Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling

Transcriptie

1 Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling Aantrekkelijke banen en organisaties voor de nieuwe generatie baanzoekers Stephan Corporaal Faculteit Management, Science & Technology ou.nl/mst saxion.nl/strategisch-hrm

2 Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling Aantrekkelijke banen en organisaties voor de nieuwe generatie baanzoekers PROEFSCHRIFT ter verkrijging van de graad van doctor aan de Open Universiteit op gezag van de rector magnificus prof. mr. A. Oskamp ten overstaan van een door het College voor promoties ingestelde commissie in het openbaar te verdedigen op 10 oktober 2014 te Heerlen om uur precies door Stephan Corporaal geboren op 30 mei 1985 te Enschede

3 Promotores prof. dr. C.V. van Vuuren, Open Universiteit prof. dr. G.J.G. Kluijtmans, Open Universiteit Co-promotor dr. M.J. van Riemsdijk, Saxion University of Applied Sciences Overige leden beoordelingscommissie prof. dr. B.I.J.M. van der Heijden, Radboud Universiteit Nijmegen, Open Universiteit, Universiteit Twente prof. dr. R.W.B. Blonk, Universiteit Utrecht prof. dr. M.A.C.T. Kuijpers, Open Universiteit, Haagse Hogeschool dr. G. van Hoye, Universiteit Gent dr. F. van Luijk, Vrije Universiteit Amsterdam, LTP Business Psychologists

4 Inhoudsopgave Voorwoord 4 1 Inleiding: Wat onderzoeken we waarom? 7 2 Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers 19 3 Studie 1: Vooronderzoek naar de voorkeuren van jonge baanzoekers 47 4 Studie 2: Een kwalitatieve beschrijving van de voorkeuren van jonge baanzoekers 59 5 Studie 3: Ontwikkeling van een meetinstrument voor de voorkeuren van jonge baanzoekers 85 6 Studie 4: De sterkte van de voorkeuren van jonge baanzoekers gemeten Studie 5: Ontwikkeling en analyse van een meetinstrument voor de ervaringen van medewerkers Studie 6: Verschillen tussen voorkeuren van jonge baanzoekers en kenmerken van banen en organisaties Discussie: Conclusies, beperkingen en aanbevelingen 143 Literatuur 167 Samenvatting 181 Summary 187

5 Voorwoord Ik geniet van het ondernemen van bijzondere avonturen samen met jongeren. Die vele avonturen hebben mij een rijk inzicht gegeven in de bijzondere manier waarop jongeren in het leven staan, welke verwachtingen ze hebben van studie en werk, op welke manier ze samenwerken en onder welke condities ze welk type resultaten opleveren. Ik ontdekte al snel dat ik met dit promotieonderzoek mijn inzichten over jongeren met nog meer scherpte, diepgang en validiteit kon uitbreiden en opschrijven. Ik besloot om conceptstukken van het onderzoek vanaf het eerste jaar openbaar te delen en was blij verrast met de enorme interesse die dat wekte. Meer dan honderdvijftig studenten hebben in hun minor, stageperiode of afstuderen meegeholpen aan dit onderzoek, meer dan tweeduizend jongeren hebben we kritisch kunnen bevragen in discussies of met vragenlijsten en meer dan honderd organisaties hebben hun medewerking verleend aan het onderzoek. Kortom, het onderzoek had impact binnen en buiten onze hogeschool. Het onderzoek kostte vele dagen en nachten. Die investering was het meer dan waard. Uiteindelijk heeft het niet alleen een proefschrift opgeleverd, maar vooral het genot van de ruime kennis over en inspiratie van jongeren die ik samen met hen opdeed in de vele bijzondere activiteiten, discussies, congressen en praktijkopdrachten. In dit proefschrift heb ik geprobeerd om niet alleen voor de academische gemeenschap, maar ook voor het bedrijfsleven op een toegankelijke manier mijn onderzoek te presenteren. Het is weliswaar niet het doel van wetenschap om pasklare aanwijzingen voor bedrijfsvoering te geven, maar juist voor een promovendus verbonden aan een University of Applied Sciences is het schrijven van excellente wetenschappelijke artikelen in internationale journals niet genoeg. Ik heb dan ook veel tijd doorgebracht met organisaties om samen met hen een onderzoeksontwerp uit te werken dat aansluit op de problematiek zoals die door hen wordt ervaren. Ik hoop dat de conclusies en aanbevelingen hen aan het denken zetten en richting bieden voor het vormgeven van effectieve maatregelen voor het werven en behouden van jongeren. Bovendien denk ik dat nog vele mkb-ondernemers bediend gaan worden met een evidenced-based advies over het omgaan met jongeren door onze afstudeerstudenten. Zij kunnen daarbij de theorie, empirie en het meetinstrument uit dit proefschrift goed gebruiken. Ik daag u graag uit om aan de slag te gaan met de vernieuwende en onbevangen inzichten van deze afstudeerstudenten. Mijn dank gaat uit naar de vele jongeren, collega s en organisaties met wie ik dit onderzoek samen heb uitgevoerd. Een aantal van hen verdient een speciale vermelding. Allereerst dank ik mijn copromotor Maarten van Riemsdijk voor zijn buitengewone bijdrage aan mijn academische vorming. Scherp denken, zeer kritisch en gedetailleerd studeren en 4 Voorwoord

6 krachtig schrijven heb ik van hem geleerd dankzij de vele feedback op concept stukken en onze tientallen gesprekken. Mijn promotor, Frits Kluijtmans, dank ik voor de uitstekende hulp in met name het zo helder mogelijk beargumenteren en verwoorden van mijn onderzoeksbevindingen. Hij bewaakte de grote lijn in mijn onderzoek en had de gave om met drie zinnen mij in de goede richting te laten denken op het moment dat ik die kwijt was. Promotor Tinka van Vuuren dank ik voor haar scherpte en methodologische ondersteuning. Zij was in staat om een lijst vol met bruikbare feedback op te leveren, zelfs op allerlei details die tot dan toe niemand van ons had gezien. Professor Ron Tuninga dank ik voor het opzetten van een fantastische PhD gemeenschap op de Open Universiteit. Elke keer werden we verrast met inspirerende professoren en studenten vanuit de hele wereld. Maurice, Nick, Tom, Hans, Sjoerd, Amber en Pierre dank ik voor hun openhartigheid, filosofische discussies, verrassingen en kritiek. Directeur Bert Velt en teamleider Pierre Remmel dank ik voor hun inzet om mij aan te jagen met het starten van dit onderzoek en het ruimschoots ondersteunen daarvan. Het voelt vreemd om als afsluiting van het avontuur een boek met kennis op te leveren, terwijl ik vooral geniet van rondlopen, lezen, luisteren en vragen stellen. Ik roep u op om flinke kritiek te leveren. Het accepteren, begrijpen en uiteenrafelen van die kritiek is voor mij een mooie test om te ontdekken of ik mijn werk goed heb gedaan en is een goed startpunt voor het verder ontwikkelen van mijn kennis. Dit proefschrift is namelijk niet het eind, maar de start van mijn onderzoeksactiviteiten op het gebied van human resource management! Stephan Corporaal Augustus 2014 Voorwoord 5

7

8 Inleiding: Wat onderzoeken1 we waarom?

9 8 Hoofdstuk 1

10 1.1 Aanleiding Generatie Y zoekt vooral plezier en vriendschap in werk, houdt geen rekening met bestaande grenzen en trekt zich niets aan van bestaande hiërarchische verhoudingen, zo beschrijven vele tientallen vakpublicaties de nieuwe generatie baanzoekers. Er is steeds meer aandacht voor de vraag hoe deze baanzoekers effectief geworven kunnen worden. Dat komt omdat zij de komende jaren uit steeds meer baanmogelijkheden kunnen kiezen en dus de concurrentiestrijd tussen organisaties rond schaars, jong talent heftiger wordt. De komende zes jaar stromen meer dan een miljoen jongeren de arbeidsmarkt op (ROA, 2013). Zij nemen de plaats in van een veel grotere groep oudere werknemers die de arbeidsmarkt uitstroomt (Euwals, Mooij & Van Vuuren, 2009). Alleen al in de technische sector luiden veel organisaties de noodklok over de acute en grote verwachte personeelstekorten van tienduizenden arbeidskrachten (SEO, 2013). In andere sectoren worden op de middellange termijn tekorten voorzien; in de zorgsector vanaf 2016 (UWV, 2013a) en bij de overheid vanaf 2015 (UWV, 2013b). Bovendien constateren organisaties dat de nieuwe generatie anders is dan voorgaande generaties en dat zij daarop moeten inspelen met een aantrekkelijk baanaanbod, voordat een concurrent dat doet (Benson & Brow, 2011; Costanza, Badger, Fraser, Severt & Gade, 2010 en Lester, Standifer, Schultz & Windos, 2012). In wetenschappelijk onderzoek is in de afgelopen jaren vanuit drie invalshoeken veel aandacht voor wat werk voor de nieuwste generatie baanzoekers aantrekkelijk maakt. Op de eerste plaats is er in generatie-onderzoek veel aandacht voor de vraag welke voorkeuren en waarden jongeren hebben ten opzichte van werk en op welke wijze zij daarin verschillen van andere generaties. Dat onderzoek stelt dat de nieuwste generatie op een geheel eigen wijze naar werk kijkt vanwege leeftijds-effecten (Kanfer & Ackerman, 2004), levensfase-effecten (Van der Broek, 2001) of generatie-effecten (Benson & Brown, 2011). Ze hechten bijvoorbeeld, meer dan andere generaties, waarde aan flexibiliteit (Cogin, 2012), vrijheid (Cennamo & Gardner, 2008), vrije tijd (Twenge et al., 2010) en een inspirerende werkomgeving (Chen & Choi, 2008). Op de tweede plaats is er in wervingsonderzoek veel aandacht voor de vraag welke type baan- en organisatiekenmerken voor jonge baanzoekers in verband staan met de aantrekkelijkheid van een organisatie en met hun baankeuze (zie bijvoorbeeld Taylor & Bergmann, 1987; Trank, Rynes & Bretz, 2002; Turban, 2001; Turban, Campion, & Eyring, 1995; Turban & Keon, 1993). Dat onderzoek toont aan dat de aantrekkelijkheid van werk met name in relatie staat met kenmerken op het gebied van werkinhoud, werkomgeving, imago, het wervingsproces en de persoon-organisatie fit (zie de meta-analyses van Chapman, Uggerslev, Carroll, Piasentin & Jones, 2005; Uggerslev, Fassina & Kraichy, 2006). Inleiding: Wat onderzoeken we waarom? 9

11 Op de derde plaats is er in generatieonderzoek en loopbaanonderzoek veel aandacht voor de vraag hoe en wanneer jongeren hun werkwaarden en voorkeuren vormen. In de generatietheorie wordt het tiende tot het vijfentwintigste levensjaar als de formatieve periode gezien waarin de belangrijkste kernvoorkeuren worden gevormd (Becker, 1992). In deze levensfase krijgen jongeren met tal van veranderingen te maken, bijvoorbeeld binnen het onderwijs, in de overgang van onderwijs naar arbeidsmarkt en in de overgang van thuiswonend naar een eigen woning. Tijdens dergelijke grote veranderingen zijn jongeren extra vatbaar voor nieuwe indrukken, vooral voor normatieve indrukken (Mannheim, 1952). Impactvolle gebeurtenissen als de economische crisis en technologische ontwikkelingen vertalen zich vervolgens in allerlei generatiespecifieke voorkeuren die er toe leiden dat de nieuwste generatie baanzoekers op een andere manier naar werk kijkt (Bontekoning, 2007). Hoewel dit bestaande onderzoek diverse aanwijzingen geeft over hoe de nieuwste generatie baanzoekers naar werk kijkt en welke type werk aantrekkelijk wordt gevonden door hen, bestaan er nog een aantal belangrijke kennislacunes: - Er is nog te weinig inzicht in de precieze voorkeuren van de nieuwste generatie baanzoekers: die zijn tot nu toe nog zeer beperkt geoperationaliseerd en worden op zeer uiteenlopende wijze gemeten (Barber, 1998; Carless & Imber, 2007; Cogin, 2012). Doordat generatie-literatuur wordt gedomineerd door observaties of beperkt onderbouwde vakpublicaties in plaats van grootschalig empirisch onderzoek, levert het vooral globale beschrijvingen van generaties op (Cogin, 2012). Ook in wervingsonderzoek is nog te weinig aandacht voor het concreet maken van de verwachtingen en behoeften van baanzoekers. Dat type onderzoek is vooral gericht op het vaststellen van de type baan- en organisatiekenmerken die maken dat baanzoekers een baan of organisatie aantrekkelijk vinden. Veel minder aandacht is er voor het definiëren en meten van die baan- en organisatiekenmerken: de operationalisering is beperkt en uiteenlopend (Barber, 1998; Brown, Dacin, Pratt, & Whetten, 2006; Carless & Imber, 2007; Willness, Uggerslev & Chapman, 2011; Lievens, Van Hoye & Scheurs, 2005) en gebeurt vaak nog met single items (Ehrhart, 2005; Carless & Imber, 2007). Het beperkte onderzoek dat dit wel adresseert, laat zien dat jonge baanzoekers baan- en organisatiekenmerken op een eigen manier definiëren. Onderzoek van Manpower (2006) toont bijvoorbeeld aan dat jonge baanzoekers zekerheid omschrijven als iets dat zelf gecreëerd kan worden door ervaring of opleiding, en dus niet zozeer in de traditionele betekenis van het woord: een vast contract. Uitdaging associëren ze met name met het doen van projecten waarin hun individuele bijdrage heel duidelijk is vastgelegd (Manpower, 2006), in plaats van de traditionele definitie: nieuwe, complexe werkzaamheden uitvoeren (Preenen, Van Vianen, 10 Hoofdstuk 1

12 De Pater & Geerling, 2011). Deal (2007) concludeert in haar onderzoek dat alle generaties ongeveer dezelfde waarden hebben, maar dat iedereen ze op een verschillende manier uit. Het gebrek aan aandacht voor operationalisering en het meten van de voorkeuren van jonge baanzoekers voor baan- en organisatiekenmerken heeft als gevolg dat de uitkomsten van wervingsonderzoek minder goed vergelijkbaar en niet altijd betrouwbaar zijn (Barber, 1998; Carless & Imber, 2007). Wel is er in ander relevant onderzoek, zoals taakontwerponderzoek (Hackman & Oldham, 1967; Morgeson & Humphrey, 2006) veel aandacht voor de operationalisering en het meten van baan- en organisatiekenmerken. Dat onderzoek richt zich echter op populaties met werkervaring. Het is waarschijnlijk dat de uitkomsten van dergelijk onderzoek niet één op één te generaliseren zijn naar de groep van jonge baanzoekers. Behalve afwijkende voorkeuren door leeftijds-effecten, levensfase effecten of generatie-effecten is het waarschijnlijk dat vanwege gebrek aan werkervaring (Soelberg, 1967), informatie over de baan en organisatie (Behling, Labovitz & Gainer, 1968) en mogelijk een verschil in taalgebruik, hun voorkeuren met bestaande instrumenten niet goed gemeten kunnen worden. Beter geoperationaliseerde voorkeuren die gemeten worden met een betrouwbaar en valide meetinstrument zijn dus een eerste belangrijke bijdrage waarmee we bestaand onderzoek kunnen aanvullen. - Het is onduidelijk in hoeverre jonge baanzoekers met een beperkte werkervaring al specifieke voorkeuren voor een baan en organisatie hebben. Onderzoek daarnaar is tegenstrijdig. Enerzijds wordt verondersteld dat jongeren van deze leeftijd nog volop in hun formatieve periode zitten en nog niet goed weten wat zij willen in een toekomstige baan en organisatie (Jin & Rounds; 2012; Tanner & Arnett, 2009). Anderzijds laat loopbaantheorie zien dat werkwaarden al vanaf ongeveer het 12 e levensjaar zijn gevormd en vervolgens redelijk stabiel blijven (Marcia, 1980; Sauerman, 2005; Strong, 1935, 1943; Lykken et al., 1993; Vondracek, 1993). Hoewel er dus behoefte is aan een betere operationalisering van de voorkeuren van jongeren, is het nog maar de vraag in hoeverre jongeren in staat zijn om specifieke voorkeuren te uiten. Dat is ook een extra reden waarom het niet wenselijk is om één op één bestaande vragenlijsten vanuit taakontwerponderzoek in te zetten om de voorkeuren van jongeren te meten. In een dergelijk onderzoek, waar de onderzoeker het type voorkeuren inbrengt en waarbij de jongeren vaak verplicht zijn om een vraag te beoordelen op een Likertschaal van één t/m vijf, wordt uiteraard wel geantwoord, maar blijft het onduidelijk of de voorkeuren worden gemeten die jongeren (kunnen) uiten. Barber (1998) constateert dan ook dat een belangrijke zwakte van veel wervingsonderzoek is dat de kenmerken door de onderzoeker worden ingebracht en dat we daardoor nog steeds niet zeker weten of wel de juiste voorkeuren van baanzoekers meten. De tweede bijdrage waarin we bestaand onderzoek vooruit kunnen helpen is dus het verkennen in hoeverre jonge baanzoekers al specifieke voorkeuren voor hun toekomstige baan en organisatie kunnen uiten. Inleiding: Wat onderzoeken we waarom? 11

13 - Er is nog nauwelijks onderzoek beschikbaar naar lager opgeleide jongeren en onduidelijk is in hoeverre de voorkeuren tussen jongeren vanuit verschillende opleidingsrichtingen uiteenlopen. Onderzoek naar jonge baanzoekers richt zich namelijk vrijwel uitsluitend op hogeropgeleide baanzoekers (Chapman et al., 2005). Een aanzienlijk deel van de populatie baanzoekers in Nederland is echter lager opgeleid. Onderzoek laat zien dat lager opgeleiden vaker banen hebben met beperkte functionele of hiërarchische groei (Dorenbosch, Sanders & Bank, 2011) en dat zij relatief weinig complexe taken en juist veel monotoon werk uitvoeren (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2007). Mogelijk werkt dat beroepsbeeld door in de vorming van hun voorkeuren. Zo hechten lager opgeleiden veel waarde aan zekerheid en status en is zelfbeschikking juist minder belangrijk voor hen (Jantje Groeneveld & Steensel, 2009). Bovendien ontbreekt onderzoek naar verschillen tussen jongeren vanuit verschillende sectoren. De analyse in verschillen in sector is relevant omdat de inhoud van het werk nogal verschilt per sector. Zo laat de bovengenoemde studie van the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2007) zien dat complexe taken veel voorkomen in bijvoorbeeld de financiële sector en juist niet in de servicesector. Het leren van nieuwe dingen komt veel voor in de gezondheidszorg en juist niet in de detailhandel. Monotoon werk komt veel voor in de technische sector en minder in de financiële sector. Mogelijk werkt dat beroepsbeeld door op de voorkeuren van jongeren, maar voor zover wij weten is dat nog niet eerder op een grootschalige, empirische manier onderzocht. Preciezere inzichten in hoeverre de voorkeuren van jongeren uiteenlopen tussen bijvoorbeeld opleidingsniveau en opleidingssector zijn dan zeer wenselijk om in te spelen op de vraagtekens die in generatie-onderzoek worden gezet bij de homogeniteit van de voorkeuren van leden van een bepaalde generatie (Guillot-Soulez & Soulez, 2014). De derde bijdrage waarmee we bestaand onderzoek vooruit kunnen helpen is dus het vaststellen van de mate waarin voorkeuren uiteenlopen tussen jongeren vanuit verschillende opleidingsniveaus en sectoren. - Onvoldoende duidelijk is in hoeverre het werk dat organisaties aanbieden, aansluit op de voorkeuren van de nieuwe generatie baanzoekers. In generatie-onderzoek ligt doorgaans de nadruk op het vaststellen van de voorkeuren van jongeren en wordt weinig aandacht besteed aan de match van die voorkeuren met de kenmerken van banen en organisaties (zie bijvoorbeeld Broadbridge, Maxwell & Ogden, 2009; Eisner, 2005; Terjesen, Smola & Sutton, 2002; Vinnecombe & Freeman, 2007). Vanuit wervingsonderzoeken weten we echter dat aantrekkelijkheid gaat om de mate waarin de baanzoeker denkt dat zijn voorkeuren voor bepaalde uitkomsten gerealiseerd kunnen worden in een bepaalde baan en organisatie (Vroom, 1964). Baanzoekers worden niet alleen aangetrokken door het wel of niet aanwezig zijn van bepaalde kenmerken, maar ook gaat het om de mate waarin 12 Hoofdstuk 1

14 zij vinden dat de kenmerken van een baan en organisatie overeenkomen met hun eigen kenmerken en behoeften (Cable & Judge, 1994; Rentsch & McEwen, 2002). Twee recente meta-analyses Chapman et al., 2005; Uggerslev, Fassina & Kraichy, 2006) bevestigen dat aantrekkelijkheid van werk voor baanzoekers voor een belangrijk deel kan worden voorspeld door de match tussen de kenmerken en voorkeuren van een baanzoeker en het werk dat door de organisaties wordt geboden. Voor het vaststellen van de aantrekkelijkheid van banen en organisaties voor jonge baanzoekers is dus kennis nodig over enerzijds de voorkeuren en anderzijds de match van deze voorkeuren met de kenmerken van de organisatie. De vierde bijdrage waarmee we bestaand onderzoek vooruit kunnen helpen is dan ook inzicht geven in de mate waarin de in organisaties aanwezige kenmerken wel of juist niet matchen met de voorkeuren van jonge baanzoekers. Er zijn dus nogal wat redenen waarom het preciezer kijken naar de operationalisering en het meten van de voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken onder de groep jonge baanzoekers relevant is. Dat is dan ook de belangrijkste manier waarop ons onderzoek een bijdrage levert aan bestaand onderzoek; we ontwikkelen een instrumentarium waarmee enerzijds de voorkeuren van lager- en hogeropgeleide jonge baanzoekers gemeten kunnen worden en anderzijds vastgesteld kan worden in hoeverre de voorkeuren van jonge baanzoekers overeenkomen met de baan- en organisatiekenmerken van de banen en organisaties waar jongeren terecht kunnen komen. Behalve dat dit instrumentarium inspeelt op de bovengenoemde kennislacunes in onderzoek, heeft dat instrumentarium een belangrijke praktische bijdrage. We maken in dit onderzoek theoretische kennis toepasbaar en bruikbaar voor organisaties door vast te stellen welke concrete kenmerken baanzoekers aanspreken en door te laten zien in hoeverre die kenmerken afwijken van het werk dat organisaties bieden. Dat geeft praktische aanwijzingen voor het verhogen van de wervingskracht van organisaties. 1.2 Doelstelling en onderzoeksvragen De doelstelling van dit onderzoek is het ontwikkelen van een instrumentarium waarmee vastgesteld kan worden in hoeverre de voorkeuren van groepen jonge baanzoekers overeenkomen met de baan- en organisatiekenmerken van de banen en organisaties waar jonge baanzoekers terecht kunnen komen. We doen dat op de eerste plaats door een meetinstrument te ontwerpen voor de voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken van jonge baanzoekers om vervolgens daarmee hun voorkeuren op een grootschalige manier vast te stellen. We richten ons op laatstejaars studenten en scholieren (15 t/m 25 jaar) die de komende jaren de arbeidsmarkt opstromen. Op de tweede plaats Inleiding: Wat onderzoeken we waarom? 13

15 ontwikkelen we een meetinstrument waarmee gemeten kan worden hoe medewerkers de aspecten die jongeren belangrijk vinden, ervaren in hun werk. We stellen daarmee vast in hoeverre de voorkeuren van jongeren aanwezig zijn in banen en organisaties waar jonge baanzoekers terecht komen. Hoe meer overeenkomsten er zijn tussen de voorkeuren van jonge baanzoekers en kenmerken van organisaties, hoe groter de kans is dat het werk aantrekkelijk wordt gevonden door jonge baanzoekers. Het meetinstrument gebruiken we uitsluitend om op groepsniveau uitspraken te doen over de overeenkomsten tussen jonge baanzoekers en organisaties en niet als instrument waarmee het op individueel niveau mogelijk is om de aantrekkelijkheid van een baan te voorspellen. Het onderzoek bestaat uit een zestal studies: 1. Een vooronderzoek naar de voorkeuren van jonge baanzoekers. In deze studie stellen we vast in hoeverre jonge baanzoekers al in staat zijn om hun specifieke voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken te uiten en met welke interviewtechnieken of (bestaande) vragenlijsten we hun voorkeuren kunnen achterhalen. We beantwoorden de volgende onderzoeksvraag: (1) hoe kunnen we de baan- en organisatiekenmerken in kaart brengen die de aantrekkelijkheid bepalen van banen en organisaties voor jonge baanzoekers? 2. Een kwalitatieve studie naar de voorkeuren van jonge baanzoekers voor baan- en organisatiekenmerken. In deze studie beantwoorden we de volgende onderzoeksvraag: (2) welke (aspecten van de) baan- en organisatiekenmerken vinden jonge baanzoekers belangrijk, wat vinden ze belangrijk aan die aspecten, hoe verwoorden ze dat en in hoeverre wijken hun opvattingen en voorkeuren af van gangbare operationaliseringen? In deze studie geven we inzicht in de mate waarin jongeren in staat zijn om specifieke voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken te uiten, stellen we vast welke voorkeuren zij hebben en hoe zij die verwoorden. De studie voorziet daarmee in de behoefte van zowel generatie-onderzoek als wervingsonderzoek om te komen tot een betere, specifiekere operationalisering van de voorkeuren van lager- en hogeropgeleide jonge baanzoekers. 3. Een kwantitatieve studie waarin het ontwerpen en het psychometrisch onderzoeken van een meetinstrument voor de voorkeuren zoals vastgesteld in de vorige studie, centraal staat. Met het meetinstrument spelen we in op de lacune in wervingsonderzoek, waar voorkeuren op een beperkte wijze, uiteenlopend en vaak nog met single items worden gemeten. We beantwoorden de volgende onderzoeksvraag: (3) hoe kunnen de voorkeuren van jonge baanzoekers voor de relevante aspecten van baan- en organisatiekenmerken gemeten worden op een manier die aansluit bij hun specifieke voorkeuren en taalgebruik? 4. Een grootschalige kwantitatieve studie waarin het meetinstrument uit de voorgaande studie wordt uitgezet onder een grote steekproef van jonge baanzoekers, om inzicht te krijgen in de sterkte van hun voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken. We analyseren ook in hoeverre voorkeuren uiteenlopen tussen jongeren van verschillende 14 Hoofdstuk 1

16 opleidingsniveaus en opleidingsrichtingen. We spelen daarmee in op het gebrek aan kennis over de homogeniteit van voorkeuren binnen één generatie en de beperkte kennis over lager opgeleide baanzoekers. We beantwoorden de volgende onderzoeksvraag: (4) hoe sterk zijn de voorkeuren van jonge baanzoekers en verschilt de sterkte van die voorkeuren tussen jonge baanzoekers van verschillende opleidingsniveaus en uit verschillende sectoren? 5. Een kwantitatieve studie waarin het meetinstrument voor de voorkeuren van jonge baanzoekers voor baan- en organisatiekenmerken wordt aangepast om de ervaringen van medewerkers voor dezelfde kenmerken te meten. We beantwoorden de volgende onderzoeksvraag: (5) op welke wijze kan gemeten worden hoe medewerkers de baanen organisatiekenmerken die jongeren belangrijk vinden, ervaren in hun werk? In deze studie presenteren we de ontwikkeling van dit meetinstrument middels een confirmatieve factoranalyse en een multigroup-factoranalyse. Bovendien analyseren we de verschillen in beleving van kenmerken tussen verschillende groepen medewerkers. 6. Een grootschalige, kwantitatieve studie waarin de voorkeuren van jonge baanzoekers voor baan- en organisatiekenmerken vergeleken worden met de ervaren baan- en organisatiekenmerken van banen en organisaties door medewerkers. Door het vaststellen van de verschillen en overeenkomsten tussen voorkeuren van jonge baanzoekers en de ervaren baan- en organisatiekenmerken in organisaties waar de baanzoekers terecht kunnen komen, kan worden bepaald in hoeverre het werk dat organisaties aanbieden aansluit op hetgeen jonge baanzoekers wensen. Daarmee wordt inzicht gegeven in de aantrekkelijkheid van deze organisaties voor jonge baanzoekers. We beantwoorden twee onderzoeksvragen: (6) wat zijn de verschillen en overeenkomsten tussen enerzijds de voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken van jonge baanzoekers en anderzijds de mate waarin die kenmerken worden beleefd door werknemers in de techniek, zorg en overheid? en (7) in hoeverre worden de in de voorgaande deelvraag gevonden verschillen beïnvloed door opleidingsniveau en sector? Met deze studie spelen we in op de kennislacune in wervingsonderzoek en generatieonderzoek die is ontstaan doordat er vooral veel aandacht is voor het type voorkeuren dat baanzoekers hebben en niet zozeer voor de mate waarin die voorkeuren aansluiten op het werk wat organisaties aanbieden. Dat laatste is relevant om vast te stellen omdat wervingsonderzoek aantoont dat de match tussen wat een baanzoeker wil en een organisatie biedt, een van de belangrijkste voorspellers is voor de aantrekkelijkheid van werk. Inleiding: Wat onderzoeken we waarom? 15

17 1.3 Leeswijzer In hoofdstuk 2 presenteren we het theoretisch kader dat inzicht geeft in de baan- en organisatiekenmerken die volgens onderzoek de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie beïnvloeden. We bespreken hoe het oordeel over de aantrekkelijkheid van een organisatie tot stand komt en op welke manier dat oordeel de baankeuze beïnvloedt. Vervolgens bespreken we waarom in generatieonderzoek verwacht wordt dat jonge baanzoekers specifieke voorkeuren hebben voor de baan- en organisatiekenmerken die samenhangen met de aantrekkelijkheid van banen en organisaties. Na een bespreking van deze kenmerken sluiten we het hoofdstuk af met een onderzoeksmodel. De theorie gebruiken we om de type kenmerken vast te stellen die jonge baanzoekers mogelijk in relatie brengen met een aantrekkelijke baan- en organisatie. Dat geeft richting voor de ontwikkeling van ons instrument voor de voorkeuren van jonge baanzoekers. In hoofdstuk 3 t/m 8 bespreken we vervolgens de methode en resultaten van de zes studies. In hoofdstuk 3 presenteren we opzet en resultaten van het vooronderzoek waarin we vaststellen welke kenmerken jonge baanzoekers mogelijk belangrijk vinden en waarin we vaststellen met welke onderzoekstechniek de voorkeuren voor die kenmerken te achterhalen zijn. In hoofdstuk 4 presenteren we de onderzoeksmethode en de resultaten van de tweede studie: het kwalitatieve onderzoek naar de voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken van jonge baanzoekers. Dit hoofdstuk is gebaseerd op ons eerder verschenen artikel in het tijdschrift voor HRM (Corporaal, Van Riemsdijk, Kluijtmans & Van Vuuren, 2012). In hoofdstuk 5 presenteren we ontwikkeling en validatie van het meetinstrument waarmee de voorkeuren van jonge baanzoekers gemeten kunnen worden. Dit hoofdstuk is gebaseerd op een artikel dat we hebben ingediend bij een wetenschappelijk tijdschrift (Corporaal, Van Riemsdijk, Van Vuuren, under review). In hoofdstuk 6 laten we zien hoe sterk de voorkeuren van jonge baanzoekers zijn voor de verschillende baan- en organisatiekenmerken. Bovendien laten we zien in hoeverre die voorkeuren worden beïnvloed door opleidingsniveau en de sector. In hoofdstuk 7 presenteren we de ontwikkeling en validatie van de aangepaste vragenlijst voor organisaties. In hoofdstuk 8 presenteren we het onderzoek naar de verschillen en overeenkomsten tussen de voorkeuren van jonge baanzoekers en de baan- en organisatiekenmerken zoals beleefd door medewerkers van diverse organisaties in de techniek, zorg en overheid. We bespreken de verschillen tussen jonge baanzoekers en organisaties per sector en per opleidingsniveau. De conclusies en aanbevelingen die voortvloeien uit de zes studies bespreken we afzonderlijk in hoofdstuk 9. We besteden daarbij veel aandacht aan de terugkoppeling van onze onderzoeksresultaten naar de in dit hoofdstuk beschreven kennislacunes van bestaand onderzoek en vertalen de conclusies in praktische implicaties. Bovendien beschrijven we de beperkingen van ons onderzoek en doen op grond daarvan aanbevelingen voor vervolgonderzoek. 16 Hoofdstuk 1

18 2 Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers

19 18 Hoofdstuk 2

20 2.1 Aantrekkelijke banen en organisaties In onze kennisintensieve samenleving hangen organisatieprestaties meer en meer af van de kwaliteiten van medewerkers. Demografische ontwikkelingen zullen de competitie om deze talentvolle medewerkers de komende jaren steeds heftiger maken (Breaugh & Starke, 2000; Highhouse, Zickar, Thorsteinson, Stierwalt, & Slaughter, 1999; Turban, 2001; Uggerslev, Fassina, Kraichy, 2012). Het aantrekken van voldoende en geschikte mensen is dus een belangrijke strategische activiteit voor organisaties en het aantrekkelijk positioneren van de organisatie is een belangrijke randvoorwaarde daarvoor (Barber, 1998). Wanneer een baan of organisatie niet aantrekkelijk is voor potentiële medewerkers zullen ze in een vroeg stadium het oriëntatie- en sollicitatieproces van de betreffende organisatie verlaten. Ze kunnen dan niet meer beïnvloed worden door andere wervingsen selectieactiviteiten (Allen, Mahto, Otondo, 2007; Collins & Stevens, 2002; Murphy, 1986; Slaughter, Stanton, Mohr & Schoel, 2005). De aantrekkelijkheid van een baan en de organisatie is bovendien een belangrijke voorspeller voor zowel de intenties van een baanzoeker om te solliciteren (Cable & Judge, 1996; Judge & Cable, 1997; Powell & Goulet, 1996; Turban, Campion & Eyring, 1995) als de daadwerkelijke baankeuze (Chapman, Uggerslev, Carroll, Piasentin & Jones, 2005). Kortom, een organisatie die wil overleven, zorgt dat zij zichzelf op een aantrekkelijke manier positioneert op de arbeidsmarkt. Baan- en organisatieaantrekkelijkheid is te definiëren als het totaaloordeel dat een baanzoeker heeft over de mate van de aantrekkelijkheid van een baan en van een organisatie (Chapman et al., 2005). Aantrekkelijkheid kan daarbij gedefinieerd worden als de mate waarin de baanzoeker denkt dat zijn voorkeuren voor bepaalde uitkomsten, bijvoorbeeld uitdaging, autonomie en de mogelijkheden om vriendschappen te ontwikkelen, gerealiseerd kunnen worden in een bepaalde baan en organisatie (Vroom, 1964). Baan- en organisatieaantrekkelijkheid is een passief oordeel van een baanzoeker: hij of zij kan meerdere banen en organisaties aantrekkelijk vinden en een positief oordeel hoeft niet altijd te leiden tot een sollicitatie (Highhouse, Lievens & Sinar, 2003). In onderzoek wordt baan- en organisatieaantrekkelijkheid veelal als één begrip gebruikt, met daarbij zowel aandacht voor de aantrekkelijkheid van een baan als die van een organisatie (Chapman et al., 2005). De aantrekkelijkheid van een baan wordt namelijk behalve door baankenmerken ook voorspeld door organisatiekenmerken als opleidingsmogelijkheden en werkomgeving. Baanzoekers vinden een baan aantrekkelijk als de inhoud van een baan én de omgeving waarin deze baan wordt uitgevoerd hen aanspreekt (Turban, Forret & Hendrickson, 1998; Terjesen, Vinnicombe & Freeman, 2007; Thomas & Wise, 1999). Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers 19

21 Het oordeel over de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie wordt op verschillende momenten in het zoekproces van een baan gevormd. Al voordat mensen actief bezig zijn met het zoeken van een baan hebben ze een indruk over een organisatie als potentiële werkgever (Barber, 1998; Willness, Uggerslev & Chapman, 2011). Dat oordeel kan veranderen op het moment dat baanzoekers zich actief gaan oriënteren en in contact komen met wervingsmateriaal zoals een wervingsadvertentie (Walker, Feild, Giles & Bernerth, 2008; Reeve, Highhouse & Brooks, 2006). Indien de baanzoeker ervoor kiest om te solliciteren bij een organisatie, dan kan het oordeel over de aantrekkelijkheid van de baan en organisatie opnieuw beïnvloed worden door het wervings- en selectieproces, de recruiter en het wervingsmateriaal. Goltz en Giannantonio (1995) en Turban et al. (1998, 2001) laten bijvoorbeeld zien dat de persoonlijkheid, de houding en het gedrag van de recruiter de perceptie van baanzoekers over baan- en organisatiekenmerken beïnvloedt en daarmee het oordeel over de aantrekkelijkheid van een baan en de organisatie. Ook het wervingsmateriaal beïnvloedt de aantrekkelijkheid van een organisatie, met name op het moment dat het materiaal veel informatie bevat over de inhoud van een baan en de organisatie (Gatewood, Gowan & Lautenschlager, 1993; Allen, Mahto & Otondo, 2007). Voor het werven van jonge baanzoekers is het essentieel om te zorgen dat de aantrekkelijkheid van een baan en de organisatie vanaf het eerste moment, nog voor het moment dat ze in contact komen met de organisatie, op orde is. Dit is in de eerste plaats van belang omdat baanzoekers een keuze hebben uit een steeds ruimere hoeveelheid baanmogelijkheden. Opvallen is dus erg belangrijk. De bekendheid van een organisatie is een belangrijke voorspeller voor aantrekkelijkheid van de organisatie (Collins, 2007), bijvoorbeeld omdat baanzoekers dan meer informatie hebben om een baan en organisatie te beoordelen en minder afgaan op stereotypen van een branche (Brooks, Highhouse, Russel, Mohr, 2003; De Goede, Van Vianen, Klehe, 2013). In de tweede plaats omdat onderzoek laat zien dat aantrekkelijkheid in deze fase, een belangrijke voorspeller is van de aantrekkelijkheid van de baan en organisatie in een latere fase van het wervingsproces (Willness, Uggerslev & Chapman, 2011). Een positieve beoordeling van baan- en organisatieaantrekkelijkheid zorgt ervoor dat baanzoekers informatie van diverse wervingskanalen preciezer en beter gaan lezen en beoordelen (Collins & Han, 2004; Williamson, King, Lepak & Sarma, 2010). We bespreken nu eerst de theoretische stromingen die verklaren hoe het oordeel over de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie tot stand komt. In de derde paragraaf wordt vervolgens besproken waarom verwacht wordt dat jonge baanzoekers specifieke voorkeuren hebben voor baan- en organisatiekenmerken die in relatie staan met aantrekkelijke banen en organisaties. In de vierde paragraaf worden deze baan en organisatiekenmerken vervolgens besproken. We sluiten het hoofdstuk in paragraaf vijf af met een onderzoeksmodel. 20 Hoofdstuk 2

22 2.2 De beoordeling van de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie In wervingsonderzoek worden drie theoretische stromingen beschreven die verklaren hoe het oordeel van een aantrekkelijke baan en organisatie onder baanzoekers tot stand komt en verklaren op welke wijze dat resulteert in een baankeuze: (1) een stroming die de nadruk legt op de afweging van een baanzoeker van objectieve baan- en organisatiekenmerken; (2) een stroming die de nadruk legt op de fit die een baanzoeker ervaart tussen hemzelf en de subjectieve kenmerken van een organisatie en (3) een stroming die de nadruk legt op de rol van sociale invloeden, zoals de recruiter of vrienden en familie. Hoewel deze stromingen al in 1968 door Behling, Labovitz en Gainer werden beschreven, vormen ze nog altijd de basis van veel wervingsonderzoek (Barber, 1998; Chapman et al., 2005). In de eerste stroming wordt verondersteld dat baanzoekers de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie beoordelen door de afweging van de voor- en nadelen van een baan en organisatie op basis van een aantal objectieve kenmerken zoals salaris, locatie en ontwikkelingsmogelijkheden (de objectieve factoren theorie, Behling, Labovitz & Gainer, 1968). Hoe meer deze kenmerken overeenkomen met de voorkeuren van een baanzoeker, hoe aantrekkelijker de baan voor hen is. Hoewel er individuele verschillen zijn tussen het belang dat iemand hecht aan deze kenmerken, is het volgens deze theoretische stroming mogelijk om te komen tot een redelijk consistente verzameling van kenmerken die alle baanzoekers gemiddeld genomen belangrijk vinden (Behling, Labovitz & Gainer, 1968). Dat objectieve baan- en organisatiekenmerken in relatie staan met de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie is de afgelopen decennia in wervingsonderzoek veelvuldig aangetoond (zie bijvoorbeeld Cable & Judge, 1996; Judge & Bretz, 1992; Judge & Cable, 1997; Ryan, Horvath & Kriska, 2005; Powell, 1984; Turban, Forret & Hendrickson, 1998). Dat onderzoek laat zien dat, met name in de beginfase van een zoekproces van een baan, wanneer de baanzoekers zich gaan oriënteren op een grote hoeveelheid verschillende banen, objectieve baan- en organisatiekenmerken worden gebruikt om snel een selectie te maken tussen de grote hoeveelheid baanmogelijkheden (Barber, 1998). Baanzoekers stellen bij die selectie een aantal eisen aan objectieve kenmerken, zoals salaris en locatie, waaraan een baan in ieder geval moet voldoen. Indien hieraan niet wordt voldaan, dan kan de baan afvallen, ook al worden ze gecompenseerd door andere aantrekkelijke kenmerken (Barber & Roehling, 1993; Rynes, Schwab & Heneman, 1983). In de tweede stroming wordt aantrekkelijkheid verklaard door de sterkte van het gevoel dat de baanzoeker heeft over de mate waarin zijn behoeften overeenkomen met de mogelijkheden die de organisatie heeft om op deze behoeften in te spelen, de fit (de Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers 21

23 subjectieve factoren theorie, Behling, Labovitz & Gainer, 1968). Elke baanzoeker heeft verschillende behoeften en zoekt naar organisaties die het beste kunnen inspelen op die behoeften (Schneider, 1987). Volgens deze stroming worden baanzoekers niet aangetrokken door het wel of niet aanwezig zijn van bepaalde kenmerken, maar gaat het om de mate waarin zij vinden dat de kenmerken van de organisatie overeenkomen met hun eigen kenmerken en behoeften (Cable & Judge, 1994; Rentsch & McEwen, 2002). De mogelijkheden die de organisatie biedt worden door de baanzoeker afgeleid uit het beeld, het imago, dat de baanzoeker over een bepaalde organisatie heeft ontwikkeld. Dat beeld bestaat niet zozeer uit objectieve baan- en organisatiekenmerken, maar vooral uit percepties van subjectieve kenmerken als de cultuur en de maatschappelijke betrokkenheid van een organisatie. In deze theorie gaat het dus over het inspelen op de individuele behoeften van een baanzoeker, met name voor subjectieve baan- en organisatiekenmerken. In wervingsonderzoek is deze stroming de afgelopen decennia belicht met onderzoek naar de fit tussen persoon en organisatie (zie bijvoorbeeld Carless, 2005; Cable & Judge 1994, 1996; Judge & Bretz, 1992; Turban & Keon, 1993). Onderzoek laat zien dat die fit op twee manieren kan ontstaan. In de eerste plaats kunnen baanzoekers door banen en organisaties worden aangetrokken die overeenkomen met hun eigen kenmerken. Baanzoekers ontwikkelen voorkeuren voor banen en organisaties waarin men eigen talenten en vaardigheden kan inzetten en waarbij datgene wat de organisatie biedt aansluit op de eigen behoeften (Piasentin & Chapman, 2006). Als de verwachte persoon-organisatie fit groot is, dan is het vertrouwen dat een baanzoeker de gewenste uitkomsten (bijvoorbeeld uitdaging, een goed salaris) kan bereiken groter, en daarmee de baan en organisatie aantrekkelijker (Vroom, 1964). Anderzijds kunnen baanzoekers zich aangetrokken voelen tot organisaties die juist anders zijn dan zijzelf. Bijvoorbeeld omdat ze daarin uniek kunnen zijn, iets kunnen toevoegen en zich kunnen onderscheiden van de massa (Piasentin & Chapman, 2006, Snyder & Fromkin, 1980). In de derde stroming staan vooral de invloed van de recruiter en andere sociale invloeden centraal. De critical contact theorie (Behling, Labovitz & Gainer, 1968) stelt dat een gemiddelde baanzoeker niet in staat is om een goed onderscheid te maken tussen verschillende baanmogelijkheden vanwege een gebrek aan contact met de organisatie en het gebrek aan ervaring dat met name jonge baanzoekers hebben met het beoordelen van baanalternatieven. Omdat een baanzoeker gedwongen is om uiteindelijk toch een keuze te maken, maakt hij een keuze op grond van het verschil in de manier waarop hij is benaderd en behandeld door de potentiële organisatie. Dit is volgens Behling, Labovitz en Gainer (1968) het enige verschil tussen organisaties dat hij goed kan waarnemen en beoordelen. Hoe beter iemand zich behandeld voelt en hoe meer iemand de houding van bijvoorbeeld een recruiter waardeert, hoe aantrekkelijker de baan en organisatie. Empirisch onderzoek 22 Hoofdstuk 2

24 bevestigt dat de recruiter en het wervings- en selectieproces de aantrekkelijkheid van een baan beïnvloeden. Enerzijds kan de houding van de recruiter door baanzoekers worden opgevat als signaal voor onbekende baan- en organisatiekenmerken (Turban et al., 1998; Breaugh & Starke, 2000; Rynes & Bretz, 1991). Een vriendelijke, informele recruiter kan bijvoorbeeld geassocieerd worden met een behulpzaam en informeel team van collega s. Anderzijds kunnen recruiters de perceptie van baan- en organisatiekenmerken positief of negatief beïnvloeden door de informatie die ze geven over deze kenmerken in bijvoorbeeld sollicitatiegesprekken of bedrijfsbezoeken (Taylor & Bergmann, 1987; Turban, 2001; Harris & Fink, 1987). Ook de procedurele kant van het wervings- en selectieproces beïnvloedt de aantrekkelijkheid en de intentie om te solliciteren. Turban (1998) toont bijvoorbeeld aan dat de tijd die het duurt voordat een organisatie een bevestiging stuurt op een sollicitatie, invloed heeft op het oordeel over de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie. Meer recent onderzoek laat zien dat ook vrienden en familie die een baanzoeker van informatie voorzien over de organisatie van invloed zijn op het oordeel over de aantrekkelijkheid (Kulkarni & Nithyanand, 2013; Van Hoye, 2007). Zij kunnen als meer toegankelijk en meer betrouwbaar worden beoordeeld dan recruiters van organisaties (Kulkarni & Nithyanand, 2013). Het wervingsonderzoek van de afgelopen decennia biedt veel empirische ondersteuning voor alle drie de stromingen (zie meta-analyses van Chapman et al., 2005; Uggerslev, Fassina, Kraichy 2013). Bovendien geeft dat onderzoek veel aanwijzingen dat de drie stromingen niet strijdig zijn maar dat een geïntegreerde benadering wenselijk is: - Het onderscheid dat wordt gemaakt tussen enerzijds objectieve factoren en anderzijds subjectieve factoren is minder sterk dan verondersteld. Baanzoekers hebben de neiging om die twee typen kenmerken met elkaar te associëren. Zij zijn geneigd om de beperkte informatie over (objectieve) kenmerken die in bijvoorbeeld wervingsadvertenties staan op te vatten als signaal voor allerlei andere (subjectieve) kenmerken van de baan en organisatie (Barber, 1998; Ehrhart, 2005). Een objectief kenmerk als het bestaan van de mogelijkheid tot thuiswerken kan bijvoorbeeld als signaal worden opgevat voor het subjectieve kenmerk van een innovatieve organisatie die met de tijd is meegegaan (Heymans & Van Hoye, 2005). Er is veel empirisch bewijs dat het oordeel van een baanzoeker over baan- en organisatieaantrekkelijkheid samenhangt met zowel objectieve als subjectieve baan- en organisatiekenmerken (Cable & Judge, 1996; Judge & Bretz, 1992; Judge & Cable, 1997; Ryan, Horvath & Kriska, 2005; Powell, 1984, Rynes & Barber, 1990, Taylor & Bergmann, 1987; Turban, Forret & Hendrickson, 1998). Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers 23

25 - De recruiter (critical contact theorie) en baan- en organisatiekenmerken (de objectieve en subjectieve factoren theorie) beïnvloeden elkaar. De recruiter oefent vooral invloed uit op het oordeel van de baanzoeker over de aantrekkelijkheid van een organisatie door het beïnvloeden van baan- en organisatiekenmerken. Enerzijds kan de houding van de recruiter een signaal zijn voor onbekende baan- en organisatiekenmerken (Turban et al., 1998; Breaugh, 2000; Rynes & Bretz, 1991). Anderzijds kan de recruiter de perceptie van baan- en organisatiekenmerken positief of negatief beïnvloeden door de informatie die ze geeft in bijvoorbeeld sollicitatiegesprekken of bedrijfsbezoeken (Taylor & Bergmann, 1987; Turban, 2001; Harris & Fink, 1987). De recruiter en baan- en organisatiekenmerken kunnen dus niet los van elkaar worden gezien. - De afweging die een baanzoeker maakt tussen baan- en organisatiekenmerken, zoals omschreven in de objectieve factoren theorie, is minder rationeel dan wordt verondersteld. Deze afweging kan niet los worden gezien van de persoon-organisatie fit zoals omschreven in de subjectieve factoren theorie en sociale factoren zoals beschreven in de critical contact theorie. Baanzoekers hebben een bepaald beeld van de door hen gewenste baan en wegen op basis van dat beeld bepaalde objectieve baan- en organisatiekenmerken zwaarder dan andere (Zajonc, 1968). Ze gaan op zoek naar een baan en organisatie waarin hun beeld wordt bevestigd en wegen kenmerken die dat beeld ontkrachten minder zwaar mee. Bovendien blijken baanzoekers meer waarde te hechten aan informatie, op het moment dat die vaker en consistenter wordt ontvangen (Zajonc, 1968). Gatewood, Gowan en Lautenschlager (1993) en Chapman et al., (2011) laten zien dat op het moment dat een baanzoeker bekend is met een organisatie, hij de kenmerken van die organisatie zoals bijvoorbeeld gecommuniceerd in wervingsadvertenties, positiever gaat waarderen. Daarnaast is de manier waarop baan- en organisatiekenmerken worden afgewogen afhankelijk van de manier waarop die kenmerken worden gecommuniceerd (Eagly & Chaiken, 1993). Op het moment dat ze specifiek en persoonlijk worden gecommuniceerd, zal een baanzoeker ze op een meer systematische manier evalueren. Als zij de informatie over die kenmerken van bekenden ontvangen kunnen ze dat als meer betrouwbaar beoordelen en zwaarder meewegen dan de informatie van een recruiter (Van Hoye, 2007). Er zijn dus nogal wat aanwijzingen dat de drie theoretische stromingen niet los van elkaar kunnen worden gezien en dat baan- en organisatieaantrekkelijkheid samenhangt met aspecten uit alle drie de stromingen: objectieve baan- en organisatiekenmerken, subjectieve baan- en organisatiekenmerken, de persoon-organisatie fit en de recruiter. Een meta-analyse van 74 onafhankelijke samples uit 71 wervings- en selectieonderzoeken (Chapman et al., 2005) bevestigt dat. In deze meta-analyse zijn alle relevante baan- en organisatiekenmerken die in relatie staan met de aantrekkelijkheid van een baan en 24 Hoofdstuk 2

26 organisatie verwerkt. In figuur 1 hebben we een overzicht opgenomen van de belangrijkste uitkomsten van deze meta-analyse. Figuur 1 Onze weergave van de relaties tussen de vijf belangrijkste voorspellers van de aantrekkelijkheid banen en organisaties, baanacceptatie-intenties en baankeuze op basis van de uitkomsten van de meta-analyse van Chapman et al., (2005) Opmerking. * de eerste ρ (mean corrected correlation) geeft de individuele directe bijdrage van de onafhankelijke variabele op de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie. De tweede ρ is de individuele directe bijdrage van de onafhankelijke variabele op baanacceptatie intenties ** directe relatie met baanacceptatie intenties is niet onderzocht De inhoud van het werk is de eerste belangrijke voorspeller voor de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie (Chapman et al., 2005). Het is één van de objectieve factoren op grond van waarvan baanzoekers een baankeuze maken (Behling, Labovitz & Gainer, 1968). De manier waarop een baan is vormgegeven, kan voorzien in de natuurlijke menselijke behoefte aan groei en ontwikkeling (Parker & Ohly, 2008). Inhoud van werk, in wervingsonderzoek vaak omschreven als type of work of the job itself, is een complex begrip dat binnen de context van werving- en selectieonderzoek bestaat uit een drietal verschillende baankenmerken: uitdaging, afwisseling en autonomie (zie de factoranalyses van bijvoorbeeld Powell & Goulet, 1996 en Harris & Fink, 1987). Niet alleen de inhoud van een baan maar ook de omgeving waarin deze baan wordt uitgevoerd bepaalt de aantrekkelijkheid ervan (Chapman et al., 2005). Het is één van de subjectieve factoren op grond waarvan baanzoekers een keuze maken (Behling, Labovitz & Gainer, 1968). De werkomgeving, bijvoorbeeld het sociale contact met collega s en leidinggevenden, kan baankenmerken versterken. Bovendien voorzien sociale kenmerken Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers 25