Op 2 oktober jl. heeft het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden (LOGA) in een aantal ledenbrieven uitgezet wat er gaat veranderen.

Analyse gevolgen nieuwe cao gemeenten 2013-2015 voor Stadsgewest Haaglanden Het voorstel is gebaseerd op een eerder gemaakte analyse waarbij gevolgen van wijzigingen cao gemeenten voor Stadsgewest Haaglanden in kaart zijn gebracht. Op 2 oktober jl. heeft het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden (LOGA) in een aantal ledenbrieven uitgezet wat er gaat veranderen. Deze LOGA brieven zijn gebruikt om te analyseren wat er voor het Stadsgewest Haaglanden wijzigt. Omdat Stadsgewest Haaglanden een liquiderende organisatie is, krijgt iedere verandering een waardering in doorvoering. De volgende waarden zijn gebruikt: - Van groot belang: Dit houdt in, zo spoedig mogelijk doorvoeren - Van belang: Dit houdt in dat de verandering binnen nu en een half jaar doorgevoerd moet zijn - Van minder groot belang: Dit houdt in dat over een half jaar gekeken wordt naar het doorvoerbelang. LOGA brief betreft uitwerking cao 2013 2015, algemeen, d.d. 2 oktober 2014 Paragraaf 1 Werkgelegenheid en werkervaring 1. Kansen voor jongeren en ouderen Partijen hebben de ambitie dat gedurende de looptijd van deze cao (2013-2015) er 1500 jongeren instromen bij gemeenten. Het gaat hierbij om jongeren van 35 jaar of jonger. Gemeenten bieden arbeidsplaatsen aan op basis van een tijdelijke aanstelling met uitzicht op een vaste aanstelling. Ter ondersteuning van deze ambitie heeft het LOGA het volgende afgesproken: - Het LOGA verzoekt het A+O fonds Gemeenten om de voortgang te meten. - Partijen hebben samen een sectorplan ingediend bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Onderdeel van dit sectorplan is dat gemeenten subsidie kunnen aanvragen voor de gedeeltelijke financiering van totaal 250 arbeidsplaatsen voor jongeren onder de 27 jaar die minimaal 6 maanden werkloos zijn. Het ministerie besluit in het vierde kwartaal van 2014 over het sectorplan en de bijhorende subsidies. Het LOGA zal gemeenten op de hoogte houden van de voortgang. - Het A+O fonds Gemeenten continueert op verzoek van het LOGA de stage- en traineeregeling gedurende de looptijd van deze cao (2013-2015). Meer informatie over de stage- en traineeregeling vindt u op www.aeno.nl. - Het LOGA adviseert gemeenten om de mogelijkheden van een generatiepact te benutten. In een generatiepact biedt een gemeente oudere medewerkers de mogelijkheid om minder te werken met gedeeltelijk behoud van salaris, om zo ruimte te maken voor jongere medewerkers. Een voorbeeld van een generatiepact is 80% werken, 90% salarisdoorbetaling, 100% pensioenopbouw. - Het A+O fonds zal vanaf 15 oktober voorbeelden van generatiepacten bij gemeenten plaatsen op www.aeno.nl. 2. Werkervaringsplaatsen en stages De CAR-UWO wordt aangepast zodat werkervaringsplaatsen mogelijk worden gemaakt en de regels voor stages worden vastgelegd. Deze aanpassing staat in Uitwerking cao 2013-2015 (2) CAR-UWO teksten. 3. Kansen voor mensen met een beperking Ter stimulering van de werkgelegenheid en als uitvloeisel van de afspraken in het Sociaal Akkoord 2013 over de Participatiewet zullen in de sector Gemeenten per 1 januari 2016 630 banen gerealiseerd zijn voor mensen met een arbeidsbeperking. Hierna worden jaarlijks 525 banen voor deze groep gerealiseerd. Dit zijn extra banen: het genoemde aantal komt dus bovenop dat van de mensen met een beperking die al in dienst zijn bij gemeenten. Werkloze jongeren met een Wajong-uitkering en mensen op de wachtlijst voor een plaats binnen een SW-bedrijf krijgen hierbij prioriteit. Ter stimulering van mogelijkheden binnen gemeentelijke organisaties hebben partijen afgesproken pilots te houden met functiecreatie met hulp van het sectorfonds SBCM (het sectorfonds voor de sociale werkvoorziening) en het A+O fonds Gemeenten. Meer informatie hierover vindt u op de website van het A+O fonds: http://www.aeno.nl/functiecreatiesamenwerking-met-gemeenten-en-provincies

4. Behoud werkgelegenheid voor lager opgeleiden in de sector Partijen spreken uit dat het in het belang van de sector is om de werkgelegenheid voor laag opgeleiden te behouden. Partijen vinden het van belang, dat bij uitbesteding van taken de gemeente een zorgvuldige afweging maakt tussen kwaliteit, kosten en de sociale gevolgen voor het personeel. Onder uitbesteding verstaan partijen o.a. externe verzelfstandiging, privatisering en aanbesteding. Partijen adviseren gemeenten om bij de adviesaanvraag conform artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden uitdrukkelijk deze aspecten mee te nemen, zodat werknemers invloed uit kunnen oefenen op het definitieve besluit. Gemeenten zullen bij inkoop en aanbestedingen social return als voorwaarde stellen. Op deze manier wordt social return ingezet als arbeidsmarktinstrument om arbeidsplaatsen, leerbanen en stageplaatsen beschikbaar te stellen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Partijen roepen gemeenten op om bij inkoop en aanbestedingen de regels van de Code Verantwoordelijk Marktgedrag te hanteren. Gemeenten die nog niet zijn aangesloten, worden gestimuleerd dit alsnog te doen. De modelverordening Inkoop- en Aanbestedingsbeleid van de VNG biedt gemeenten een handreiking voor sociale voorwaarden bij inkoop en aanbestedingen. De code verantwoordelijk marktgedrag vindt u op de volgende website: http://www.codeverantwoordelijkmarktgedrag.nl/home/ De modelverordening Inkoop- en Aanbestedingsbeleid van de VNG vindt u op www.vng.nl. Deze wijziging gaat over het creëren van werkgelegenheid en werkervaring. Er vindt geen instroom plaats, aangezien Stadsgewest Haaglanden een liquiderende organisatie is. Een verandering is hierdoor momenteel niet nodig. Paragraaf 2 Vergroten werkzekerheid 1. Ketenbepalingen anti-draaideurbepaling De regels voor ketens van tijdelijke aanstellingen elkaar opvolgende tijdelijke aanstellingen veranderen per 1 juli 2015. De aanpassing van de CAR-UWO inclusief overgangsrecht staat in de ledenbrief Uitwerking cao 2013-2015 (2) CAR-UWO teksten. Op verzoek van het LOGA monitort het A+O fonds Gemeenten de effecten van deze wijziging. Bij Stadsgewest Haaglanden zijn weinig tijdelijk aanstellingen. Een verandering is hierdoor momenteel niet nodig. 2. Flexibiliteit en inzetbaarheid Het LOGA vindt dat er een balans moet zijn tussen flexibiliteit en inzetbaarheid en heeft daar het volgende over afgesproken: - Het LOGA vindt dat inhuur van tijdelijk personeel geschikt kan zijn om fluctuaties op te vangen, en vindt het niet wenselijk dat gemeenten voor structureel werk arbeidsrelaties aangaan die niet geregeld zijn in de CAR-UWO. - Het LOGA doet onderzoek naar omvang, noodzaak en vormen van flexibiliteit bij gemeenten. Het LOGA levert dit onderzoek uiterlijk 1 juli 2015 op. - De onderzoeksresultaten kunnen leiden tot maatregelen in een volgend arbeidsvoorwaardenakkoord. - Het LOGA adviseert gemeenten om medewerkers aan te stellen in regionale pools, omdat hiermee zowel flexibiliteit als zekerheid worden bevorderd. Het Stadsgewest Haaglanden maakt momenteel veelvuldig gebruik van tijdelijk personeel. Dit is noodzakelijk om de organisatie draaiende te houden gedurende de afbouw. Op het moment van oplevering onderzoek en toepassing van eventuele maatregelen bekijkt Stadsgewest Haaglanden deze verandering opnieuw om te bepalen hoe de organisatie hier actie op neemt. Werkloosheidswet (WW) Het LOGA voert de afspraken over WW in het Sociaal Akkoord van 2013 uit. De partijen in het LOGA maken gedurende de looptijd van de cao 2013-2015 nadere afspraken om invulling te geven aan de afspraken in

het Sociaal Akkoord voor de sector gemeenten. Het LOGA betrekt hierbij het aanstaande SER-advies over deze afspraken, de transitievergoeding in de Wet Werk en Zekerheid, en de bestaande bovenwettelijke WW in de CAR-UWO. Omdat nog niet bekend is wanneer de SER haar advies geeft, is hiervoor nog geen tijdplanning. Het LOGA houdt gemeenten op de hoogte van de voortgang. In de tekst staat dat er nog geen afspraken zijn gemaakt. Op het moment dat er meer duidelijkheid is over dergelijke afspraken bekijkt Stadsgewest Haaglanden de verandering opnieuw om te bepalen hoe de organisatie hier actie op neemt. Paragraaf 3 Transparante gemeentelijke arbeidsmarkt en loopbaankansen Het LOGA wil bevorderen dat er een betere doorstroom komt van medewerkers in de gemeentesector en dat het gemeentepersoneel een evenwichtige leeftijdsopbouw heeft. Het LOGA heeft daarover het volgende afgesproken: - Het A+O fonds Gemeenten lanceert uiterlijk 1 juli 2015 een web-omgeving met de vacatures van alle regionale vacaturesites, de mogelijkheid voor medewerkers om een profiel te plaatsen en een overzicht van loopbaaninstrumenten. Het A+O-fonds is begonnen met het opzetten van deze webomgeving. - Gemeenten moeten ervoor zorgen dat elke medewerker die dat wil en kan, binnen 5 jaar een kwalificatie heeft op minimaal MBO-2 niveau (het niveau van een startkwalificatie), zo nodig met een EVC (erkennen van competenties)-traject. Het A+O-fonds meet de voortgang met de personeelsmonitor. De lanceerdatum is uiterlijk 1 juli 2015 waardoor het mogelijk niet meer van toepassing is voor Stadsgewest Haaglanden vanwege de afbouw van de organisatie. Een dergelijke regionale vacaturesite kan interessant zijn voor Stadsgewest Haaglanden. Op de datum van lancering bekijkt Stadsgewest Haaglanden de situatie en deze verandering opnieuw om te bepalen hoe de organisatie hier actie op neemt. Paragraaf 4 cao van de toekomst 1. Individueel keuzebudget Vanaf 1 januari 2016 geldt voor medewerkers bij gemeenten een individueel keuzebudget (IKB). Het IKB is voor elke gemeente hetzelfde. Bronnen voor het IKB zijn: - vakantie-uitkering zoals bepaald in artikel 6:3 CAR; - eindejaarsuitkering zoals bepaald in artikel 3:6 CAR1; - levensloopbudget (1,5%) zoals bepaald in artikel 6a:7 lid 1 CAR2; - bovenwettelijk vakantieverloftegoed van 14,4 uur zoals voortvloeit uit artikel 6:2 lid 1 CAR (158,4 uur vakantieverlof min 144 uur wettelijk vakantieverlof). Op het moment dat het IKB in werking treedt, vervallen de arbeidsvoorwaarden die de bronnen van het IKB vormen als zelfstandige arbeidsvoorwaarde. De werknemer krijgt de volgende keuzemogelijkheden: A. verlof; B. uitbetaling; C. reservering D. de-reservering E. levensloopverlof voor rechthebbenden; F. inkoop extra pensioen; G. (onbelaste) opleiding/training; H. premie aanvullende arbeidsongeschiktheidsverzekering. Het IKB wordt opgenomen in een nieuw keuzemodel arbeidsvoorwaarden. Gemeenten kunnen besluiten dat naast het IKB ook andere arbeidsvoorwaarden in dit keuzemodel als bron ingezet worden. Ook kan lokaal besloten worden om andere keuzemogelijkheden toe te voegen. Het bestaande hoofdstuk 4a vervalt als apart hoofdstuk en wordt geïntegreerd in de nieuwe teksten. Het LOGA begint in het vierde kwartaal van

2014 een projectgroep die samen met gemeenten een uitvoeringsplan maakt. Uitgangspunt hierbij zijn de afspraken in bijlage 3 bij het principeakkoord. De ingangsdatum is 1 januari 2016 waardoor het mogelijk niet meer van toepassing is voor Stadsgewest Haaglanden vanwege de afbouw van de organisatie. Mocht de organisatie op 1 januari 2016 nog bestaan dan is het verantwoord dit te hebben ingeregeld. Najaar 2015 bekijkt Stadsgewest Haaglanden de situatie en deze verandering opnieuw om te bepalen hoe de organisatie hier actie op neemt. 2. Nieuwe beloningshoofdstuk Vanaf 1 januari 2016 geldt een nieuw beloningshoofdstuk. De doelen van het nieuwe beloningshoofdstuk zijn vereenvoudiging, harmonisering en modernisering. Het nieuwe hoofdstuk komt in de plaats van het huidige hoofdstuk 3 in de CAR-UWO. Bij de invoering van het nieuwe hoofdstuk 3 geldt overgangsrecht voor personeel dat op 31 december 2015 in dienst was. Het nieuwe hoofdstuk 3 sluit aanvullende lokale bepalingen uit. Nu heeft elke gemeente nog een eigen bezoldigingsregeling. Met de inwerkingtreding van het nieuwe hoofdstuk 3 moeten de bestaande lokale bezoldigingsregelingen worden ingetrokken. Het voorgaande wil niet zeggen dat de in die bezoldigingsregeling opgenomen beleidsregels voor het beloningsbeleid tot het verleden gaan behoren. Daarbij kan gedacht worden aan lokale regels over de overgang van een medewerker van een aanloopschaal naar de functionele schaal, of afspraken rond het toekennen van een functioneringstoelage. Voor zover nog van belang en toepassing worden deze regels en afspraken op een andere wijze lokaal vastgelegd. Gemeenten die na invoering van hoofdstuk 3 nog arbeidsvoorwaarden kennen die vallen onder de zogenaamde kan-bepalingen in het nieuwe hoofdstuk 3 (zoals een inconveniëntentoelage of een vergoeding woon-werkverkeer) moeten deze regels in een andere regeling zetten. Het invoeren van het nieuwe hoofdstuk 3 is een ingrijpende verandering voor zowel medewerkers als werkgevers. Daarom is voorzien in een ruime invoeringstermijn van meer dan een jaar. Deze tijd is nodig voor het aanpassen van de salarisadministratie en de voorbereiding van het overgangsrecht. Zoals gezegd heeft de invoering van het nieuwe hoofdstuk niet als doel om te bezuinigen. Invoering van gelijke arbeidsvoorwaarden zal echter onvermijdelijk tot gevolg hebben dat in sommige gemeenten individuele werknemers er op achteruitgaan als er geen aanvullende afspraken worden gemaakt. Over het overgangsrecht zijn daarom door partijen de volgende afspraken gemaakt: 1. Garantietoelagen en afbouwtoelagen die uiterlijk op 31 december 2015 zijn ingegaan worden gecontinueerd onder de voorwaarden waaronder ze zijn afgesproken 2. Het brandweerpersoneel bij de veiligheidsregio s worden uitgezonderd van het nieuwe beloningshoofdstuk met uitzondering van het IKB, tenzij in het overleg van de Brandweerkamer met de vakbonden anders wordt besloten. 3. Lokale financiële arbeidsvoorwaarden3 die op al het personeel binnen een gemeente worden toegepast op 31 december 2015 en die zijn opgenomen in de lokale bezoldigingsverordening of rechtspositieregeling, vervallen voor het personeel dat vanaf 1 januari 2016 in dienst komt. Voor het zittende personeel wordt deze omgezet in een vast bedrag: de toeslag overgangsrecht H3 (jaarbedrag) deel 1. Voor alle overige financiële arbeidsvoorwaarden4 die in de lokale bezoldigingsverordening of rechtspositieregeling zijn opgenomen (en dus bij de invoering van hoofdstuk 3 nog bestaan) en die per 1 januari 2016 vervallen of dan in hoogte wijzigen, wordt op basis van het refertejaar 2014 (roosters, overwerk, en alle andere relevante factoren) voor elke medewerker bepaald a. hoe hoog het bedrag is dat de medewerker aan toelagen zou ontvangen volgens de bij overgang geldende regels voor toeslagen/vergoedingen b. hoe hoog het bedrag is dat de medewerker aan toelagen zou ontvangen volgens de nieuwe systematiek. c. Het verschil is de toeslag overgangsrecht H3 (jaarbedrag) deel 2. 3. Als 2014 geen representatief jaar is door langdurige ziekte (langer dan 2 maanden), langdurig onbetaald verlof, extreem veel overwerk of andere redenen wordt in onderling overleg een ander representatief refertetijdvak vastgesteld. 4. Deel 1 en deel 2 worden bij elkaar opgeteld. Dit is de toelage overgangsrecht H35. Dit bedrag stijgt niet mee met de loonontwikkelingen.

5. Er zijn geen anticumulatiebepalingen. 6. Deze toelage overgangsrecht H3 is een vast jaarbedrag dat een keer per jaar wordt uitbetaald in de maand december. 7. De toelage overgangsrecht H3 moet minimaal 120 euro op jaarbasis zijn. Indien deze toelage lager is wordt deze afgekocht in eenmalig bedrag ter waarde van 5 jaar. 8. Als een dienstverband in de loop van een kalenderjaar eindigt, dan wordt de toelage overgangsrecht H3 naar rato uitgekeerd. 9. Als een dienstverband in omvang verkleind wordt, dan daalt de toelage overgangsrecht H3 naar rato. 10. Vergroten van aanstellingsomvang heeft geen effect. 11. Lokaal mogen aanvullende afspraken over afkoop, uitruil of betaling in termijnen gemaakt worden. Er is apart overgangsrecht voor personeel van gemeenten die op 31 december 2015 een lokale regeling hebben met bepalingen over de ambtsjubileumgratificatie die positief afwijken van het nieuwe artikel 3:19. Medewerkers die binnen vijf jaar van verval van de lokale regeling (dus uiterlijk 31 december 2020) recht zouden hebben op een ambtsjubileumgratificatie als de lokale regeling niet was vervallen, krijgen de ambtsjubileumgratificatie op basis van de lokale regeling die op 31 december 2015 verviel. Het gaat hierbij om de datum van het ambtsjubileum en de hoogte van de ambtsjubileumgratificatie. De gemeente legt dit recht vast bij de overgang naar het nieuwe hoofdstuk 3. Als de wijziging van het begrip bezoldiging in salaris en salaristoelagen leidt tot nadeel door wijziging in de grondslagen zowel binnen als buiten de CAR-UWO, lossen de partijen dit op zodat dit effect zich niet zal voordoen. Partijen onderzoeken in 2020 of het mogelijk is om tot een centrale afspraak over afkoop te komen. De tekst van het nieuwe hoofdstuk 3 staat in bijlage 1 bij deze ledenbrief. De tekst wordt 1 januari 2016 van kracht. Vóór 1 januari 2016 onderzoekt het LOGA of de wijziging van hoofdstuk 3 ertoe leidt dat verwijzingen, formuleringen en begrippen in andere hoofdstukken moeten worden aangepast. De ingangsdatum is 1 januari 2016 waardoor het mogelijk niet meer van toepassing is voor Stadsgewest Haaglanden vanwege de afbouw van de organisatie. Mocht de organisatie op 1 januari 2016 nog bestaan dan is het verantwoord dit te hebben ingeregeld. Het LOGA verwacht een invoertermijn van meer dan een jaar vanwege de ingrijpende veranderingen voor zowel medewerkers als werkgevers. Mocht het Stadsgewest Haaglanden per 1 januari 2016 nog bestaan dan is het aantal medewerkers gering waardoor de verwachting is dat de invoertermijn korter is. Zomer 2015 bekijkt Stadsgewest Haaglanden de situatie en deze verandering opnieuw om te bepalen hoe de organisatie hier actie op neemt. 1. Modernisering CAR-UWO De werkgroep Modernisering CAR-UWO heeft in opdracht van het LOGA een ontwerp gemaakt voor een modernisering van de CAR-UWO. Het gaat hierbij om een logische nieuwe indeling van de hoofdstukken en artikelen en om modern taalgebruik. Het LOGA richt een paritaire werkgroep in die het ontwerp gaat vertalen naar een nieuwe CAR-UWO. Het LOGA levert de nieuwe indeling uiterlijk 1 juli 2016 op. De nieuwe indeling volgt uiterlijk 1 juli 2016 waardoor het mogelijk niet meer van toepassing is voor Stadsgewest Haaglanden vanwege de afbouw van de organisatie. Start 2016 bekijkt Stadsgewest Haaglanden de situatie en deze verandering opnieuw om te bepalen hoe de organisatie hier actie op neemt. Paragraaf 5 Studieafspraken 1. Onderzoek naar ervaringen Van Werk naar Werk trajecten Het LOGA doet een studie naar de effectiviteit van de Van-Werk-Naar-Werk trajecten (CAR-UWO hoofdstuk 10d). Onderwerp van de studie is onder andere de plaats van tijdelijk of projectmatig werk in de reintegratie van boventallige medewerkers. Uitgangspunt hierbij is dat bij re-integratie werk en zekerheid in balans zijn. Het LOGA rondt het onderzoek uiterlijk 1 juli 2015 af.

Het onderzoek wordt uiterlijk 1 juli 2015 afgerond. Mogelijk is het niet meer van toepassing voor Stadsgewest Haaglanden vanwege de afbouw van de organisatie. De uitkomsten van het onderzoek wordt afgewacht. Stadsgewest Haaglanden bekijkt de situatie en deze verandering dan opnieuw om te bepalen hoe de organisatie hier actie op neemt. Onderzoek bewust belonen Het LOGA onderzoekt welke vormen van flexibele beloning toegepast kunnen worden in de gemeentelijke sector. Het LOGA wil komen tot een toekomstbestendig beloningssysteem dat tegemoet komt aan de wensen van medewerkers en dat leidinggevenden meer mogelijkheden geeft om te sturen op resultaten en ontwikkeling. Randvoorwaarden voor flexibele beloning moeten zijn: objectieve beslissingen, transparant beleid en uniforme uitgangspunten. De uitgangspunten voor het onderzoek staan in bijlage 5 bij het principeakkoord. Het LOGA levert het onderzoek 1 juli 2016 op. Het onderzoek wordt uiterlijk 1 juli 2016 opgeleverd. Mogelijk is het niet meer van toepassing voor Stadsgewest Haaglanden vanwege de afbouw van de organisatie. De uitkomsten van het onderzoek wordt afgewacht. Stadsgewest Haaglanden bekijkt de situatie en deze verandering dan opnieuw om te bepalen hoe de organisatie hier actie op neemt. Paragraaf 6 Overige afspraken 1. Vakantie en verlof bij ziekte Het LOGA brengt de regels voor vakantieopbouw en opname bij ziekte in lijn met Europese regelgeving. Dit betekent een aanpassing van een deel van hoofdstuk 6 van de CAR-UWO. De wijziging staat in de ledenbrief Uitwerking cao 2013-2015 (2) CAR-UWO teksten. Dit dient Stadsgewest Haaglanden door te voeren in de salarisadministratie en rechtspositionele regeling. 2. HR21 Het LOGA gaat zich ervoor inzetten dat in 2016 de meerderheid van de gemeenten zich heeft aangesloten bij HR21, het functiewaarderingssysteem voor de sector gemeenten. Er wordt gesproken over 2016. Mogelijk is het niet meer van toepassing voor Stadsgewest Haaglanden vanwege de afbouw van de organisatie. Stadsgewest Haaglanden bekijkt de situatie en deze verandering in 2016 opnieuw om te bepalen hoe de organisatie hier actie op neemt. 3. Vakbondsverlof Het vakbondsverlof geldt vanaf 1 januari 2015 expliciet voor vakbondsconsulenten en arbeidsvoorwaardenadviseurs. De aanpassing van het artikel over vakbondsverlof in de CAR-UWO staat in de ledenbrief Uitwerking cao 2013-2015 (2) CAR-UWO teksten Dit dient Stadsgewest Haaglanden door te voeren in de rechtspositionele regeling. Bij Stadsgewest Haaglanden zijn er geen medewerkers die aanspraak maken op dit verlof en is het niet nodig een wijziging aan te brengen in de salarisadministratie. 4. Ziektekostencontract De CAR-UWO geeft medewerkers recht op een tegemoetkoming in de ziektekosten als zij zich verzekeren onder het collectieve zorgverzekeringscontract met IZA of Zilveren Kruis Achmea (CAR-UWO artikel 7:24a). De VNG gaat IZA en Achmea de opdracht geven om voor afloop van het huidige collectieve zorgverzekeringscontract te onderzoeken hoe werkgevers en medewerkers denken over deze voorwaarde voor de tegemoetkoming in de ziektekosten.

IZA en Achmea krijgen de opdracht dit te onderzoeken. Afhankelijk van de uitkomst en de duur van dit onderzoek heeft dit gevolgen voor Stadsgewest Haaglanden. Stadsgewest Haaglanden bekijkt de situatie en deze verandering zodra er meer bekend is over de uitkomst van het onderzoek en het besluit wat daarop volgt. Om vervolgens te bepalen hoe de organisatie hier actie op neemt. 5. Wijziging artikel 10d:33 lid 3 CAR Volgens het huidige CAR-UWO artikel 10d:33 lid 3 stopt de bovenwettelijke WW op het moment dat een (oud-)medewerker 62 jaar en 9 maanden wordt. Toen het LOGA dit artikel vaststelde werd een medewerker geacht vanaf 62 jaar en 9 maanden van het keuzepensioen te leven. Deze inkomensbasis is deels weggevallen door de verhoging van de AOW- en pensioenleeftijd. Het LOGA wijzigt artikel 10d:33 lid 3: vanaf 15 juli 2014 vervalt het recht op bovenwettelijke WW op de AOW-leeftijd. De wijziging van artikel 10d:33 lid 3 staat in de ledenbrief Uitwerking cao 2013-2015 (2) CAR-UWO teksten. Dit dient Stadsgewest Haaglanden door te voeren in de rechtspositionele regeling. Paragraaf 7 Loonparagraaf en looptijd De cao loopt tot 1 januari 2016. De salarissen worden per 1 oktober 2014 verhoogd met 1% De salarissen worden per 1 april 2015 verhoogd met 50. In oktober wordt een eenmalige uitkering gedaan van 350, de peildatum hiervoor is 15juli 2014. De uitwerking van de salarisafspraken staat in de ledenbrief Uitwerking cao 2013-2015 (3) Uitwerking salarismaatregelen. Dit dient Stadsgewest Haaglanden door te voeren in salarisadministratie. LOGA brief betreft uitwerking cao 2013 2015, CAR-UWO teksten d.d. 2 oktober 2014 Paragraaf 1 Stage en werkervaringsplaatsen Gemeenten willen jongeren en werkzoekenden kansen geven om werkervaring op te doen, om zo hun positie op de arbeidsmarkt te versterken. De CAR-UWO wordt zodanig aangepast dat gemeenten een heldere en eenduidige rechtsgrond hebben op basis waarvan zij jongeren en werkzoekenden een stage- of werkervaringsplaats kunnen aanbieden, zonder dat dit leidt tot niet beoogde rechtspositionele gevolgen. Het gaat hierbij om jongeren en werkzoekenden die nog een opleiding volgen of die hun opleiding al hebben afgerond, en voor wie bij de gemeente geen plek is voor een volwaardige aanstelling. Daartoe worden met ingang van 1 januari 2015 aan hoofdstuk 1 twee nieuwe CAR-artikelen (1:2a en 1:2b) toegevoegd onder gelijktijdige intrekking van de artikelen 1:2:2 en 1:2:3 UWO. Paragraaf 2 Opeenvolging aanstelling De in de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) gewijzigde (keten)bepalingen over de contractuele gevolgen van opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden met ingang van 1 juli 2015 ook in een gewijzigd artikel 2:4 CAR opgenomen. Daarmee is de CAR-UWO op dit onderdeel in lijn met het Burgerlijk Wetboek (BW). Daarnaast bevat het nieuwe lid 4 van artikel 2:4 CAR een anti-draaideur bepaling, waardoor de gemeentelijke rechtspositieregeling ook op dit punt overeenstemt met zowel de desbetreffende bepalingen in het BW als met recente jurisprudentie. Tegelijkertijd wordt het overgangsrecht in artikel 2:6 CAR aangepast. Door deze wijzigingen zal vanaf 1 juli 2015 een keten van elkaar opvolgende dienstverbanden met een tussenliggende periode van niet meer dan 6 maanden, na de derde verlenging óf het overschrijden van een termijn van 2 jaar van rechtswege worden omgezet in een vast dienstverband. Omdat de nieuwe maximale aanstellingsduur van 2 jaar per 1 juli 2015 gelijk is aan de huidige maximale aanstellingsduur voor aanstellingen bij wijze van proef, wordt deze laatste niet meer afzonderlijk geregeld in artikel 2:4 CAR. Dit betekent niet dat aanstellingen bij wijze van proef tot het verleden gaan behoren. Ook na 1 juli 2015 kan de proefneming als grondslag (en intentie) voor de tijdelijke aanstelling worden gehanteerd. De anti-draaideur bepaling in lid 4 van artikel 2:4 CAR is het sluitstuk van de gewijzigde regelgeving over opeenvolgende dienstverbanden. Lid 4 regelt dat de arbeidsrechtelijke gevolgen van opeenvolgende dienstverbanden die een medewerker heeft met verschillende werkgevers (zoals

uitzendbureaus, payroll bedrijven of detacheringsbureaus), waarbij deze medewerker binnen dezelfde organisatie feitelijk (in hoofdzaak) dezelfde werkzaamheden blijft verrichten, voor rekening komen van de (opvolgende) werkgever bij overschrijding van de in lid 2 of lid 3 genoemde grenzen. Lid 4 van artikel 2:4 CAR heeft geen betrekking op de situatie waarin een ambtenaar bij gemeente A uit dienst gaat om vervolgens bij gemeente B in dienst te treden. Met het nieuwe artikel 2:4 CAR is het mogelijk om een medewerker op basis van één aanstelling voor een langere periode dan 24 maanden aan te stellen. In de toelichting bij artikel 2:4 CAR hebben LOGA-partijen geregeld dat deze mogelijkheid gebruik kan worden bij zodanig unieke werkzaamheden, dat van de gemeente in redelijkheid niet verwacht kan worden dat ze de daarvoor benodigde kennis en kunde op een structurele basis in huis heeft. Paragraaf 3 Opname en opbouw van verlof tijdens ziekte Om de regels in overeenstemming te brengen met de Europese regelgeving en de daaruit voortgekomen jurisprudentie, is afgesproken dat er voor het opbouwen en opnemen van verlofuren in de CAR-UWO geen onderscheid meer wordt gemaakt tussen de situatie waarin de medewerker ziek of niet-ziek is. Verder zijn er voor de opgebouwde verlofuren afspraken over een vervaltermijn voor het wettelijk verlof en een verjaringstermijn voor het bovenwettelijk verlof. Het wettelijk verlof is 144 uur per kalenderjaar. Het bovenwettelijk verlof is dat deel van het jaarlijks toegekende verlof dat het wettelijk verlof overstijgt (artikel 6:2 lid 1 CAR). Het bovenwettelijk verlof betreft in ieder geval de in de CAR geregelde 14,4 uur per kalenderjaar, alsmede de op gemeentelijk niveau geregelde verlofdagen. Daartoe zijn de artikelen 6:2 CAR en 6:2:3 UWO gewijzigd en worden twee nieuwe CAR-artikelen (6:2a en 6:2b) ingevoegd. Vanwege de gewijzigde regels rond opbouw en opname van verlof, is het van belang om een duidelijk onderscheid te maken tussen het vervallen en verjaren van verlofrechten. Bij verval komt het recht op verlof onherroepelijk te vervallen door het verstrijken van een termijn. Bij verjaring komt het verlof in beginsel ook te vervallen na het verstrijken van de termijn, maar kan dit door van een verklaring van de rechthebbende medewerker worden gestuit. Het gevolg van stuiten is dat een nieuwe verjaringstermijn gaat lopen en de medewerker zijn aanspraak op het verlof behoudt. Dit laatste wil overigens niet zeggen dat hij er ook altijd over kan beschikken zoals geregeld in artikel 6:2:6 lid 3 UWO. De nieuwe bepalingen gaan in op 1 januari 2015. Tot dat moment dient uitvoering te worden gegeven aan het beleid dat de gemeente de afgelopen jaren heeft gevoerd op grond van zowel de CAR-UWO, als de Europese Arbeidstijdenrichtlijn en de daarop gebaseerde uitspraken van het Europese Hof van Justitie en de nationale rechters. Paragraaf 4 Vakbondsverlof Ter verduidelijking van de regels voor tot het toekennen van vakbondsverlof is lid 3 van artikel 6:4:2 UWO aangepast: nu wordt daarin ook de vakbondsconsulent en de arbeidsvoorwaardenadviseur genoemd. Deze functionarissen moeten daartoe door de betreffende vakbond zijn aangewezen. Arbeidsvoorwaardenadviseurs kunnen ook bij andere organisaties dan waar hij in dienst is, worden ingezet. Er wordt op gewezen dat in lid 8 van artikel 6:4:2 UWO is geregeld dat het college nadere regels kan stellen voor het toekennen van verlof. Paragraaf 5 Einde na-wettelijke uitkering Door de geleidelijke verhoging van AOW-leeftijd en de daarmee corresponderende wijziging van het Pensioenreglement, is met ingang van 15 juli 2014 de leeftijdsbepaling (62 jaar en 9 maanden) in lid 3 van artikel 10d:33 CAR vervangen door AOW-gerechtigde leeftijd. De gewijzigde bepaling is van toepassing op (ex-)ambtenaren die op 15 juli 2014 in dienst zijn van de werkgever, of in het genot zijn van een WW of nawettelijke uitkering op grond van hoofdstuk 10d van de CAR-UWO. Werkgevers die medewerkers van wie kon worden voorzien dat ze onder het oude regime in dit AOW-gat zouden vallen financieel hebben gecompenseerd, maar die door deze wijziging van de CAR nu toch aanspraak kunnen maken op een langere uitkeringsduur, mogen deze compensatie in mindering brengen op de alsnog uit te betalen bovenwettelijke uitkering aan de betrokken (ex)medewerker. Stadsgewest Haaglanden dient de genoemde artikelen in de regelingen te wijzigen zoals omschreven. Bovenstaande tekst kan gebruikt worden als toelichting van de regeling. De regelingen zijn opgenomen in het digitale systeem RAP. Driessen HRM neemt dit voor haar rekening. Ook in de administratie moet duidelijk naar voren komen of het gaat om verlofrecht wat is vervallen of om verlofrecht wat is verjaard.

LOGA brief betreft uitwerking cao 2013 2015, Uitwerking salarismaatregel d.d. 2 oktober 2014 Paragraaf 1 Eenmalige beloning Het akkoord bevat een eenmalige uitkering in oktober 2014 van 350 bruto. Doelgroep Alle medewerkers die op 15 juli 2014 een aanstelling of arbeidsovereenkomst hebben op grond van de CAR- UWO, hebben recht op de eenmalige uitkering. De leden van de vrijwillige brandweer hebben geen recht op de eenmalige uitkering. In artikel 19:24 CAR is bepaald dat de vrijwillige brandweer de LOGA afspraken voor salaris volgt voor zover dit de algemene salarismutatie betreft. Een eenmalige uitkering is geen algemene salarismutatie. De eenmalige uitkering heeft geen invloed op de hoogte van bovenwettelijke uitkeringen in verband met ontslag en werkloosheid (uitkeringen op grond van hoofdstuk 9, 9a, 9b, 9c, 10, 10a, 10d, 11 en 11a van de CAR; zie ook paragraaf 4). Ten slotte vallen buitengewone ambtenaren burgerlijke stand niet onder de CAR-UWO. De eenmalige uitkering is daarom niet automatisch op hen van toepassing, zie verder paragraaf 5. Peilmoment Het peilmoment voor de eenmalige uitkering is 15 juli 2014. Een medewerker die op die datum in dienst was, heeft recht op de eenmalige uitkering. Grondslag Voor deeltijders en voor medewerkers die een arbeidsduur hebben van meer dan 36 uur per week (gebruik van artikel 2:7a CAR) geldt een bedrag naar rato van het dienstverband op de peildatum. Ook zieke medewerkers hebben recht op de eenmalige uitkering. Dit geldt ook voor medewerkers die met (gedeeltelijk) betaald of (gedeeltelijk) onbetaald verlof zijn. De eenmalige uitkering wordt niet gekort. Dit betekent dus dat medewerkers die onder het FLO-overgangsrecht vallen en in de periode van gedeeltelijk betaald verlof of onbezoldigd volledig verlof zitten recht hebben op de eenmalige uitkering. De betaling van deze eenmalige uitkeringen gebeurt rechtstreeks vanuit de werkgever aan de medewerker. Loyalis heeft daarin geen rol. De eenmalige uitkeringen worden niet verwerkt in de maatwerkpercentages werkgeversbijdragen levensloop omdat ze niet vallen onder de term oude bezoldiging in het FLOovergangsrecht. Oproepkrachten in de kunsteducatie Speciale aandacht is er voor oproepkrachten in de kunsteducatie. Voor oproepkrachten is het aantal gewerkte uren in juli 2014, rekening houdend met de minimumurengarantie van 15 uur per maand, de maatstaf voor de deeltijdfactor. Dit betekent dat als een oproepkracht in juli 2014 20 uur gewerkt heeft, hij 20/156 ontvangt van de eenmalige uitkering; en dat als een oproepkracht in juli 2014 7 uur gewerkt heeft, hij 15/156 van de eenmalige uitkering ontvangt. Doorwerking in salarisafhankelijke uitkeringen De eenmalige uitkering werkt niet door in salarisafhankelijke uitkeringen zoals de eindejaarsuitkering, de werkgeversbijdrage levensloop en de vakantietoelage. Het salaris en de bezoldiging van de medewerker wijzigen met de eenmalige uitkeringen immers niet. Uitbetalingsmoment De eenmalige uitkering dient bij de reguliere salarisbetaling van oktober 2014 uitbetaald te worden en anders zo spoedig mogelijk bij de volgende reguliere salarisbetaling. Uitbetalen bij een volgende reguliere salarisbetaling kan nodig zijn als de salarisverwerker de mutaties niet meer kan verwerken in de systemen. Pensioen Op grond van artikel 3.2 van het ABP Pensioenreglement behoort de eenmalige uitkering tot de pensioengrondslag. De pensioengrondslag voor 2014 wordt niet met terugwerkende kracht herberekend. De eenmalige uitkering wordt dus meegenomen bij het bepalen van de pensioengrondslag voor 2015.

Dit dient Stadsgewest Haaglanden door te voeren in de salarisadministratie met de salarisbetaling van oktober 2014. Paragraaf 2 Wijzigen van de gemeentelijke salarisbedragen Per 1 oktober 2014 worden de salarissen met 1% verhoogd. Uitgangspunt voor verhoging van de gemeentelijke salarisbedragen per 1 oktober 2014 zijn de bedragen die gelden sinds 1 april 2012 (zie LOGA brief van 29 juni 2012, U201200956). In de bijlagen van de LOGA brief vindt u de verschillende salaristabellen die vanaf 1 oktober 2014 gelden. Per 1 april 2015 worden de salarissen met 50 euro verhoogd. Uitgangspunt voor de verhoging van de gemeentelijke salarisbedragen per 1 april 2015 zijn de bedragen die gelden vanaf 1 oktober 2014. In de bijlagen vindt u daarom eveneens de verschillende salaristabellen die vanaf 1 april 2015 gelden. Uitbetalingsmoment De nieuwe salaristabellen dienen bij de reguliere salarisbetaling van oktober 2014 respectievelijk april 2015 toegepast te worden en anders zo spoedig mogelijk bij de volgende reguliere salarisbetaling, waarbij dan een nabetaling plaatsvindt. Onderwijzend personeel in de kunsteducatie Voor onderwijzend personeel in de kunsteducatie geldt een afwijkend salarisgebouw Daarom zijn in bijlagen 9 en 10 salaristabellen toegevoegd met de salarissen voor het onderwijzend personeel in de kunsteducatie per 1 oktober 2014 en 1 april 2015. Gemeenten zijn gebonden aan de in de tabellen opgenomen bedragen. Vrijwillige brandweer De vrijwillige brandweer heeft gezien het bepaalde in artikel 19:24 CAR recht op de algemene salarismutaties zoals die in het LOGA worden afgesproken. Daarom worden alle vergoedingen per 1 oktober 2014 met 1% verhoogd en per 1 april 2015 met 1,4%. In het akkoord is namelijk opgenomen dat voor de vrijwillige brandweer de salarisverhoging van 50 euro per 1 april 2015 een stijging van de vergoedingen met 1,4% betekent. Medewerkers in de oude salarisindeling In de cao gemeenten 1995-1997 zijn afspraken gemaakt over de invoering van een nieuwe salarisstructuur. Deze salarisstructuur is per 1 april 1996 ingevoerd. In december 1995 bent u per ledenbrief (Lbr 95/259 CVA/LOGA 95/32 ARZ/509414) geïnformeerd over de overgang naar deze salarisstructuur en de overgang van medewerkers van de oude structuur naar de nieuwe. Vanaf 1 april 1996 moeten alle nieuwe medewerkers bij de gemeente zijn aangesteld in de nieuwe salarisstructuur. In de bijlage bij deze brief hebben wij ter informatie een schema opgenomen. Als in uw gemeente er nog medewerkers zijn in de oude salarisstructuur, kunt u controleren of dat klopt. Wij willen u verzoeken om voor de medewerkers die bij uw gemeente nog in de oude salarisstructuur zijn ingeschaald te controleren of dit overeenkomstig de afspraken is en zo niet, de afspraken alsnog toe te passen. Omdat het om een relatief beperkte groep medewerkers gaat, ontvangen wij graag van die gemeenten waar dit van toepassing is een overzicht van het aantal medewerkers dat per 1 januari 2015 nog in de oude salarisstructuur is ingeschaald en de uiterlijke datum van einde dienstverband (pensioendatum). U kunt deze gegevens mailen naar secr_ecwgo@vng.nl onder vermelding van. informatie oude salarisstructuur. Dit dient Stadsgewest Haaglanden door te voeren in de salarisadministratie. De 1% salarisverhoging dient met de salarisbetaling van oktober 2014 te zijn verwerkt. De 50,00 salarisverhoging per 1 april 2015. Ook dient Stadsgewest Haaglanden in kaart te hebben wij onder de oude salarisindeling valt en dit per mail voor te leggen aan het VNG. Paragraaf 3 De invloed van de salarismaatregelen op uitkeringen in verband met ontslag en werkloosheid

De eenmalige uitkering heeft geen invloed op de hoogte van bovenwettelijke uitkeringen in verband met ontslag en werkloosheid (uitkeringen op grond van hoofdstuk 9, 9a, 9b, 9c, 10, 10a, 10d, 11 en 11a van de CAR). Dit betekent dat uitvoerders van bijvoorbeeld de bovenwettelijke werkloosheidsuitkering deze eenmalige uitkeringen voor die medewerkers niet in hun berekeningen moeten meenemen. Zou dat wel het geval zijn, dan zouden de eenmalige uitkeringen namelijk een structurele component worden. Dat is niet de bedoeling. Indexering bovenwettelijk werkloosheidsuitkeringen De structurele salarisstijgingen van 1% per 1 oktober 2014 en 50 euro per 1 april 2015 werken wel door naar de reeds ingegane uitkeringen op grond van hoofdstuk 9, 9a, 9b, 9c, 10, 10a, 10d, 11 en 11a van de CAR volgens de in de desbetreffende hoofdstukken beschreven indexatiesystematiek. Hieronder wordt apart ingegaan op de indexeringssystematiek van bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringen op grond van hoofdstuk 10a en 10d CAR. Indexering bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringen op grond van hoofdstuk 10a CAR Bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringen op grond van hoofdstuk 10a CAR worden per 1 januari en 1 juli van een jaar geïndexeerd. Voor deze indexeringsdata is aangesloten bij de data van indexering van de uitkeringen op grond van de Werkloosheidswet. Deze vindt plaats op 1 januari en 1 juli van elk jaar. Daardoor lopen de indexeringen van de bovenwettelijke uitkeringen voor de gemeentelijke sector niet per definitie gelijk met de data van de in cao s afgesproken salariswijzigingen in de gemeentelijke sector. De indexering is gebaseerd op de loonstijging in de zes maanden voorafgaand aan de indexering. De eerstvolgende indexering is per 1 januari 2015 en het percentage bedraagt dan 1%. De indexering daarna is per 1 juli 2015 en bedraagt dan dus 50 euro. Aangezien de Cao 2013-2015 loopt tot eind 2015 kan nu al gezegd worden dat het indexeringspercentage per 1 januari 2016 0% is. Het LOGA verzoekt gemeenten om deze indexatiepercentages voor de bovenwettelijke werkloosheidsuitkering op grond van hoofdstuk 10a CAR door te geven aan de organisatie die hoofdstuk 10a CAR voor hen uitvoert. Op deze wijze wordt gewaarborgd dat alle uitvoerders de indexering op gelijke wijze toepassen. Indexering bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringen op grond van hoofdstuk 10d CAR Uitkeringen op grond van hoofdstuk 10d CAR worden geïndexeerd met de generieke salarisverhoging in de gemeentelijke sector (zie artikel 10d:2, onderdeel b CAR). Dit betekent dat ex-medewerkers met een uitkering op grond van hoofdstuk 10d CAR vanaf 1 oktober 2014 een maandelijkse uitkering krijgen die 1% hoger ligt en dat de uitkering per 1 april 2015 met 50 euro stijgt. Dit dient Stadsgewest Haaglanden door te voeren in de salarisadministratie. Daarbij moet ook gelet worden op ex-medewerkers met een uitkering op grond van hoofdstuk 10d CAR. Ook dient Stadsgewest Haaglanden het indexcijfer door te geven aan de organisatie die hoofdstuk 10a CAR voor hen uitvoert. Paragraaf 4 Minimumloon en minimum vakantietoelage De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) geldt in principe niet voor gemeentelijke werkgevers. In de cao gemeenten 2013-2015 is echter afgesproken dat als het schaalbedrag dat hoort bij de inschaling van de medewerker onder het voor de medewerker geldend wettelijk minimumloon ligt, de medewerker het voor hem geldende minimumloon ontvangt overeenkomstig de bepalingen in de Wet Minimumloon (WML). Voor medewerkers jonger dan 23 jaar is dit het wettelijk minimumjeugdloon dat afhankelijk is van hun leeftijd. Over dit bedrag ontvangt hij dan ook zijn vakantietoelage, waardoor altijd de wettelijke minimumvakantietoelage wordt uitbetaald. Deze afspraak zal ook aangegeven worden in een voetnoot bij de salaristabellen. Het minimumloon wordt tweemaal per jaar vastgesteld. Op 1 januari 2014 wordt zowel het minimumloon als het minimum jeugdloon voor het jaar 2014 vastgesteld. Vervolgens wordt door de overheid een nieuwe calculatie gemaakt waardoor op 1 juli 2014 het loon weer wordt bijgesteld. Het meest recente minimum(jeugd)loon kunt u vinden op www.rijksoverheid.nl.

Stadsgewest Haaglanden heeft geen medewerker met een inschaling op het minimumloon in dienst. Naast het opnemen van de informatie in de salaristabel is het niet nodig om actie te ondernemen. Paragraaf 5 Overige groepen Indexering VUT- en FPU De Cao sector Gemeenten 2013-2015 heeft geen directe invloed op de uitkeringen van personen die een VUT- of FPU-uitkering genieten. De VUT- en FPU-regeling kennen namelijk een indexatiesystematiek die erop neerkomt dat de uitkeringen elk jaar op 1 januari geïndexeerd worden overeenkomstig de gemiddelde salarismutatie bij de overheid. Ook invaliditeits- en ouderdomspensioenen volgen deze systematiek. Politieke ambtsdragers De salarisontwikkelingen van politieke ambtsdragers in de gemeenten volgen de afspraken die worden gemaakt voor de medewerkers in de sector Rijk. De Cao sector Gemeenten 2013-2015 is dus niet van invloed op de salarissen van de politieke ambtsdragers. Buitengewone ambtenaren burgerlijke stand Ten slotte vallen buitengewone ambtenaren burgerlijke stand niet onder de CAR-UWO. De in Deze paragraaf geeft geen wijzigingen weer. Paragraaf 6 Inwerkingstreding De gewijzigde CAR-artikelen over de verschillende maatregelen treden op verschillende data in werking: De salarismutatie van 1% per 1 oktober 2014 treedt in werking met ingang van 1 oktober 2014. De salarismutatie van 50 euro per 1 april 2015 treedt in werking met ingang van 1 april 2015. Dit dient Stadsgewest Haaglanden door te voeren in de salarisadministratie. Conclusie Nadat het Dagelijks Bestuur de nieuwe cao heeft vastgesteld zijn er maar een paar wijzigingen die Stadgewest Haaglanden op korte termijn moet doorvoeren. De overige wijzigingen komen waarschijnlijk niet aan bod. Dit komt omdat Stadsgewest Haaglanden een liquiderende organisatie is die waarschijnlijk in 2015 is opgeheven. Hierbij de wijzigingen die op korte termijn moeten worden doorgevoerd; In de regeling een aantal artikelen wijzigen op grond van de CAR-UWO teksten. Deze zijn aangeleverd als bijlagen van de LOGO brieven. Zie bijlagen 1 - A, B, C, D, E voor de exacte wijzigingen. Wijzigen van de inrichting van de personeels- en salarisadministratie omtrent vakantieopbouw en opname bij ziekte; Eenmalige uitkering verwerken met de salarissen; Salarisverhoging verwerken met de salarissen en de nieuwe salaristabellen hanteren.