Heeft u al een systeem om deze aanzegtermijn in de gaten te houden voor uw tijdelijk personeel? Is uw standaardcontract hierop aangepast?

Transcriptie

1 BENT U GOED VOORBEREID OP DE WET WERK EN ZEKERHEID? CHECK! VANAF 1 JANUARI 2015: wijzigingen flex contracten A. Als werkgever moet u de werknemer tijdig aanzeggen dat u een contract voor bepaalde tijd met een looptijd van 6 maanden of langer wilt laten eindigen. Doet u dat niet, dan bent u schadeplichtig. Heeft u al een systeem om deze aanzegtermijn in de gaten te houden voor uw tijdelijk personeel? Is uw standaardcontract hierop aangepast? B. Het concurrentiebeding bij contracten voor bepaalde tijd houdt alleen stand als de noodzaak voor dit beding goed is gemotiveerd in het contract en die noodzaak er ook nog is op het moment dat u als werkgever een beroep daarop doet. Checkt u bij huidig personeel dat na 1 januari 2015 een nieuw contract krijgt of u een concurrentie beding goed heeft onderbouwd? Is uw standaard contract voor bepaalde tijd op dit punt al aangepast? C. Een proeftijdbeding kan alleen nog bij contracten voor langer dan 6 maanden. Wilt u toch een proefperiode dan zijn er 2 opties. U kunt een contract sluiten met een proeftijdbeding, voor 6 maanden en 1 dag of nog langer. Of u kunt juist een kort contract sluiten voor bijvoorbeeld 3 maanden, maar dan zonder proeftijdbeding. Is uw standaard contract voor bepaalde tijd op dit punt al aangepast? Heeft u al beleid ontwikkeld om nieuwe werknemers te kunnen beoordelen met juist korte contracten of wat langer dan 6 maanden? Denkt u daarbij wel aan de ketenregeling, zie hierna.

2 D. De mogelijkheid om oproepkrachten alleen te betalen voor die uren dat zij ook daadwerkelijk worden opgeroepen, wordt beperkt, en is in de Zorgsector zelfs ongewenst. Heeft u al uw oproepcontracten/min-max contracten aangepast aan deze nieuwe beperking? PER 1 JULI 2015: introductie transitievergoeding, scholingsplicht, wijziging ontslagrecht en ketenregeling. E. Een transitievergoeding is in de regel bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 1 juli 2015 door de werkgever verschuldigd als de arbeidsovereenkomst(en) twee jaar of langer heeft/hebben geduurd. De hoogte van de transitie vergoeding wordt bepaald door het arbeidsverleden. De transitievergoeding is niet verschuldigd bij (opeenvolgende) contracten voor bepaalde tijd die samen korter dan 24 maanden hebben geduurd. Heeft u beleid ontwikkeld voor de duur voor contracten voor bepaalde tijd (bijvoorbeeld voor 1 jaar min 1 dag, om na verlenging onder de 24 maanden te blijven)? F. Voor de berekening van de tranistievergoeding worden contracten die elkaar met een tussenpoze van langer dan 6 maanden hebben opgevolgd niet meegeteld; na een tussenpoze van langer dan 6 maanden staat de teller dus steeds weer op nul. Dit is de hoofdregel. Omdat werkgevers op grond van het oude (huidige) recht, de oude ketenregeling, vaak een tussenpoze van maar (iets langer dan) 3 maanden tussen een reeks van contracten hebben opgenomen, zouden voor de transitievergoeding al die oude contracten meetellen. Dit werd niet wenselijk geacht en daarom is er voorzien in overgangsbepaling. Die houdt in dat contracten die zijn geëindigd voor 1 juli 2012 en die elkaar toen opvolgden met een tussenpoze van langer dan 3 maanden (de oude ketenregeling) niet meetellen. De contracten die zijn geëindigd na 1 juli 2012 tellen wel mee als er een tussenpoze was 6 maanden. Vanaf die tijd geldt dus de hoofdregel. 2

3 Er zijn nog meer overgangsmaatregelen afgesproken, bijvoorbeeld over uitstel van het verschuldigd zijn van een transitievergoeding. Bent u daarmee bekend? G. Er is vanaf 1 juli 2015 een scholingsverplichting voor de werkgever. Heeft u al een scholingsplan om uw werknemer te scholen voor hun functie of, als die vervalt, een nieuwe functie? Heeft u gedacht aan een terugbetalingsregeling? H. Er zijn mogelijkheden om kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding die vanaf 1 juli 2015 verschuldigd is bij contracten van 24 maanden of langer. I. Heeft u al afspraken met OR of individuele werknemers voor loopbaan bevordering in het algemeen? Heeft u al afspraken gemaakt voor de verrekening van deze kosten met de transitievergoeding? De rechter moet met het nieuwe ontslagrecht binnen vaste kaders beslissen, en een ontbindingsverzoek afwijzen als een dossier daarvoor onvoldoende onderbouwing biedt. De ruimte voor de rechter om dan toch te ontbinden, desnoods met een hogere vergoeding voor werkgever, is per 1 juli 2015 beperkt. Zijn uw personeelsdossiers zo ingericht en bijgehouden dat u op basis daarvan een ontbindingsverzoek goed kunt onderbouwen? J. De mogelijkheden voor ontslag van arbeidsongeschikte werknemers bij een reorganisatie worden met ingang van 1 juli a.s. beperkt. 3

4 Wilt u reorganiseren en heeft u veel zieke werknemers, weet u de voors en tegens van het nu nog gebruik maken van het huidige ontslagrecht, dan wel het nieuwe ontslagrecht? K. Verder zal vanaf 1 juli 2015 de ketenregeling wijzigen. Na meer dan 3 arbeidscontracten voor bepaalde tijd, geldt de 4 e voor onbepaalde tijd (net als nu), maar de tussenpoze die de keten doorbreekt wordt 6 maanden en 1 dag (nu 3 maanden en 1 dag). Bij opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd die samen langer duren dan 2 jaar (nu 3 jaar) ontstaat er een contract voor onbepaalde tijd. Tenzij ook daar een tussenpoze van meer dan 6 maanden tussen ligt. Let wel op dat sommige CAO s nog een ruimere regeling (mogen) bevatten. Heeft u al beleid ontwikkeld om bij (opeenvolgende)contracten voor bepaalde tijd rekening te houden met: -opeenvolgende contracten 24 maanden. -opeenvolgende contracten tussenpozen > 6 maanden (om de keten te doorbreken) En daarbij ook rekening te houden met: -beperkingen proeftijdbeding bij 6 maanden -transitievergoeding bij 24 maanden L. Als er op 1 juli 2015 een tussenpoze gaande is en u biedt daarna opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan, weet u dan of de daaraan voorafgaande maanden meetellen voor de tussenpoze van 6 maanden? M. Bent u bekend met het overgangsrecht ketenregeling? Onder het nieuwe recht is het nog steeds mogelijk om een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Nieuw is dat de werknemer een bedenktijd moet krijgen. Heeft u uw concept vaststellingsovereenkomst aangepast op de bedenktijd? 4

5 N. Bij CAO is het mogelijk om afwijkende afspraken te maken. Heeft u gecheckt welke wijzigingen in de CAO zijn doorgevoerd in verband met de WWZ? Heeft u nog vragen, dan staan wij graag voor u klaar. U kunt daarbij gebruik maken van onze WWZ- APK-keuring: wij maken uw contracten WWZ-proof. Interesse? Vraag naar de voorwaarden. Emke Vreugdenhil, vreugdenhil@rvadvocaten.nl Clarian Bottinga, bottinga@rvadvocaten.nl