LITERATUURONDERZOEK De juiste persoon op de juiste plaats

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "LITERATUURONDERZOEK De juiste persoon op de juiste plaats"

Transcriptie

1 LITERATUURONDERZOEK De juiste persoon op de juiste plaats De rol van stereotypering bij de toegang tot de arbeidsmarkt Juli 2013

2 DANKWOORD Graag willen wij Sabine van Sleeuwen en Anna van Berkum (stagiaires) bedanken voor hun ondersteuning bij het onderzoek. Fenna van Esch, projectsecretaris, is onmisbaar geweest bij de ondersteuning en de correctie van het concept. Ook willen wij de leden van de klankbordgroep bij dit onderzoek (Gert-Jan Jongkind [Public Spirit], Marloes van Engen [Tilburg University], Marieke Audenaerde [AWVN], Beate van der Heijden [Radboud Universiteit], Lucas Peters [Hogeschool Rotterdam] en Sigrun Scheve [Art. 1/Radar]) bedanken voor hun nuttige commentaar en suggesties. Tot slot bedanken wij Claartje Vinkenburg (Vrije Universiteit) voor haar vele nuttige literatuursuggesties en feedback op het project. Deze publicatie is tot stand gekomen met financiële steun van het PROGRESS-programma (Programme for Employment and Social Solidarity) van de Europese Unie. Voor meer informatie zie: ec.europa.eu/progress De inhoud van deze publicatie valt onder de verantwoordelijkheid van het College voor de Rechten van de Mens en kan op geen enkele wijze worden geïnterpreteerd als standpunt van de Europese Commissie. *** College voor de Rechten van de Mens Alle rechten voorbehouden. Zonder voorafgaande toestemming van het College voor de Rechten van de Mens, mag niets van deze uitgave worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, getransformeerd tot software of openbaar worden gemaakt, in enige vorm of op enigerlei wijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opname of enige andere manier. 2

3 INHOUD Dankwoord 2 Inhoud 4 Samenvatting 5 1. Inleiding Onderzoeksvragen Doel en afbakening van het onderzoek, verantwoording onderzoeksmethode Definities Belang van discriminatievrije toegang tot werk Belang werknemers Etniciteit Geslacht (vrouwen) Handicap Leeftijd Belang werkgevers bij een discriminatievrije werving en selectie Introductie op de theorie Theorie: Het ontstaan van stereotypen Nut en noodzaak van gebruik stereotypen De behoefte aan een positieve sociale identiteit. Categorisering in groepen ( eigen groep versus andere groep) Het positief beoordelen van de eigen groep Verband groepsidentificatie en positieve waardering van de eigen groep Homogeniseringseffect De roltheorie Theorie: De werking van stereotypen Automatische activatering van stereotypen Welke stereotypen worden geactiveerd? Gevolg van activering: assimilatie en contrast Theorie: Voortbestaan, bevestiging en versterking van stereotypen Self-fulfilling prophecy Stereotype dreiging (stereotype threat) Subtypering Gebrekkige/ irrelevante informatie Theorie: Stereotypenverandering Het conversiemodel De contact hypothese Het boekhoudmodel Theorie: de accuraatheid van stereotypen Gemiddelde inschatting benadeelde groepen Accuraatheid stereotypering bij inschatting individuen 48 3

4 9. Effecten van stereotypen in de praktijk Effect op de beoordelaars Effect op de waarneming en handelen Effecten op beoordeling van sollicitanten Effecten op de gestereotypeerde personen in de praktijk Effect stereotypering op zelfbeeld en prestaties Effecten van stereotypering op de langere termijn Stereotypenverandering in de praktijk: handelingsperspectieven discriminatievrije werving en selectie voor organisaties Minimumvereisten Inrichting van de sollicitatieprocedure Het opstellen van de profielschets en de vacature Werving: risico s en kansen Selectie Vooraf contact en ervaring opdoen met benadeelde groepen De waarden van de organisatie Streefcijfers/quota Training bedrijven en organisaties Conclusies 73 Bronnen 77 Literatuurlijst 78 4

5 SAMENVATTING De arbeidsparticipatie van etnische minderheidsgroepen, mensen met een beperking, ouderen en jongeren, en vrouwen, blijft nog steeds achter bij die van andere groepen. Dit verschil ligt deels aan objectieve factoren, zoals opleiding, taalbeheersing, werkervaring, kosten, administratieve lasten en dergelijke. Maar het verschil in arbeidsparticipatie kan niet alleen daardoor worden verklaard. Uit onderzoek blijkt dat, óók bij gelijkwaardige CV s, oudere werkzoekenden (55+), mensen van niet-westerse komaf, mensen met een handicap en vrouwen (in sommige banen), minder kans hebben op een baan. Hier speelt discriminatie naar leeftijd, etniciteit, handicap of sekse onmiskenbaar een rol. Stereotypen en discriminatie Vaak blijkt discriminatie voort te vloeien uit stereotypering van groepen. Negatieve stereotypering van groepen zorgt ervoor dat de voorkeur van werkgevers uitgaat naar kandidaten uit andere groepen, zo laten diverse recente studies zien. Benadeling waarbij geen sprake is van opzet en (vaak onbewuste) stereotypen een grote rol spelen, is moeilijk te herkennen en te erkennen, zo blijkt. Dit kan mede verklaren waarom werkgevers zo weinig maatregelen nemen om discriminatie bij de toegang tot de arbeidsmarkt te bestrijden, ook al zeggen ze discriminatievrije toegang belangrijk te vinden. Het uitblijven van maatregelen om discriminatie tegen te gaan is problematisch doordat het de realisering van belangrijke mensenrechten voor alle groepen belemmert, te weten het recht op vrijwaring van discriminatie en het (gelijke) recht op arbeid. Daar komt bij dat Nederland zich door ratificatie van verdragen expliciet heeft verplicht tot het bestrijden van stereotypering van vrouwen en etnische minderheden (VN-Vrouwenverdrag, VN- Rassenverdrag) en op termijn ook mensen met een beperking (VN-Gehandicaptenverdrag). De overheid is daarmee verplicht tot het nemen van maatregelen die stereotypering verminderen. Onderzoek en training gericht op vermindering van stereotypen Teneinde een bijdrage te leveren aan de bestrijding van discriminatie bij de toegang tot werk tengevolge van groepsstereotyperingen ( vrouwen zijn zorgzaam, ouderen zijn traag etc.), heeft het College voor de Rechten van de Mens een literatuuronderzoek uitgevoerd. Daarin zijn belangrijke sociaal-wetenschappelijke inzichten verzameld over het ontstaan en nut van stereotypen, over de werking, de veranderbaarheid en de negatieve effecten van stereotypering (inclusief discriminatie), op zowel beoordelaars als beoordeelden. De onderzoeksbevindingen zal het College delen in de vorm van een praktische training voor professionele personeelsselecteurs in opleiding (recruiters, intercedenten en P&O- en HR-functionarissen). Deze training kan helpen stereotyperingsprocessen te leren herkennen en de invloed van stereotypering op het werving- en selectieproces te verminderen. Het vernieuwende van dit onderzoek is dat recente wetenschappelijke inzichten over stereotyperingen die betrekking hebben op verschillende groepen meestal vrouwen en etnische groepen, mensen met een beperking en ouderen (55+) hier bijeen gebracht zijn. De onderzochte mechanismen, die voor alle groepen hetzelfde werken, worden geïllustreerd met voorbeelden van de verschillende groepen. Nieuw is ook dat wetenschappelijke inzichten over stereotypering worden verbonden met concrete maatregelen die organisaties kunnen nemen ter bevordering van een discriminatievrije toegang tot arbeid. Doel van het onderzoek is dan ook overbrugging van de kloof tussen wetenschappelijke inzichten en implementatie van die inzichten door aankomend professionals op het terrein van personeelsbeleid en human resource management. 5

6 Tegengaan van stereotypering loont Het verminderen van de negatieve invloed van stereotypering bij de werving en selectie is enerzijds en in de eerste plaats in het belang van mensen uit groepen die negatief gestereotypeerd worden. Hun kansen op werk zullen naar verwachting gelijker worden als zij op hun werkelijke competenties worden beoordeeld in plaats van op groepsstereotypen. Anderzijds is het tegengaan van de effecten van stereotypering ook in het belang van werkgevers. Uit het onderzoek komt bijvoorbeeld naar voren dat zeer geschikte vrouwelijke kandidaten over het hoofd worden gezien wanneer recruiters een stereotiep mannelijk beeld van de functie hebben (bijvoorbeeld voor de functie van manager of hoogleraar) en ze in stereotiepe beelden over vrouwen denken. Per saldo leiden stereotiepe verwachtingen tot onderschatting van de werkelijke competenties van sollicitanten uit benadeelde groepen en leiden ze, omgekeerd, tot overschatting van de werkelijke competenties van kandidaten uit bevoorrechte groepen. Zowel werkgevers als sollicitanten zijn dus gebaat bij het verminderen van het effect van stereotiepe beelden op de selectie. Stereotypen nuttig maar niet voor de werving en selectie Stereotypen worden gevormd in een langdurig proces, door alle ervaringen en beelden waarmee mensen in de loop van de tijd geconfronteerd worden. Daardoor zijn stereotyperingen diep verankerd in onze cognitieve structuren. Algemene stereotypen zijn nuttig en onmisbaar bij de waarneming, omdat ze ons helpen informatie snel te ordenen en snel een globale inschatting van een persoon te maken. Kenmerkend voor stereotypen is echter ook dat ze meestal negatief zijn als het andere groepen betreft, en dat ze zeer hardnekkig zijn. Stereotypen blijken niet eenvoudig te veranderen. Echter, door hun algemene en ongenuanceerde karakter zijn stereotypen niet geschikt om een adequate beoordeling van een persoon op te baseren. Zeker niet bij de werving en selectie, waarbij het gaat om een goede inschatting van (werkelijke) competenties van een persoon met het oog op het goed vervullen van een functie. Daarnaast zijn veel stereotypen óók niet accuraat wanneer je ze vergelijkt met de gemiddelde score van een groep op een bepaald kenmerk. De bewering dat stereotypen een kern van waarheid bevatten, hoeft dus niet altijd voor elke situatie op te gaan. Discriminatie als gevolg van impliciete stereotypen Er kan een groot verschil bestaan tussen het expliciet stereotyperen van groepen, waarvan men zich wel bewust is, en impliciete stereotyperingen, die voortkomen uit onbewuste associaties van groepen met negatieve eigenschappen (zoals de koppeling tussen vrouwen en weinig ambitieus ). Het verschil tussen impliciete en expliciete stereotypen lijkt groter naarmate het taboe op stereotypering van een bepaalde groep groter is. Dit kan doordat mensen vanwege het taboe hun expliciete stereotype niet durven te uiten of zelfs niet meer bij zichzelf durven te erkennen. Sollicitanten die uit groepen afkomstig zijn waarbij een groot taboe op stereotypering rust, zullen daarom eerder op meer bedekte, subtiele wijze worden afgewezen dan op directe wijze vanwege het groepskenmerk. Het onbewuste karakter van dergelijke negatieve associaties betekent dat ook personen die ervan overtuigd zijn dat zij zelf niet stereotyperen, toch in stereotypen denken. Uit onderzoek naar stereotypen in selectieprocessen blijkt dat ook impliciete stereotypering de kansen van sollicitanten uit bovengenoemde groepen negatief beïnvloedt. Waar expliciete stereotypen zowel de beoordeling als de selectie van kandidaten beïnvloeden, hebben impliciete stereotypen alleen invloed op het laatste proces. Het onbewuste karakter van impliciete stereotypering maakt dat beoordelaars niet onderkennen dat zij sneller discrimineren en daardoor niet geneigd zijn hier iets tegen te doen. 6

7 Werking en effecten van stereotypen Uit het onderzoek komt een aantal belangrijke bevindingen naar voren, voor zowel mensen die groepen moeten beoordelen als voor groepen die zelf negatief gestereotypeerd worden. Beoordelaars: Er zijn verschillende theorieën die het ontstaan en de werking van stereotypen beschrijven. Volgens de sociale identiteitstheorie bijvoorbeeld, worden bij het categoriseringsproces in eigen en andere groepen, de eigen groepskenmerken doorgaans positiever beoordeeld dan de kenmerken van de andere groep (ingroup favoritisme). Dit wordt verklaard doordat mensen behoefte hebben aan een positieve sociale identiteit. Dit mechanisme verklaart waarom stereotypen over andere groepen vaak een negatieve lading hebben. De indeling in eigen en andere groep, die de vorm aanneemt van wij versus zij -denken, heeft verregaande gevolgen voor de perceptie van mensen. Zo blijkt dat mensen de neiging hebben de eigen groep als meer complex en heterogeen te zien en de andere groep als meer homogeen (outgroup homogeniseringseffect). Observaties kunnen daarnaast niet altijd objectief zijn; signalen over een persoon die iets afwijken van het stereotiepe beeld, worden conform het stereotype waargenomen (assimilatiemechanisme). Als een persoon teveel afwijkt van het groepsstereotype dan leidt dit niet tot het bijstellen van dit stereotype, maar dan creëren mensen zonder na te denken een subcategorie van afwijkende personen, bijvoorbeeld carrièrevrouwen naast vrouwen en hoogopgeleide, aangepaste allochtonen naast allochtonen. Het gevolg hiervan is dat het algemene, negatieve stereotype van vrouwen (zorgend, in deeltijd werkend) en allochtonen (laagopgeleid, niet geïntegreerd, ongeëmancipeerd), intact blijft (subtyperingsmechanisme). Niet alleen de uiteindelijke beslissing van de selecteur om een kandidaat wel of niet aan te nemen wordt beïnvloed door stereotypering. Stereotypering beïnvloedt ook de motivatie en prestaties van de kandidaat. Zowel de waarneming van harde competenties als van karaktereigenschappen en soft skills is anders voor kandidaten uit benadeelde dan uit bevoorrechte groepen. Van speciaal belang voor professionele personeelsselecteurs is dat sollicitatiegesprekken met leden van etnische minderheden anders blijken te verlopen onder invloed van stereotypering. Zo is het gesprek korter, worden er andere vragen gesteld en is de non-verbale opstelling anders. Daardoor is de fysieke afstand van interviewers tot sollicitanten uit bepaalde etnische groepen groter dan bij andere, hetgeen blijkt te leiden tot ongemak en nervositeit bij die sollicitanten. Benadeelde groepen: De motivatie en intellectuele prestaties van vrouwen, etnische minderheidsgroeperingen en ouderen, worden negatief beïnvloed door stereotiepe verwachtingen over hun groep. Leden van deze groepen presteren vaak niet naar vermogen wanneer deze bij een test of sollicitatie op subtiele wijze geconfronteerd worden met het feit dat zij tot een bepaalde groep behoren, of met stereotyperingen die er over die groep bestaan. Ook blijken deze sollicitanten slechter te scoren op tests (assessments bijvoorbeeld) wanneer zij van te voren zijn geconfronteerd met stereotypen over de eigen groep(en). Door deze mechanismen kan een wisselwerking ontstaan tussen stereotyperingen en gedragingen van beoordelaars en beoordeelden, die heersende stereotypen bevestigen en soms zelfs versterken (stereotypendreigingsmechanisme, selffulfilling prophecy). Maatregelen om de invloed van stereotypen te verminderen Ons onderzoek laat zien dat stereotypen zeer hardnekkig zijn en dus moeilijk te veranderen, zeker op de korte termijn. Toch laat het zien dat organisaties maatregelen kunnen nemen die de invloed van stereotypen op en tijdens de werving en selectie kunnen verminderen. Een minimumvereiste om dergelijke maatregelen in gang te zetten is dat de top van de organisatie het belang van een discriminatievrije toegang benadrukt (als morele 7

8 en wettelijke norm en eigenbelang). Zij het zonder daarmee te suggereren dat discriminatie in die organisatie niet voor zou kunnen komen - dit kan juist averechtse effecten hebben. Daarnaast helpt het, meer specifiek, om beoordelaars door oefeningen bewust te maken van de stereotypen die zij zelf onbewust en onbedoeld hanteren. Dit helpt hen de eigen stereotypen beter te herkennen en vergroot de motivatie om beslissingen niet alleen intuïtief te nemen. Verder zijn er aanpassingen in elke stap van de sollicitatieprocedure mogelijk waardoor zo min mogelijk ruimte wordt gegeven aan stereotyperingen. Te denken valt aan een procedure waarbij de vereisten van te voren zo concreet mogelijk zijn geformuleerd en duidelijk gerelateerd aan de baan (óók of vooral bij hogere functies). Ook het hanteren van een vast format voor sollicitatiegesprekken helpt de ruimte voor vooroordelen te beperken, evenals het afleggen van verantwoording over de besluitvorming, bij voorkeur onder begeleiding van een persoon die zelf niet bij de procedure betrokken was. Daarnaast is het nodig om na te denken over de ruimte die stereotypen kunnen krijgen bij nieuwe werving- en selectiemethoden (zoals speeddaten, groepssollicitaties, videosollicitaties en dergelijke), en werving via LinkedIn (zonder officiële vacatures en dergelijke). Bij de implementatie van genoemde maatregelen moet wel rekening gehouden worden met de context. Zo kan de werving- en selectieprocedure voor hogere en lagere functies op sommige punten verschillen. 8

9 1. Inleiding De arbeidsparticipatie van leden van niet-westerse etnische groepen, vrouwen, mensen met een beperking, ouderen en jongeren, blijft nog steeds achter bij die van andere groepen. Voor hun slechte arbeidsmarktpositie zijn meerdere oorzaken aan te wijzen, die niet allemaal met discriminatie te maken hebben. Enerzijds gaat het om institutionele factoren, die verwijzen naar de formele structuur van de maatschappij en de arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld in veel salarissystemen leidt ervaring elk jaar middels een periodiek, automatisch tot salarisverhoging (tot een bepaald maximum). Dit zorgt ervoor dat oudere werknemers relatief hoge salarissen hebben. Dit kan leiden tot moeilijkere toegang tot de arbeidsmarkt voor deze groep. Anderzijds gaat het om individuele factoren. Deze hebben betrekking op individuele kenmerken van leden van een groep en betreffen zaken als een passende opleiding, werkervaring, taalbeheersing, motivatie en ambitie. Zo kan het gemiddelde opleidingsniveau van groepen verschillen, waardoor de kansen op een baan ongelijk zijn voor deze groepen. Echter, er is een overvloed aan onderzoek waaruit naar voren komt dat stereotypering en discriminatie van benadeelde groepen 1 ook een rol spelen bij de verminderde toegang tot arbeid. Stereotypering van personen op grond van algemene beelden over groepen is vaak onschuldig en heeft ook niet altijd negatieve gevolgen voor gestereotypeerde personen. Dat is echter anders als stereotypen over groepen het gedrag beïnvloeden van personen die belast zijn met werving en selectie, en werkzoekenden anders (ongunstiger) worden beoordeeld op grond van stereotypen, door intercedenten bijvoorbeeld. Werkzoekenden worden dan niet op grond van hun persoonlijke, werkelijke kwaliteiten (of het gebrek daaraan) uitgenodigd of afgewezen. Dat bewuste én onbewuste stereotypen ervoor kunnen zorgen dat werkgevers minder geneigd zijn om leden van benadeelde groepen aan te nemen, dan van bevoorrechte groepen, ondanks identieke opleiding, werkervaring, motivatie, blijkt uit verschillende onderzoeken. 2 In deze onderzoeken solliciteren twee of meerdere (soms fictieve) kandidaten met eenzelfde opleiding, motivatie en werkervaring, maar afkomstig uit verschillende groepen, op dezelfde functie. Dan blijkt dat de sollicitanten uit de benadeelde groep een significant kleinere kans hebben om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek dan de kandidaten uit de bevoorrechte groepen. Doordat andere factoren dan genoemde (werk)relevante factoren zijn uitgesloten, wijzen de ongelijke kansen van de kandidaten op selectie op grond van werkirrelevante kenmerken zoals etnische afkomst. Uit genoemd onderzoek komt naar voren dat negatieve stereotypen over 1 In de literatuur zijn verschillende termen in zwang om de ongelijke (machts)verhouding tussen groepen te beschrijven die relevant zijn in verband met processen van stereotypering en uitsluiting; enkele voorbeelden daarvan zijn minderheids- en meerderheidsgroep, dominante groep versus niet-dominante of ondergeschikte groep, bevoorrechte versus benadeelde groep, en ook kwetsbare groep. Wij zullen hier de termen bevoorrechte benadeelde groep hanteren. De groepen waarop in dit onderzoek de focus ligt zijn niet op alle maatschappelijke terreinen door stereotypering benadeeld, dit hangt af van de context. Ze zijn echter wel benadeeld bij de toegang tot werk (en zeker wanneer het gaat om de hogere posities). 2 In paragraaf 0 is een overzicht opgenomen van dergelijke studies, voor de verschillende benadeelde groepen. Recente voorbeelden van dergelijke studies in Nederland (op basis van etniciteit) zijn uitgevoerd door het SCP: Andriessen, I., Nievers E., Faulk, L., & Dagevos, J. (2010). Liever Mark dan Mohammed? Onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie van niet-westerse migranten via praktijktests. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau, 111 pp, en Andriessen, I., Nievers E., & Dagevos, J. (2012). Op Achterstand. Discriminatie van niet-westerse migranten op de arbeidsmarkt. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau, 138 pp (zie literatuurlijst). 9

10 etnische minderheidsgroepen een rol spelen bij de selectie van nieuwe werknemers. In dat geval wordt een kandidaat van een bepaalde etnische komaf geassocieerd met negatieve eigenschappen die aan de gehele groep worden toegedicht. Een onderzoek van de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) uit 2003 laat zien dat van de 3000 geïnterviewde Nederlandse bedrijven, de meeste directies het voorkomen en bestrijden van discriminatie en racisme bij werving en selectie een belangrijke zaak vinden. Echter, zij zijn tevens in de veronderstelling dat discriminatie binnen hun bedrijf niet voorkomt. Ook uit ervaringen van onder meer het College voor de Rechten van de Mens blijkt dat veel werkgevers meestal niet doelbewust (intentioneel) discrimineren. Als gevolg daarvan nemen weinig Nederlandse bedrijven concrete beleidsmaatregelen om discriminatie bij de arbeidsinstroom te voorkomen of tegen te gaan. Het gebrek aan herkenning en erkenning van subtiele discriminatie dat samenhangt met stereotypen is een mensenrechtelijk probleem. Immers, mede daardoor worden mensenrechten zoals het recht op vrijwaring van discriminatie en het recht op arbeid niet voor iedereen gerealiseerd. Het recht op non-discriminatie is opgenomen in alle belangrijke verdragen, als zelfstandig dan wel accessoir recht. Daarnaast is in diverse verdragen het VN-Vrouwenverdrag (CEDAW), het VN-Rassenverdrag (CERD) en het VN- Gehandicaptenverdrag (CRPD) 3 - expliciet een artikel opgenomen over de plicht van de overheid tot bestrijding van stereotypen van de specifieke groep (respectievelijk: vrouwen, etnische minderheden en mensen met een beperking). 4 In het Gehandicaptenverdrag (CRPD) is dit ook opgenomen voor handicap in relatie met anderen groepskenmerken, zoals gender en leeftijd (intersecties). 3 De afkorting CRPD staat voor Committee on the Rights of Persons with Disabilities; CERD staat voor Committee on the Elimination of Racial Discrimination, en CEDAW staat voor Committee on the Elimination of Discrimination against Women. 4 In het VN-Rassenverdrag (CERD) verwijst artikel 7 hiernaar: States Parties undertake to adopt immediate and effective measures, particularly in the fields of teaching, education, culture and information, with a view to combating prejudices which lead to racial discrimination and to promoting understanding, tolerance and friendship among nations and racial or ethnical groups, as well as to propagating the purposes and principles of the Charter of the United Nations, the Universal Declaration of Human Rights, the United Nations Declaration on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination, and this Convention. In het VN-Gehandicaptenverdrag (CRPD) staat onder artikel 8 Awareness-raising: States Parties undertake to adopt immediate, effective and appropriate measures: ( ) (b) To combat stereotypes, prejudices and harmful practices relating to persons with disabilities, including those based on sex and age, in all areas of life. In het VN- Vrouwenverdrag (CEDAW) verwijst artikel 5 hiernaar: States Parties shall take all appropriate measures: (a) To modify the social and cultural patterns of conduct of men and women, with a view to achieving the elimination of prejudices and customary and all other practices which are based on the idea of the inferiority or the superiority of either of the sexes or on stereotyped roles for men and women. Het CEDAW-Comité heeft ook in haar slotcommentaar van haar vijfde rapportage over Nederland uit februari 2010, enkele aanbevelingen geformuleerd die betrekking hebben op stereotypen van vrouwen, met aparte aandacht voor de stereotypen van vrouwen uit etnische groepen. Het gaat hier om de aanbevelingen 24 en 25: 24. Het Comité is bezorgd over het feit dat ingesleten, traditionele stereotypen over de rollen en verantwoordelijkheden van vrouwen en mannen blijven bestaan en dat het erg weinig informatie heeft ontvangen over de maatregelen die zijn genomen om deze stereotypen uit te bannen.(..). Het Comité is onverminderd bezorgd over de hardnekkige gendergerelateerde stereotypen ten aanzien van zowel vrouwelijke als mannelijke immigranten en migranten, die worden afgeschilderd als achterlijk en er traditionele opvattingen over vrouwen op na zouden houden (..). Aanbeveling 25. Het Comité roept de Verdragsstaat op zijn inspanningen om stereotype beelden en opvattingen ten aanzien van de rollen van mannen en vrouwen in gezin en maatschappij uit te bannen (..), te intensiveren. Daartoe behoort het ontwikkelen van aanvullende programma s om genderstereotpen gecombineerd met discriminatie op andere gronden aan te pakken, bijvoorbeeld ras, seksuele geaardheid en handicaps (..). 10

11 Het College meent dat erkenning van de werking van stereotypering en inzicht in onderliggende, onbewuste stereotyperingsmechanismen nodig is om bij te dragen aan het nemen van passende maatregelen om negatieve effecten van stereotypering zoals discriminatie, tegen te gaan. Bijvoorbeeld een eerlijkere en effectievere inrichting van sollicitatieprocedures. Uit onderzoek komt naar voren dat bewustzijn van cognitieve vooroordelen in combinatie met passende training kan leiden tot vermindering van de invloed van stereotypen (zie Pendry et al., 2007: 43). Dit is de reden dat het College dit literatuuronderzoek gebruikt als input voor een training die het ontwikkelt voor personen die zich beroepsmatig bezig houden met de werving en selectie van personeel. 5 Discriminatievrije toegang tot werk is niet alleen een wettelijke (mensenrechten)norm, noch is het alleen een belang van (potentiële) werknemers die behoren tot groepen die thans een verhoogd risico op discriminatie lopen. Discriminatievrije toegang is evenzeer van belang voor werkgevers. Vooroordelen over groepen kunnen er namelijk toe leiden dat niet de beste krachten worden aangetrokken. Onderzoek laat bijvoorbeeld zien dat vooroordelen over mannen en vrouwen ertoe leiden dat kwaliteiten van vrouwen minder snel worden herkend en erkend en dat, omgekeerd, de kwaliteiten van mannen worden overschat (Van den Brink, 2010; 2011). Dit betekent dat vooroordelen een juiste inschatting van de werkelijke competenties van sollicitanten belemmeren en dus een goede match in de weg staan. Werving en selectie is minder effectief wanneer kandidaten afvallen om redenen die niet met hun potentieel voor de baan te maken hebben. Behalve stereotypering zijn er nog andere mechanismen werkzaam die de toegang tot de arbeid ongelijk maken voor de verschillende groepen. Denk bijvoorbeeld aan coöptatie (werving middels een informeel netwerk) (zie Van den Brink, 2011). In het onderhavig onderzoek ligt de focus echter op stereotypering. Daarbij is sprake van een direct verband met discriminatiegronden, hetgeen goed aansluit bij de ervaringen en taken van het College (bevordering van vrijwaring van discriminatie en het recht op gelijke behandeling ongeacht sekse, ras/etnische afkomst, leeftijd, handicap of chronische ziekte). 1.1 Onderzoeksvragen Met behulp van literatuuronderzoek worden wetenschappelijke inzichten over stereotypering geïnventariseerd. In het onderzoek staan de volgende onderzoeksvragen centraal: Wat verstaan we onder stereotypen en stereotypering, en wat is de relatie met discriminatie? (paragraaf 1.3) Wat is het belang bij discriminatievrije toegang voor werknemers, werkgevers en overheid? (hoofdstuk 2) Hoe ontstaan stereotypen over groepen, wat is hun nut en noodzaak? (hoofdstuk 4) Hoe werken stereotypen (hoofdstuk 5), hoe blijven ze voortbestaan en hoe worden ze versterkt? (hoofdstuk 6) In hoeverre zijn stereotypen veranderbaar? In hoeverre kan het effect van stereotypen op beoordelingsprocessen worden verminderd? (hoofdstuk 7) Hoe accuraat zijn stereotypen? (hoofdstuk 8) Wat is de invloed van stereotypering: - op de waarneming en beslissingen van degene die stereotypeert (beoordelaar)? - op de benadeelde groep? (hoofdstuk 9) 5 Na voltooiing zal deze training op de site van het College worden gezet (www.mensenrechten.nl). 11

12 Welke handelingsperspectieven of strategieën kunnen worden verbonden aan de verzamelde inzichten omtrent stereotypen en hun effecten? (hoofdstuk 10) 1.2 Doel en afbakening van het onderzoek, verantwoording onderzoeksmethode Het doel van het literatuuronderzoek is het inventariseren van wetenschappelijke inzichten omtrent ontstaan, werking, effecten en veranderbaarheid van stereotyperingen, in waarnemings- en beoordelingscontexten (zoals bij werving en selectie). De meerwaarde van het hier uitgevoerde literatuuronderzoek is er onder andere in gelegen dat de inzichten in stereotyperingsprocessen, die in de regel betrekking hebben op een specifieke groep (meestal op vrouwen of etnische minderheden), hier bijeen worden gebracht, en deze ook worden gerelateerd aan werving- en selectieprocessen. De focus van het onderzoek ligt uitsluitend op de toegang tot de arbeid. Dit is onder meer ingegeven door het feit dat de kans op discriminatie voor leden van niet-westerse etnische groepen het grootst is bij de instroom (Andriessen et al., 2012). Echter, alléén een discriminatievrije instroom is niet voldoende om te zorgen dat mensen behouden blijven voor een organisatie. Ook een discriminatievrije inclusieve werkomgeving en doorstroommogelijkheden zijn essentieel. Als men bijvoorbeeld bij het aannemen van personeel niet nadenkt over wat het betekent om af te wijken van het standaardprofiel, dan is de kans groot dat mensen ook weer snel uitstromen. Is de best gekwalificeerde accountant bijvoorbeeld een rolstoelgebruiker of iemand met dyslexie, dan moet deze ook in staat gesteld worden zijn/haar werk goed te doen en zich thuis te kunnen voelen in de organisatie. De nadruk bij de toegang tot de arbeid ligt vooral bij discriminatie die voortkomt uit impliciete, meestal onbewuste stereotyperingen die personen gebruiken bij het beoordelen van sollicitanten. Voor consumentendiscriminatie (voldoen aan de stereotype wensen van de klant) 6 of statistische discriminatie (een bewuste inschatting van de risico s gebaseerd op gemiddelde kenmerken van een groep) is slechts zijdelings aandacht in deze studie. De keuze voor onderzoek naar expliciete en impliciete stereotypering heeft implicaties voor de literatuur. Deze is voornamelijk sociologisch en sociaal-psychologisch van aard (zowel Nederlands als internationaal). Hierbij is zo veel mogelijk gebruik gemaakt van recente literatuur, waarbij de volgende selectiemethoden zijn gehanteerd: - zoektermen rondom dit thema (o.a. field experiment, stereotype, prejudice, hiring discrimination), aangevuld met termen voor de onderzochte groepen; - een aantal standaard handboeken sociale psychologie (Vonk, 1999; Brehm et al., 2006); - literatuursuggesties van wetenschappers uit het veld (o.m. Marieke van den Brink, Naomi Ellemers, Philomena Essed, Marloes van Engen, Serena Does, Beate van der Heijden, Claartje Vinkenburg en Daniël Wigboldus); - relevante verwijzingen die voortkwamen uit literatuur (zogenaamde sneeuwbalmethode) en die gevonden werden naar aanleiding van de eerste drie methodes. 6 Een voorbeeld van consumerdiscrimination is afkomstig uit een zaak van het College, waarbij een winkel een kandidaat afwees voor de functie van verkoopster wegens het dragen van een hoofddoek. Het argument dat de manager van de winkel hiervoor aanvoerde, was dat iemand die geen hoofddoek draagt zich pro-actiever naar de klanten opstelt en dat klanten het makkelijker vinden om op een medewerker af te stappen die geen hoofddoek draagt. Het College stelt vast dat de winkel er niet in is geslaagd te onderbouwen dat haar commercieel belang in het gedrang komt als haar medewerkers een hoofddoek dragen en constateert verboden onderscheid naar godsdienst (College voor de Rechten van de Mens, oordeel ). 12

13 Voor het zoeken naar good practices uit de praktijk is gebruik gemaakt van het netwerk van het College voor de Rechten van de Mens (o.a. Equinet, Talent naar de Top), de database Art. 1 (http://www.databank-antidiscriminatie.nl/), en is er online gezocht. De selectie van de literatuur is mede ingegeven door de keuze van de sociale groepen of categorieën die in dit onderzoek centraal staan: etnische minderheden van niet-westerse komaf, mensen met een beperking, ouderen (en jongeren), en vrouwen binnen deze groepen. De keuze voor deze groepen is ingegeven door het feit dat deze groepen een zwakke arbeidspositie hebben en ze (aantoonbaar) ongelijke kansen op toegang tot werk hebben, waarbij groepsstereotypen een rol spelen. Dat niet alle groepen evenveel aandacht krijgen in deze studie en er bijvoorbeeld relatief veel aandacht is voor genderen etnische stereotypen heeft te maken met de beschikbaarheid van de literatuur. Veel van de literatuur heeft betrekking op deze groepen. Daar staat tegenover dat de mechanismen die in de literatuur worden beschreven voor groepen deels vergelijkbaar zijn. Projectgroep Voor dit onderzoek is een projectgroep samengesteld, bestaande uit Claartje Thijs (auteur), Odile Verhaar (auteur), Kathalijne Buitenweg (intern opdrachtgever) en Fenna van Esch (projectondersteuner). 1.3 Definities Van een aantal veelgebruikte begrippen uit deze studie geven we kort een definitie. Vaak bestaan er van de begrippen meerdere definities maar voor de overzichtelijkheid hebben we ervoor gekozen er steeds maar één weer te geven. Beeldvorming. Volgens de Van Dale betekent beeldvorming (..) bepaalde voorstellingen met betrekking tot personen, zaken en feiten. Beeldvorming is een mentaal proces dat werkzaam is in de vorm van ideeën, gedachten, overtuigingen, associaties en denkbeelden. Stereotypen zijn veralgemeniseringen van groepen waarbij individuele verschillen tussen mensen naar de achtergrond verdwijnen. Hierdoor ontstaat een globaal en gemiddeld beeld van een persoon, in plaats van een individueel, genuanceerd beeld (Boerlijst et al., 1993: 37-39). Bij stereotiep denken worden aldus algemene karakteroordelen gegeven en wie in stereotypen denkt, denkt dus over anderen in algemene en veralgemeniserende termen (Smelik et al., 1999). Stereotypering is het hanteren van stereotypen. Stereotypen kunnen negatief of positief zijn, en descriptief of prescriptief. Descriptieve stereotypen beschrijven hoe (bijvoorbeeld) vrouwen zich typisch gedragen (warm, invoelend etc.) en prescriptieve stereotypen beschrijven hoe vrouwen zich behoren te gedragen (warm, invoelend etc.) (Vinkenburg et al., 2012: 727). Stereotypen kunnen zowel impliciet als expliciet zijn: Expliciete stereotypen. Bij expliciete stereotypering gaat het om de karakterisering van groepen die mensen bewust hebben of maken. Blommaert en collega s wijzen erop dat kenmerkend voor expliciete stereotypen is dat ze kunnen worden gecontroleerd, ze bewust worden geuit, met de intentie en het bewustzijn ervan (Blommaert et al., 2012: 63). Om erachter te komen of mensen expliciete stereotypen over sociale groepen hebben, zou je mensen er gewoon naar kunnen vragen. Deze antwoorden kunnen echter wel een vertekend beeld geven doordat mensen niet eerlijk durven zijn en sociaal wenselijke antwoorden. 13

14 Impliciete stereotypen zijn spiegelbeeldig aan expliciete stereotypen. Kenmerkend voor impliciete stereotypen is dat ze niet of beperkt controleerbaar, bewust en intentioneel zijn (Blommaert et al., 2012: 63). De vorming van stereotypen gebeurt niet bewust. In de stroom aan informatie waarmee mensen dagelijks worden geconfronteerd, worden bepaalde eigenschappen sneller met bepaalde groepen en categorieën geassocieerd. Een Aziaat is bijvoorbeeld bescheiden en goed met computers, een jongere is leergierig en plooibaar. Omdat mensen vaak zelf niet weten of ze bepaalde stereotypen met groepen associëren, kunnen we niet achter deze stereotypen komen door hen ernaar te vragen. Impliciete stereotypen kunnen alleen naar boven worden gehaald met speciale tests. Een voorbeeld hiervan is de veelgebruikte Impliciete Associatie Test (IAT), zie onderstaande definitie. Impliciete Associatie Test. Impliciete stereotypen kunnen met behulp van de Impliciete Associatie Test (IAT) worden vastgesteld. De IAT vraagt deelnemers steeds om twee concepten te koppelen, bijvoorbeeld jong en goed, of oud en goed. Hoe sterker de twee concepten geassocieerd zijn, des te gemakkelijker is het voor mensen om erop te reageren alsof ze één categorie vormen. Dus wanneer jong en goed sterk geassocieerd zijn, zou het makkelijker moeten zijn om sneller te reageren wanneer gevraagd wordt dezelfde respons voor deze twee categorieën te geven. In de situatie dat oud en goed niet zo sterk geassocieerd zijn, zou het moeilijker moeten zijn om snel te reageren wanneer dezelfde respons voor deze categorieën wordt gevraagd. De tijdsfactor geeft een indicatie van hoe sterk de twee typen concepten geassocieerd zijn: hoe sterker ze geassocieerd zijn, des te sneller er gereageerd zou moeten kunnen worden. De IAT is een methode voor het meten van impliciete of automatische attitudes. 7 Discriminatie (stereotypen en discriminatie). Discriminatie is het daadwerkelijk anders (nadelig) behandelen van een persoon op grond van groepskenmerken. Stereotypering van groepen is vaak onschuldig en heeft ook niet altijd (direct) gevolgen voor groepen (denk bijvoorbeeld aan een indeling in stereotypen van ochtend- en avondmensen [Vonk, 1999]). Stereotypen kunnen echter ook negatief zijn en vergaande gevolgen hebben voor groepen en kunnen bijvoorbeeld tot uitsluiting en discriminatie leiden. Dit gebeurt wanneer stereotypen tot uitdrukking komen in feitelijk gedrag en het gedrag (negatief) gaan beïnvloeden, in situaties die invloed hebben op mensen op wie dit gedrag betrekking heeft (Abrams en Hogg, 1988; Cuddy et al., 2004; Dasgupta, 2004). Cruciaal is dat discriminatie gaat over gedrag, en dus niet over houdingen of denkbeelden. Dit komt ook tot uiting in de Nederlandse wetgeving inzake gelijke behandeling. Het gaat hier om ongelijke behandeling van individuen ongeacht de intentie waarmee dit gebeurt. 8 Onder discriminatie wordt volgens de wet verstaan: (ongerechtvaardigde) ongelijke behandeling van mensen op grond van persoonskenmerken. 7 https://implicit.harvard.edu/implicit/netherlands/ Op deze site zijn ook de eigen impliciete associaties te testen. 8 Te weten de Algemene Wet Gelijke Behandeling [AWGB], in verband met ongelijke behandeling naar geslacht, ras/etniciteit en religie; de Wet Gelijke Behandeling Handicap of Chronische Ziekte [WGBH/CZ] en de Gelijke Behandeling Leeftijd [WGBL]. 14

15 2. Belang van discriminatievrije toegang tot werk Discriminatievrije toegang tot de arbeidsmarkt is niet alleen een wettelijke norm (de nondiscriminatienorm uit wetgeving en mensenrechtenverdragen) maar dient ook de praktische belangen van de verschillende actoren. Vrijwaring van discriminatie bij de toegang tot werk is zowel in het belang van werknemers als in het belang van werkgevers en de overheid. In paragraaf 2.1 wordt nader ingegaan op het belang van werknemers en overheid bij discriminatievrije toegang tot werk. Paragraaf 2.2 gaat in op het belang van werkgevers bij discriminatievrije toegang tot arbeid. 2.1 Belang werknemers Discriminatievrije toegang tot werk is in het belang van werknemers die behoren tot een benadeelde groep en die op zoek gaan naar werk, en vervolgens het risico lopen te worden gediscrimineerd bij de werving en selectie. Onderzoek wijst uit dat (negatieve) stereotyperingen de kans op discriminatie vergroten (Abrams en Hogg, 1988; Cuddy et al., 2004; Dasgupta, 2004); dit geldt zowel voor expliciete als impliciete stereotypen (Blommaert, 2012). Als mensen er (bewust of onbewust) bepaalde veralgemeniserende denkbeelden op na houden, vergroot dit de kans dat ze ernaar gaan handelen. In deze paragraaf gaan we in op de relatie tussen (negatieve) stereotypering en discriminatie bij de toegang tot de arbeid. Hierin schetsen we het belang van groepen bij discriminatievrije toegang tot werk die normaliter een extra risico lopen op discriminatie bij de werving en selectie. De rol van positieve stereotypen in relatie tot (positieve) discriminatie komt alleen zijdelings aan de orde. Etnische minderheden van niet-westerse komaf, mensen met een beperking, vrouwen, jongeren en ouderen (vanaf de leeftijd van 55), hebben verhoudingsgewijs minder vaak werk dan hun tegenpolen. De netto-arbeidsparticipatie (het aandeel van een groep dat daadwerkelijk een baan heeft) ligt voor deze groepen lager dan gemiddeld. Gemiddeld was de netto-arbeidsparticipatie voor de beroepsbevolking (mensen tussen de 15 en 65) in 2012 (kwartaal 3) 68%. Voor vrouwen ligt dit percentage op 61%, voor niet-westerse allochtonen op 54%, voor jongeren tussen de 15 jaar en 25 jaar op 40%, voor werknemers tussen de 45 en 55 jaar 79% en voor werknemers tussen de 55 en 65 jaar ligt dit op 63% (CBS Statline, 2012). De cijfers uit de Rapportage gehandicapten 2000 (De Klerk, 2000) stellen dat het hebben van lichamelijk beperkingen de kans op werk verlaagt. Vaak wordt een relatief hoog werkloosheidspercentage en een relatief lage nettoarbeidsparticipatie gezien als een indicatie voor mogelijke discriminatie. Echter, er liggen vaak veel meer redenen ten grondslag aan een lagere of juist hogere arbeidsparticipatie. Zo hebben oudere werknemers tussen de 45 en 55 jaar relatief vaak werk. Dit ligt voornamelijk aan het feit dat ouderen vaker een vast contract hebben dan jongeren. En niet aan het feit dat ouderen bij de toegang tot arbeid meer kansen zouden hebben. In tegendeel, op het moment dat ouderen (45+) geen werk hebben, is het veel lastiger voor deze groep om weer een baan te vinden dan voor jongeren, zo blijkt uit cijfers van het UWV-werkbedrijf (Van Baars, 2010). De rol van discriminatie bij werving en selectie van personeel in de praktijk is alleen goed in beeld te brengen via zogeheten praktijktests. In dergelijke tests solliciteren twee gelijk geschikte (soms fictieve) kandidaten, die alleen verschillen op één achtergrondkenmerk, op een daadwerkelijke vacature. Op basis hiervan kan gekeken worden of het kenmerk, 15

16 bijvoorbeeld etniciteit, uitmaakt voor de kans om uitgenodigd te worden. Met een dergelijke methode kunnen andere oorzaken met zekerheid worden uitgesloten. Wanneer mensen gediscrimineerd worden bij de werving en selectie, hebben ze hier niet alleen nadeel van omdat ze minder kans op werk hebben. Discriminatie en stereotypering bij de werving en selectie gaat verder dan het mislopen van een baan. Het heeft ook andere nadelige effecten, zoals een negatief zelfbeeld en aantasting van zelfrespect. Discriminatie bij werving en selectie op de arbeidsmarkt is één van de meest ingrijpende vormen van discriminatie (Boog et al., 2010). Op andere effecten van stereotypering en discriminatie (anders dan een verminderde kans op werk) zal ingegaan worden in hoofdstuk 9. Hieronder beschrijven we per grond de discriminatie van de door ons onderzochte groepen (respectievelijk etniciteit, geslacht, handicap, leeftijd), zoals die naar voren komt uit praktijktests. Voor zover intersecties in die tests een rol spelen, wordt daarop ingegaan (bijvoorbeeld intersecties van geslacht en handicap) Etniciteit Het grootste deel van de praktijktests die zijn uitgevoerd om discriminatie aan te tonen heeft betrekking op etniciteit. In internationaal wetenschappelijk onderzoek werd voor deze grond steeds aangetoond dat etnische minderheden met een gelijkwaardig CV minder kans hebben om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek (Bertrand en Mullainathan, 2004; McGinnity en Lunn, 2011; Pager en Western, 2012). Ook Nederlands onderzoek laat zien dat voor niet-westerse allochtonen de kans om met een gelijkwaardig CV uitgenodigd te worden significant kleiner is (Andriessen et al., 2010). Uitgelicht In een praktijktest naar de kansen op een laagbetaalde baan in New York varieerden de onderzoekers CV's niet alleen naar etniciteit maar ook naar het hebben van een strafblad. Uit het onderzoek bleek dat de kansen van Afro-Amerikaanse en Latijns-Amerikaanse kandidaten pas vergelijkbaar zijn met die van blanke kandidaten, wanneer Afro- Amerikaanse en Latijns-Amerikaanse kandidaten zónder strafblad worden vergeleken met die van blanke kandidaten mét strafblad (Pager et al., 2009). Dat discriminatie niet alleen optreedt in de eerste fase van de werving en selectie (de brievenselectie of het eerste informerende telefoongesprek), maar ook bij gesprekken blijkt uit de SCP-studie Op achterstand uit 2012 (Andriessen et al., 2012). In een onderdeel van dit onderzoek zijn praktijktests in de uitzendbranche uitgevoerd. Hierbij stuurden ze acteurs van verschillende etnische origine met hetzelfde CV bij uitzendbureaus langs om werk te zoeken. De autochtone werkzoekenden die bij het uitzendbureau binnenliepen, hadden 46% kans op een aanbod van werk. Werkzoekenden van nietwesterse afkomst die binnenkwamen met precies hetzelfde CV, hadden daarentegen 28% kans op een aanbod voor werk. Hierbij werd verschil in etnische origine van de groepen gevonden: Turkse, Surinaamse en Antilliaanse werkzoekenden hadden minder kans op een baan dan de autochtone werkzoekenden, maar Marokkaanse werkzoekenden hadden evenveel kans als autochtone kandidaten. Dit geldt zowel voor Marokkaanse mannen in vergelijking met autochtone mannen, als voor Marokkaanse vrouwen in vergelijking met Nederlandse vrouwen (Andriessen et al., 2012: 67-68). Bovenkerk en collega s (1995) vonden in de jaren 90 vergelijkbare verschillen tussen autochtonen en allochtonen, zij het dat zij toen nog grotere verschillen vonden. 16

17 Wanneer de onderzoekers fictieve werkzoekenden online inschreven voor uitzendbureaus, vond het SCP overigens geen discriminatie op basis van etnische achtergrond. Dit suggereert dat werkgevers in dit voorstadium niet selecteren op afkomst (achternaam, plaats van opleiding, geboorte en dergelijke). Het onderzoek van Blommaert (2013) naar werving en selectie via online CV-databanken laat echter iets anders zien. Uit de door haar uitgevoerde praktijktests kwam naar voren dat de naam van de werkzoekenden in het voorstadium juist wel grote invloed heeft op hun kansen. Personen met een typisch Nederlandse naam hadden 50% meer kans dat hun CV werd opgevraagd door een werkgever dan mensen met een Arabische naam met een sterk vergelijkbaar profiel. Daarbij vond Blommaert dat dit verschil groter is in tijden van toenemende werkloosheid. Uitgelicht Niet alleen wetenschappers voeren praktijktesten uit. Het College voor de Rechten van de Mens behandelde in 2011 een Nederlandse zaak waarin een afgewezen sollicitant met zijn eigen CV zelf een soort praktijktest uitvoerde. Het ging om een man van Turkse afkomst, die, nadat hij voor een tweede keer was afgewezen voor de functie van Financial Trainee, argwaan kreeg omdat hij wel over de relevante stage-ervaring beschikte waar in de advertentie om werd gevraagd. Om erachter te komen of zijn vermoeden juist was, solliciteerde de man opnieuw op de baan met hetzelfde CV en motivatie maar dit keer onder een verzonnen, Nederlands klinkende naam. Het bedrijf nodigde de man naar aanleiding van deze sollicitatie wel uit voor een sollicitatiegesprek. Het College oordeelde ten slotte dat het bedrijf het vermoeden niet heeft kunnen weerleggen dat de Turkse afkomst van de man (mede) een rol heeft gespeeld bij de afwijzing voor de functie van Financial Trainee (College voor de Rechten van de Mens, Oordeel ) 9. Een praktijktest waarbij getracht is om informatie te achterhalen over degene die de selectie van brieven heeft gemaakt, is het onderzoek van Rooth (2010). Het onderzoek van Rooth is bijzonder omdat het iets onthult over de mate waarin de aangetoonde discriminatie te maken heeft met impliciete stereotyperingen. In het onderzoek werd zowel een praktijktest uitgevoerd als een Impliciete Associatie Test (IAT; zie definities). In het praktijktestdeel werden fictieve sollicitatiebrieven van Zweedse mannen en Arabische/moslimmannen op bestaande vacatures gestuurd. Daarna probeerde Rooth bij bedrijven een IAT af te nemen bij dezelfde persoon die eerder de werving en selectie uitvoerde. Op basis van de twee deelonderzoeken is gebleken dat er een relatie bestaat tussen negatieve impliciete associaties ten aanzien van Arabische moslimmannen en de kans dat een lid van deze groep werd uitgenodigd voor een gesprek. Wanneer mensen meer negatieve associaties hadden ten aanzien van Arabische moslimmannen, leidde dat tot een verminderde uitnodigingskans. 10 Dit onderzoek laat zien dat discriminatie bij de toegang niet (alleen) via bewuste processen verloopt Geslacht (vrouwen) De praktijktests waarbij de kandidaten verschillen op gender, leveren een complexer beeld op dan op grond van etniciteit. Niet bij elk niveau en type baan en bij elke fase van de 9 Oordelen die dateren van voor 2013, zijn uitgebracht door de Commissie Gelijke Behandeling, voorloper van het College voor de Rechten van de Mens. 10 Mogelijk is deze associatie nog sterker, maar door de opzet van dit onderzoek was er sprake van (mogelijke selectieve) non-response op de IAT en was het niet altijd mogelijk om zeker te weten of inderdaad de verantwoordelijke voor die specifieke brievenselectie ook diegene was die de test heeft gemaakt. 17

18 carrière zijn vrouwen in het nadeel. Zo vinden Neumark en anderen (1996) dat het verschil in behandeling van vrouwen en mannen afhankelijk is van het niveau van de functie. Uit dit onderzoek, waarbij fictieve sollicitatiebrieven van zowel mannen als vrouwen werden gestuurd naar verschillende werkgevers in de horeca, bleek dat vrouwen vooral minder kans hadden op een baan bij de dure hotels/restaurants. Vrouwen waren bij functies in restaurants uit het goedkopere segment niet in het nadeel. Uitgelicht Het onderzoek van Petit (2007) kijkt naar de invloed van zowel geslacht als leeftijd (25 versus 37 jaar) op het vinden van een baan, en kijkt ook naar het type baan. Ook hier blijkt dat vrouwen meer nadeel ondervinden bij hogere functies, althans jonge vrouwen. Jonge vrouwen (25 jaar) bleken minder kans te hebben dan mannen van diezelfde leeftijd op een baan op hoog niveau. Bij banen op lagere niveaus kwam dit verschil niet naar voren. De groep van 37 was slechter af dan de groep van 25 jaar, ongeacht of het om mannen of vrouwen van 37 jaar ging en ongeacht of de fictieve kandidaten single/getrouwd waren of kinderen hadden. De auteurs speculeren dat het verschil tussen mannen en vrouwen bij 25 jaar mogelijk te maken heeft met dat vrouwen van 25 jaar meer risico lopen om met zwangerschapsverlof te gaan. Dit is vooral nadelig voor vrouwen die op hoge functies solliciteren, omdat daar meer geïnvesteerd moet worden in werknemers, waardoor tijdelijke uitval nadeliger is voor de werkgever. Bij 37 jaar is dat risico kleiner, en zijn mannen en vrouwen allebei even slecht af in vergelijking met de 25 jarigen, hetgeen de auteurs verklaren door leeftijdsdiscriminatie. Booth en Leigh (2010) deden onderzoek naar startersbanen in sectoren waarin vooral vrouwen werkzaan zijn. In dit type banen hebben vrouwen juist meer kans dan mannen om uitgenodigd te worden voor een gesprek. Het lijkt dus functie, sector en niveau afhankelijk te zijn of mannen dan wel vrouwen minder kans hebben op een baan. Dit lijkt vooral bepaald te zijn door het feit of de baan over het algemeen gezien wordt als een mannen- of vrouwenbaan (horizontale segregatie), en of het een leidinggevende of topfunctie betreft dan wel een lagergekwalificeerde baan (verticale segregatie). Vrouwen blijken bijvoorbeeld vaker in het nadeel te zijn bij managementposities (Hoyt, 2012). Dit wordt bevestigd door het onderzoek van Van den Brink naar hoogleraarbenoemingen, een topfunctie waarin managementkwaliteiten een grote rol zijn gaan spelen (2010, 2011). Uitgelicht Een voorbeeld van hoe genderstereotypen kunnen uitpakken in een individuele casus is de zaak rond Ann Hopkins. Zij trachtte vennoot te worden in één van de grootste accountantsbedrijven in de VS (Price Waterhouse). Haar curriculum was onberispelijk. In enkele jaren tijd had ze voor het bedrijf meer dan 25 miljoen dollar binnengehaald, waardoor ze torenhoog boven haar collega s uitstak. Niettemin werd haar het vennootschap geweigerd en maakten - minder productieve - mannen promotie. Volgens Hopkins was er maar één reden die haar afwijzing kon verklaren: het feit dat ze een vrouw is. Ook de rechter stemde in dat hier sprake was van geslachtsdiscriminatie en Hopkins werd door het Hooggerechtshof in het gelijk gesteld (Fiske et al., 1991). 18

19 Ook Weichselbaumer (2004) vindt resultaten die erop wijzen dat het vooral relevant is hoe de baan wordt getypeerd (een mannen- of vrouwenbaan) en dat de manier waarop de vrouw of man zich presenteert (meer of minder stereotiep) in de sollicitatiebrief, veel minder uitmaakt. Weichselbaumer verrichtte een praktijktest op de Weense arbeidsmarkt voor vier verschillende beroepsgroepen: twee type banen waarin voor het merendeel mannen werkzaam zijn en twee waar de meerderheid van de werknemers vrouw is. De CV s van vrouwen varieerden daarbij naar stereotiep mannelijke vrouwen en vrouwelijke vrouwen (dit werd duidelijk door de foto en het type hobby s, zie afbeelding 1). Hieruit bleek dat vrouwen minder kansen maakten bij de mannenberoepen (ongeacht hun stereotiepe profiel) en dat mannen minder kans maakten bij vrouwenberoepen. Afbeelding 1. Voorbeelden van stereotiepe CV s uit Weichselbaumer (2004) Uitgelicht Dat er bij bepaalde banen meteen aan vrouwen wordt gedacht (en zij daardoor waarschijnlijk meer kans maken), laat een zaak zien die bij het College voor de Rechten van de Mens voorkwam. Een stichting die opvang biedt aan kinderen met een beperking vraagt in een personeelsadvertentie om begeleidsters. Het College acht de vacaturetekst in strijd met de wet, omdat de vrouwelijke functiebenaming is gehanteerd zonder te vermelden dat ook mannen in aanmerking komen voor de functie. Het College oordeelt tevens dat de stichting verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt bij de aanbieding van een betrekking, daar niet gebleken is dat de functie geslachtsbepaald is of dat er een andere wettelijke uitzondering van toepassing is die de uitsluiting van mannen kan rechtvaardigen (College voor de Rechten voor de Mens, oordeel ). In andere, sterk vergelijkbare gevallen, gaat het om bedrijven die adverteren voor parttime verkoopsters en doktersassistentes(resp. oordeel en oordeel , College voor de Rechten voor de Mens). Omgekeerd, kunnen mannelijke functiebenamingen (als loodgieter, hoogleraar, kok, chirurg) eerder aan mannelijke kandidaten doen denken. Ondanks het feit dat mannelijke functiebenamingen, in tegenstelling tot vrouwelijke functiebenamingen, voor neutraal doorgaan. 19

20 Intersecties met geslacht: etniciteit en leeftijd In Nederland werd, in het eerder genoemde onderzoek van het SCP in de uitzendbranche, naast etniciteit ook naar gender gekeken. De onderzoekers vonden dat jonge allochtone vrouwen via een uitzendbureau meer kansen hadden op een baan op lager/middelbaar niveau dan jonge allochtone mannen (Andriessen et al., 2012). Hetzelfde resultaat werd gevonden voor autochtone vrouwen. Ook deze vrouwen vonden via die weg makkelijker een baan dan mannen. Het ging hier om functies variërend van VMBO tot MBO-3 niveau. Alle sollicitanten waren 22 of 23 jaar. Uit de studies over vrouwen die eerder in paragraaf besproken zijn, blijkt ook dat vrouwen vaak in lagere functies in het voordeel zijn. Uit de besproken studie van Petit (2007) blijkt dat het effect van geslacht voor jonge vrouwen anders kan zijn dan voor oudere vrouwen (zie het eerste kader van deze paragraaf) Handicap Praktijktests die discriminatie kunnen aantonen, zijn gemakkelijker uit te voeren op basis van etniciteit en geslacht dan op basis van bijvoorbeeld handicap en leeftijd. Een andere naam voldoet al vaak om het geslacht en de etnische afkomst duidelijk te maken. Bij andere groepen, zoals bij mensen met een beperking, is dit lastiger en vergt dit andere aanpassingen in het CV. Hierdoor kan het zijn dat verschil in uitnodigingskans op meer dan alleen stereotypering gebaseerd is. Om het bewijs voor discriminatie bij de toegang voor deze groepen in beeld te brengen, worden daarom vaak andere (meer indirecte) methoden gebruikt. Uit onderzoek blijkt dat veel werkgevers een voorkeur hebben voor werknemers zonder beperking en dit aanzet tot selectie op grond van handicap. Onderscheid wordt direct gemaakt, bijvoorbeeld op grond van zichtbare beperkingen, of indirect, bijvoorbeeld op grond van het uitkeringsverleden (zie Hendriks, 2000: 37). 11 Zover bekend zijn er weinig praktijktests op grond van handicap en de toegang tot de arbeid. Leeftijdsdiscriminatie is niet af te leiden uit dit onderzoek. Een van de praktijktests die wel is uitgevoerd, is een Franse studie uit 1992 (Ravaud et al., 1992). In deze praktijktest werden vier typen sollicitatiebrieven geschreven. Het verschil zat erin of er wel, of geen melding gemaakt werd van het feit dat de sollicitant in een rolstoel zat vanwege een lage dwarslaesie, en of de sollicitant zeer goed, dan wel redelijk gekwalificeerd was voor de baan. Zeer goed gekwalificeerde sollicitanten die in de brief geen melding maakten van hun handicap, hadden 1,8 keer meer kans om uitgenodigd te worden dan goedgekwalificeerde kandidaten die de handicap wel noemden in hun brief. Bij de redelijk gekwalificeerde kandidaten was dit verschil groter; namelijk 3,2 keer zo hoog. De verschillen waren groter bij grote, dan bij kleine bedrijven. In Nederland is er door Gras een praktijktest gedaan in 1996 (zie Hendriks, 2000). Hierbij werd gevonden dat wanneer er in een brief geen melding gemaakt werd van een handicap, de sollicitant bijna 1,5 (anderhalf) keer zoveel kans had om uitgenodigd te worden als de sollicitant die hiervan wel melding maakte. 11 Uit de Wet op Medische Keuringen (WMK) wordt afgeleid, dat het de werkgever niet is toegestaan om te informeren naar de gezondheidstoestand van een sollicitant. Het stellen van dergelijke vragen is voorbehouden aan artsen werkzaam bij een gecertificeerde Arbo-dienst. Dit kan overigens alleen indien aan de vervulling van de functie bijzondere eisen van medische geschiktheid worden gesteld. In andere situaties mogen er in het geheel geen vragen over de gezondheidstoestand van de sollicitant worden gesteld (Hendriks, 2000: 201). 20

Discriminatie in relatie tot stereotypen

Discriminatie in relatie tot stereotypen Discriminatie in relatie tot stereotypen Introductie op Module 1 Cursus Selecteren zonder vooroordelen: Voor de beste match! Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met financiële steun van het PROGRESSprogramma

Nadere informatie

Samenvatting Docentenhandleiding

Samenvatting Docentenhandleiding Samenvatting Docentenhandleiding Cursus Selecteren zonder vooroordelen: Voor de beste match! Module 1 Discriminatie in relatie tot stereotypen Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met financiële steun

Nadere informatie

Ontstaan, werking, voortbestaan en verandering van stereotypen

Ontstaan, werking, voortbestaan en verandering van stereotypen Ontstaan, werking, voortbestaan en verandering van stereotypen Introductie op Module 2 Training Selecteren zonder Vooroordelen Voor de beste match! Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met financiële

Nadere informatie

Maak werk van 50-plussers

Maak werk van 50-plussers Maak werk van 50-plussers 21 mei 2014 Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met financiële steun van het PROGRESSprogramma (Programme for Employment and Social Solidarity) van de Europese Unie. Voor

Nadere informatie

Ontstaan, werking, voortbestaan en verandering van stereotypen

Ontstaan, werking, voortbestaan en verandering van stereotypen Ontstaan, werking, voortbestaan en verandering van stereotypen Introductie op Module 2 Cursus Selecteren zonder vooroordelen: Voor de beste match! Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met financiële

Nadere informatie

Handelingsperspectieven en strategieën voor de werving & selectiepraktijk

Handelingsperspectieven en strategieën voor de werving & selectiepraktijk Handelingsperspectieven en strategieën voor de werving & selectiepraktijk Introductie op Module 3 Cursus Selecteren zonder Vooroordelen Voor de beste match! Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met

Nadere informatie

De HR-praktijk. Handelingspersectieven en strategieën voor de werving- & selectiepraktijk. Introductie op Module 3

De HR-praktijk. Handelingspersectieven en strategieën voor de werving- & selectiepraktijk. Introductie op Module 3 De HR-praktijk Handelingspersectieven en strategieën voor de werving- & selectiepraktijk Introductie op Module 3 Cursus Selecteren zonder vooroordelen: Voor de beste match! Dit opleidingsaanbod is tot

Nadere informatie

Wettelijke kaders & Regelgeving: Handreikingen voor toepassing in de praktijk

Wettelijke kaders & Regelgeving: Handreikingen voor toepassing in de praktijk Wettelijke kaders & Regelgeving: Handreikingen voor toepassing in de praktijk Introductie op Module 4 Training Selecteren zonder Vooroordelen Voor de beste match! Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen

Nadere informatie

Wettelijke kaders & regelgeving

Wettelijke kaders & regelgeving Wettelijke kaders & regelgeving Handreikingen voor toepassing in de praktijk Introductie op Module 4 Cursus Selecteren zonder vooroordelen: Voor de beste match! Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen

Nadere informatie

Voorkeursbeleid: de (on)mogelijkheden

Voorkeursbeleid: de (on)mogelijkheden Voorkeursbeleid Voorkeursbeleid: de (on)mogelijkheden Als een werkgever een diverse samenstelling van zijn personeelsbestand nastreeft, heeft hij daarvoor enkele instrumenten ter beschikking. Te denken

Nadere informatie

Uitzending gemist? Bachelorthesis Sociologie Universiteit Utrecht. Anne Zagt (3537455) Ilse Zijlstra (3478386) Angelique van Zon (3472701)

Uitzending gemist? Bachelorthesis Sociologie Universiteit Utrecht. Anne Zagt (3537455) Ilse Zijlstra (3478386) Angelique van Zon (3472701) Uitzending gemist? Een onderzoek naar discriminatie op basis van de etniciteit en het geslacht van de werkzoekende binnen de Nederlandse uitzendbranche en de rol van het geslacht van de intercedent. Bachelorthesis

Nadere informatie

Stereotypering: wat is dat en hoe werkt het?

Stereotypering: wat is dat en hoe werkt het? Stereotypering: wat is dat en hoe werkt het? De aandacht voor discriminatie neemt steeds meer toe en daarmee ook de aandacht voor stereotypen en vooroordelen. Want juist daarin ligt vaak de oorzaak van

Nadere informatie

Recht en etnisch profileren. - De complexiteit van het verschijnsel discriminatie - De complexiteit van het bestaande recht

Recht en etnisch profileren. - De complexiteit van het verschijnsel discriminatie - De complexiteit van het bestaande recht Recht en etnisch profileren - De complexiteit van het verschijnsel discriminatie - De complexiteit van het bestaande recht Neutraal: Pejoratief: tussen twee zaken onderscheid maken individuen slecht(er)

Nadere informatie

Informatie over de deelnemers

Informatie over de deelnemers Tot eind mei 2015 hebben in totaal 45558 mensen deelgenomen aan de twee Impliciete Associatie Testen (IATs) op Onderhuids.nl. Een enorm aantal dat nog steeds groeit. Ook via deze weg willen we jullie nogmaals

Nadere informatie

DISCRIMINATIE TIJDENS SOLLICITATIE

DISCRIMINATIE TIJDENS SOLLICITATIE DISCRIMINATIE TIJDENS SOLLICITATIE Onbewust hebben we allemaal vooroordelen. Werkgevers net zo goed. Ontdek in dit document hoe je voorkomt dat ze het sollicitatieproces beïnvloeden. Stap ook over je vooroordelen

Nadere informatie

Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA

Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA OVERZICHT 1. Situering en onderzoeksvragen 2. Methode 3. Wervings- en selectieprocedures

Nadere informatie

Datum 7 december 2015 Betreft Kamervragen van de leden Jadnanansing en Marcouch (beiden PvdA) over discriminatie

Datum 7 december 2015 Betreft Kamervragen van de leden Jadnanansing en Marcouch (beiden PvdA) over discriminatie > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513 AA1XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Parnassusplein 5 T 070 333

Nadere informatie

Werkende perspectieven voor oudere werknemers

Werkende perspectieven voor oudere werknemers Werkende perspectieven voor oudere werknemers De aantrekkelijkheid van oudere werknemers volgens werkgevers; een economische en arbeidspsychologische benadering Driebergen, 23 mei 2016 Arjan Heyma www.seo.nl

Nadere informatie

Evaluatie. anonimiseren van sollicitatiebrieven

Evaluatie. anonimiseren van sollicitatiebrieven Evaluatie anonimiseren van sollicitatiebrieven Gemeente Nijmegen Directie Concernstaf Afdeling P&O Beleid Nijmegen, 28 maart 2007 Inhoudsopgave EINDCONCLUSIE EN SAMENVATTING... 3 1 INLEIDING... 7 1.1 ACHTERGROND

Nadere informatie

2. Hoe kan je de strijd tegen discriminatie aangaan?

2. Hoe kan je de strijd tegen discriminatie aangaan? 2. Hoe kan je de strijd tegen discriminatie aangaan? Om de strijd tegen discriminatie op de werkvloer aan te gaan, kan je als militant beroep doen op een breed wettelijk kader. Je vindt hieronder de belangrijkste

Nadere informatie

Meer of minder uren werken

Meer of minder uren werken Meer of minder uren werken Jannes de Vries Een op de zes mensen die minstens twaalf uur per week werken (de werkzame beroeps bevolking) wil meer of juist minder uur werken. Van hen heeft minder dan de

Nadere informatie

Geef Ahmed een baan op niveau

Geef Ahmed een baan op niveau Geef Ahmed een baan op niveau Hoogopgeleide allochtonen ondervinden serieuze discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt. Dat is een gevaar voor de samenleving, vindt Jaap Dronkers.. Jaap Dronkers 27

Nadere informatie

Gelijke behandeling. informatie voor werknemers

Gelijke behandeling. informatie voor werknemers Gelijke behandeling informatie voor werknemers Gelijke behandeling: informatie voor werknemers Het is wettelijk bepaald dat iemand niet ongelijk behandeld mag worden vanwege zijn godsdienst, levensovertuiging,

Nadere informatie

Gedragsregels. voor uitzendondernemingen

Gedragsregels. voor uitzendondernemingen Gedragsregels voor uitzendondernemingen Gedragsregels voor uitzendondernemingen Er bestaat behoefte aan flexibele arbeid, zowel bij werknemers als bij werkgevers. Uitzendondernemingen voorzien in die behoefte

Nadere informatie

Discriminatie op de werkvloer:

Discriminatie op de werkvloer: Discriminatie op de werkvloer: herkennen, oplossen en voorkomen Discriminatie op de werkvloer: herkennen, oplossen en voorkomen Inhoudsopgave Inleiding 5 Problemen herkennen, oplossen en voorkomen Hoe

Nadere informatie

Fort van de Democratie

Fort van de Democratie Fort van de Democratie Stichting Vredeseducatie / peace education projects Het Fort van de Democratie WERKT! Samenvatting van een onderzoek door de Universiteit van Amsterdam naar de effecten van de interactieve

Nadere informatie

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a 2513 AA s-gravenhage

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a 2513 AA s-gravenhage Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a 2513 AA s-gravenhage Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon

Nadere informatie

8. Werken en werkloos zijn

8. Werken en werkloos zijn 8. Werken en werkloos zijn In 22 is de arbeidsdeelname van allochtonen niet meer verder gestegen. Onder autochtonen is het aantal personen met werk nog wel licht toegenomen. De arbeidsdeelname onder Surinamers,

Nadere informatie

Helderheid over voorkeursbeleid

Helderheid over voorkeursbeleid - FACTSHEET VOORKEURSBELEID - Helderheid over voorkeursbeleid Samenvatting Voorkeursbeleid houdt in dat bepaalde doelgroepen (tijdelijk) een bevoorrechte positie toegekend krijgen op de arbeidsmarkt om

Nadere informatie

Uitzendbureaus, gekleurde doorgeefluiken? Passieve discriminatie bij uitzendbureaus

Uitzendbureaus, gekleurde doorgeefluiken? Passieve discriminatie bij uitzendbureaus Uitzendbureaus, gekleurde doorgeefluiken? Passieve discriminatie bij uitzendbureaus Anne Backer Studentnummer: 1553461 Masterthesis: Sociologie van mondialisering en diversiteit Dr. M.J. Aartsen en Dr.

Nadere informatie

Hindostanen: voorbereid op de arbeidsmarkt van de toekomst?

Hindostanen: voorbereid op de arbeidsmarkt van de toekomst? Hindostanen: voorbereid op de arbeidsmarkt van de toekomst? Humlog/Sewa Network Symposium Discriminatie op de arbeidsmarkt New World Campus Den Haag 15 april 2016, drs. Stanley A. Ramkhelawan Inhoud 1.

Nadere informatie

mt&v HR Services mt&v Assessment Services

mt&v HR Services mt&v Assessment Services mt&v HR Services Organisaties hebben ambities. Het concretiseren van de ambitie van een organisatie door middel van een heldere, missie, met concrete doelstellingen en strategie, is cruciaal voor elke

Nadere informatie

1. Wanneer spreken we over discriminatie?

1. Wanneer spreken we over discriminatie? 1. Wanneer spreken we over discriminatie? Veel mensen vinden het moeilijk in te schatten of er in een bepaalde situatie sprake is van discriminatie. In dit hoofdstuk staan we stil bij de verschillen tussen

Nadere informatie

Recruitment Process Outsourcing

Recruitment Process Outsourcing Recruitment Process Outsourcing Whitepaper : Recruitment Process Outsourcing Auteur : Jacco Valkenburg RPO: Recruitment Process Outsourcing Nu organisaties weer aan groei durven denken kan het aantrekkelijk

Nadere informatie

Factsheet: Anoniem solliciteren Effectief tegen arbeidsmarktdiscriminatie?

Factsheet: Anoniem solliciteren Effectief tegen arbeidsmarktdiscriminatie? Factsheet: Anoniem solliciteren Effectief tegen arbeidsmarktdiscriminatie? Rotterdam, 06/11/2015 RADAR, vóór gelijke behandeling, tegen discriminatie Art.1, kenniscentrum discriminatie Nederland Postbus

Nadere informatie

Ontwikkelingen arbeidsmarkt. Workshop 45 plus. 30 september 2015

Ontwikkelingen arbeidsmarkt. Workshop 45 plus. 30 september 2015 Ontwikkelingen arbeidsmarkt Workshop 45 plus 30 september 2015 Maar er is een klein probleem: het telefoontje Komt nooit En we wachten maar af En wachten En wachten En de wereld gaat zijn eigen weg Zo

Nadere informatie

Artikel 1 Het bevoegd gezag draagt er zorg voor dat de met betrekking tot de functie en functievervulling relevante informatie wordt verstrekt.

Artikel 1 Het bevoegd gezag draagt er zorg voor dat de met betrekking tot de functie en functievervulling relevante informatie wordt verstrekt. Sollicitatiecode Driestar Educatief heeft voor de werving en selectie van haar personeel per 2 april 2013 de navolgende sollicitatiecode vastgesteld conform artikel C-1 cao-hbo. Artikel 1 Het bevoegd gezag

Nadere informatie

arbeidsmarkt 2010 Conclusie

arbeidsmarkt 2010 Conclusie Opdrachtgever SZW Discriminatiemonitor nietwesterse migranten op de arbeidsmarkt 2010 Opdrachtnemer Sociaal en Cultureel Planbureau / red. E. Nievers, I. Andriessen Onderzoek Discriminatiemonitor niet-westerse

Nadere informatie

Samenvatting. Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten

Samenvatting. Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten Samenvatting Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten De beroepsbevolking in Nederland, maar ook in andere westerse landen, vergrijst in een rap tempo. Terwijl er minder kinderen

Nadere informatie

Veranderingen in arbeidsparticipatie van gescheiden moeders

Veranderingen in arbeidsparticipatie van gescheiden moeders Veranderingen in arbeidsparticipatie van gescheiden moeders Suzanne Peek Gescheiden moeders stoppen twee keer zo vaak met werken dan niet gescheiden moeders. Ook beginnen ze vaker met werken. Wanneer er

Nadere informatie

7 november 2013 Platformdag Gehandicapten mbo Marije Graven

7 november 2013 Platformdag Gehandicapten mbo Marije Graven Workshop: 10 jaar WGBH/CZ 7 november 2013 Platformdag Gehandicapten mbo Marije Graven College voor de Rechten van de Mens (Sinds 1 oktober 2012, opvolger van de CGB) Missie is om mensenrechten te: Bewaken

Nadere informatie

IMDES SOLLICITATIE-CODE. Sollicitatie Beleid van IMDES Van toepassing voor alle sollicitanten bij IMDES

IMDES SOLLICITATIE-CODE. Sollicitatie Beleid van IMDES Van toepassing voor alle sollicitanten bij IMDES IMDES SOLLICITATIE-CODE Sollicitatie Beleid van IMDES Van toepassing voor alle sollicitanten bij IMDES donderdag 12 april 2012 Algemeen Dit protocol is bedoeld om een regeling te treffen die enerzijds

Nadere informatie

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Opgesteld : maart 2006 Vastgesteld : juni 2006 0 Inhoudsopgave Inleiding 2 2005 vergeleken met 1999 2 Genomen maatregelen vanaf 1999 3 Nieuwe

Nadere informatie

Effectieve toeleiding van werklozen naar werk

Effectieve toeleiding van werklozen naar werk Effectieve toeleiding van werklozen naar werk Els Sol c.c.a.m.sol@uva.nl NGSZ Reintegratie: van afvoerputje naar succesbeleid Doelenzaal UvA, Amsterdam 24 juni 2015 23 June 2015 1 23 June 2015 2 Is hulp

Nadere informatie

Onderzoeksopzet. Marktonderzoek Klantbeleving

Onderzoeksopzet. Marktonderzoek Klantbeleving Onderzoeksopzet Marktonderzoek Klantbeleving Utrecht, september 2009 1. Inleiding De beleving van de klant ten opzichte van dienstverlening wordt een steeds belangrijker onderwerp in het ontwikkelen van

Nadere informatie

Alleenstaande moeders op de arbeidsmarkt

Alleenstaande moeders op de arbeidsmarkt s op de arbeidsmarkt Moniek Coumans De arbeidsdeelname van alleenstaande moeders is lager dan die van moeders met een partner. Dit verschil hangt voor een belangrijk deel samen met een oververtegenwoordiging

Nadere informatie

Beoordelingscriteria scriptie CBC: instructie en uitwerking

Beoordelingscriteria scriptie CBC: instructie en uitwerking Nederlandse Associatie voor Examinering 1 Beoordelingscriteria scriptie CBC: instructie en uitwerking Met de scriptie voor Compensation & Benefits Consultant (CBC) toont de kandidaat een onderbouwd advies

Nadere informatie

Factsheet Maatschappelijke positie van Voormalig Antilliaanse / Arubaanse Migranten in Nederland

Factsheet Maatschappelijke positie van Voormalig Antilliaanse / Arubaanse Migranten in Nederland Factsheet Maatschappelijke positie van Voormalig Antilliaanse / Arubaanse Migranten in Nederland Onderwijs Het aandeel in de bevolking van 15 tot 64 jaar dat het onderwijs reeds heeft verlaten en hun onderwijscarrière

Nadere informatie

BIJLAGE BIJ DE CAO NR. 38 VAN 6 DECEMBER 1983 BETREFFENDE DE WERVING EN SELECTIE VAN WERKNEMERS -------------------------

BIJLAGE BIJ DE CAO NR. 38 VAN 6 DECEMBER 1983 BETREFFENDE DE WERVING EN SELECTIE VAN WERKNEMERS ------------------------- BIJLAGE BIJ DE CAO NR. 38 VAN 6 DECEMBER 1983 BETREFFENDE DE WERVING EN SELECTIE VAN WERKNEMERS ------------------------- Zitting van vrijdag 10 oktober 2008 ---------------------------------------------

Nadere informatie

Verzorgende beroepen psychisch en fysiek zwaar belastend

Verzorgende beroepen psychisch en fysiek zwaar belastend Verzorgende beroepen psychisch en fysiek zwaar belastend Lian Kösters In 27 gaf ruim een derde van de werkzame beroepsbevolking aan regelmatig te maken te hebben met een psychisch hoge werkdruk. Iets minder

Nadere informatie

gelijke behandeling en passend onderwijs 25 maart 2014 Actieweek passend onderwijs

gelijke behandeling en passend onderwijs 25 maart 2014 Actieweek passend onderwijs gelijke behandeling en passend onderwijs 25 maart 2014 Actieweek passend onderwijs Voorstellen Domenica Ghidei lid van het College voor de Rechten van de Mens Dick Houtzager lid van het College voor de

Nadere informatie

Nr. 3 MEMORIE VAN TOELICHTING

Nr. 3 MEMORIE VAN TOELICHTING 29311 Wijziging van de Algemene wet gelijke behandeling en enkele andere wetten naar aanleiding van onderdelen van de evaluatie van de Algemene wet gelijke behandeling, de Wet gelijke behandeling van mannen

Nadere informatie

DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE. Kansengroepen op de arbeidsmarkt Faiza Djait

DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE. Kansengroepen op de arbeidsmarkt Faiza Djait DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE Kansengroepen op de arbeidsmarkt Faiza Djait Voor drie kansengroepen: ouderen, allochtonen en personen met een arbeidshandicap 1. Overzicht van de belangrijkste arbeidsmarktindicatoren

Nadere informatie

Project Ontsluiting werkzoekendenbestand Handreiking voor gemeenten over het werkproces werkzoekenden

Project Ontsluiting werkzoekendenbestand Handreiking voor gemeenten over het werkproces werkzoekenden Project Ontsluiting Handreiking voor gemeenten over het werkproces werkzoekenden UWV WERKbedrijf Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd

Nadere informatie

Onze Online Assessment experts hebben de antwoorden op de meest gestelde vragen over Online Assessment.

Onze Online Assessment experts hebben de antwoorden op de meest gestelde vragen over Online Assessment. Alles wat de HR professional wil weten over Online Assessments Wilt u een kandidaat uitnodigen om deel te nemen aan een Online Assessment? Wilt u weten hoe een Online Assessment is samengesteld of welke

Nadere informatie

De rol van stereotiepe verwachtingen in emotieherkenning. Gijsbert Bijlstra, Rob W. Holland, & Daniel H. J. Wigboldus. Radboud Universiteit Nijmegen,

De rol van stereotiepe verwachtingen in emotieherkenning. Gijsbert Bijlstra, Rob W. Holland, & Daniel H. J. Wigboldus. Radboud Universiteit Nijmegen, Running Head: STEREOTYPE VERWACHTINGEN IN EMOTIEHERKENNING 1 De rol van stereotiepe verwachtingen in emotieherkenning Gijsbert Bijlstra, Rob W. Holland, & Daniel H. J. Wigboldus Radboud Universiteit Nijmegen,

Nadere informatie

Van Hulzen Public Relations Europees Jaar Gelijke Kansen voor Iedereen 0-meting en 1-meting

Van Hulzen Public Relations Europees Jaar Gelijke Kansen voor Iedereen 0-meting en 1-meting Van Hulzen Public Relations Europees Jaar Gelijke Kansen voor Iedereen en Management summary Amsterdam, 19 december 2007 Ronald Steenhoek en Stefan Klomp 1.1 Inleiding Dit jaar is door de Europese Commissie

Nadere informatie

Discriminatie in Rotterdam: de resultaten van de Omnibusenquête 2014

Discriminatie in Rotterdam: de resultaten van de Omnibusenquête 2014 Discriminatie in Rotterdam: de resultaten van de Omnibusenquête 214 In het kort: de uitkomsten De Omnibusenquête 214 die jaarlijks door de gemeente Rotterdam wordt uitgevoerd, bevat een aantal vragen over

Nadere informatie

Zorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl

Zorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Hoe presenteer ik mijzelf? Wat wil ik? Zorg voor je carrière Door het dagelijkse contact met mijn coach

Nadere informatie

Niet-westerse allochtonen behoren minder vaak tot de werkzame beroepsbevolking 1) Arbeidsdeelname niet-westerse allochtonen gedaald

Niet-westerse allochtonen behoren minder vaak tot de werkzame beroepsbevolking 1) Arbeidsdeelname niet-westerse allochtonen gedaald 7. Vaker werkloos In is de arbeidsdeelname van niet-westerse allochtonen gedaald. De arbeidsdeelname onder rs is relatief hoog, zes van de tien hebben een baan. Daarentegen werkten in slechts vier van

Nadere informatie

Kansen op de arbeidsmarkt Wat maakt het verschil?

Kansen op de arbeidsmarkt Wat maakt het verschil? Kansen op de arbeidsmarkt Wat maakt het verschil? Hans Boer, directeur Van Ede & Partners Jolet Woordes, verenigingsmanager OVAL Utrecht, 22 maart 2016 Even voorstellen Hans Boer Van Ede & Partners Jolet

Nadere informatie

Kansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers

Kansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers Kansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers Voorwoord Een wereld van verschil maken voor jong talent én voor uzelf. Wie wil dat nu niet? Niet iedereen heeft hiertoe de mogelijkheid.

Nadere informatie

Leidraad Consult over: het selectiegesprek. Inleiding

Leidraad Consult over: het selectiegesprek. Inleiding Leidraad Consult over: het selectiegesprek Inleiding Iedere leidinggevende heeft in zijn of haar functie te maken met het selecteren van personeel. Zij zijn er namelijk voor verantwoordelijk de juiste

Nadere informatie

Crinnos PCDi- match Persoonlijkheid Competenties Drijfveren identity match

Crinnos PCDi- match Persoonlijkheid Competenties Drijfveren identity match Crinnos PCDi- match Persoonlijkheid Competenties Drijfveren identity match Beschrijving PCDi- match is een web- based applicatie van CRINNOS waarmee de testresultaten van een via het Internet afgenomen

Nadere informatie

Samenvatting (Summary in Dutch)

Samenvatting (Summary in Dutch) Samenvatting (Summary in Dutch) Het aantal eerste en tweede generatie immigranten in Nederland is hoger dan ooit tevoren. Momenteel wonen er 3,2 miljoen immigranten in Nederland, dat is 19.7% van de totale

Nadere informatie

Juiste mens, juiste plek. Maak er werk van

Juiste mens, juiste plek. Maak er werk van Juiste mens, juiste plek Maak er werk van Mens & werk De juiste mens op de juiste plek: wie wil dat nou niet? Mensen die goed op hun plek zitten presteren immers beter, hebben meer plezier in hun werk

Nadere informatie

Discrimineer jij onbewust? Test het zelf!

Discrimineer jij onbewust? Test het zelf! 100 100 100 5 Introductie in gelijke behandeling voor de uitzendbranche Discrimineer jij onbewust? Test het zelf! I N T R O D U C T I E I N G E L I J K E B E H A N D E L I N G V O O R D E U I T Z E N D

Nadere informatie

Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie

Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie Voorlopige resultaten van het onderzoek naar de perceptie van medewerkers in sociale (wijk)teams bij gemeenten - Yvonne Zuidgeest

Nadere informatie

B en W-nummer 15.0379; besluit d.d. 12-5-2015. Onderwerp

B en W-nummer 15.0379; besluit d.d. 12-5-2015. Onderwerp B en W-nummer 15.0379; besluit d.d. 12-5-2015 Onderwerp Beantwoording van schriftelijke vragen aan het college van burgemeester en wethouders van het raadslid A. Van den Boogaard (PvdA) inzake Arbeidsparticipatie

Nadere informatie

Oordelen over jongere en oudere werknemers

Oordelen over jongere en oudere werknemers Sociaaleconomische trends 2014 Oordelen over jongere en oudere werknemers Karolijne van der Houwen Linda Moonen Oktober 2014, 01 CBS Sociaaleconomische trends, oktober 2014, 01 1 1. Inleiding Als gevolg

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Mannen geven veel vaker leiding dan vrouwen

Mannen geven veel vaker leiding dan vrouwen nen geven veel vaker leiding dan vrouwen Astrid Visschers en Saskia te Riele In 27 gaf 14 procent van de werkzame beroepsbevolking leiding aan of meer personen. Dit aandeel is de afgelopen jaren vrijwel

Nadere informatie

Nationaal Studentenonderzoek 2008. Stageplaza.nl

Nationaal Studentenonderzoek 2008. Stageplaza.nl Nationaal Studentenonderzoek 2008 Stageplaza.nl Gepubliceerd door: S. Icke & B. Rooijendijk De Ruyterkade 106 II 1011 AB Amsterdam Tel : 020 422 33 22 Fax : 020 422 20 22 I : www.stageplaza.nl Maart 2008

Nadere informatie

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Werk maken van diversiteitsmanagement

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Werk maken van diversiteitsmanagement Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Werk maken van diversiteitsmanagement Verscheidenheid geeft voorsprong De samenleving verandert. Vergrijzing, ontgroening en een groeiend percentage niet-westerse

Nadere informatie

Sollicitatieprocedures en sollicitatiecode

Sollicitatieprocedures en sollicitatiecode BELEID SKOBOS Nr... Vastgesteld: mei 2013 Sollicitatieprocedures en sollicitatiecode Toelichting: de sollicitatieprocedures en de sollicitatiecode zijn opnieuw vastgesteld. Aanleiding hiertoe is de behoefte

Nadere informatie

Gedragscode. SCA Gedragscode

Gedragscode. SCA Gedragscode SCA Gedragscode 1 Gedragscode SCA Gedragscode SCA wil op sociaal- en milieutechnisch verantwoorde wijze omgaan met haar belanghebbenden en op basis van respect, verantwoordelijkheid en uitmuntendheid een

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

WIE IS DE NIET-WESTERSE ALLOCHTONE GEVER?

WIE IS DE NIET-WESTERSE ALLOCHTONE GEVER? WIE IS DE NIET-WESTERSE ALLOCHTONE GEVER? Amsterdam, november 2011 Auteur: Dr. Christine L. Carabain NCDO Telefoon (020) 5688 8764 Fax (020) 568 8787 E-mail: c.carabain@ncdo.nl 1 2 INHOUDSOPGAVE Samenvatting

Nadere informatie

Training Omgaan met Agressie en Geweld

Training Omgaan met Agressie en Geweld Training Omgaan met Agressie en Geweld 2011 Inleiding In veel beroepen worden werknemers geconfronteerd met grensoverschrijdend gedrag, waaronder agressie. Agressie wordt door medewerkers over het algemeen

Nadere informatie

Inhoudsopgave. Voorwoord 11

Inhoudsopgave. Voorwoord 11 Inhoudsopgave Voorwoord 11 1. Bezint eer u met werven begint 13 1.1 Is vervanging eigenlijk wel nodig? 14 1.2 Waarom gaan mensen eigenlijk weg? 15 1.3 Exit-interview 16 1.4 Wat moet een selecteur van opleidingen

Nadere informatie

FORUM Factsheet Jeugdwerkloosheid,

FORUM Factsheet Jeugdwerkloosheid, FORUM Factsheet Jeugdwerkloosheid, @ FORUM, Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling, september 29 Samenvatting De werkloosheid onder de 1 tot 2 jarige Nederlanders is in het 2 e kwartaal van 29 met

Nadere informatie

Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD)

Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD) Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD) 2013. De gehele publicatie is na te lezen op de website

Nadere informatie

Samenvatting. De volgende onderzoeksvragen zijn geformuleerd:

Samenvatting. De volgende onderzoeksvragen zijn geformuleerd: Samenvatting In Westerse landen vormen niet-westerse migranten een steeds groter deel van de bevolking. In Nederland vertegenwoordigen Surinaamse, Turkse en Marokkaanse migranten samen 6% van de bevolking.

Nadere informatie

Negende voortgangsrapportage gelijke beloning

Negende voortgangsrapportage gelijke beloning De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon (070) 333 44 44 Fax (070) 333 40 33

Nadere informatie

Factsheet persbericht. Helft allochtone stagiairs vermoedt discriminatie bij sollicitatie

Factsheet persbericht. Helft allochtone stagiairs vermoedt discriminatie bij sollicitatie Factsheet persbericht Helft allochtone stagiairs vermoedt discriminatie bij sollicitatie Inleiding Stageperiode Om een stageplek te vinden moeten vrijwel alle studenten solliciteren. Maar hebben allochtone

Nadere informatie

Geven en ontvangen van steun in de context van een chronische ziekte.

Geven en ontvangen van steun in de context van een chronische ziekte. Een chronische en progressieve aandoening zoals multiple sclerose (MS) heeft vaak grote consequenties voor het leven van patiënten en hun intieme partners. Naast het omgaan met de fysieke beperkingen van

Nadere informatie

Factsheet. Monitor jeugdwerkloosheid Amsterdam 2014. Werkloosheid stijgt naar 24% Definities. Nummer 6 juni 2014

Factsheet. Monitor jeugdwerkloosheid Amsterdam 2014. Werkloosheid stijgt naar 24% Definities. Nummer 6 juni 2014 Nummer 6 juni 2014 Monitor jeugdwerkloosheid Amsterdam 2014 Factsheet Ondanks eerste tekenen dat de economie weer aantrekt blijft de werkloosheid. Negen procent van de Amsterdamse beroepsbevolking is werkloos

Nadere informatie

Opgave 1 Jeugdwerkloosheid in Europa

Opgave 1 Jeugdwerkloosheid in Europa Opgave 1 Jeugdwerkloosheid in Europa 1 maximumscore 4 Het verrichten van flexibele arbeid kan een voorbeeld zijn van positieverwerving als de eigen keuze van de jongeren uitgaat naar flexibele arbeid in

Nadere informatie

Goedemiddag dames en heren,

Goedemiddag dames en heren, Goedemiddag dames en heren, De rode draad van mijn verhaal op deze middag zal het belang van diversiteit zijn en het werken met jongeren met diverse achtergronden. Voordat ik hierop inga wil ik eerst diversiteit

Nadere informatie

MotivatieMonitor voor HR-professionals

MotivatieMonitor voor HR-professionals MotivatieMonitor voor HR-professionals Een onderzoek naar de ambities en verwachtingen van studenten en starters betreffende de arbeidsmarkt en het beeld dat HR-professionals van deze nieuwe generatie

Nadere informatie

Vraaggestuurde re-integratie: methode of mythe? Arjan Heyma (SEO Economisch Onderzoek) 27 mei 2011

Vraaggestuurde re-integratie: methode of mythe? Arjan Heyma (SEO Economisch Onderzoek) 27 mei 2011 Vraaggestuurde re-integratie: methode of mythe? Arjan Heyma (SEO Economisch Onderzoek) 27 mei 2011 Onderwerpen presentatie Definitie vraaggestuurde re-integratie Aanleiding onderzoek en onderzoeksvraag

Nadere informatie

Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement?

Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Definitie outplacement Outplacement is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van

Nadere informatie

Als het economisch tegenzit, worden zij hard getroffen. Ze zitten vaker dan gemiddeld in de bijstand.

Als het economisch tegenzit, worden zij hard getroffen. Ze zitten vaker dan gemiddeld in de bijstand. 1 Dank voor dit rapport. Mooi dat het Sociaal en Cultureel Planbureau dit jaar dieper ingaat op één onderwerp dat de aandacht verdient: de arbeidsmarktpositie van migrantengroepen. Als het economisch tegenzit,

Nadere informatie

Hoe UWV-klanten Werk.nl waarderen

Hoe UWV-klanten Werk.nl waarderen Hoe UWV-klanten Werk.nl waarderen Een toelichting op de ontwikkeling van de tevredenheid over de dienstverlening van UWV van onze werkzoekende klanten Hoe UWV-klanten Werk.nl waarderen Datum 2 van 10 Inhoud

Nadere informatie

Discriminatiemonitor niet-westerse migranten op de arbeidsmarkt 2010

Discriminatiemonitor niet-westerse migranten op de arbeidsmarkt 2010 Discriminatiemonitor niet-westerse migranten op de arbeidsmarkt 2010 Discriminatiemonitor niet-westerse migranten op de arbeidsmarkt 2010 Eline Nievers en Iris Andriessen (red.) Sociaal en Cultureel Planbureau

Nadere informatie

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4

Nadere informatie

Steeman HRD Assessment Centers

Steeman HRD Assessment Centers Steeman HRD Wijk bij Duurstede www.steemanhrd.com info@steemanhrd.com tel: +31 (0)6 2367 1321 Steeman Human Resource Development ondersteunt individuele medewerkers, teams en organisaties bij het formuleren,

Nadere informatie

Grafiek 26.1a Het vóórkomen van verschillende vormen van discriminatie in Leiden volgens Leidenaren, in procenten 50% 18% 19% 17% 29%

Grafiek 26.1a Het vóórkomen van verschillende vormen van discriminatie in Leiden volgens Leidenaren, in procenten 50% 18% 19% 17% 29% 26 DISCRIMINATIE In dit hoofdstuk wordt ingegaan op het vóórkomen en melden van discriminatie in Leiden en de bekendheid van en het contact met het Bureau Discriminatiezaken. Daarnaast komt aan de orde

Nadere informatie