling 3. De algemene bevorderingsvoorwaarden per niveau en per rang Afdeling 4. De proeftijd van het personeelslid na bevordering HOOFDSTUK XIII. DE VERVULLING VAN EEN VACATURE DOOR INTERNE PERSONEELSMOBILITEIT Afdeling 1. Algemene bepalingen Afdeling 2. De voorwaarden en de procedures voor de interne personeelsmobiliteit HOOFDSTUK XIV. HET OPDRACHTHOUDERSCHAP EN DE WAARNEMING VAN EEN HOGERE TOELAGE Afdeling 1. Het opdrachthouderschap Afdeling 2. De waarneming van een hogere functie

4 HOOFDSTUK XV. DE AMBTSHALVE HERPLAATSING Afdeling 1. De ambtshalve herplaatsing van het vast aangestelde statutaire personeelslid in een functie van dezelfde rang Afdeling 2. De ambtshalve herplaatsing van het vast aangestelde statutaire personeelslid in een functie van een lagere graad Afdeling 3. De herplaatsing van het contractuele personeelslid HOOFDSTUK XVI. HET VERLIES VAN DE HOEDANIGHEID VAN STATUTAIR PERSONEELSLID EN DE DEFINITIEVE AMBTSNEERLEGGING Afdeling 1. Het verlies van de hoedanigheid van statutair personeelslid Afdeling 2. De definitieve ambtsneerlegging van het statutaire personeelslid TITEL 3: HET SALARIS HOOFDSTUK I. ALGEMENE BEPALINGEN HOOFDSTUK II. DE TOEKENNING VAN PERIODIEKE SALARISVERHOGINGEN DOOR DE OPBOUW VAN GELDELIJKE ANCIËNNITEIT Afdeling 1. Diensten bij een overheid Afdeling 2. Diensten in de privésector of als zelfstandige Afdeling 3. De valorisatie van de diensten HOOFDSTUK III. BIJZONDERE BEPALINGEN HOOFDSTUK IV. DE BETALING VAN HET SALARIS TITEL 4: DE TOELAGEN, VERGOEDINGEN EN SOCIALE VOORDELEN HOOFDSTUK I. ALGEMENE BEPALINGEN HOOFDSTUK II. DE VERPLICHTE TOELAGEN Afdeling 1. De haard- en standplaatstoelage Afdeling 2. Het vakantiegeld Afdeling 3. De eindejaarstoelage HOOFDSTUK III. DE ONREGELMATIGE PRESTATIES Afdeling 1. Nachtprestaties en prestaties op zaterdagen, zondagen en feestdagen Afdeling 2. De overuren Afdeling 3. De verstoringstoelage HOOFDSTUK IV. DE ANDERE TOELAGEN Afdeling 1. De toelage voor het waarnemen van een hogere functie Afdeling 2. De gevarentoelage Afdeling 3. De permanentietoelage Afdeling 4. De toelage voor opdrachthouderschap HOOFDSTUK V. DE VERGOEDING VOOR REIS- EN VERBLIJFSKOSTEN HOOFDSTUK VI. DE SOCIALE VOORDELEN Afdeling 1. De maaltijdcheques Afdeling 2. De hospitalisatieverzekering Afdeling 3. De vergoeding van de kosten voor het woon- werkverkeer Afdeling 4. De begrafenisvergoeding HOOFDSTUK VII. DE VERGOEDING VAN DE CONCIËRGE HOOFDSTUK VIII. WERKINGSMIDDELEN HOOFDSTUK IX. TUSSENKOMST VOOR BEELDSCHERMWERK TITEL 5: VERLOVEN EN AFWEZIGHEDEN HOOFDSTUK I. ALGEMENE BEPALINGEN HOOFDSTUK II. DE JAARLIJKSE VAKANTIEDAGEN HOOFDSTUK III. DE FEESTDAGEN HOOFDSTUK IV. BEVALLINGSVERLOF EN OPVANGVERLOF HOOFDSTUK V. ZIEKTEVERLOF HOOFDSTUK VI. DE DISPONIBILITEIT Afdeling 1. Algemene bepalingen Afdeling 2. De disponibiliteit wegens ziekte of invaliditeit Afdeling 3. De disponibiliteit wegens ambtsopheffing HOOFDSTUK VII. VERLOF VOOR DEELTIJDSE PRESTATIES HOOFDSTUK VIII. VERLOF VOOR OPDRACHT HOOFDSTUK IX. TERBESCHIKKINGSTELLING HOOFDSTUK X. HET OMSTANDIGHEIDSVERLOF

5 HOOFDSTUK XI. ONBETAALD VERLOF HOOFDSTUK XII. POLITIEK VERLOF HOOFDSTUK XIII. DE DIENSTVRIJSTELLINGEN HOOFDSTUK XIV. ANDERE VERLOVEN TITEL 6: OVERGANGS- EN SLOTBEPALINGEN HOOFDSTUK I. GELDELIJKE WAARBORGEN HOOFDSTUK II. OVERGANGSBEPALINGEN VOOR DIVERSE LOPENDE PROCEDURES EN LOPENDE PERIODES HOOFDSTUK III. OPHEFFINGSBEPALINGEN HOOFDSTUK IV. INWERKINGTREDING

6 TITEL 1: TOEPASSINGSGEBIED EN ALGEMENE BEPALINGEN Art. 1 Toepassingsgebied Deze rechtspositieregeling is van toepassing op: - het statutair en contractueel OCMW-personeel; - de secretaris en de financieel beheerder van het OCMW, tenzij anders bepaald; Art. 2 Definities Voor de toepassing van deze rechtspositieregeling wordt verstaan onder: 1. het gemeentedecreet, het gemeentedecreet van 15 juli 2005; 2. BVR: het besluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2007 houdende de minimale voorwaarden voor de personeelsformatie en de rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel en het provinciepersoneel en houdende enkele bepalingen betreffende de rechtspositie van de secretaris en de ontvanger van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn; 3. de raad: de raad voor maatschappelijk welzijn; 4. aanstellende overheid: in toepassing van artikel 106, gemeentedecreet van 15 juli 2005 wordt onder aanstellende overheid verstaan: - voor de secretaris en financieel beheerder van het ocmw: de raad voor maatschappelijk welzijn; - voor de leden van het managementteam: de raad voor maatschappelijk welzijn; - voor de overige personeelsleden: het vast bureau 5. het uitvoerend orgaan van het bestuur: het vast bureau 6. het hoofd van het personeel: de secretaris van het OCMW; 7. het bestuur: de raad voor maatschappelijk welzijn 8. het personeelslid: zowel het statutaire personeelslid als het contractuele personeelslid; 9. het statutaire personeelslid: zowel het vast aangestelde statutaire personeelslid als het statutaire personeelslid op proef; 10. het vast aangestelde statutaire personeelslid: elk personeelslid dat bij eenzijdige beslissing van de overheid vast is aangesteld in statutair dienstverband, ook genoemd in vast verband benoemd in afdeling 2 van het koninklijk besluit van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders; 11. het statutaire personeelslid op proef: elk personeelslid dat bij eenzijdige beslissing van de overheid toegelaten is tot de proeftijd met het oog op een vaste aanstelling in statutair dienstverband; 12. het contractuele personeelslid: elk personeelslid dat in dienst is genomen bij arbeidsovereenkomst, conform de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten; 13. het contractuele personeelslid op proef: het contractuele personeelslid in de proeftijd; 14. personeelsformatie: lijst van het totaal aantal voltijds equivalenten ingedeeld per graad en per functie, zowel contractuele als statutaire betrekkingen ; ook de decretale graden maken deel uit van de personeelsformatie. 15. functiebeschrijving: de weergave van de functie-inhoud en van het functieprofiel, waaronder de competenties; 6

7 16. competenties: de kennis, vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken en attitudes die nodig zijn voor de uitoefening van een functie. 7

8 TITEL 2: DE LOOPBAAN Hoofdstuk I. De indeling van de graden en de procedures voor de vervulling van de betrekkingen Art. 3 Niveaus en diploma s 1. De functies worden ingedeeld in vijf niveaus. De niveaus stemmen, met uitzondering van de niveaus D en E, overeen met een diplomavereiste van een bepaald onderwijsniveau. De niveaus en de daarmee overeenstemmende diploma s of getuigschriften zijn: - niveau A: ofwel een masterdiploma, ofwel een diploma van het universitair onderwijs of een diploma van het hoger onderwijs van twee cycli dat gelijkgesteld werd met universitair onderwijs; - niveau B: ofwel een bachelordiploma, ofwel een diploma van het hoger onderwijs van één cyclus of daarmee gelijkgesteld onderwijs; - niveau C: een diploma van het secundair onderwijs of daarmee gelijkgesteld onderwijs; - niveau D: geen diplomavereiste, tenzij anders bepaald in de functieomschrijving of aanwervingsvoorwaarden; - niveau E: geen diplomavereiste. 2. Per niveau worden de functies ingedeeld in administratieve en technische graden. De graden worden hiërarchisch gerangschikt in rangen. Elke rang wordt aangeduid met 2 of 3 letters. De hoofdletter geeft het niveau weer. De kleine letter situeert de rang in dat niveau. De rangen geven de functiezwaarte binnen het niveau weer. Volgende graden worden onderscheiden: Administratieve graden Technische graden De rangen per niveau zijn: Niveau E: Graad rang schalen 1 basisgraad Ev E1-E2-E3 Niveau D: Graad rang schalen 1 basisgraad Dv D1-D2-D3 1 technische hogere graad Dx D4 Niveau C: Graad rang schalen 1 basisgraad Cv C1-C2-C3 8

9 Cv C1-C2 1 hogere graad Cx C4-C5 Niveau B: Graad rang schalen 1 basisgraad Bv B1-B2-B3 1 hogere graad Bx B4-B5 Niveau A: Graad rang schalen 1 basisgraad Av A1a-A1b-A2a A1a-A2a-A3a 1 hogere graad Ax A4a-A4b 3. Een functie wordt in een graad en rang gesitueerd op basis van de functiebeschrijving. Art. 4 Invulling van een vacature 1. Met behoud van de toepassing van de specifieke regels per procedure, wordt een vacante betrekking, ongeacht haar rangindeling, vervuld op een van de volgende manieren: 1 door een aanwervingsprocedure; 2 door een bevorderingsprocedure; 3 door de procedure van interne personeelsmobiliteit; 4 door een combinatie van de voormelde procedures Bij de aanwervingsprocedure worden tegelijk personen extern aan het OCMW en personeelsleden van het OCMW uitgenodigd om zich kandidaat te stellen voor de betrekking. Bij de bevorderingsprocedure en bij de procedure van interne personeelsmobiliteit worden alleen personeelsleden van de gemeente uitgenodigd om zich voor de vacante betrekking kandidaat te stellen, alsook personeelsleden van het gemeentebestuur van Sint-Katelijne-Waver, conform de regeling van de vrijwillige mobiliteit tussen de statutaire personeelsleden van de gemeenten en OCMW s die eenzelfde werkgebied hebben. 2 De aanstellende overheid verklaart de betrekking open en bepaalt bij de vacantverklaring van de betrekking volgens welke procedure of procedures ze vervuld wordt. Hoofdstuk II. De aanwerving Afdeling 1. De algemene toelatingsvoorwaarden en de algemene 9

10 aanwervingsvoorwaarden Art. 5 Algemene toelatingsvoorwaarden 1. Om toegang te hebben tot een functie bij het OCMW, moeten de kandidaten: 1 een gedrag vertonen dat in overeenstemming is met de eisen van de functie waarvoor ze solliciteren; 2 de burgerlijke en politieke rechten genieten; 3 medisch geschikt zijn voor de uit te oefenen functie, in overeenstemming met de wetgeving betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. Het passend gedrag vermeld in punt 1, wordt getoetst aan de hand van een uittreksel uit het strafregister dat niet ouder mag zijn dan drie maanden. Als daarop een ongunstige vermelding voorkomt, mag de kandidaat daarover een schriftelijke toelichting voorleggen. Op grond van artikel 26,1 van het koninklijk besluit van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht zijn de kandidaten voor de volgende functies onderworpen aan een voorafgaandelijk gezondheidsonderzoek voor de indiensttreding: - begeleiders buitenschoolse kinderopvang - geschoold werkman - ongeschoold werkman - ploegbaas - werkleider - milieuambtenaar - milieuconsulent - milieudeskundige - veiligheidscoördinator 2. De volgende statutaire functies, en hun eventuele vervangers in contractueel verband, zijn voorbehouden voor Belgen, omdat uit de functiebeschrijving blijkt dat ze een rechtstreekse of onrechtstreekse deelname aan de uitoefening van het openbaar gezag inhouden of werkzaamheden omvatten die strekken tot de bescherming van de belangen van het OCMW: - secretaris; - financieel beheerder; Voor de overige statutaire en contractuele functies moeten de kandidaten Belg zijn of burger van een lidstaat van de Europese Economische Ruimte of van de Zwitserse Bondsstaat. Art. 6 Algemene aanwervingsvoorwaarden 1. Om in aanmerking te komen voor aanwerving, moeten de kandidaten: 1 voldoen aan de vereiste over de taalkennis opgelegd door de wetten op het gebruik der talen in bestuurszaken, gecoördineerd op 18 juli slagen voor de selectieprocedure. 2. Het personeelslid dat tewerkgesteld is in een deeltijdse functie nadat het geslaagd is voor selectieproeven, is vrijgesteld van nieuwe selectieproeven wanneer de wekelijkse prestaties binnen die functie uitgebreid worden of wanneer de functie voltijds wordt. 10

11 3. In afwijking van 1, 2, kan een kandidaat die eerder heeft deelgenomen aan een gelijkwaardige selectieprocedure, die niet ouder is dan twee jaar, voor een functie in dezelfde graad als de vacante functie, gedeeltelijk of volledig vrijgesteld worden van de deelname aan de nieuwe selectie, als hij voor die eerdere volledige selectieprocedure al slaagde of geschikt bevonden werd. Voor de nieuwe selectie gelden in dat geval de resultaten die de kandidaat behaalde voor de eerder afgelegde overeenstemmende proeven. De kandidaat vraagt de vrijstelling aan op het moment van kandidatuurstelling. De aanstellende overheid beslist over de vrijstelling en deelt haar beslissing schriftelijk mee aan de kandidaat en aan de selectiecommissie. Art. 7 Aanwervingsvoorwaarden diplomavereiste Naast het beantwoorden aan de voorwaarden in artikel 6, moeten de kandidaten ook voldoen aan de diplomavereiste die geldt voor het niveau waarin de functie gesitueerd is. Bovendien moet een kandidaat voor een functie in de hogere rangen van niveau A, B, C en D minstens vier jaar relevante beroepservaring hebben. Alleen de diploma s die per niveau vermeld worden in bijlage I, van het BVR, en de buitenlandse diploma s die daarmee gelijkgesteld werden, komen bij aanwerving in aanmerking. Afdeling 2. De specifieke aanwervingsvoorwaarden Art. 8 Bijzondere aanwervingsvoorwaarden De raad stelt in de bijzondere aanwervingsvoorwaarden, vastgesteld als bijlage bij deze rechtspositieregeling, op basis van de functiebeschrijving van de betrekking, aanvullende aanwervingsvoorwaarden vast: - een bepaalde vorming, training of opleiding - een aantal jaren relevante beroepservaring, al dan niet in een bepaalde functie - bepaalde getuigschriften, attesten of brevetten - bepaalde, relevante, competenties - bepaalde expertise Art. 9 Uitzondering diplomavereiste In uitzonderlijke gevallen kan de aanstellende overheid bij de vacantverklaring van een betrekking van niveau A, B, C of D beslissen om de diplomavereiste die als regel geldt voor dat niveau te schrappen. Die schrapping kan, op voorwaarde dat: 1 de functie noch op basis van de functiebeschrijving, noch krachtens een reglementering van de hogere overheid een specifiek diploma vergt, en het algemene capaciteitsniveau en het potentieel van de kandidaten belangrijker zijn dan een diploma; 2 het wegvallen van de diplomavereiste gecompenseerd wordt door een vereiste inzake relevante beroepservaring; 3 de kandidaten slagen voor een specifieke selectieprocedure die naast een of meer functiegerichte competentietests ook een niveau- of capaciteitstest bevat. Voor de niveau- of capaciteitstest wordt de selectie door een erkend extern selectiebureau uitgevoerd. De beslissing om geen diplomavereiste op te leggen, moet steunen op objectieve criteria, zoals: - gegevens van de regionale overheid over schaarste op de arbeidsmarkt om bepaalde betrekkingen te vervullen; 11

12 - cijfergegevens die de ondervertegenwoordiging in de plaatselijke tewerkstelling aantonen van bepaalde, in de tewerkstellingsmaatregelen van de hogere overheden genoemde kansengroepen in relatie tot regionale indicatoren over de aanwezigheid van die kansengroepen in de werkloosheid; - bepaalde functiespecifieke criteria. Afdeling 3. De aanwervingsprocedure Art. 10 Bekendmaking 1. Aan elke aanwerving gaat een externe bekendmaking van de vacature met een oproep tot kandidaten vooraf. Het vacaturebericht vermeldt: 1. de functiebenaming en een beknopte functiebeschrijving; 2. de salarisschaal; 3. de voorwaarden; 4. de selectieprocedure; 5. de wijze waarop de kandidaturen moeten worden ingediend en de uiterste datum voor het indienen van de kandidaturen; 6. het interne contactpunt waarmee informatie kan worden verkregen over de vacante betrekking en over de arbeidsvoorwaarden; 2. De aanstellende overheid kiest de voor de vacante functie efficiëntste bekendmakingskanalen. In elk geval publiceert de aanstellende overheid de vacante functie bij de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding. De kandidaturen kunnen ingediend worden per post, per fax, per , tegen ontvangstbewijs of door het invullen van een elektronisch sollicitatieformulier. 3. De bepalingen van 1 en 2 zijn niet van toepassing als de aanstellende overheid bij de vacantverklaring beslist een beroep te doen op een bestaande wervingsreserve die geldig is voor de vacature. De bepalingen van 1 en 2 zijn evenmin van toepassing als de wekelijkse prestaties van een deeltijdse betrekking in de personeelsformatie uitgebreid worden of als die betrekking omgezet wordt in een voltijdse betrekking. Als er meerdere personeelsleden deeltijds werken in een betrekking van dezelfde graad, richt de aanstellende overheid een oproep tot die personeelsleden voor de vervulling van de extra uren en maakt het zijn keuze op basis van een vergelijking van de kandidaturen. Art. 11 Indiening van een kandidatuur Tussen de bekendmaking van een vacature en de uiterste datum voor de indiening van de kandidaturen verlopen minstens vijftien kalenderdagen. De datum van de verzending van de kandidatuur wordt beschouwd als de datum van indiening. De datum van de poststempel / van het faxbericht / van de inschrijving via een elektronisch formulier /van het mailbericht/van het ontvangstbewijs geldt als datum van verzending. Art. 12 Selectieprocedure Aan elke aanwerving gaat een selectieprocedure vooraf. 12

13 Art. 13 Aanwervings- en toelatingsvoorwaarden documenten 1. De kandidaten leveren het bewijs dat ze aan de voorwaarden voor de functie voldoen uiterlijk op de afsluitingsdatum van de kandidaturen. Wat de diplomavereiste betreft, volstaat een kopie van het diploma. De kandidaten leveren het bewijs dat ze ook aan de toelatingsvoorwaarden voldoen uiterlijk op de datum van de beslissing tot aanstelling bij het OCMW. Behalve voor die kandidaten die onderworpen zijn aan een voorafgaandelijk gezondheidsonderzoek zoals opgenomen in artikel 5 van deze rechtspositieregeling, geldt dit niet voor de medische geschiktheid. 2. In afwijking van paragraaf 1, eerste lid, worden laatstejaars toegelaten tot de selectieprocedure als ze een studiegetuigschrift kunnen voorleggen ; uiterlijk op de datum van de beslissing tot aanstelling bij het OCMW, moeten ze een kopie van hun diploma kunnen voorleggen; In afwijking van paragraaf 1, worden kandidaten die aan alle voorwaarden voldoen, behalve aan de voorwaarde van de aanvullende opleiding, tot de selectieprocedure toegelaten, als de aanwervingsvoorwaarden bepalen dat ze het attest of getuigschrift van de aanvullende opleiding voor de afloop van de proeftijd moeten behalen; 3. De aanstellende overheid beoordeelt de geldigheid van de voorgelegde bewijzen. Op basis van die beoordeling wordt beslist welke kandidaten definitief tot de selectieprocedure worden toegelaten. De kandidaten die geweigerd zijn, worden daarvan schriftelijk op de hoogte gebracht met vermelding van de reden voor de weigering. Hoofdstuk III. De selectieprocedure Afdeling 1. Algemene regels voor de selecties Art. 14 Selectiecriteria en selectietechnieken Elke selectie wordt uitgevoerd op basis van selectiecriteria en met behulp van een of meer selectietechnieken. De selectiecriteria en de selectietechnieken zijn afgestemd op de functiebeschrijving. Voor functies van dezelfde graad zijn de selectietechnieken gelijkwaardig. Art. 15 Selectiecommissie 1. De selecties worden uitgevoerd door een selectiecommissie. Voor de samenstelling van de selectiecommissies gelden de volgende algemene regels: 1 de selectiecommissie bestaat uitsluitend uit deskundigen; 2 elke selectiecommissie bestaat uit ten minste drie leden; 3 ten minste een derde van de leden zijn deskundigen die extern zijn aan het eigen OCMW; 4 de selectiecommissie bestaat bij voorkeur uit leden van verschillend geslacht; 5 de leden van de raad voor maatschappelijk welzijn kunnen geen lid zijn van een selectiecommissie in een selectieprocedure voor het eigen bestuur. De voorzitter, de raadsleden en de afgevaardigden van de representatieve vakorganisaties mogen uitsluitend als waarnemer aanwezig zijn bij het examen. Zij mogen niet aanwezig zijn bij het kiezen van de vragen en nemen niet deel aan het delibereren over de uitslag bij het examen. 13

14 6 de selectiecommissie moet voltallig zijn om geldig te kunnen beraadslagen. De beslissingen worden bij eenvoudige meerderheid genomen. 2. Onder deskundig wordt verstaan dat de leden van de selectiecommissie over de specifieke deskundigheden moeten beschikken om de kandidaten te beoordelen op de voor de functie vastgestelde selectiecriteria. Met toepassing van het eerste lid komen in aanmerking voor deelname aan een selectiecommissie: 1 deskundigen in de personeelsselectie; 2 personen extern aan het bestuur, die daartoe wegens hun professionele activiteit en specialisatie geschikt bevonden worden; 3 personeelsleden van andere overheden, de toezichthoudende overheid uitgezonderd, en, binnen de grenzen van het toegelaten aantal interne commissieleden, personeelsleden van het eigen bestuur, met een graad die minstens van gelijke rang is als de vacante functie; 3. Psychotechnische proeven en persoonlijkheidstests worden afgenomen door een selectiebureau of door een persoon die daartoe bevoegd is en erkend is in overeenstemming met het decreet van 13 april 1999 met betrekking tot de private arbeidsmarktbemiddeling in het Vlaamse Gewest en het besluit van de Vlaamse Regering van 8 juni 2000 ter uitvoering van dat decreet. Art. 16 Gedragsregels selectiecommissie De leden van de selectiecommissies respecteren de volgende gedragsregels en wettelijke voorschriften bij selecties: 1 onafhankelijkheid; 2 onpartijdigheid; 3 non- discriminatie op grond van zogenaamd ras of huidskleur, nationaliteit of etnische achtergrond, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, gezondheidstoestand, voorkomen, handicap, geloof of levensbeschouwing, burgerlijke staat, politieke overtuiging, zoals bepaald in de non-discriminatiewetgeving; 4 respect voor de vertrouwelijkheid van de gegevens van de kandidaten en voor hun private levenssfeer; 5 geheimhouding van de vragen en, als dat van toepassing is, respect voor de anonimiteit van de proeven; 6 verbod op belangenvermenging; Bij familieverwantschap tot in de tweede graad tussen een lid van de selectiecommissie en een kandidaat, worden de passende maatregelen getroffen om de onpartijdigheid van de selectieprocedure te garanderen. Art. 17 Samenstelling selectiecommissie De selecties worden in eigen beheer uitgevoerd. De selectiecommissies worden geleid door een voorzitter. De voorzitter wordt in zijn taak bijgestaan door een secretaris die niet deelneemt aan de eigenlijke selectie-activiteiten en aan de beoordeling van de kandidaten. De leden van de selectiecommissie worden nominatief door het vast bureau aangewezen. Art. 18 Resultaat van de selectieprocedure De selectieprocedures toetsen de bekwaamheid of geschiktheid van de kandidaten en resulteren in een niet-bindende rangschikking van de geslaagde of geschikt bevonden kandidaten in volgorde 14

15 van behaalde punten. De meest geschikte kandidaat wordt gekozen op basis van een volledige vergelijking van de titels en verdiensten van alle kandidaten en een uitdrukkelijke motivering in overeenstemming met de bepalingen van de Wet betreffende de uitdrukkelijke motivering van bestuurshandelingen van 29 juli Art. 19 Inhoud van de selectieproef Het examenprogramma beoogt de toetsing van de basisvaardigheden, de communicatiemogelijkheden en het profiel van de kandidaten op basis van het niveau van de betrekking en de functiebeschrijving. De examens bestaan uit minimum twee gedeelten: 1 een schriftelijk en/of praktisch gedeelte 2 een mondeling gedeelte en/of grondig sollicitatiegesprek Voor de leidinggevende functies bevat de selectie eveneens ten minste psychotechnische proeven afgenomen om de leiderschapscapaciteiten te testen. Voor de functies in de hogere graad van het niveau A bevat de selectie een assessment center om de leidinggevende en managementcapaciteiten te testen. Art. 20 Beoordeling Om als geslaagd te worden beschouwd, moeten de kandidaten voor het examen minstens zestig procent van de punten behalen. Zij moeten bovendien minstens vijftig procent van de punten behalen op elk gedeelte en minstens vijftig procent op elke proef. Als er in het examenprogramma psychotechnische proeven of een assessment center voorzien zijn, moet de kandidaat bovendien de vermelding geschikt behalen. Afdeling 2. Het verloop van de selectieprocedure Art. 21 Organisatie van de selectieprocedure Het vast bureau stelt de concrete selectieprocedure vast voor de aanvang ervan en zorgt voor de organisatie van de selecties. Art. 22 Vaststelling van de selectieprocedures 1. Binnen de grenzen van de algemene regels in afdeling 1, bepaalt de aanstellende overheid: 1 de selectiecriteria; 2 de keuze van de selectietechniek(en); 3 het verloop van de selectie, met inbegrip van de timing; 2. Als de aanstellende overheid kiest voor een combinatie van de aanwervingsprocedure en de bevorderingsprocedure en de gelijktijdige toepassing daarvan, worden de externe en de interne kandidaten onderworpen aan dezelfde selectieproeven. Eventuele schriftelijke proeven met dezelfde inhoud worden op hetzelfde tijdstip afgenomen. Voor de toepassing van artikel 9,3 behelst de selectieprocedure, naast een of meer functiegerichte competentietests, ook een niveau- of capaciteitstest, die onderzoekt of de kandidaten in staat zijn te functioneren op het niveau waarin de functie is gesitueerd. De kandidaten moeten zowel voor de niveau- of capaciteitstest als voor de functiegerichte competentietest(s) slagen. Art. 23 Uitnodiging voor de selectie De kandidaten worden van het verloop van de selectieprocedure op de hoogte gebracht. 15

16 De kandidaten worden ten minste veertien kalenderdagen op voorhand geïnformeerd over de plaats waar en dag en uur waarop de eerste selectieproef wordt afgenomen. Als de selectieproef een preselectie bevat, worden de kandidaten daarvan op de hoogte gebracht. Art. 24 Verslag van de selectieprocedure De selectiecommissie maakt van elke selectietechniek een verslag op. Het verslag vermeldt per kandidaat het resultaat. De selectiecommissie maakt bij de afsluiting van de selectieprocedure een eindverslag op met vermelding van de deelresultaten van de kandidaten en van hun eindresultaat. Art. 25 Kennisgeving De kandidaten worden schriftelijk op de hoogte gebracht van het feit of ze al dan niet geslaagd zijn. Nadien kunnen ze gedurende een termijn van 30 kalenderdagen inzage bekomen in hun eigen examendocumenten. Afdeling 3. De wervingsreserves Art. 26 Aanlegging van een wervingsreserve De aanstellende overheid beslist bij de vacantverklaring van een betrekking of een wervingsreserve wordt aangelegd en bepaalt de geldigheidsduur ervan. De wervingsreserve voor de betreffende functie of graad kan worden aangelegd voor de duur van één jaar en kan verlengd worden met maximum één jaar. De geldigheidsduur van de reserve begint te lopen vanaf de datum van de aanstellingsbeslissing. Alle geslaagde kandidaten die bovendien aan de andere voorwaarden voldoen worden in de wervingsreserve opgenomen. De aanstellende overheid kan geen nieuwe aanwervingsprocedure organiseren zolang er voor dezelfde functie of graad nog kandidaten opgenomen zijn in een daarvoor nog geldige wervingsreserve. Wanneer voor dezelfde betrekking meer dan één reserve werd aangelegd, mag in chronologische volgorde, eerst na gehele uitputting of het vervallen van de ene reserve, de daaropvolgende worden aangesproken. Art. 27 Procedure uitputten van de wervingsreserve Alle geslaagde of geschikt bevonden kandidaten worden geraadpleegd om de vacature te vervullen. Onder de kandidaten die binnen de vooraf vastgestelde termijn te kennen geven dat ze de betrekking willen aanvaarden, wordt een kandidaat gekozen op basis van een vergelijking van de titels en verdiensten voor die betrekking. Kandidaten die niet gekozen worden, behouden hun plaats op de wervingsreserve voor de volledige duur ervan, tenzij ze zelf te kennen geven van elke aanstelling af te zien. De uiteindelijk gekozen kandidaat, die aan de benoeming verzaakt, verliest zijn plaats op de wervingsreserve. Afdeling 4. Specifieke bepalingen voor de aanwerving van de secretaris en de financieel beheerder van het OCMW 16

17 Art. 28 Functiebeschrijvingen De raad voor maatschappelijk welzijn stelt de functiebeschrijving vast voor de functies van secretaris en financieel beheerder van het OCMW. Art. 29 Diplomavereisten Als de functie van secretaris of financieel beheerder door aanwerving vervuld wordt, moet de kandidaat houder zijn van een diploma dat toegang geeft tot niveau A. Art. 30 Selectieprocedure De selectietechnieken voor de functie van secretaris bevatten in elk geval een proef, uitgevoerd door een erkend extern selectiebureau, die de managements- en leiderschapscapaciteiten van de kandidaten toetst. De selectietechnieken voor de functie van financieel beheerder bevatten in elk geval een proef, uitgevoerd door een extern erkend selectiebureau, die het financieel-economisch inzicht van de kandidaten toetst. Hoofdstuk IV. Afwijkingen op de aanwervings- en selectieprocedure Art. 31 Sociale tewerkstelling De aanstellende overheid kan in geval van sociale tewerkstelling gemotiveerd beslissen om de wervings- en selectieprocedure aan te passen opdat de meeste geschikte kandidaat uit de door de hogere overheid beoogde doelgroep geselecteerd wordt. Onder sociale tewerkstelling wordt verstaan: de tewerkstelling van werkzoekende die door een cumulatie van persoons- en omgevingsgebonden factoren, geen arbeidsplaats in het reguliere arbeidscircuit kunnen verwerven of behouden en in uitvoering van een werkgelegenheidsmaatregel van een hogere overheid. Art. 32 Vervangingscontracten De aanstellende overheid kan gemotiveerd beslissen om afwezige personeelsleden tijdelijk te vervangen zonder bekendmaking of enkel door consultatie van het bestand met spontane sollicitaties met een aangepaste wervings- en selectieprocedure. Art. 33 Contracten van bepaalde duur De aanstellende overheid kan gemotiveerd beslissen om contractuele aanwervingen, met een duurtijd van minder dan twee jaar, te doen zonder bekendmaking of enkel door consultatie van het bestand van de spontane sollicitaties met een aangepaste wervings- en selectieprocedure. Art. 34 Selectieprocedure De selectie omvat ten minste een grondig sollicitatiegesprek waarin gepeild wordt in hoeverre de kandidaat overeenstemt met de functiebeschrijving en het functieprofiel. Het sollicitatiegesprek wordt afgenomen door de secretaris en/of leidinggevende. Het panel van secretaris en/of leidinggevende kan zich laten bijstaan door een externe deskundige in de materie. Indien er gewerkt wordt met een externe bekendmaking, wordt er vanaf 10 kandidaten overgegaan tot een preselectie op basis van de vergelijking van het curriculum vitae met het functieprofiel. Dit gebeurt door de secretaris en/of leidinggevende en een eventuele externe deskundige in de materie. Daarna worden de kandidaten onderworpen aan de eerder vermelde selectieprocedure. 17

18 Hoofdstuk V. De aanwerving van personen met een arbeidshandicap Art. 35 Toepassingsgebied Deze titel is van toepassing op personen met een arbeidshandicap die voldoen aan een van de volgende voorwaarden: 1 ze zijn ingeschreven bij het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap, voorheen het Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met een Handicap; 2 ze zijn erkend door de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding als personen met een handicap; 3 ze komen in aanmerking voor een inkomensvervangende tegemoetkoming of voor een integratietegemoetkoming, die verstrekt wordt aan personen met een handicap op basis van de wet van 27 februari 1987 houdende tegemoetkomingen aan personen met een handicap; 4 ze zijn in het bezit van een attest dat uitgereikt is door de algemene directie Personen met een Handicap van de Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid voor het verstrekken van sociale en fiscale voordelen; 5 ze zijn slachtoffer van een arbeidsongeval of van een beroepsziekte en kunnen een bewijs voorleggen van een blijvende arbeidsongeschiktheid van ten minste 66 %, uitgereikt door het Fonds voor Arbeidsongevallen, door het Fonds voor Beroepsziekten of door of zijn rechtsopvolger de Administratieve Gezondheidsdienst in het kader van de wet van 3 juli 1967 betreffende de preventie van of de schadevergoeding voor arbeidsongevallen, voor ongevallen op de weg naar en van het werk en voor beroepsziekten in de overheidssector; 6 ze hebben hun hoogste getuigschrift of diploma behaald in het buitengewoon secundair onderwijs. Art. 36 Aanwervingsvoorwaarden 1 De kandidaten moeten voldoen aan de vastgestelde aanwervingvoorwaarden. Bij de organisatie van de selectie moeten de hinderpalen verbonden aan de handicap met aangepaste faciliteiten zoveel mogelijk worden weggewerkt. 2 In afwijking van paragraaf 1, eerste lid, worden betrokkenen voor de toegang tot de niveaus D en E onderworpen aan een aangepaste selectie. Art. 37 Aantal betrekkingen De raad bepaalt het aantal betrekkingen in de personeelsformatie op basis van vacatures. 2% van het totale aantal betrekkingen binnen het bestuur is voorbehouden voor personen met een arbeidshandicap. Art. 38 Selectieprocedure De aanstellende overheid doet voor de gereserveerde functies een oproep aan de erkende kandidaten die aan de voorwaarden in artikel 35 voldoen via de meest efficiënte kanalen en onderzoekt in samenwerking met de VDAB welke kandidaten voor aanwerving in aanmerking komen, op basis van de functiebeschrijving van de vacature en de profielvereisten van de kandidaat. 18

19 Hoofdstuk VI. De indiensttreding Art. 39 Datum indiensttreding De aanstellende overheid bepaalt de concrete datum van indiensttreding in onderling akkoord met het personeelslid. Behalve in het geval van overmacht, wordt een kandidaat die niet in dienst treedt op de vastgestelde datum op de overeengekomen datum, geacht definitief aan zijn aanstelling te verzaken. Art. 40 Eedaflegging secretaris en financieel beheerder In overeenstemming met artikel 77 van het gemeentedecreet leggen de secretaris en de financieel beheerder voor ze hun ambt opnemen tijdens een openbare vergadering van de raad voor maatschappelijk welzijn de volgende eed af in handen van de voorzitter: Ik zweer de verplichtingen van mijn ambt trouw na te komen. Art. 41 Eedaflegging andere personeelsleden Het personeelslid legt bij zijn indiensttreding de volgende eed af in handen van het hoofd van het personeel: Ik zweer de verplichtingen van mijn ambt trouw na te komen. Indien het personeelslid weigert de eed af te leggen, wordt de aanstelling met terugwerkende kracht als niet bestaande beschouwd. Hoofdstuk VII. De proeftijd Afdeling 1. De proeftijd voor het statutair personeel Art. 42 Doel De proeftijd beoogt de integratie van het op proef aangestelde statutaire personeelslid in het bestuur en de inwerking in zijn functie en stelt de aanstellende overheid in staat de geschiktheid van het personeelslid voor de functie te verifiëren. De leidinggevende van het op proef aangestelde personeelslid maakt onder de eindverantwoordelijkheid van het hoofd van het personeel de concrete afspraken voor de actieve inwerking van het personeelslid in zijn functie en zijn integratie in de OCMW-diensten. Art. 43 Informatie en vorming Het statutaire personeelslid op proef krijgt de informatie en de vorming die nodig is voor de uitoefening van de functie waarin het is aangesteld. De afspraken voor de inwerking van het personeelslid en de evaluatiecriteria die van toepassing zijn voor de beoordeling van de proeftijd, worden schriftelijk aan het personeelslid meegedeeld. Art. 44 Duur van de proeftijd 1. De duur van de proeftijd bedraagt twaalf maanden voor alle statutaire personeelsleden. 2. Voor de berekening van de duur van de proeftijd worden in aanmerking genomen: 19

20 1 elke periode waarin het op proef aangestelde personeelslid effectief prestaties heeft verricht; 2 de afwezigheden in het kader van het jaarlijks vakantieverlof, voor deelname aan vormingsactiviteiten en in het kader van recuperatie van eerder gepresteerde uren; De proeftijd wordt geschorst voor iedere afwezigheid, met uitzondering van die vermeld in 2, punt 2, van meer dan 20 werkdagen, verrekend pro rata de prestatiebreuk, al dan niet onderbroken. De duur van de proeftijd wordt met de duur van de afwezigheden verlengd. 3. Als de voorwaarden bepalen dat de kandidaten tijdens de proefperiode een attest of getuigschrift kunnen behalen, dan wordt de proeftijd vastgesteld rekening houdend met de normale studieduur die nodig is om die akte te behalen. Art. 45 Eerdere diensten De diensten die een kandidaat ononderbroken tot de datum van zijn statutaire aanstelling in tijdelijk verband heeft vervuld in dezelfde functie als de functie waarin hij aangesteld wordt, worden in aanmerking genomen voor de proeftijd, op voorwaarde dat het personeelslid daarvoor een gunstig evaluatieresultaat heeft gekregen. Art. 46 Aantal evaluatoren Het statutair personeelslid op proef wordt geëvalueerd door een leidinggevende, bij voorkeur de rechtstreeks leidinggevende. Op verzoek van het personeelslid of de leidinggevende kan een tweede evaluator toegevoegd worden. Art. 47 Evaluatie van de proeftijd 1. Als de proeftijd voor een kwart verstreken is, wordt met het statutaire personeelslid een functioneringsgesprek gehouden. Als de proeftijd voor de helft verstreken is, wordt met het statutaire personeelslid een tussentijds evaluatiegesprek gevoerd. In het tussentijdse evaluatiegesprek wordt een stand van zaken opgemaakt over de mate waarin de inwerking van het personeelslid in zijn functie vordert en de mate waarin het personeelslid voldoet aan de functievereisten. Zo nodig worden bijsturingen afgesproken. Het tussentijdse evaluatiegesprek heeft de waarde van een formeel communicatiemoment en komt niet in de plaats van de eindevaluatie van de proeftijd. De eindevaluatie van de proeftijd vindt in elk geval plaats voor de afloop van de proeftijd. 2. Na elk evaluatiegesprek stelt de evaluator de evaluatie van de proeftijd vast in een kwalitatief beschrijvend evaluatieverslag dat het evaluatieresultaat afdoende onderbouwt. Het resultaat van de evaluatie is gunstig of ongunstig. 3. Indien het resultaat van de tussentijdse evaluatie ongunstig is, wordt het statutaire personeelslid op proef ofwel ontslagen, ofwel worden met het personeelslid afspraken gemaakt over de verbetering van het functioneren met het oog op de eindevaluatie van de proeftijd. Indien het resultaat van de eindevaluatie ongunstig is, wordt het statutair personeelslid op proef ofwel ontslagen ofwel wordt de proeftijd verlengd. 4. De evaluator kan een verlenging van de proeftijd voorstellen, als uit de eindevaluatie blijkt dat de duur van de proeftijd niet volstaat om tot een gefundeerd evaluatieresultaat te komen. In voorkomend geval wordt het voorstel van verlenging gemotiveerd. De verlenging kan eenmaal voor maximaal de duur van de proeftijd worden toegepast. Als een verlenging voorgesteld wordt, wordt de duur van de verlenging naargelang van het geval bepaald binnen de grenzen van de toegelaten maximumduur. De aanstellende overheid beslist over de verlenging van de proeftijd. 20

21 Het statutaire personeelslid op proef wordt voor de afloop van de verlengde proefperiode opnieuw geëvalueerd. Als uit de evaluatie blijkt dat het personeelslid niet in aanmerking komt voor de vaste aanstelling in statutair verband, wordt het ontslagen in overeenstemming met de bepalingen hierover. Art. 48 Einde van de proeftijd Na afloop van de proeftijd behoudt het statutaire personeelslid op proef zijn hoedanigheid van op proef aangesteld personeelslid, tot de aanstellende overheid beslist over de vaste aanstelling of het ontslag. Afdeling 2. De vaste aanstelling in statutair verband Art. 49 Vaste aanstelling Het statutaire personeelslid op proef wordt vast aangesteld in statutair verband, op voorwaarde dat het: 1 voldoet aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan de aanwervingsvoorwaarden die voor de functie van toepassing zijn; 2 de proeftijd heeft afgesloten met een gunstig resultaat voor de evaluatie. Het personeelslid wordt vast aangesteld in statutair verband in de functie waarin het op proef werd aangesteld. De vaste aanstelling gebeurt uiterlijk binnen een termijn van drie maanden na afloop van de proeftijd en gaat in op de datum waarop de proeftijd effectief verstreken is. Afdeling 3. De proeftijd voor de personeelsleden aangeworven met een arbeidsovereenkomst Art. 50 Informatie en vorming Het personeelslid op proef krijgt de informatie en de vorming die nodig is voor de uitoefening van de functie waarin het is aangesteld. Art. 51 Duur van de proeftijd De duur van de proeftijd voor personeelsleden in contractueel verband wordt bepaald in overeenstemming met de wet op de arbeidsovereenkomsten. Art. 52 Evaluatie van de proeftijd Minimaal op het einde van de proeftijd, wordt het personeelslid geëvalueerd. Het resultaat van de eindevaluatie van de proeftijd is ofwel gunstig ofwel ongunstig. Art. 53 Ontslag op einde van de proeftijd Het eventuele ontslag van het contractuele personeelslid op proef na een ongunstige proeftijd, wordt door de aanstellende overheid gegeven in overeenstemming met de voorschriften van de Arbeidsovereenkomstenwet of, in voorkomend geval, andere, specifieke wettelijke voorschriften voor het ontslag. 21

22 Hoofdstuk VIII. De evaluatie tijdens de loopbaan Afdeling 1. Algemene bepalingen Art. 54 Toepassingsgebied Afdelingen 1-5 zijn niet van toepassing op de evaluatie van de secretaris en de financieel beheerder. Art. 55 Definitie De evaluatie is de procedure waarbij een oordeel wordt geformuleerd over de manier waarop een personeelslid functioneert. Tijdens de evaluatie gaat de leidinggevende na in welke mate de functiehouder in de huidige functie beantwoordt aan de evaluatiecriteria. Art. 56 Principe De personeelsleden van het OCMW worden geëvalueerd op ambtelijk niveau. Onverminderd de regeling van de gevolgen van de evaluatie, neemt het hoofd van het personeel naar aanleiding van de evaluatie in voorkomend geval de passende maatregelen met het oog op het verbeteren van de wijze waarop het betrokken personeelslid functioneert. Art. 57 Fases Het hoofd van het personeel zorgt voor de interne organisatie van de evaluaties binnen de bepaalde termijnen. De evaluatieprocedure wordt ingedeeld in drie fasen: De eerste fase heeft betrekking op het functioneringsgesprek dat wordt afgenomen van zodra de evaluatieperiode voor de helft is verstreken. De tweede fase heeft betrekking op het eigenlijke evalueren en resulteert in het evaluatieverslag van het personeelslid. De derde fase heeft betrekking op eventuele beroepen tegen de ongunstige evaluatie en op de gevolgen van de evaluatie. Ze loopt af bij de beslissing over het gevolg van de evaluatie. Na de afloop van elke evaluatieperiode wordt de tweede fase uiterlijk afgerond binnen een termijn van drie maanden volgend op de maand waarin de evaluatieperiode afloopt. Art. 58 Evaluatieverslag De evaluatoren leggen de evaluatie vast in een kwalitatief beschrijvend evaluatieverslag dat het evaluatieresultaat op afdoende wijze onderbouwt. Art. 59 Informatie De personeelsleden worden geïnformeerd over alle aspecten van het evaluatiestelsel en over de evaluatiecriteria die op hen van toepassing zijn in overeenstemming met hun functiebeschrijving. Art. 60 Functioneringsgesprek 1 Het personeelslid krijgt tussentijds feedback over zijn manier van functioneren. 22

23 De feedback neemt de vorm aan van een functioneringsgesprek met het personeelslid. Onder functioneringsgesprek wordt verstaan: een tweegesprek tussen de rechtstreekse leidinggevende en het personeelslid met het oog op het optimaal functioneren van het personeelslid en de optimale kwaliteit van de dienstverlening. Zowel het personeelslid als zijn leidinggevende brengen te bespreken punten aan. Elk personeelslid heeft minstens één functioneringsgesprek met zijn rechtstreekse leidinggevende ten laatste twee maanden na het verstrijken van de helft van de evaluatieperiode. Het personeelslid wordt hiervan tijdig op de hoogte gebracht en brengt, net als de leidinggevende, bespreekpunten aan voor het gesprek. Het functioneringsgesprek kan eveneens plaatsvinden op vraag van het personeelslid of van zijn leidinggevende. Als feiten of gedragingen van het personeelslid die een negatieve weerslag kunnen hebben op de evaluatie daar aanleiding toe geven, nodigt de leidinggevende het personeelslid in elk geval uit voor een functioneringsgesprek. Het functioneringsgesprek resulteert in een afsprakennota over bepaalde aandachtspunten. Zowel het personeelslid als zijn leidinggevende ondertekenen de afsprakennota en krijgen er een exemplaar van. De afsprakennota wordt bijgehouden in het personeelsdossier. 2. Concrete feiten en gedragingen die een uitgesproken negatieve weerslag kunnen hebben op de evaluatie van een personeelslid geven aanleiding tot een nota die aan het personeelslid wordt voorgelegd en die toegevoegd wordt aan zijn evaluatiedossier. Het personeelslid ondertekent de nota ter kennisgeving en voegt er eventueel binnen vijftien kalenderdagen zijn opmerkingen aan toe. Afdeling 2. De duur van de evaluatieperiode en de evaluatiecriteria Art. 61 Evaluatieperiode De tweejaarlijkse evaluatieperiode loopt voor elk personeelslid van 1 januari tot 31 december van het volgend jaar. Het personeelslid op proef dat in de loop van de evaluatieperiode zijn proeftijd met goed gevolg beëindigt, wordt geëvalueerd vanaf dat moment tot het einde van het daaropvolgende jaar. Het personeelslid dat slechts gedurende een deel van de evaluatieperiode in actieve dienst is, wordt over de duur van de deeltijdse periode geëvalueerd op voorwaarde dat deze periode ten minste 1 jaar en 1 dag bedraagt. Indien dit niet het geval is, wordt de evaluatieperiode telkens verlengd naar 31 december van het daaropvolgende jaar tot de periode van actieve dienst minstens 1 jaar en 1 dag bedraagt. Art. 62 Evaluatiecriteria De evaluatie wordt uitgevoerd op basis van vooraf vastgestelde evaluatiecriteria. De evaluatiecriteria sluiten aan bij de functiebeschrijvingen en bij de doelstellingen van het bestuur. Bij de vaststelling van de evaluatiecriteria voor de evaluatie van personen met een arbeidshandicap wordt zo nodig rekening gehouden met de handicap. Afdeling 3. De evaluator(en) en het verloop van de evaluatie Art. 63 Evaluator 1. Het personeelslid wordt geëvalueerd door één leidinggevende die bij voorkeur de rechtstreekse leidinggevende is. 23

24 Op verzoek van het personeelslid of de leidinggevende kan er een tweede evaluator aan toegevoegd worden. Het hoofd van het personeel wijst de evaluatoren voor de verschillende diensten van het OCMW aan. Hij zorgt voor de opleiding van de evaluatoren en waakt over de eenduidige toepassing van het evaluatiestelsel binnen de diensten. 2. Elke evaluator moet een opleiding tot evaluator gevolgd hebben om te mogen evalueren. De evaluatoren worden onder meer geëvalueerd op hun wijze van evalueren. Als een evaluator zelf negatief geëvalueerd wordt, kan het hoofd van het personeel, al dan niet tijdelijk, een andere evaluator aanwijzen als dat op basis van de inhoud van de evaluatie aangewezen blijkt. Bij familieverwantschap tot in de tweede graad tussen een evaluator en een personeelslid, worden de passende maatregelen getroffen om de onpartijdigheid van de evaluatieprocedure te garanderen. Art. 64 Evaluatiegesprek 1. De evaluatie gaat gepaard met een evaluatiegesprek tussen de evaluator en het personeelslid. De evaluator stelt zijn bevindingen met vermelding van het evaluatieresultaat vast in een evaluatieverslag, als vermeld in artikel Het evaluatieverslag wordt door de evaluator(en) gedateerd en ondertekend. Het verslag wordt binnen de tien kalenderdagen volgend op het evaluatiegesprek aan de betrokkene overhandigd. Het personeelslid ondertekent het verslag voor kennisneming. Het krijgt een afschrift en kan binnen de vijftien kalenderdagen opmerkingen maken en deze aan de evaluator(en) afgeven. De evaluator(en) tekent voor kennisneming en voegt de opmerkingen van het personeelslid bij zijn evaluatiedossier. 3. Het personeelslid ontvangt een kopie van zijn definitief evaluatieverslag vijftien dagen na de termijn voor het maken van eventuele opmerkingen. Het evaluatieresultaat van het personeelslid wordt opgenomen in het individuele personeelsdossier. Het personeelslid heeft het recht zijn persoonlijk evaluatiedossier te raadplegen en krijgt er op zijn verzoek een kopie van. Afdeling 4. De evaluatieresultaten en de gevolgen van de evaluatie Art. 65 Resultaat Het evaluatieresultaat is gunstig of ongunstig. In het geval dat er twee evaluatoren zijn, streven de eerste en tweede evaluator naar een consensus over de eindconclusie van de evaluatie en over het voorstel van evaluatiegevolg. Indien er een meningsverschil blijft over het gevolg van de evaluatie, dan beslecht het hoofd van het personeel het meningsverschil, ook als het hoofd van het personeel een van beide evaluatoren is. Art. 66 Gevolg principe De evaluator formuleert op basis van het door het personeelslid ondertekende evaluatieverslag een voorstel van evaluatiegevolg aan het hoofd van het personeel. 24