KADEROVEREENKOMST INZAKE INCLUSIEVE ARBEIDSMARKTEN BUSINESSEUROPE ETUC/CES UEAPME CEEP. 25 maart 2010

Transcriptie

1 KADEROVEREENKOMST INZAKE INCLUSIEVE ARBEIDSMARKTEN BUSINESSEUROPE ETUC/CES UEAPME CEEP 25 maart Inleiding en achtergrond Het tot stand brengen van een inclusieve arbeidsmarkt is een veelzijdige opgave en een belangrijk aandachtspunt voor de Europese sociale partners. Daarbij is een belangrijke rol weggelegd voor werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers op alle niveaus en voor de sociale dialoog. In het kader van hun Europese werkprogramma's voor de sociale dialoog voor en , en ook op basis van hun gezamenlijke arbeidsmarktanalyse, hebben de Europese sociale partners afgesproken te onderhandelen over een autonome kaderovereenkomst inzake 'inclusieve arbeidsmarkten'. Het ongunstige sociaal-economische klimaat waarin deze kaderovereenkomst in tot stand is gekomen, betekent voor de sociale partners een extra impuls om samen te werken teneinde inclusieve arbeidsmarkten te bevorderen, het potentieel van de Europese beroepsbevolking ten volle te benutten, de arbeidsparticipatie te verhogen en de arbeidskwaliteit te verbeteren, onder meer door middel van scholing en ontwikkeling van vaardigheden. Inclusie speelt ook een belangrijke rol in het Europese beleid om langetermijnproblemen het hoofd te bieden, met name de demografische verandering, de krimpende beroepsbevolking en de duurzaamheid van socialezekerheidsstelsels. Een inclusieve arbeidsmarkt maakt het mogelijk om te profiteren van nieuwe werkgelegenheidskansen, bijvoorbeeld in verband met de 'vergroening' van de economie. De Europese sociale partners zijn van mening dat een inclusieve arbeidsmarkt van wezenlijk belang is voor economische ontwikkeling en sociale samenhang. Gezamenlijke verantwoordelijkheid en de rol van andere actoren Het uitgangspunt voor deze kaderovereenkomst is dat werkgevers, werknemers, individuele personen en werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers gezamenlijk de verantwoordelijkheid hebben om tot een inclusieve arbeidsmarkt te komen. De sociale partners zijn zich ervan bewust dat de totstandkoming van een inclusieve arbeidsmarkt niet uitsluitend afhankelijk is van hun eigen optreden. De overheid en andere actoren zijn verantwoordelijk voor het bieden van een kader dat gunstig en bevorderlijk is voor een inclusieve arbeidsmarkt. In dat verband zijn maatregelen noodzakelijk, onder meer op het gebied van onderwijs en scholing, gezondheid, huisvesting, vervoer, en regionale en lokale ontwikkeling. Bijlage 1 bevat een (niet-uitputtende) lijst met aanbevelingen voor overheden en andere actoren. Om de doeltreffendheid van dergelijke maatregelen te vergroten, is er behoefte aan synergie en samenwerking tussen de verschillende actoren.

2 2 De Europese sociale partners wijzen er verder op dat er, naast deze kaderovereenkomst, nog diverse Europese wetgevings- en andere instrumenten bestaan waarvan de uitvoering en toepassing uitermate relevant zijn voor het verwezenlijken van de doelstellingen en uitgangspunten van deze kaderovereenkomst. Een (niet-uitputtend) overzicht daarvan is te vinden in bijlage Doel van de overeenkomst Het doel van deze kaderovereenkomst is om: de thematiek van toegang tot de arbeidsmarkt, herintreding, baanbehoud en ontwikkeling aan de orde te stellen met het oog op een volledige integratie van personen in de arbeidsmarkt; werkgevers, werknemers en hun vertegenwoordigers beter bewust te maken van de voordelen van een inclusieve arbeidsmarkt, en hun inzicht en kennis op dat gebied te vergroten; werknemers, werkgevers en hun vertegenwoordigers op alle niveaus een actiegericht kader te bieden voor het inventariseren van de bestaande belemmeringen voor een inclusieve arbeidsmarkt en van mogelijke manieren om die belemmeringen weg te nemen. 3. Omschrijving en reikwijdte Een inclusieve arbeidsmarkt biedt alle mensen die deel uitmaken van de beroepsbevolking de mogelijkheid en stimulans om betaald werk te verrichten en zorgt voor een kader voor hun ontwikkeling. Deze kaderovereenkomst heeft betrekking op personen die moeite hebben met de toegang tot, de terugkeer op of de integratie in de arbeidsmarkt, en op werkenden die het risico lopen hun baan te verliezen als gevolg van de hieronder genoemde factoren. De sociale partners erkennen dat deze personen te kampen hebben met uiteenlopende problemen, en dat daarvoor dus ook verschillende maatregelen nodig zijn. Deze kaderovereenkomst is niet gericht op specifieke groepen, maar biedt juist een algemeen kader voor mogelijke maatregelen om inclusie in de arbeidsmarkt te bevorderen. Er zijn diverse (combinaties van) factoren die de arbeidsmarktparticipatie kunnen bevorderen of belemmeren. Dit kunnen contextuele, werkgebonden of individuele factoren zijn, die in de loop van de tijd ook nog kunnen veranderen. Er is geen sprake van een hiërarchie tussen de diverse factoren. Contextuele factoren hangen samen met de omgeving het economische klimaat en de arbeidsmarkt. Deze kunnen structureel of geografisch van aard zijn, zoals werkgelegenheidskansen, de aanwezigheid en kwaliteit van zorgvoorzieningen en arbeidsbemiddelingsdiensten, vervoersnetwerken of huisvesting, alsook de wisselwerking tussen het financiële en sociale beleid van de overheid. Werkgebonden factoren omvatten onder meer werkorganisatie en werkomgeving, wervingsprocedures, technologische ontwikkeling en scholingsbeleid.

3 3 Individuele factoren hangen samen met aspecten zoals vaardigheden, kwalificatie- en opleidingsniveau, motivatie, talenkennis, gezondheid en veelvuldige of langdurige perioden van werkloosheid. 4. Belemmeringen Toegang, herintreding, baanbehoud en ontwikkeling zijn wezenlijke stappen in het streven naar een volledige integratie van personen in de arbeidsmarkt. Actieve inclusie hangt enerzijds af van de manier waarop de arbeidsmarkt en de maatschappij zijn georganiseerd, en anderzijds van de capaciteiten, talenten en motivatie van personen en organisaties. De Europese sociale partners hebben een aantal factoren vastgesteld die een inclusieve arbeidsmarkt in de weg staan. Deze belemmeringen hoeven zich niet per se gelijktijdig voor te doen. Hoewel deze opsomming niet volledig is, spelen onderstaande factoren in ieder geval een belemmerende rol bij het streven naar een inclusieve arbeidsmarkt. 4.1 Beschikbaarheid van informatie: informatie over werkzoekenden en vacatures, waaronder gegevens die worden verstrekt aan particuliere of openbare arbeidsbemiddelingsbureaus, informatie over functie-inhoud en arbeidsvoorwaarden, vooruitzichten met betrekking tot loopbaanontwikkeling, opleidingsprogramma's en informatie over advies- en begeleidingsmogelijkheden zijn allemaal relevant. Andere aandachtspunten zijn voorlichting voor werkgevers over ondersteunende regelingen bij het vervullen van vacatures, en initiatieven ter verbetering van het imago van een sector of bedrijf. 4.2 Werving: hierbij gaat het onder meer om inefficiënte wervingsmethoden waardoor er weinig diversiteit is van kandidaten die solliciteren op vacatures, de gevolgen voor de inzetbaarheid ('employability') als mensen veelvuldig of langdurig afwezig zijn van de arbeidsmarkt, en het bestaan van gericht advies en begeleiding met betrekking tot het solliciteren naar en vervullen van een functie. 4.3 Scholing, vaardigheden en capaciteiten: aandachtspunten zijn de investering in of de toegang tot leermogelijkheden, de aanwezigheid en/of de erkenning van individuele (formele, informele, technische, sociale of taalgebonden) vaardigheden en beroepservaring, en de aansluiting tussen onderwijssystemen, mogelijkheden voor beroepsopleiding en de behoeften van de arbeidsmarkt. 4.4 Verantwoordelijkheid en houding van werkgevers, werknemers, hun vertegenwoordigers en werkzoekenden: aandachtspunten zijn hier motivatie, zelfvertrouwen, kunnen anticiperen op en zich kunnen aanpassen aan verandering, de kwaliteit van informatie, overleg, interne communicatie en sociale dialoog, ondersteuning en begeleidende maatregelen voor de in paragraaf 3 genoemde doelgroepen, en druk van leidinggevenden, collega's, klanten en gezinsleden. 4.5 Beroepsleven: zaken als arbeidsomstandigheden en werkorganisatie, beleid inzake de balans werk/privé en carrièrevooruitzichten staan hier centraal. 4.6 Er zijn ook factoren die buiten de bevoegdheden van de sociale partners liggen, maar die wel invloed hebben op de mate waarin het lukt om iedereen die deel uitmaakt van de beroepsbevolking in de arbeidsmarkt te integreren. Dit soort factoren, maatregelen en beleidsplannen

4 4 kunnen bijdragen tot inclusie in de arbeidsmarkt en worden uitgewerkt in de aanbevelingen in bijlage Beleid van de sociale partners De Europese sociale partners zijn van mening dat inclusie in de arbeidsmarkt een voorwaarde is voor sociale samenhang (inclusief armoedebestrijding) en voor economisch succes. Om de genoemde belemmeringen weg te nemen en een inclusieve arbeidsmarkt te realiseren, zijn op alle niveaus maatregelen, acties en/of onderhandelingen noodzakelijk, die kunnen worden uitgevoerd door werkgevers, werknemers, hun vertegenwoordigers, werkzoekenden en derden. Deze moeten leiden tot meer werkgelegenheid en een betere inzetbaarheid van werknemers en werkzoekenden, zodat uiteindelijk iedereen in de arbeidsmarkt kan worden geïntegreerd. De Europese sociale partners zien het als hun taak om na te denken over en zich in te zetten voor het vinden van oplossingen en het mobiliseren van hun leden. Het doel van hun besprekingen, gezamenlijke standpunten en aanbevelingen op dit gebied is het verbeteren van de toegang tot de arbeidsmarkt, baanbehoud, herintreding en ontwikkeling voor mensen die op afstand van de arbeidsmarkt staan. Voorbeelden van gerichte maatregelen zijn: Het organiseren van bewustwordingscampagnes en het opzetten van actieplannen (waar relevant) om het imago van een sector of beroep(en) in alle opzichten te verbeteren en/of te herstellen; Het organiseren van bewustwordingscampagnes en het bedenken van instrumenten (waar relevant) om de diversiteit van het werknemersbestand te vergroten; Het verspreiden van informatie over de beschikbaarheid van banen en scholingsprogramma's; Samenwerken met dienstverleners ('de derde sector') om ondersteuning te bieden aan mensen die specifieke problemen ondervinden op de arbeidsmarkt; Samenwerken met onderwijs- en scholingsinstellingen om de behoeften van individuele personen en de arbeidsmarkt beter op elkaar af te stemmen, onder meer door de basisvaardigheden (lezen, schrijven en rekenen) aan te pakken en te verbeteren, beroepsonderwijs en scholing te bevorderen, en maatregelen te nemen om de overgang tussen onderwijs en de arbeidsmarkt te versoepelen; Het invoeren van specifieke en doeltreffende wervingsmethoden en inwerkprocedures, en zorgen voor de juiste arbeidsomstandigheden om nieuwe medewerkers te verwelkomen en te ondersteunen; Het introduceren van individuele plannen voor de ontwikkeling van competenties (conform het Actieprogramma voor het leven lang ontwikkelen van competenties en kwalificaties) die door werkgever en werknemer samen worden uitgewerkt op basis van de specifieke situatie van elke werkgever met name in het MKB en elke werknemer. In deze plannen wordt vastgelegd welke competenties in een bepaalde werksituatie worden verlangd van de werknemer en welke acties worden ondernomen om de competenties van de werknemer te ontwikkelen. Hierbij delen zij, afhankelijk van de individuele situatie, de verantwoordelijkheden.

5 5 Het verbeteren van transparantie en overdraagbaarheid, zowel voor de werknemer als voor de onderneming, om de geografische en beroeps- mobiliteit te bevorderen en de efficiëntie van de arbeidsmarkt te vergroten door: het ontwikkelen van methoden voor het erkennen en valideren van competenties, het verbeteren van de overdraagbaarheid van kwalificaties om de overstap naar werk te garanderen; Het bevorderen van meer en betere leerling- en stagecontracten. 6. Uitvoering en follow-up Deze kaderovereenkomst is een autonoom initiatief en is een uitvloeisel van onderhandelingen tussen de Europese sociale partners in het kader van hun werkprogramma's voor de sociale dialoog voor en In de context van artikel 155 van het Verdrag dienen de leden van BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP en EVV (en het verbindingscomité EUROCADRES/CEG) deze autonome Europese kaderovereenkomst te promoten en ten uitvoer te leggen volgens de eigen procedures en gebruiken van de sociale partners in de lidstaten en in de landen van de Europese Economische Ruimte. De ondertekenende partijen nodigen ook hun lidorganisaties in de kandidaat-landen uit om deze overeenkomst uit te voeren. Deze overeenkomst zal binnen drie jaar na de datum van ondertekening worden uitgevoerd. De lidorganisaties zullen verslag uitbrengen over de uitvoering van deze overeenkomst aan het Comité voor de sociale dialoog. Gedurende de eerste drie jaar na de datum van ondertekening zal het Comité voor de sociale dialoog jaarlijks een overzicht opstellen waaruit blijkt hoe de uitvoering van de overeenkomst verloopt. In het vierde jaar zal het Comité voor de sociale dialoog een volledig verslag opstellen over de getroffen uitvoeringsmaatregelen, dat door de Europese sociale partners moet worden goedgekeurd. Na verloop van vijf jaar vanaf de datum van ondertekening zullen de ondertekenende partijen de overeenkomst evalueren en herzien indien een van hen daarom vraagt. Als er vragen zijn over de inhoud van deze overeenkomst, kunnen lidorganisaties zich gezamenlijk of afzonderlijk wenden tot de ondertekenende partijen, die gezamenlijk of afzonderlijk zullen antwoorden. Bij het uitvoeren van deze overeenkomst zullen de leden van de ondertekenende partijen onnodige lasten voor het MKB vermijden. De uitvoering van deze overeenkomst vormt geen geldige reden voor verlaging van het algemene beschermingsniveau voor werknemers op het gebied waarop deze overeenkomst betrekking heeft. Deze overeenkomst heeft geen invloed op het recht van de sociale partners om op het geëigende niveau, inclusief Europees niveau, afspraken te maken over de aanpassing en/of aan-

6 6 vulling van deze overeenkomst op een wijze die de specifieke behoeften van de betrokken sociale partners in aanmerking neemt.

7 7 Bijlage 1: Aanbevelingen voor overheden en andere actoren De Europese sociale partners adviseren de lidstaten om een veelomvattend beleid voor een inclusieve arbeidsmarkt te formuleren en te implementeren. Voor zover dat mogelijk is op basis van de nationale situatie, dienen de sociale partners op het juiste niveau te worden betrokken bij maatregelen op de volgende gebieden. 1. Reikwijdte en kwaliteit van specifieke overgangsmaatregelen voor mensen die problemen ondervinden op de arbeidsmarkt - Bied hulp en prikkels voor mensen met slechte arbeidsmarktkansen om een baan te vinden; - Bied hulp en prikkels voor werkgevers om mensen met slechte arbeidsmarktkansen in dienst te nemen; stel de sociale partners in staat om belemmeringen voor het aannemen van dit soort personen weg te nemen; - Zorg voor het ontwikkelen of verbeteren van vaardigheden en voor het wegwerken van onderwijsachterstanden door middel van onderwijs en scholing op maat; - Zorg voor gelijke toegang tot gezondheidszorg, onderwijs, huisvesting en sociale zekerheid en voor toegang tot de basisvoorzieningen die een belangrijke rol spelen bij het verminderen en bestrijden van de gevolgen van sociale uitsluiting; - Maak doeltreffend gebruik van bestaande financiële instrumenten, inclusief het Europees Sociaal Fonds, om beleid voor de integratie van kansarmen in de arbeidsmarkt te bevorderen en te financieren. 2. Doeltreffendheid van arbeidsbemiddelings- en loopbaanadviescentra - Verbeter de beschikbaarheid en kwaliteit van loopbaanadviescentra om werkzoekenden aan een baan te helpen en te zorgen dat werknemers over de vereiste vaardigheden beschikken; - Voorzie in de nodige middelen om een hoogwaardig, actief arbeidsmarktbeleid te ontwikkelen dat is gericht op een vroegtijdige activering van werklozen, zodat ze hun vaardigheden kunnen verbeteren en perioden van werkloosheid zo veel mogelijk kunnen beperken; - Zorg voor aanvullende maatregelen op maat om langdurige werkloosheid te voorkomen of te beperken; - Verbeter de kwaliteit van activeringsmaatregelen om deze zo efficiënt en doeltreffend mogelijk te maken. 3. Onderwijs en scholing - Stem onderwijs- en opleidingssystemen beter af op de behoeften van individuele personen en van de arbeidsmarkt; - Zorg ervoor dat beroepsonderwijs en -scholing en andere vormen van onderwijs, inclusief het hoger onderwijs, zo veel mogelijk in gelijk aanzien staan en op elkaar aansluiten; - Verbeter de doeltreffendheid en kansengelijkheid van onderwijssystemen met het oog op vermindering van het aantal voortijdige schoolverlaters; - Bevorder de actieve deelname van volwassenen aan bijscholing, ongeacht hun vooropleiding;

8 8 - Verbeter de beschikbaarheid en kwaliteit van een adequaat opleidingsaanbod voor individuele personen en werkgevers, waarbij met name rekening wordt gehouden met de behoeften van het MKB en van de laagst opgeleiden; - Verbeter de transparantie en erkenning van onderwijs- en opleidingskwalificaties op Europees niveau; - Ondersteun scholingsprogramma's die beter aansluiten bij specifieke functie-eisen en die leiden tot kwalificaties, zodat er zo min mogelijk competenties en/of banen verloren gaan. 4. Voldoende investeringen in territoriale ontwikkeling - Zorg ervoor dat communautaire instrumenten doeltreffend en volledig worden benut, hetzij voor de ontwikkeling van regionale infrastructuren hetzij voor overgangsmaatregelen in sectoren en gebieden die met structurele veranderingen kampen, zoals de subsidies die worden verstrekt door het Europees Sociaal Fonds (ESF), het Europees Fonds voor Regionale Ontwikkeling (EFRO) en het Europees Fonds voor aanpassing aan de Globalisering (EFG). 5. Voldoende toegang tot vervoer / zorg / huisvesting / onderwijs - Waarborg de beschikbaarheid, betaalbaarheid, duurzaamheid en kwaliteit van sociale en fysieke infrastructuren zoals vervoer, zorg, scholen en huisvesting; - Implementeer het kader voor de ontwikkeling van methoden voor gebruik op de werkvloer om de balans tussen werk en privé te verbeteren, zodat het productieve potentieel van de Europese beroepsbevolking volledig wordt benut. 6. Gemak/moeite waarmee nieuwe bedrijven worden opgezet, in stand gehouden en uitgebreid - Faciliteer het starten en ontwikkelen van nieuwe bedrijven, zodat de mogelijkheden voor het scheppen van nieuwe banen in de EU optimaal worden benut. Een verbeterd klimaat moet ertoe leiden dat ondernemers willen investeren in duurzame bedrijven; - Zorg voor transparante informatie, verminder de administratieve lasten en bied voldoende ondersteuning voor starters. 7. Rol van belasting- en uitkeringsstelsels - Onderzoek (en implementeer) de voorwaarden waaraan belasting- en uitkeringsstelsels moeten voldoen om ertoe bij te dragen dat mensen de arbeidsmarkt betreden, aan het werk blijven en zich ontwikkelen.

9 9 Bijlage 2: Referentiedocumenten Zoals gezegd in paragraaf 1 (Inleiding) zijn de Europese sociale partners van mening dat er, naast deze kaderovereenkomst, nog diverse Europese wetgevings- en andere instrumenten bestaan waarvan de uitvoering en toepassing uitermate relevant zijn voor het verwezenlijken van de doelstellingen en uitgangspunten van deze kaderovereenkomst. Documenten van de Europese sociale partners Actieprogramma voor het leven lang ontwikkeling van competenties en kwalificaties ( ) Raamovereenkomst over telewerk ( ) Kaderakkoord over werkgerelateerde stress ( ) Actieprogramma gelijke behandeling en gelijke kansen van mannen en vrouwen ( ) Kaderovereenkomst inzake intimidatie en geweld op de werkplek ( ) Gezamenlijke analyse van de belangrijkste uitdagingen voor de Europese arbeidsmarkten ( ) Beschikkingen/Aanbevelingen/Conclusies Conclusies van de Raad van 30 november 2009, 'Bevordering van de toegang tot de arbeidsmarkt - Te boven komen van de crisis en voorbereiding van de Lissabonagenda na 2010' Aanbeveling van de Commissie van 3 oktober 2008 over de actieve inclusie van personen die van de arbeidsmarkt zijn uitgesloten (2008/867/EG) (Publicatieblad L 307, 18/11/2008, p ) Beschikking van de Raad van 12 juli 2005 betreffende de richtsnoeren voor het werkgelegenheidsbeleid van de lidstaten (2005/600/EG) (Publicatieblad L 205, 06/08/2005, p ) (met name Richtsnoer 19: Arbeidsmarkten toegankelijker, werken aantrekkelijker en arbeid lonend maken voor werkzoekenden, inclusief mensen met een achterstandspositie en inactieven) Aanbeveling van de Raad van 27 juli 1992 betreffende de convergentie van de doelstellingen en het beleid op het gebied van de sociale bescherming (92/442/EEG) (Publicatieblad L 245, 26/08/1992, p ) Aanbeveling van de Raad van 24 juni 1992 inzake gemeenschappelijke criteria met betrekking tot toereikende inkomsten en prestaties in de stelsels van sociale bescherming (92/441/EEG) (Publicatieblad L 245, 26/08/1992, p ) Europese Richtlijnen Richtlijn 2008/104/EG van het Europees Parlement en de Raad van 19 november 2008 betreffende uitzendarbeid (PB L 327, , p. 9-14) Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (herschikking) (PB L 204, , p )

10 10 Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep (PB L 303, , p ) Richtlijn 2000/43/EG van de Raad van 29 juni 2000 houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van personen ongeacht ras of etnische afstamming (PB L 180, , p ) Richtlijn 1999/70/EG van de Raad van 28 juni 1999 betreffende de door het EVV, de UNICE en het CEEP gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (PB L 175, , p ) Richtlijn 97/81/EG van 15 december 1997 betreffende de door de UNICE, het CEEP en het EVV gesloten raamovereenkomst inzake deeltijdarbeid - Bijlage: Kaderovereenkomst inzake deeltijdarbeid (PB L 14, , p. 9-14) Richtlijn 89/391/EEG van de Raad van 12 juni 1989 betreffende de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk (PB L 183, , p. 1-8)