SAMEN WERKEN AAN WELZIJN OCMW GRIMBERGEN

INFORMATIEBUNDEL AANWERVINGSPROCEDURE - 0,50 VTE MEDEWERKER HUISHOUDELIJKE HULP (E1-E3) - 1 halftijds contract van onbepaalde duur met wervingsreserve van 1 jaar Hierbij vindt u een overzicht van: o de algemene aanwervingsvoorwaarden; o de specifieke voorwaarden voor het begeven van de betrekking; o de functie-inhoud en de functievereisten; o de salarisgegevens; o de sociale voordelen; o het examenprogramma; o de bepalingen omtrent de selectieproeven (art. 17-27 RPR); o de bepalingen omtrent de indiensttreding (art. 43-46 RPR).

Algemene aanwervingsvoorwaarden Om toegang te hebben tot een functie bij het OCMW, moeten de kandidaten: een gedrag vertonen dat in overeenstemming is met de eisen van de functie waarvoor ze solliciteren; de burgerlijke en politieke rechten genieten; medisch geschikt zijn voor de uit te oefenen functie, in overeenstemming met de wetgeving betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk; voldoen aan de vereiste over de taalkennis opgelegd door de wetten op het gebruik der talen in bestuurszaken, gecoördineerd op 18 juli 1966; slagen voor de selectieprocedure. Het passend gedrag wordt getoetst aan de hand van een uittreksel uit het strafregister, dat door het bestuur wordt opgevraagd bij de indiensttreding. Als daarop een ongunstige vermelding voorkomt, mag de kandidaat daarover een schriftelijke toelichting voorleggen. De medische geschiktheid zal blijken uit een medisch onderzoek waarvoor u door het bestuur zal uitgenodigd worden bij de arbeidsgeneeskundige dienst. Grimbergen is gelegen in het Nederlandse taalgebied. Conform de taalwetgeving kan bijgevolg niemand tot een betrekking benoemd worden indien hij / zij de taal niet kent. Kandidaten worden enkel tot het examen toegelaten voor zover uit de vereiste diploma s of studiegetuigschriften blijkt dat men het onderwijs in het Nederlands heeft genoten. Bij ontstentenis van een dergelijk diploma of getuigschrift moet men een attest inzake de kennis van de Nederlandse taal voorleggen dat qua niveau aansluit bij het vereiste diploma voor de vacante betrekking. Dergelijk taalattest kan verkregen worden na het afleggen van een taaltest via SELOR (selectiebureau van de Federale Overheid). (meer info: www.selor.be)

Specifieke voorwaarden voor het begeven van de betrekking Thuiszorgpunt Medewerker huishoudelijke hulp E1-E3 A. Toelatingsvoorwaarden Overeenstemming van het gedrag met de vereisten van de functie Te beoordelen op basis van een uittreksel uit het strafregister van het model 595 Nationaliteitsvereiste Bij statutaire invulling: Belg zijn of burger van een lidstaat van de Europese Economische Ruimte of van de Zwitserse Bondsstaat Bij contractuele invulling: geen B. Aanwervingsvoorwaarden Diplomavereiste Geen Selectieprocedure Minimaal zullen de volgende selectietechnieken worden gebruikt: praktische proef: één of meerdere opdrachten die aansluiten bij de dagelijkse praktijk van de te vervullen betrekking mondeling gedeelte: gesprek met de selectiecommissie Om te slagen moeten de kandidaten voor elk onderdeel van de selectieproef ten minste de helft van de punten behalen en voor het geheel van het examen ten minste 60 %.

Functie-inhoud en functievereisten Medewerker huishoudelijke hulp Thuiszorgpunt E1-E3 Hoofddoel van de functie Uitvoeren van huishoudelijke taken bij zelfstandig wonende personen die daarvoor niet zelf kunnen instaan Functie-inhoud Verantwoordelijkheden en taken Beleidsuitvoerend werk verantwoordelijk voor volgende huishoudelijke taken bij particulieren: wekelijks onderhoud van particuliere woningen opruimen was en strijk afwas boodschappen doen bedden opdekken en verschonen klein verstelwerk verantwoordelijk voor grondige intensieve opkuis bij erg vervuilde en verwaarloosde situaties heeft een signaalfunctie t.a.v. de directeur neemt deel aan opleiding en vorming opgelegd door de dienst helpt bij het kerstfeest voor de klanten van de thuisdiensten Interne en externe communicatie en informatie informatie en inlichtingen verstrekken aan externe personen i.v.m. de toegewezen taken vragen en klachten omtrent de toegewezen taken melden en waar mogelijk oplossen Functie die de medewerker dient over te nemen vervangt collega s bij afwezigheden bij klanten hen toegewezen door de dienst Competenties OCMW-specifieke competenties Klantgerichtheid (met het oog op het dienen van het algemeen belang, de legitieme behoeften van verschillende soorten (interne en externe) klanten onderkennen en er adequaat op reageren)

Organisatie-identificatie (zich verbonden tonen met de organisatie, taak en beroep; de belangen ervan verdedigen bij anderen) Functiespecifieke competenties * Persoonsgebonden gedrag (cluster I) Optreden (in verschillende situaties een geloofwaardige eerste indruk maken en handhaven) = een verzorgd voorkomen - houding * Organisatiecompetenties (cluster II) Betrouwbaarheid ( consequent en correct handelen :handelen vanuit de codes van integriteit, zorgvuldigheid, gelijke behandeling, correctheid en transparantie uitgaande van de basisregels, sociale en ethische normen (diversiteit, milieuzorg ) Afspraken nakomen en zijn verantwoordelijkheid opnemen) * Interactief (interpersoonlijk) gedrag (cluster III) 360 inlevingsvermogen (het vermogen om uitgesproken en onuitgesproken informatie op te pikken en adequaat daarop te reageren ten aanzien van medewerkers, collega s, klanten, hiërarchie ) Flexibiliteit (de eigen gedragsstijl kunnen veranderen om een gesteld doel te bereiken. In verschillende situaties of ten aanzien van verschillende personen op een efficiënte wijze zijn gedrag kunnen aanpassen) * Informatieverwerkend gedrag (cluster IV) Assertiviteit (voor de eigen mening (of het eigen belang) opkomen met respect voor anderen, zelfs als er vanuit de omgeving druk wordt uitgeoefend om dat niet te doen) * Probleemoplossend gedrag (cluster V) Nauwgezetheid (taken nauwgezet en met zin voor detail volbrengen. Gepast omgaan met materialen) * Beheersmatig vaardigheden (cluster VII) Plannen (structuur aanbrengen in tijd, ruimte en prioriteit bij het aanpakken van taken of problemen)

Salarisgegevens Aan vermelde betrekking is een functionele loopbaan verbonden met de salarisschalen E1-E3. Nadat 4 jaar schaalanciënniteit in E1 werd verworven, is doorstroming naar E2 mogelijk op basis van een gunstige evaluatie. Doorstroming naar E3 is mogelijk na 18 jaar gecumuleerde schaalanciënniteit in E1 en E2 en een gunstig evaluatieresultaat. Het bruto maandsalaris bedraagt minimum 905,75 en maximum 1.131,33 voor een halftijdse betrekking. Dit bedrag is aangepast aan de huidige index, reglementaire toeslagen (bv. vakantiegeld en eindejaarstoelage) niet inbegrepen. De diensten die gepresteerd werden bij een andere overheid, worden in aanmerking genomen voor de vaststelling van de administratieve anciënniteiten, met uitzondering van de schaalanciënniteit. De beroepservaring die relevant is voor de functie waarin het personeelslid wordt aangesteld, en die het personeelslid heeft opgedaan bij een andere overheid, geeft recht op de toekenning van schaalanciënniteit. De beroepservaring, opgedaan in de privésector of als zelfstandige, die rechtstreeks relevant is voor de functie waarin het personeelslid aangesteld wordt, wordt in aanmerking genomen voor de vaststelling van de administratieve anciënniteiten. De anciënniteit zal berekend worden a rato van de geleverde prestaties (voor diensten gepresteerd vóór 1-1-2008). De diensten gepresteerd na 31-12-2007 worden voor honderd procent meegerekend, ongeacht of ze voltijds of deeltijds werden gepresteerd. Hieronder vindt u een overzicht van de bruto jaarwedden. Deze bedragen zijn niet aangepast aan de index. U dient vermelde bedragen nog te vermenigvuldigen met 1,6406 om het bruto jaarsalaris te bekomen. Niveau E Salarisschalen E1 E2 E3 Minimum Maximum 13.250 15.000 13.550 15.650 14.200 16.550 Verhoging 1x1x100 3x2x100 1x2x150 3x2x100 1x1x150 7x2x150 1x2x100 4x2x150 1x1x150 12x2x150 1x2x400 6x2x150 1x2x200 0 1 2 3 13.250 13.350 13.350 13.450 13.550 13.700 13.700 13.850 14.200 14.350 14.350 14.500

4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 13.450 13.550 13.550 13.650 13.650 13.800 13.800 13.900 13.900 14.000 14.000 14.100 14.100 14.250 14.250 14.400 14.400 14.550 14.550 14.700 14.700 14.850 14.850 15.000 13.850 14.000 14.000 14.150 14.150 14.300 14.300 14.450 14.450 14.600 14.600 14.750 14.750 14.850 14.850 15.000 15.000 15.150 15.150 15.300 15.300 15.450 15.450 15.650 14.500 14.650 14.650 14.800 14.800 14.950 14.950 15.100 15.100 15.250 15.250 15.400 15.400 15.550 15.550 15.700 15.700 15.850 15.850 16.000 16.000 16.150 16.150 16.550

Sociale voordelen maaltijdcheques van 6,5 hospitalisatieverzekering terugbetaling kosten woon-werkverkeer met het openbaar vervoer fietsvergoeding van 0,22 per km voor verplaatsing woon-werkverkeer verlofregeling die een goed evenwicht tussen werken privéleven ondersteunt (cf. 26 werkdagen voor een voltijds personeelslid) aansluiting bij de Gemeenschappelijke Sociale Dienst Vlaanderen

Examenprogramma Algemeen examenprogramma Minimaal zullen de volgende selectietechnieken worden gebruikt: praktische proef: één of meerdere opdrachten die aansluiten bij de dagelijkse praktijk van de te vervullen betrekking mondeling gedeelte: gesprek met de selectiecommissie Om te slagen moeten de kandidaten voor elk onderdeel van de selectieproef ten minste de helft van de punten behalen en voor het geheel van het examen ten minste 60 %.

Bepalingen betreffende de selectieprocedure (art. 17 27 RPR) De selectieprocedure Algemene regels voor de selecties Art. 17 Elke selectie wordt uitgevoerd op basis van selectiecriteria en met behulp van een of meer selectietechnieken. De selectiecriteria en de selectietechnieken zijn afgestemd op de functiebeschrijving en het competentieprofiel. Voor functies van dezelfde graad zijn de selectietechnieken gelijkwaardig. Art. 18 1. De selecties worden uitgevoerd door een selectiecommissie. Voor de samenstelling van de selectiecommissies gelden de volgende algemene regels: 1 de selectiecommissie bestaat uitsluitend uit deskundigen; 2 elke selectiecommissie bestaat uit ten minste drie leden; 3 ten minste een derde van de leden zijn deskundigen die extern zijn aan het eigen OCMW-bestuur; 4 de selectiecommissie bestaat bij voorkeur uit leden van verschillend geslacht; 5 de leden van de OCMW-raad en van het vast bureau en de OCMW-secretaris (indien bevoegd voor de aanstellingen) kunnen geen lid zijn van een selectiecommissie in een selectieprocedure voor het eigen OCMW-bestuur; 6 bij afloop van de selectieactiviteiten beraadslaagt de selectiecommissie voltallig over het eindresultaat en het eindverslag van de kandidaten. In afwijking van 2 en 3 kan de selectiecommissie voor knelpuntfuncties bestaan uit twee leden, zonder dat hiervan externe deskundigen deel uitmaken. Deze beslissing om van 2 en 3 af te wijken, wordt gemeld aan de vakorganisaties. Onder knelpuntfuncties wordt hierbij verstaan: de functies die opgenomen zijn in de lijst die de VDAB hierover aanlegt, evenals de functies die als dusdanig worden ervaren en aanvaard door de procedurevoerende overheid, die hierover vooraf advies inwint bij de vakorganisaties. 2. Onder deskundig wordt verstaan dat de leden van de selectiecommissie over de specifieke deskundigheden moeten beschikken om de kandidaten te beoordelen op de voor de functie vastgestelde selectiecriteria. Met toepassing van het eerste lid komen in aanmerking voor deelname aan een selectiecommissie: 1 deskundigen in de personeelsselectie; 2 personen extern aan het OCMW, die daartoe wegens hun professionele activiteit en specialisatie geschikt bevonden worden; 3 personeelsleden van andere overheden, de toezichthoudende overheid uitgezonderd, en binnen de grenzen van het toegelaten aantal interne commissieleden, personeelsleden van het eigen bestuur, met een graad die van een hogere rang is dan de vacante functie.

3. Psychotechnische proeven en persoonlijkheidstests worden afgenomen door een selectiebureau of door een persoon die daartoe bevoegd is. 3 bis De procedurevoerende overheid kan beslissen dat de uitvoering van de selectie volledig wordt uitbesteed aan een extern bureau (bijv. via Jobpunt). Het selectiebureau voert in dat geval de selectie uit in overeenstemming met de toepasselijke rechtspositieregeling en met de specifieke opdracht van het OCMW. 4. De aanwervingsexamens kunnen worden bijgewoond door: 1 één afgevaardigde van het vast bureau; 2 één afgevaardigde van elke fractie van de OCMW-raad; 3 één afgevaardigde van elke representatieve vakorganisatie. Zij wonen in voorkomend geval het examen uitsluitend bij als waarnemer en mogen niet aanwezig zijn bij het kiezen van de vragen en het delibereren over de uitslag van de examens. De fracties van de OCMW-raad en de representatieve vakorganisaties zullen hiertoe, telkens wanneer er een aanwervingsexamen plaatsvindt, per brief of per e-mail op de hoogte gebracht worden van datum, plaats en aard van het examen. Art. 19 De leden van de selectiecommissies respecteren de volgende gedragsregels en wettelijke voorschriften bij selecties: 1 onafhankelijkheid; 2 onpartijdigheid; 3 non-discriminatie op grond van herkomst of huidskleur, nationaliteit of etnische achtergrond, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, gezondheidstoestand, voorkomen, handicap, geloof of levensbeschouwing, burgerlijke staat, politieke overtuiging, zoals bepaald in de non-discriminatiewetgeving; 4 respect voor de vertrouwelijkheid van de gegevens van de kandidaten en voor hun private levenssfeer; 5 geheimhouding van de vragen en, als dat van toepassing is, respect voor de anonimiteit van de proeven; 6 verbod op belangenvermenging. Bij familieverwantschap tot in de tweede graad of samenwoning tussen een lid van de selectiecommissie en een kandidaat, worden de passende maatregelen getroffen om de onpartijdigheid van de selectieprocedure te garanderen. Art. 20 De selectiecommissies worden geleid door een voorzitter. Deze voorzitter wordt in zijn taak bijgestaan door een secretaris die niet deelneemt aan de eigenlijke selectieactiviteiten en aan de beoordeling van de kandidaten. De leden, de secretaris en de voorzitter van de selectiecommissie worden nominatief aangewezen door de OCMW-secretaris. In afwijking van het tweede lid wijst het vast bureau nominatief de leden van de selectiecommissie aan voor de selectie van de OCMW-secretaris en de financieel

beheerder, evenals voor de selectie in betrekkingen die bestemd zijn voor leden van het managementteam. Art. 21 De selectieprocedures resulteren in een bindende rangschikking van de geslaagde of geschikt bevonden kandidaten in volgorde van de behaalde punten of scores. Art. 22 De algemene regels voor de selectietechnieken zijn: 1 voor de functies van niveau A en B omvat de selectie steeds een algemene, schriftelijke proef waarin het vermogen van de kandidaat wordt getoetst om: a. een synthese te geven van een tekst; b. op de erin behandelde problematiek een persoonlijke commentaar te formuleren; c. dit alles te doen op taalkundig correcte wijze; a-b kan worden vervangen door een work-sample proef 2 voor de functies op niveau A, B en C waarin hoofdzakelijk hoofdarbeid geleverd wordt omvat de selectie steeds een schriftelijk gedeelte dat gericht is op de toetsing van de vereiste vakkennis en de kennis en/of het toepassingsvermogen van reglementering die in de uitoefening van de te begeven betrekking aan bod komt; voor de functies van verpleegkundigen en paramedici bestaat het schriftelijke gedeelte uit een work-sample proef en een proef over de beroepskennis; voor de functies van verzorgenden bestaat het schriftelijk gedeelte uit een proef over de beroepskennis; 3 voor alle functies op niveau C en voor de functies op niveau D waarin hoofdzakelijk hoofdarbeid geleverd wordt omvat de selectie steeds een proef betreffende het efficiënt gebruik van de computer; hierbij kan zowel de motorische en praktische vaardigheid als de kennis van standaardtoepassingen (besturingssysteem en kantoortoepassingen) getoetst worden; 4 voor de functies op niveau C, D en E omvat de selectie steeds de uitvoering van één of meerdere opdrachten die aansluiten bij de dagelijkse praktijk van de te vervullen betrekking; 5 voor alle functies omvat de selectie een gesprek met de selectiecommissie; Om te slagen moeten de kandidaten voor elk onderdeel van de selectieproef ten minste de helft van de punten behalen en voor het geheel van het examen ten minste 60 %. Rekening houdend met het bovenstaande stelt de procedurevoerende overheid op basis van deze minimale bepalingen het examenprogramma en de onderdelen van de selectie vast. Het verloop van de selectie

Art. 23 De procedurevoerende overheid stelt de concrete selectieprocedure vast vóór de aanvang ervan en zorgt voor de organisatie van de selecties. Art. 24 1. Rekening houdend met de algemene bepalingen in afdeling I bepaalt de aanstellende overheid: 1 de selectiecriteria; 2 de keuze van de selectietechniek(en)en het gewicht van elke selectietechniek voor het bepalen van het eindresultaat; 3 het verloop van de selectie, met inbegrip van de timing; 4 eventueel het minimale resultaat om toegelaten te worden tot een volgende stap in de selectieprocedure. 2. Als de aanstellende overheid kiest voor een combinatie van de aanwervingsprocedure en de bevorderingsprocedure en de gelijktijdige toepassing daarvan, worden de externe en de interne kandidaten onderworpen aan dezelfde selectieproeven. Eventuele schriftelijke kennisproeven met dezelfde inhoud worden op hetzelfde tijdstip afgenomen. De niveau- of capaciteitstest, vermeld in artikel 11, tweede lid, 1, onderzoekt of de kandidaat in staat is te functioneren op het niveau waarin de functie is gesitueerd. De kandidaat die een attest of getuigschriften voorlegt waaruit blijkt dat hij voor dezelfde of voor een vergelijkbare functie bij dezelfde of bij een andere overheid al eerder geslaagd is voor een niveau- of capaciteitstest als vermeld in het tweede lid, behoudt het gunstige resultaat daarvan en wordt vrijgesteld van een nieuwe deelname aan een niveau- of capaciteitstest. Deze vrijstelling geldt voor de maximale duur van vijf jaar na het afleggen van de hiervoor vermelde test. Art. 25 De kandidaten worden van het verloop van de selectieprocedure op de hoogte gebracht. De kandidaten worden ten minste tien kalenderdagen op voorhand schriftelijk geïnformeerd over de plaats waar en de dag en het uur waarop de eerste selectieproef wordt afgenomen. Als de selectieproef een preselectie bevat, worden de kandidaten daarvan op de hoogte gebracht. Art. 26 De selectiecommissie maakt bij de afsluiting van de selectieprocedure een eindverslag op met o.a. vermelding van de deelresultaten van de kandidaten en van hun eindresultaat. Art. 27 De kandidaten worden schriftelijk op de hoogte gebracht van het resultaat van de selectie. Kandidaten hebben op hun verzoek toegang tot de selectieresultaten in overeenstemming met de bepalingen van het decreet van 26 maart 2004 betreffende de openbaarheid van bestuur.

Bepalingen betreffende de indiensttreding (art. 43-46 RPR) Art. 43 De aanstellende overheid bepaalt de datum of de termijn van indiensttreding van het geselecteerde personeelslid. Art. 44 In overeenstemming met artikel 76 van het OCMW-decreet leggen de OCMW-secretaris en de financieel beheerder, voor ze hun ambt opnemen tijdens een openbare vergadering van de OCMW-raad de volgende eed af in handen van de voorzitter: Ik zweer de verplichtingen van mijn ambt trouw na te komen. Art. 44. bis In overeenstemming met artikel 76 van het OCMW-decreet leggen de maatschappelijk werkers, voor ze hun ambt opnemen de volgende eed af in handen van de voorzitter: Ik zweer de verplichtingen van mijn ambt trouw na te komen. Art. 45 De personeelsleden, de OCMW-secretaris en de financieel beheerder uitgezonderd, leggen bij indiensttreding de volgende eed af in handen van de voorzitter: Ik zweer de verplichtingen van mijn ambt trouw na te komen. Art. 45. bis De voorzitter van de raad voor maatschappelijk welzijn kan zijn bevoegdheid om de eed af te nemen, vermeld in het derde lid van artikel 105 van het OCMW-decreet, toevertrouwen aan een lid van de raad voor maatschappelijk welzijn of aan de secretaris van het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn. Bij eventuele delegatie van deze bevoegdheid aan de secretaris van het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn kan deze laatste de bevoegdheid verder delegeren aan een van de leden van het managementteam. Art. 46 De weigering tot eedaflegging staat in overeenstemming met artikel 105 van het OCMWdecreet, gelijk met verzaking van de aanstelling.