***I ONTWERPVERSLAG. NL In verscheidenheid verenigd NL. Europees Parlement 2017/0355(COD)

Transcriptie

1 Europees Parlement Commissie werkgelegenheid en sociale zaken 2017/0355(COD) ***I ONTWERPVERSLAG over het voorstel voor een richtlijn van het Europees Parlement en de Raad betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie (COM(2017)0797 C8-0006/ /0355(COD)) Commissie werkgelegenheid en sociale zaken Rapporteur: Enrique Calvet Chambon PR\ docx PE v01-00 In verscheidenheid verenigd

2 PR_COD_1amCom Verklaring van de gebruikte tekens * Raadplegingsprocedure *** Goedkeuringsprocedure ***I Gewone wetgevingsprocedure (eerste lezing) ***II Gewone wetgevingsprocedure (tweede lezing) ***III Gewone wetgevingsprocedure (derde lezing) (De aangeduide procedure is gebaseerd op de in de ontwerptekst voorgestelde rechtsgrond.) en op een ontwerphandeling en van het Parlement in twee kolommen Geschrapte tekstdelen worden in de linkerkolom in vet cursief aangegeven. Vervangen tekstdelen worden in beide kolommen in vet cursief aangegeven. Nieuwe tekst wordt in de rechterkolom in vet cursief aangegeven. In de eerste en tweede regel van de koptekst boven elk amendement wordt verwezen naar het tekstdeel in kwestie van de ontwerphandeling. Indien een amendement betrekking heeft op een bestaande handeling, waarop in de ontwerphandeling wijzigingen worden voorgesteld, bevat de koptekst bovendien een derde en vierde regel, die verwijzen naar de bestaande handeling respectievelijk naar de bepaling in kwestie. en van het Parlement in de vorm van een geconsolideerde tekst Nieuwe tekstdelen worden in vet cursief aangegeven. Geschrapte tekstdelen worden aangegeven met het symbool of worden doorgestreept. Waar tekstdelen vervangen worden, wordt de nieuwe tekst in vet cursief aangegeven, terwijl de vervangen tekst wordt geschrapt of doorgestreept. Bij wijze van uitzondering worden zuiver technische wijzigingen die de diensten aanbrengen met het oog op de opstelling van de definitieve tekst, niet gemarkeerd. PE v /48 PR\ docx

3 INHOUD ONTWERPWETGEVINGSRESOLUTIE VAN HET EUROPEES PARLEMENT... 5 TOELICHTING Blz. PR\ docx 3/48 PE v01-00

4 PE v /48 PR\ docx

5 ONTWERPWETGEVINGSRESOLUTIE VAN HET EUROPEES PARLEMENT over het voorstel voor een richtlijn van het Europees Parlement en de Raad betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie (COM(2017)0797 C8-0006/ /0355(COD)) (Gewone wetgevingsprocedure: eerste lezing) Het Europees Parlement, gezien het voorstel van de Commissie aan het Europees Parlement en de Raad (COM(2017)0797), gezien artikel 294, lid 2, en artikel 153, lid 1, onder b), en lid 2, onder b), van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, op grond waarvan het voorstel door de Commissie bij het Parlement is ingediend (C8-0006/2018), gezien artikel 294, lid 3, van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, gezien de gemotiveerde adviezen die in het kader van protocol nr. 2 betreffende de toepassing van de beginselen van subsidiariteit en evenredigheid zijn uitgebracht door de Oostenrijkse Bondsraad, de Roemeense Kamer van Afgevaardigden en het Zweedse parlement, en waarin wordt gesteld dat het ontwerp van wetgevingshandeling niet strookt met het subsidiariteitsbeginsel, gezien het advies van het Europees Economisch en Sociaal Comité van 23 mei , gezien artikel 59 van zijn Reglement, gezien het verslag van de Commissie werkgelegenheid en sociale zaken en de adviezen van de Commissie juridische zaken en de Commissie rechten van de vrouw en gendergelijkheid (A8-0000/2018), 1. stelt onderstaand standpunt in eerste lezing vast; 2. verzoekt de Commissie om hernieuwde voorlegging aan het Parlement indien zij haar voorstel vervangt, ingrijpend wijzigt of voornemens is het ingrijpend te wijzigen; 3. verzoekt zijn Voorzitter het standpunt van het Parlement te doen toekomen aan de Raad en aan de Commissie alsmede aan de nationale parlementen. 1 Overweging 1 bis (nieuw) 1 PB C... / Nog niet in het Publicatieblad verschenen. PR\ docx 5/48 PE v01-00

6 (1 bis) Beginsel 5 van de Europese pijler van sociale rechten bepaalt dat werknemers ongeacht de aard en de duur van hun arbeidsrelatie recht hebben op een billijke en gelijke behandeling wat betreft arbeidsvoorwaarden, toegang tot sociale bescherming en opleiding, dat arbeidsrelaties die leiden tot onzekere arbeidsvoorwaarden moeten worden voorkomen, onder meer door een verbod op misbruik van atypische arbeidsovereenkomsten, dat een proeftijd een redelijke tijdsduur moet hebben en dat de overgang naar arbeidsrelaties voor onbepaalde duur moet worden bevorderd. Voorts bepaalt het dat ervoor moet worden gezorgd dat werkgevers over de nodige flexibiliteit beschikken om zich snel te kunnen aanpassen aan veranderingen in de economische context, in overeenstemming met de wetgeving en collectieve overeenkomsten. Motivering Vervollediging van de verwijzing naar beginsel 5 van de Europese pijler van sociale rechten. 2 Overweging 2 (2) Beginsel 7 van de Europese pijler van sociale rechten, die op 17 november 2017 in Göteborg is afgekondigd, bepaalt dat werknemers het recht hebben om bij hun indiensttreding schriftelijk in kennis te worden gesteld van hun rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsrelatie, waaronder die met (2) Beginsel 7 van de Europese pijler van sociale rechten, die op 17 november 2017 in Göteborg is afgekondigd, bepaalt dat werknemers het recht hebben om bij hun indiensttreding schriftelijk in kennis te worden gesteld van hun rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsrelatie, waaronder die met PE v /48 PR\ docx

7 betrekking tot de proeftijd, en dat zij recht hebben op toegang tot een doeltreffend en onpartijdig systeem van geschillenbeslechting en, bij een kennelijk onredelijk ontslag, een recht op verhaal, waarbij onder meer een passende schadevergoeding is inbegrepen. Beginsel 5 van de pijler bepaalt dat werknemers ongeacht de aard en de duur van hun arbeidsrelatie recht hebben op een billijke en gelijke behandeling wat betreft arbeidsvoorwaarden, toegang tot sociale bescherming en opleiding, dat arbeidsrelaties die leiden tot onzekere arbeidsvoorwaarden moeten worden voorkomen, onder meer door een verbod op misbruik van atypische arbeidsovereenkomsten, dat een proeftijd een redelijke tijdsduur moet hebben en dat de overgang naar arbeidsrelaties voor onbepaalde duur moet worden bevorderd. betrekking tot de proeftijd, en dat zij recht hebben op toegang tot een doeltreffend en onpartijdig systeem van geschillenbeslechting en, bij een kennelijk onredelijk ontslag, een recht op verhaal, waarbij onder meer een passende schadevergoeding is inbegrepen. Motivering Verplaatst naar een nieuwe overweging (1 bis). 3 Overweging 3 (3) Sinds de vaststelling van Richtlijn 91/533/EEG 33 van de Raad hebben de arbeidsmarkten ingrijpende veranderingen ondergaan als gevolg van demografische ontwikkelingen en de digitalisering, die hebben geleid tot het ontstaan van nieuwe vormen van werk. Die hebben bijgedragen aan de groei van de werkgelegenheid en van de arbeidsmarkt. Nieuwe vormen van werk zijn vaak niet zo regelmatig en stabiel als traditionele arbeidsrelaties en leiden tot een geringere voorspelbaarheid voor de (3) Sinds de vaststelling van Richtlijn 91/533/EEG 33 van de Raad hebben de arbeidsmarkten ingrijpende veranderingen ondergaan als gevolg van demografische ontwikkelingen en de digitalisering, die hebben geleid tot het ontstaan van nieuwe vormen van werk. Die hebben bijgedragen aan innovatie en de groei van de werkgelegenheid en van de arbeidsmarkt. Nieuwe vormen van werk kunnen minder regelmatig en stabiel dan traditionele arbeidsrelaties zijn en in sommige gevallen PR\ docx 7/48 PE v01-00

8 betrokken werknemers, waardoor zij onzekerheid creëren omtrent de toepasselijke rechten en sociale bescherming. In die veranderende arbeidswereld is het dus steeds belangrijker voor werknemers om volledig geïnformeerd te zijn over hun essentiële arbeidsvoorwaarden, en dat moet schriftelijk en tijdig gebeuren. Om de ontwikkeling van nieuwe vormen van werk op een adequate manier op te vangen, moeten werknemers in de Unie ook een aantal nieuwe minimumrechten krijgen om de zekerheid en de voorspelbaarheid van arbeidsrelaties te bevorderen en tegelijkertijd opwaartse convergentie te realiseren in alle lidstaten en het aanpassingsvermogen van de arbeidsmarkt te bewaren. 33 Richtlijn 91/533/EEG van de Raad van 14 oktober 1991 betreffende de verplichting van de werkgever om de werknemer te informeren over de voorwaarden die op zijn arbeidsovereenkomst of -verhouding van toepassing zijn (PB L 288 van , blz. 32). leiden tot een geringere voorspelbaarheid voor de betrokken werknemers, waardoor zij onzekerheid creëren omtrent de toepasselijke rechten en sociale bescherming. In die veranderende arbeidswereld is het dus steeds belangrijker voor werknemers om volledig geïnformeerd te zijn over hun essentiële arbeidsvoorwaarden, en dat moet schriftelijk en tijdig gebeuren. Om de ontwikkeling van nieuwe vormen van werk op een adequate manier op te vangen, moeten werknemers in de Unie ook een aantal nieuwe minimumrechten krijgen om de zekerheid en de voorspelbaarheid van arbeidsrelaties te bevorderen en tegelijkertijd opwaartse convergentie te realiseren in alle lidstaten en het aanpassingsvermogen van de arbeidsmarkt te bewaren. 33 Richtlijn 91/533/EEG van de Raad van 14 oktober 1991 betreffende de verplichting van de werkgever om de werknemer te informeren over de voorwaarden die op zijn arbeidsovereenkomst of -verhouding van toepassing zijn (PB L 288 van , blz. 32). 4 Overweging 6 (6) Overeenkomstig artikel 154 van het Verdrag heeft de Commissie in twee fasen een raadpleging van de sociale partners georganiseerd over de verbetering van het toepassingsgebied en de doeltreffendheid van Richtlijn 91/533/EEG en de verruiming van de doelstellingen ervan om (6) Overeenkomstig artikel 154 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU) heeft de Commissie in twee fasen een raadpleging van de sociale partners georganiseerd over de verbetering van het toepassingsgebied en de doeltreffendheid van Richtlijn PE v /48 PR\ docx

9 nieuwe rechten van werknemers toe te voegen. Er was geen overeenstemming tussen de sociale partners om onderhandelingen over deze aangelegenheden aan te knopen. De resultaten van de openbare raadplegingen die werden gehouden om de standpunten van diverse belanghebbenden en burgers te verzamelen, bevestigden echter dat het belangrijk is op dit gebied op het niveau van de Unie op te treden door het huidige rechtskader te moderniseren en aan te passen. 91/533/EEG en de verruiming van de doelstellingen ervan om nieuwe rechten van werknemers vast te stellen. Er was geen overeenstemming tussen de sociale partners om onderhandelingen over deze aangelegenheden aan te knopen. De resultaten van de openbare raadplegingen die werden gehouden om de standpunten van diverse belanghebbenden en burgers te verzamelen, bevestigden echter dat het belangrijk is op dit gebied op het niveau van de Unie op te treden door het huidige rechtskader te moderniseren en aan te passen. Motivering Met het oog op de rechtsgrondslag van het voorstel is "vaststellen" nauwkeuriger dan "toevoegen". 5 Overweging 7 (7) Om de doeltreffendheid te waarborgen van de rechten waarin de wetgeving van de Unie voorziet, moet het personele toepassingsgebied van Richtlijn 91/533/EEG worden geactualiseerd. In zijn vaste rechtspraak heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie criteria vastgesteld om de status van werknemer 34 te bepalen. Die criteria zijn geschikt voor het afbakenen van het personele toepassingsgebied van deze richtlijn. De definitie van werknemer in artikel 2, lid 1, is op deze criteria gebaseerd. Zij waarborgen een gelijkvormige uitvoering van het personele toepassingsgebied van de richtlijn en laten het tegelijkertijd aan nationale autoriteiten en rechterlijke instanties over deze definitie op specifieke (7) Om de doeltreffendheid te waarborgen van de rechten waarin de wetgeving van de Unie voorziet, moet het personele toepassingsgebied van Richtlijn 91/533/EEG worden geactualiseerd. In zijn vaste rechtspraak heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie (Hof van Justitie) criteria vastgesteld om de status van werknemer 34 te bepalen. Het Hof van Justitie heeft een werknemer gedefinieerd als een natuurlijke persoon die gedurende een bepaalde periode tegen beloning prestaties verricht voor en onder gezag van een ander. Die criteria zijn geschikt voor het afbakenen van het personele toepassingsgebied van deze richtlijn. Bovendien heeft het Hof van Justitie geoordeeld dat de verrichting van diensten PR\ docx 9/48 PE v01-00

10 situaties toe te passen. Op voorwaarde dat zij voldoen aan die criteria zullen huishoudelijk personeel, oproepwerkers, gelegenheidswerknemers, werknemers die werken op basis van een vouchersysteem, platformwerknemers, stagiairs en jongeren met een leercontract binnen het toepassingsgebied van deze richtlijn vallen. 34 Arresten van 3 juli 1986, Deborah Lawrie-Blum, Zaak 66/85; 14 oktober 2010, Union Syndicale Solidaires Isère, Zaak C-428/09; 9 juli 2015, Balkaya, Zaak C-229/14; 4 december 2014, FNV Kunsten, Zaak C-413/13 en 17 november 2016, Ruhrlandklinik, Zaak C-216/15. moet worden opgevat als de uitvoering van werkzaamheden en dat een arbeidsverhouding moet worden opgevat als een verhouding met een bepaalde mate van afhankelijkheid of ondergeschiktheid. De jurisprudentie van het Hof van Justitie in dit verband moet in aanmerking worden genomen bij de tenuitvoerlegging van deze richtlijn. 34 Arresten van 3 juli 1986, Deborah Lawrie-Blum, Zaak 66/85; 14 oktober 2010, Union Syndicale Solidaires Isère, Zaak C-428/09; 9 juli 2015, Balkaya, Zaak C-229/14; 4 december 2014, FNV Kunsten, Zaak C-413/13 en 17 november 2016, Ruhrlandklinik, Zaak C-216/15. Motivering Dit maakt duidelijk aan welke criteria iemand moet voldoen om krachtens deze richtlijn als "werknemer" te worden beschouwd. Zelfstandigen worden uitdrukkelijk uitgesloten. Het is belangrijk erop te wijzen dat het toepassingsgebied van deze richtlijn niet wordt bepaald door de bestaande categorieën in elke lidstaat, maar door de vraag of al dan niet aan deze vereisten wordt voldaan. 6 Overweging 7 bis (nieuw) (7 bis) Personen die als zelfstandige diensten verrichten en onafhankelijk en op eigen verantwoordelijkheid de aan hun activiteit verbonden risico's dragen, voldoen niet aan de criteria die het Hof van Justitie heeft vastgesteld voor het bepalen van de status van werknemer en vallen daarom niet onder het toepassingsgebied van deze richtlijn. PE v /48 PR\ docx

11 7 Overweging 7 ter (nieuw) (7 ter) De criteria van het Hof van Justitie voor het bepalen van de status van werknemer moeten een uniforme uitvoering van het personele toepassingsgebied van deze richtlijn garanderen en het tegelijkertijd aan de nationale autoriteiten en nationale rechterlijke instanties overlaten deze definitie toe te passen op specifieke situaties. Op voorwaarde dat huishoudelijk personeel, oproepwerkers, gelegenheidswerknemers, werknemers die werken op basis van een vouchersysteem, platformwerknemers, stagiairs en jongeren met een leercontract aan die criteria voldoen, vallen zij onder het toepassingsgebied van deze richtlijn. Motivering Dit maakt duidelijk dat het aan de nationale autoriteiten en rechterlijke instanties is om ervoor te zorgen dat alle arbeidsverhoudingen die aan deze criteria voldoen onder de bepalingen van deze richtlijn vallen. 8 Overweging 8 (8) Aangezien steeds meer werknemers zijn uitgesloten van het toepassingsgebied van Richtlijn 91/533/EEG op basis van afwijkingen door de lidstaten uit hoofde van artikel 1 van die richtlijn, moeten die afwijkingen worden vervangen door een (8) Aangezien steeds meer werknemers zijn uitgesloten van het toepassingsgebied van Richtlijn 91/533/EEG op basis van afwijkingen door de lidstaten uit hoofde van artikel 1 van die richtlijn, moeten die afwijkingen worden vervangen door een PR\ docx 11/48 PE v01-00

12 mogelijkheid voor de lidstaten om de bepalingen van de richtlijn niet toe te passen op een arbeidsrelatie van in totaal acht uur of minder in een referentieperiode van een maand. Die afwijking heeft geen invloed op de definitie van werknemer van artikel 2, lid 1. mogelijkheid voor de lidstaten om de bepalingen van de richtlijn niet toe te passen op ambtenaren of een arbeidsrelatie van in totaal acht uur of minder in een referentieperiode van een maand. Die afwijking heeft geen invloed op de definitie van werknemer van artikel 2, lid 1. Motivering De mogelijkheid om ambtenaren uit te sluiten van het toepassingsgebied van de richtlijn wordt ingevoegd, wat ervoor zal zorgen dat de lidstaten waar ambtenaren een bijzondere status genieten (d.w.z. een persoonlijke status, geen arbeidsstatus) er geen gevolgen van ondervinden. 9 Overweging 10 (10) Meerdere verschillende natuurlijke of rechtspersonen kunnen in de praktijk de taken en verantwoordelijkheden van de werkgever uitvoeren. De lidstaten moeten de vrijheid behouden om preciezer te bepalen welke persoon of personen geheel of gedeeltelijk verantwoordelijk wordt/worden geacht voor de uitvoering van de verplichtingen krachtens deze richtlijn voor werkgevers, zolang aan alle verplichtingen wordt voldaan. De lidstaten moeten ook kunnen besluiten dat deze verplichtingen geheel of gedeeltelijk worden toevertrouwd aan een natuurlijke of rechtspersoon die niet oorspronkelijk partij is bij de arbeidsrelatie. De lidstaten moeten de mogelijkheid hebben om specifieke regels vast te stellen om personen die handelen als werkgever van huishoudelijk personeel uit te sluiten van de verplichtingen om een verzoek om een ander soort werk te overwegen en erop te (10) Meerdere verschillende natuurlijke of rechtspersonen of andere entiteiten kunnen in de praktijk de taken en verantwoordelijkheden van de werkgever uitvoeren. De lidstaten moeten de vrijheid behouden om preciezer te bepalen welke persoon of personen geheel of gedeeltelijk verantwoordelijk wordt/worden geacht voor de uitvoering van de verplichtingen krachtens deze richtlijn voor werkgevers, zolang aan alle verplichtingen wordt voldaan. De lidstaten moeten ook kunnen besluiten dat deze verplichtingen geheel of gedeeltelijk worden toevertrouwd aan een natuurlijke of rechtspersoon die niet oorspronkelijk partij is bij de arbeidsrelatie. PE v /48 PR\ docx

13 antwoorden, om kosteloze opleiding te verstrekken en om mogelijkheden van verhaal in te stellen op basis van gunstige aannames in het geval van ontbrekende informatie in de schriftelijke verklaring. Motivering Dit amendement heeft betrekking op vormen van entiteiten die geen natuurlijke of rechtspersonen zijn, zoals goederen. Deze entiteiten omvatten organisaties zonder natuurlijke of rechtspersoonlijkheid, zoals een gemeenschap van goederen. 10 Overweging 10 bis (nieuw) (10 bis) De lidstaten moeten de mogelijkheid hebben om specifieke regels vast te stellen om personen die handelen als werkgever van huishoudelijk personeel uit te sluiten van de vereisten van deze richtlijn, om verzoeken om andere soorten werk te overwegen en erop te antwoorden, om kosteloze verplichte opleiding te verstrekken en om mogelijkheden van verhaal in te stellen op basis van gunstige aannames in het geval van ontbrekende informatie in de documentatie die uit hoofde van deze richtlijn aan de werknemer moet worden verstrekt. Motivering De specifieke situatie van personen die optreden als werkgever van huishoudelijk personeel rechtvaardigt de uitsluiting. PR\ docx 13/48 PE v01-00

14 11 Overweging 13 (13) De informatie die over de beloning moet worden verstrekt, moet alle elementen van de beloning omvatten, waaronder bijdragen in geld of in natura die de werknemer in het kader van zijn of haar werk rechtstreeks of onrechtstreeks ontvangt. Het verstrekken van dergelijke informatie moet gebeuren zonder afbreuk te doen aan de vrijheid van werkgevers om aanvullende elementen van beloning, zoals eenmalige betalingen, aan te bieden. Het feit dat de componenten van de beloning die verplicht zijn bij wet of collectieve arbeidsovereenkomst niet zijn opgenomen in die informatie, mag geen reden zijn om ze niet aan de werknemer mee te delen. (13) De informatie die over de beloning moet worden verstrekt, moet alle elementen van de beloning omvatten, waaronder bijdragen in geld of in natura of andere voordelen die de werknemer in het kader van zijn of haar werk rechtstreeks of onrechtstreeks ontvangt. Het verstrekken van dergelijke informatie moet gebeuren zonder afbreuk te doen aan de vrijheid van werkgevers om aanvullende elementen van beloning, zoals eenmalige betalingen, aan te bieden. Het feit dat de componenten van de beloning die verplicht zijn bij wet of collectieve arbeidsovereenkomst niet zijn opgenomen in die informatie, mag geen reden zijn om ze niet aan de werknemer mee te delen. 12 Overweging 14 (14) Als het door de aard van het werk niet mogelijk is een vast werkrooster aan te geven, moeten de werknemers worden geïnformeerd over de manier waarop hun werkrooster zal worden bepaald, waaronder de tijden waarop zij kunnen worden verzocht te werken en de minimale termijn waarbinnen zij vooraf moeten worden ingelicht. (14) Als het door de aard van het werk niet mogelijk is een normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd aan te geven en de werknemers een contract op afroep of soortgelijke arbeidsbetrekking hebben, moeten de werkgevers de werknemers informeren over de manier waarop hun werkopdrachten zullen worden bepaald, waaronder de tijdvakken waarin zij kunnen worden verzocht te werken en de minimale termijn waarbinnen zij vooraf moeten worden ingelicht. PE v /48 PR\ docx

15 13 Overweging 15 (15) De informatie over socialezekerheidsstelsels moet indien relevant het volgende omvatten: uitkeringen bij ziekte, moederschap en gelijkwaardig, ouderschap, vaderschap, invaliditeits- en werkloosheidsuitkeringen, vervroegd pensioen, ouderdoms- en overlevingspensioen of gezinstoeslagen. De informatie die de werkgever over socialezekerheidsbescherming verstrekt, moet indien relevant de aanvullende pensioenregelingen omvatten in de zin van Richtlijn 98/49/EG 36 van de Raad en Richtlijn 2014/50/EU van het Europees Parlement en de Raad Richtlijn 98/49/EG van de Raad van 29 juni 1998 betreffende de bescherming van de rechten op aanvullend pensioen van werknemers en zelfstandigen die zich binnen de Gemeenschap verplaatsen (PB L 209 van , blz. 46). 37 Richtlijn 2014/50/EU van het Europees Parlement en de Raad van 16 april 2014 betreffende minimumvereisten voor de vergroting van de mobiliteit van werknemers tussen de lidstaten door het verbeteren van de verwerving en het behoud van aanvullende pensioenrechten (PB L 128 van , blz. 1). (15) De te verstrekken informatie over socialezekerheidsstelsels moet informatie omvatten over de ontvangende socialezekerheidsinstellingen en een bewijs van registratie bij de socialezekerheidsinstanties. Deze informatie moet indien relevant ook informatie omvatten over uitkeringen bij ziekte, moederschap en gelijkwaardig, ouderschap, vaderschap, invaliditeits- en werkloosheidsuitkeringen, vervroegd pensioen, ouderdoms- en overlevingspensioen, gezinstoeslagen of uitkeringen in verband met arbeidsongevallen en beroepsziekten. De informatie die de werkgever over socialezekerheidsbescherming verstrekt, moet indien relevant de aanvullende pensioenregelingen omvatten in de zin van Richtlijn 98/49/EG 36 van de Raad en Richtlijn 2014/50/EU van het Europees Parlement en de Raad Richtlijn 98/49/EG van de Raad van 29 juni 1998 betreffende de bescherming van de rechten op aanvullend pensioen van werknemers en zelfstandigen die zich binnen de Gemeenschap verplaatsen (PB L 209 van , blz. 46). 37 Richtlijn 2014/50/EU van het Europees Parlement en de Raad van 16 april 2014 betreffende minimumvereisten voor de vergroting van de mobiliteit van werknemers tussen de lidstaten door het verbeteren van de verwerving en het behoud van aanvullende pensioenrechten (PB L 128 van , blz. 1). PR\ docx 15/48 PE v01-00

16 Motivering Het bewijs van registratie bij de socialezekerheidsinstanties moet aan de werknemer worden verstrekt. 14 Overweging 16 (16) Werknemers moeten het recht hebben bij het begin van de arbeidsrelatie schriftelijk te worden geïnformeerd over hun rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsrelatie. Daarom moet de desbetreffende informatie hen ten laatste op de eerste dag van hun dienstverband bereiken. (16) Werknemers moeten het recht hebben bij het begin van de arbeidsrelatie schriftelijk op papier of elektronisch te worden geïnformeerd over hun rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsrelatie. Daarom moet de basisinformatie hen ten laatste binnen de eerste drie werkdagen van het dienstverband schriftelijk bereiken, maar, indien de informatie mondeling wordt verstrekt, op de eerste werkdag. In uitzonderlijke omstandigheden, zoals bij een abnormaal functioneren van de personeelsdiensten van de onderneming, moet de termijn van drie dagen voor het verstrekken van de basisinformatie kunnen worden verlengd tot ten hoogste één week. De rest van de informatie moet binnen een redelijke termijn daarna worden verstrekt, maar in ieder geval binnen 15 dagen na de indiensttreding. 15 Overweging 19 (19) Proeftijden stellen werkgevers in (19) Proeftijden stellen werkgevers in PE v /48 PR\ docx

17 staat na te gaan of werknemers geschikt zijn voor de functie waarvoor zij zijn aangesteld terwijl zij hen kunnen begeleiden met advies en opleiding. Dergelijke perioden kunnen gepaard gaan met een beperkte bescherming tegen ontslag. Een intrede op de arbeidsmarkt of een overgang naar een nieuwe functie mag niet gepaard gaan met aanhoudende onzekerheid. Daarom moeten proeftijden een redelijke tijdsduur hebben, zoals vastgesteld in de Europese pijler van sociale rechten. Een groot aantal lidstaten heeft een algemene maximale duur van de proeftijd vastgesteld tussen drie en zes maanden, wat als redelijk moet worden beschouwd. Proeftijden mogen langer zijn dan zes maanden als dat gerechtvaardigd is door de aard van het werk (zoals voor leidinggevende functies) en als het in het belang van de werknemer is, zoals in het geval van langdurige ziekte of in het kader van specifieke maatregelen ter bevordering van vaste banen, met name voor jonge werknemers. staat na te gaan of werknemers geschikt zijn voor de functie waarvoor zij zijn aangesteld terwijl zij hen kunnen begeleiden met advies. Dergelijke perioden kunnen gepaard gaan met een beperkte bescherming tegen ontslag. Een intrede op de arbeidsmarkt of een overgang naar een nieuwe functie mag niet gepaard gaan met aanhoudende onzekerheid. Daarom moeten proeftijden een redelijke tijdsduur hebben, zoals vastgesteld in de Europese pijler van sociale rechten. Een groot aantal lidstaten heeft een algemene maximale duur van de proeftijd vastgesteld tussen drie en zes maanden, wat als redelijk moet worden beschouwd. Proeftijden mogen bij wijze van uitzondering langer zijn dan zes maanden als dat gerechtvaardigd is door de aard van het werk of in het kader van specifieke maatregelen ter bevordering van vaste banen, met name voor jonge werknemers, maar mogen in geen geval langer zijn dan twaalf maanden. De lidstaten moeten een proeftijd kunnen onderbreken, op voorwaarde dat de werknemer en de werkgever dit overeenkomen, wanneer de werknemer afwezig is geweest wegens langdurige ziekte of verlof, teneinde de werknemer in staat te stellen te bewijzen dat zijn vaardigheden zijn afgestemd op de vereiste taken en de werkgever in staat te stellen na te gaan of de werknemer geschikt is voor die taken. Motivering Er wordt onderscheid gemaakt tussen proeftijden die langer zijn dan zes maanden vanaf het begin en proeftijden die, uiteindelijk, langer zijn wegens onderbreking van de oorspronkelijke termijn en alleen wanneer beide partijen dit overeenkomen. 16 Overweging 20 PR\ docx 17/48 PE v01-00

18 (20) De werkgevers mogen hun werknemers niet verbieden buiten hun werkrooster bij die werkgever voor andere werkgevers te gaan werken, binnen de grenzen die zijn vastgesteld in Richtlijn 2003/88/EG van het Europees Parlement en de Raad 39. Onverenigbaarheidsclausules, opgevat als een beperking om te werken voor specifieke categorieën werkgevers, kunnen noodzakelijk zijn om objectieve redenen, zoals de bescherming van bedrijfsgeheimen of het voorkomen van belangenconflicten. 39 Richtlijn 2003/88/EG van het Europees Parlement en de Raad van 4 november 2003 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd (PB L 299 van , blz. 9). (20) De werkgevers mogen hun werknemers niet verbieden buiten hun werkrooster bij die werkgever voor andere werkgevers te gaan werken. De lidstaten moeten ervoor zorgen dat dergelijk ander werk binnen de grenzen valt die zijn vastgesteld in Richtlijn 2003/88/EG van het Europees Parlement en de Raad 39. De lidstaten moeten voorwaarden kunnen vaststellen voor het beperken van onverenigbaarheid, opgevat als beperkingen op het werken voor specifieke categorieën werkgevers om objectieve redenen, zoals gezondheid en veiligheid, de bescherming van devertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het voorkomen van belangenconflicten. 39 Richtlijn 2003/88/EG van het Europees Parlement en de Raad van 4 november 2003 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd (PB L 299 van , blz. 9). Motivering Verduidelijkt wordt dat alleen de lidstaten beperkingen op grond van onverenigbaarheid kunnen opleggen. Er worden er nog twee toegevoegd: gezondheid en veiligheid en de integriteit van overheidsdiensten. 17 Overweging 21 (21) Werknemers met een overwegend variabel werkrooster moeten kunnen rekenen op een minimale voorspelbaarheid als hun werkrooster (21) Werknemers met contracten op afroep of soortgelijke vorm van werk, wier werk onvoorspelbaar is omdat hun arbeidsovereenkomst niet voorziet in PE v /48 PR\ docx

19 grotendeels door de werkgever wordt bepaald, zij het rechtstreeks (bijvoorbeeld door de toewijzing van werkopdrachten) of onrechtstreeks (bijvoorbeeld door van de werknemer te verlangen dat hij of zij antwoordt op verzoeken van cliënten). normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd of omdat de hoeveelheid werk variabel is en grotendeels door de werkgever wordt bepaald, zij het rechtstreeks (bijvoorbeeld door de toewijzing van werkopdrachten) of onrechtstreeks (bijvoorbeeld door van de werknemer te verlangen dat hij of zij antwoordt op verzoeken van cliënten), moeten kunnen rekenen op een minimale stabiliteit en voorspelbaarheid op het werk. 18 Overweging 23 (23) Een ander essentieel onderdeel van de voorspelbaarheid van werk in arbeidsrelaties met variabele of voornamelijk door de werkgever bepaalde werkroosters is een redelijke minimale termijn vooraf, namelijk de periode tussen het ogenblik waarop de werknemer wordt ingelicht over een nieuwe werkopdracht en het ogenblik waarop de opdracht van start gaat. De lengte van de minimale termijn vooraf kan variëren naar gelang van de behoeften van de sector en waarborgt adequate bescherming van de werknemers. Deze bepaling doet geen afbreuk aan Richtlijn 2002/15/EG van het Europees Parlement en de Raad Richtlijn 2002/15/EG van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002 betreffende de organisatie van de arbeidstijd van personen die mobiele werkzaamheden in het wegvervoer uitoefenen (PB L 80 van , blz. 35). (23) Een ander essentieel onderdeel van de voorspelbaarheid van werk in arbeidsrelaties met een onvoorspelbaar werkrooster is een redelijke minimale termijn vooraf, namelijk de periode tussen het ogenblik waarop de werknemer wordt ingelicht over een nieuwe werkopdracht en het ogenblik waarop de opdracht van start gaat. De lengte van de minimale termijn vooraf kan variëren naar gelang van de behoeften en gebruiken van de sector en waarborgt de adequate bescherming van de werknemers. Deze bepaling doet geen afbreuk aan Richtlijn 2002/15/EG van het Europees Parlement en de Raad Richtlijn 2002/15/EG van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002 betreffende de organisatie van de arbeidstijd van personen die mobiele werkzaamheden in het wegvervoer uitoefenen (PB L 80 van , blz. 35). PR\ docx 19/48 PE v01-00

20 19 Overweging 24 (24) Werknemers moeten de mogelijkheid hebben een opdracht te weigeren als die buiten de referentiedagen en -uren valt of niet binnen de minimale termijn vooraf is aangekondigd, zonder dat die weigering ongunstige gevolgen voor hen heeft. Werknemers moeten ook de mogelijkheid hebben om de opdracht te aanvaarden als zij dat wensen. (24) Werknemers moeten de mogelijkheid hebben een opdracht te weigeren als die buiten de referentiedagen en -uren valt of wanneer de werknemer buiten de minimale termijn vooraf op de hoogte is gebracht, zonder dat die weigering ongunstige gevolgen voor hen heeft. Werknemers moeten ook de mogelijkheid hebben om de opdracht te aanvaarden als zij dat wensen en het moet mogelijk zijn de referentiedagen en -uren en minimale termijn vooraf op adhocbasis te wijzigen indien de werknemer en de werkgever dit overeenkomen. Indien de werknemer, zodra hij of zij de werkopdracht heeft aanvaard, niet in staat is het werk te voltooien omdat de werkgever de werknemer met vertraging taken toebedeelt en de werknemer niet verantwoordelijk voor die vertraging is, moet de werknemer zijn of haar recht op beloning voor de werkopdracht behouden. 20 Overweging 25 (25) Als werknemers de mogelijkheid hebben voltijdse of vaste arbeidsovereenkomsten te bieden aan werknemers met atypisch werk, dan moet een overgang naar zekerdere vormen van (25) Nieuwe vormen van werk spelen een belangrijke rol in het aansturen van werkgelegenheid en groei op de arbeidsmarkt, en het aanpassingsvermogen ervan heeft PE v /48 PR\ docx

21 werk worden gestimuleerd. Werknemers moeten kunnen verzoeken om beter voorspelbare en zekerdere vormen van werk, indien beschikbaar, en moeten een geschreven antwoord van de werkgever krijgen, waarbij rekening wordt gehouden met de behoeften van de werkgever en van de werknemer. innovatieve bedrijfsmodellen doen ontstaan en de intrede op de arbeidsmarkt vergemakkelijkt voor mensen die eerder waren uitgesloten. Sommige vormen van werk zijn echter vatbaarder voor onzekere en onvoorspelbare arbeidsvoorwaarden. Als werknemers de mogelijkheid hebben voltijdse of vaste arbeidsovereenkomsten te bieden aan werknemers met atypisch werk, dan moet een overgang naar zekerdere vormen van werk worden gestimuleerd, in overeenstemming met de in de Europese pijler van sociale rechten vastgelegde beginselen. Werknemers moeten kunnen verzoeken om beter voorspelbare en zekerdere vormen van werk, indien beschikbaar, en moeten een geschreven antwoord van de werkgever krijgen, waarbij rekening wordt gehouden met de behoeften van de werkgever en van de werknemer. 21 Overweging 25 bis (nieuw) (25 bis) De Richtlijnen 97/81/EG, 1999/70/EG en 2008/104/EG van de Raad blijven van toepassing en vormen een aanvulling op de bepalingen van deze richtlijn wat betreft de overgang van de ene naar de andere vorm van werk. 22 Overweging 26 bis (nieuw) PR\ docx 21/48 PE v01-00

22 (26 bis) De sociale partners zijn de eerst aangewezenen om oplossingen te vinden die beantwoorden aan de behoeften van zowel werkgevers als werknemers en hun moet daarom een belangrijke rol worden toegekend bij de tenuitvoerlegging van deze richtlijn. 23 Overweging 27 (27) De sociale partners kunnen oordelen dat in specifieke sectoren of situaties andere bepalingen geschikter zijn om het doel van deze richtlijn na te streven dan de minimumnormen van hoofdstuk III van deze richtlijn. De lidstaten moeten daarom de mogelijkheid hebben de sociale partners toe te laten collectieve overeenkomsten af te sluiten die de bepalingen van dat hoofdstuk wijzigen, zolang het algemene niveau van bescherming van de werknemers niet wordt verlaagd. (27) De sociale partners kunnen oordelen dat in specifieke sectoren of situaties bepalingen kunnen worden aangepast, aangevuld of verbeterd om het doel van deze richtlijn na te streven. De lidstaten moeten daarom de mogelijkheid hebben de sociale partners toe te laten collectieve overeenkomsten af te sluiten die de bepalingen van hoofdstuk III van deze richtlijn wijzigen, zolang de minimumnormen van dat hoofdstuk niet worden verlaagd. 24 Overweging 28 (28) Uit de raadpleging over de Europese pijler van sociale rechten is (28) Uit de raadpleging over de Europese pijler van sociale rechten is PE v /48 PR\ docx

23 gebleken dat de handhaving van het arbeidsrecht van de Unie moet worden versterkt om de doeltreffendheid ervan te waarborgen. De Refit-evaluatie 41 van Richtlijn 91/533/EEG heeft bevestigd dat versterkte handhavingsmechanismen de doeltreffendheid van de richtlijn kunnen verbeteren. Zij toonde aan dat mogelijkheden tot beroep die uitsluitend gebaseerd zijn op schadevorderingen minder doeltreffend zijn dan systemen die ook voorzien in sancties (zoals forfaitaire bedragen of verlies van vergunningen) voor werkgevers die geen schriftelijke verklaringen verstrekken. Zij toonde ook aan dat werknemers zelden verhaal zoeken tijdens de arbeidsrelatie, wat het doel van de bepaling van de schriftelijke verklaring (namelijk ervoor zorgen dat werknemers op de hoogte worden gebracht van de belangrijkste elementen van hun arbeidsrelatie) voorbijschiet. Het is daarom noodzakelijk handhavingsbepalingen in te voeren die het gebruik waarborgen van hetzij gunstige aannames als geen informatie wordt gegeven over de arbeidsrelatie, hetzij van een administratieve procedure waarbij de werkgever kan worden verzocht de ontbrekende informatie te verstrekken en een boete krijgt opgelegd als hij dat niet doet. Die mogelijkheid tot beroep moet gebaseerd zijn op een procedure waarbij aan de werkgever wordt meegedeeld dat er informatie ontbreekt en dat hij 15 dagen heeft om de volledige en juiste informatie te verstrekken. gebleken dat de handhaving van het arbeidsrecht van de Unie moet worden versterkt om de doeltreffendheid ervan te waarborgen. De in het kader van het programma van de Commissie voor gezonde en resultaatgerichte regelgeving 41 uitgevoerde evaluatie van Richtlijn 91/533/EEG heeft bevestigd dat versterkte handhavingsmechanismen de doeltreffendheid van het arbeidsrecht van de Unie kunnen verbeteren. Zij toonde aan dat mogelijkheden tot beroep die uitsluitend gebaseerd zijn op schadevorderingen minder doeltreffend zijn dan systemen die ook voorzien in sancties (zoals forfaitaire bedragen of verlies van vergunningen) voor werkgevers die geen schriftelijke verklaringen verstrekken. Zij toonde ook aan dat werknemers zelden verhaal zoeken tijdens de arbeidsrelatie, wat het doel van de bepaling van de schriftelijke verklaring (namelijk ervoor zorgen dat werknemers op de hoogte worden gebracht van de belangrijkste elementen van hun arbeidsrelatie) voorbijschiet. Het is daarom noodzakelijk handhavingsbepalingen in te voeren die het gebruik waarborgen van hetzij gunstige aannames als geen informatie wordt gegeven over de arbeidsrelatie, hetzij van een administratieve procedure waarbij de werkgever kan worden verzocht de ontbrekende informatie te verstrekken en sancties krijgt opgelegd als de werkgever dit niet doet. Dergelijke gunstige aannames kunnen, wanneer de desbetreffende informatie ontbreekt, een vermoeden bevatten dat de werknemer een arbeidsrelatie voor onbepaalde tijd heeft, dat er geen sprake is van een proefperiode of dat de werknemer een voltijdse betrekking heeft. Die mogelijkheid tot beroep moet gebaseerd zijn op een procedure waarbij aan de werkgever door de werknemer of een derde partij, zoals vertegenwoordigers van de werknemer of een andere bevoegde entiteit of instantie, wordt meegedeeld dat er informatie PR\ docx 23/48 PE v01-00

24 ontbreekt en dat hij 15 dagen heeft om de volledige en juiste informatie te verstrekken. 41 SWD(2017) 205 final, blz SWD(2017) 205 final, blz Overweging 34 (34) De lidstaten moeten voor inbreuken op de verplichtingen krachtens deze richtlijn doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties vast te stellen. (34) De lidstaten moeten voor inbreuken op de verplichtingen krachtens deze richtlijn doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties vaststellen, in voorkomen geval met inbegrip van boetes of compenserende vergoedingen. 26 Overweging 36 (36) Deze richtlijn stelt minimumvereisten vast en laat de lidstaten daarmee de keuze gunstigere bepalingen aan te nemen of te handhaven. Verworven rechten op grond van het bestaande rechtskader moeten van toepassing blijven, tenzij deze richtlijn in gunstiger bepalingen voorziet. De uitvoering van deze richtlijn mag niet worden gebruikt om bestaande rechten uit hoofde van de bestaande nationale of Unie-wetgeving op dit gebied te beknotten en kan geen reden zijn om een verlaging van het algemene (36) Deze richtlijn stelt minimumvereisten vast en laat de lidstaten daarmee de keuze gunstigere bepalingen aan te nemen of te handhaven. Verworven rechten op grond van het bestaande rechtskader moeten van toepassing blijven, tenzij deze richtlijn in gunstiger bepalingen voorziet. De uitvoering van deze richtlijn mag niet worden gebruikt om bestaande rechten uit hoofde van de bestaande nationale of Unie-wetgeving op dit gebied te beknotten en kan geen reden zijn om een verlaging van het algemene PE v /48 PR\ docx

25 beschermingsniveau van de werknemers op het door deze richtlijn bestreken gebied te rechtvaardigen. beschermingsniveau van de werknemers op het door deze richtlijn bestreken gebied, waaronder de invoering van nulurencontracten of vergelijkbare soorten arbeidsovereenkomsten, te rechtvaardigen. 27 Overweging 37 (37) Bij de uitvoering van deze richtlijn moeten de lidstaten vermijden zodanige administratieve, financiële en juridische verplichtingen op te leggen dat de oprichting en ontwikkeling van kleine en middelgrote ondernemingen daardoor zou kunnen worden belemmerd. De lidstaten wordt dan ook verzocht het effect van hun omzettingswetgeving op kmo's te beoordelen, om ervoor te zorgen dat kmo's niet onevenredig worden getroffen, met bijzondere aandacht voor microondernemingen en voor administratieve lasten, en de resultaten van die beoordeling bekend te maken. (37) Bij de uitvoering van deze richtlijn moeten de lidstaten vermijden zodanige administratieve, financiële en juridische verplichtingen op te leggen dat de oprichting en ontwikkeling van kleine en middelgrote ondernemingen daardoor zou kunnen worden belemmerd. De lidstaten wordt dan ook verzocht het effect van hun omzettingswetgeving op kleine en middelgrote ondernemingen te beoordelen, om ervoor te zorgen dat zij niet onevenredig worden getroffen, en met name bijzondere aandacht te besteden aan micro-ondernemingen en de mogelijke administratieve lasten, en de resultaten van die beoordeling bekend te maken. 28 Overweging 38 (38) De lidstaten kunnen de sociale partners, indien deze daarom gezamenlijk verzoeken, belasten met de uitvoering van (38) De lidstaten moeten de sociale partners betrekken bij de uitvoering van deze richtlijn en hun de nodige middelen PR\ docx 25/48 PE v01-00

26 deze richtlijn, op voorwaarde dat de lidstaten alle nodige maatregelen treffen om de in het kader van deze richtlijn beoogde resultaten te allen tijde te kunnen waarborgen. verstrekken om deze betrokkenheid doeltreffend te maken. 29 Overweging 38 bis (nieuw) (38 bis) De lidstaten moeten ervoor zorgen dat de nationale arbeidsinspectiediensten toezien op de naleving van deze richtlijn. Dergelijke nationale diensten moeten worden gecoördineerd op het niveau van de Unie en een specifieke opleiding krijgen om deze handhaving te vergemakkelijken. 30 Artikel 1 lid 1 1. Het doel van deze richtlijn is de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door zekerdere en beter voorspelbare werkgelegenheid te bevorderen en tegelijkertijd te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. 1. Het doel van deze richtlijn is de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare werkgelegenheid te bevorderen en tegelijkertijd te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. PE v /48 PR\ docx

27 31 Artikel 1 lid 3 bis (nieuw) 3 bis. De lidstaten kunnen besluiten de verplichtingen van deze richtlijn niet toe te passen op ambtenaren. 32 Artikel 1 lid 6 6. De lidstaten kunnen besluiten de verplichtingen van de artikelen 10 en 11 en artikel 14, onder a), niet toe te passen op natuurlijke personen die deel uitmaken van een huishouden en die werken in dat huishouden. 6. De lidstaten kunnen besluiten de verplichtingen van de artikelen 10 en 11 en artikel 14, onder a), niet toe te passen op personen in een huishouden die handelen als werkgever en die werken in dat huishouden. 33 Artikel 2 lid 1 letter b b) "werkgever": een of meer natuurlijke of rechtspersoon/personen die direct of onrechtstreeks partij is/zijn bij een arbeidsrelatie met een werknemer; b) "werkgever": een of meer natuurlijke of rechtspersoon/personen of andere entiteiten die partij is/zijn bij een arbeidsrelatie met een werknemer; PR\ docx 27/48 PE v01-00

28 Motivering "Onrechtstreeks partij zijn bij een arbeidsrelatie" is onduidelijk en zou leiden tot rechtsonzekerheid en rechtszaken. Met deze definitie is het niet duidelijk wie de verantwoordelijke werkgever is, wat ook nadelig is voor de werknemer. Er bestaan andere entiteiten zonder rechtspersoonlijkheid die ook werkgever kunnen zijn. 34 Artikel 3 lid 2 letter g g) recht op opleiding door de werkgever; g) recht op opleiding die de werkgever verplicht is te verstrekken op grond van wetgeving of collectieve overeenkomsten, of in overeenstemming met het algemene opleidingsbeleid van de werkgever; 35 Artikel 3 lid 2 letter i i) de procedure, met inbegrip van de duur van de opzegtermijn, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsrelatie wordt beëindigd, of, indien de duur van de opzegtermijn op het moment waarop de informatie wordt verstrekt niet kan worden aangegeven, de wijze waarop die opzegtermijn wordt vastgesteld; i) de procedure, met inbegrip van de duur van de opzegtermijn, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsrelatie wordt beëindigd, of, indien de duur van de opzegtermijn op het moment waarop de informatie wordt verstrekt niet kan worden aangegeven, de wijze waarop die opzegtermijn wordt vastgesteld evenals de formele vereisten voor kennisgeving van de opzegging en de termijn waarbinnen tegen het ontslag bezwaar kan worden aangetekend; PE v /48 PR\ docx

29 36 Artikel 3 lid 2 letter j j) het aanvangsbedrag, de overige bestanddelen, de betalingswijze en de frequentie van de betalingen van het loon waarop de werknemer recht heeft; j) het aanvangsbedrag, de overige bestanddelen zoals betalingen in natura of andere voordelen, de betalingswijze en de frequentie van de betalingen van het loon waarop de werknemer recht heeft; 37 Artikel 3 lid 2 letter k k) indien het werkrooster geheel of grotendeels niet variabel is, de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en regelingen in verband met overwerk en de beloning daarvoor; k) de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en, in voorkomend geval, de regelingen in verband met werken buiten de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd, met inbegrip van dienstwisselingen en overwerk, en de redelijke aankondiging vooraf van en beloning voor dergelijk werk; 38 Artikel 3 lid 2 letter l inleidend gedeelte l) indien het werkrooster geheel of grotendeels variabel is, het beginsel dat het werkrooster variabel is, het aantal gewaarborgde betaalde uren, de beloning van arbeid verricht naast de l) wanneer de arbeidsovereenkomst van de werknemer niet voorziet in een normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd als bedoeld onder k), of wanneer de hoeveelheid werk variabel is PR\ docx 29/48 PE v01-00

30 gewaarborgde uren en, indien het werkrooster geheel of grotendeels door de werkgever wordt bepaald: en grotendeels door de werkgever wordt bepaald, zoals in het kader van contracten op afroep of soortgelijke arbeidsovereenkomsten, stelt de werkgever de werknemer in kennis van: 39 Artikel 3 lid 2 letter l sub -i bis (nieuw) i bis) het aantal gewaarborgde betaalde uren en de beloning van arbeid verricht naast die gewaarborgde uren; 40 Artikel 3 lid 2 letter l punt ii ii) de minimale termijn waarbinnen de werknemer vóór de aanvang van een opdracht in kennis moet worden gesteld; (Niet van toepassing op de Nederlandse versie) 41 Artikel 3 lid 2 letter m bis (nieuw) m bis) Informatie over de vertegenwoordigers van de werknemers in PE v /48 PR\ docx

31 de onderneming; Or. es 42 Artikel 3 lid 2 letter n bis (nieuw) n bis) bewijs van registratie bij de socialezekerheidsinstelling(en) als bedoeld onder n). 43 Artikel 3 lid 3 3. Informatie over de in lid 2, onder f) tot en met k) en n), bedoelde gegevens kan waar nodig worden verstrekt door vermelding van de wettelijke, bestuursrechtelijke of statutaire bepalingen of de collectieve overeenkomsten die voor de bedoelde onderwerpen gelden. 3. Informatie over de in lid 2, onder f) tot en met l) en n), bedoelde gegevens kan waar nodig worden verstrekt door vermelding van de wettelijke, bestuursrechtelijke of statutaire bepalingen of van de collectieve overeenkomsten en interne bedrijfsregels die voor de bedoelde onderwerpen gelden. 44 Artikel 1 lid 1 1. De informatie over de in artikel 3, 1. De informatie over de in artikel 3, PR\ docx 31/48 PE v01-00