Hoe blijf je 40 jaar lang aan het werk?

Transcriptie

1 4 Gedaan met het glazen plafond! 6 Slimmer werken in vrijheid 7 The Future of Work Deze commerciële bijlage valt niet onder de verantwoordelijkheid van de redactie. be/nieuwewerken De nieuwe (r)evolutie begint nu nr. 9 - Februari 2013 BIJHOUDEN a.u.b. Hoe blijf je 40 jaar lang aan het werk? Het Nieuwe Werken stijgt op. Maar is thuiswerken werkelijk zo zaligmakend als het wordt voorgesteld? Is onze huidige werkdruk houdbaar? Blijven we langer aan de slag met de glimlach of met het mes op de keel? Lees het in dit katern en praat verder op Xenarjo. De trends van vandaag met scenario s voor morgen.

2 be/werken Inleiding 3 Valkuilen op weg naar het Nieuwe Werken in 2030 Zal het verloop naar het Nieuwe Werken geleidelijk aan verlopen of eerder uitmonden in een crash? De war for talent, de globalisering, de concurrentie van onze buurlanden, de veranderende markt ze liggen op de loer om onze arbeidsmarkt helemaal om te gooien. Hier zijn alvast negen valkuilen die de weg naar werken 3.0 wel eens stormachtig kunnen maken. 1 Loonstop? Kan niet! Onlangs kondigde de regering een absolute loonstop aan. Buiten een aanpassing van de index, zit er de komende twee jaar geen loonsverhoging in. Dat zal veel Belgen teleurstellen: meer dan de helft verwachtte medio 2012 een hoger loon. En nog bijna één 50+ er op twee verwachtte nog steeds een loonsverhoging. Kortom: een stevige clash tussen de werkgevers die de loonhandicap willen doen verdwijnen en de werknemers die vinden dat ze toch een beetje meer mogen verdienen. 2 Gedaan met ervaring; verwelkom talent Ruim zes op de tien Belgen zijn het erover eens: werkervaring is de nummer één vereiste voor een goede job. Iedereen leest immers de jobadvertenties ( Minstens 5 jaar relevante ervaring ). Toch zien decision en opinion makers dit als een probleem. Zeker met de war for talent in het vizier. In 2030 kunnen werkgevers enkel nog voldoende juiste talenten werven als ze meer kijken naar competenties en potentieel. 3 De HR-manager wordt matchmaker Soft skills worden belangrijker en aan die trend moet de HR-wereld tegemoetkomen. Persoonlijkheid wordt de basis van het functieprofiel, gekruid met diploma en ervaringen. HR-managers zullen moeten kijken naar de noden van morgen en de juiste mensen hierop voorbereiden. Bovendien zorgt een rollenmaatschappij, waarin de kleine me companies telkens een andere rol opnemen, voor een grote verandering. HR-managers worden netwerkbeheerders die de juiste me companies met elkaar moeten matchen. 4 Vooral vrouwen tuk op minder werkdruk Zullen we in 2030 nog een tandje moeten bijsteken? Ruim zes op de tien Belgen denken van wel en verwachten dat de werkdruk over tien jaar nog hoger ligt. Alleszins moeten werkgevers niet meer bijkomende inspanningen van de werknemer vragen. Deze lijdt namelijk al genoeg onder het werk. Zo willen meer dan zes op de tien dat de werkgever vandaag werk maakt van minder werkdruk. Vooral vrouwen dromen van een werkgever die hun werkdruk vermindert. 5 Betaal ons voor werkuren, niet voor prestaties Ruim de helft van de 30 decision en opinion makers die aan de studie meewerkten, bleken voorstander van verloning op resultaat. Werknemers kunnen immers zelf beter bepalen wanneer en hoe ze werken. Kortom: verloning op output verhoogt de efficiëntie. Toch zijn werknemers het hier niet echt mee eens. De bereidwilligheid om op prestaties verloond te worden is zelfs gedaald in vergelijking met vorig jaar. 6 Graag oude collega s, maar geen oud personeel Een meerderheid van de Belgen heeft graag een collega van 10 jaar ouder of jonger in het team. 50+ ers zijn geliefd als collega s. Jongeren kunnen van ouderen immers veel leren. Werkgevers zijn daarentegen geen voorstanders van ouder personeel. 50-plussers hebben het almaar moeilijker op de arbeidsmarkt. Enige buffer is dan nog het bevreesde brugpensioen. Door het generatiepact en de druk om de pensioenleeftijd te verhogen, zal het brugpensioen anno 2030 echter grosso modo zijn uitgestorven. 7 Vaarwel mijnheer directeur Slechts een klein deel van de Belgen gelooft dat leidinggevenden over 20 jaar van het toneel zijn verdwenen. Toch zijn de decision en opinion makers het erover eens dat de bazen zoals we die vandaag kennen, zullen zijn verdwenen. De directeur evolueert naar een coach en een leider, iemand die je inspireert. Meer dan zes op de tien Belgen zijn hier trouwens voorstander van. Maar de baas van je werk, die word je in de ondernemende samenleving van morgen zelf jarigen willen er graag even tussenuit Werkgevers moeten werknemers kansen geven om er enkele jaren tussenuit te zijn en dan terug te keren: om te reizen of om voor de kinderen of ouders te zorgen. Toch blijkt dat zulke breaks vaak dé valkuil vormen voor de carrièregroei. Typerend zijn daarbij de vrouwen. Na enkele jaren voor de kinderen te hebben gezorgd, hebben ze carrièrekansen misgelopen. Werkgevers moeten bereid zijn werknemers kansen te blijven geven, ook na enkele jaren afwezigheid. 9 Oestrogeen op de arbeidsmarkt De war for talent vormt een uitgelezen kans voor vrouwen om door de glazen plafonds te breken. Vrouwen verrijken de arbeidsmarkt met oestrogeen. Ze hebben vaak andere ambities. De mannelijke manier van werken gaat veelal over uren presteren (input), kortetermijnresultaten en haantjesgedrag. Vrouwelijk werken gaat meer over langetermijndenken, efficiënt samenwerken en duurzame resultaten (output). Kortom: de arbeidsmarkt zal vervrouwelijken, en dat creëert meer kansen voor, jawel, vrouwen. "De war for talent, de globalisering, de concurrentie van onze buurlanden, de veranderende markt ze liggen op de loer om onze arbeidsmarkt helemaal om te gooien."

3 4 Diversiteit op de werkvloer be/werken Trend1 Glazen plafonds doorbreken Het glazen plafond blijft voor veel vrouwen nog steeds moeilijk te doorbreken. Uit studies blijkt dat een balans tussen vrouwelijke en mannelijke leiders betere resultaten oplevert, maar in praktijk zijn er slechts weinig vrouwen die doorgroeien naar de top. In 2011 zetelden er amper 11% vrouwen in uitvoerende comités van Belgische bedrijven en slechts 11% maakte deel uit van een directiecomité. Hoog tijd dus om hier komaf mee te maken! Demo-room rond het Nieuwe Werken bij Belgacom Gebruik vandaag de technologie van de toekomst In 2030 zal onze werkplek er helemaal anders uitzien. Niet alleen zal er meer evenwicht zijn tussen mannelijke en vrouwelijke leiders, maar werknemers vrouwen én mannen zullen ook meer en meer de werkgevers opzoeken die flexibiliteit bieden. En gelukkig is dit mogelijk o.a. door de technologie die in grote mate geëvolueerd is. De verandering is vandaag al begonnen. Belgacom biedt hiertoe alvast heel wat producten en diensten aan die het Nieuwe Werken vandaag reeds mogelijk maken. 1 Connectiviteit: handige formules, waaronder Packs For Employees met een deel van de kost gedragen door het bedrijf. Zo ben je overal bereikbaar en kan je overal werken, mobiel of vast, thuis, op kantoor of onderweg. 2 Verrijkte telefonie: jouw gsm-toestel als extensie van de bedrijfstelefonie, één uniek nummer, integratie van videoconferencing, gemeenschappelijk gebruik van applicaties en chatten via pc, tablet of smartphone. 3 Toestellen: smartphones en tablets die alle mogelijke moderne applicaties kunnen draaien. 4 Professionele applicaties: centraal beheer van toestellen, apps, beveiliging en encryptie van de gegevens. Een heel aanbod dus dat elke werknemer vandaag al in staat stelt om het even waar, wanneer en vanop om het even welk toestel veilig te kunnen werken, nét zoals op kantoor. Kortom: flexibel werken voor iedereen. Meer informatie vind je op en op De strijd voor meer diversiteit Vrouwen hebben nog steeds meer moeite om de top van een bedrijf te bereiken. Belgacom ziet echter het belang in van een gezonde mix van mannelijk en vrouwelijk leiderschap aan de top. Daarom startte het een vooruitstrevend traject rond gebalanceerd leiderschap, voor vrouwen. Als onderdeel van een uitgekiend gender plan krijgen 12 vrouwen met veel drive, ambitie en potentieel binnen het project Up To You een doorgedreven ontwikkelingopleiding aangeboden. Sandra Vandorpe (Vice President Engagement & Operational Efficiency bij Belgacom): Het is een topprioriteit voor ons om het leiderschap aan de top evenwichtiger te maken. In het bedrijfsleven is de mannelijke leidersschapstijl oververtegenwoordigd. Dat brengt specifieke competenties met zich mee, bijvoorbeeld kortetermijnactie en resultaatsgerichtheid. Dat willen we in balans brengen, onder andere door meer vrouwen te laten doorstromen naar topfuncties en zo ook meer feminiene competenties binnen te brengen. Uit studies bleek al dat je op lange termijn betere resultaten boekt als er een gezond evenwicht is op de werkvloer. Zelfvertrouwen stimuleren Om die balans te verkrijgen werd het project Up to You gestart. Vandorpe: Vrouwen sensibiliseren is ons doel. Wanneer vrouwen op de werkvloer komen, gaan ze de arbeidsmarkt onbevangen tegemoet en wapenen ze zich niet tegen het glazen plafond. In dit project krijgen vrouwen over een periode van drie maanden minstens vijf dagen begeleiding in zelfreflectie en authentiek leiderschap. Op die manier proberen we hun zelfvertrouwen op te krikken en hen te stimuleren en om te solliciteren voor hogere functies binnen het bedrijf. Verder probeert Belgacom vrouwen al vanaf het begin gelijke kansen te geven bij de aanwerving. Vandorpe: Snel de juiste kandidaat vinden ( time to hire ) is vaak een belangrijke KPI (kritieke prestatie-indicator) voor het rekruteringsdepartement. En mannen zijn nu eenmaal sneller in het solliciteren en zichzelf verkopen. Naast die kwantitatieve KPI, is kwaliteit natuurlijk ook belangrijk. In de huidige bedrijfssystemen is men vaak gericht op het kwantitatieve. Bij Belgacom streven we naar een mix tussen kwalitatieve en kwantitatieve kenmerken. Momenteel hebben we een 70/30-verdeling tussen mannen en vrouwen, wat in de lijn ligt met andere organisaties in de ICT-sector. Op topmanagementniveau zitten we al beter dan het gemiddelde maar daarmee zijn we niet tevreden. Het moet nog beter! Het is een topprioriteit voor ons om het leiderschap aan de top evenwichtiger te maken. Vrouwen een duwtje in de rug geven Ilse Vandevyvere (Marketing) en Kristel Peeters (IT Solutions) zijn allebei bij Belgacom aan de slag. Ilse: Tijdens mijn studies werd ik nauwelijks geconfronteerd met het glazen plafond, ook al vertoefde ik vooral in een meer mannelijke omgeving. Maar in de bedrijfswereld merk je toch nog wel een verschil: niet zozeer op het vlak van het krijgen van kansen, maar veeleer aan de culturele stereotypen die er op een aantal vlakken nog leven. Daarom vind ik het belangrijk dat mijn werkgever werk maakt van een genderbeleid. Ik kreeg bijvoorbeeld de kans om deel te nemen aan Up To You. Daarin gaan we op zoek naar onze mannelijke en vrouwelijke leiderschapseigenschappen om zo meer gebalanceerde leiders te worden. Kristel: Vrouwen maken quasi de helft van de beroepsbevolking uit, terwijl er maar een dikke 10% een managementpositie haalt. Gelukkig scoort Belgacom hier al beter: daar bestaat het management dankzij een strategie al voor een op de vijf uit vrouwen. Dat is nodig, want het is de combinatie van het beste van mannelijke en vrouwelijke eigenschappen die loont. Terwijl mannen goed op korte termijn denken, cijfergericht en rechtdoorzee knopen kunnen doorhakken, zien vrouwen vaak het brede verhaal en zijn zij meer bereid tot compromissen. Soms is een compromis wenselijk, andere keren moet je kunnen doorzetten. Een genderbeleid zoals bij Belgacom mist zijn effect dus niet. Er is al een hele weg afgelegd, maar er is nog ruimte voor progressie. Ilse: Ik denk dat over 20 jaar vrouwen meer hun weg zullen vinden naar managementposities. De nieuwe mentaliteit van de generation Y -mannen zal hier bij helpen. Zo deinst mijn man er niet voor terug om zijn steentje bij te dragen aan het huishouden en om later de kinderen van en naar school te brengen "50 jaar geleden moest een vrouw nog goedkeuring vragen aan haar man om te gaan werken." Kristel: 50 jaar geleden moest een vrouw nog goedkeuring vragen aan haar man om te gaan werken. Stel je voor! En slimme quota blijven een stimulans om vrouwen een duwtje te geven. Als beide even waardevol blijken voor een functie, mag een vrouw toch dat extra voetje krijgen.

4 be/werken Slim werken in vrijheid 5 Trend 2 Slim werken in alle vrijheid In tijden waar de werkdruk toeneemt en burn-outs almaar vaker voorkomen, is vrijheid om te bepalen waar en wanneer je werkt van onschatbare waarde. Werk en privé komen terug in balans en dat zorgt voor meer gemotiveerde medewerkers, die efficiënter werk zullen afleveren. Een win-winsituatie dus voor werkgever en werknemer. New World of Work: meer vrijheid, meer productiviteit Het Nieuwe Werken is voor sommige bedrijven niet meer zo heel nieuw. Veel moderne ondernemingen verankeren deze visie reeds jaren in hun bedrijfsstrategie. Zo ook Microsoft. De computergigant ziet het zelfs nog groter en werd samen met enkele bedrijven initiatiefnemer van de coalitie New World of Work (NWOW). Zij willen door ervaringen te delen, drempels op te heffen en bedrijven te activeren, het Nieuwe Werken versneld in België invoeren. Slimmer werken met de juiste technologie Elektronische hulpmiddelen vergemakkelijken voortdurend ons werk zodat we minder tijd verliezen met routineuze klusjes en administratieve rompslomp. Zo hebben we bij Microsoft meer tijd om echt het verschil te maken! 1 Slimmer communiceren: keer op keer bekijken de medewerkers welke communicatiemiddelen het efficiëntst zijn. Bij een korte vraag wordt meestal gekozen voor een chatbericht. Verkies je face-to-face contact? Dan kan je overschakelen naar videochat. Langere of niet-dringende vragen kunnen via worden gesteld. Wil je een collega contacteren via chat, maar is die in meeting? Dan kan je een tag plaatsen. Zo krijg je een berichtje wanneer de collega terug beschikbaar is. 2 Slimmer vergaderen: Microsoft is er voorstander van om de technologie voor je te laten werken waar mogelijk. Dat bespaart tijd en moeite. Vergaderingen worden online via Outlook gepland en voorbereid. Iedereen kan punten toevoegen, taken aan- en afvinken en mappen delen. Dat voorkomt eindeloze en onoverzichtelijke mailstromen en zorgt voor korte en gestructureerde vergaderingen. Wie niet aanwezig is, kan via webcam volgen en meepraten. 3 Slimmer ontmoeten: door steeds meer virtueel te werken, wordt het kantoor een ontmoetingsplaats voor medewerkers, klanten en collega s. De indeling van onze gebouwen is hier dan ook op gebaseerd. Alles heeft zijn eigen plaats. Collega s zien elkaar, praten even bij en doen inspiratie op in aangename ruimtes. Daarnaast worden er daar vele bezoekers per week ontvangen op daarvoor bestemde locaties. Zo verlopen ontmoetingen leuker en effectiever. 4 Slimmer verbinden: je kennis delen met anderen verhoogt de efficiëntie en is zeer belangrijk. Zo hoeft er niet gezocht te worden naar informatie die al voorhanden is. Elke medewerker heeft op het netwerk een eigen pagina met daarover zijn of haar up-to-date interesses en skills. Via een zoekfunctie kan je zo snel en overzichtelijk info vinden over wat je wil weten. Zo is iedereen binnen Microsoft met elkaar verbonden. De NWOW-community wordt getrokken door: Telenet, SD Worx, USG People, Out Of Office, Flanders Synergy, ALD Automotive en Microsoft. Ze vragen bedrijven hun filosofie af te stellen op het vertrouwen in talent van mensen. Een duurzame organisatie op de werkvloer geeft werknemers autonomie om samen de ambitie van de organisatie waar te maken. Erik Pelemans (Business Group Lead, Microsoft): Bij Microsoft België bepalen mensen zelf in grote mate hoe, waar en wanneer zij werken. Doordat gegevens altijd en overal digitaal beschikbaar zijn, zitten onze collega s niet meer vast aan een werkplek, maar kunnen ze thuis werken, in de trein of in de tuin. Ook voor de samenwerking met anderen hoeven ze niet naar kantoor. Dat kan via internet, bijvoorbeeld in een virtueel team. Medewerkers krijgen zo de ruimte om hun werk in te richten naar eigen believen en vinden sneller een balans tussen werk en privé. Onze medewerkers gaan naar kantoor om mensen te ontmoeten, kennis te delen en zich op te laden. Kantoor als ontmoetingsruimte Het kantoor krijgt binnen Microsoft een heel andere functie. Onze medewerkers gaan naar kantoor om mensen te ontmoeten, kennis te delen en zich op te laden. Dat kan het beste in een aangename en efficiënte werkomgeving die uitdaagt en inspireert. Verantwoordelijkheden worden daarbij steeds lager in de organisatie gelegd. Leiderschap is niet langer voorbehouden aan managers, maar een taak van iedereen. Elke medewerker is coach en adviseur. Hij wordt niet gecontroleerd, maar controleert zichzelf. Dat vertrouwen inspireert collega s om steeds beter te presteren. Sinds de invoering van het Nieuwe Werken bij Microsoft drie jaar geleden werden er mooie resultaten gemeten op het vlak van productiviteit, kostenbesparing, kantoorruimte en mobiliteit. Pelemans: Voor de eerste keer in onze geschiedenis zagen we het verkeer verminderen door een toegenomen gebruik van Lync (professionele chat, telefonie via het internetprotocol en webconferenties). Dankzij Lync winnen onze werknemers gemiddeld 45 minuten per dag. De kosten voor ons kantoor in België zijn hierdoor met 25% gedaald. Greatest Place to Work De investering in het Nieuwe Werken loont dus! Pelemans: Microsoft wordt extern erkend als een goede werkgever waar flexibel werken voorop staat. Bij een peiling van de Vlerick Leuven Gent Management School werd Microsoft in 2012 tot de beste werkgever van het jaar verkozen. Vooral op het vlak van werkprivébalans en de betrokkenheid bij haar medewerkers scoren wij zeer hoog in deze jaarlijkse bevraging. Een jaar eerder werd Microsoft zelfs wereldwijd uitgeroepen tot Greatest Place to Work. Daarbij speelt vooral de flexibele invulling van de jobs een grote rol. Microsoft wil dus zeker binnen de coalitie NWOW de verdere mogelijkheden van het Nieuwe Werken bekijken, want dat is nodig. Pelemans: Uit maatschappelijke betrokkenheid wil Microsoft de plaats van België in de mondiale concurrentietop behouden en de effecten van de vergrijzing tegengaan. Hiervoor gaan we onze tijd slimmer moeten gebruiken en manieren vinden om generatieoverschrijdend samen te werken. De Nieuwe Manier van Werken past daar volledig in. Eén organisatie maakt het verschil niet op nationaal vlak, een platform van vooruitziende, maatschappelijk bewuste bedrijfsleiders wel. Noem het onze kleine bijdrage aan de hervorming van het land." Meer informatie over Microsoft vind je op

5 6 Welkom in 2030 be/werken Welkom in 2030 Trend 3 Groeien met en tussen Binnen 20 jaar ziet de levensbalans er totaal anders uit: werk- en privéleven vloeien in elkaar over en zowel werknemers als werkgevers zullen flexibeler voor de dag komen. De carrière wordt een veranderlijk gegeven waarbij werknemers langer en bewuster aan hun loopbaan bouwen. Ten slotte zal technologie steeds dieper in ons leven doordringen. Werken waar en wanneer we willen wordt een grote uitdaging. mensen De arbeidsmarkt verandert voortdurend. Om hier op in te spelen, stellen bedrijven zich steeds vaker de vraag hoe werken er in de toekomst zal uitzien. Als HR-dienstenleverancier heeft SD Worx hier een uitgesproken visie op. Zo willen ze Belgische bedrijven inspireren. Jan Laurijssen (Projectleider Future of Work), Luc Dekeyser (Directeur SD Worx Research & Development) en Leen Van Damme (Director Legal Consulting SD Worx) lichten toe. De visie op de Future of Work (FOW) steunt op drie centrale principes: 1 Autonomie Luc Dekeyser (LD): In een bepaalde context geven mensen meer van zichzelf. Hoge autonomie, bijvoorbeeld in tijd- en plaatsonafhankelijk werken, zorgt voor meer betrokkenheid. Daarom plaatsen we dit bij SD Worx bovenaan de lijst. Werknemers nemen verantwoordelijkheid voor hun werk en worden met z n allen ondernemers in werk. 2 Jobs op basis van sterkte Jan Laurijssen (JL): Werk op maat is de toekomst. Hierbij moeten we inspelen op de sterktes van medewerkers. Idealiter kijkt elke leidinggevende welke sterktes er al zijn binnen zijn/haar team en wat de gevolgen zijn naar jobinhoud en werkorganisatie. Zo worden werknemers gemotiveerd, wat zich vertaalt in goed en efficiënt werk. 3 Samenwerking LD: Dat we autonoom moeten kunnen werken, wil niet zeggen dat samenwerking uit den boze is. Je hebt de kennis en sterktes van je collega s nodig. Daarom werken we bij SD Worx bijvoorbeeld met Yammer, een werkgerelateerd sociaal netwerk waarbij je continu in contact staat met je collega s. Luc Dekeyser Directeur SD Worx Research & Development Het Nieuwe Werken: meer dan thuiswerk en de laatste gadgets Technologie: zelfs bedrijven met de modernste IT-infrastructuur lopen achter op de laatste ontwikkeling. Toch hebben de meeste ondernemingen technologie in huis die tijd- en plaatsonafhankelijk werken mogelijk maakt. Voor organisaties is het zaak goed mee te gaan op het vlak van openheid, veiligheid en governance. Concreet maakt SD Worx dit waar door in te zetten op vier pijlers: 1 Tijd- en plaatsonafhankelijk werken JL: Binnen SD Worx krijgt elke werknemer de kans om tijd- en plaatsonafhankelijk te werken. Zo wordt bijvoorbeeld tijd nuttig besteed: wie thuis werkt, hoeft geen uren te verliezen in de file en kan geconcentreerd aan de slag. De kantoren worden ontmoetingsruimtes. Niet in elke sector is telewerk realiseerbaar, maar flexibiliteit kan tevens schuilen in werktijden, waarbij werknemers onderling bepalen wanneer ze werken. 2 Cultuur en leiderschap LD: "Leiderschap volgens de oude methode werkt niet meer. Als je autonomie, creativiteit en verantwoordelijkheid bij de werknemers wil leggen, moet je afstappen van vingerwijzende directeurs. Best laat je de leider een coach zijn: iemand die helpt, vragen mee beantwoordt, werk faciliteert en inspireert." 3 Organisatie en structuur JL: Ondanks meer autonomie, blijft structuur nodig. Maar toch is er minder nood aan sturing. Medewerkers worden zelf regisseur van hun werkleven en werken vanuit duidelijke resultaatsafspraken. Managen op output is dus cruciaal. 4 Loopbaan LD: De loopbaan wordt een flexibel gegeven. Medewerkers zullen worden ingezet naargelang hun expertise, beweegredenen, sterktes en interesses. Zo nemen ze hun loopbaan mee in handen. Besparing: we benutten onze kantoorruimte anders en besparen op transportkosten. Kostenbesparing is niet de voornaamste drijfveer voor Het Nieuwe Werken (HNW), maar behoort vandaag wel tot de realiteit van veel organisaties. Daarom speelt het vaak mee in de business case voor Future of Work-projecten. Mobiliteit: woon-werkverkeer zorgt permanent voor files: een zware economische kost en een bron van stress. We stellen onze verplaatsing best uit tot na de spits. Bij sneeuw of treinstakingen blijkt telewerken de ideale oplossing. Wie zijn werk georganiseerd krijgt, kan dat doen waar het hem/haar het beste uitkomt. Work-life: een belangrijke reden voor de introductie van HNW is, naast een hogere betrokkenheid, een verbeterde work-life balance voor werknemers. We willen uiteraard burn-outs en langdurig ziekteverzuim vermijden. Employer brand: veel bedrijven sommen hun work-life-initiatieven op in de communicatie met kandidaat-werknemers. Flexibele uurroosters zijn aantrekkelijk, maar organisaties die zich identificeren met kernbegrippen van HNW, zoals autonomie en flexibiliteit, hebben een voordeel op de arbeidsmarkt. De 3 kernvragen bij elk Future of Work-project In elke organisatie brengt een FOWproject een kettingreactie op gang. De impact op mensen, werkorganisatie, technologie en cultuur kan groot zijn. Drie kernvragen: 1 Waarom? De aanleidingen tot FOW-projecten kunnen verschillend zijn, zegt Leen Van Damme. Het is daarom cruciaal de doelstelling te definiëren en na te gaan of die aansluit bij de missie en de waarden van de organisatie. Ook de business case moet sterk genoeg zijn. Jan Laurijssen: We zien vaak dat acties rond Future of Work een kettingreactie op gang brengen van nieuwe behoeften en projecten. Thuis- of telewerk is een goed voorbeeld: vaak is dat de eerste impuls voor een project. Maar meteen ontstaan vragen rond werkorganisatie, collaboratieve technologie, sociaal-juridische context, verzekeringen, arbeidscontracten... 2 Hoe? De eerste stap is nagaan hoe FOW ready een organisatie is, aldus Laurijssen. Via een audit kan je de zogenaamde hygiënefactoren in kaart brengen: welke sociaal-juridische afspraken zijn gemaakt in de organisatie, is de technologie beschikbaar om plaatsonafhankelijk te werken... Een goed zicht op de situatie zoals ze nu is, is cruciaal. 3 Wat? Van Damme: Na de audit komt de implementatie: het actieplan. Vaak moet eerst de sociaal-juridische context op orde worden gezet. Uit ervaring weten we dat dit anders in de loop van het project terug komt bovendrijven. Laurijssen: De volgende stappen kunnen zijn: bepalen wat er nodig is vanuit HR, facilities of IT; thuiswerk of flexibel werk organiseren; de impact van het project op leiderschap en cultuur in kaart brengen, overleg plegen met de werknemers en/of hun vertegenwoordigers. Meer weten? De Future of Work, in 2 minuten samengevat. Bekijk het filmpje op Meer weten over de Leergang Future of Work? Surf naar

6 be/werken Welkom in CM 3.0? Christelijke Mutualiteit maakt werk van het nieuwe werken 4 People management Alain Florquin Directeur HR CM Wie bij CM spontaan denkt aan een logge structuur met een hoog ambtenarijgehalte, heeft een sterk gedateerd beeld. Jaren geleden al zette de mutualiteit haar tanden in het nieuwe werken. Vandaag hebben ze de eerste stappen gezet in het hoofdkantoor in Brussel en dat smaakt naar meer, vindt HR directeur Alain Florquin: Loskomen van de prikklok is niet makkelijk, maar als waardengedreven en eeuwig lerende organisatie zijn we fier om op dit vlak trendsetter te zijn. 1 Langer werken Werkbarometer: we zullen minstens 40 jaar moeten werken. Slechts één op de vier Belgen ziet voor zichzelf een carrière van 40 jaar of meer. Stress is de grootste rem op de bereidheid tot langer werken. Twee op de drie Belgen vinden immers dat de werkdruk te hoog ligt. Dat zorgt ervoor dat de energie om te werken snel op is. Werkbare oplossing: langer werken op een aangename en doenbare manier. Florquin: Enerzijds gaan we proberen de eindeloopbaan zinvoller in te vullen. We hebben binnen onze syndicale onderhandelingen in 2012 reeds afspraken gemaakt om het gesprek hierover aan te gaan met de vakbond. We willen de oudere collega s niet ontzien en willen werk maken van ontwikkeling en opleiding. Anderzijds willen we inzetten op de gehele loopbaan. We wensen een proactief beleid te voeren met focus op diversiteit. Niet enkel de oudere generatie heeft immers specifieke noden. Elk individu heeft eigen verwachtingen, mogelijkheden en behoeftes. Bij CM kiezen we voor kwalitatieve oplossingen, gericht op inzetbaarheid, werkbaarheid, leren en ontwikkelen. Maatwerk en werkgoesting worden de sleutelwoorden van de toekomst. "Maatwerk en werkgoesting zijn de sleutelwoorden van de toekomst." 2 Work-life balance Werkbarometer: de combinatie werk en gezin wordt steeds moeilijker. Vooral in de gezinsfase (36-50-jarigen) hebben Belgen het moeilijk om werk en gezin te combineren. Dat veroorzaakt stress. Werknemers hopen op flexibiliteit. Denk aan glijdende uren, loopbaanonderbreking of kinderopvang op kosten van het bedrijf. Werkbare oplossing: extra aandacht besteden aan de work-life balance. Florquin: We kregen steeds meer vragen van medewerkers om thuis te werken. Voor veel van hen begon de afstand van en naar het werk, en vooral de tijd die daarin kroop, zwaar door te wegen op het privéleven. Een bedrijf dat aantrekkelijk wil zijn, kan de werk-privébalans van zijn werknemers niet langer negeren. Het hoofdkantoor van CM in Brussel startte dit jaar met een pilootproject flexwerken, waarbij medewerkers de kans krijgen om thuis te werken. 3 Flexwerken Werkbarometer: we gaan meer thuiswerken, maar hoe doen we dat? Een van de flexibiliteitvoordelen die werknemers wensen om werk en privé in balans te houden, is thuiswerk. Bijna de helft (47,6%) van de Belgen zou het appreciëren dat de werkgever nu reeds thuiswerk mogelijk maakt. Werkbare oplossing: medewerkers mogen tot drie dagen per week thuiswerken. Florquin: Sinds 1 januari kunnen de mensen van het hoofdkantoor in Brussel minstens één dag per week thuis werken en minstens twee dagen op kantoor. Waar en wanneer er gewerkt wordt, maakt niet uit. Als het werk maar af is. Met de overstap naar structureel thuiswerk verschuift de focus van gewerkte uren naar geleverde prestaties. Werkbarometer: soft skills worden almaar belangrijker in de HR-wereld. Volgens driekwart van de Belgen moeten werkgevers meer werk maken van een goede omgang met stress. Aan die verwachting moet de HR-wereld van de toekomst tegemoet komen. Persoonlijkheid wordt de basis van het functieprofiel. Werkbare oplossing: de leidinggevende wordt een people coach. Florquin: Bij CM is de rol van de leidinggevende grondig aan het veranderen. Vroeger zagen we die meer als een expert in de materie, die ook nog vaak operationeel werkte. Nu evolueert hij meer richting people manager, waarbij de focus ligt op dialoog en mensen in beweging brengen. Ze sturen hun medewerkers aan op resultaten en ondersteunen hen maximaal vanuit een coachende houding. Voor de medewerker werkt dat motiverend, voor de organisatie is de meerwaarde dat de expertise minder bij één persoon zit. De kennis wordt gedeeld in de groep. 5 Talentenbeleid Werkbarometer: werkgevers moeten meer aanwerven op potentieel dan op ervaring. Ruim zes op de tien Belgen is het erover eens: werkervaring is vandaag de nummer één vereiste voor een goede job. Kijk maar naar de doorsnee vacature. Met de war for talent zal dit in de toekomst niet meer houdbaar zijn. Werkbare oplossing: overstappen van competentie- op talentenbeleid. Florquin: We verleggen de focus van het wegwerken van tekorten naar het laten excelleren van het aanwezige potentieel. Doordat leidinggevenden resultaatgericht aansturen, krijgen medewerkers de ruimte om te werken op de manier die hen het beste ligt. Zo voelen medewerkers zich aangesproken op hun talent, krijgen ze meer energie en werken ze met meer plezier. Door de uitdagingen aan te gaan in een context van autonomie en vertrouwen, gaan mensen zichzelf stretchen en zich verder ontwikkelen. Ook bij aanwervingen kijken we trouwens meer en meer naar het potentieel." Meer weten over werken bij CM? Kijk op cmjobs.be Getuigenis Sinds ik bij CM werk, is mijn leven terug in balans Tot vier en half jaar geleden was Tim Weltens (31 jaar) aan de slag in de eventsector. De werkdruk lag heel hoog. Dat ging zo ver dat ik op skivakantie, elke keer ik de skilift nam, voor het werk begon te bellen. Daarom ging ik voor de job als projectleider bij CM. Ik hoopte er een betere balans werk-privé te combineren met een uitdagende job. In de praktijk blijkt nu dat dat kan. Heb ik hier te veel werk, dan praat ik daarover. CM heeft aandacht voor mijn mentale gezondheid. Er wordt hier geregeld gevraagd of ik me nog goed voel in mijn job. Sinds ik hier werk, gaat het beter met mezelf. Ook mijn relatie is erop vooruitgegaan. Vroeger was ik altijd aan het werk, dat was niet echt gezond. Sinds kort kunnen we ook thuiswerken. Die extra flexibiliteit zal het werk nog aangenamer maken. De stress van het woon-werkverkeer zal in elk geval sterk afnemen.

7 HR Magazine presenteert in samenwerking met Trendhuis, Belgacom, Microsoft, SD Worx en ESF Agentschap Vlaanderen Hoe hou je mensen 40 jaar aan het werk? In opdracht van het Europees Sociaal Fonds - Agentschap Vlaanderen (ESF) en in samenwerking met partners Microsoft, SD Worx en Belgacom ging Trendhuis op onderzoek uit. Het onderzoeksbureau ondervroeg Belgen en meer dan 30 decision en opinion makers naar hoe zij het werken in 2030 zien. De resultaten van dit grootschalige onderzoek worden voorgesteld en besproken op het colloquium Werken in Wij hopen alvast dat dit colloquium jou helpt om je voor te bereiden op een sterk veranderende arbeidsmarkt en om de nodige, kostbare contacten te leggen. Wij verwelkomen je graag op 7 maart. Programma u: lichte broodjeslunch en netwerkmoment u: Reis mee naar werken in 2030: resultaten trendstudie ESF Nathalie Bekx, CEO Trendhuis u: Langer werken is sowieso anders werken Sandra Vandorpe, Belgacom VP Engagement & Operational Efficiency & Director Be Mobile Tom Wuyts, Director Mobile Solutions u: De evolutie van de arbeid(smarkt) en de gevolgen voor HR Luc Dekeyser, Directeur SD Worx Research & Development u: The Future of Work starts Today Steven Stokmans, SMB Director Microsoft u: koffiepauze u: debat met Jo Libeer, gedelegeerd bestuurder, VOKA Fons Leroy, gedelegeerd bestuurder, VDAB Louis Vervloet, algemeen directeur, ESF-Agentschap Vlaanderen Caroline Copers, algemeen secretaris, Vlaams ABVV u: netwerkmoment met een hapje en een drankje donderdag 7 maart, 12.00u Wild Gallery, Gerijstraat, 1190 Vorst Een Belg op de twee vindt dat iedereen 40 jaar moet werken, behalve hij-/zijzelf. Zes op de tien wil een loonsverhoging, ondanks crisis en loonstop. Betaald worden voor gepresteerde uren krijgt de voorkeur op resultaatgerichte verloning. Doorbreken vrouwen het glazen plafond? Alleszins willen twee op de drie vrouwen het rustiger aan doen voor het gezin. Werken we over 20 jaar allemaal vanuit onze woonkamer? Slechts een op de drie gelooft in thuiswerk anno Toegang: HRM 200, Consultant 275 inschrijven via