Masterscriptie Arbeidsrecht Faculteit der Rechtsgeleerdheid Universiteit van Amsterdam

Transcriptie

1 Is de zwakke positie van het deeltijd werkend huishoudelijk personeel te rechtvaardigen en zo niet, zijn er mogelijkheden om deze positie te verbeteren? Masterscriptie Arbeidsrecht Faculteit der Rechtsgeleerdheid Universiteit van Amsterdam Scriptiebegeleidster: Mevr. mr. R.D. de Boer Tessa Eversteijn (S ) Februari

2 Inhoudsopgave Blz. 2 1) Inleiding Blz. 3 2) Deeltijd huishoudelijk personeel 2.1 Wie is de deeltijd werkend huishoudelijke hulp? Blz Vrouwenwerk? Blz. 6 3) De uitzonderingspositie van het deeltijd werkend huishoudelijk personeel De zieke huishoudelijke hulp Blz Wetsgeschiedenis Blz Ontslag van de huishoudelijke hulp Blz Wetsgeschiedenis Blz Uitsluiting van de werknemersverzekeringen Blz Wetsgeschiedenis Blz. 10 4) Rechtvaardigingen ontkracht? 4.1 Het behoefte-argument Blz Het administratieve-lasten-argument Blz Het arbeidsmarkt-argument Blz Het persoonlijke-levenssfeer-argument Blz Overige rechtvaardigingen Blz. 16 5) Strijd met internationaal recht? 5.1 Het discriminatieverbod Blz Gelijke behandeling deeltijd en voltijd Blz Gelijke behandeling mannen en vrouwen Blz Verdragen Blz Strijd met het internationaal recht? Blz. 22 6) Hoe kan de positie van het deeltijd werkend huishoudelijk personeel worden verbeterd en hoe kunnen problemen worden opgelost? 6.1 De administratieve lasten Blz Openstellen vangnet voorziening van de Ziektewet voor het huishoudelijk personeel. Blz De vrijwillige verzekering Blz Versnelde procedure UWV Blz Optellen van banen Blz Het systeem van dienstencheques Blz Duaal fiscaal stelsel Blz. 28 7) Vooruitgang? 7.1 ILO verdrag betreffende de huishoudelijke hulp Blz De uitspraak inzake de zieke alfahulp Blz Vooruitgang bij de SVB Blz. 31 8) Conclusie Blz. 33 9) Literatuurlijst Blz. 36 2

3 1) Inleiding De zwakke werknemer moet beschermd worden tegen de sterke werkgever. Een standpunt dat altijd in het achterhoofd wordt gehouden bij het formuleren van nieuwe arbeidsrechtelijke wetten en bepalingen, behalve toen de rechtspositie van deeltijd werkende huishoudelijke hulpen werd geschreven. Toen leek dit standpunt te zijn vergeten. De positie van deze groep werknemers is door de jaren heen steeds slechter geworden, terwijl dit juist misschien één van de zwakste groepen werknemers zou kunnen zijn. Een merendeel is niet hoog opgeleid, er zitten veel migranten bij die de Nederlandse taal nog niet goed beheersen en een groep die door omstandigheden geen baan meer hebben en nu alles aannemen om een inkomen te verwerven. De uitzonderingspositie lijkt te zijn ontstaan toen huishoudelijk werk werd verricht door vrouwen die een extra zakcentje wilden verdienen. De regering achtte het toentertijd niet nodig deze groep werknemers dezelfde rechtsbescherming toe te kennen als andere werknemers. Tegenwoordig is voor veel mensen het verrichten van huishoudelijk werk een volwaardige baan. Zouden deze werknemers dan niet beter moeten worden beschermd? Door de jaren heen is steeds weer door rechtsgeleerden kritiek geuit op de uitzonderingen die gelden voor deeltijd werkend huishoudelijk personeel. Waar normale werknemers twee jaar krijgen doorbetaald bij ziekte, is dit bij de huishoudelijke hulp maar zes weken. Waar werkgevers anders een ontslagvergunning zouden moeten aanvragen bij het UWV WERKbedrijf is dit voor deeltijd werkende huishoudelijke hulpen niet nodig. En dat is nog lang niet alles. Rechtsgeleerden stellen dat de motieven voor deze uitzonderingen niet altijd gerechtvaardigd zijn. Ook lijkt er volgens hen sprake te zijn van indirecte discriminatie, omdat deze groep werknemers voornamelijk bestaat uit vrouwen. Maar niet alleen Nederlandse rechtsgeleerden geven commentaar. Ook vanuit internationale organisaties is er commentaar geuit op een aantal van onze bepalingen die de positie van deeltijd werkend huishoudelijk personeel betreffen. Hoe kan de regering deze uitzonderingen nog rechtvaardigen? Wordt het niet tijd om de positie van deze werknemers te verbeteren en misschien zelfs helemaal gelijk te trekken met normaal personeel? Ik zal onderzoeken of de zwakke positie van het deeltijd werkend huishoudelijk personeel te rechtvaardigen is en zo niet, zijn er dan mogelijkheden om deze positie te verbeteren? Achtereenvolgens zal ik gaan bespreken wie er behoren tot de groep deeltijd werkend huishoudelijk personeel. De naam impliceert dat het alleen zou gaan om werknemers die huishoudelijke klussen doen, maar niets is minder waar. Ook het verlenen van zorg valt onder de regeling voor huishoudelijk werkers, waardoor dit een aanzienlijk grote groep is geworden. Vervolgens bespreek ik de verschillende uitzonderingen die er voor deeltijd werkend huishoudelijk personeel gelden en waarom de wetgever hiervoor heeft gekozen. Hierna zal ik toetsen of deze uitzonderingen te verenigen zijn met het internationale recht en onderzoeken op welke manieren de positie kan worden verbeterd en of ik de bezwaren die er zijn voor het verbeteren van de positie kan wegnemen. Onlangs heeft Nederland ingestemd met het ILO verdrag betreffende Decent Work for Domestic Workers. Ik bespreek of dit verdrag aanleiding is om de positie van huishoudelijk personeel te verbeteren, en of er nog meer zicht op vooruitgang is. 3

4 2) Deeltijd werkend huishoudelijk personeel 2.1 Wie is de deeltijd werkend huishoudelijke hulp? De deeltijd werkende huishoudelijke hulp is de werknemer die minder dan vier dagen per week bij een natuurlijke persoon in dienstbetrekking staat en bij die persoon uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verricht ten behoeve van het huishouden. De diensten ten behoeve van het huishouden bevatten momenteel een groot scala aan activiteiten. Voorbeelden hiervan zijn schoonmaken, koken, afwassen, wassen, strijken, oppassen, onderhouden van een tuin, allerhande klusjes zoals boodschappen en het verlenen van zorg aan leden van het huishouden. 1 De deeltijd werkende huishoudelijke hulp werkt over het algemeen op grond van een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW. Er is sprake van een arbeidovereenkomst, want de hulp verricht de arbeid persoonlijk, de werkgever (de natuurlijke persoon) betaalt het loon en er is sprake van een gezagsverhouding. Een groot deel van de arbeidsrechtelijke bescherming is daarom van toepassing op deze werknemers, maar ze worden wel uitgezonderd van een aantal voorzieningen. Zij worden minder lang doorbetaald bij ziekte (art. 7:629 lid 2 BW), zij zijn uitgezonderd van de werknemersverzekeringen ( art. 6 lid 1 sub c Ziektewet, art. 6 lid 1 sub c Werkloosheidswet, art. 8 lid 1 Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen), deze groep is uitgesloten van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (art. 2 lid 1 sub d BBA) en zij hebben geen recht op informatie van de werkgever (art. 7: 655 lid 4 BW). Deze uitzonderingen zal ik later uitgebreid behandelen. Uit de verschillende uitzonderingen blijkt dat er gekozen is voor een dagencriterium. Het gaat om de hulp die minder dan vier dagen werkt. Als deze hulp drie dagen werkt valt hij onder de uitzondering, als hij vier dagen werkt niet. Tot 2007 waren het werknemers die minder dan drie dagen huishoudelijke diensten verrichten maar met de regeling Dienstverlening aan huis is deze groep in 2007 uitgebreid door de bepalingen te veranderen in minder dan vier dagen. 2 Het dagencriterium kan vreemde consequenties met zich meebrengen. Het kan voorkomen dat een huishoudelijke hulp die drie dagen in de week acht uur per dag werkt wordt uitgezonderd, maar de hulp die vier dagen in de week één uur per dag werkt niet. 3 Waarom is er gekozen voor een dagencriterium en niet voor een urencriterium? Al bij het ontwerpen van de Ziektewet (ZW) werden er discussies gevoerd over het wel of niet toelaten van huishoudelijk personeel. Bij de invoering van de Ziektewet in 1930 werd al het huishoudelijk personeel uitgesloten. In 1967 is dit gewijzigd en werd het dagencriterium geïntroduceerd; personen die minder dan drie dagen per week diensten verrichten ten behoeve van het huishouden werden uitgesloten. Motiveringen hiervoor waren dat deze groep geen behoefte zou hebben aan verzekering en dat dit administratieve moeilijkheden met zich mee zou brengen. 4 Het dagencriterium is vervolgens in 1989 ook in het BBA opgenomen. Hiervoor werden alle vrouwen die uitsluitend of hoofdzakelijk huishoudelijke of persoonlijke diensten verrichten uitgesloten van het BBA. In 1986 werd onderkend dat dit een discriminerende bepaling is, deze was in strijd met de richtlijn van 9 februari 1976 van de 1 Ministerie van SZW, reactie minister Kamp op petitie FNV en Een baan als alle andere?!. 2 Belastingplan 2007, Stb. 2006, nr. 682 art. IV en art. XVI. 3 Driessen 1996, p Asscher - Vonk 1974, p

5 Raad der Europese Gemeenschappen inzake de gelijke behandeling van mannen en vrouwen. De bepaling werd daarom veranderd in werknemers (dus mannen en vrouwen) die huishoudelijke arbeid verrichten op (toentertijd) minder dan drie dagen. Als rechtvaardiging voor dit dagencriterium wordt gegeven dat deze bepaling dan goed zou aansluiten op de sociale verzekeringswetgeving. De regering vindt het belangrijk deze regelingen op elkaar te laten aansluiten omdat het soms tot onduidelijkheid kan leiden als er dan weer wel ontslagbescherming is maar geen plicht tot verzekering en dan weer geen ontslagbescherming maar wel een verzekeringsplicht. Verder weegt ontslagbescherming voor de hulp niet op tegen de bijkomende administratieve lasten voor de werkgever en de bescherming weegt niet op tegen de inmenging in de persoonlijke levenssfeer. 5 Ook verwacht de regering dat er met een urencriterium werkgevers minder uren werk zullen gaan aanbieden om de ontslagbescherming te omzeilen. 6 Vervolgens werd ook bij de regeling voor doorbetaling bij ziekte een uitzondering gemaakt voor het huishoudelijk personeel. Dit gebeurde in 1996 bij de invoering van de Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte (Wulbz). Vóór de invoering van de Wulbz hadden alle werknemers recht op zes weken loondoorbetaling bij zieke. Met de invoering van de Wulbz is deze regeling veranderd, alle werknemers hebben voortaan recht op 52 weken loondoorbetaling bij ziekte, behalve de deeltijd werkend huishoudelijke hulp, die behoudt hetzelfde recht van zes weken loondoorbetaling bij ziekte. In 2004 werd het recht voor de gewone werknemer verruimd naar 104 weken loondoorbetaling, voor de huishoudelijke hulp bleef dit zes weken. Ook bij deze wijziging werd als motivering voor het dagencriterium gegeven dat het wenselijk is dat de regeling aansluit op de werknemersverzekeringen. 7 Door de jaren heen is de groep deeltijd werkend huishoudelijk personeel steeds verder uitgebreid. Vóór 1967 waren alle huishoudelijke hulpen uitgezonderd voor de werknemersverzekeringen. Deze groep werd ingeperkt bij de invoering van het dagencriterium tot de huishoudelijk hulpen die minder dan drie dagen werkten. Maar in 1996 werd de kring weer uitgebreid. Volgens de Centrale Raad van Beroep (CRvB) gaat het niet om de aard van de werkzaamheden maar om de hoedanigheid van de werkgever en de context waarin de werkzaamheden worden verricht, als er moet worden bepaald of de werknemer onder de uitzondering valt of niet. 8 De CRvB rekte het begrip in diens huishouding zodanig op dat hier ook verpleegkundige activiteiten onder konden worden verstaan. 9 Zoals ik net al aangaf is de kring in 2007 met het invoeren van de regeling Dienstverlening aan huis weer verder uitgebreid door de bepaling te veranderen in werknemers die minder dan vier dagen werken in plaats van drie. Gevolg van deze steeds verdere uitbreiding is, dat er van steeds meer werknemers rechten worden ontnomen, zoals de ontslagbescherming van het BBA. Ook werd in deze regeling benadrukt dat ook het verlenen van zorg als alfahulp of als PGB-zorgverlener onder de regeling valt. Dit betekent een toevoeging van twee aanzienlijk grote groepen personeel, aan de groep van het deeltijd 5 Kamerstukken II 1986/87, 19810, nr Kamerstukken II 1987/88, 19810, nr Kamerstukken II 1995/96, 24439, nr. 3, p CRvB. 29 april Driessen 1996, p

6 werkend huishoudelijk personeel. Wanneer er wordt gesproken over deeltijd werkend huishoudelijk personeel, wordt hier ook de alfahulp en de pgb-zorgverlener bedoeld. De eerste groep werknemers die zijn toegevoegd aan de groep deeltijd werkend huishoudelijk personeel zijn de alfahulpen. De alfahulp constructie is in 1977 ingevoerd en valt nu onder de Wet maatschappelijke ondersteuning (WMO). Een alfahulp wordt ingeschakeld voor huishoudelijke werkzaamheden bij de hulpvrager, als deze dit zelf niet meer kan door bijvoorbeeld ziekte of ouderdom. De hulpvragers moeten een indicatie voor hulp krijgen van het indicatie orgaan, het Centrum Indicatiestelling Zorg. Via bemiddeling van een thuiszorginstelling komt er een alfahulp. De hulpvrager gaat vervolgens zelf met de hulp een arbeidsovereenkomst aan, maar vaak is het de thuiszorginstelling die het loon uitbetaald aan de hulp (kassiersfunctie). De instelling ontvangt voor de bemiddeling en administratieve handelingen een vergoeding. 10 De tweede groep werknemers die ook tot de groep van huishoudelijk personeel behoren, en dientengevolge ook te maken hebben met dezelfde uitzonderingen, zijn de PGBzorgverleners. In 1995 werd het Persoonsgebonden Budget (PGB) ingevoerd in de Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten (AWBZ). Met het budget kan de zorgvrager zelf zijn hulp inkopen, hij kiest zijn eigen hulp uit en maakt zelf afspraken over het loon en de werkzaamheden. De hulp die de zorg verleent is een PGB-zorgverlener. De zorgvrager kan hulp krijgen van het SVB Servicecentrum (de SVB), de SVB stelt modelovereenkomsten beschikbaar en kan de salarisadministratie overnemen als de zorgvrager zijn budget overmaakt aan de SVB. 11 Het PGB is onderverdeeld in de AWBZ via het zorgkantoor en de WMO via de gemeente. De zorg in de AWBZ bestaat uit verzorgende functies, de ondersteuning in de WMO is onderverdeeld in huishoudelijke hulp en voorzieningen. Dit gaat om persoonlijke voorzieningen zoals aanpassingen in of rond het huis, of een rolstoel. 12 Hoeveel mensen er huishoudelijk hulp verrichten valt waarschijnlijk nooit precies aan te geven. Niet iedereen geeft het inkomen dat met huishoudelijk werk wordt verkregen op aan de Belastingdienst. De SEOR (Sociaal Economisch Onderzoek Rotterdam) heeft in 2004 het aantal huishoudens dat gebruik maakt van een huishoudelijk hulp geschat op 1,2 miljoen. Veel hulpen hebben dienstbetrekkingen bij meerdere huishoudens. De SEOR schat dat er maximaal personen werkzaam zullen zijn als huishoudelijke hulp Vrouwenwerk? Uit het onderzoek van de SEOR bleek ook dat de groep deeltijd werkend huishoudelijk personeel voornamelijk uit vrouwen bestaat. Zij schatten dat van deze groep werknemers 81% vrouw is. 14 Ook bij het formuleren van wetten werd er vanuit gegaan dat huishoudelijk personeel voornamelijk uit vrouwen bestaat. Omdat zij geen kostwinner is werd zij uitgesloten van werknemersvoorzieningen en weegt het belang van ontslagbescherming minder zwaar. Het zou voornamelijk gaan om vrouwen die een klein extra inkomen wilden verwerven, niet de kostwinners zijn en daarom minder bescherming nodig zouden hebben Bijleveld & Cremers 2010, p. 61 e.v. 11 Bijleveld & Cremers 2010, p. 86 e.v. 12 Rijksoverheid.nl, zoekterm; het persoonsgebonden budget. 13 SEOR rapport, de markt voor persoonlijke dienstverlening, december 2004, p SEOR rapport, de markt voor persoonlijke dienstverlening, december 2004, p Kamerstukken II 1987/88, , nr. 5, p. 3. 6

7 Vóór 1989 gold de uitzondering in het BBA alleen voor vrouwen die huishoudelijk werk verrichten. De regering zag in dat er geen redelijke grond kon worden aangevoerd voor deze uitzondering en dat deze bepaling ook discriminerend was. 16 Deze uitzondering werd daarom aangepast, werknemers die minder dan drie dagen huishoudelijke taken verrichten werden uitgesloten. Maar neemt het veranderen van de bewoording van dit artikel de discriminerende werking ervan weg? In de oude bepaling was er sprake van direct onderscheid en dus directe discriminatie. Dit is verboden tenzij de wet hierop zelf een uitzondering maakt. Indirect onderscheid, of indirecte discriminatie is aanwezig als een ogenschijnlijke neutrale bepaling personen van een geslacht in vergelijking met personen van het andere geslacht bijzonder benadeelt. Dit is verboden tenzij deze bepaling kan worden gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dit doel passend en noodzakelijk zijn. Door de wet op deze manier te wijzigen is het een neutrale bepaling geworden, maar feit blijft dat het voornamelijk vrouwen zijn die in deze sector werken en dat vrouwen dus bijzonder worden benadeeld ten opzichte van mannen. Of er sprake is van indirecte discriminatie en of dit kan worden gerechtvaardigd wordt uitgebreider behandeld in hoofdstuk 5 over het internationale recht. 16 Kamerstukken II 1986/87, , nr. 3, p. 2. 7

8 3) De uitzonderingspositie van de deeltijd werkend huishoudelijke hulp De zieke huishoudelijke hulp Ingevolge art. 7:629 lid 1 BW heeft een werknemer recht op doorbetaling van loon gedurende 104 weken als hij zijn arbeid niet verricht wegens ziekte, zwangerschap of bevalling. Voor het deeltijd werkend huishoudelijk personeel is hierop een uitzondering gemaakt in het tweede lid. Zij krijgen bij ziekte, zwangerschap of bevalling slechts zes weken het loon uitbetaalt. Voor hen geldt ook, net als bij andere werknemers, dat er kan worden bedongen dat de werknemer de eerste twee dagen van ziekte geen recht op loon heeft (art 7:629 lid 9 BW), en dat perioden van ziekte samengeteld worden indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen ( art 7:629 lid 10 BW). Het verschil is dus gelegen in het tijdvak. Omdat deeltijd werkende huishoudelijke hulpen ook niet verzekerd zijn voor de Ziektewet, vallen zij na zes weken terug op de Wet Werk en Bijstand ( WWB), of op het inkomen/vermogen van een eventuele partner. 17 Ook voor alfahulpen en PGB-zorgverleners die minder dan vier dagen in de week werken geldt deze uitzondering Wetsgeschiedenis Sinds 1986 is een werkgever verplicht gedurende zes weken ten minste het minimumloonloon door te betalen van de zieke werknemer. Hiervóór was hij dit slechts verplicht gedurende betrekkelijk korte tijd. Deze loondoorbetalingsverplichting werd echter voor een groot deel gecompenseerd door de uitkering op grond van de Ziektewet. De uitkering die de werknemer ontvangt tijdens ziekte mag de werkgever aftrekken van het loon dat hij anders zou moeten doorbetalen. Met de Wet TZ (Wet terugdringing ziekteverzuim), die op 1 januari 1994 in werking trad, werd de loondoorbetalingsverplichting verder uitgebreid. De werkgever moest gedurende zes weken 70% van het loon doorbetalen maar minimaal het minimumloon. De Ziektewet werd aangepast; over de eerste zes weken kon er geen ziekengeld meer worden ontvangen dus dit kon ook niet meer in mindering worden gebracht. 18 Dit betekende dat de werkgever tijdens de eerste zes weken van ziekte van de werknemer geheel verantwoordelijk was voor de doorbetaling van het loon. In 1996 werd de Wulbz ingevoerd, de Ziektewet werd door deze invoering grotendeels geprivatiseerd. 19 De loondoorbetalingsverplichting werd uitgebreid van zes naar 52 weken en in 2004 met de invoering van de Wvlz (Wet verlening loondoorbetalingsverplichting bij ziekte) verder uitgebreid naar 104 weken. Het verschil in loondoorbetalingsverplichting tussen deeltijd werkend huishoudelijk personeel en andere werknemers werd pas in 1996 gemaakt bij de invoering van de Wulbz. In de Wulbz werd opgenomen dat de loondoorbetalingsverplichting voor huishoudelijk personeel dat op minder dan drie dagen werkzaam was, beperkt was tot zes weken. Voor dit verschil werden twee rechtvaardigingen gegeven. Ten eerste werd er gezegd dat er voor het huishoudelijk personeel niets veranderde. Onder de Wet TZ was dit al zes weken. Ten tweede verwijst de regering naar de Ziektewet, met dit artikel wordt art. 6 lid 1 sub c ZW gevolgd. 20 In dit artikel was namelijk al opgenomen dat de werknemer die uitsluitend 17 Peters 2006, p Peters 2006, p Driessen 1996, p Kamerstukken II 1995/96, , nr. 3, p

9 diensten verricht ten behoeve van het huishouden op minder dan drie dagen per week wordt uitgesloten van de Ziektewet. Deze rechtvaardigingen zullen uitgebreider worden behandeld in het volgende hoofdstuk Ontslag van de huishoudelijke hulp Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen. Als het een overeenkomst voor bepaalde tijd betreft en er een einddatum is opgenomen in de overeenkomst, eindigt deze op die datum van rechtswege (art 7: 667 lid 1 BW). Een arbeidsovereenkomst kan ook eindigen met wederzijds goedvinden. Een arbeidsovereenkomst kan daarnaast onverwijld worden opgezegd als er sprake is van een dringende reden (art. 7: 677 BW). Tevens kan een werkgever de arbeidsovereenkomst laten ontbinden door de kantonrechter (art. 7:685 BW), en is er de mogelijkheid van opzegging na toestemming van het UWV WERKbedrijf (art. 6 lid 1 BBA). In het BBA is een uitzondering opgenomen in art. 2 lid 1 sub d voor de werknemer die op minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verricht ten behoeve van het huishouden van de natuurlijke persoon tot wie hij in diensbetrekking staat. Voor niet uitgezonderde werknemers geldt dat de werkgever voorafgaand aan de opzegging, toestemming moet vragen bij het UWV WERKbedrijf. De werkgever van de huishoudelijke hulp is niet verplicht toestemming te vragen. Dit betekent dat de huishoudelijke hulp eenvoudiger kan worden ontslagen dan een niet van het BBA uitgezonderde werknemer. Voor de alfahulp kunnen er ook een aantal andere situaties zich voordoen, waardoor de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Dit kan zich voordoen wanneer de indicatiestelling van de hulpvrager is veranderd of beëindigd, of wanneer de hulpvrager overlijdt. Tevens hoeft bij de opzegging van de overeenkomst slechts een opzegtermijn van één week in acht te worden genomen, 21 in plaats van de gebruikelijke opzegtermijn van minimaal één maand (art. 7: 672 lid 2 BW). De arbeidsovereenkomst van de PGB-zorgverlener eindigt ook direct bij het overlijden van de budgethouder of als de budgethouder geen recht meer heeft op een persoonsgebonden budget. Voor deze overeenkomst geldt een opzegtermijn van minimaal een maand, en bij een dienstverband van meer dan vijf jaar geldt er een opzegtermijn van minimaal twee maanden Wetsgeschiedenis Op 5 oktober 1945 werd het BBA ingevoerd. Hierin werd bepaald dat werkgevers voortaan toestemming moesten vragen, voordat zij tot ontslag over konden gaan. Het BBA werd ingevoerd na de Tweede Wereldoorlog, om het herstel van de economie te bevorderen. In de oorspronkelijke tekst van het BBA 1945 luidde art. 2 lid 1 sub d: Dit besluit is niet van toepassing op de arbeidsverhouding van vrouwelijke werknemers, die uitsluitend of in hoofdzaak huishoudelijke of persoonlijke diensten in de huishouding van private personen verrichten. De regering heeft deze bepaling toentertijd niet gemotiveerd. Een mogelijke reden voor deze uitzondering zou kunnen zijn dat er voor dit personeel geen behoefte aan arbeidsmarktbeleid bestond. Ook zouden de bepalingen te ingrijpend en moeilijk controleerbaar kunnen zijn voor arbeidsverhoudingen in de privésferen en zou het daarom niet gewenst zijn deze verhoudingen op te nemen in het BBA. Mannelijke huishoudelijke hulpen werden destijds niet uitgezonderd, waarschijnlijk omdat zij 21 Alphahulpverlening: hoe krijgt de alphahulp vorm in de Wmo?, leidraad voor gemeenten, zorgovereenkomst, arbeidsovereenkomst. 9

10 verantwoordelijk waren voor de inkomsten van het gezin, en ontslagbescherming voor hen wel belangrijk werd geacht. 23 In 1988 werd de uitzondering gewijzigd. Het dagencriterium werd ingevoerd en dit criterium geldt voor mannelijke en vrouwelijke huishoudelijke hulpen. De redenen voor deze wijziging zijn reeds kort behandeld in het voorgaande hoofdstuk. In het volgende hoofdstuk wordt verder ingegaan op deze redenen, namelijk dat het belang van de bescherming van een hulp met een gering aantal gewerkte dagen niet zou opwegen tegen de administratieve lasten, ontslagbescherming weegt niet op tegen de inmenging van de persoonlijke levenssfeer van de werkgever, en het BBA sluit op deze manier goed aan op de sociale verzekeringswetgeving Uitsluiting van de werknemersverzekeringen In Nederland geldt een systeem van verplichte verzekering voor werknemers voor de werknemersverzekeringen. Werknemers hebben krachtens deze verzekeringen tijdelijk recht op een inkomen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en onvrijwillige werkloosheid. Op grond van de artikelen 6 lid 1 sub c van de Ziektewet, de Werkloosheidswet (WW) en de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) wordt de arbeidsverhouding van diegene die minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verricht ten behoeve van het huishouden van de natuurlijke persoon tot wie hij in dienstbetrekking staat, uitgezonderd van deze verzekeringen. De Wet Werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wet WIA) sluit hier ook bij aan in art. 8 lid 1 WIA. De huishoudelijke hulpen zijn dus niet verplicht verzekerd voor de werknemersverzekeringen. Deze groep wordt niet verplicht premies af te staan, maar zij kunnen dan ook geen aanspraak maken op uitkeringen krachtens deze verzekeringen. Bij ziekte, werkloosheid of arbeidsongeschiktheid is er geen uitkering waar zij op terug kunnen vallen. Wel is er sinds 1986 de mogelijkheid van vrijwillige verzekering, ingevolge art. 64 lid 1 sub e ZW, art. 53 lid 2 WW, art. 81 lid 1 sub e WAO en art. 18 lid 1 sub e Wet WIA. 25 Voor de alfahulpen en PGB-zorgverleners die minder dan vier dagen in de week werken geldt deze uitzondering ook Wetgeschiedenis Vóór 1967 waren alle huishoudelijke hulpen uitgesloten van de werknemersverzekeringen. Er werd wel regelmatig gediscussieerd over het wel of niet toelaten van het huishoudelijk personeel, vooral bij de behandeling van de Ziektewet in de Tweede Kamer. Argumenten tegen toelating waren een te zware druk op de schouders van de huisvrouw, noch de huisvrouw noch de huishoudelijke hulp zou iets snappen van de verzekeringen, en er zou geen behoefte zijn aan verzekering. 26 In 1967 werd de Ziektewet veranderd, voortaan waren alleen nog huishoudelijke hulpen uitgesloten die op minder dan drie dagen werkzaam waren. Ook de WAO die in dat jaar werd ingevoerd, en de WW sloten hierop aan. 27 In 1985 en 1986 werd de positie van het deeltijd werkend huishoudelijk personeel wederom besproken tijdens de parlementaire behandeling van de nieuwe WW. Deze behandeling heeft niet tot aanpassing van de positie van deze groep geleid. Argumenten 23 Peters 2006, p Kamerstukken II 1986/ , nr. 3, p Bijleveld & Cremers 2010, p Asscher-Vonk 1974, p Asscher-Vonk 1974, p

11 tegen aanpassing waren dat er nog steeds praktische en uitvoeringstechnische bezwaren kleefden aan het toelaten van deze groep, zij zouden geen behoefte aan verzekeringen hebben, het kan voor de werkgever te veel administratieve lasten meebrengen, het verplicht verzekeren zou de hulp duurder maken, hulp zou minder worden aangeboden en een deel zou in het zwarte circuit kunnen gaan verdwijnen. 28 In 1990 werd in de Tweede Kamer gediscussieerd of de groep alfahulpen onder de verplichte verzekeringen moest gaan vallen. De verwachte kosten waren reden om hiervan af te zien. 29 Er is nagegaan welke kosten er met afschaffing van de alfahulp constructie gemoeid zouden zijn. Deze kosten zijn de meerkosten van vervanging van alfahulpen door werknemers in dienst van instellingen, en zouden neerkomen op ongeveer 110 miljoen gulden. Een verbetering van de rechtspositie op onderdelen, bijvoorbeeld betere bescherming tegen de gevolgen van ziekte, is volgens de regering niet mogelijk zonder dat daarmee de zin aan handhaving van het instituut alfahulpverlening ontvalt. Met de alfahulp constructie wordt juist kostenbesparing en vrijwaring van administratieve lasten beoogd, en dit zou dan weer wegvallen. 30 In 2003 werd de positie van de huishoudelijke hulp besproken tijdens de behandeling in de Tweede Kamer van de Wet einde toegang verzekering WAZ (Wet arbeidsongeschiktheidverzekering zelfstandigen). De huishoudelijke hulpen konden namelijk wel aanspraak maken op een uitkering wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, omdat zij vielen onder de categorie beroepsbeoefenaar in de zin van de WAZ. 31 Maar de WAZ kwam voor iedereen te vervallen in De regering vond dit nog steeds geen aanleiding om huishoudhulpen en andere beroepsbeoefenaren in de zin van de WAZ onder de werknemersverzekeringen te brengen. Voornaamste reden was dat particulieren niet met werkgeversverplichtingen moesten worden opgezadeld. 32 De SER (Sociaal-Economische Raad) heeft in 1997, 2003 en 2005 advies uitgebracht over de personenkring van de werknemersverzekeringen. De SER adviseerde de kring van verzekerden te heroverwegen en heeft aandacht gevraagd voor de uitzondering van het huishoudelijk personeel. De SER vraagt zich af of de regering aan de mogelijkheid van een cumulatie van dienstbetrekkingen heeft gedacht, waardoor wel degelijk een behoefte voor werknemersverzekeringen kan ontstaan. De SER signaleert tevens een discrepantie tussen de regeling voor het huishoudelijk personeel en de zogenaamde thuiswerkers. Voor thuiswerkers geld geen dagencriterium, maar een criterium ten aanzien van het loon. Helaas gaat de SER niet dieper op dit verschil in. 33 Verder is de Raad het eens met de uitsluiting voor de werknemersverzekeringen van bijvoorbeeld de directeurgrootaandeelhouder en personen van 65 jaar en ouder. Maar de Raad acht de huidige categorale uitzondering van de hulp, in het licht van gelijkebehandelingswetgeving, voor discussie vatbaar. Naast deze constateringen geeft de Raad geen concrete adviezen over hoe de positie van het deeltijd huishoudelijk personeel kan worden verbeterd. Wel verwijst zij naar het advies van de Raad voor Werk en Inkomen (RWI). 34 Het RWI stelt in haar 28 Bijleveld & Cremers 2010, p Burri 2000, p Kamerstukken II 1990/91, , nr Peters 2006, p Kamerstukken II 2003/04, , nr. 7, p SER-advies, Personenkring werknemersverzekeringen 2004, p SER-vervolgadvies, Personenkring werknemersverzekeringen 2006, p

12 advies Huis houden op de markt een duaal fiscaal regime voor, 35 waarover meer in hoofdstuk 6. De CRvB is het met de argumenten van de regering voor uitsluiting van huishoudelijk personeel eens. Op 29 april 1996 werd er uitspraak gedaan door de CRvB in de zaak van een vrouw die vier jaar als particulier verpleegster in dienst was. Na deze vier jaar ging deze vrouw werken als verpleegkundig uitzend- en oproepkracht en kwam in aanmerking voor een werkloosheidsuitkering. Zij kwam echter niet in aanmerking voor een verlengde uitkering, omdat zij niet voldeed aan de verplichte 3 uit 5 eis omdat haar eerdere werk, als particulier verpleegster, zou vallen onder de uitzondering van art 6 lid 1 sub c WW. In dit arrest komt de vraag naar voren of deze bepaling in strijd is met het internationaal recht, en of er sprake is van een objectief te rechtvaardigen indirecte discriminatie. De CRvB herhaalt in deze zaak de argumenten van de regering en acht de uitsluiting niet in strijd met internationaal recht. In hoofdstuk 5 meer over dit arrest. 35 RWI advies, Huis houden op de markt,

13 4) Rechtvaardigingen ontkracht? In het voorgaande hoofdstuk zijn de uitzonderingen besproken die gelden voor de huishoudelijke hulp. Waarom heeft de regering voor deze uitzonderingen gekozen, en kunnen deze objectief worden gerechtvaardigd? Achtereenvolgens worden vier veel gebruikte argumenten besproken, namelijk het behoefte-argument, het administratievelasten-argument, het arbeidsmarkt-argument en het persoonlijke-levenssfeer-argument. Vervolgens worden nog enkele andere argumenten die de regering aangevoerd heeft besproken. 4.1 Het behoefte-argument Het behoefte-argument wordt door de regering voor alle uitsluitingen gebruikt, maar vooral bij de uitsluiting van de werknemersverzekeringen. Deeltijd huishoudelijke hulpen zouden geen behoefte hebben aan ontslagbescherming, loondoorbetaling bij ziekte en werknemersverzekeringen, omdat zij geen kostwinner zijn en nog op deze kostwinner kunnen terugvallen. Het inkomen dat de hulp verdient, is slechts een aanvulling op het gezinsinkomen. Bij de behandeling in de Tweede Kamer inzake de wijziging van het BBA werd gezegd: Hoe korter de arbeidsduur des te minder is de betrokken werknemer voor zijn levensonderhoud aangewezen op werk. 36 Dit argument wordt al erg lang gebruikt. Huishoudelijk personeel zou geen behoefte hebben aan een verzekering krachtens de Ziektewet omdat de werkgever verplicht was op grond van de Wet op de arbeidsovereenkomst loon door te betalen bij ziekte. 37 Dat argument kan nu niet meer opgaan, daar het huishoudelijk personeel slechts zes weken loon doorbetaald krijgt bij ziekte. Het behoefte-argument is zelfs in 2003 nog aangehaald bij de behandeling van de WAZ in de Tweede Kamer. Hier werd beargumenteerd dat de verslechtering van de positie van de alfahulpen gering was, daar deze hulpen in de regel al niet economisch afhankelijk van een partner (kunnen) zijn, omdat zij slechts een paar uur per week zouden werken. 38 De uitzonderingen betekenen dat als de hulp bijvoorbeeld ziek wordt, of wordt ontslagen, zij volledig afhankelijk wordt van haar partner. De regering houdt hier geen rekening met alleenstaanden. Alleenstaanden hebben geen partner om op terug te vallen, hoe moeten zij bijvoorbeeld tijdens ziekte in hun levensonderhoud kunnen voorzien? Ook wordt er geen rekening gehouden met het feit dat een hulp meerdere diensbetrekkingen bij verschillende werkgevers kan hebben. Het is mogelijk dat de hulp in zijn totaliteit een aanzienlijk aantal uren in de week huishoudelijke hulp verricht. 39 Er is dan geen sprake meer van een klein extra inkomen wat er wordt verworven, ik ben daarom van mening dat bijvoorbeeld ontslagbescherming voor deze hulp wel degelijk belangrijk is. Aan de andere kant vraag ik mij af, of de hulp die vijf dagen per week elke dag bij een andere werkgever werkt, zoveel bescherming nodig heeft als één van deze werkgevers overgaat tot ontslag van de hulp. Zij zou er dan in zijn totale salaris maar voor een vijfde deel op achteruit gaan. Verder hebben huishoudelijke hulpen juist wel behoefte aan werknemersverzekeringen, omdat zij slechts zes weken loon krijgen doorbetaald bij ziekte (art.629 lid 2 BW). 40 Daarnaast gaat het er voor de verzekeringen ook niet om of een werknemer de verzekering 36 Kamerstukken II 1987/88, , nr. 5, p Asscher-Vonk 1974, p Kamerstukken II 2003/04, , nr. 7, p Peters 2006, p Peters 2006, p

14 behoeft, het gaat erom of een verzekerd risico in werking is getreden. Tevens is de wetgever niet consistent, andere kleine deeltijders die niet onder de groep huishoudelijk personeel vallen, hebben wel toegang tot de verzekeringen. 41 De wetgever heeft voor het deeltijd werkend huishoudelijk personeel wel de mogelijkheid geschept zich vrijwillig te laten verzekeren. Het behoefte-argument verliest dan echter aan kracht, door de mogelijkheid van vrijwillige verzekering te geven wordt er toegegeven dat de deeltijd werkende huishoudelijke hulp wel degelijk behoefte kan hebben aan werknemersverzekeringen. 42 Om in aanmerking te komen voor een vrijwillige verzekering moet de huishoudelijke hulp een verzoek tot toelating indienen. Als dit verzoek wordt gehonoreerd moet de hulp een bepaald percentage van het dagloon betalen als premie. Bij ziekte heeft de hulp recht op ziekengeld ter hoogte van 70% van het dagloon. Er wordt waarschijnlijk niet veel gebruik gemaakt van de mogelijkheid tot vrijwillige verzekering. Eén van de redenen hiervoor is de onbekendheid met deze mogelijkheid. 43 De mogelijkheid van vrijwillige verzekering wordt nog verder behandeld in paragraaf Het administratieve-lasten-argument Het administratieve-lasten-argument wordt aangevoerd als rechtvaardiging voor de uitsluiting van de werknemersverzekeringen en voor de uitsluiting van het BBA. Volgens de regering zijn de administratieve lasten te zwaar voor de werkgever van de huishoudelijke hulp. Asscher-Vonk gaf in 1987 al aan dat dit een oud argument is en dat de administratieve rompslomp van een ontslagvergunning beperkt is. 44 Daarnaast zouden deze lasten, ongeacht of deze te zwaar of niet zouden zijn, volgens de regering niet opwegen tegen de te ontvangen uitkering op grond van de werknemersverzekeringen. Daar de hulpen weinig uren werken, en dus niet veel verdienen, zouden deze uitkeringen laag zijn. De administratieve lasten, premielasten en uitvoeringskosten zijn volgens de regering onevenredig hoog tegenover de potentiële aanspraken en dit rechtvaardigt de uitsluiting van de huishoudelijke hulp. 45 Om welke administratieve lasten gaat het? Voor het ontslag moet de werkgever de ontslagvergunning schriftelijk aanvragen bij het UWV WERKbedrijf. Na ontvangst van het verzoek om toestemming tot opzegging, wordt de werknemer hiervan op de hoogte gesteld en krijgt hij de mogelijkheid verweer te voeren. Hierna kunnen beide partijen nogmaals hun zienswijze naar voren brengen (art. 2:2 lid 1 en 2 Ontslagbesluit). Het UWV WERKbedrijf streeft ernaar de aanvraag in vier tot zes weken te behandelen. Tegen de beslissing kunnen noch de werkgever, noch de werknemer in hoger beroep gaan. 46 Het lijkt dus mee te vallen met de administratieve lasten. De administratieve lasten die komen kijken bij de werknemersverzekeringen zijn onder andere het voeren van loonadministratie en het inhouden en afdragen van sociale verzekeringspremies. 47 Dat dit aanzienlijke lasten zijn wordt door weinig mensen betwist en is dan ook een goed argument. Deze lasten kunnen werkgevers afschrikken om een hulp in dienst te nemen. De vraag naar een huishoudelijke hulp zou daardoor kunnen afnemen 41 Bijleveld & Cremers 2010, p Wentholt 1990, p. 139, Peters 2006, p. 244; SER-advies, Personenkring werknemersverzekeringen 2004, p Asscher-Vonk 1987, p Bijleveld & Cremers 2010, p werkgevers, ik wil ontslag aanvragen. 47 Noordam & Vonk 2011, p

15 en dat is een onwenselijke situatie, 48 omdat veel huishoudelijke hulpen dan hun baan kwijt kunnen raken als deze particuliere werkgevers opeens geconfronteerd worden met deze administratieve lasten. Maar andere (kleine) werkgevers die werknemers met een klein dienstverband in dienst hebben, hebben ook te maken met deze administratieve lasten. Dit is echter nooit ter discussie gesteld. 49 Dit zou een aanwijzing kunnen zijn dat de administratieve lasten niet zo zwaar zijn, of in ieder geval niet zwaar genoeg om de uitzondering voor het huishoudelijk personeel nog te kunnen rechtvaardigen. Daarnaast moet men zich afvragen of de werkgevers van de huishoudelijke hulp, doorgaans goed opgeleide personen met een relatief hoog inkomen, deze lasten zouden moeten kunnen dragen. 50 In de jaren 30 werd gesteld dat de huisvrouw zou moeten worden beschermd tegen alle administratieve lasten die haar te boven zouden gaan. 51 Dit argument gaat tegenwoordig waarschijnlijk niet meer op, aangezien vrouwen tegenwoordig vaak ook hoger zijn opgeleid. Ook wordt er van de hulpen zelf wel verwacht administratie te kunnen voeren die komt bij het aangaan van een vrijwillige verzekering, 52 dan zou de werkgever het ook moeten kunnen. 4.3 Het arbeidsmarkt-argument Het volgende argument wordt voornamelijk gebruikt bij de rechtvaardiging voor de uitsluiting van de werknemersverzekeringen. Met dit argument wordt bedoeld dat met de uitsluiting van het deeltijd huishoudelijk personeel van de sociale zekerheidswetgeving de witte werkgelegenheid wordt bevorderd. Verplichte verzekering zal het werk duurder maken en de SEOR bevestigt in een rapport dat het duurder maken van hulpen, leidt tot het verdwijnen van een groot deel van het werkaanbod. 53 Minder mensen zullen bereid zijn een witte en dus duurdere hulp in huis te nemen, de regering vreest dat een deel van het werk in het zwarte circuit zal verdwijnen. Dit is niet wenselijk en daarom is vooral dit argument een goede rechtvaardiging voor het uitsluiten van het huishoudelijk personeel voor de verplichte verzekeringen. Echter, Driessen meent dat verplichte verzekering niet zal leiden tot een vlucht in het zwarte circuit, het werk wordt voornamelijk al zwart gedaan. Het afzien van verzekering door de werkgever zal vooral de zwarte premiekant van het werk beter in beeld brengen. 54 Daarnaast kunnen de alfahulpen en PGB-zorgverleners niet in het zwarte circuit verdwijnen, daar er van hun inkomen altijd opgave wordt gedaan bij de fiscus en omdat deze zorgverlening gefinancierd wordt uit publieke middelen. 55 Tevens is angst voor een bepaald gevolg, in dit geval verdwijning van het werk in het zwarte circuit, een vreemde rechtvaardiging om vervolgens een hele groep werknemers uit te sluiten. Dan zouden er controles moeten worden gehouden om toe te zien of men zich aan de verplichte verzekering houdt Peters 2006, p Peters 2006, p Bijleveld & Cremers 2010, p Asscher-Vonk 1986, p Driessen 1996, noot bij CRvB 29 april SEOR-rapport, de markt voor persoonlijke dienstverlening, december 2004, p. viii. 54 Driessen 1996, p Bijleveld & Cremers 2010, p Peters 2006, p

16 Met het goedkoop houden van de hulp, zou werkgelegenheid moeten worden geschapen. Met de regeling Dienstverlening aan huis werd de groep uitgezonderde werknemers uitgebreid naar de hulpen die minder dan vier dagen in de week, in plaats van drie dagen, diensten verrichten ten behoeve van het huishouden. De regeling werd ingevoerd met het argument dat het de markt van de persoonlijke dienstverlening moest stimuleren. 57 Echter is na de invoering van de regeling Dienstverlening aan huis niet gebleken dat de werkgelegenheid in die sector is gegroeid Het persoonlijke-levenssfeer-argument Het volgende argument is dat de bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werkgever voorgaat op de bescherming tegen ontslag van de werknemer. Het is onwenselijk dat een werkgever zijn hulp in huis moet dulden in afwachting van toestemming van het UWV WERKbedrijf, terwijl de hulp zich bijvoorbeeld heeft schuldig gemaakt aan diefstal. Dit is naar mijn mening zeker een goed argument. Vreemd is echter, dat dit niet geldt voor de huishoudelijke hulp die meer dan vier dagen in de week werkt, terwijl de inmenging in de persoonlijke levenssfeer in die gevallen nog groter is. 59 Door dit gegeven verliest het persoonlijke-levenssfeer-argument naar mijn mening dan ook aan kracht. Er zijn ook andere mogelijkheden om de persoonlijke levenssfeer van de werkgever te beschermen. Er is de mogelijkheid van schorsing met behoud van loon, en de arbeidsovereenkomst kan, wanneer de hulp zich bijvoorbeeld schuldig maakt aan diefstal of bedreiging, onverwijld worden opgezegd (art 7:677 BW). Daarnaast moet het UWV WERKbedrijf ingevolge art. 3:1 van het Ontslagbesluit rekening houden met de aard van de arbeidsovereenkomst en de belangen van de betrokkenen. Zij zou sneller een uitspraak kunnen doen zodat de werkgever de hulp niet lang meer in huis hoeft te dulden. Een volledige uitsluiting van het BBA, omdat de bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werkgever voorgaat op de ontslagbescherming van de huishoudelijk, lijkt mij vanwege de andere mogelijkheden die voor handen zijn, niet nodig. 4.5 Overige rechtvaardigingen In 1996 was één van de rechtvaardigingen die de regering gaf voor het verschil in loonaanspraak tijdens ziekte, dat er voor het huishoudelijk personeel niets veranderde. 60 Onder de Wet TZ had het huishoudelijk personeel ook recht op zes weken doorbetaling bij ziekte. Maar er is wel degelijk een verschil in de positie van de huishoudelijke hulp en andere werknemers. Voorheen hadden alle werknemers dezelfde civiele loonaanspraak, namelijk recht op zes weken doorbetaling bij ziekte. Het verschil zat eerder niet in de civielrechtelijke aanspraak maar in de publiekrechtelijke aanspraak. Huishoudelijk personeel was uitgesloten voor de Ziektewet en had daarom, in tegenstelling tot andere werknemers, geen recht op ziekengeld. Bij de invoering van de Wulbz werd wel degelijk een verschil gemaakt door het recht op loondoorbetaling voor huishoudelijke hulpen voor zes weken te laten bestaan, maar voor andere werknemers dit recht uit te breiden naar 52 weken. Met de invoering van de Wvlz is dit nog verder uitgebreid naar 104 weken. Bij de invoering van de Wvlz is geen enkele aandacht besteed aan de uitzondering voor het 57 Bijleveld & Cremers 2010, p Bijleveld & Cremers 2010, p. 176, Kamerstukken II 2007/08, , nr Peters 2006, p Kamerstukken II 1995/96, , nr. 3, p

17 huishoudelijk personeel. 61 Er is dus voor het huishoudelijk personeel niets veranderd, maar als de positie van het huishoudelijk personeel en andere werknemers wordt vergeleken is er wèl een verschil gemaakt. Dit terwijl er elders in de Memorie van Toelichting bij de Wulbz was aangegeven dat het niet de bedoeling was dat groepen werknemers erop voor- of achteruit zouden gaan met de invoering van de Wulbz. 62 Een andere rechtvaardigingsgrond van de regering voor de beperkte loonaanspraak bij ziekte was dat zij hiermee aansloot bij de regeling van de Ziektewet. 63 Dit betekent dat de argumenten om huishoudelijk personeel uit te sluiten van de Ziektewet, onder andere het administratieve-lasten- en het behoefte-argument, ook moeten gelden voor de uitzondering bij loondoorbetaling bij ziekte. Door te verwijzen naar de regeling in de Ziektewet gaat de wetgever er kennelijk vanuit dat deze argumenten nog steeds gelden. 64 Ook het BBA moest van de regering aansluiten op de sociale verzekeringswetgeving. De regering achtte het onwenselijk dat er situaties konden ontstaan waarbij hulpen geen recht op ontslagbescherming hebben maar wel een plicht tot sociale verzekering, en vice versa. Dit zou tot te veel onduidelijkheden leiden. 65 Maar wat heeft de voorkeur, een aantal onduidelijkheden en meer beschermde huishoudelijke hulpen, of geen onduidelijkheden en helemaal geen beschermde hulpen? Ook is niet duidelijk waarom een persoon die bijvoorbeeld is uitgesloten van een uitkering op grond van de WW, daarom ook minder ontslagbescherming zou moeten genieten Peters 2006, p Kamerstukken II 1995/96, , nr. 3 p Kamerstukken II 1995/96, , nr. 3, p Peters 2006, p Kamerstukken II 1987/88, , nr.5 p Asscher-Vonk 1987, p

18 5) Strijd met het internationale recht? 5.1 Discriminatieverbod In het internationale recht wordt er grote waarde gehecht aan het tegengaan van verschillende vormen van discriminatie. Bijvoorbeeld discriminatie op grond van geslacht, geloof of ras. Er zijn dan ook een aantal richtlijnen waar een discriminatieverbod in is opgenomen. Er zijn twee vormen van discriminatie; directe en indirecte. Er is sprake van directe discriminatie wanneer iemand op grond van bijvoorbeeld geslacht of ras, minder gunstig wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld. Directe discriminatie is verboden, behalve in de gevallen waarop een (wettelijke) uitzonderingsgrond van toepassing is. 67 Indirecte discriminatie is aanwezig wanneer een ogenschijnlijke neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van bijvoorbeeld een geslacht of ras in vergelijking met personen van het andere geslacht of een ander ras bijzonder benadeelt. Deze bepaling, maatstaf of handelwijze kan worden gerechtvaardigd door een legitiem doel en wanneer de middelen om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn. Voor de positie van de deeltijd werkende hulp is van belang Richtlijn 97/81/EG inzake deeltijdarbeid, Richtlijn 2006/54/EG betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep en Richtlijn 79/7/EEG betreffende de geleidelijke tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het gebied van de sociale zekerheid. Richtlijn 97/81/EG is van belang omdat het om de hulp gaat die minder dan vier dagen per week huishoudelijke arbeid verricht. De overige zijn van belang, omdat er wordt geschat dat 81% van de deeltijd werkende huishoudelijke hulpen vrouw is. Deze richtlijnen, en de vraag of de deeltijd werkende huishoudelijke hulp in Nederland direct of indirect wordt gediscrimineerd wordt hierna besproken. 5.2 Gelijke behandeling voltijd en deeltijd Met richtlijn 97/81/EG inzake deeltijdarbeid is geprobeerd de opheffing van discriminatie van deeltijdwerkers te verzekeren. Deeltijdwerkers mogen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden niet minder gunstig worden behandeld dan voltijdwerkers, alleen op de grond dat zij in deeltijd werkzaam zijn, tenzij het verschil om objectieve redenen gerechtvaardigd is (clausule 4 lid 1). Toch wordt in Nederland de deeltijd werkende huishoudelijke hulp minder gunstig behandeld. Er kan een uitzondering worden gemaakt voor de deeltijdwerkers die slecht incidenteel werkzaamheden verrichten, dit moet wel objectief kunnen worden gerechtvaardigd (clausule 2 lid 2 van de richtlijn). Er zijn een aantal zaken voor het Hof van Justitie gekomen, met betrekking tot benadeling van deeltijd werkend personeel. In de zaken Megner 68 en Nolte 69 werd geoordeeld dat lidstaten een minder gunstige behandeling kunnen rechtvaardigen als de middelen beantwoorden aan een legitieme doelstelling van het sociale beleid van de lidstaat. In de zaak Megner ging het om een Duitse regeling die werkzaamheden, die minder dan 15 uur per week werden uitgeoefend en waarvoor een arbeidsloon van maximaal een zevende van het referentiemaandloon werd ontvangen, uitsloot van de verplichte verzekering uit 67 Burri 2004, p HvJ EG 14 december 1995, C-444/93 (Megner). 69 HvJ EG 14 december 1995, C-317/93 (Nolte). 18

19 hoofde van de wettelijke ziektekosten- en pensioenverzekeringsstelsels. Ook werden werkzaamheden die wegens hun aard minder dan 18 uur per week werden uitgeoefend uitgesloten van de verplichte premiebetaling uit hoofde van de wettelijke werkloosheidsuitkering (O. 6-11). Deze regeling werd niet in strijd geacht met Richtlijn 79/7/EEG van de Raad van 19 december 1978 betreffende de geleidelijke tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het gebied van de sociale zekerheid. Ingevolge art. 4 lid 1 van deze richtlijn is iedere vorm van discriminatie uitgesloten, in het bijzonder met betrekking tot de werkingssfeer van de regelingen ( de wettelijke regelingen die bescherming bieden tegen onder andere ziekte en werkloosheid) en de voorwaarden inzake toelating van deze regelingen en de verplichting tot premiebetaling. Er zou volgens het Hof geen sprake zijn van discriminatie op grond van geslacht, ook al worden er meer vrouwen dan mannen getroffen door deze regeling, wanneer de wetgever er in redelijkheid vanuit kon gaan dat de betrokken wettelijke regeling noodzakelijk was ter verwezenlijking van een doelstelling van sociaal beleid die niets van doen heeft met discriminatie op grond van geslacht (O. 30). Het sociaal beleid behoort tot de bevoegdheid van de lidstaten, zij kunnen de maatregelen kiezen die geschikt zijn voor de verwezenlijking van dit beleid en hebben hierbij een ruime beoordelingsmarge ( O. 29). Deze overwegingen werden ook gebruikt in het arrest Nolte. De ruime beoordelingsmarge die de lidstaten hebben is later ingeperkt met het arrest Seymour 70. In deze zaak ging het om een Engelse regeling die bepaalde dat werknemers beschermd worden tegen onregelmatig ontslag mits zij twee jaar onondergebroken hebben gewerkt. Het verzoek van Seymour werd afgewezen daar zij nog niet twee jaar onondergebroken had gewerkt. Er werd gesteld dat deze regeling indirect discriminerend jegens vrouwen kon zijn. De regering voerde aan dat het onwenselijk zou zijn deze regeling af te schaffen daar dit een afremmende werking zou kunnen hebben op de aanwerving van arbeidskrachten. Dit is een rechtmatige doelstelling van sociaal beleid (O. 71). Er wordt herhaald dat lidstaten een ruime beoordelingsmarge hebben maar deze mag niet tot gevolg mag hebben dat de tenuitvoerlegging van een fundamenteel beginsel van gemeenschapsrecht, zoals dat van gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers, van haar inhoud beroofd wordt. Eenvoudige algemene verklaringen ten betogen dat een bepaalde maatregel de aanwerving van arbeidskrachten bevordert volstaan niet om aan te tonen dat het doel van de bepaling niets van doen heeft met discriminatie op grond van geslacht en verschaffen evenmin gegevens op grond waarvan redelijkerwijs kan worden geoordeeld dat de gekozen middelen geschikt waren voor het bereiken van dat doel (O. 76). In de zaak Kutz-Bauer 71 werd onderzocht of er sprake is van indirecte discriminatie bij een Duitse regeling die deeltijdarbeid slechts toestaat tot het tijdstip waarop voor het eerst aanspraak kan worden gemaakt op het volledige wettelijke ouderdomspensioen, en wanneer tevens de groep van personen die reeds op zestigjarige leeftijd een volledig pensioen kunnen ontvangen, vrijwel uitsluitend uit vrouwen bestaat, terwijl de groep die pas op vijfenzestigjarige leeftijd een volledig pensioen kan ontvangen vrijwel uitsluitend uit mannen bestaat. Doel van dit stelsel was een geleidelijke overgang van het beroepsleven naar het pensioen te bevorderen. Tevens werden er op deze manier arbeidsplaatsen vrijgemaakt. Het Hof herhaalde dat de lidstaten een ruime beoordelingsmarge hebben, maar 70 HvJ EG 9 februari 1999, C-167/97 (Seymour). 71 HvJ EG 20 maart 2003, C-187/00 (Kutz-Bauer). 19

20 dat dit er niet toe mag leiden dat een fundamenteel beginsel van gemeenschapsrecht, zoals dat van gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers, van haar inhoud wordt beroofd. Algemene verklaringen volstaan niet en hier wordt nog aan toegevoegd dat budgettaire overwegingen op zichzelf niet een doelstelling van sociaal beleid vormen en dus ook niet discriminatie ten nadele van één der geslachten kan rechtvaardigen (O. 59). De Duitse regering voerde namelijk aan dat als de oudere werknemers geen arbeidsplaatsen vrij zouden maken, het socialezekerheidsstelsel extra kosten moest dragen. De voorgaande zaken betroffen niet de positie van de deeltijd werkend huishoudelijke hulp, maar er staan aanwijzingen in deze zaken, waaruit kan worden opgemaakt dat de Nederlandse regelingen in strijd zouden kunnen zijn met het Europees recht. In 1996 werd er geoordeeld dat Nederland niet in strijd handelt met het Europees recht in de uitspraak van de CRvB op 29 april Dit arrest werd reeds aangehaald in hoofdstuk 3. De CRvB volgde de arresten Megner en Nolte en onderzocht of er sprake is van een legitieme doelstelling van sociaal beleid. De Raad stelde voorop dat tegenover de uitsluiting de mogelijkheid van vrijwillige verzekering openstaat. Verder volgde de Raad de motieven van de wetgever, namelijk dat verzekering tot onevenredig zware administratieve lasten zou leiden in relatie tot beperkte uitkeringsrechten, en de angst voor uitstoot van arbeid. Op grond hiervan oordeelde de Raad dat er sprake is van een legitieme doelstelling van sociaal beleid, alsmede van een geschikt en noodzakelijk middel en mitsdien een objectieve rechtvaardiging voor het indirect onderscheid. 72 Driessen zegt in de noot bij dit arrest het een teleurstellende uitspraak te vinden. Wat precies de doelstelling van sociaal beleid behelsd komt niet aan de orde en zij betreurt het dat de rechtvaardigingsgronden niet inhoudelijk getoetst zijn. Lang niet in alle gevallen is er sprake van een beperkt uitkeringsrecht, omdat de wet een dagencriterium hanteert in plaats van een urencriterium. Zoals eerder gezegd is de consequentie hiervan bijvoorbeeld dat iemand die vijf uur verdeeld over vijf dagen werkt, verzekerd is, en de hulp die 24 uur verdeeld over drie dagen uur werkt niet verzekerd is. Het administratieve-lasten argument gaat daarom niet altijd op. Niet in alle gevallen geldt dat deze lasten onevenredig zwaar zouden zijn. Ook geeft Driessen aan dat de administratieve lasten niet zwaar zijn, daar de werknemer geacht wordt het wel aan te kunnen bij het afsluiten van een vrijwillige verzekering. Ook vindt zij het jammer dat de CRvB deze gelegenheid niet aangreep om de positie van deze kwetsbare groep te verbeteren, en in plaats daarvan de toetsing van het Hof van Justitie onmiddellijk heeft overgenomen. 73 Dit hoeft zij niet te doen, de beoordeling van de objectieve rechtvaardiging is in handen van de nationale rechter. 74 De arresten Seymour en Kutz-Bauer zijn pas na deze zaak voor het Hof gekomen. Ik ben benieuwd of de CRvB nu een andere uitspraak zou doen in een soortgelijke zaak als die van 29 april 1996, nu het Hof in Seymour en Kutz-Bauer heeft bepaald dat algemene verklaringen niet voldoende zijn om aan te geven dat het doel van een bepaling niets van doen heeft met discriminatie en dat de lidstaten wel een ruime beoordelingsmarge hebben maar dat dit er niet toe mag lijden dat een fundamenteel rechtsbeginsel, zoals dat van gelijke behandeling van mannen en vrouwen van zijn inhoud wordt beroofd. 72 CRvB 29 april CRvB 29 april 1996, noot van Driessen 74 Driessen 1996, p