SAMEN WERKEN AAN WELZIJN OCMW GRIMBERGEN

Transcriptie

1 SAMEN WERKEN AAN WELZIJN OCMW GRIMBERGEN

2 INFORMATIEBUNDEL AANWERVINGSPROCEDURE o 1 VOLTIJDS DIRECTEUR THUISZORGPUNT (A1a-A2a-A3a): contract van onbepaalde duur + aanleg wervingsreserve van 1 jaar Hierbij vindt u een overzicht van: o de algemene aanwervingsvoorwaarden; o de specifieke voorwaarden voor het begeven van de betrekking; o de functie-inhoud en de functievereisten; o de salarisgegevens; o de sociale voordelen; o het examenprogramma; o de bepalingen omtrent de selectieproeven (art RPR); o de bepalingen omtrent de indiensttreding (art RPR); o de bepalingen omtrent de bevordering (art RPR).

3 Algemene aanwervingsvoorwaarden Om toegang te hebben tot een functie bij het OCMW, moeten de kandidaten: een gedrag vertonen dat in overeenstemming is met de eisen van de functie waarvoor ze solliciteren; de burgerlijke en politieke rechten genieten; medisch geschikt zijn voor de uit te oefenen functie, in overeenstemming met de wetgeving betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk; voldoen aan de vereiste over de taalkennis opgelegd door de wetten op het gebruik der talen in bestuurszaken, gecoördineerd op 18 juli 1966; slagen voor de selectieprocedure. Het passend gedrag wordt getoetst aan de hand van een uittreksel uit het strafregister, dat door het bestuur wordt opgevraagd bij de indiensttreding. Als daarop een ongunstige vermelding voorkomt, mag de kandidaat daarover een schriftelijke toelichting voorleggen. De medische geschiktheid zal blijken uit een medisch onderzoek waarvoor u door het bestuur zal uitgenodigd worden bij de arbeidsgeneeskundige dienst. Grimbergen is gelegen in het Nederlandse taalgebied. Conform de taalwetgeving kan bijgevolg niemand tot een betrekking benoemd worden indien hij / zij de taal niet kent. Kandidaten worden enkel tot het examen toegelaten voor zover uit de vereiste diploma s of studiegetuigschriften blijkt dat men het onderwijs in het Nederlands heeft genoten. Bij ontstentenis van een dergelijk diploma of getuigschrift moet men een attest inzake de kennis van de Nederlandse taal voorleggen dat qua niveau aansluit bij het vereiste diploma voor de vacante betrekking. Dergelijk taalattest kan verkregen worden na het afleggen van een taaltest via SELOR (selectiebureau van de Federale Overheid). (meer info:

4 Specifieke voorwaarden voor het begeven van de betrekking Afdeling: OCMW thuiszorgpunt Graad: Directeur Niveau: A Schalen: A1a-A2a-A3a A. Toelatingsvoorwaarden Overeenstemming van het gedrag met de vereisten van de functie Te beoordelen op basis van een uittreksel uit het strafregister van het model 595 Nationaliteitsvereiste Belg zijn B. Aanwervingsvoorwaarden Diplomavereiste Houder zijn van een diploma of getuigschrift dat op basis van bijlage I diplomavoorwaarden zoals gevoegd bij het BVR toegang verleent tot het niveau A Selectieprocedure Minimaal zullen de volgende selectietechnieken worden gebruikt: schriftelijk gedeelte: - algemeen: synthese van een tekst en persoonlijke commentaar - specifiek: toetsing van de vereiste vakkennis en van de kennis en/of het toepassingsvermogen van de reglementering die in de uitoefening van de te begeven betrekking aan bod komt mondeling gedeelte: - gesprek met de selectiecommissie Om te slagen moeten de kandidaten voor elk onderdeel van de selectieproef ten minste de helft van de punten behalen en voor het geheel van het examen ten minste 60 %. C. Bevorderingsvoorwaarden Selectieprocedure zie aanwervingsvoorwaarden Anciënniteitsvereiste 1 ten minste 4 jaar dienstanciënniteit verworven hebben; 2 titularis zijn van een graad van niveau B; 3 ten minste 4 jaar graadanciënniteit hebben in een graad van niveau B; 4 een gunstig evaluatieresultaat gekregen hebben voor de laatste periodieke evaluatie.

5 Functie-inhoud en functievereisten Directeur OCMW thuiszorgpunt A1a-A2a-A3a FUNCTIEBESCHRIJVING Hoofddoel van de functie dagelijkse leiding en aansturen van het OCMW thuiszorgpunt (huishoudelijke hulp klusjesdienst-maaltijden aan huis en in centrum voetverzorging) en het ondersteunend personeel (administratief medewerkers en maatschappelijk werker) Functie-inhoud Verantwoordelijkheden en taken Beleidsvoorbereidend werk opvolgen regelgeving, beleidsadvies en overige interne ondersteuning op het overeenstemmend beleidsdomein naast dagelijkse algemene leiding van de dienst tevens beleidsvoorbereiding, beheer en coördinatie budgethouder voor het activiteitencentrum dat overeenstemt met de dienst Beleidsuitvoerend werk staat garant voor de tijdigheid en efficiëntie in het functioneren van (de interne en externe dienstverlening door) de eigen dienst. verantwoordelijk voor de werkbegeleiding, opvolgen en coachen personeel (uurroosters/werkplanning personeel en evaluaties personeel) verantwoordelijk voor het hulpverleningsaspect (sociaal onderzoeken, informatieverstrekking e.d.m.) verantwoordelijk voor de financiële en administratieve afhandeling/opvolging/evaluatie: prijsberekening, facturatie, herzieningen, dossierbeheer, financieel resultaat organisatie evenementen (bijv. kerstfeest) Interne en externe informatie en communicatie deelnemer aan diverse interne en externe overlegorganen informatie en inlichtingen verstrekken aan externe personen i.v.m. de toegewezen taken mondeling en schriftelijk rapporteren en informeren van collega s en leidinggevenden i.v.m. de toegewezen taken en verantwoordelijkheden Competenties OCMW-specifieke competenties

6 Klantgerichtheid (met het oog op het dienen van het algemeen belang, de legitieme behoeften van verschillende soorten (interne en externe) klanten onderkennen en er adequaat op reageren) Organisatie-identificatie (zich verbonden tonen met de organisatie, taak en beroep; de belangen ervan verdedigen bij anderen) Functiespecifieke competenties * Informatieverwerkend gedrag (cluster IV) Conceptueel denken ([visie] de dagelijkse praktijk overstijgen en eigen ideeën uitwerken voor de toekomst, feiten bekijken van op een afstand, ze in een ruimere context en langetermijnperspectief plaatsen) Analytisch denken (probleemanalyse: een probleem duiden in zijn verband. Op een efficiënte wijze op zoek gaan naar aanvullende, relevante informatie) * Beheersmatige vaardigheden (cluster VII) Voortgangscontrole (bewaken van de voortgang in tijd en van de kwaliteit van eigen processen of die van collega s of medewerkers) Plannen (structuur aanbrengen in tijd, ruimte en prioriteit bij het aanpakken van taken of problemen) * Probleemoplossend gedrag (cluster V) Resultaatgerichtheid (het ondernemen van concrete en gerichte acties met het oog op het behalen of overstijgen van doelstellingen) Initiatief (kansen onderkennen en uit eigen beweging acties voorstellen of ondernemen)

7 Salarisgegevens Aan vermelde betrekking is een functionele loopbaan verbonden met de salarisschalen A1a-A2a-A3a. Nadat 4 jaar schaalanciënniteit in A1a werd verworven, is doorstroming naar A2a mogelijk op basis van een gunstige evaluatie. Doorstroming naar A3a is mogelijk na 18 jaar gecumuleerde schaalanciënniteit in A1a en A2a en een gunstig evaluatieresultaat. Het minimum bruto maandsalaris bedraagt 2.987,26 en maximum 5.256,76 voor een voltijdse betrekking. Dit bedrag is aangepast aan de huidige index, reglementaire toeslagen (bv. vakantiegeld en eindejaarstoelage) niet inbegrepen. Werkelijke diensten in statutair of contractueel dienstverband bij een overheid komen in aanmerking voor de opbouw van geldelijke anciënniteit. Beroepservaring in de privésector of als zelfstandige kunnen in aanmerking genomen worden op voorwaarde dat die beroepservaring rechtstreeks relevant is voor de uitoefening van de functie. De anciënniteit zal berekend worden a rato van de geleverde prestaties (voor diensten gepresteerd vóór ). De diensten gepresteerd na worden voor honderd procent meegerekend, ongeacht of ze voltijds of deeltijds werden gepresteerd. Hieronder vindt u een overzicht van de bruto jaarwedden. Deze bedragen zijn niet aangepast aan de index. U dient vermelde bedragen nog te vermenigvuldigen met 1,6406 om het bruto jaarsalaris te bekomen. Niveau A Salarisschalen A1a A2a A3a Minimum Maximum Verhoging 2x1x750 1x1x700 3x3x1500 1x3x1450 1x3x1500 2x3x1250 3x1x750 2x3x1500 1x3x1450 2x3x1500 1x3x1250 1x3x1200 3x1x750 1x3x1450 3x3x1500 1x3x1450 2x3x

8

9 Sociale voordelen maaltijdcheques van 6,5 hospitalisatieverzekering terugbetaling kosten woon-werkverkeer met het openbaar vervoer fietsvergoeding van 0,22 per km voor verplaatsing woon-werkverkeer verlofregeling die een goed evenwicht tussen werk- en privéleven ondersteunt (cf. 26 werkdagen voor een voltijds personeelslid) aansluiting bij de Gemeenschappelijke Sociale Dienst Vlaanderen

10 Examenprogramma Algemeen examenprogramma Minimaal zullen de volgende selectietechieken worden gebruikt: schriftelijk gedeelte: - algemeen: synthese van een tekst en persoonlijke commentaar - specifiek: toetsing van de vereiste vakkennis en van de kennis en/of het toepassingsvermogen van de reglementering die in de uitoefening van de te begeven betrekking aan bod komt mondeling gedeelte: - gesprek met de selectiecommissie Om te slagen moeten de kandidaten voor elk onderdeel van de selectieproef ten minste de helft van de punten behalen en voor het geheel van het examen ten minste 60 %.

11 Bepalingen betreffende de selectieprocedure (art RPR) De selectieprocedure Algemene regels voor de selecties Art. 17 Elke selectie wordt uitgevoerd op basis van selectiecriteria en met behulp van een of meer selectietechnieken. De selectiecriteria en de selectietechnieken zijn afgestemd op de functiebeschrijving en het competentieprofiel. Voor functies van dezelfde graad zijn de selectietechnieken gelijkwaardig. Art De selecties worden uitgevoerd door een selectiecommissie. Voor de samenstelling van de selectiecommissies gelden de volgende algemene regels: 1 de selectiecommissie bestaat uitsluitend uit deskundigen; 2 elke selectiecommissie bestaat uit ten minste drie leden; 3 ten minste een derde van de leden zijn deskundigen die extern zijn aan het eigen OCMW-bestuur; 4 de selectiecommissie bestaat bij voorkeur uit leden van verschillend geslacht; 5 de leden van de OCMW-raad en van het vast bureau en de OCMW-secretaris (indien bevoegd voor de aanstellingen) kunnen geen lid zijn van een selectiecommissie in een selectieprocedure voor het eigen OCMW-bestuur; 6 bij afloop van de selectieactiviteiten beraadslaagt de selectiecommissie voltallig over het eindresultaat en het eindverslag van de kandidaten. In afwijking van 2 en 3 kan de selectiecommissie voor knelpuntfuncties bestaan uit twee leden, zonder dat hiervan externe deskundigen deel uitmaken. Deze beslissing om van 2 en 3 af te wijken, wordt gemeld aan de vakorganisaties. Onder knelpuntfuncties wordt hierbij verstaan: de functies die opgenomen zijn in de lijst die de VDAB hierover aanlegt, evenals de functies die als dusdanig worden ervaren en aanvaard door de procedurevoerende overheid, die hierover vooraf advies inwint bij de vakorganisaties. 2. Onder deskundig wordt verstaan dat de leden van de selectiecommissie over de specifieke deskundigheden moeten beschikken om de kandidaten te beoordelen op de voor de functie vastgestelde selectiecriteria. Met toepassing van het eerste lid komen in aanmerking voor deelname aan een selectiecommissie: 1 deskundigen in de personeelsselectie; 2 personen extern aan het OCMW, die daartoe wegens hun professionele activiteit en specialisatie geschikt bevonden worden; 3 personeelsleden van andere overheden, de toezichthoudende overheid uitgezonderd, en, binnen de grenzen van het toegelaten aantal interne

12 commissieleden, personeelsleden van het eigen bestuur, met een graad die van een hogere rang is dan de vacante functie. 3. Psychotechnische proeven en persoonlijkheidstests worden afgenomen door een selectiebureau of door een persoon die daartoe bevoegd is. 3 bis De procedurevoerende overheid kan beslissen dat de uitvoering van de selectie volledig wordt uitbesteed aan een extern bureau (bijv. via Jobpunt). Het selectiebureau voert in dat geval de selectie uit in overeenstemming met de toepasselijke rechtspositieregeling en met de specifieke opdracht van het OCMW. 4. De aanwervingsexamens kunnen worden bijgewoond door: 1 één afgevaardigde van het vast bureau; 2 één afgevaardigde van elke fractie van de OCMW-raad; 3 één afgevaardigde van elke representatieve vakorganisatie. Zij wonen in voorkomend geval het examen uitsluitend bij als waarnemer en mogen niet aanwezig zijn bij het kiezen van de vragen en het delibereren over de uitslag van de examens. De fracties van de OCMW-raad en de representatieve vakorganisaties zullen hiertoe, telkens wanneer er een aanwervingsexamen plaatsvindt, per brief of per op de hoogte gebracht worden van datum, plaats en aard van het examen. Art. 19 De leden van de selectiecommissies respecteren de volgende gedragsregels en wettelijke voorschriften bij selecties: 1 onafhankelijkheid; 2 onpartijdigheid; 3 non-discriminatie op grond van herkomst of huidskleur, nationaliteit of etnische achtergrond, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, gezondheidstoestand, voorkomen, handicap, geloof of levensbeschouwing, burgerlijke staat, politieke overtuiging, zoals bepaald in de non-discriminatiewetgeving; 4 respect voor de vertrouwelijkheid van de gegevens van de kandidaten en voor hun private levenssfeer; 5 geheimhouding van de vragen en, als dat van toepassing is, respect voor de anonimiteit van de proeven; 6 verbod op belangenvermenging. Bij familieverwantschap tot in de tweede graad of samenwoning tussen een lid van de selectiecommissie en een kandidaat, worden de passende maatregelen getroffen om de onpartijdigheid van de selectieprocedure te garanderen. Art. 20 De selectiecommissies worden geleid door een voorzitter. Deze voorzitter wordt in zijn taak bijgestaan door een secretaris die niet deelneemt aan de eigenlijke selectieactiviteiten en aan de beoordeling van de kandidaten. De leden, de secretaris en de voorzitter van de selectiecommissie worden nominatief aangewezen door de OCMW-secretaris.

13 In afwijking van het tweede lid wijst het vast bureau nominatief de leden van de selectiecommissie aan voor de selectie van de OCMW-secretaris en de financieel beheerder, evenals voor de selectie in betrekkingen die bestemd zijn voor leden van het managementteam. Art. 21 De selectieprocedures resulteren in een bindende rangschikking van de geslaagde of geschikt bevonden kandidaten in volgorde van de behaalde punten of scores. Art. 22 De algemene regels voor de selectietechnieken zijn: 1 voor de functies van niveau A en B omvat de selectie steeds een algemene, schriftelijke proef waarin het vermogen van de kandidaat wordt getoetst om: a) een synthese te geven van een tekst; b) op de erin behandelde problematiek een persoonlijke commentaar te formuleren; c) dit alles te doen op taalkundig correcte wijze; a-b kan worden vervangen door een work-sample proef 2 voor de functies op niveau A, B en C waarin hoofdzakelijk hoofdarbeid geleverd wordt omvat de selectie steeds een schriftelijk gedeelte dat gericht is op de toetsing van de vereiste vakkennis en de kennis en/of het toepassingsvermogen van reglementering die in de uitoefening van de te begeven betrekking aan bod komt; voor de functies van verpleegkundigen en paramedici bestaat het schriftelijke gedeelte uit een work-sample proef en een proef over de beroepskennis; voor de functies van verzorgenden bestaat het schriftelijk gedeelte uit een proef over de beroepskennis; 3 voor alle functies op niveau C en voor de functies op niveau D waarin hoofdzakelijk hoofdarbeid geleverd wordt omvat de selectie steeds een proef betreffende het efficiënt gebruik van de computer; hierbij kan zowel de motorische en praktische vaardigheid als de kennis van standaardtoepassingen (besturingssysteem en kantoortoepassingen) getoetst worden; 4 voor de functies op niveau C, D en E omvat de selectie steeds de uitvoering van één of meerdere opdrachten die aansluiten bij de dagelijkse praktijk van de te vervullen betrekking; 5 voor alle functies omvat de selectie een gesprek met de selectiecommissie; Om te slagen moeten de kandidaten voor elk onderdeel van de selectieproef ten minste de helft van de punten behalen en voor het geheel van het examen ten minste 60 %. Rekening houdend met het bovenstaande stelt de procedurevoerende overheid op basis van deze minimale bepalingen het examenprogramma en de onderdelen van de selectie vast. Het verloop van de selectie

14 Art. 23 De procedurevoerende overheid stelt de concrete selectieprocedure vast vóór de aanvang ervan en zorgt voor de organisatie van de selecties. Art Rekening houdend met de algemene bepalingen in afdeling I bepaalt de aanstellende overheid: 1 de selectiecriteria; 2 de keuze van de selectietechniek(en)en het gewicht van elke selectietechniek voor het bepalen van het eindresultaat; 3 het verloop van de selectie, met inbegrip van de timing; 4 eventueel het minimale resultaat om toegelaten te worden tot een volgende stap in de selectieprocedure. 2. Als de aanstellende overheid kiest voor een combinatie van de aanwervingsprocedure en de bevorderingsprocedure en de gelijktijdige toepassing daarvan, worden de externe en de interne kandidaten onderworpen aan dezelfde selectieproeven. Eventuele schriftelijke kennisproeven met dezelfde inhoud worden op hetzelfde tijdstip afgenomen. De niveau- of capaciteitstest, vermeld in artikel 11, tweede lid, 1, onderzoekt of de kandidaat in staat is te functioneren op het niveau waarin de functie is gesitueerd. De kandidaat die een attest of getuigschriften voorlegt waaruit blijkt dat hij voor dezelfde of voor een vergelijkbare functie bij dezelfde of bij een andere overheid al eerder geslaagd is voor een niveau- of capaciteitstest als vermeld in het tweede lid, behoudt het gunstige resultaat daarvan en wordt vrijgesteld van een nieuwe deelname aan een niveau- of capaciteitstest. Deze vrijstelling geldt voor de maximale duur van vijf jaar na het afleggen van de hiervoor vermelde test. Art. 25 De kandidaten worden van het verloop van de selectieprocedure op de hoogte gebracht. De kandidaten worden ten minste tien kalenderdagen op voorhand schriftelijk geïnformeerd over de plaats waar en de dag en het uur waarop de eerste selectieproef wordt afgenomen. Als de selectieproef een preselectie bevat, worden de kandidaten daarvan op de hoogte gebracht. Art. 26 De selectiecommissie maakt bij de afsluiting van de selectieprocedure een eindverslag op met o.a. vermelding van de deelresultaten van de kandidaten en van hun eindresultaat. Art. 27 De kandidaten worden schriftelijk op de hoogte gebracht van het resultaat van de selectie. Kandidaten hebben op hun verzoek toegang tot de selectieresultaten in overeenstemming met de bepalingen van het decreet van 26 maart 2004 betreffende de openbaarheid van bestuur.

15 Bepalingen betreffende de indiensttreding (art RPR) Art. 43 De aanstellende overheid bepaalt de datum of de termijn van indiensttreding van het geselecteerde personeelslid. Art. 44 In overeenstemming met artikel 76 van het OCMW-decreet leggen de OCMW-secretaris en de financieel beheerder, voor ze hun ambt opnemen tijdens een openbare vergadering van de OCMW-raad de volgende eed af in handen van de voorzitter: Ik zweer de verplichtingen van mijn ambt trouw na te komen. Art. 44. bis In overeenstemming met artikel 76 van het OCMW-decreet leggen de maatschappelijk werkers, voor ze hun ambt opnemen de volgende eed af in handen van de voorzitter: Ik zweer de verplichtingen van mijn ambt trouw na te komen. Art. 45 De personeelsleden, de OCMW-secretaris en de financieel beheerder uitgezonderd, leggen bij indiensttreding de volgende eed af in handen van de voorzitter: Ik zweer de verplichtingen van mijn ambt trouw na te komen. Art. 45. bis De voorzitter van de raad voor maatschappelijk welzijn kan zijn bevoegdheid om de eed af te nemen, vermeld in het derde lid van artikel 105 van het OCMW-decreet, toevertrouwen aan een lid van de raad voor maatschappelijk welzijn of aan de secretaris van het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn. Bij eventuele delegatie van deze bevoegdheid aan de secretaris van het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn kan deze laatste de bevoegdheid verder delegeren aan een van de leden van het managementteam. Art. 46 De weigering tot eedaflegging staat in overeenstemming met artikel 105 van het OCMWdecreet, gelijk met verzaking van de aanstelling.

16 Bepalingen betreffende de bevordering (art RPR) Art. 142 De bevordering is de aanstelling van een personeelslid in een functie van een graad van een hogere rang in overeenstemming met de indeling en rangschikking van de graden in de personeelsformatie. Art Een bevordering is alleen mogelijk in een vacante betrekking van de personeelsformatie. 2. Voor de deelname aan een bevorderingsprocedure komen de volgende personeelsleden in aanmerking: 1 de vast aangestelde statutaire personeelsleden die aan de bevorderingsvoorwaarden voldoen, ongeacht hun administratieve toestand; 2 de contractuele personeelsleden die aan de bevorderingsvoorwaarden voldoen, als ze aan één van de volgende criteria beantwoorden: a. ze zijn na 1 januari 2008 aangesteld na een aanwervings- en selectieprocedure zoals beschreven in Titel II, Hoofdstukken II en III; b. ze zijn vóór 1 januari 2008 aangesteld na een externe bekendmaking van de vacature en een gelijkwaardige selectieprocedure als van toepassing op vacatures in statutaire betrekkingen. Art. 144 De aanstellende overheid brengt de personeelsleden van de interne vacature op de hoogte en doet een oproep tot kandidaatstelling met behulp van minstens twee van de volgende media: 1 ; 2 intranet; 3 interne post; 4 affiche op de werkplaatsen. Personeelsleden die door hun werkomstandigheden geen toegang hebben tot of intranet of er slechts onregelmatig toegang toe hebben, worden op de hoogte gebracht met behulp van een affiche op de werkplaats. Personeelsleden die vanwege hun afwezigheid geen kennis kunnen nemen van de vacature binnen de termijn nodig voor de indiening van de kandidaturen, worden per post op de hoogte gebracht van de vacature en telefonisch verwittigd door hun diensthoofd. Het vacaturebericht vermeldt minimaal: 1 de functiebenaming;

17 2 de omvang van de betrekking; 3 de geïndexeerde minimum en maximum brutobedragen van het salaris; 4 de bevorderingsvoorwaarden; 5 een beknopte omschrijving van de functie-inhoud en functievereisten; 6 de selectieproeven; 7 de wijze waarop de kandidaturen moeten worden ingediend en de uiterste datum voor het indienen van de kandidaturen; 8 het interne contactpunt waar meer informatie kan worden verkregen over de vacante betrekking en over de arbeidsvoorwaarden. Art. 145 Tussen de bekendmaking van de vacature en de uiterste datum voor de indiening van de kandidaturen, verlopen minstens vijftien kalenderdagen. De aanstellende overheid bepaalt de termijn voor de indiening van de kandidaturen rekening houdend met die algemeen geldende minimale termijn. Als met toepassing van het tweede lid de bekendmaking per post gebeurt, dan geldt de datum van de verzending per post voor alle kandidaten als datum van bekendmaking van de vacature. Kandidaturen kunnen per brief of digitaal via het mailadres personeelsdienst@ocmwgrimbergen.be worden ingediend. De datum van de verzending of van het indienen ter plaatse van de kandidatuur wordt beschouwd als de datum waarop de kandidatuur is ingediend. De datum van de poststempel geldt als datum van verzending. Het personeelslid krijgt in elk geval een ontvangstmelding van zijn kandidatuur. Art Om voor bevordering in aanmerking te komen moeten de kandidaten: 1 voldoen aan de algemene bevorderingsvoorwaarden die zijn vastgesteld in artikels 147 t.e.m. 150; 2 voldoen aan de specifieke bevorderingsvoorwaarden die desgevallend voor de functie zijn vastgesteld overeenkomstig de bepalingen in artikel 151; 3 beschikken over het diploma of een van de diploma s die gelden bij aanwerving indien de functie een beschermde titel behelst of een gespecialiseerde functie is; 4 slagen voor een selectieprocedure; 5 in voorkomend geval, medisch geschikt zijn voor de uit te oefenen betrekking, in overeenstemming met de wetgeving betreffende het welzijn van de werknemers.

18 Onder anciënniteit vermeld in artikels 147 t.e.m. 150 wordt verstaan: ofwel dienstanciënniteit, ofwel niveauanciënniteit, ofwel graadanciënniteit, ofwel een combinatie van die anciënniteiten. 2. Aanvullend kan in de specifieke bevorderingsvoorwaarden per functie worden bepaald dat de kandidaten om voor bevordering in aanmerking te komen: 1 een specifieke vorming moeten gevolgd hebben; 2 ervaring moeten hebben in een specifieke functie. Art De algemene voorwaarden voor bevordering naar een graad van rang Ax, met schalen A4a-A4b, zijn: 1 ten minste 4 jaar dienstanciënniteit verworven hebben; 2 titularis zijn van een graad van rang Av; 3 ten minste 4 jaar graadanciënniteit verworven hebben in een graad van rang Av; 4 een diploma hebben dat toegang geeft tot niveau A; 5 een gunstig evaluatieresultaat gekregen hebben voor de laatste periodieke evaluatie. 2. De algemene voorwaarden voor bevordering naar een graad van rang Av, met schalen A1a-A2a-A3a, zijn: 1 ten minste 4 jaar dienstanciënniteit verworven hebben; 2 titularis zijn van een graad van niveau B; 3 ten minste 4 jaar graadanciënniteit hebben in een graad van niveau B; 4 een gunstig evaluatieresultaat gekregen hebben voor de laatste periodieke evaluatie. Art De algemene voorwaarden voor bevordering naar een graad van rang Bx, met schalen B4-B5, zijn: 1 ten minste 4 jaar dienstanciënniteit verworven hebben; 2 titularis zijn van een graad van rang Bv; 3 ten minste 4 jaar graadanciënniteit verworven hebben in een graad van rang Bv; 4 een diploma hebben dat toegang geeft tot niveau B;

19 5 een gunstig evaluatieresultaat gekregen hebben voor de laatste periodieke evaluatie. 2. De algemene voorwaarden voor bevordering naar een graad van rang Bv, met schalen B1-B2-B3 zijn: 1 ten minste 4 jaar dienstanciënniteit verworven hebben; 2 titularis zijn van een graad van niveau C; 3 ten minste 4 jaar graadanciënniteit hebben in een graad van niveau C; 4 een gunstig evaluatieresultaat gekregen hebben voor de laatste periodieke evaluatie. Art De algemene voorwaarden voor bevordering naar een graad van Cx, met schalen C4- C5, zijn: 1 ten minste 3 jaar dienstanciënniteit verworven hebben; 2 titularis zijn van een graad van rang Cv; 3 ten minste 3 jaar graadanciënniteit verworven hebben in een graad van rang Cv; 4 een diploma hebben dat toegang geeft tot niveau C; 5 een gunstig evaluatieresultaat gekregen hebben voor de 2 laatste periodieke evaluaties. 2. De algemene voorwaarden voor bevordering naar een graad van rang Cv, met schalen C1-C2-C3: 1 ten minste 3 jaar dienstanciënniteit verworven hebben; 2 titularis zijn van een graad van niveau D; 3 ten minste 3 jaar graadanciënniteit hebben in een graad van niveau D; 4 een gunstig evaluatieresultaat gekregen hebben voor de laatste periodieke evaluatie. Art De algemene voorwaarden voor bevordering naar een graad van rang Dx, met schaal D4-D5, zijn: 1 ten minste 4 jaar dienstanciënniteit verworven hebben; 2 titularis zijn van een graad van rang Dv; 3 ten minste 2 jaar graadanciënniteit verworven hebben in een graad van rang Dv;

20 4 een gunstig evaluatieresultaat gekregen hebben voor de laatste periodieke evaluatie. 2. De algemene voorwaarden voor bevordering naar een graad van rang Dv, met schalen D1-D2-D3, zijn: 1 ten minste 2 jaar dienstanciënniteit verworven hebben; 2 titularis zijn van een graad van rang Ev; 3 ten minste 2 jaar graadanciënniteit verworven hebben in een graad van rang Ev; 4 een gunstig evaluatieresultaat gekregen hebben voor de laatste periodieke evaluatie. Art. 151 De OCMW-raad kan aanvullend per functie specifieke bevorderingsvoorwaarden vaststellen. Art. 152 De aanstellende overheid beoordeelt de geldigheid van de ingediende kandidaturen, behalve als de OCMW-raad de aanstellende overheid is. In dat geval beoordeelt de voorzitter van de raad voor maatschappelijk welzijn de geldigheid. Art. 153 Alleen kandidaten die voldoen aan de bevorderingsvoorwaarden, worden toegelaten tot de selectieprocedure. Voor de aanvang van de selectieprocedure worden de kandidaten die niet tot de selectieprocedure worden toegelaten er schriftelijk van op de hoogte gebracht dat ze geweigerd zijn, met vermelding van de reden daarvoor. Art. 154 De algemene bepalingen vastgesteld in Titel II, Hoofdstuk III, afdelingen I tot en met III over de selectieprocedure bij aanwerving, zijn van overeenkomstige toepassing op de selecties in het kader van een bevorderingsprocedure. Art. 155 De bepalingen vastgesteld in Titel II, Hoofdstuk VII over de proeftijd bij statutairen/inwerkperiode voor contractuelen bij aanwerving, zijn van overeenkomstige toepassing op de proeftijd in het kader van een bevorderingsprocedure.