PRAKTISCHE HANDLEIDING Rechterlijke bevoegdheid en toepasselijk recht in internationale geschillen tussen de werknemer en de werkgever Justitie en Consumentenzaken
An electronic version of the Guide is available at the following web-site http://e-justice.europa.eu
Inhoud Doel en juridische status van de praktische handleiding...3 Inleiding...5 1. Waarop heeft deze handleiding betrekking?...8 Wat voor soort betrekkingen vallen eronder?.... 9 Hoe moet worden bepaald of de partij een werknemer is in de zin van de verordening Brussel I en de verordening Rome I en dus kan profiteren van de beschermende regelingen van deze verordeningen?.... 9 Komen in derde landen wonende werknemers in aanmerking?.... 10 Hoe zit het met schijnzelfstandigheid?.... 10 Wat voor soort arbeidsrechtelijke vorderingen vallen eronder?... 10 Wie is de werkgever?.... 11 2. Welke rechter is bevoegd om kennis te nemen van het arbeidsrechtelijke geschil?.... 12 Waar kan de werkgever de werknemer voor de rechter dagen?.... 13 Waar kan de werknemer de werkgever voor de rechter dagen?.... 13 Waar heeft de werkgever zijn woonplaats?.... 14 3. Welk recht is van toepassing op het arbeidsrechtelijke geschil?... 15 Beperkte partijautonomie.... 16 Wat valt onder het toepasselijke recht?... 16 Rangorde van aanknopingspunten.... 16 Ontsnappingsclausule.... 17 4. Wat als de werknemer in een ander land ter beschikking is gesteld in het kader van richtlijn terbeschikkingstelling werknemers (Richtlijn 96/71/EG)?... 18 Rechterlijke bevoegdheid.... 19 Toepasselijk recht..................................................................................................................19
5. Jurisprudentie van het HvJ... 20 Wat is de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht?.... 21 Wat is de plaats van indienstneming?.... 24 Wat is de ontsnappingsclausule in de verordening Rome I?.... 25 Bepaalt het op de arbeidsovereenkomst toepasselijke recht of een arbeidsrechtelijke vordering kan worden overgedragen?.... 26 Hoe zit het met de autonomie van de partijen om forumkeuzebedingen te sluiten?... 27 6. Algemene conclusies... 28
Doel en juridische status van de praktische handleiding
4 PRAKTISCHE HANDLEIDING. Rechterlijke bevoegdheid en toepasselijk recht in internationale geschillen tussen de werknemer en de werkgever Deze praktische handleiding wil beroepsbeoefenaars bijstaan door hun een overzicht te bieden van de huidige relevante wettelijke bepalingen (inclusief jurisprudentie) over zaken van internationaal privaatrecht en terbeschikkingstelling op het gebied van arbeidsovereenkomsten. Deze handleiding beoogt niet juridisch gezaghebbend te zijn en maakt evenmin aanspraak op volledigheid. De inhoud van deze handleiding doet geen afbreuk aan de juridische uitlegging door het Europees Hof van Justitie (hierna HvJ genoemd) van de juridische instrumenten waarnaar in deze handleiding wordt verwezen.
Inleiding
6 PRAKTISCHE HANDLEIDING. Rechterlijke bevoegdheid en toepasselijk recht in internationale geschillen tussen de werknemer en de werkgever De verordening Brussel I (herschikking) (EU) nr. 1215/2012 ( 1 ) en de verordening Rome I (EG) nr. 593/2008 ( 2 ) bevatten bijzondere bepalingen om de lidsta(a)t(en) aan te wijzen waarvan de rechters bevoegd zijn voor respectievelijk geschillen betreffende individuele arbeidsovereenkomsten en het bepalen van het op de arbeidsovereenkomst toepasselijke recht. Deze bijzondere bepalingen wijken af van algemene beginselen inzake jurisdictie en toepasselijk recht met het doel de werknemers als zwakkere contractpartij van de overeenkomst te beschermen. In het algemeen kan de beschermde partij op grond van deze bijzondere bepalingen uitsluitend voor de rechter van zijn/haar woonplaats worden gedaagd, maar beschikt hij/zij als eisende partij over forumkeuze. Chronologie van de verordening Brussel I en de verordening Rome I De verordening Brussel I: Verdrag van Brussel van 1968 betreffende de rechterlijke bevoegdheid en de tenuitvoerlegging van beslissingen in burgerlijke en handelszaken. De oorspronkelijke versie van het Verdrag van Brussel van 1968 bevatte geen bijzondere bepalingen over ( 1 ) Verordening (EU) nr. 1215/2012 van het Europees Parlement en de Raad van 12 december 2012 betreffende de rechterlijke bevoegdheid, de erkenning en de tenuitvoerlegging van beslissingen in burgerlijke en handelszaken, PB L 351 van 20.12.2012, blz. 1. ( 2 ) Verordening (EG) nr. 593/2008 van het Europees Parlement en de Raad van 17 juni 2008 inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomst (Rome I), PB L 177 van 4.7.2008, blz. 6. individuele arbeidsovereenkomsten. De algemene regels inzake overeenkomsten waren van toepassing en die voorzagen in de bevoegdheid van het gerecht van de plaats van uitvoering van de verbintenis (artikel 5, lid 1). Overeenkomstig de bestaande oplossingen voor consumenten- en verzekeringsovereenkomsten heeft het HvJ in zijn rechtspraak de algemene regels echter uitgelegd op een wijze die specifiek is toegesneden op dit soort overeenkomsten. Deze jurisprudentiële uitlegging is later opgenomen in de gewijzigde versie van het Verdrag van Brussel (van 1989) en nog later in de verordening Brussel I (EG) nr. 44/2001. Verdrag van 1989 betreffende de toetreding van het Koninkrijk Spanje en van de Portugese Republiek tot het Verdrag van Brussel van 1968: wijzigingen van het Verdrag van Brussel van 1968. 22 december 2000: Verordening (EG) nr. 44/2001 van de Raad van 22 december 2000 betreffende de rechterlijke bevoegdheid, de erkenning en de tenuitvoerlegging van beslissingen in burgerlijke en handelszaken ( 3 ) voorzag in een speciale afdeling over rechterlijke bevoegdheid voor individuele verbintenissen uit arbeidsovereenkomst waarin rekening werd gehouden met de in de jurisprudentie van het HvJ ontwikkelde beginselen. 10 januari 2015: vanaf die datum werd verordening Brussel I (EG) nr. 44/2001 vervangen door verordening Brussel I (herschikking) (EU) nr. 1215/2012. Verordening Brussel I (herschikking) is van toepassing op rechtsvorderingen die zijn ingesteld op of na 10 januari 2015; Verordening (EG) nr. 44/2001 blijft van toepassing op de rechtsvorderingen die zijn ingesteld vóór die datum. De verordening Brussel I (herschikking) behoudt de ( 3 ) PB L 12 van 16.1.2001, blz. 1.
Inleiding 7 aanknopingspunten die zijn vastgesteld om te bepalen waar geschillen over arbeidsovereenkomsten aanhangig kunnen worden gemaakt. Andere relevante wijzigingen zijn: ten eerste kan de werknemer krachtens de verordening Brussel I (herschikking) thans de beschermende bevoegdheidsregels inroepen tegen een werkgever die buiten de EU is gevestigd, en ten tweede kan de werknemer een zaak aanhangig maken tegen meerdere werkgevers als medeverweerders voor de rechter van de lidstaat waar een van hen zijn woonplaats heeft. De verordening Rome I: Verdrag van Rome van 1980 inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomst. Het verdrag bevatte bijzondere bepalingen over het recht dat van toepassing is op individuele arbeidsovereenkomsten. 17 juni 2008: Verordening Rome I vervangt het Verdrag van Rome van 1980 en bevat soortgelijke bepalingen over het recht dat van toepassing is op individuele arbeidsovereenkomsten. Het Verdrag van Rome van 1980 is nog steeds van toepassing op Denemarken krachtens zijn opt-out voor civielrechtelijke instrumenten, waaronder de verordening Rome I, alsook op sommige overzeese gebieden van de lidstaten die niet geacht worden deel uit te maken van de EU krachtens het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie. De verordening Rome I is van toepassing op overeenkomsten die na 17 december 2009 zijn gesloten. Partijen bij een individuele arbeidsovereenkomst beschikken in beginsel over contractuele autonomie om het toepasselijke recht te kiezen en, in mindere mate, de bevoegde rechter te kiezen (zie de punten 2 en 3 hieronder). Dit betekent dat, in het geval van een geschil, de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst altijd het uitgangspunt vormen bij het vaststellen van het toepasselijke recht en de bevoegde rechter. In geschillen tussen de werknemer en de werkgever is in de verordening Brussel I (herschikking) en de verordening Rome I de plaats waar de werknemer gewoonlijk werkt/arbeid verricht het belangrijkste aanknopingspunt tussen het geschil en een bepaalde rechter en een bepaald toepasselijk recht. Dit betekent dat de werknemer toegang heeft tot de rechtbanken in de lidstaat waar hij gewoonlijk werkt en dat in het algemeen het recht van die lidstaat van toepassing zal zijn om geschillen te beslechten, zelfs wanneer het werk in meer dan één land wordt verricht. De verordeningen beogen te voorkomen dat voor meerdere bevoegde rechters procedures worden ingeleid en dat daarop meer dan een recht van toepassing is. Krachtens de richtlijn terbeschikkingstelling werknemers geldt in situaties van terbeschikkingstelling aanvullende bescherming ( 4 ). ( 4 ) Richtlijn 96/71/EG van het Europees Parlement en de Raad van 16 december 1996 betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verlenen van diensten, PB L 18 van 21.1.1997, blz. 1.
1. Waarop heeft deze handleiding betrekking?
Waarop heeft deze handleiding betrekking? 9 ¼¼Wat voor soort betrekkingen vallen eronder? Deze handleiding heeft alleen betrekking op burgerlijke en handelszaken en niet op aangelegenheden als fiscale zaken, douanezaken en administratiefrechtelijke zaken, die buiten de werkingssfeer van de verordeningen Brussel I en Rome I vallen. De handleiding gaat alleen dieper in op het vaststellen van de bevoegde rechter en het toepasselijke recht voor arbeidsovereenkomsten met een grensoverschrijdend element, die onder de regeling van de verordeningen Brussel I en Rome I vallen, en handelt niet over materieel arbeidsrecht. Voorts gaat het in deze handleiding uitsluitend over de rechterlijke bevoegdheid en het toepasselijke recht voor individuele arbeidsovereenkomsten waarvoor bijzondere collisieregels zijn overeengekomen om de werknemers te beschermen als de zwakkere partijen. ¼¼Hoe moet worden bepaald of de partij een werknemer is in de zin van de verordening Brussel I en de verordening Rome I en dus kan profiteren van de beschermende regelingen van deze verordeningen? Volgens de rechtspraak van het HvJ zijn de relevante factoren om te bepalen of de partij een werknemer is voor de toepassing van deze verordeningen: het creëren van een duurzame band waardoor de werknemer een bepaalde plaats in het bedrijf van de werkgever krijgt; een verhouding van ondergeschiktheid van de werknemer tegenover de werkgever. In de verordeningen Brussel I en Rome I zijn regels vastgesteld ter bescherming van de werknemer als zwakkere partij in de arbeidsverhouding. Beide instrumenten zijn van toepassing op individuele arbeidsovereenkomsten. De begrippen werknemer en arbeidsovereenkomst zijn niet in de verordeningen zelf gedefinieerd. Het HvJ heeft een aantal richtsnoeren aangereikt om te bepalen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het HvJ heeft geoordeeld dat individuele arbeidsovereenkomsten worden gekenmerkt door het creëren van een duurzame band waardoor de werknemer een bepaalde plaats in het bedrijf van de onderneming of van de werkgever krijgt. Dergelijke overeenkomsten zijn te lokaliseren op de plaats waar de werkzaamheden worden verricht, welke plaats bepalend is voor de toepassing van regels van dwingend recht en van collectieve arbeidsovereenkomsten (zaak 266/85, Shenavai; zie ook zaak 32/88, Six Constructions ( 5 )). In het rapport-jenard/möller bij het Verdrag van Lugano van 1988 betreffende de rechterlijke bevoegdheid, de erkenning en de tenuitvoerlegging van beslissingen in burgerlijke en handelszaken (punt 41) wordt gesteld dat hoewel het begrip arbeidsovereenkomst tot dusver niet als zodanig omschreven is, kan gesteld worden dat het ondergeschiktheid van de werknemer tegenover de werkgever impliceert. ( 5 ) De zaken van het HvJ zijn te vinden op de website van het Hof, http://curia. europa.eu/jcms/jcms/j_6/
10 PRAKTISCHE HANDLEIDING. Rechterlijke bevoegdheid en toepasselijk recht in internationale geschillen tussen de werknemer en de werkgever ¼¼Komen in derde landen wonende werknemers in aanmerking? Werknemers die vanuit een werkplek in een derde land werken, kunnen nog onder de verordeningen Brussel I en Rome I vallen. De begrippen werknemer en plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht moeten correct worden toegepast overeenkomstig de jurisprudentie van het HvJ in deze zaken. Werknemers die hun arbeid gewoonlijk in een derde land verrichten, blijven beschermd door de dwingende regels van dat land, aangezien volgens artikel 8, lid 2, van de Rome-I-verordening de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht, niet geacht wordt te zijn gewijzigd wanneer de werknemer zijn arbeid tijdelijk in een ander land verricht. ¼¼Hoe zit het met schijnzelfstandigheid? Een schijnzelfstandige is een persoon die voldoet aan de criteria om werknemer te zijn, maar verklaart zelfstandig te zijn. De vraag rijst of deze personen, in het geval van een geschil met de feitelijke werkgever, kunnen genieten van de beschermende regels van de verordeningen Brussel I en Rome I. Krachtens de jurisprudentie van het HvJ moet geval per geval worden nagegaan of dergelijke personen een plaats hebben in het bedrijf van de onderneming waarvoor zij werken en wat de aard is van hun betrekking met de onderneming (of er sprake is van ondergeschiktheid). In situaties van schijnzelfstandigheid zijn de verordeningen dus van toepassing zodra aan de criteria is voldaan om te bepalen of de betrokkene feitelijk een werknemer is, ongeacht hoe de partijen bij de overeenkomst dat hebben geformuleerd. ¼¼Wat voor soort arbeidsrechtelijke vorderingen vallen eronder? De verordening Brussel I (herschikking) bepaalt de bevoegdheid van de gerechten voor geschillen over individuele verbintenissen uit arbeidsovereenkomst (artikel 20). In de verordening wordt echter niet vastgesteld over welk soort arbeidsrechtelijke geschillen het gaat. De rechtspraak over het Verdrag van Brussel duidt er echter op dat het van toepassing is op alle geschillen die uit een arbeidsovereenkomst voortvloeien (op grond van het feit dat de individuele arbeidsovereenkomst van oudsher wordt beschouwd als vallend onder de privaatrechtrechtelijke verbintenissen), althans voor zover het geschil geen betrekking heeft op vorderingen door of tegen overheidsinstanties in een andere hoedanigheid dan die van werkgever (zie arrest van het HvJ in zaak 25/79, Sanicentral GmbH v. Rene Collin). Geschillen met betrekking tot de sociale zekerheid die ontstaan tussen de overheid en werknemers, vallen buiten de werkingssfeer van de verordening (zie artikel 1, lid 2, onder c)), en het rapport-jenard bij het Verdrag van Brussel ( 6 )). Hoewel het wenselijk is dat geschillen over arbeidsovereenkomsten in de mate van het mogelijke aanhangig worden gemaakt voor de rechtbanken van de lidstaat waarvan het recht op de overeenkomst van toepassing is, zijn de toegepaste methodes om respectievelijk de bevoegde rechter en het toepasselijke recht te bepalen, niet precies op elkaar afgestemd. Als gevolg daarvan is het mogelijk dat de bevoegde rechter op een bepaald aspect van de vordering buitenlands recht moet toepassen. ( 6 ) PB van 5.3.1979, C 59.
Waarop heeft deze handleiding betrekking? 11 ¼¼Wie is de werkgever? De bijzondere bevoegdheidsregels voor arbeidsrechtelijke geschillen in de verordening Brussel I (herschikking) hebben betrekking op geschillen tussen een werknemer (zie hierboven) en een werkgever. Het begrip werkgever wordt niet in de verordening gedefinieerd en tot dusver zijn er nog geen richtsnoeren van het HvJ over de uitlegging van dit begrip. Het begrip werkgever is echter een autonoom begrip.
2. Welke rechter is bevoegd om kennis te nemen van het arbeidsrechtelijke geschil? ( 7 )
Welke rechter is bevoegd om kennis te nemen van het arbeidsrechtelijke geschil? 13 Als algemeen beginsel voorziet de verordening Brussel I (herschikking) in duidelijke spelregels en laat zij slechts beperkte partijautonomie om af te wijken van deze regels om de rechter te kiezen in arbeidsrechtelijke geschillen. Partijen kunnen slechts in twee gevallen een forumkeuzebeding sluiten: na het ontstaan van het geschil of wanneer de overeenkomst de werknemer de mogelijkheid biedt een zaak aanhangig te maken bij een andere rechter dan die waarbij de werknemer de zaak krachtens de voorschriften van de verordening aanhangig zou kunnen maken. Het beding moet de werknemer bijgevolg een ruimere keuze bieden. De reden voor deze beperkingen is de bescherming van de werknemer als de zwakkere partij door ervoor te zorgen dat de mogelijkheid die de verordening de werknemer biedt om de rechter te kiezen waar hij de zaak tegen de werkgever aanhangig maakt, niet wordt beperkt en te voorkomen dat de werkgever beperkingen oplegt aan de rechten die de werknemer krachtens de verordening heeft (artikel 23). In overeenstemming met dat beschermingsbeleid wordt in de verordening een onderscheid gemaakt tussen de door de werknemer ingestelde vorderingen en de door de werkgever ingestelde vorderingen: ¼¼Waar kan de werkgever de werknemer voor de rechter dagen? In het geval van een geschil kan een werknemer die in een EU-lidstaat woont, uitsluitend in die lidstaat door de werkgever voor de rechter worden gedaagd. ¼¼Waar kan de werknemer de werkgever voor de rechter dagen? In het geval van een vordering van de werknemer tegen de werkgever kan de werknemer de werkgever voor de rechter dagen: ( 7 ) Artikel 21 van de verordening Brussel I (herschikking) luidt als volgt: 1. De werkgever met woonplaats op het grondgebied van een lidstaat kan voor de volgende gerechten worden opgeroepen: a) voor de gerechten van de lidstaat waar hij zijn woonplaats heeft, of b) in een andere lidstaat: i) voor het gerecht van de plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk werkt of voor het gerecht van de laatste plaats waar of van waaruit hij gewoonlijk heeft gewerkt, of ii) wanneer de werknemer niet in eenzelfde land gewoonlijk werkt of heeft gewerkt, voor het gerecht van de plaats waar zich de vestiging bevindt of bevond die de werknemer in dienst heeft genomen. 2. Een werkgever die geen woonplaats heeft op het grondgebied van een lidstaat kan in overeenstemming met lid 1, onder b), worden opgeroepen voor het gerecht van een lidstaat. op de woonplaats van de werkgever (of op de plaats waar de werkgever een filiaal heeft, waar deze geacht wordt zijn woonplaats te hebben (artikel 20, lid 2 ( 8 )), of op de plaats waar de werknemer gewoonlijk werkt, of ( 8 ) Artikel 20, lid 2, van de verordening Brussel I (herschikking) heeft betrekking op een situatie waarin de werkgever geen woonplaats heeft in de EU, maar in de EU-lidstaat wel een filiaal, agentschap of andere vestiging heeft, en bepaalt dat die werkgever voor geschillen betreffende de exploitatie van zo n filiaal, agentschap of andere vestiging geacht wordt zijn woonplaats te hebben op het grondgebied van die lidstaat.
14 PRAKTISCHE HANDLEIDING. Rechterlijke bevoegdheid en toepasselijk recht in internationale geschillen tussen de werknemer en de werkgever wanneer de werknemer niet gewoonlijk in eenzelfde land werkt, op de plaats waar zich de vestiging bevindt of bevond die de werknemer in dienst heeft genomen ( 9 ). Dit betekent dat de werknemer de keuze heeft om de werkgever voor de rechter te dagen van diens woonplaats of van de plaats waar de werknemer gewoonlijk werkt (of, bij gebrek aan dergelijke plaats, van de plaats waar zich de vestiging bevindt of bevond die de werknemer in dienst heeft genomen). De verordening Brussel I (herschikking) breidt de bevoegdheid van de rechterlijke instanties van de lidstaten nu uit tot arbeidsrechtelijke geschillen tegen een werkgever die geen woonplaats heeft in de EU (die mogelijkheid bestond niet op grond van de verordening Brussel I). Een werknemer die gewoonlijk werkt in een lidstaat, ongeacht waar hij woont, kan zich derhalve beroepen op de onder b) hierboven vermelde jurisdictionele beginselen en kan derhalve een dergelijke werkgever (die buiten de EU woont) bijvoorbeeld voor de rechter dagen in de lidstaat waar hij (de werknemer) gewoonlijk werkt. ¼¼Waar heeft de werkgever zijn woonplaats? De verordening Brussel I (herschikking) (artikel 63) bepaalt dat de werkgever (die een vennootschap of andere rechtspersoon dient te zijn) zijn woonplaats heeft op de plaats van: zijn statutaire zetel, of zijn hoofdbestuur, of zijn hoofdvestiging. De vennootschap heeft derhalve haar woonplaats in de EU, ook al is slechts aan één van die criteria voldaan. Wanneer een werkgever geen woonplaats heeft op het grondgebied van een lidstaat, maar in een lidstaat een filiaal, een agentschap of enige andere vestiging heeft, wordt hij voor de geschillen betreffende de exploitatie daarvan geacht woonplaats te hebben op het grondgebied van die lidstaat (artikel 20, lid 2). Zie bijvoorbeeld het arrest van het HvJ in zaak C-154/11, Mahamdia (nader toegelicht in punt 5), over de verordening Brussel I waarin, in een geschil betreffende een door de ambassade namens de zendstaat gesloten arbeidsovereenkomst, een in Duitsland gelegen ambassade van Algerije geacht werd in Duitsland haar woonplaats te hebben in het kader van een vordering van een werknemer van de Algerijnse ambassade te Berlijn. ( 9 ) Zie hieronder hoe deze criteria door het HvJ zijn uitgelegd.
3. Welk recht is van toepassing op het arbeidsrechtelijke geschil?
16 PRAKTISCHE HANDLEIDING. Rechterlijke bevoegdheid en toepasselijk recht in internationale geschillen tussen de werknemer en de werkgever ¼¼Beperkte partijautonomie In de verordening Rome I zijn regels vastgesteld om te bepalen welk recht van toepassing is op internationale arbeidsovereenkomsten en die regels hebben als doel, enerzijds, de partijen de mogelijkheid te geven om het toepasselijke recht te kiezen en, anderzijds, de werknemer als de zwakkere partij bij de overeenkomst te beschermen ( 10 ). Dit betekent dat, hoewel de partijen vrij kunnen kiezen welk recht op hun overeenkomst van toepassing is, de werknemer niettemin zal worden beschermd door de gunstigere bepalingen van het recht van de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht, of, bij gebreke daarvan, van de plaats waar de werknemer is aangeworven, of, indien de arbeidsovereenkomst een nauwere band heeft met een ander land, het recht van dat andere land. ( 10 ) Artikel 8 van de verordening Rome I luidt als volgt: 1. Een individuele arbeidsovereenkomst wordt beheerst door het recht dat de partijen overeenkomstig artikel 3 hebben gekozen. Deze keuze mag er evenwel niet toe leiden dat de werknemer de bescherming verliest welke hij geniet op grond van bepalingen waarvan niet bij overeenkomst kan worden afgeweken op grond van het recht dat overeenkomstig de leden 2, 3 en 4 van dit artikel toepasselijk zou zijn geweest bij gebreke van een rechtskeuze. 2. Voor zover het op een individuele arbeidsovereenkomst toepasselijke recht niet door de partijen is gekozen, wordt de overeenkomst beheerst door het recht van het land waar of, bij gebreke daarvan, van waaruit de werknemer ter uitvoering van de overeenkomst gewoonlijk zijn arbeid verricht. Het land waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht wordt niet geacht te zijn gewijzigd wanneer de werknemer zijn arbeid tijdelijk in een ander land verricht. 3. Indien het toepasselijke recht niet overeenkomstig lid 2 kan worden vastgesteld, wordt de overeenkomst beheerst door het recht van het land waar zich de vestiging bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen. 4. Indien uit het geheel der omstandigheden blijkt dat de overeenkomst een kennelijk nauwere band heeft met een ander dan het in lid 2 of lid 3 bedoelde land, is het recht van dat andere land van toepassing. Het overeenkomstig artikel 8 aangewezen recht is van toepassing, ongeacht of dit het recht van een lidstaat dan wel het recht van een derde land is. De overeenkomstig de verordening Brussel I (herschikking) aangewezen bevoegde rechtbanken zijn daarentegen altijd rechtbanken van een lidstaat. ¼¼Wat valt onder het toepasselijke recht? Artikel 12 van de verordening Rome I bevat een niet-limitatieve lijst van gebieden die worden beheerst door het toepasselijke recht dat overeenkomstig deze verordening is aangewezen. Het gaat onder meer om: uitlegging, nakoming, de gevolgen van tekortkoming, daaronder begrepen de vaststelling van de schade, de verschillende wijzen waarop verbintenissen tenietgaan en de gevolgen van de nietigheid van de overeenkomst. De verordening bevat ook collisieregels voor het vaststellen van het bestaan en de geldigheid van een overeenkomst of een bepaling daarvan (artikel 10), de formele geldigheid van een overeenkomst (artikel 11) en de handelingsonbekwaamheid en handelingsonbevoegdheid (artikel 13). ¼¼Rangorde van aanknopingspunten In tegenstelling tot de verordening Brussel I (herschikking) voorziet de verordening Rome I in een rangorde tussen de verschillende aanknopingspunten ter bepaling van het toepasselijke recht bij gebreke van een rechtskeuze door de partijen, of, indien een rechtskeuze is gedaan, de bepalingen waarvan niet mag worden afgeweken die voorrang hebben op het recht dat de partijen hebben gekozen.
Welk recht is van toepassing op het arbeidsrechtelijke geschil? 17 Zo is het recht dat van toepassing is op een arbeidsovereenkomst bij gebreke van een rechtskeuze: het recht van het land waar de werknemer ter uitvoering van de overeenkomst gewoonlijk zijn arbeid verricht; bij gebreke daarvan: het recht van het land vanwaaruit de werknemer ter uitvoering van de overeenkomst gewoonlijk zijn arbeid verricht; bij gebreke daarvan: het recht van het land waar zich de vestiging bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen. ¼¼Ontsnappingsclausule Artikel 8 van de verordening Rome I bevat een ontsnappingsclausule, op grond waarvan de rechtbanken de mogelijkheid hebben om niet het recht toe te passen van de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht of van de plaats waar zich de vestiging bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen, maar wel het recht van een ander land indien uit het geheel der omstandigheden blijkt dat de overeenkomst een nauwere band heeft met dat ander land (zie in het bijzonder zaak C-64/12, Schlecker v. Boedeker, hieronder in punt 5). In de rechtspraak van het HvJ wordt verduidelijkt welke elementen relevant zijn om te bepalen welk van deze aanknopingspunten van toepassing is zie de beschrijving van deze rechtspraak hieronder.
4. Wat als de werknemer in een ander land ter beschikking is gesteld in het kader van richtlijn terbeschikkingstelling werknemers (Richtlijn 96/71/EG)?
Wat als de werknemer in een ander land ter beschikking is gesteld in het kader van richtlijn terbeschikkingstelling werknemers (Richtlijn 96/71/EG)? 19 ¼¼Rechterlijke bevoegdheid Wat de toegang tot de rechter betreft, voorziet de richtlijn terbeschikkingstelling werknemers in een aanvullend forum waar de werknemer zijn werkgever voor de rechter kan dagen, en meer bepaald in het land waar de werknemer ter beschikking is (was) gesteld (artikel 6). Dat forum kan echter alleen worden gebruikt om vorderingen af te dwingen om de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden geldend te maken die zijn bedoeld in artikel 3 van de richtlijn terbeschikkingstelling werknemers. Dit wordt nog eens benadrukt in artikel 11, lid 1, van Richtlijn 2014/67/EU inzake de handhaving van de richtlijn terbeschikkingstelling werknemers ( 11 ). ¼¼Toepasselijk recht De richtlijn terbeschikkingstelling werknemers wijkt niet af van de verordening Rome I (of voorheen het Verdrag van Rome) maar biedt aanvullende bescherming aan de werknemer die het recht van de gastlidstaat kan inroepen wanneer dat voor de werknemer gunstiger is dan het recht van de plaats waar hij gewoonlijk werkt. Artikel 8, lid 2, van de verordening Rome I bepaalt dat het land waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht, niet wordt geacht te zijn gewijzigd wanneer de werknemer zijn arbeid tijdelijk in een ander land verricht. Deze bepaling heeft betrekking op gevallen van tijdelijke terbeschikkingstelling van werknemers, in de zin dat het recht dat van toepassing is op dergelijke overeenkomsten, in beginsel het recht blijft van het land waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht, ongeacht de tijdelijke terbeschikkingstelling. Niettemin voorziet Richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers in sommige bepalingen van bijzonder dwingend recht op het gebied van arbeidsovereenkomsten. De nationale voorschriften ter uitvoering van deze dwingende bepalingen in het land waar de werknemer ter beschikking is gesteld, kunnen prevaleren boven de bepalingen van het recht van het land waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht, in het bijzonder wanneer die nationale regels gunstiger zijn voor de werknemer. Overweging (34) van de verordening Rome I verduidelijkt dat artikel 8 geen afbreuk doet aan de toepassing van de bepalingen van bijzonder dwingend recht overeenkomstig Richtlijn 96/71/EG. Er kan een onderscheid worden gemaakt tussen de bepalingen van bijzonder dwingend recht van het forum, die op grond van artikel 9, lid 2, van de verordening Rome I van toepassing zullen zijn, en de bepalingen van bijzonder dwingend recht van een ander land waar de arbeidsverbintenissen moeten worden nagekomen of zijn nagekomen, die op grond van artikel 9, lid 3, van de verordening van toepassing zullen zijn. ( 11 ) Richtlijn 2014/67/EU van het Europees Parlement en de Raad van 15 mei 2014 inzake de handhaving van Richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten en tot wijziging van Verordening (EU) nr. 1024/2012 betreffende de administratieve samenwerking via het Informatiesysteem interne markt ( de IMI-verordening ), PB L 159, van 28.5.2014, blz. 11.
5. Jurisprudentie van het HvJ
Jurisprudentie van het HvJ 21 Het Europees Hof van Justitie heeft in een aantal zaken richtsnoeren aangegeven over de arbeidsrechtelijke bepalingen in de verordeningen Brussel I en Rome I. Plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht: de zaken Mulox, Rutten, Weber, Koelzsch en Voogsgeerd Plaats van indienstneming: Voogsgeerd Ontsnappingsclausule in Rome I: Schlecker Overdracht van arbeidsrechtelijke vorderingen en procesbevoegdheid: Sähköalojen ammattiliitto ry Exclusieve jurisdictiebedingen en het begrip filiaal: Mahamdia ¼¼Wat is de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht? Het belangrijkste aanknopingspunt in de verordeningen Brussel I (herziening) en Rome I is de plaats waar de werknemer gewoonlijk werkt/ arbeid verricht. Dit betekent dat de werknemer toegang heeft tot de rechter in de lidstaat waar hij gewoonlijk zijn arbeid verricht en dat het recht van die lidstaat algemeen van toepassing zal zijn. Aangezien de verordeningen Rome I en Brussel I dat begrip gemeenschappelijk hebben, werd het in de rechtspraak parallel uitgelegd en toegepast. De vraag wat het betekent dat een werknemer er gewoonlijk zijn arbeid verricht, is een feitenkwestie waarover de nationale rechter zich moet uitspreken in het licht van de rechtspraak van het HvJ. Het HvJ heeft richtsnoeren gegeven om de plaats te bepalen waar een werknemer geacht moet worden gewoonlijk zijn arbeid te verrichten. De criteria zijn ook van toepassing wanneer het werk in verscheidene lidstaten wordt verricht. In wezen wordt aan dit begrip een ruime uitlegging gegeven. Wanneer, ondanks deze ruime uitlegging, in de zeldzame gevallen waarin de plaats waar de werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht, niet kan worden bepaald, is het recht van de plaats waar zich de vestiging bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen, van toepassing. - Zaak C -125/92, Mulox, over het Verdrag van Brussel ( 12 ) Feiten van de zaak: een Nederlander, die in Frankrijk woonde, was als salesmanager in dienst bij een Engels bedrijf dat in Duitsland, België, Nederland etc., en ook in Frankrijk verkocht. De werknemer gebruikte zijn woonplaats in Frankrijk als zijn kantoor en als basis voor zijn activiteiten. Hij daagde zijn werkgever in Frankrijk voor de rechter. HvJ: wanneer een werknemer zijn werkzaamheden in meer dan één staat verricht, moet de uitvoering van de contractuele verbintenis in de zin van artikel 5, punt 1, van het Verdrag van Brussel worden gelokaliseerd op de plaats waar of vanwaaruit de werknemer hoofdzakelijk zijn verplichtingen jegens zijn werkgever vervult. ( 12 ) Over de zaak Mulox (C-125/92) werd geoordeeld onder verwijzing naar de bepalingen van het oorspronkelijke Verdrag van Brussel van 1968, dat geen specifieke bepalingen over arbeidsovereenkomsten bevatte; het verdrag werd in 1989 bijgewerkt en omvat sindsdien ook bijzondere bepalingen; in de zaken Rutten (C-383/95) en Weber (C-37/00) werd geoordeeld onder verwijzing naar deze bepalingen. Dat verdrag is de wetgeving die voorafging aan de verordeningen Brussel I en Brussel I (herschikking), maar de toegepaste begrippen blijven relevant.
22 PRAKTISCHE HANDLEIDING. Rechterlijke bevoegdheid en toepasselijk recht in internationale geschillen tussen de werknemer en de werkgever Het HvJ gaf de nationale rechter mee rekening te houden met het feit dat de werknemer de hem opgedragen taak uitvoerde vanuit een kantoor in een verdragsluitende staat waar hij woonachtig was, vanwaaruit hij zijn werkzaamheden verrichtte en waar hij na iedere zakenreis terugkeerde. - Zaak C-383/95, Rutten, over het Verdrag van Brussel (de gewijzigde versie ervan waarin rekening werd gehouden met arbeidsovereenkomsten) Feiten van de zaak: een Nederlandse onderdaan werkte voor een Engels bedrijf: hij verrichtte twee derde van zijn arbeidstijd in Nederland en een derde in diverse andere Europese landen, met inbegrip van Engeland. Na elke zakenreis keerde hij terug naar Nederland, waar hij zijn kantoor had. Hij daagde zijn werkgever in Nederland voor de rechter. HvJ: het HvJ legde de klemtoon op de plaats waar de werknemer het werkelijke centrum van zijn beroepswerkzaamheden had gevestigd en waar of vanwaaruit hij in feite het belangrijkste deel van zijn verplichtingen jegens zijn werkgever vervulde. Het HvJ gaf de nationale rechter mee rekening te houden met het feit dat de werknemer bijna twee derde deel van zijn beroepswerkzaamheden in één verdragsluitende staat verrichtte, waar hij derhalve het grootste deel van zijn arbeidstijd doorbracht, en waar hij een kantoor had vanwaaruit hij de voor zijn werkgever te verrichten werkzaamheden organiseerde en waar hij na iedere in verband met zijn werk gemaakte buitenlandse reis terugkeerde. - Zaak C-37/00, Weber, over het Verdrag van Brussel Feiten van de zaak: Weber, een Duits onderdaan die in Duitsland woonde, was in dienst van een Schots bedrijf als kok op in de Noordzee actieve mijnbouwschepen. Hij verrichte ten minste een deel van zijn arbeidstijd op het continentaal plat van Nederland en een deel in de Deense territoriale wateren. Hij daagde zijn werkgever in Nederland voor de rechter. HvJ: Weber had het centrum van zijn beroepswerkzaamheden niet op een bepaalde plaats gevestigd (in tegenstelling tot de zaak Rutten was er geen kantoor in een lidstaat waar het werkelijke centrum van zijn beroepsactiviteiten was gevestigd en vanwaaruit hij het belangrijkste deel van zijn verplichtingen jegens zijn werkgever vervulde). Voorts oefende hij gedurende de gehele betrokken arbeidsperiode voortdurend dezelfde activiteit voor zijn werkgever uit, zodat elk kwalitatief criterium betreffende de aard en het belang van de op verschillende plaatsen in verdragsluitende staten verrichte arbeid irrelevant was. Het HvJ was van oordeel dat in deze omstandigheden het relevante criterium dat in aanmerking moet worden genomen om de plaats te bepalen waar de werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht, temporeel is in beginsel de plaats waar de werknemer het belangrijkste deel van zijn arbeidstijd voor zijn werkgever doorbrengt. De te beoordelen relevante periode waar hij het belangrijkste deel van zijn arbeidstijd had doorgebracht, was de gehele arbeidsperiode.
Jurisprudentie van het HvJ 23 - Zaak C-29/10, Koelzsch v. Grossherzogtum Luxembourg, over het toepasselijke recht krachtens het Verdrag van Rome van 1980 ( 13 ) Deze zaak betrof een werknemer in de sector van het internationaal vervoer. Feiten van de zaak: Koelzsch was een vrachtwagenchauffeur die zijn gewone verblijfplaats in Duitsland had, maar een arbeidsovereenkomst had met een in Luxemburg gevestigd bedrijf. In zijn arbeidsovereenkomst was het Luxemburgs recht als het toepasselijke recht aangewezen. Zijn werkzaamheden bestonden er hoofdzakelijk in goederen te vervoeren van Denemarken naar Duitsland, maar ook naar andere lidstaten. Koelzsch werd ontslagen en vocht zijn ontslag aan als strijdig met het Duitse recht. HvJ: het HvJ oordeelde dat de methodes om de plaats te bepalen waar de werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht ook van toepassing zijn wanneer de werknemer in verschillende lidstaten arbeid verricht en dat dit aanknopingspunt ruim moet worden uitgelegd; de rechtspraak in de zaken Mulox, Rutten en Weber over de regeling Brussel I is ook van toepassing op de regeling Rome I. Wanneer de overeenkomst betrekking heeft op vervoersopdrachten, moet, met het oog op de vaststelling van het toepasselijke recht, worden verwezen naar het land vanwaaruit de werknemer zijn transportopdrachten verricht, instructies voor zijn opdrachten ontvangt en zijn werk organiseert, de plaats waar zich de arbeidsinstrumenten bevinden, ( 13 ) In de zaak Koelzsch (C-29/10) werd geoordeeld op basis van het Verdrag van Rome van 1980, maar de toegepaste arbeidsrechtelijke begrippen en bepalingen zijn relevant voor de verordening Rome I (die van toepassing is op overeenkomsten die op of na 17 december 2009 zijn gesloten). de plaatsen waar het vervoer hoofdzakelijk wordt verricht en de goederen worden gelost, en de plaats waarnaar de werknemer na zijn opdrachten terugkeert. - Zaak C-384/10, Voogsgeerd v. Navimer SA, over het toepasselijke recht krachtens het Verdrag van Rome van 1980 Feiten van de zaak: op de zetel van Naviglobe in Antwerpen sloot Voogsgeerd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een ander bedrijf, Navimer, gevestigd in Luxemburg. Er werd rechtskeuze gedaan voor het Luxemburgse recht. Wanneer echter de verzoeker zijn ontslagbrief ontving, vocht hij zijn ontslag aan voor de rechtbank te Antwerpen, op grond dat het in strijd was met het Belgische recht, dat volgens hem op de overeenkomst van toepassing was omdat hij via een in Antwerpen gevestigd bedrijf in dienst was genomen. HvJ: het HvJ werd verzocht om uitlegging te geven van het begrip vestiging die de werknemer in dienst heeft genomen. Het Hof herinnerde er echter aan dat het aan het Hof staat om de verwijzende rechter de gegevens met betrekking tot de uitlegging van het recht van de Unie te verschaffen, die voor deze laatste van waarde kunnen zijn bij de beoordeling van het effect van die bepaling. In dit verband oordeelde het Hof dat de rangorde van aanknopingspunten in artikel 6 van het Verdrag van Rome en artikel 8 van de verordening Rome I betekent dat voor het bepalen van het toepasselijke recht, de aangezochte rechter allereerst moet uitmaken of de werknemer ter uitvoering van de overeenkomst zijn arbeid gewoonlijk in eenzelfde land verricht, namelijk het land waar of vanwaaruit, gelet op het geheel der omstandigheden die zijn werkzaamheid kenmerken, de werknemer het
24 PRAKTISCHE HANDLEIDING. Rechterlijke bevoegdheid en toepasselijk recht in internationale geschillen tussen de werknemer en de werkgever belangrijkste deel van zijn verplichtingen jegens zijn werkgever vervult. Wanneer de plaats vanwaaruit de werknemer zijn transportopdrachten verricht en ook de instructies voor zijn opdrachten ontvangt, steeds dezelfde is, moet die plaats worden beschouwd als de plaats waar hij gewoonlijk zijn arbeid verricht. Kortom, het aanknopingspunt voor de plaats waar de werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht/werkt moet prioritair worden toegepast en moet ruim worden uitgelegd. De relevante factoren om die plaats te bepalen zijn onder meer: de plaats van effectieve tewerkstelling; de aard van de werkzaamheden (bijvoorbeeld internationale transportopdrachten); de factoren die de activiteiten van de werknemer kenmerken; het land waar of vanwaaruit de werknemer zijn opdrachten of het grootste deel van zijn opdrachten uitvoert, instructies voor zijn opdrachten ontvangt en zijn werk organiseert; de plaats waar de arbeidsinstrumenten van de werknemer zich bevinden; de plaats waar de werknemer zich dient aan te melden alvorens zijn opdrachten uit te voeren of waarnaar hij na het uitvoeren van zijn taken terugkeert. ¼¼Wat is de plaats van indienstneming? - Zaak C-384/10, Voogsgeerd v. Navimer SA, over het Verdrag van Rome In de zeldzame gevallen waarin de plaats waar de werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht, niet kan worden vastgesteld, wordt de overeenkomst beheerst door het recht van het land waar zich de vestiging bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen. In de zaak Voogsgeerd heeft het HvJ het Verdrag van Rome uitgelegd maar het arrest in die zaak is ook relevant voor dezelfde uitdrukking in de verordeningen Brussel I en Rome I. Feiten van de zaak: zie hierboven. HvJ: het Hof was van oordeel dat het aanknopingspunt van de plaats van indienstneming alleen mag worden gebruikt wanneer de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht, niet kan worden vastgesteld, dat het geen elementen mag omvatten die relevant zijn voor het bepalen van de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht, en dat het, aangezien het om een restcriterium gaat, restrictief moet worden uitgelegd. Het Hof oordeelde ook dat de plaats waar zich de vestiging bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen, aldus moet worden opgevat dat die uitsluitend verwijst naar de vestiging die de werknemer in dienst heeft genomen, en niet naar die waaraan de werknemer voor zijn effectieve tewerkstelling is verbonden, en dat de relevante elementen om de plaats te bepalen van de vestiging die de werknemer in dienst heeft genomen, uitsluitend elementen zijn betreffende de procedure van het sluiten van de overeenkomst, al dan niet in schriftelijke vorm, zoals de vestiging die de personeelsadvertentie
Jurisprudentie van het HvJ 25 heeft gepubliceerd en de vestiging die het indienstnemingsgesprek heeft gevoerd. Voorts oordeelde het Hof dat een vestiging niet over rechtspersoonlijkheid hoeft te beschikken en bijvoorbeeld een kantoor zou kunnen zijn, op voorwaarde dat het om een bestendige vestiging gaat en dat die behoort tot de onderneming die de werknemer in dienst neemt, dat wil zeggen een wezenlijk onderdeel van de structuur van deze onderneming vormt. Uitzonderlijk kan uit de omstandigheden van de zaak blijken dat een andere onderneming dan die welke formeel als werkgever wordt genoemd, de vestiging is, zelfs indien het werkgeversgezag niet formeel aan die andere onderneming is overgedragen, op voorwaarde dat een van de twee ondernemingen voor rekening van de andere heeft gehandeld, zodat de vestiging van de eerste zou kunnen worden geacht aan de tweede toe te behoren en aan de hand van objectieve elementen kan worden aangetoond dat de werkelijke situatie van de werknemer verschilt van die welke uit de bewoordingen van de overeenkomst blijkt. Kortom, de relevante factoren om de plaats te bepalen waar zich de vestiging bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen zijn beperkt tot de elementen die betrekking hebben op de procedure van het sluiten van de overeenkomst, zoals: de vestiging die de personeelsadvertentie heeft gepubliceerd; de vestiging die het indienstnemingsgesprek heeft gevoerd; de feitelijke plaats van die vestiging. ¼¼Wat is de ontsnappingsclausule in de verordening Rome I? - Zaak C-64/12, Schlecker v. Boedeker Zelfs wanneer de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht, en bij gebreke daarvan, de plaats waar zich de vestiging bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen, kan worden bepaald, is het mogelijk dat recht van een ander land van toepassing is op een arbeidsovereenkomst, wanneer uit de omstandigheden blijkt dat de overeenkomst een nauwere band heeft met dat andere land. Op die omstandigheden werd nader ingegaan in de zaak Schlecker. Feiten van de zaak: de eiseres was in dienst van Schlecker, een Duitse onderneming met filialen in verschillende lidstaten, om de activiteiten van het bedrijf in Nederland te beheren. Na 12 jaar werd de eiseres meegedeeld dat haar post werd opgeheven en werd haar gevraagd een andere post in Duitsland te gaan bekleden. De eiseres daagde de verweerder voor de rechter met het betoog dat het Nederlandse recht van toepassing was op haar overeenkomst en de eenzijdige overplaatsing naar Duitsland derhalve onrechtmatig was. HvJ: het HvJ was van oordeel dat het voor aanknoping van de overeenkomst in aanmerking komende criterium van de plaats waar de werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht, eerst moet worden toegepast en dat een louter overwicht van factoren die naar een ander land wijzen, niet automatisch dat recht buiten toepassing plaatst. Niettemin kan de rechter, zelfs indien een werknemer de arbeid ter uitvoering van de arbeidsovereenkomst gewoonlijk, gedurende lange tijd en zonder onderbreking in hetzelfde land
26 PRAKTISCHE HANDLEIDING. Rechterlijke bevoegdheid en toepasselijk recht in internationale geschillen tussen de werknemer en de werkgever verricht, uitzonderlijk het in dat land toepasselijke recht buiten toepassing laten indien uit het geheel der omstandigheden blijkt dat die overeenkomst nauwer is verbonden met een ander land. Belangrijke factoren die wijzen op een nauwere band met een land zijn onder meer: het land waar de werknemer belastingen en heffingen op inkomsten uit arbeid betaalt en het land waar hij is aangesloten bij de sociale zekerheid en de verschillende pensioen-, ziektekostenverzekerings- en invaliditeitsregelingen. Bovendien dient de nationale rechterlijke instantie ook rekening te houden met alle omstandigheden van de zaak, zoals met name de criteria betreffende de vaststelling van het salaris en de andere arbeidsvoorwaarden. Kortom, in uitzonderlijke situaties, wanneer andere elementen in de arbeidsverhouding erop wijzen dat de overeenkomst nauwer verbonden is met een andere staat dan die welke is aangewezen door de in artikel 8, leden 2 en 3, van de verordening Rome I bedoelde factoren, kan de ontsnappingsclausule worden toegepast, ook al is het anders mogelijk om één van de hierboven genoemde aanknopingspunten vast te stellen. ¼¼Bepaalt het op de arbeidsovereenkomst toepasselijke recht of een arbeidsrechtelijke vordering kan worden overgedragen? - Zaak C-396/13, Sähköalojen ammattiliitto ry v. Elektrobudowa Spolka Akcyjna ongeacht of de bepalingen van een ander recht ook van toepassing zijn (in casu het Finse recht dat voorziet in bepalingen van bijzonder dwingend recht in de context van Richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers). Feiten van de zaak: de verweerder, een Pools bedrijf, stelde 186 Poolse werknemers ter beschikking van zijn filiaal in Finland om er te werken in een kerncentrale. De arbeidsovereenkomsten werden gesloten op grond van het Poolse recht, dat de overdracht van arbeidsrechtelijke vorderingen verbiedt. De werknemers droegen op grond van het Finse recht hun vorderingen tegen het Poolse bedrijf over aan de eiser, een vakbond. De vakbond leidde namens de ter beschikking gestelde werknemers een procedure in om de bedragen terug te vorderen die hun verschuldigd waren uit hoofde van bepaalde voorschriften van Fins recht, die van toepassing waren uit hoofde van Richtlijn 96/71/EG. HvJ: in plaats van zich uit te spreken over de vraag of de overdraagbaarheid van een vordering uitsluitend moet worden bepaald door artikel 14, lid 2, van de verordening Rome I, onderzocht het Hof de procesbevoegdheid van de vakbond namens de werknemers. Het oordeelde dat dit een procedurele kwestie was en, in dit geval, werd beheerst door het Finse procesrecht als het toepasselijke lex fori. De regels inzake de overdraagbaarheid van arbeidsrechtelijke vorderingen uit het Poolse arbeidswetboek waren irrelevant voor de procesbevoegdheid en verhinderden niet dat de vakbond een procedure inleidde. In deze zaak werd het HvJ onder meer gevraagd om zich uit te spreken over de vraag of artikel 14, lid 2, van de verordening Rome I voorziet in de overdracht van vorderingen die voortvloeien uit een arbeidsverhouding,
Jurisprudentie van het HvJ 27 ¼¼Hoe zit het met de autonomie van de partijen om forumkeuzebedingen te sluiten? - Zaak C-154/11, Mahamdia, over de verordening Brussel I (EG) nr. 44/2001 Feiten van de zaak: de heer Mahamdia, die de Algerijnse en de Duitse nationaliteit had en in Duitsland woonde, sloot met het ministerie van Buitenlandse Zaken van de Democratische Volksrepubliek Algerije een arbeidsovereenkomst om te werken als chauffeur bij de Algerijnse ambassade te Berlijn. De overeenkomst bevatte een exclusief jurisdictiebeding ten gunste van de Algerijnse rechtbanken. De heer Mahamdia daagde zijn werkgever in Duitsland voor de rechter. HvJ: het HvJ herinnerde eraan dat artikel 21 van de verordening Brussel I de mogelijkheid voor partijen bij een arbeidsovereenkomst beperkt om een jurisdictiebeding overeen te komen. Zo moet een dergelijk beding zijn overeengekomen na het ontstaan van het geschil of, wanneer het daarvóór is overeengekomen, de werknemer de mogelijkheid geven de zaak aanhangig te maken bij andere gerechten dan de gerechten die op grond van de bepalingen van de verordening bevoegd zijn (d.w.z. andere dan die waarin de artikelen 18 en 19 van de verordening voorzien ( 14 )). Door dat beding wordt de bevoegdheid van deze laatste gerechten dus niet uitgesloten, maar krijgt de werknemer een ruimere keuze uit meerdere bevoegde gerechten. ( 14 ) Krachtens de verordening Brussel I (herschikking) blijven de regels voor het sluiten van een jurisdictiebeding door de partijen bij een arbeidsovereenkomst dezelfde als in Verordening (EG) nr. 44/2001.