De werkbaarheid in Vlaanderen: conceptuele en beleidsmatige achtergronden 5

Transcriptie

1 INHOUD "WELZIJN IN HET WERK OP DE WEEGSCHAAL. ONDERZOEK NAAR MOGELIJKE INVULLINGEN VAN HET CONCEPT 'WERKBAARHEIDSGRAAD' EN DE HAALBAARHEID VAN EEN MONITORINGSSYSTEEM VOOR VLAANDEREN". Hoofdstuk 1 / Inleiding 1 Hoofdstuk 2 / 1. Inleiding 5 De werkbaarheid in Vlaanderen: conceptuele en beleidsmatige achtergronden 5 2. Kwaliteit van de arbeid en werkbaarheid: conceptuele toelichting 6 3. Werkbaarheid in Vlaanderen: beleidsachtergronden 8 Hoofdstuk 3 / Inventarisatiestudie Inleiding Kerninstituten IDEWE - ISW Het Nationaal Onderzoeksinstituut voor Arbeidsomstandigheden (NOVA) Different bvba (dr. Swinnen) Periodieke 'niet-specifieke' surveys De WIV-gezondheidsenquête Panelstudie voor de Belgische Huishoudens (PSBH) APS-survey 'Culturele verschuivingen in Vlaanderen' The European Survey on Working Conditions (ESWC) Conclusie 47

2 Hoofdstuk 4 / Haalbaarheidsstudie ten behoeve van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor Inleiding Voorstellen m.b.t. de aanpak van de dataverzameling in het kader van de 'Vlaamse werkbaarheidsmonitor' Piste 1: Multistage afdelingsdesign Piste 2: Individuele meting, gecombineerd met elementen uit het afdelingsdesign Voorstellen m.b.t. het instrument t.b.v. de 'Vlaamse werkbaarheidsmonitor' Tussen gangbare onderzoekspraktijk en wetenschappelijk analysekaders Het 'theoretische' perspectief: het Vitamine-model van Warr Het 'praktische' perspectief: aansluiting bij de gangbare onderzoeks-praktijk en bij de beschikbare methodologische kennis Inhoudelijke invulling van het instrument 71 Bibliografie 75 HOOFDSTUK 1 INLEIDING In het kader van het VIONA-onderzoeksprogramma 2001 is aan het HIVA, in samenwerking met het Departement Psychologie van de K.U.Leuven en STV/ SERV, de opdracht gegeven een expertenrapport te maken rond de haalbaarheid van een Vlaams monitoringsysteem voor de werkbaarheidsgraad. In het expertenrapport moesten de volgende vragen behandeld worden: Welke instituten verzamelen op dit ogenblik in België/Vlaanderen systematisch en op voldoende grote schaal gegevens met betrekking tot (aspecten van) het welzijn in het werk? Welk meetinstrumentarium wordt in het lopend onderzoek gehanteerd? Welke zijn de methodologische en psychometrische kenmerken van het gebruikte meetinstrumentarium? Welke databestanden zijn door deze instituten opgebouwd? Hoe zijn deze databestanden georganiseerd? Zijn de gegevens in deze databanken toegankelijk voor derden en onder welke voorwaarden? Op grond van deze en andere vragen is een doorgedreven inventarisatie van de in België/Vlaanderen lopende initiatieven te maken. In welke mate kan vertrekkende vanuit de bestaande databanken en meetinstrumenten gekomen worden tot een eenduidig, valide en betrouwbaar monitoringsysteem voor Vlaanderen, zowel intersectoraal als sectoraal? Welke haalbaarheids en

3 zorgvuldigheidscriteria dienen daarbij gehanteerd te worden? Aan welke kenmerken moet een monitoringsysteem met betrekking tot de werkbaarheidsgraad voldoen, wil het een gedegen basis vormen voor het formuleren van kwantitatieve doelstellingen en benchmarks voor de verbetering van de kwaliteit van de arbeid? In het voorliggende rapport worden deze vragen stapsgewijs beantwoord. In hoofdstuk 2 wordt het concept werkbaarheid nader toegelicht en worden de beleidsachtergronden bij de toegenomen aandacht voor de kwaliteit van de arbeid/werkbaarheid belicht. Conceptueel wordt het begrip werkbaarheid beschouwd als een koepelbegrip dat zowel verwijst naar de kenmerken van de arbeidssituatie (de oorzaken van een gebrekkige werkbaarheid), als naar de gevolgen van het werk voor de werknemer. Werkbaarheid is een synoniem of conceptueel equivalent voor begrippen als 'kwaliteit van de arbeid', 'welzijn in het werk' en 'stress'. Ook deze begrippen zijn te beschouwen als koepelbegrippen die zowel de oorzaken (stressoren, welzijnsrisico's) als de gevolgen (stressreacties, welzijnsgevolgen) omvatten. Naar analogie hanteren we in het rapport de termen 'werkbaarheidsrisico's' (voor de oorzaken) en 'werkbaarheidsgevolgen'. Doorheen het expertenrapport passeren de relevante werkbaarheidsrisico's en werkbaarheidsgevolgen de revue. Recent is de beleidsaandacht voor het thema 'kwaliteit van de arbeid' op de verschillende beleidsniveaus sterk toegenomen. Zo spreken de sociale partners in het Vlaams Werkgelegenheidsakkoord af: "De sociale partners willen dat het begrip werkbaarheidsgraad geoperationaliseerd wordt. De bedoeling is een algemeen bruikbaar werkinstrument te introduceren dat eenvoudig hanteerbaar is voor bedrijven en sectoren en waarbij benchmarking kan gedaan worden op Vlaams, sectoraal en indien mogelijk ook op internationaal niveau. Belangrijk is dat een referentiebestand wordt opgebouwd en dat er een nulmeting kan plaatsvinden om op die basis een permanent monitoringsinstrument uit te werken". De Vlaamse overheid en de Vlaamse sociale partners bevestigen hun aandacht voor de werkbaarheid als beleidsthema door in het Pact van Vilvoorde overeen te komen de volgende doelstelling na te streven: "Dankzij een verhoging van de kwaliteit van de arbeid, de kwaliteit van de arbeidsorganisatie en de kwaliteit van de loopbaan is in 2010 werkzaam worden en blijven voor iedereen aantrekkelijk. In 2010 ligt de werkbaarheidsgraad substantieel hoger." (doelstelling 4 van het Pact van Vilvoorde). Ook op Europees niveau zijn initiatieven opgestart om kwalitatieve aspecten van de werkgelegenheid in de Europese werkgelegenheidsstrategie te integreren. Eind 2002 op de top van Laken wordt beslist de kwaliteit van het werk als een algemene doelstelling in de werkgelegenheidsrichtsnoeren voor 2002 op te nemen. Volgende nieuwe horizontale doelstelling in de Europese werkgelegenheidsstrategie wordt naar voren geschoven: "Teneinde de arbeidsparticipatie te verhogen, sociale cohesie en sociale vooruitgang te verbeteren, het concurrentievermogen, de productiviteit en de werking van de arbeidsmarkt te verbeteren, streven de lidstaten ernaar dat beleidsmaatregelen in het kader van de vier pijlers van de Europese werkgelegenheidsstrategie bijdragen tot het behoud en de verbetering van de kwaliteit van het werk". De Raad heeft zich samen met de Commissie gebogen over het lastige probleem om een inhoudelijke invulling te geven aan het begrip 'kwaliteit van de arbeid' en indicatoren te formuleren om het halen van de algemene doelstelling te meten en te evalueren. Daarbij wordt een multidimensionele invulling aan het concept 'kwaliteit van de arbeid' gegeven. In paragraaf 3 van hoofdstuk 2 wordt bij deze nadere invulling van het concept een aantal kanttekeningen geplaatst. In hoofdstuk 3 worden de resultaten van de inventarisatiestudie gerapporteerd. Bestaande initiatieven op het vlak van dataverzameling met betrekking tot welzijn in het werk zijn geïnventariseerd en geëvalueerd naar hun mogelijke bruikbaarheid voor een nulmeting in het kader van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor. Er is een onderscheid

4 gemaakt tussen de zogenaamde kerninstituten en andere periodieke 'niet-specifieke' surveys. Onder kerninstituten verstaan we instituten/organisaties die zich gespecialiseerd hebben in het uitvoeren van bedrijfsaudits op het terrein van welzijn in het werk en die de data, verkregen in het kader van deze bedrijfsaudits geheel of gedeeltelijk aanwenden voor het opbouwen van een grootschalig referentiebestand. We behandelen achtereenvolgens de volgende kerninstituten: IDEWE/ISW, NOVA/Quest en Different bvba. Onder de noemer periodieke 'niet-specifieke' surveys bespreken we: de WIV-gezondheidsenquête, de Panelstudie Belgische Huishoudens, APS-survey en de European Survey on Working Conditions. Telkens beschrijven we de gevolgde werkwijze, de gehanteerde instrumenten (en bijhorende concepten) en de gerealiseerde datasets/referentiebestanden. Tot slot volgt een evaluatie van de bruikbaarheid van de data in het licht van een nulmeting voor een Vlaamse werkbaarheidsmonitor. Bij die evaluatie hanteren we in hoofdzaak een aantal noodzakelijke criteria of eisen waaraan een (nul)meting in het kader van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor moet voldoen: representativiteit, methodologische accuraatheid en een breed-spectrum invulling van het concept werkbaarheidsgraad. De datasets opgebouwd in het kader van de zogenaamde kerninstituten, scoren meestal voldoende op het vlak van de methodologische accuraatheid en de breed-spectrum invulling van het werkbaarheidsconcept, maar onvoldoende op het vlak van de representativiteit. De vier datasets die verzameld zijn in het kader van de periodieke 'niet-specifieke' surveys scoren over het algemeen voldoende op het vlak van de representativiteit en de methodologische accuraatheid, maar onvoldoende op het vlak van de breed-spectrum invulling van het werkbaarheidsconcept. Omdat we ervan uitgaan dat een Vlaamse werkbaarheidsmonitor tegelijkertijd aan de drie vooropgestelde criteria moet voldoen en geen van de onderzochte datasets voldoende scoort voor alle drie criteria tegelijk, luidt onze conclusie dat geen van de beschreven datasets gebruikt kan worden voor een nulmeting in het kader van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor. Het expertenteam is daarom van mening dat een nieuw steekproefonderzoek voor de nulmeting en de opvolgmetingen van de Vlaamse werkbaarheidsgraad noodzakelijk is. In hoofdstuk 4 schetsen we de contouren van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor. Een Vlaamse werkbaarheidsmonitor moet toelaten de volgende doelstellingen te realiseren: 1. trends in de werkbaarheid te beschrijven, zowel op het niveau van de Vlaamse beroepsbevolking als voor relevante deelpopulaties onderscheiden op basis van relevante sector-, bedrijfs- en werknemerskenmerken; 2. op elk meetmoment de verschillen in werkbaarheid tussen relevante deelpopulaties te beschrijven en te analyseren; 3. samenhangen tussen specifieke welzijnsrisico's (stressoren) en welzijnsgevolgen (stressreacties) te analyseren. Ten aanzien van de concrete uitwerking van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor stellen zich in hoofdzaak twee vragen: (1) welk instrument wordt ingezet voor het meten van de werkbaarheid; en (2) volgens welk design wordt de dataverzameling georganiseerd (afbakening onderzoekspopulatie, identificatie van meetniveau(s), steekproefomvang, al dan niet gestratificeerde steekproef)? In hoofdstuk 4, paragraaf 2 gaan we nader in op het onderzoeksdesign, meer bepaald de aanpak van de dataverzameling. Het expertenteam heeft daarbij meerdere sporen gevolgd en is uiteindelijk tot de bepaling van twee mogelijk te volgen pistes gekomen. De voor- en nadelen van beide pistes worden beschreven. Op basis van haalbaarheidscriteria is uiteindelijk voor een van beide pistes gekozen: de individuele meting, gecombineerd met elementen uit het afdelingsdesign. Met betrekking tot het gehanteerde instrument wordt een voorstel uitgewerkt in hoofdstuk 4, paragraaf 3. Het expertenteam heeft daarbij zoveel mogelijk willen aansluiten bij de gangbare onderzoekspraktijk, maar heeft bij de selectie van modules voor het instrument ook gebruik gemaakt van een wetenschappelijk model: het Vitamine-model van Warr. Er

5 wordt geopteerd voor een schriftelijke vragenlijst die bestaat uit een selectie van modules uit bestaande en gevalideerde instrumenten. HOOFDSTUK 2 DE WERKBAARHEID IN VLAANDEREN: CONCEPTUELE EN BELEIDSMATIGE ACHTERGRONDEN 1. Inleiding De laatste jaren zijn thema's zoals psychosociale werkbelasting, werkdruk, werkgerelateerde stress en welzijn in het werk steeds nadrukkelijker op de politieke en maatschappelijke agenda geplaatst. Zo werd in België, in navolging van de aanpassing van de wetgeving in Nederland, in 1996 de wet op 'het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk' aangenomen. Dit welzijn wordt omschreven als "het geheel van factoren betreffende de omstandigheden waarin arbeid wordt verricht, zoals de arbeidsveiligheid, de bescherming van de gezondheid van de werknemer op het werk en de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk" (cf. Ponnet, 2000). Naast de term 'welzijn in het werk' hanteert men tevens de term 'kwaliteit van de arbeid'. Zo werd tijdens het Belgische EU-voorzitterschap de 'kwaliteit van het werk' als algemene doelstelling in de werkgelegenheidsrichtsnoeren voor 2002 opgenomen. Als voorbereiding voor de top van Laken in december 2001 werden dan ook diverse indicatoren voor deze 'kwaliteit van het werk' ontwikkeld (cf. Federaal ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, 2002). De term 'werkbaarheid' is een synoniem voor de concepten 'kwaliteit van de arbeid' en 'welzijn in het werk'. Het concept 'werkbaarheidsgraad' ontstond naar aanleiding van de discussie over de verhoging van de 'werkzaamheidsgraad': het streven van de Vlaamse overheid en de Vlaamse sociale partners om 70% van de actieve bevolking effectief aan het werk te zetten (o.m. door vijftigplussers langer aan het werk te houden) is slechts realiseerbaar wanneer dit voor de werknemers ook haalbaar is vanuit het oogpunt van stress, welbevinden en gezondheid. Werk met hoge welzijnsrisico's (d.w.z. met een lage kwaliteit van de arbeid) brengt immers de deelname van (specifieke groepen) werknemers aan het arbeidsproces in gevaar. Een beleid gericht op de bevordering van de arbeidsparticipatie, impliceert dan ook een goed onderbouwd beleid ter bevordering van de 'werkbaarheid'. In beleidsteksten worden voor eenzelfde verschijnsel namelijk het niet of onvoldoende aangepast zijn van het werk aan de mens blijkbaar meerdere begrippen gehanteerd: welzijn in het werk, kwaliteit van de arbeid, stress en werkbaarheid lijken als vlag dezelfde lading te dekken, waarbij het begrip 'werkbaarheid' de nieuwste loot aan de boom vormt. Ook in de wetenschappelijke literatuur worden deze begrippen gehanteerd, soms door elkaar als synoniemen. Het lijkt ons dan ook onvermijdelijk even stil te staan bij de inhoud van de gebruikte begrippen. Dat doen we in paragraaf 2. Vervolgens schetsen we in paragraaf 3 de concrete achtergronden bij de toegenomen aandacht vanuit beleidskringen voor de werkbaarheid. 2. Kwaliteit van de arbeid en werkbaarheid: conceptuele

6 toelichting In de volksmond en in de wetenschappelijke literatuur wordt het begrip 'werkbaarheid' vaak gevat onder het 'paraplubegrip' stress (Kahn & Byosière, 1992). 'Werkstress' wordt dan meestal verbonden met de psychosociale belasting die uitgeoefend wordt door het werk. De algemene idee is dat de arbeidssituatie een aantal belastende factoren kan impliceren, die het welzijn van de werknemer kunnen bedreigen. Daarmee zijn tevens de twee groepen factoren benoemd, die onlosmakelijk met het stressbegrip verbonden zijn (cf. Le Blanc, de Jonge & Schaufeli, 2000). Omdat deze twee soorten variabelen in vele discussies door elkaar gehaald worden, blijven we even explicieter stilstaan bij de inhoud van beide soorten. Vooreerst is er de groep oorzaken van (on)welzijn of (on)gezondheid op het werk. Deze oorzaken worden meestal 'stressoren' genoemd. Stressoren hebben betrekking op de belastende aspecten van het werk 'op zich': ze verwijzen dus naar de kenmerken van het werk, die eigen zijn aan de functie die de werknemer uitvoert. Hoe groter de aanwezigheid van dergelijke factoren in de arbeidssituatie, hoe belastender het werk is voor de werknemer. Stressoren verwijzen dus naar de arbeid die de werknemer verricht. Om deze factoren in kaart te brengen, onderscheidt men meestal vier groepen stressoren of vier dimensies in de arbeidssituatie (cf. Kompier & Marcelissen, 1991; Van Ruysseveldt, 2001). De arbeids inhoud verwijst naar de concrete taken die worden uitgevoerd: de aard en het niveau van het werk en de wijze waarop de arbeidstaken verricht worden. Voorbeelden hiervan zijn de complexiteit van het werk (complex versus eenvoudig of monotoon werk), de mate waarin men autonoom kan werken, en de mate waarin het werk toelaat om de eigen vaardigheden te benutten. De arbeidsomstandigheden verwijzen naar de fysieke omstandigheden waarin het werk wordt uitgevoerd. Voorbeelden zijn lawaai, verlichting en de aanwezigheid van gevaar in het werk. Ook de werkdruk kan hiertoe gerekend worden. Centraal staat de mate waarin de werknemer lichamelijk, geestelijk of emotioneel belast wordt door het werk. De arbeidsvoorwaarden verwijzen naar de afspraken tussen de werkgever en werknemer over de condities waaronder het werk wordt verricht. Deze worden meestal ook contractueel vastgelegd. Men onderscheidt drie soorten arbeidsvoorwaarden: primaire (verloning), secundaire (werktijden en verlofregeling) en tertiaire (opleidings- en carrièremogelijkheden). De arbeidsverhoudingen hebben betrekking op de sociale verhoudingen in het bedrijf. Men onderscheidt twee soorten: de (formele en informele) relatie of omgang met chef en collega's (de 'sociale' arbeidsverhoudingen) en de 'representatieve' of collectieve arbeidsverhoudingen die betrekking hebben op de mate waarin de werknemers inspraak en medezeggenschap hebben in het bedrijf (bv. via vertegenwoordiging in de ondernemingsraad). 'Tegenover' deze stressoren in de arbeidssituatie staan de gevolgen ervan voor de individuele werknemer: de 'stressreacties' (ook wel eens 'strains' genoemd). Wanneer een specifieke arbeidssituatie belastend is, dan uit dit zich in een verlaging van het welzijn van de werknemer die dit werk uitvoert. Kwalitatief minder goed werk 'voelt immers minder goed aan'. In de literatuur onderscheidt men diverse mogelijke stressreacties. De meest bekende zijn wellicht de arbeidstevredenheid, herstelbehoeften (zie hoofdstukken 3 en 4) en 'burn-out'. Dit laatste concept verwijst hoofdzakelijk naar een toestand van emotionele uitputting, doordat het werk te veel (emotionele of mentale) energie vergde van de werknemer. Naast deze welzijnsaspecten kan men tevens kijken naar de somatische gezondheid (via bv. fysiologische indicatoren, zoals de bloeddruk, de ademhaling of het cholesterolgehalte in het bloed) of naar psychosomatische indicatoren, zoals lichamelijke spanning en slaapstoornissen. Tot slot kunnen uitingen van stress op gedragsniveau gemeten worden. Daartoe behoren, naast bijvoorbeeld roken en alcoholconsumptie, tevens absenteïsme (ziekteverzuim) en het verlaten van de arbeidsplaats (verloop).

7 Daarmee zijn de twee polen benoemd die essentieel zijn bij de analyse van de werkbaarheid. Enerzijds zijn er de kenmerken van de arbeidssituatie, die als oorzaken in de analyse worden betrokken en die aangeduid worden met termen als welzijns- of werkbaarheidsrisico's of stressoren. Anderzijds zijn er de gevolgen van het werk voor de werknemer, die aangeduid worden met termen als welzijns- of werkbaarheidsgevolgen of stressreacties. Een zinvolle analyse van de mate waarin werk 'werkbaar' is, impliceert dat men beide polen in hun onderlinge samenhang in de analyse betrekt (zie ook Malfait, 2001, p. 39). De mate waarin 'goed' werk ook effectief beter is, kan immers enkel worden afgeleid uit de gevolgen van dit werk voor de werknemers die het uitvoeren. Werk waarvan men claimt dat het kwaliteit weerspiegelt ('werkbaar is'), moet zich weerspiegelen in een kwalitatief hoger welzijn van werknemers. En het omgekeerde is natuurlijk ook waar: enkel het welzijn van werknemers analyseren is even eenzijdig en onvolledig. Deze 'output'-indicatoren dienen immers tevens een kwalitatief goede arbeidsituatie te weerspiegelen. In het vervolg van dit rapport vatten we het concept 'werkbaarheid' dus steeds op als een koepelbegrip, waarmee steeds beide aspecten ('stressoren' in de arbeidssituatie en de gevolgen ervan voor het welzijn van de werknemer) belicht zullen worden. We hanteren werkbaarheid, welzijn in het werk en kwaliteit van de arbeid als equivalenten voor elkaar. In de onderstaande tabel plaatsen we de verschillende termen nog eens op een rijtje. Vanzelfsprekend wordt in dit rapport de voorkeur gegeven aan de termen werkbaarheid (koepelbegrip), werkbaarheidsrisico's (oorzaken) en werkbaarheidsgevolgen (gevolgen). Tabel 2.1 Conceptuele equivalentie Koepelbegrip Kwaliteit van de arbeid Werkstress Welzijn in het werk Werkbaarheid Oorzaken Gevolgen Kenmerken van de arbeidssituatie (de 4 A's) Gevolgen van het werk voor de werknemer Stressoren Welzijnsrisico's Werkbaarheidsrisico' s Stressreacties ('strains') Welzijnsgevolgen Werkbaarheidsgevolg en Het hanteren van het begrip werkbaarheid als koepelbegrip voor een reeks van specifieke werkbaarheidsrisico's en gevolgen heeft consequenties voor het meten van de werkbaarheidsgraad. De monitor voor de werkbaarheid zal eerder een set van indicatoren omvatten dan één synthetische werkbaarheidsindicator. De werkbaarheidsgraad is slechts zinvol te interpreteren als de verschillende onderliggende dimensies in rekening worden genomen. 3. Werkbaarheid in Vlaanderen: beleidsachtergronden De laatste tijd wordt op verschillende beleidsniveaus (Vlaams, federaal, Europees) alsmaar meer aandacht geschonken aan problemen met betrekking tot de kwaliteit van de arbeid. Zo formuleert de Vlaamse overheid in opeenvolgende beleidsnota's Werkgelegenheid als doel: 'werk en arbeid aantrekkelijker maken'. Ook in het Vlaams sociaal overleg (VESOC) is het thema 'werkbaarheid' een beleidsthema. Zo spreken de sociale partners in het Vlaams Werkgelegenheidsakkoord het volgende af: "De sociale partners willen dat het begrip werkbaarheidsgraad geoperationaliseerd wordt. De bedoeling is een algemeen bruikbaar werkinstrument te introduceren dat eenvoudig hanteerbaar is voor

8 bedrijven en sectoren en waarbij benchmarking kan gedaan worden op Vlaams, sectoraal en indien mogelijk ook op internationaal niveau. Belangrijk is dat een referentiebestand wordt opgebouwd en dat er een nulmeting kan plaatsvinden om op die basis een permanent monitoringsinstrument uit te werken". De Vlaamse overheid en de Vlaamse sociale partners bevestigen hun aandacht voor de werkbaarheid als beleidsthema door in het Pact van Vilvoorde overeen te komen de volgende doelstelling na te streven: "Dankzij een verhoging van de kwaliteit van de arbeid, de kwaliteit van de arbeidsorganisatie en de kwaliteit van de loopbaan is in 2010 werkzaam worden en blijven voor iedereen aantrekkelijk. In 2010 ligt de werkbaarheidsgraad substantieel hoger." (doelstelling 4 van het Pact van Vilvoorde). Uit de formulering van de doelstelling blijkt reeds de nauwe koppeling tussen de werkzaamheidsgraad en de werkbaarheidsgraad. Etymologisch verwijst het concept werkbaarheidsgraad ook naar deze discussie over de verhoging van de werkzaamheidsgraad: de ambitie van de Vlaamse overheid en de Vlaamse sociale partners om 70% van de actieve bevolking effectief aan het werk te zetten (en vooral ook vijftigplussers langer aan het werk te houden), snijdt maar hout als dit voor de betrokkenen haalbaar en houdbaar is vanuit het oogpunt van welbevinden, gezondheid, stress en de combinatie arbeid en gezin. Werk met hoge welzijnsrisico's brengt de blijvende deelname van (groepen) werknemers aan het arbeidsproces in gevaar. Een beleid gericht op de bevordering van de arbeidsparticipatie kan niet om een goed onderbouwd beleid ten aanzien van de kwaliteit van de arbeid heen! Zoals we verder nog zullen beschrijven wordt ook op Europees beleidsniveau een expliciete koppeling tussen arbeidsparticipatie en een beleid ter bevordering van de kwaliteit van de arbeid gelegd (zie ook Pochet, 2001, p. 36). Dit alles zou ons doen vergeten dat de kwaliteit van de arbeid ook als een doel op zich bekeken kan worden. Werk dat een nadelige invloed heeft op het welbevinden en de gezondheid van mensen, veroorzaakt immers onverantwoord hoge maatschappelijke en menselijke kosten. Zo raamt het Europees Agentschap voor Veiligheid en Gezondheid de kostprijs van stressgerelateerde gezondheidsproblemen voor de gehele EU in 1999 op 20 miljard euro. Na rugklachten is stress in de EU de meest voorkomende oorzaak van arbeidsgebonden gezondheidsproblemen met werkverzuim geworden: 28% van de Europese werknemers heeft er last van. Stress leidt onder meer tot afgeleide individuele gevolgen als depressie, vermoeidheids- en angstklachten, nervositeit, hartklachten, kanker. De economische gevolgen uiten zich in de vorm van productiviteitsverlies, verlies aan concurrentievermogen en creativiteit, verloop en verzuim, kortom: onderbenutting van menselijk potentieel. Een beleid ter bevordering van de kwaliteit van de arbeid is dus noodzakelijk vanuit de doelstelling van arbeidsparticipatiebevordering, maar is ook om zichzelf te verdedigen. Vanuit deze kanttekening staan we hierna even stil bij de aandacht voor kwaliteit van de arbeid in de Europese werkgelegenheidsstrategie. De integratie van de kwaliteitsdimensie in de Europese werkgelegenheidsstrategie vormde een van de belangrijkste prioriteiten van het Belgische EU-voorzitterschap (tweede helft van 2001). De opzet was om een aantal indicatoren voor kwaliteit van het werk te integreren in de jaarlijkse Europese richtsnoeren. De idee om de kwaliteit van de arbeid als aandachts- en beleidsgebied steviger te verankeren in de Europese werkgelegenheidsstrategie dateert reeds van langer. Te Lissabon werd in maart 2000 als nieuwe strategische doelstelling voor de EU beslist te streven naar volledige werkgelegenheid in een concurrentiële en dynamische kennismaatschappij, met meer en betere jobs en een betere sociale samenhang. Te Nice werd in december 2000 de nieuwe agenda voor het sociaal beleid goedgekeurd: daarin wordt kwaliteit beschouwd als de stuwende kracht achter een bloeiende economie in een samenleving zonder uitsluiting. Het Europese kwaliteitsconcept beoogt dus zowel sociale als economische doelstellingen. Het streven naar meer kwaliteit van de arbeid wordt nogmaals onderstreept tijdens de top van Stockholm (maart 2001): 'Het opnieuw bereiken van volledige werkgelegenheid betekent niet alleen aandacht voor meer banen, maar ook voor betere banen'. Algemeen is op

9 Europees niveau immers de doelstelling vooropgesteld om tegen 2010 de werkzaamheidsgraad te verhogen tot 70% van de actieve bevolking. Deze ambitie impliceert dat miljoenen nieuwe arbeidsplaatsen worden gecreëerd en dat miljoenen mensen die nu inactief zijn (of als zodanig worden beschouwd) naar de arbeidsmarkt worden geleid. Het zal dan vooral gaan om mensen boven de 50 jaar, vrouwen en jongeren, en om banen in de dienstensectoren, waarvan bekend is dat de kwaliteit zeer wisselvallig is (Pochet, 2001, p. 35). Het bewaken van de kwaliteit van de arbeid is een absolute vereiste, wil de Europese ambitie tot het scheppen van volledige werkgelegenheid niet tot de creatie van een 'Hamburgereconomie' leiden. Eind 2002 op de top van Laken wordt ten slotte concreet beslist de kwaliteit van het werk als een algemene doelstelling in de werkgelegenheidsrichtsnoeren voor 2002 op te nemen. Volgende nieuwe horizontale doelstelling in de Europese werkgelegenheidsstrategie wordt naar voren geschoven: "Teneinde de arbeidsparticipatie te verhogen, sociale cohesie en sociale vooruitgang te verbeteren, het concurrentievermogen, de productiviteit en de werking van de arbeidsmarkt te verbeteren, streven de lidstaten ernaar dat beleidsmaatregelen in het kader van de vier pijlers van de Europese werkgelegenheidsstrategie bijdragen tot het behoud en de verbetering van de kwaliteit van het werk". De Raad heeft zich samen met de Commissie gebogen over het lastige probleem om een inhoudelijke invulling te geven aan het begrip 'kwaliteit van de arbeid' en indicatoren te formuleren om het halen van de algemene doelstelling te meten en te evalueren. Daarbij wordt een multidimensionele invulling aan het concept 'kwaliteit van de arbeid' (of meer toepasselijk: 'kwaliteit van het werk', zie Van Wichelen, 2001, p. 30) gegeven. Concreet worden de volgende tien dimensies binnen de kwaliteit van de arbeid onderscheiden: 4. de intrinsieke kwaliteit van de functie; 5. kwalificaties, levenslang leren en loopbaanontwikkeling; 6. gelijke behandeling van vrouwen en mannen; 7. veiligheid en gezondheid op het werk; 8. flexibiliteit en zekerheid; 9. integratie en toegang tot de arbeidsmarkt; 10. werkorganisatie en evenwicht tussen werk en privé-leven; 11. sociale dialoog en betrokkenheid van de werknemers; 12. diversiteit en non-discriminatie; 13. algemene economische prestaties. Voor elk van deze tien dimensies zijn sleutel- en contextindicatoren geformuleerd (voor een overzicht, zie Van Wichelen, 2001, p ). De evolutie van de sleutelindicatoren in principe een per dimensie zal systematisch opgevolgd en gerapporteerd worden in het kader van de Europese werkgelegenheidsstrategie (integratie in de jaarlijkse nationale actieplannen). Met betrekking tot de contextindicatoren wordt aan de lidstaten een grotere vrijheid geboden om ze al dan niet op te volgen en erover te rapporteren in de nationale actieplannen. Ten aanzien van de nieuwe horizontale doelstelling, de tien dimensies van de kwaliteit van het werk, en de (voorlopig weerhouden) sleutel- en contextindicatoren zijn vanuit verschillende hoeken kritische (zowel positieve als negatieve) kanttekeningen geplaatst (zie onder meer: Van Wichelen, 2001; Pochet, 2001; Malfait, 2001). Zo bieden de tien dimensies een wel erg ruime (te ruime?) inhoudelijke invulling van het begrip kwaliteit van de arbeid, en kan men zich afvragen of bepaalde dimensies (de tiende bijvoorbeeld) wel onder de paraplu van de kwaliteit van de arbeid te brengen zijn. We beperken ons in het volgende echter tot een aantal kanttekeningen bij die elementen van de Europese werkgelegenheidsstrategie die voor ons onderwerp de werkbaarheidsgraad direct relevant zijn. De Europese Commissie lijkt bij de invulling van het concept 'kwaliteit van de arbeid' vertrokken te zijn van het standpunt dat er geen algemeen aanvaarde definitie van het

10 begrip voor handen is. Als gevolg daarvan is het begrip 'kwaliteit van de arbeid' door de Europese Commissie erg ruim, misschien wel te ruim ingevuld. 'Kwaliteit van de arbeid' is zonder twijfel een meerdimensioneel begrip (zie Van Ruysseveldt, 2001). Vanuit die optiek vormt een multidimensionele aanpak, zoals gevolgd door de Europese Commissie, een verdedigbare, zelfs wenselijke optie. Ook wij hebben bij onze invulling van het begrip (zie paragraaf 2) voor wat betreft de kenmerken van de arbeidssituatie onderscheid gemaakt tussen de zogenaamde 4 A's: arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen. Toch lijken ons een aantal essentiële dimensies sterk onderbelicht (arbeidsinhoud) of te ontbreken (arbeidsomstandigheden in ruime zin), terwijl andere sterk benadrukt worden en een zodanige invulling krijgen dat het verband met de kwaliteit van de arbeid nog maar moeilijk uit te leggen is. Zoals Malfait (2001, p. 40) stelt het: "Enerzijds omvat de indicatorenset bepaalde aspecten van 'kwaliteit van de arbeid', doch fragmentarisch, en anderzijds tracht ze een reeks fenomenen te indiceren die op zich zeer waardevol zijn, maar in se weinig met kwaliteit van de job te maken hebben". Onze voornaamste kritiek heeft betrekking op de onderbelichting van de dimensie 'arbeidsinhoud'. Zonder de andere dimensies te kort te willen doen, blijkt uit wetenschappelijk onderzoek overduidelijk dat een goede kijk op de kwaliteit van de arbeid niet mogelijk is zonder (veel) aandacht voor arbeidsinhoudelijke aspecten van het werk. In het lijstje van tien dimensies is er slechts een opgenomen die betrekking heeft op de arbeidsinhoud. Die dimensie is overigens nogal vaag geformuleerd als: de intrinsieke kwaliteit van de functie. Er wordt niet nader gespecificeerd welke aspecten van de arbeidsinhoud daaronder begrepen kunnen/moeten worden: taakautonomie, taakeisen, interne en externe regelmogelijkheden, taakcomplexiteit, kortcyclisch werk,...? Ook uit de operationalisering van die dimensie in indicatoren worden we niet veel wijzer (zie verder). Terecht besluit Van Wichelen (2001, p. 30): "Een aantal van de voorgestelde nieuwe indicatoren... bieden dus een interessante aanvulling op de klassieke gehanteerde indicatoren, ook al meten ze niet meteen de 'intrinsieke' kwaliteit van de betrokken jobs. Het is echter van belang dat ook deze 'pure' kwaliteitsdimensie (de kwaliteit van de arbeid) voldoende aan bod komt in het Europese debat, en dat deze niet louter wordt gemeten op basis van het voorkomen van loonverschillen, arbeidsongevallen en beroepsziekten,..., maar bijvoorbeeld ook de stressrisico's als gevolg van een te hoge psychische belasting. Het valt op dat deze en andere intrinsieke jobkenmerken slechts in beperkte mate zijn opgenomen in de Europese selectie van indicatoren voor de kwaliteit van het werk." Ook bij de operationalisering van de dimensie 'de intrinsieke kwaliteit van de functie' in indicatoren zijn kanttekeningen te plaatsen. Als sleutelindicator stelt de Commissie voor: bewegingen van inactiviteit naar werk en binnen werk, met een verdeling naar contractvorm en loonniveau. Als contextindicator wordt de arbeidssatisfactie naar voren geschoven. De keuze voor de beschreven sleutelindicator verbaast enigszins: transities van inactiviteit naar werk zullen natuurlijk voor een deel mede beïnvloed worden door de kwaliteit van de aangeboden jobs. Die veronderstelling ligt overigens helemaal in de lijn van de idee dat een hogere werkbaarheidsgraad een verhoging van de werkzaamheidsgraad bevordert en ondersteunt. Maar er kan moeilijk hard gemaakt worden dat de betreffende transities alleen met de kwaliteit van de arbeid te maken hebben, en dat ze dus een 'zuivere' afspiegeling zijn van ontwikkelingen in de kwaliteit van de aangeboden jobs. Voor wat betreft transities van inactiviteit naar werk zullen nog tal van andere factoren een invloed uitoefenen, zoals bijvoorbeeld maatschappelijke emancipatieprocessen (participatie van vrouwen), overheidsbeleid (bv. aanbod van kinderopvangmogelijkheden, onderwijsbeleid) en niet in het minst de ontwikkeling van de werkgelegenheid (vraag naar arbeidskrachten) zelf. Kan men stellen dat bij een toename van het aantal transities van inactiviteit naar werk als gevolg van een toename van het jobaanbod in een context van opwaartse economische conjunctuur, ook de kwaliteit van de aangeboden jobs stijgt? Daarvoor moet men minstens de kwaliteit van die aangeboden jobs zelf onderzoeken (dit argument geldt a fortiori voor

11 transities in het werk, die vaak eerder met bedrijfs- en sectorspecifieke loopbaantrajecten en conjunctuur samenhangen, dan met keuzes voor meer kwaliteitsvolle jobs). Het lijkt dan ook onvermijdelijk dat op den duur meer 'zuivere' indicatoren voor de intrinsieke kwaliteit van de functie worden geformuleerd en gemeten, in plaats van een resultaatindicator van secundaire of tertiaire orde. Door het Comité dat de indicatoren voor het meten van de tien dimensies van kwaliteit van de arbeid heeft geformuleerd wordt benadrukt dat het vaststellen van indicatoren een zich geleidelijk ontwikkelend proces is waarbij de reeds vastgestelde indicatoren moeten worden getoetst en gezocht moet worden naar aanvullende relevante indicatoren. Een laatste kritische kanttekening betreft op overheersende meetniveau van de voorgestelde indicatoren: het macroniveau of het niveau van de arbeidsmarkt. Zoals Malfait (2001, p. 40) stelt: "... een aantal dimensies die op het eerste zicht met 'kwaliteit van de arbeid' te maken hebben... (lijkt) eerder aan te sluiten bij de kwaliteit van de werkgelegenheid. Deze indicatoren refereren immers te eenzijdig naar aspecten van de arbeidsmarkt op macroniveau..." Ook de sleutelindicator voor de dimensie 'intrinsieke kwaliteit van de functie' situeert zich op het niveau van de arbeidsmarkt (van een land). Nochtans lijkt ons in academische kringen toch een min of meer ruime consensus te bestaan over het feit dat kwaliteit van de arbeid zowel kenmerken van de arbeidssituatie als gevolgen van het werk voor de werknemer omvat (zie ook Malfait, 2001, p. 39), en dat het begrip dus in de eerste plaats op micro- en mesoniveau gemeten moet worden. Er bestaan helaas weinig (of geen) macro-indicatoren die een betrouwbare afspiegeling vormen van fenomenen met betrekking tot welzijn in het werk, die zich per definitie op werkplekniveau afspelen. Het zijn in de eerste plaats de kenmerken van individuele werkplekken en de gevolgen van het werk voor werknemers die in kaart moeten worden gebracht. Vervolgens stelt zich natuurlijk vanuit landenvergelijkend perspectief het probleem van aggregatie op hoger, nationaal niveau en de onderlinge vergelijking tussen landen. Wanneer men gegevens met betrekking tot de kwaliteit van de arbeid op werkplekniveau aggregeert voor landen, en daarbij gemiddelde waarden voor relevante factoren (stressoren en stressreacties) hanteert (of de percentuele verdeling over categorieën voor deze factoren), bestaat het risico dat men erg normale, en dus schijnbaar weinig problematische, waarden verkrijgt (bij grote populaties tendeert het gemiddelde naar een normale waarde, want de onderliggende verschillen worden afgevlakt). Bovendien dreigen de schommelingen in de loop van de tijd erg gematigd te zijn; of indien men opmerkelijke verschuivingen in de loop van de tijd meet stelt zich het probleem van de interpretatie van de gemeten verschillen (bv. op tijdstip x percipieert 30% van de beroepsbevolking de werkdruk als hoog; op tijdstip y is dat 55%, waarbij onduidelijk is wat onder 'hoog' dient verstaan te worden). Voor deze geschetste problematiek bestaan oplossingen die evenwel ook heel wat investering in onderzoek impliceren. Zo is het vanuit beleidsoogpunt zinvol om cut-off waarden of kritische grenswaarden te ontwikkelen voor de belangrijkste stressoren en stressreacties. Dan wordt het mogelijk te stellen dat het overschrijden van een kritische waarde (voor bv. werkdruk) inderdaad tot welzijnsproblemen bij de betrokken werknemers leidt. Het ontwikkelen van dergelijke kritische grenswaarden vergt evenwel de beschikbaarheid van een omvangrijk en representatief databestand met gegevens over de kwaliteit van de arbeid, gemeten op het niveau van de werkplek. Vervolgens kan berekend worden hoeveel percent van de beroepsbevolking (of deelpopulaties) onder of boven een bepaalde kritische waarde zit. Een dergelijke aanpak maakt landenvergelijkingen zinvoller en betrouwbaarder, maar biedt tezelfdertijd de mogelijkheid om binnen landen een doelgericht en efficiënt preventiebeleid op te zetten. De geschetste werkwijze laat immers toe op basis van betrouwbare en representatieve gegevens risicosituaties, risicogroepen en risicofactoren te detecteren, waardoor gerichte interventies en concrete beleidsmaatregelen geïmplementeerd kunnen worden. In dit hoofdstuk hebben we vooreerst het begrip kwaliteit van de arbeid, c.q. werkbaarheid nader inhoudelijk ingevuld. We hebben benadrukt dat het een koepelbegrip

12 betreft, dat zowel verwijst naar de relevante oorzaken (stressoren, risico's) als naar de relevante gevolgen (stressreacties). Vervolgens zijn de relevante beleidsontwikkelingen geschetst en kritisch besproken. Tegenover een toenemende beleidsaandacht voor de problematiek van kwaliteit van de arbeid staat een gebrek aan bruikbare (Europese) datasets zeker wat betreft de arbeidsinhoudelijke aspecten van het werk om de vooropgestelde beleidsdoelstellingen te evalueren en doelgericht beleidsmaatregelen te formuleren. In het volgende hoofdstuk zal onderzocht worden in welke mate de op dit ogenblik beschikbare (Europese/ Belgische/Vlaamse) datasets deze leemte kunnen invullen. In de eerste plaats zullen de beschikbare datasets geïnventariseerd en beschreven worden. In de tweede plaats zullen we deze datasets evalueren naar de mate waarin ze bruikbaar zijn voor een nulmeting in het kader van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor. HOOFDSTUK 3 INVENTARISATIESTUDIE 1. Inleiding In dit hoofdstuk worden de resultaten beschreven van het inventariserende luik van de studie naar een Vlaamse werkbaarheidsmonitor. Bestaande initiatieven op het vlak van dataverzameling met betrekking tot welzijn in het werk zijn geïnventariseerd en geëvalueerd naar hun mogelijke belang voor een nulmeting in het kader van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor. Er is een onderscheid gemaakt tussen de zogenaamde kerninstituten en andere periodieke 'niet-specifieke' surveys. Onder kerninstituten verstaan we instituten/organisaties die zich gespecialiseerd hebben in het uitvoeren van bedrijfsaudits op het terrein van welzijn in het werk (meer specifiek: stressenquêtes) en die de data verkregen in het kader van deze bedrijfsaudits geheel of gedeeltelijk aanwenden voor het opbouwen van een grootschalig referentiebestand. Omdat bedrijven opdrachtgevers zijn voor dit soort onderzoeken, kennen de kerninstituten meestal een commerciële finaliteit. Daarin onderscheiden zij zich van de periodieke 'niet-specifieke' surveys die we hier beschrijven. Deze initiatieven hebben veeleer een wetenschappelijke en/of beleidsmatige oriëntatie. Dataverzameling vindt plaats met het oog op het ontwikkelen van indicatoren, het meten van trends, het vinden van verbanden en/of het voorbereiden van beleid aangaande een specifiek probleemgebied. We behandelen achtereenvolgens de volgende kerninstituten: IDEWE/ISW, NOVA/Quest en Different bvba. Onder de noemer periodieke 'niet-specifieke' surveys bespreken we: de WIV-gezondheidsenquête, de Panelstudie Belgische Huishoudens, de APS-survey en de European Survey on Working Conditions. Steeds beschrijven we de gevolgde werkwijze, de gehanteerde instrumenten (en bijhorende concepten) en de gerealiseerde datasets/referentiebestanden. Tot slot volgt een evaluatie van de bruikbaarheid van de data in het licht van een nulmeting voor een Vlaamse werkbaarheidsmonitor. Bij die evaluatie hanteren we in hoofdzaak een aantal noodzakelijke criteria of eisen waaraan een (nul)meting in het kader van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor moet voldoen: representativiteit, methodologische accuraatheid en een breed-spectrum invulling van het concept werkbaarheidsgraad.

13 Representativiteit verwijst in de eerste plaats naar de mate waarin de dataset representatief is voor de Vlaamse beroepsbevolking. Dit criterium is 'hard' en onbetwistbaar, aangezien een werkbaarheidsmonitor juist tot doel heeft veralgemeenbare uitspraken te doen over (ontwikkelingen in) de werkbaarheidsgraad van de Vlaamse beroepsbevolking. Dit impliceert in de tweede plaats dat de dataset een betrouwbare afspiegeling moet bieden van de indeling van de Vlaamse beroepsbevolking volgens relevante criteria als geslacht, beroep, leeftijd, sector en bedrijfsgrootte. Alleen op die wijze kan zinvol vergeleken worden tussen relevante subgroepen binnen de Vlaamse beroepsbevolking. Het criterium 'methodologische accuraatheid' heeft vooral betrekking op de meettechnische kwaliteiten van het gehanteerde instrument: de belangrijkste vraag luidt hier of het instrument op een voldoende betrouwbare en geldige wijze de vooropgestelde concepten meet. Onder meer wordt gekeken naar het feit of het gehanteerde instrument op een wetenschappelijk verantwoorde wijze is gevalideerd. Ten slotte evalueren we ook de mate van 'breed-spectrum' invulling van het concept werkbaarheidsgraad. Zoals in het voorafgaande hoofdstuk is beschreven verwijst de werkbaarheidsgraad zowel naar de stressoren (kenmerken van de werksituatie die gevolgen kunnen hebben voor het welzijn van werknemers) als naar stressreacties (gevolgen van het werk voor diverse aspecten van het welzijn van werknemers). We zijn van mening dat een goede en zinvolle meting van de werkbaarheidsgraad zowel de relevante stressoren als de relevante stressreacties moet omvatten. Alleen dan is er tegelijkertijd zicht op oorzaken en gevolgen van een bedenkelijke werkbaarheidsgraad en kunnen meer verfijnde analyses uitgevoerd worden die de betrokken beleidsactoren in staat stellen gerichte beleidsinitiatieven te ontwikkelen. Vanuit dit criterium luidt de vraag dus in welke mate de bestaande, geïnventariseerde datasets zowel data met betrekking tot de relevante stressoren als met betrekking tot de relevante stressreacties dekken. Zoals we hebben kunnen vaststellen bevatten bepaalde datasets alleen gegevens met betrekking tot een (beperkt) aantal stressreacties (bv. gezondheidsklachten), zodat de mogelijkheid ontbreekt om verdergaand inzicht te krijgen in de achterliggende oorzaken van die stressreacties. 2. Kerninstituten 2.1 IDEWE - ISW Voorstelling en werkwijze IDEWE vzw is een van de grootste externe diensten voor preventie en bescherming op het werk in België (meer dan aangesloten werkgevers, zowel uit de privé- als openbare sector). IDEWE richt zich niet uitsluitend op medisch toezicht, maar tevens op risicobeheersing in al zijn interdisciplinaire aspecten. Zo situeert zich binnen de afdeling Risicobeheersing van IDEWE het departement Psychosociale Aspecten, dat zich specifiek toelegt op het werkveld 'psychosociale arbeidsbelasting en gezondheidsklachten' in bedrijven en organisaties. Enerzijds biedt dit departement instrumenten aan op het terrein van bedrijfsdiagnostiek (risico-inventariserend bedrijfsonderzoek), anderzijds is het ook gericht op interventie (zowel op bedrijfs- als individueel niveau, o.m. ook in de vorm van opleidingen). Om een uitgebreid multidisciplinair aanbod op het terrein van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress te kunnen brengen, hebben IDEWE en ISW hun resources gebundeld in een samenwerkingsverband. ISW (Instituut voor Stress en Werk) is een spin-off van de K.U.Leuven, gespecialiseerd in welzijn in het werk, werkstress en werkgerelateerde psychische problemen. De activiteiten van ISW omvatten zowel het opsporen van psychosociale risicofactoren in de arbeidssituatie en hun gevolgen voor het

14 bedrijf en het welzijn van werknemers (screening), als begeleiding van organisaties, in-company interventies, vorming en opleiding, psychodiagnostiek en individuele begeleiding/coaching. Binnen het samenwerkingsverband wordt gewerkt met een gemeenschappelijk referentiebestand. De afspraak is dat het optisch inlezen van de ingevulde vragenlijsten door IDEWE geschiedt, zodat alle verzamelde gegevens in het gemeenschappelijk referentiebestand kunnen worden ingevoerd, en dat alle partners over de referentiewaarden uit het referentiebestand kunnen beschikken. Het referentiebestand wordt door IDEWE beheerd. IDEWE en ISW richten zich primair op het uitvoeren van bedrijfsenquêtes met betrekking tot welzijn in het werk. De gegevens die middels deze bedrijfsenquêtes worden verzameld, vormen de basis voor het referentiebestand. Bedrijfsenquêtes worden uitgevoerd op vraag van de werkgever zelf of op vraag van de bedrijfsarts die dan meestal vanuit het CPBW daarover vragen heeft gekregen. In de loop van de jaren is een verschuiving in aanpak opgetreden. Vroeger werd vrijwel automatisch een inventariserend vragenlijstonderzoek uitgevoerd. Nu wordt vooraf gecheckt of überhaupt een vragenlijstonderzoek nuttig en zinvol is. Zeker in kleinere organisaties is het vaak meer aangewezen kwalitatief onderzoek te verrichten. Vroeger werd ook gewerkt met een standaardinstrument (zie verder: basisvragenlijst), nu is er een ontwikkeling naar meer maatwerk. Eerst vinden in de deelnemende organisaties verkennende gesprekken met de verschillende betrokken partijen (o.a. het CPBW) plaats met het oog op het detecteren van de belangrijkste probleemgebieden. Op basis daarvan wordt dan een aangepaste vragenlijst samengesteld waarin evenwel steeds een bepaalde gemeenschappelijke basis aanwezig is. Er vindt steeds een populatieonderzoek plaats van ofwel de gehele organisatie, ofwel de geselecteerde afdelingen (geen steekproeftrekking). Gemiddeld wordt een respons van 70% gerealiseerd (variatie tussen 50 en 95% afhankelijk van de zorgvuldigheid waarmee een sensibilisatiecampagne werd opgezet en de bereidheid tot medewerking van alle geledingen van de organisatie en haar medewerkers). De vragenlijsten worden naar de respondenten toegezonden, schriftelijk ingevuld en per post teruggezonden. Zelden wordt de vragenlijst op het werk zelf ingevuld, maar indien dat gebeurt dan steeds groepsgewijs en onder begeleiding van een IDEWE-verantwoordelijke zodat de respondenten de garantie hebben dat de enveloppen ongeopend bij de onderzoekers geraken. Aan de garantie van anonimiteit wordt veel zorg besteed. Concepten - instrumenten Basis voor het stressonderzoek van IDEWE/ISW vormt het Job Control Demand Support -model van Karasek (Karasek & Theorell, 1990). Voor het meten van de stressoren op het vlak van de arbeidsomstandigheden wordt dan ook gebruik gemaakt van de Job Content Questionnaire (JCQ) van Karasek; zij het dat een ingekorte Nederlandstalige versie van 43 items wordt gehanteerd (een versie die overigens bij Karasek zelf tot voor kort niet bekend was en die ontleend is aan Nederlands onderzoek, i.c. het Brabantia-project). De keuze voor het Karasek-model en de JCQ is in hoofdzaak uit wetenschappelijke overwegingen tot stand gekomen (wetenschappelijk erkend, veelvuldig gebruikt en gevalideerd instrument). Het gebruik van de Karasek-vragenlijst in de praktijk doorheen de afgelopen jaren heeft wel geleid tot steeds grotere twijfels omtrent de praktische bruikbaarheid van het instrument. Vooral het interactie-effect tussen taakeisen en regelmogelijkheden dat tot de kern van het Karasek-model behoort, blijkt in werkelijkheid zwak te zijn. De JCQ-vragenlijst van Karasek is een in veelvuldig internationaal onderzoek gevalideerd instrument dat enerzijds jobvereisten (of psychologische taakeisen) en beslissingsruimte (of regelmogelijkheden), en later ook sociale steun, en anderzijds stressrisico's en leermogelijkheden meet. De psychologische taakeisen ('psychological demands') verwijzen onder meer naar de hoeveelheid uit te voeren werk (werkdruk) en naar

15 de timing waarin dit moet gebeuren (tijdsdruk). De beslissingsruimte of regelruimte ( 'decision latitude') omvat twee deeldimensies: de mate waarin men over autonomie beschikt om zelf beslissingen te nemen in de job ('decision authority') en de mate waarin men de eigen vaardigheden kan benutten ('skill discretion'). Sociale steun valt in twee deeldimensies uiteen: steun vanwege collega's en steun vanwege de supervisor. De drie kerndimensies uit het model (taakeisen, beslissingsruimte en sociale steun) kunnen worden uitgebreid met enkele additionele werkstressoren, zoals fysieke inspanning, jobonzekerheid en fysieke risico's (gevaarlijke arbeidsomstandigheden). Er bestaat een uitgebreide en een korte versie van de Karasek-vragenlijst. De diverse schalen, het aantal items en de betrouwbaarheid ervan (Cronbach Alpha) werden opgenomen in tabel 3.1. Deze gegevens werden gebaseerd op het artikel van Storms et al. (2001). Tabel 3.1 Overzicht van de schalen uit de Job Content Questionnaire van Karasek, zoals gebruikt door IDEWE Dimensie/schaalinhoud Aantal items Cronbach Alpha Psychologische taakeisen 5 0,76 Beslissingsruimte - Autonomie inzake beslissingen 3 0,74 - Vaardigheidsbenutting 6 0,76 Sociale steun vanwege - Supervisor 4 0,88 - Collega's 4 0,77 Additionele schalen - Fysieke inspanning 0,75 - Jobonzekerheid 4 0,68 - Fysieke risico's 0,90 Aan de zijde van de stressindicatoren wordt minder uitdrukkelijk met een bepaald conceptueel kader gewerkt. In de basisvragenlijst zijn een aantal schalen opgenomen die verwijzen naar concepten waarvan men weet/veronderstelt dat die met de onderzochte stressoren samenhangen. Tot de basisvragenlijst behoren: de General Health Questionnaire die algemeen psychisch onwelbevinden meet (zie verder); het deel van de vragenlijst van Karasek dat betrekking heeft op somatische en psychosomatische klachten; schalen met betrekking tot burn-out (Maslach BurnOut Inventory of UBOS, zie verder); zelfgerapporteerde ziekte- en ongevallenverzuim; gezondheidsgerelateerde gedragingen zoals gebruik van alcohol, medicatie, roken, sporten, fitheidgevoel; het deel van de Karasek-vragenlijst over job(on)tevredenheid (waarbij men recent is overgeschakeld op andere, meer omvattende schalen met betrekking tot jobtevredenheid). De GHQ-12 (General Health Questionaire) is een vragenbatterij die peilt naar het algemeen (dus niet het specifiek werkgerelateerd) psychisch onwelbevinden en die in de internationale onderzoeks- en preventiepraktijk courant wordt toegepast. Deze 12-item versie werd ontworpen door Goldberg (1972) en in het Nederlands vertaald door Koeter & Ormel (1991). Het instrument bestaat uit zes positief geformuleerde (bv. 'Voelt u zich al bij al redelijk gelukkig?') en zes negatief geformuleerde items (bv. 'Beschouwt u zich als een

16 waardeloos iemand?'). Centraal staat het vermogen om normaal te kunnen functioneren. Voor elke uitspraak dient de respondent aan te geven of de huidige situatie verschilt van de voor hem/haar 'normale' situatie (score op een vierpuntenschaal, van 'beter dan gewoonlijk' tot 'veel slechter dan gewoonlijk'). De GHQ-12 is een betrouwbaar en gevalideerd instrument, dat mede daarom ook is gebruikt in menig Vlaams onderzoek, zoals het STV-onderzoek naar stress bij leerkrachten, het stressonderzoek in de banksector en in verschillende door het HIVA uitgevoerde enquêtes. De GHQ wordt tevens gebruikt in de Gezondheidsenquête van het Wetenschappelijk Instituut voor de Volksgezondheid WIV (zie verder). Met betrekking tot burn-out wordt afhankelijk van de doelgroep gebruik gemaakt van de MBI (Maslach BurnOut Inventory), die door Schaufeli en van Dierendonck (2000) naar het Nederlandstalige taalgebied werd vertaald en aangepast, en daar bekend staat als de UBOS (Utrechtse BurnOut Schaal). De UBOS kent drie versies: een versie voor contactuele beroepen, zoals beroepen uit de gezondheidszorg (UBOS-C), een versie voor leerkrachten (UBOS-L) en een meer algemene versie voor algemeen gebruik, die van alle mogelijke beroepscategorieën kan worden afgenomen (UBOS-A). IDEWE gebruikt vooral de UBOS-C en de UBOS-A. Met de MBI en dus ook de UBOS wordt beoogd om het concept 'burn-out' en de drie deeldimensies ervan te meten (emotionele uitputting, depersonalisatie (of distantie) en verminderde persoonlijke bekwaamheid). Emotionele uitputting verwijst naar het gevoel helemaal 'op' of 'leeg' te zijn omwille van het werk. Deze schaal omvat vijf items (Cronbach Alpha = 0,87). Het aspect depersonalisatie of distantie heeft betrekking op een cynische, afstandelijke en weinig betrokken houding ten opzichte van het werk dat men verricht (of de cliënten waarmee men werkt). Deze schaal omvat eveneens vijf items (Cronbach Alpha = 0,78). De laatste schaal ('competentie' of 'persoonlijke bekwaamheid') geeft aan in hoeverre men zich in staat voelt om het werk goed te doen. Deze schaal omvat zes items (Cronbach Alpha = 0,75). De UBOS wordt in menigvuldig stressonderzoek gebruikt, onder meer in het stressonderzoek in de banksector. Datasets - referentiebestanden De ontwikkeling van het IDEWE/ISW-referentiebestand is gestart in Eind 2001 omvatte het bestand eenheden. In het referentiebestand zijn voor deze eenheden data opgenomen met betrekking tot de hiervoor genoemde schalen uit de basisvragenlijst. Daarnaast worden ook volgende sociodemografische variabelen gemeten: geslacht, leeftijd, anciënniteit bij huidige werkgever en in huidige functie, uurrooster, dienstrooster, opleidingsniveau en functie. Er is nooit uitdrukkelijk onderzocht of het bestand representatief is voor de Vlaamse beroepsbevolking (en de verschillende relevante strata). In het referentiebestand worden overigens alleen werknemers met een vast contract opgenomen. In die zin kan het referentiebestand al geen representatieve afspiegeling vormen van de Vlaamse beroepsbevolking. Wel is ad hoc mogelijk bevraagde werknemers zonder vast contract aan het referentiebestand toe te voegen. Tevens blijkt de verdeling in het referentiebestand volgens bepaalde variabelen niet in overeenstemming met die in de Vlaamse beroepsbevolking. In het referentiebestand zitten bijvoorbeeld 58% vrouwen en 44% werknemers met een diploma hoger niet-universitair onderwijs, terwijl dat in de Vlaamse beroepsbevolking respectievelijk 42% en 22% is. In het referentiebestand is een erg kleine groep Franstaligen opgenomen (de overgrote meerderheid is Nederlandstalig). Deze groep is echter niet meer opspoorbaar in het bestand omdat er niet apart voor taalrol gecodeerd is. De eenheden in het bestand zijn ook uitsplitsbaar volgens sector van tewerkstelling. Daarbij wordt gebruik gemaakt van een eigen classificatie die geen goede vertaling naar de gangbare sectorindelingen (bv. Nace-nomenclatuur) toelaat. Bovendien valt op dat

17 binnen een aantal (belangrijke) sectoren slechts één of twee grote bedrijven zijn bevraagd. Gegeven het mogelijke probleem van zelfselectie (organisaties met grote gepercipieerde problemen op het vlak van welzijn in het werk bieden zich eerder aan voor een inventariserend stressonderzoek; grotere bedrijven met meer middelen laten eerder een inventariserend stressonderzoek uitvoeren), lijkt het riskant de bevindingen voor deze bevraagde organisaties te extrapoleren naar de gehele sector toe. Tot slot blijkt een aantal sectoren duidelijk ondervertegenwoordigd: industrie, onderwijs, verschillende grote dienstensectoren zoals distributie en vervoer alsmede de typische KMO-sectoren. Er is gevraagd of het referentiebestand voor een bepaald referentiejaar dienst zou kunnen doen voor een nulmeting in het kader van de Vlaamse werkbaarheidsmonitor (de gegevens van het referentiebestand zijn immers verzameld over een periode van meer dan vijf jaar). Voor het referentiejaar 2001 omvat het referentiebestand dertien verschillende organisaties en eenheden. Dat is duidelijk te weinig om een representatieve nulmeting in het kader van de Vlaamse werkbaarheidsgraad te garanderen. Evaluatie Het IDEWE/ISW-referentiebestand scoort sterk op criteria als toegankelijkheid, systematiek en kwaliteit van de dataverzameling. De bedrijfsenquêtes met betrekking tot welzijn in het werk worden erg zorgvuldig en op een wetenschappelijke en methodologisch verantwoorde wijze uitgevoerd, met bijzonder oog voor de onderzoekssetting en de specificiteit van de onderzochte organisatie. In de basisvragenlijst is een breed scala aan gevalideerde schalen met betrekking tot stressoren en stressindicatoren opgenomen. Zeker aan de kant van de stressindicatoren is quasi-volledigheid gerealiseerd (psychisch onwelbevinden, klachten, tevredenheid, verzuim, burn-out en gezondheidsgerelateerde gedragingen). Aan de zijde van de stressoren wordt weliswaar gewerkt met een wetenschappelijk erkend en gevalideerd instrument (JCQ van Karasek), maar dient vermeld dat een eerder 'officieuze' versie van het instrument (43-item lijst) wordt ingezet, waardoor volledige vergelijkbaarheid met andere (buitenlandse) bestanden die op basis van de JCQ zijn opgebouwd, niet perfect gerealiseerd kan worden. Het IDEWE/ISW-referentiebestand is weliswaar erg omvangrijk ( eenheden tussen 1996 en 2001), maar kan bezwaarlijk beschouwd worden als een representatieve afspiegeling van de Vlaamse beroepsbevolking. Bepaalde werknemerscategorieën zijn oververtegenwoordigd (bv. vrouwen, hooggeschoolden en verpleegkundigen), andere werknemerscategorieën zijn voorlopig niet in het referentiebestand opgenomen (bv. tijdelijken, interimarbeiders), en een belangrijk aantal sectoren is ondervertegenwoordigd (industrie, bepaalde diensten- en KMO-sectoren, onderwijs). Bovendien wordt het aanmaken van een 'Vlaams' referentiebestand bemoeilijkt doordat de (kleine) groep Franstalige werknemers niet meer identificeerbaar is en daardoor niet meer ad hoc uit het gehele referentiebestand gehaald kan worden. Ook voor het referentiejaar 2001 is het wegens het relatief geringe aantal vertegenwoordigde organisaties (dertien) bezwaarlijk representatief voor de Vlaamse beroepsbevolking te noemen. Om al deze redenen kan besloten worden dat het referentiebestand een onvoldoende aangrijpingspunt biedt voor een valabele nulmeting voor de Vlaamse werkbaarheidsmonitor. 2.2 Het Nationaal Onderzoeksinstituut voor Arbeidsomstandigheden (NOVA) Voorstelling en werkwijze Het Nationaal Onderzoeksinstituut voor Arbeidsomstandigheden (NOVA) is bij wet van 20 juli 1991 opgericht. Het is een openbare instelling (parastatale van het type A) die wordt beheerd door de Minister van Tewerkstelling en Arbeid. De voornaamste opdracht van NOVA betreft het stimuleren van praktijkgericht onderzoek dat bijdraagt tot het oplossen van

18 problemen in bedrijven en instellingen, in het bijzonder op het vlak van de kwaliteit van de arbeid. Het NOVA startte in april 1999 met de bevraging van werknemers naar hun stressbeleving aan de hand van de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA; zie verder). Tussen april 1999 en maart 2002 zijn in totaal werknemers bevraagd (masterbestand). De aanlevering van de gegevens gebeurt hoofdzakelijk door zelfrapportering van bedrijven. Het gaat dus niet om een aselecte steekproef van een of andere populatie. Het gevolg is dat een aantal van de deelnemende organisaties door hun grote bedrijfsomvang (in termen van werkgelegenheid) zwaar wegen op het masterbestand. Hun relatieve gewicht is in het operationele referentiebestand dat ongeveer observaties telt gereduceerd (zie verder). Bij het verzamelen van data werkt NOVA nauw samen met Quest vzw. Quest bezit de licentie voor België op het gebruik van het door NOVA gehanteerde en in Nederland ontwikkelde instrument, de VBBA. Tussen Quest en NOVA bestaat een duidelijk afgesproken taakverdeling. Quest is verantwoordelijk voor de consultancy-activiteiten naar de bedrijven (contacten met organisaties die een stressmeting willen uitvoeren, de verspreiding van de vragenlijsten, feedback over auditresultaten) en voor de verspreiding van de vragenlijsten. NOVA verwerkt de ingevulde vragenlijsten (automatische scanning), voert de analyses uit en verzorgt de rapportering (standaardrapportering). Op die wijze is NOVA erin geslaagd over de laatste vier jaren een omvangrijk databestand op te bouwen waaruit een operationeel referentiebestand van ongeveer observaties is afgeleid. Met relevante delen van dat bestand worden de onderzochte bedrijven in de standaardrapportering vergeleken. Het laatste deel van het onderzoeksproces (analyse en rapportering) wordt dus helemaal door NOVA gedragen, voor het eerste deel van het onderzoeksproces (dataverzameling) is Quest verantwoordelijk. Dat heeft onder andere tot gevolg dat er niet steeds zicht is op de specifieke wijze waarop de vragenlijst is afgenomen. Vragenlijsten kunnen zowel individueel als in groep (klassikaal) ingevuld zijn, en zowel op de werkplek als thuis. Het terugzenden van de ingevulde vragenlijst kan per post (retourenveloppe) gebeuren of via ophaalformules zoals het urnesysteem. Tot op heden is steeds gewerkt met een populatiebevraging. De responsrates zijn gemiddeld te situeren tussen 60 en 70% van de populatie. Concepten - instrumenten Voor haar onderzoek maakt het NOVA gebruik van een in Nederland ontwikkeld standaardinstrument, de VBBA ('Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid'). Marc van Veldhoven (1996), de ontwerper van de VBBA, is vertrokken van een screening van een vijftigtal Nederlandse en internationale instrumenten op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress, waarna een grootste gemene deler is vastgesteld. In de ontwikkelingsfase is schaalconstructieonderzoek verricht om de betrouwbaarheid en de unidimensionaliteit van de ontworpen schalen te testen. Verder is de validiteit van de schalen onderling en ten opzichte van externe criteria, zoals ziekteverzuim, onderzocht (Notelaers, 2001). Ten slotte is het instrument onderworpen aan een uitgebreide praktijktest bij bedrijven en Arbo-diensten in Nederland (zie verder). Het gebruik van het instrument ten behoeve van Arbo-diensten speelt overigens een doorslaggevende rol in de ontstaans- en ontwikkelingsgeschiedenis van de VBBA. De VBBA is ontwikkeld in een gezamenlijk project van de Arbo-dienst West-Brabant, het Nederlands Instituut voor Arbeidsomstandigheden (NIA) en de universiteiten van Groningen en Amsterdam. Doelstelling daarbij was niet zozeer een fundamenteel nieuwe vragenlijst voor het meten van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress, maar wel het bestaand materiaal praktisch toepasbaar te maken in het kader van de bedrijfsgezondheidszorg. Gevolg is dat de VBBA zowel bruikbaar is om inzicht te krijgen in de aard van de problemen met betrekking tot

19 psychosociale arbeidsbelasting en werkstress in een bedrijf of instelling (met inbegrip van het inventariseren van knelpunten op het gebied van welzijn in het kader van de risico-inventarisatie en evaluatie), als individueel inzetbaar is als diagnostisch instrument in het kader van de sociaal-medische begeleiding (screening van individuele werknemers in belastende arbeidssituaties en diagnostiek ten behoeve van individuele begeleiding). In theoretische en conceptueel opzicht sluit de VBBA goed aan bij gangbare theoretische modellen als het Job Demands Control Support-model van Karasek en Theorell (1990) en de modellen uit de belasting-belastbaarheidstraditie (o.a. Meijman, 1989). Voor elk van de geselecteerde concepten uit de grootste gemene deler van deze modellen zijn vervolgens de best mogelijke, bestaande schalen gezocht. Onder andere is gebruik gemaakt van de naar het Nederlands vertaalde versie van de belangrijkste schalen uit de Job Content Questionnaire (JCQ) van Karasek. Tabel 3.2 Overzicht van hoofdgebieden en schalen in de uitgebreide VBBA en de kern-vbba (van Veldhoven, 2000, p. 100) Hoofdgebieden/-schalen Kern-VBBA Aantal items Betrouwbaarheid Kenmerken van het werk Werktempo en werkhoeveelheid * 11 0,89 Emotionele belasting * 7 0,85 Lichamelijke inspanning * 7 0,90 Afwisseling in het werk * 6 0,82 Leermogelijkheden * 4 0,84 Zelfstandigheid in het werk * 11 0,90 Geestelijke belasting 7 0,87 Overige vragen kenmerken van het werk 14 N.v.t. Werkorganisatie en relaties op het werk Relaties met collega's * 9 0,87 Relatie met directe leiding * 9 0,90 Inspraak * 8 0,85 Problemen met de taak 6 0,80 Onduidelijkheid over de taak 5 0,81 Veranderingen in de taak 5 0,86 Informatie 7 0,83 Communicatie 4 0,79 Contactmogelijkheden 4 0,77 Overige vragen werkorganisatie en relaties op het werk 14 N.v.t. Arbeidsvoorwaarden Toekomstonzekerheid * 4 0,95 Beloning 5 0,80 Loopbaanmogelijkheden 4 0,77 Overige vragen arbeidsvoorwaarden 14 N.v.t.

20 Tabel 3.2 Overzicht van hoofdgebieden en schalen in de uitgebreide VBBA en de kern-vbba (van Veldhoven, 2000, p. 100). Vervolg Hoofdgebieden/-schalen Kern-VBBA Aantal items Betrouwbaarheid Werkstress Plezier in het werk * 9 0,79 Betrokkenheid bij de organisatie * 8 0,79 Herstelbehoefte * 11 0,87 Piekeren * 4 0,80 Verandering van baan 4 0,90 Slaapkwaliteit 14 0,95 Emotionele reacties tijdens het werk 12 0,89 Vermoeidheid tijdens het werk 16 0,96 De VBBA bevat vier hoofdgebieden (van Veldhoven, 2000): kenmerken van het werk, werkorganisatie/-relaties op het werk, arbeidsvoorwaarden en werkstress. In tabel 3.2 worden per hoofdgebied de gemeten concepten/schalen, het aantal bijhorende items en de betrouwbaarheid bij schaalconstructie (uitgedrukt in een maat voor interne consistentie van een schaal, met betrekking Rho) opgesomd. Tevens wordt aangegeven welke schalen tot de kern-vbba behoren. De VBBA telt in totaal 201 items in 27 schalen. Omdat niet voor alle relevante onderwerpen goede schalen werden gevonden, zijn op inhoudelijke gronden nog 42 resterende items in de vragenlijst opgenomen als losse vragen. Omdat de uitgebreide versie van de VBBA een aanzienlijke omvang aanneemt, is gezocht naar een praktijkvriendelijkere vorm, waarbij toch een zo groot mogelijke inhoudelijke dekking van het terrein van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress blijft behouden. Er is een korte versie gemaakt die wordt aangeduid met de term 'kern-vbba' (van Veldhoven, 1996). Die omvat 108 items in 14 schalen (zie tabel 3.2). Uit ervaringen van het NOVA blijkt dat het beantwoorden van de kern-vbba ongeveer een half uur vereist, en de uitgebreide VBBA minstens 45 minuten. De invulkwaliteit daalt bij beide versies zienderogen vanaf de schaal 'betrokkenheid bij de organisatie' (item non-respons van 20%). In de VBBA zijn merkwaardig genoeg geen schalen opgenomen omtrent psychische en/of psychosomatische gezondheidsklachten (daarvoor bestonden volgens de ontwerpers voldoende alternatieve vragenlijsten). Ook persoonlijkheidskenmerken en copingstijlen vallen buiten het bestek van de VBBA (wegens te weinig consensus in het werkveld over bestaande instrumenten). Van de VBBA zijn Vlaamse, Waalse, Duitse en Engelse vertalingen gemaakt. De Vlaamse versie wordt sinds 1999 systematisch ingezet in onderzoek van het NOVA. Voor het Vlaamse taalgebied zijn de psychometrische criteria van de kern-vbba opnieuw onderzocht, in verband met mogelijke taal- en cultuurverschillen tussen Nederland en Vlaanderen. De schaalkwaliteiten van de Vlaamstalige kern-vbba zijn echter vergelijkbaar gebleken met die van de Nederlandstalige kern-vbba (van Veldhoven, 2000, p. 104; Notelaers & van Veldhoven, 2000). In tegenstelling tot de dominante praktijk in Nederland waar de kern-vbba wordt toegepast hanteert NOVA de uitgebreide versie van de VBBA. Aan de Franstalige Belgen wordt de Waalse versie (Vecu de Travail) aangeboden. Tot slot moet nog gewezen worden op het feit dat met behulp van de kern-vbba voor Nederland inmiddels een indrukwekkend databestand is opgebouwd. Dat wordt beheerd door de Stichting Kwaliteitsbevordering Bedrijfsgezondheidszorg (SKB). De gegevens voor dit bestand zijn verzameld door Arbo-diensten in het kader van het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) en in het kader van losstaande werkbelevingsonderzoeken (van Veldhoven, Broersen & Fortuin, 1999). Voor de periode