22 november 2006 112206 Gelijke kansen en diversiteit plan 2007 Advies over het Gelijke kansen en diversiteit - plan 2007 Naar een evenredige vertegenwoordiging van kansengroepen bij de Vlaamse overheid
1. Situering adviesvraag... 3 2. Samenvatting... 4 3. Gelijke kansen en diversiteit - plan 2007... 5 3.1. Initiatieven voor alle kansengroepen... 5 3.1.1 Cijfers... 5 3.1.2 Beleidsinstrumenten... 7 3.1.3 Beleidsvoering... 10 3.2. Mannen en vrouwen... 11 3.3. Allochtonen... 12 3.3.1 Cijfers... 12 3.3.2 Beleidsinstrumenten... 12 3.4. Personen met een arbeidshandicap... 14 3.4.1 Cijfers... 14 3.4.2 Beleidsinstrumenten... 14 3.5. Kortgeschoolden... 16 3.6. Ervaren werknemers... 17 3.7. Diversiteitplannen van de Entiteiten... 17 Verwijderd: 4 Verwijderd: 5 Verwijderd: 5 Verwijderd: 5 Verwijderd: 7 Verwijderd: 10 Verwijderd: 11 Verwijderd: 12 Verwijderd: 12 Verwijderd: 12 Verwijderd: 14 Verwijderd: 14 Verwijderd: 14 Verwijderd: 16 Verwijderd: 17 Verwijderd: 17 2
1. Situering adviesvraag Vlaams minister van Bestuurszaken, Buitenlands Beleid, Media en Toerisme Geert Bourgeois vroeg op 20 oktober 2006 een advies, binnen de maand, over het Gelijke kansen en diversiteit - plan 2007. Naar een evenredige vertegenwoordiging van kansengroepen in de Vlaamse overheid. Het Gelijke kansen en diversiteit - plan 2007 werd ter bespreking voorgelegd aan de werkgroepen van de commissie Diversiteit (personen met een arbeidshandicap en allochtonen) en aan de SERV-werkgroep Arbeidsmarktbeleid (meer specifiek voor gender, kortgeschoolden en ervaren werknemers). Dit leidde tot dit globale advies dat mag aanzien worden als een gezamenlijk advies van de SERV raad en de commissie Diversiteit. Dit advies bouwt deels verder op eerdere adviezen, met name het advies van de commissie Diversiteit van 19 mei 2004 betreffende het besluit van de Vlaamse Regering tot uitvoering van decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt wat betreft het Vlaamse overheidspersoneel en houdende maatregelen ter bevordering en ondersteuning van het gelijke kansen- en diversiteitsbeleid in sommige diensten van de Vlaamse overheid, het advies van de SERV en de commissie Diversiteit van 24 november 2004 betreffende het Positieve-actieplan 2005 ter bevordering van gelijke kansen en een evenredige vertegenwoordiging van mannen/vrouwen, allochtonen en personen met een arbeidshandicap in de Vlaamse overheidsadministratie, het advies van de SERV en de commissie Diversiteit van 7 december 2005 betreffende het Gelijke kansen en diversiteit - plan 2006. Naar een evenredige vertegenwoordiging van kansengroepen in de Vlaamse overheid, Dit advies bevat de situering van de adviesvraag, een korte samenvatting van het advies en een bespreking van het gelijke kansen- en diversiteitsplan 2006 in 3 delen: de initiatieven voor alle kansengroepen, de kansengroepen specifieke initiatieven en de diversiteitsplannen van de entiteiten. 3
2. Samenvatting Het Gelijke Kansen en Diversiteit plan 2007 is een degelijk, zelfkritisch en realistisch plan. Het biedt een duidelijk overzicht van de prioritaire actiepunten, waarbij de aanduiding van de betrokken verantwoordelijken een meerwaarde vormt. Met de ondertekening van twee Gemeenschappelijke platformteksten Evenredige arbeidsdeelname en diversiteit in 2002 en 2003 bevestigde de Vlaamse overheid dat ze als werkgever een voorbeeldfunctie heeft. De SERV en de commissie Diversiteit herinneren de Vlaamse overheid met dit advies aan deze voorbeeldfunctie en vragen dat de Vlaamse overheid grotere inspanningen levert om haar rol in de praktijk gestalte geven. De SERV en de commissie Diversiteit zijn verheugd dat ook voor de kansengroep allochtonen, na de kansengroep personen met een handicap, streefcijfers zijn vastgelegd. Ook voor de vrouwen in het midden- en topmanagement zijn reeds streefcijfers bepaald. Voor de realisatie ervan is het noodzakelijk dat wordt voorzien in een concretisering van het globaal streefcijfer, de uitvoering van een nulmeting en de uittekening van het groeipad. Deze instrumentalisering is nog onvoldoende uitgewerkt in het voorliggend plan. Wat betreft de startbanen, stellen de SERV en de commissie Diversiteit bezorgd te zijn omtrent de deelname van kansengroepen. Het budget wordt niet meer gekoppeld aan het engagement en/of het resultaat inzake diversiteit en kansengroep en dat is voor de SERV en de commissie Diversiteit een stap achteruit. Het plan bevat jammer genoeg geen cijfermatig overzicht meer van de aanwezigheid van leden van de kansengroepen in de startbanen. En de SERV en de commissie Diversiteit vragen zich af in welke mate de Vlaamse overheid, in het verlengde van de afspraken op federaal niveau, het aantal startbanen zal optrekken om zo de instroom van kansengroepen te bevorderen. De SERV en de commissie Diversiteit vragen dat de dienst Emancipatiezaken in de nabije toekomst een beleidsvoorstel zal formuleren over de algemene toepassing van de voorkeurregel. Ook dient nog meer aandacht te gaan naar de integratie van het diversiteitsaspect bij de selectie van nieuwe werknemers, meer concreet moet de aansturende rol van Jobpunt Vlaanderen vergroot worden en is ook meer gestructureerde samenwerking met Jobkanaal gewenst. Het verhaal van de Erkenning van Verworven Competenties, wordt nog te weinig onderschreven in het personeelsbeleid van de Vlaamse overheid. Wat de aanwezigheid van vrouwen in het midden- en topmanagement betreft, deelt de SERV en de commissie Diversiteit het optimisme dat uit het plan spreekt niet volledig. Het invullen van vacante topfuncties heeft wel geleid tot een aanzienlijke toename van vrouwen op dat niveau maar het aantal aanwervingen is niet in verhouding tot het aantal kandidaten. Wat 4
betreft het streefcijfer van 4% personen van allochtone afkomst tegen 2015 is nood aan een duidelijk groeipad. De SERV en de commissie Diversiteit staan achter de geplande acties maar vrezen dat ze niet zullen leiden tot een doorbraak op vlak van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit. Ze betreuren dat er geen voorstel is omtrent de technische mogelijkheden van een systeem van rendementsondersteuning voor personen met een handicap. Ook het streefcijfer van 4,5% personen met een arbeidshandicap tegen 2010 is nog geen realiteit. Wat de kortgeschoolden en ervaren werknemers betreft, zijn de SERV en de commissie Diversiteit verheugd dat er iets meer acties zijn uitgewerkt. Ze stellen wel vast dat deze nog beperkt en weinig concreet omschreven zijn. Voor de deeltijds lerenden vragen de SERV en de commissie diversiteit een opschroeven van de engagementen wat betreft de werkervaringsplaatsen. Ook voor deze twee kansengroepen is de eerder gemaakte opmerking i.v.m. EVC meer dan relevant. 3. Gelijke kansen en diversiteit - plan 2007 Het Gelijke Kansen en Diversiteit plan 2007, opgesteld door de Dienst Emancipatiezaken, is een degelijk, zelfkritisch en realistisch plan. Het biedt een duidelijk overzicht van de prioritaire actiepunten, waarbij de aanduiding van de betrokken verantwoordelijken een meerwaarde vormt. Daarnaast worden streefdoelen vooropgesteld, wat getuigt van toekomstvisie. Ook de wijze waarop de stakeholders, en de experten op het terrein werden geïnformeerd en betrokken in het overleg waarderen de SERV en de commissie Diversiteit. Ze hopen dan ook dat deze positieve samenwerking ook in de toekomst voortgezet kan worden Echter, met de ondertekening van twee Gemeenschappelijke platformteksten Evenredige arbeidsdeelname en diversiteit, namelijk één voor allochtonen (3 december 2002) en één voor personen met een arbeidshandicap (2 december 2003), bevestigde de Vlaamse overheid dat ze als werkgever een voorbeeldfunctie heeft. Bij aanvang van dit advies wensen de SERV en de commissie Diversiteit de Vlaamse overheid te herinneren aan deze voorbeeldfunctie. Uit onderstaande bespreking zal immers duidelijk worden dat de SERV en de commissie Diversiteit van mening zijn dat de Vlaamse overheid momenteel enkele tandjes kan en moet bijsteken wil ze haar rol in de praktijk effectief gestalte geven. 3.1. Initiatieven voor alle kansengroepen 3.1.1 Cijfers De Vlaamse Regering bepaalde in juli 2006 een globaal streefcijfer voor allochtonen, namelijk 4% aanwezigheid van personen met een allochtone afkomst in het hele personeelsbestand tegen 2015. Dit is het tweede streefcijfer, naast de in 2004 vastgelegde 4,5% voor personen 5
met een handicap tegen 2010. De SERV en de commissie Diversiteit hebben betreffende de tewerkstelling van kansengroepen bij de Vlaamse overheid steeds het belang van globale streefcijfers per kansengroep benadrukt en zijn dan ook verheugd dat de Vlaamse Regering een streefcijfer voor allochtonen vastlegde. Het bepalen van een globaal streefcijfer per kansengroep is een eerste, noodzakelijke maar zeker geen voldoende voorwaarde voor een doortastend beleid van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit. In hun advies van 7 december 2005 wezen de SERV en de commissie Diversiteit er reeds op dat er aan meerdere voorwaarden voldaan moet worden opdat het mechanisme van streefcijfers een effectief middel zou zijn om de aanwezigheid van kansengroepen in het personeelsbestand van de Vlaamse overheid te vergroten. Naast het bepalen van een globaal streefcijfer is het noodzakelijk dat per entiteit wordt voorzien in een concretisering van het globaal streefcijfer, de uitvoering van een nulmeting en de uittekening van het groeipad. Het ontwerp van Gelijke kansen en diversiteitsplan stelt correct dat het besluit van 24 december 2004 elke minister verplicht om voor zijn of haar beleidsdomein een streefcijfer te bepalen en op te nemen in de aansturingsinstrumenten zoals beheersovereenkomsten, planningsdocumenten, managementcontracten en samenwerkingsovereenkomsten. Voor de SERV en de commissie Diversiteit is dit dan ook de logische volgende stap die snel dient te worden gerealiseerd. Hierbij is van groot belang dat er expliciet actoren worden aangeduid die de taak hebben te waken over de realisatie van de globale doelstelling. De SERV en de commissie Diversiteit zijn voorstanders van streefcijfers op maat van de afzonderlijke entiteit, rekening houdende met de specifieke mogelijkheden. Het is echter cruciaal dat zowel binnen het beleidsdomein als voor de globale Vlaamse overheid een actor verantwoordelijk is voor het bewaken van de globale streefcijfers. Streefcijfers hebben maar enige waarde indien men een duidelijk zicht heeft op de aanwezigheid van kansengroepen in het personeelsbestand. Het uitvoeringsbesluit voorziet dan ook in het gebruik van een operationeel systeem dat vrijwillige registratie van de kansengroepen mogelijk maakt. Medio 2006 voerde de Vlaamse overheid de piloot nulmeeting uit. De SERV en de commissie Diversiteit zijn verheugd dat deze eerste stap is gezet. Wel vragen zij dat de hieruit getrokken lessen snel zullen leiden tot een eerste globale nulmeeting. Bovendien is het voor de SERV en de commissie Diversiteit noodzakelijk dat de vrijwillige registratie ook in de entiteiten gebeurt, en dus niet enkel in de departementen. Hierbij is het cruciaal dat de vrijwillige registratie steeds gebaseerd is op een zelfde implementatie van de in het besluit opgenomen definities. Ten slotte moeten de opgedane ervaringen, die van de piloot nulmeeting en die die zullen worden opgedaan in de globale nulmeting, gedeeld worden met verantwoordelijken voor de registratie(s) binnen andere beleidsdomeinen. De SERV en de commissie Diversiteit pleitten er steeds voor om de registraties van kansengroepen zoveel mogelijk op elkaar af te stemmen. De verschillende snelheden van implementatie mogen er niet toe leiden dat ieder beleidsdomein zijn eigen weg gaat. Het biedt net de mogelijkheid om te leren uit de ervaringen en te zorgen voor zoveel mogelijk afstemming. Ten derde is het niet voldoende om enkel een einddoel voor op te zetten. Het is even belangrijk om de weg uit te stippelen die moet leiden naar dit einddoel. Concreet is er 6
dus per kansengroep een groeipad nodig, en dit zowel op het globale niveau, als voor de streefcijfers die vooropgezet zijn op het niveau van de entiteiten. Op basis van de vrijwillige registratie kan men dan het vooropgezette groeipad op een systematische manier toetsen aan de werkelijk evoluties en bijsturen waar nodig. In het advies van vorig jaar wezen de SERV en de commissie Diversiteit erop dat de reikwijdte van het uitvoeringsbesluit van 24 december 2004 wordt medebepaald door de beslissingen die zullen worden genomen in het kader van het Beter Bestuurlijk Beleid. Privaatrechterlijke extern verzelfstandigde agentschappen vallen niet onder het uitvoeringsbesluit. De SERV en de commissie Diversiteit herhalen dan ook de vraag dat ook voor de entiteiten die niet gevat worden door het uitvoeringsbesluit van 24 december 2004 een uitvoeringsbesluit tot stand komt en dat binnen deze entiteiten een gelijke kansen en diversiteitsbeleid zal worden gevoerd dat een vertaling is van de principes en doelstellingen van het uitvoeringsbesluit (het vaststellen van streefcijfers per doelgroep, het opmaken van een plan en het opstellen van een voortgangsrapport). De Vlaamse Regering kan hier over waken door dit op te nemen in de beheersovereenkomsten die worden afgesloten met deze entiteiten. 3.1.2 Beleidsinstrumenten Het realiseren van instroom In meerdere documenten hebben de SERV en de commissie Diversiteit er op gewezen dat op korte termijn het realiseren van instroom van personeelsleden uit de kansengroepen cruciaal is. Een Actieplan Wervend Werven is dan ook meer dan welgekomen. Dergelijk plan kan echter enkel succesvol zijn indien het meer is dan een zoveelste initiatief van de dienst Emancipatiezaken. Het moet gedragen zijn door alle geledingen en niveaus en het dient door gesproken te zijn met de vertegenwoordigers van de kansengroepen. Ondanks de aankondiging van het Actieplan Wervend Werven zien de SERV en de commissie Diversiteit toch ook enkele evoluties die in hun ogen de instroom van kansengroepen niet zullen faciliteren. Zo zijn de SERV en de commissie Diversiteit bezorgd omtrent de deelname van kansengroepen aan de startbanen bij de Vlaamse overheid. Ten eerste delen de SERV en de commissie Diversiteit de bedenking van de dienst Emancipatiezaken omtrent de verdeling van de startbanen. Het niet meer koppelen van het budget van de startbanen aan het engagement en/of het resultaat inzake diversiteit en kansengroep is voor de SERV en de commissie Diversiteit een stap achteruit. Ten tweede constateren de SERV en de commissie Diversiteit dat, in tegenstelling tot het vorige plan, het ontwerp van Gelijke kansen en diversiteit - plan 2007 geen cijfermatige overzicht bevat van de aanwezigheid van leden van de kansengroepen in de startbanen. Navraag leert dat deze gegevens momenteel niet ter beschikking zijn, wat eveneens een stap achteruit is in vergelijking met het voorbije jaar. Ten slotte vragen de SERV en 7
de commissie Diversiteit zich af in welke mate de Vlaamse overheid, in het verlengde van de afspraken op federaal niveau, het aantal startbanen opnieuw zal optrekken en zo de instroom van kansengroepen zal bevorderen. Dit wordt niet in het voorliggende ontwerp uitgeklaard. De bezoldigde werkervaringsplaatsen zijn een ander instroomkanaal voor kansengroepen, één dat specifiek gericht is op de leerlingen deeltijds beroepsonderwijs. Een groep waar de jonge allochtonen in oververtegenwoordigd zijn. De Vlaamse Regering en de Vlaamse sociale partners onderkenden in het Vlaamse Werkgelegenheidsakkoord de problematiek van het ontbreken van een werkcomponent bij vele van deze leerlingen. De 20 bezoldigde werkervaringplaatsen zijn te kaderen in dit akkoord. Gezien de omvang van de problematiek, gezien de voorbeeldfunctie en gezien het feit dat de vraag vanuit de entiteiten van de Vlaamse overheid de 20 plaatsen overschrijdt (medio 2006 waren de 20 plaatsen reeds allen toegewezen), vragen de SERV en de commissie Diversiteit de Vlaamse overheid om haar engagement op te krikken. Bovendien blijken deze 20 plaatsen gefinancierd vanuit het budget dat voorzien was voor de startbanen, wat doet vermoeden dat die 20 plaatsen netto geen bijkomende inspanningen betreffen. Zoals vorig jaar reeds aangegeven zijn de SERV en de commissie Diversiteit er zich van bewust dat de instroommogelijkheden voor nieuwe personeelsleden in de Vlaamse overheidsdiensten eerder beperkt zijn. De SERV en de commissie Diversiteit hebben echter het gevoel dat er momenteel onvoldoende inspanningen worden geleverd om de bestaande middelen effectief uit te putten en te laten functioneren als instroomkanaal voor kansengroepen. De voorkeurregel in het raamstatuut Het raamstatuut voorziet dat bij gelijke kwalificatie de voorrang gaat naar een kandidaat uit de kansengroepen. De SERV en de commissie Diversiteit hebben dit principe onderschreven in hun advies op het Gelijke kansen en diversiteit plan 2006. Ze vragen dan ook dat deze bepaling in de toekomst wordt toegepast. Deze oproep geldt ook voor de specifieke clausule omtrent personen met een zware arbeidshandicap. Om te vermijden dat deze regels weerstand oproept, dient de dienst emancipatiezaken hieromtrent duidelijk te communiceren naar leidinggevenden en personeel. Integratie van het diversiteit aspect bij de selectie van nieuwe werknemers Aandacht voor diversiteit bij de selectie van werknemers is cruciaal. Het ontwerp van Gelijke kansen en diversiteit - plan 2007 besteedt er dan ook bij de bespreking van de verschillende kansengroepen aandacht aan. Hierbij worden enkele belangrijke aspecten naar bovengehaald zoals het cultuurneutraal zijn van de testen, het voorzien van redelijke aanpassingen, de samenwerking met organisaties van kansengroepen, de vacatureverspreiding via Jobkanaal en het opleiden van juryleden. De SERV en de commissie Diversiteit onderschrijven het belang en de noodzaak hiervan. 8
De SERV en de commissie Diversiteit willen daarenboven nog een bijkomend aspect meer in de verf zetten, namelijk de aansturende rol die Jobpunt Vlaanderen moet opnemen. Zowel de departementen als vele entiteiten hebben een contract afgesloten met Jobpunt Vlaanderen. De effectieve rekrutering en selectie gebeurt door Selor of door een ander bureau die onder de arm wordt genomen. Het is voor de SERV en de commissie Diversiteit de expliciete rol van Jobpunt Vlaanderen om ook die bureaus aan te sturen op het vlak van diversiteit. Dit betekent dat Jobpunt Vlaanderen hen niet enkel wijst op de noodzaak om zowel bij de rekrutering als de selectie rekening te houden met de diversiteitsaspecten maar ook daadwerkelijk gaat evalueren of ze dit in voldoende mate realiseren. Integriteitzorg De dienst emancipatiezaken wijst terecht op het belang van de integratie van diversiteit en gelijke kansen in het integriteitsdiscours. Deze vraag zit op het zelfde niveau als het pleidooi van de SERV en de commissie Diversiteit (in het advies op het Actieplan 2006) voor integratie van gelijke kansen en diversiteit in de interne audit De SERV en de commissie Diversiteit pleitten ervoor om af te stappen van het facultatieve en de screening op gelijke kansen en diversiteit standaard en uitgebreid op te nemen in de audit. Het is niet duidelijk in welke mate dit ook effectief is gebeurd. De SERV en de commissie Diversiteit ondersteunen, vanuit het inclusiedenken, dan ook de vraag voor de opname van diversiteit en gelijke kansen in de integriteitszorg van de Vlaamse overheid. Specifiek lijkt het de SERV en de commissie Diversiteit een goed idee om ruimere nondiscriminatieclausules op te nemen in de deontologische codes. Erkenning van verworven competenties De SERV en de commissie Diversiteit dienen ander maal vast te stellen dat de Vlaamse overheid niet de intentie heeft om zich in de nabije toekomst in te schrijven in het verhaal van de Erkenning van Verworven Competenties (advies van 24 november 2004). Zowel in het advies van 2004 als in dat van 2005 benadrukten de SERV en de commissie Diversiteit het belang hiervan. De SERV en de commissie Diversiteit vragen dan ook expliciet dat er, in overleg met de sociale partners van de publieke sector, door de Vlaamse overheid enerzijds een voorstel wordt geformuleerd aan de SERV betreffende mogelijke Ervaringsbewijzen en anderzijds in het wervingsbeleid een civiel effect wordt verleend aan de titels. Loopbaanbegeleiding Het ontwerp van Gelijke kansen en diversiteit plan 2007 bespreekt de loopbaanbegeleiding voor personen met een handicap. In wat volgt gaan de SERV en de commissie Diversiteit hier op in. Loopbaanbegeleiding dient voor de SERV en de commissie Diversiteit echter voorzien worden voor alle kansengroepen. Gelijke Kansen en Diversiteit handelt immers niet alleen 9
over het realiseren van instroom, maar eveneens het bewerkstelligen van effectieve doorstroom. Het valt daarbij op, dat inzake functies aan de top, enkel de oefening gemaakt wordt voor de man vrouw verhouding, en niet zozeer voor de aanwezigheid van allochtonen of personen met een arbeidshandicap. 3.1.3 Beleidsvoering De emancipatieambtenaren De SERV en de commissie Diversiteit wezen vorig jaar reeds op de specifieke invulling van het besluit van 24 december 2004. Toen werd door de Vlaamse Regering geopteerd voor een emancipatieambtenaar per beleidsdomein in plaats van één VTE per beleidsdomein. In het ontwerp van Gelijke kansen en diversiteit - plan is aangegeven dat voor negen van de dertien beleidsdomeinen reeds officieel emancipatieambtenaren zijn aangesteld. Voor de SERV en de commissie Diversiteit is het belangrijk dat ieder departement en entiteit een emancipatieambtenaar heeft en dat die voldoende tijd, ruimte en middelen krijgen om hun taak naar behoren te vervullen. Diversiteitsplannen als voorwaarde voor overheidsopdrachten. De SERV en de commissie Diversiteit zijn van mening dat dit onderwerp het strikte personeelsbeleid van de Vlaamse overheid en het EAD-beleid van de Vlaamse overheid als werkgever overstijgt. Voor de SERV en de commissie Diversiteit hoort dit item dan ook niet thuis in het Gelijke kansen en diversiteit - plan 2007. Laagdrempelig meldpunt voor ongelijke kansen is noodzakelijk en wettelijk voorzien In het actieplan 2007 stelt de dienst Emancipatiezaken dat een strikte interpretatie van het besluit van 24 december 2004, de opdrachthouder voor Emancipatiezaken geen individuele bevoegdheid (meer) geeft in zake klachtenbehandeling. Hiermee komt een einde aan een praktijk die reeds liep sinds 1991. De SERV en de commissie Diversiteit zijn bezorgd om de zo ontstane lacune. Immers de Vlaamse Regering slaagde er nog steeds niet om, conform het artikel 9 1 van het besluit van 24 december 2004, een orgaan of organen aan te wijzen die bevoegd zijn voor het verlenen van bijstand aan de slachtoffers van discriminatie bij de afwikkeling van hun klachten betreffende discriminatie. Een laagdrempelig meldpunt is dus niet enkel belangrijk, zoals de dienst Emancipatiezaken stelt, het was ook de specifieke wens van de wetgever (in het decreet van 8 mei 2002) en de Vlaamse Regering (in het besluit van 24 december 2004) dat er organen komen die bijstand kunnen verlenen aan slachtoffers van discriminatie. Dat personeelsleden en leidinggevenden momenteel niet weten wat ze tegen discriminatie en racisme moeten ondernemen, dixit ontwerp van Gelijke kansen en diversiteit - plan 2007, is voor de SERV en de commissie Diversiteit onaanvaardbaar. Betrokkenheid van personeel vergroten 10
De aanwezigheid van een draagvlak is een belangrijke voorwaarde voor het slagen van een diversiteitsbeleid. Het is dan ook de taak van de Vlaamse overheid om dit draagvlak bij haar personeel te creëren. Daarom is het volgens de SERV en de commissie Diversiteit belangrijk dat er niet enkel overleg plaatsvindt met de personeelsleden van de betrokken kansengroepen maar ook met (vertegenwoordigers van) alle werknemers. Anderzijds zijn de SERV en de commissie Diversiteit van mening dat de activiteiten, zoals bv de lunchgesprekken, gericht moeten zijn op dialoog met alle werknemers. 3.2. Mannen en vrouwen In het verlengde van bovenstaande vaststelling koppelen we de vraag naar een bijkomend actiepunt op vlak van gender. Wanneer gekeken wordt naar de mogelijkheden om werk en privé-leven te combineren, om leidinggevende functies ook open te stellen voor vrouwen, dient men ook de randvoorwaarden mee te nemen. Met name: is er ook sprake van gelijke verloning voor mannen en vrouwen, en dit doorheen de verschillende niveaus en functieclassificaties? Het belangrijkste aandachtspunt van de Gelijke Kansen & Diversiteitsplannen van de laatste jaren is het aandeel van de vrouwen in het (top)management te verhogen. Het streven is om 33% vrouwen te hebben in het (top)management. Voor het middenkader dient dit te zijn gerealiseerd voor 2010, voor het topkader tegen 2015. In het voorliggend ontwerp van Gelijke kansen en diversiteit plan 2007 wordt dit haalbaar genoemd omdat reeds 24% van het middenkader uit vrouwen bestaat. De SERV en de commissie Diversiteit moeten echter vaststellen dat er geen globale toename meer is sinds 2001, integendeel. Bovendien komt de toename in het topmanagement van 10% naar 16% door toedoen van het massaal vacant verklaren van een aantal topfuncties in het voorjaar van 2006, een bijna éénmalige gebeurtenis. Trouwens kan het feit dat 20% van die vacante topfuncties werd ingenomen door vrouwen moeilijk als een succes worden aanzien. Dit percentage ligt zelfs nog onder het uiteindelijke streefdoel van 33%. Voor de aanwervingsronde waren bovendien de helft van de sollicitanten vrouwen, maar slechts één op vijf van hen werd ook aangeworven. De SERV en de commissie Diversiteit vinden het dan ook bijzonder voor de hand liggend dat dit gehele proces grondig geëvalueerd wordt en dat het actieplan wordt bijgestuurd op basis van deze bevindingen. De SERV en de commissie Diversiteit staan volledig achter een aantal andere actiepunten zoals Vlechtwerk en de opmaak van het rapport over de verbetering van de mogelijkheden om leiding te geven in deeltijd. Dit zal echter niet onmiddellijk soelaas brengen aan de ondervertegenwoordiging van vrouwen in het midden- en topmanagement, aangezien er op zich voldoende kandidaturen zijn. 11
In het advies van vorige jaar drukten de SERV en de commissie Diversiteit de expliciete wens uit dat er een oplossing zou komen voor het juridisch vacuüm op het vlak van ongewenst seksueel gedrag op het werk. Voor de federale overheid werd voorzien in een juridische regeling op basis van art. 5 van de Wet van 7 mei 1999 op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Deze regeling is echter niet van toepassing op de Vlaamse openbare sector en het onderwijs. Voor deze sectoren moet er in uitvoering van het decreet-mahassine alsnog een sluitende regeling komen. De SERV en de commissie Diversiteit vragen zich af er hier reeds aan tegemoet gekomen is. 3.3. Allochtonen 3.3.1 Cijfers De Vlaamse Regering formuleerde medio 2006 een globaal streefcijfer van 4% aanwezigheid van personen van allochtone afkomst in het hele personeelsbestand tegen 2015. De SERV en de commissie Diversiteit waarderen, zoals reeds gezegd, dat de Vlaams Regering eindelijk is overgegaan tot het bepalen van een dergelijk streefcijfer. Het vaststellen van die 4% als doelstelling is echter geen eindpunt maar juist een begin. De piloot nulmeting van de vrijwillige registratie bij het beleidsdomein Bestuurszaken toonde alvast aan dat voor dit beleidsdomein het aandeel van de allochtone werknemers duidelijk onder het streefcijfers van 4% ligt. Voor de commissie Diversiteit is het belangrijk dat er op basis van de globale nulmeting een duidelijk groeipad komt en dit zowel op het globale niveau als op het niveau van de departementen en de entiteiten. Enkel via een globale en gecoördineerde aanpak zal de bepaling van een streefcijfer ook effectief leiden tot een verhoogde aanwezigheid van kansengroepen in het algemeen, en allochtonen in het bijzonder. 3.3.2 Beleidsinstrumenten Bij de beleidsinstrumenten gaat er terecht veel aandacht naar de werving en selectie van kansengroepen. Zo kondigt de dienst Emancipatiezaken een handleiding aan met tips en goeie voorbeelden voor werving en selectie van kansengroepen bij de Vlaamse overheid, wenst men de ondersteuning van personeelsleden bij concrete vacatures verder uit te bouwen en zal men inzetten op de samenwerking met de VDAB. Ook wordt ingegaan op de noodzaak van de integratie van het diversiteitsaspect bij Selor. Zoals reeds gesteld bij de bespreking van de maatregelen voor alle kansengroepen, zijn de SERV en de commissie Diversiteit er van overtuigd dat er op het vlak van werving en selectie zeker nog meerdere stappen in de goede richting kunnen gezet worden. Bovendien is het een goed idee om via een trainingsaanbod rond interculturele communicatie te werken aan een cultuurverandering op de werkvloer. 12
De SERV en de commissie Diversiteit trekken dus de noodzaak van deze acties zeker niet in twijfel en zijn er van overtuigd dat de dienst Emancipatie hier een voorname rol kan spelen en een waardevolle bijdrage kan en zal leveren. Echter, de SERV en de commissie Diversiteit appreciëren deze acties als acties in de rand en niet als acties die zullen zorgen voor een doorbraak op het vlak van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit. Mogelijks gebeurt dit wel via het Actieplan Wervend Werven. Toch hebben SERV en commissie Diversiteit het gevoel dat de Vlaamse Regering niet komt tot maatregelen en blijven ze andermaal op hun honger zitten. Andermaal, want in hun advies op het Gelijke kansen en diversiteitsplan 2006 (december 2006) stelden de SERV en de commissie Diversiteit reeds met spijt vast dat er in meerder door hen op eerdere fora aangehaalde dossiers toen geen vooruitgang was geboekt. Het ging om, in de ogen van de SERV en de commissie Diversiteit, expliciete barrières voor de tewerkstelling van allochtonen bij de Vlaamse overheid. Concreet betrof het: de nationaliteitsvoorwaarde, de integratie van Erkenning van Verworven Competenties is het personeelsbeleid en een onderzoek naar de afstemming van de taalvereiste aan het functieniveau. De SERV en de commissie Diversiteit zijn ontgoocheld dat er op deze drie vlakken nauwelijks stappen zijn gezet in het voorbije jaar en er geen initiatieven worden aangekondigd voor 2007. Ze zijn dan ook zo vrij dit deel van het advies op het Gelijke kansen en diversiteit - plan 2006 hier letterlijk te herhalen. Een belangrijke barrière voor de tewerkstelling van allochtonen in openbare diensten is de nationaliteitsvoorwaarde. De SERV en de commissie Diversiteit dringen er dan ook op aan dat de Vlaamse Regering dit dossier opnieuw ter harte neemt. De sociale partners en de commissie Diversiteit stellen dan ook voor, ten einde rekening te houden met opmerkingen van de Raad van State, om te komen tot concrete oplijsting van functies waarvoor uitzonderingen zijn voorzien. Bij deze oplijsting moet in het bijzonder voorzien worden in nieuwe opportuniteiten voor allochtonen in die functies waar de volgende jaren mogelijkheden zijn. Bij de bespreking van initiatieven die betrekking hebben op alle kansengroepen, wees dit advies reeds op de noodzaak om het instrument Erkenning van Verworven Competenties op een actiever manier te integreren in het personeelsbeleid. De allochtonen vormen hier de kansengroep bij uitstek. Ze omvat immers zowel personen die hun competenties in het buitenland hebben verworven, zonder daarbij over een in België geldig diploma te beschikken, als de groep die ongekwalificeerd het onderwijs heeft verlaten. De Vlaamse overheid kan het, onder meer ook omwille van haar voorbeeldfunctie, niet veroorloven zich niet in te schrijven in het ontluikende verhaal van Erkenning van Verworven Competenties Een laatste barrière waar in het advies van 2005 opgewezen werd, was de taalvereiste. Deze taalvereiste wordt, naast de diplomavereiste, vooropgesteld bij de toegang tot de overheidsfuncties. De SERV en de commissie Diversiteit vroegen vorige jaar dat er onderzocht zou worden of het voor een welomlijnde groep van functies mogelijk zou zijn om de nieuwe allochtone werknemers gedurende een afgebakende periode de kans te geven de Nederlandse taal te leren. Hierbij zijn ze een grote voorstanders van de methodiek Nederlands op de werkvloer. De SERV en de commissie Diversiteit dienen vast te stellen dat er op dit vlak 13
geen initiatieven zijn genomen in het voorbije jaar. Ze doen dan ook de suggestie om het vereiste taalniveau beter af te stemmen op en te koppelen aan het functieniveau. De taalvereiste wordt wel besproken bij de instroom van kortgeschoolden. Het is echter opmerkelijk dat het voorliggende ontwerp de problematiek, dan nog eerder beperkt, meeneemt in de probleemanalyse maar niet in de omschrijving van de Actiepunten voor 2007. De SERV en de commissie Diversiteit blijven overtuigd van de meerwaarde van hun voorstellen en vragen dan ook alsnog de uitwerking er van in de loop van 2007. Betreffende de samenwerking met de VDAB stelt de dienst Emancipatiezaken een drietal initiatieven voor. De SERV en de commissie Diversiteit vragen in verband hiermee ook aandacht voor de allochtone Nederlandstalige Brusselaars. In het kader van Samenwerkingsakkoord interregionale mobiliteit van de werkzoekende dient te worden nagegaan hoe de Vlaamse overheid in samenwerking met de VDAB en de BGDA ook die allochtone Nederlandstalige werkzoekende Brusselaars kan bereiken. Ten slotte vragen de SERV en de commissie Diversiteit dat de dienst Emancipatiezaken zou nagaan op welke manier de personen met een niet-katholieke goddienst op een feestdag van hun godsdienst de zekerheid kunnen hebben dat ze die dag vakantie kunnen nemen. 3.4. Personen met een arbeidshandicap 3.4.1 Cijfers Op 12 maart 2004 stelde de Vlaamse Regering 4,5%in 2010 voorop als streefcijfers voor de personen met een arbeidshandicap. In opvolging hiervan boog een werkgroep zich over het een groeipad voor de personen met een arbeidshandicap. De SERV en de commissie Diversiteit vernemen graag de conclusies van deze werkgroep. In het Gelijke kansen en diversiteit plan 2007 wordt alvast aangegeven dat het wachten is op de uitbreiding van de vrijwillige registratie naar alle beleidsdomeinen om te weten hoe ver men nog van dit streefcijfer is verwijderd. De piloot nulmeting geeft aan dat er meer dan waarschijnlijk nog een forse kloof gaapt tussen realiteit en streefcijfer. Voor de SERV en de commissie Diversiteit is het dan ook noodzakelijk dat eenmaal de nulmeting achter de rug er in samenspraak een gedetailleerd en ambitieus groeipad wordt uitgewerkt dat de vooropgezette doelstelling van 4,5% zo dicht mogelijk benadert. 3.4.2 Beleidsinstrumenten Redelijke aanpassingen bij werving en selectie 14
De commissie Diversiteit heeft zich in 2006 in een brief aan de Opdrachthouder Emancipatiezaken lovend uitgesproken over het ontwerp van charter en handleiding over redelijke aanpassingen voor personen met een handicap in wervingssituaties. In de brief benadrukt de commissie Diversiteit de relevantie van de problematiek en de potentiële meerwaarde van het charter. De leden van de commissie Diversiteit zagen op het eerste zicht ook weinig inhoudelijke obstakels. De SERV en de commissie Diversiteit ondersteunen dan ook de idee om in 2007 het charter te finaliseren en het kennisdelend netwerk op te starten Rendementsondersteuning voor sommige personen met een arbeidshandicap In het Gelijke kansen en diversiteit - plan 2007 wordt gesteld dat de dienst Emancipatie zaken omwille van de werklast er niet is in geslaagd om een voorstel te doen over de technische mogelijkheden van een systeem van rendementsondersteuning voor personen met een handicap. De SERV en de commissie Diversiteit betreuren dit en hopen dat dit in de zeer nabije toekomst wel gebeurt. De commissie Diversiteit bracht immers op 12 april 2006 een aanbeveling uit omtrent de loonkostensubsidie. Hierin stelt de commissie Diversiteit dat het aangewezen is dat voor de publieke sector een systeem van rendementssubsidie wordt opgezet binnen het werkingsbudget van de Vlaamse overheid. Hierbij is de commissie Diversiteit voorstander van de idee dat de loonkostensubsidie voor een werknemer op een zelfde manier wordt bepaald en uitgekeerd onafhankelijk van waar hij of zij werkt. Binnen dergelijk systeem is er één instantie die de loonkosten toekent. De SERV en de commissie Diversiteit vragen de dienst Emancipatiezaken bij het uitwerken van hun beleidsvoorstel rekening te houden met de aanbevelingen van de commissie Diversiteit. Toegankelijk web Op 31 augustus 2006 waren 37 van de gekende 290 website van de Vlaamse overheid toegankelijk. Het is meteen duidelijk dat de in juni 2004 geformuleerde de doelstelling om tegen eind 2010 het gehele internet en intranet van de Vlaamse overheid toegankelijk te maken voor personen met een beperking ver weg is. Ook de voor 2006 aangekondigde actiepunten resulteerde dus voorlopig niet in een groter aantal toegankelijk websites. De SERV en de commissie Diversiteit roepen de Vlaamse overheid op om dit dossier ter harte te nemen en in te gaan op de vraag van de Dienst Emancipatiezaken om de aanpak bij te stellen. Een herformulering van de doelstellingen lijkt een realistische noodzaak maar mag zeker niet leiden tot het op de lange baan schuiven van de eindbetrachting en moet gepaard gaan met bijkomende engagement vanuit de Vlaamse overheid. Loopbaanbegeleiding In hun advies op het ontwerp van Gelijke kansen en diversiteit plan 2006 pleitten de SERV en de commissie Diversiteit voor een uitbouw van de loopbaanbegeleiding voor het personeel met een arbeidshandicap. Het ontwerp van plan 2007 formuleert enkele waardevolle inhoudelijke leerpunten in verband met loopbaanbegeleiding. Snelle integratie van deze leerpunten in 15
de praktijk is dan ook aangewezen. Maar niet enkel een inhoudelijke uitbouw is wenselijk. Ook een goede bekendmaking van de dienstverlening is nodig. Een loopbaanbegeleiding op maat kan een vervroegde uitstroom van personen met een arbeidshandicap voorkomen, maar de beoogde personeelsleden moeten van het bestaan afweten. De SERV en de commissie Diversiteit zijn er enerzijds van overtuigd dat het potentieel een stuk groter is dan die enkele personen die in 2006 bereikt werden en menen anderzijds dat loopbaanbegeleiding niet louter mag worden ingeschakeld bij herplaatsingsdossiers. 3.5. Kortgeschoolden In het advies van 2005 stelden de SERV en de commissie Diversiteit dat de acties voor de kortgeschoolden nog in hun kinderschoenen stonden en heel beperkt waren. In het voorliggend ontwerp is op dit vlak een stapje vooruit gezet. Er is een duidelijk analyse van de aanwezigheid van kortgeschoolden in het personeelsbestand van de Vlaamse overheid alsook twee actiepunten. Deze laatste zijn echter nog niet echt uitgewerkt. Dit alles is dan ook zeker niet meer dan een begin, er is nood aan een meer uitgewerkt plan. De SERV en de commissie Diversiteit vragen dat de dienst Emancipatiezaken voldoende ruimte en mogelijkheden krijgt om ook voor deze doelgroep een volwaardige aanpak te ontwikkelen De SERV en de commissie Diversiteit onderschrijven de idee dat startbanen, werkervaringsplaatsen en schoolstages een positief effect kunnen hebben op de tewerkstellingskansen bij de Vlaamse overheid voor jongeren met een korte scholing. Daarom herhalen ze hier de vraag naar het opschroeven van de engagementen op het vlak van de werkervaringsplaatsen voor deeltijds lerenden, al dan niet via Beroepsinlevingsovereenkomsten. En wensen ze nogmaals aan te geven dat een duidelijke rapportage op globaal niveau omtrent de kenmerken van de startbaners onontbeerlijk is. De SERV en de commissie Diversiteit stellen zich ernstige vragen bij de daling in de vormingsparticipatie in het algemeen en bij personeelsleden van niveau D in het bijzonder. Een duidelijke analyse naar de oorzaak is gewenst, maar mag geen rem vormen op de acties die nu reeds op stapel staan. Daarom ondersteunen de SERV en de commissie Diversiteit volop het actiepunt omtrent het opstarten van geïntegreerde leertrajecten op de werkplek. Ten slotte storen de SERV en de commissie Diversiteit zich aan het feit dat het voorliggende ontwerp ook hier op geen enkele manier ingaat op de evolutie op het vlak van Erkenning van Verworven Competenties. Zoals reeds in de algemene bespreking gesteld, zijn de SERV en de commissie Diversiteit de mening toegedaan dat de Vlaamse overheid als werkgever dringend moet nagaan op welke manier zij deze evoluties kunnen integreren in hun personeelsbeleid. Dit geldt zeker voor deze kansengroep. Immers kortgeschoold is niet automatisch een 16
synoniem voor onervaren, kortgeschoold betekent evenmin dat de competenties niet aanwezig kunnen zijn. 3.6. Ervaren werknemers De analyse in het ontwerp van Gelijke kansen en diversiteit plan 2007 spreekt voor zich. In 2005 was één op twee personeelsleden van het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap ouder dan 45 jaar. Bij de totale Vlaamse overheid lag dit aandeel net iets lager. Het weze klaar dat een duidelijk en doordacht beleid naar deze kansengroep nu reeds nodig is en in de toekomst nog meer nodig zal zijn. Streefcijfers moeten dan ook in eerste instantie niet focussen op het aandeel van deze kansengroep in het totale personeelsbestand maar wel op de uittrede leeftijd van de ervaren werknemers. De uitdaging bestaat erin deze personeelsleden op een waardige manier zolang mogelijk aan boord te houden. Het sectoraal akkoord 2005-2007 vormt de belangrijkste pijler in het beleid naar de ervaren werknemers. Bij de uitvoering van dit akkoord zijn volgens de SERV en de commissie Diversiteit niet enkel de formele aspecten belangrijk. Een goede begeleiding en ondersteuning van de verschillende personeelsdiensten bij de implementatie is cruciaal wil men komen tot een krachtig instrumentarium dat effectief kan bijdrage tot de beoogde doelstelling. Het beleid naar deze kansengroep mag echter niet beperkt blijven tot wat afgesproken is in het sectoraal akkoord. De uitdaging voor de dienst Emancipatiezaken bestaat erin om te gaan zoeken naar flankerende en ondersteunende acties. De Erkenning van Verworven competenties is, andermaal, één van de thema s waarop men zich hierbij kan richten. De participatie van de ervaren werknemers aan vorming en opleiding een ander. 3.7. Diversiteitplannen van de Entiteiten Het besluit van 24 december 2004 vraagt dat ieder beleidsdomein en elke entiteit jaarlijks een gelijke kansen- en diversiteitsplan opstelt. In 2006 maakte 78% van de entiteiten een dergelijk plan op. Een duidelijke stijging ten opzichte van 2005 (toen 63%). Een positieve evolutie dus waarbij echter nog steeds meer dan één op vijf van de entiteiten niet aan de vraag voldoet. De SERV en de commissie Diversiteit vragen dat in 2007 opnieuw een serieuze stap vooruit wordt gezet. Bovendien blijkt er een groot verschil in kwaliteit en diepgaandheid van de diversiteitsplannen en komen er vaak maar één of twee kansengroepen in aan bod, iets wat de SERV en de commissie Diversiteit betreuren. Entiteiten en beleidsdomeinen die recent geen of een nietuitgewerkt plan opstelden, dienen naar volgend jaar toe voldoende ondersteund en gesensibiliseerd te worden. 17
Daarnaast kunnen de verschillende departementen en entiteiten ook een diversiteitsplan op stellen. De SERV en de commissie Diversiteit roepen de departementen en de entiteiten op dit te doen. Op deze manier geven de departementen en entiteiten duidelijk en openlijk gestalte aan hun voorbeeldfunctie. Het is hierbij wel voor de hand liggend dat men afziet van de bijhorende subsidies. 18